Bentancourt_V_1er Parcial

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Planeamiento Estratégico de Recursos Humanos 
1º Parcial - Grupal 
 
Docente: Lic. Ortelli Marcelo 
Carrera: Lic. En Recursos Humanos 
Grupo Nº 2 
 
 
Integrantes: 
· Aguirre , Solange Vanesa Matrícula Nº 82967
· Dell´ Osa, Valentina Matrícula Nº 97492
· Bentancourt, Vanesa Daiana Matrícula Nº 99868 
· Canestrari, Ariel Orlando Matrícula Nº 124079
· Galvan, Anahí Soledad Matrícula N° 1241442
Fecha de entrega: 03/09/2022 
Características de la organización: 
Tipo de actividad en la que se desempeña (Rubro): Empresa de Servicio de Salud – Prepaga.
· Cantidad de empleados por sector: La empresa cuenta con 10 áreas, con un promedio de 10 colaboradores por Departamento.
· Composición básica del área de recursos humanos: El Departamento de RRHH está conformado por las siguientes secciones: *Salud Laboral, *Selección de Personal, *Capacitaciones, *Liquidación de Sueldos y *Cliente Interno. 	
· Situación actual de la empresa en relación al mercado al cual pertenece: La Empresa está atravesando una situación de transición, sin estar ajena a la situación que atraviesa el país, se encuentra en la búsqueda constante de nuevas estrategias de negocios (incorporación de nuevos planes de salud, bonificaciones, coberturas, etc.) para captar e incrementar el universo de afiliados.
· Breve historia sobre su origen: La organización cuenta con una trayectoria de casi 15 años en el mercado, ofreciendo servicios de salud a través de distintos planes de cobertura en todo el territorio argentino. De perfil conservador y con una cultura de trabajo donde prima la calidez, la innovación y los valores centrados en las personas. Cada servicio o actividad que se emprende se apoya sobre esos atributos. Su sede se encuentra en Capital Federal, contando con 7 oficinas en diferentes puntos del interior del país y con más de 110.000 afiliados (entre titulares y adherentes).
1. Objetivos Generales: 
Considerando las definiciones desarrolladas por Mintzberg (1997), entendemos por objetivo (o meta) aquello que se desea lograr, y el lapso para alcanzarlo. Por otra parte, los objetivos generales son aquellos que evidencian la naturaleza deseada de la empresa y las direcciones en que habrá de dirigirse (p. 5). Bajo estas consideraciones, los objetivos generales propuestos por nuestra organización son:	
· Incrementar en un 20% el universo de afiliados durante el año 2022, a través de la creación de programas de marketing que cuente con atractivos servicios al inicio de la cobertura.
· Lograr que el 80% de los colaboradores, durante los primeros 6 meses en su puesto de trabajo, cuente con todas las capacitaciones inherentes al área donde se desempeña.
· Objetivo RRHH: Actualizar anualmente -en los meses de noviembre de cada año- los programas de desarrollo y formación para personal, buscando fidelizar el talento de la organización, promocionando a esos colaboradores a áreas estratégicas de la compañía.
2. Estrategia para el Objetivo del Dto. de RRHH
La planeación estratégica nos permite determinar qué somos (misión), a dónde queremos llegar (visión) y que debemos hacer para lograrlo (estrategias). 
Objetivo RRHH: Desarrollar, formar y promover al personal, de acuerdo con las necesidades futuras de la organización.
Meta: Plan anual de capacitación, cumplir con 85 % del cumplimiento del plan. 
Alcance: Departamental, ya que abarca a todos los sectores de la organización y está segmentado por sector. 
Amplitud: Planes operativos.
Tiempo: Mediano plazo.
Responsabilidades, fechas y criterios de medición: Proponemos diseñar e implementar un programa de capacitación para los nuevos colaboradores con el fin de generar grandes beneficios para estos y para la organización. 
Crearemos un manual de procedimientos para la inducción y entrenamiento de nuevos colaboradores formulado por los responsables de las distintas áreas y con el apoyo de los mandos medios con el propósito de garantizar un mejor criterio grupal.
Además, durante el mes de noviembre de cada año, en conjunto con responsables de áreas, se realizará un relevamiento de las distintas necesidades de capacitación para todos los colaboradores de la organización, para indagar acerca de las necesidades de cada sector y planificar así el calendario anual de capacitaciones, y a su vez tener en cuenta las capacitaciones que pueden surgir de manera emergente debido a algún cambio de puesto, nuevas tecnologías, leyes inherentes al área de salud. 
En referencia a las capacitaciones de temas que involucren a todos los colaboradores de la organización, los responsables y supervisores serán los primeros en ser capacitados en los temas relacionados al liderazgo y comunicación asertiva, los cuales entendemos son fundamentales para mejorar el trabajo en equipo entre las áreas, y así poder transmitir en forma de cascada hacia los subalternos la importancia de ello.
Además éstos serán los encargados del monitoreo y seguimiento de las diferentes etapas, verificando la implementación y el correcto desempeño de las mismas por parte de sus colaboradores.
Seguidamente serán los colaboradores quienes se capacitarán en temas relacionadas a sus labores tales como; nuevos planes de cobertura, cambios de resoluciones relacionados al área de salud, asegurando que la información brindada tenga una retroalimentación como forma de corroborar que la misma fue captada y sobre todo entendida, apuntando a la mayor eficacia en el desarrollo de sus tareas, como así también pensando en una mayor responsabilidad a futuro.
Desde recursos humanos, nuestra estrategia sería la organización, soporte, acompañamiento para la realización de las distintas capacitaciones del personal y apuntalar a las mediciones de eficacia que se realizan para corroborar que esos planes de capacitación, fueron comprendidos. 
3. Teniendo en cuenta la estrategia propuesta en el punto anterior, consideramos que los criterios de una estrategia eficaz que poseen mayor relevancia para el desarrollo exitoso de la misma son:
Objetivo claro y decisivos: El objetivo propuesto es claro, específico, medible, alcanzable, relevante, tiene horizonte temporal (SMART) y responde a las necesidades de la organización; de esta forma, además de otorgar cohesión a las prácticas seleccionadas para llevar adelante la estrategia, nos permite orientar y canalizar los esfuerzos de los colaboradores hacia una finalidad en común. El logro de estas metas debe asegurar la viabilidad, siendo importante que las capacitaciones que se planifiquen sean de la necesidad de cada puesto de trabajo.
Liderazgo coordinado y comprometido: Los líderes son trascendentes de alta influencia y promotores de las estrategias. En primer lugar, es importante que ellos comprendan el método a utilizar, el objetivo y los beneficios de estos planes de capacitación. Entonces, una vez que sus valores, ideas e intereses sean congruentes con lo anterior, podríamos afirmar que se encuentran comprometidos con la estrategia y desde recursos humanos contamos con su apoyo para llevar adelante las capacitaciones; ya que en parte son los líderes quienes desde su lugar, debe promoverlas, facilitarlas y lograr fidelizar a su equipo.
Como lo indicamos en la estrategia, las capacitaciones que refieran a temas inherentes a la organización que involucren a todo el personal (como por ejemplo: nuevos planes de cobertura, modalidad de prestaciones, incremento de aranceles, etc) serán establecidas de mayor a menor grado jerárquico, dependiendo del grupo objeto de estudio.
Conservar la iniciativa: Consideramos que es sustancial conservar la iniciativa durante todo el horizonte temporal de la estrategia, haciendo foco periódicamente en los beneficios y satisfacción al alcanzar el objetivo propuesto; de esta forma, logramos mantener y fomentar el incentivo en todos los niveles.
Flexibilidad: Debido a que nos encontramos en un contexto sumamente cambiante y dinámico, es crucial que la estrategia cuente con los recursos necesarios para que sea flexible y pueda adaptarse, no solo a las distintas necesidadesde la organización sino también a las nuevas que vayan surgiendo a medida que el entorno se modifique. Así mismo, la estrategia debe ser flexible en cuanto a los métodos que se utilicen para llevar adelante las capacitaciones, por ejemplo, durante la pandemia las capacitaciones tuvieron un cambio de modalidad y a pesar de esto no se modificaron las estrategias, sino que (algunas) fueron lo suficientemente flexibles para adaptarse rápidamente a este cambio. 
4. Según el autor Valle Cabrera (2004, pág. 24:26), nos dice que en relación a las metas que se persiguen a través de la gestión de los recursos humanos, éstas se concretan en:
· Integración: En esta meta se identifican cuatro componentes.
a) Un componente estratégico: la necesidad de que los recursos humanos estén integrados en el proceso estratégico. Al ser las personas el recurso más variable, menos fácil de comprender y controlar de todos los recursos utilizados en la gestión, una eficiente utilización del mismo dará a la organización una considerable ventaja competitiva.
b) Las políticas de recursos humanos deben ser coherentes no sólo entre ellas mismas sino con las existentes en otras áreas organizativas, es decir, con las de producción, mercados, y otras.
c) Los directores de línea deben reconocer la importancia de los recursos humanos y, por lo tanto, aceptar su responsabilidad en la gestión de éstos.
d) Los empleados deben buscar la identidad de intereses dentro del negocio. Éste último componente nos llevaría a suponer que el empleado percibe que todo lo que es bueno para la organización es bueno para él, principio que sólo se da en determinados contextos socioeconómicos. Esta primera meta debería conducir a unos altos rendimientos y eficacia en la solución de los problemas.
· Compromiso: La gestión de los recursos humanos busca desarrollar, entre los empleados, un sentimiento con la organización, lo que deberá traducirse en una mayor satisfacción, productividad y adaptabilidad. 
· Flexibilidad y adaptabilidad: La instrumentación de las estrategias exige una capacidad de gestión del cambio organizativo, de adaptabilidad y de respuesta anticipada a las presiones que se ejercen sobre todos los niveles de la organización. 
· Calidad: Ésta última meta también encierra al menos tres dimensiones:
a) Calidad del departamento de recursos humanos y de las políticas que utiliza.
b) Calidad en los rendimientos de los individuos para alcanzar los estándares establecidos.
c) Transmisión de una imagen pública organizativa y en materia de gestión de recursos humanos. La meta calidad será potenciada a través de un correcto sistema de compensaciones y de comunicaciones.
En consonancia con lo que indica el autor estamos convencidos que dicha estrategia nos brindará una diferenciación con respecto a otras compañías, obteniendo de esta manera una ventaja competitiva que nos permitirá mejorar el desempeño de todos los empleados de la organización, creando un clima de cambio y mejora continua planificado por etapas, y gracias a ello, poder atraer candidatos con talento, ya que la imagen que daremos hacia afuera será extremadamente positiva. 
Consideramos que con esta acción podremos contribuir al valor de la marca empleadora, permitiendo retener al capital humano de gran valor que ya se encuentra dentro de la organización, logrando de esta manera la motivación y el compromiso. 
Como objetivo queremos aspirar al crecimiento de la compañía, profesionalizando el trabajo de los colaboradores quienes contarán con las herramientas necesarias para poder lograrlo, y nos posibilitará el cumplimiento de la misión y la visión establecida por la alta dirección. Por defecto los clientes percibirán la excelencia del servicio de salud, satisfaciendo no solo sus necesidades sino también la de todos los integrantes de la organización. 
 
 
 
 
Bibliografía 
· Hanzhang, Tao (1996) El arte de la guerra de Sun Tzu. (Cap. 3). Ed. Distal. 
· Minztberg, H. (1997) Proceso Estratégico: conceptos, contextos y casos. Ed. Breve (cap. 1, 3, 4). D. F. México: Prentice Hall. 
· Porter, M (2004). Estrategia Competitiva: técnicas para el análisis de los sectores industriales y la competencia. (Cap. 1 y 2) Ed. Cecsa. 
· Mintzber, H. El Proceso Estratégico: conceptos, contextos y casos (cap. 1, 2, 3, 4) México D.F.: Prentice Hall. 
· Valle Cabrera, R. (2004) La Gestión Estratégica de RRHH (2a ed.). (cap 1, 2) Madrid: Pearson.