Bases de Psicología del Trabajo para gestión de recursos humanos - Santiago Pereda Marín

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Santiago Pereda Marín
Francisca Berrocal Berrocal
Miguel A.Alonso García
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Prólogo
1. La Psicología del Trabajo: marco conceptual e histórico
1.1. Psicología del Trabajo: disciplina científica y aplicada
1.2. Psicología del Trabajo y la teoría de sistemas
1.3. Psicología del Trabajo: terminología y objeto
1.4. Concepto de trabajo
1.5. Definición de Psicología del Trabajo
1.6. Ámbito de la Psicología del Trabajo
1.7. Áreas de actuación en Psicología del Trabajo
1.7.1. Psicología del Trabajo y recursos humanos
1.7.2. Otras áreas de actuación en Psicología del Trabajo
1.8. Principales técnicas utilizadas en Psicología del Trabajo
1.9. Un paseo por la historia de la Psicología del Trabajo
1.9.1. Antecedentes de la Psicología del Trabajo
1.9.2. La Primera Guerra Mundial
1.9.3. El desarrollo posterior y el futuro
1.9.4. Un vistazo a la historia de la Psicología del Trabajo en España
2. El análisis y descripción depuestos de trabajo
2.1. Introducción
2.2. Concepto y objetivo del análisis de puestos de trabajo
2.3. Aplicaciones del análisis de puestos de trabajo en Psicología del Trabajo
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2.4. Criterios del análisis de puestos de trabajo
2.5. El proceso de análisis de puestos de trabajo
2.5.1. Definir las aplicaciones del análisis de puestos de trabajo
2.5.2. Preparar los materiales necesarios para el análisis y descripción de los puestos
2.5.3. Formación de los analistas
2.5.4. Informar sobre el programa
2.5.5. Recogida y análisis de datos
2.5.6. Elaborar las descripciones de los puestos de trabajo
2.5.7. Control del proceso y de los resultados
2.6. Procedimientos de análisis de puestos de trabajo
3. La valoración depuestos de trabajo
3.1. Introducción
3.2. Concepto y aplicaciones de la valoración de puestos de trabajo
3.3. El proceso de valoración de los puestos de trabajo
3.4. Métodos de valoración de puestos de trabajo
3.4.1. Métodos cualitativos
3.4.2. Métodos cuantitativos
4. Las competencias y la elaboración de perfiles de exigencia
4.1. Introducción
4.2. Concepto de competencia
4.3. Componentes de las competencias
4.4. Aportaciones del enfoque de competencias a la gestión de recursos humanos
4.5. Los perfiles de exigencias
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4.5.1. El proceso de elaboración de los perfiles de exigencias basados en
competencias
5. Los rasgos y su evaluación
5.1. El concepto de rasgo: su aplicación y utilidad en Psicología del Trabajo
5.2. Principales rasgos evaluados en Psicología del Trabajo y técnicas de medida
5.2.1. Rasgos intelectuales y su medida en Psicología del Trabajo
5.2.2. Rasgos temperamentales y su evaluación en Psicología del Trabajo
5.2.3. Los rasgos motivacionales: actitudes, valores e intereses
5.3. El proceso de evaluación del personal en el enfoque del rasgo
5.4. La elaboración del perfil del puesto en el enfoque del rasgo
6. Técnicas de evaluación y desarrollo de competencias
6.1. Introducción
6.2. Las pruebas situacionales
6.2.1. La elaboración de pruebas situacionales
6.2.2. El juego de roles (role playing)
6.2.3. El método del caso
6.2.4. El juego de empresa
6.2.5. La bandeja de llegada (in basket)
6.2.6. Ejercicios de presentación
6.3. Las pruebas profesionales
6.4. Las simulaciones
6.5. La discusión de grupo
6.6. La entrevista de competencias
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7. Reclutamiento y selección del personal
7.1. Introducción
7.2. Conceptos de reclutamiento y selección del personal
7.3. El contexto de la selección de personal
7.4. Modelo general de selección de personal
7.5. El proceso de reclutamiento y selección del personal
7.5.1. Aspectos previos: la descripción del puesto y la elaboración del perfil de
exigencias del puesto
7.5.2. El proceso de reclutamiento
7.5.3. El proceso de selección del personal
8. Psicología del Trabajo y formación del personal
8.1. Introducción
8.2. Concepto de formación
8.3. El valor estratégico de la formación
8.4. La formación del personal como proceso
8.5. Los métodos didácticos en formación
8.5.1. Los métodos didácticos en formación presencial
8.5.2. Otros procesos de desarrollo de personas
8.5.3. Los métodos didácticos en teleformación
9. La evaluación del rendimiento y del potencial
9.1. Introducción
9.2. El proceso de evaluación del rendimiento
9.3. El ciclo anual de evaluación del rendimiento
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9.3.1. La entrevista inicial
9.3.2. La entrevista de revisión de progresos
9.3.3. La entrevista anual de evaluación del rendimiento
9.3.4. En busca de mejoras en el ciclo de evaluación
9.3.5. Errores de los evaluadores en la evaluación del rendimiento
9.3.6. La evaluación de 360°
9.4. La evaluación del potencial
9.4.1. El proceso de evaluación del potencial
10. Satisfacción y clima laboral
10.1. Introducción
10.2. Concepto de clima laboral y beneficios de los estudios de clima
10.3. Condiciones para el éxito de un estudio de clima laboral
10.4. Indicadores del clima laboral
10.5. Proceso de realización de un estudio de clima laboral
10.6. Clima y satisfacción laboral
10.7. Intervenciones para mejorar el clima laboral
10.8. Motivación laboral
10.8.1. Necesidades y motivación
10.8.2. Motivación intrínseca y motivación extrínseca
10.8.3. Autoestima, autoeficacia y motivación
10.8.4. Estímulos motivacionales
Bibliografia
 
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La Psicología del Trabajo estudia la conducta humana en el trabajo con el objetivo de
optimizar el rendimiento, la satisfacción y la seguridad de las personas. Al tratarse de una
disciplina científica, que a su vez busca resolver los problemas de la sociedad, sus
ámbitos de actuación tienen repercusión en múltiples áreas de actividad. Por ello, sin
olvidar las bases teóricas y conceptuales, nos inclinamos por dar al libro un enfoque
eminentemente aplicado y centrarlo, sobre todo, en el área de la gestión de recursos
humanos.
Ya existe un libro publicado por esta editorial y por los mismos autores que lleva por
título Psicología del Trabajo y que está dirigido fundamentalmente a psicólogos. Esta
nueva publicación se enfoca a psicólogos, pero también a otros profesionales que
trabajan en entornos de Recursos Humanos y necesitan las bases de la Psicología del
Trabajo para incrementar la eficacia y eficiencia de sus actuaciones. Una parte de los
contenidos son comunes en ambas publicaciones, pero en esta se han refundido temas,
modificado y ampliado otros, buscando una actualización en los contenidos y una mayor
utilidad práctica de los mismos.
Para intervenir con éxito desde una perspectiva psicológica en el área de recursos
humanos es preciso conocer los puestos de trabajo (a través de técnicas concretas como
el análisis y la valoración de puestos de trabajo y la elaboración de perfiles de exigencias)
y las características de las personas (ya sea a través de la evaluación de capacidades, con
el modelo de rasgos; o la evaluación de comportamientos, con el modelo de
competencias).
El conocimiento de puestos y personas permite sentar las bases de la mayor parte de
las políticas de recursos humanos que se abordan en este manual: selección de personal,
formación de personal, evaluación del rendimiento y del potencial, satisfacción y clima
laboral, etc.
Esta obra está dirigida tanto a estudiantes de Psicología del Trabajo como a
profesionales que llevan a cabo su actividad profesional en las áreas relacionadas con la
disciplina.
Sinceramente, esperamos que el libro que tienes en las manos te sea realmente útil, si,
además, hemos conseguido que disfrutes leyéndolo habremos alcanzado nuestros
objetivos.
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1.1. Psicología del Trabajo: disciplina científica y aplicada
La Psicología del Trabajo, a pesar de tener poco más de un siglo de vida, ha adquirido un
sólido prestigio a nivel académico y profesional, y es valorada tanto como disciplina
científica como aplicada.
Los rápidos y profundos cambios a los que está sometida la sociedad actual plantean
a la Psicología del Trabajo nuevos retos y problemas a los que tiene que responder con
nuevos planteamientos, técnicas, teoríasy modelos. Porque, tal y como Forteza (1962,
1988, 1997) insistía en repetidas ocasiones, cuando se habla de Psicología del Trabajo,
es preciso referirse, en primer lugar, a su doble vertiente (figura 1.1):
Figura 1.1. La doble vertiente de la Psicología del Trabajo.
1.La Psicología del Trabajo es una disciplina académica. Por ello, se trata de una
ciencia que tiene un cuerpo de conocimientos que comprende teorías, modelos,
métodos, manejo de técnicas e instrumentos, que proceden, fundamentalmente, de
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la Psicología y de sus ciencias afines, en áreas como la Psicología del Aprendizaje,
la Psicología de la Motivación, la Psicología de la Personalidad, la Psicología
Diferencial, etc.
Estos conocimientos suponen, el "saber", pero esto no es suficiente, ya que es
necesario llegar al "saber hacer", saber llegar a aplicar en la práctica estos
conocimientos, dominando los procedimientos de evaluación, diagnóstico e
intervención.
2.La Psicología del Trabajo es también de carácter aplicado y en ella cobra una
especial importancia la práctica profesional. Las temáticas específicas que aborda
responden a unas demandas y a unas necesidades de la sociedad, sociedad que
cambia, se modifica, evoluciona y es completamente dinámica. La Psicología del
Trabajo tiene que atender y resolver problemas nuevos o que se plantean de forma
distinta, tales como aspectos referidos a la orientación laboral de desempleados,
personas con discapacidad, inmigrantes, u otros colectivos; la incorporación
masiva de las tecnologías de la información y la comunicación al mundo del
trabajo y sus consecuencias sobre, por ejemplo, el rendimiento y la satisfacción de
los trabajadores; el impacto de las jubilaciones y prejubilaciones en los
trabajadores; etc.
La Psicología del Trabajo no puede dar la espalda a la sociedad, que es la que valida
y ratifica su importancia como disciplina aplicada, en función de que sea capaz, o no, de
resolver los problemas que le competen. Ahora bien, la Psicología del Trabajo tampoco
puede dar la espalda al mundo académico, que le proporciona los conocimientos y las
bases conceptuales que le permitirán resolver los problemas profesionales que encuentre
en su quehacer diario.
Por esta aparente ambivalencia podría parecer que la Psicología del Trabajo es una
disciplina dispersa. Nada más lejos de la realidad. La Psicología del Trabajo tiene una
unidad que debe entenderse, como indica Forteza (1988), en un doble sentido (figura
1.2):
1.Con respecto a los distintos temas, cuestiones, o áreas de actividad que la integran,
que no son independientes unos de otros y, como consecuencia, no pueden ser
tratados y solucionados por separado, sino que forman un continuo, una cadena de
eslabones unidos entre sí, a los que se van añadiendo, a medida que van
apareciendo nuevos problemas, nuevas fórmu las y nuevos sistemas para hacerles
frente. Sería lo que se podría denominar su unidad horizontal.
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2.El segundo aspecto se relaciona con el avance de la disciplina que, al igual que
cualquier otra ciencia, no avanza a saltos, sino que presenta un alto grado de
continuidad. Por ello, lo que se hace ahora, por muy innovador que parezca y por
mucho que sean diferentes las circunstancias políticas, sociales, económicas y
tecnológicas de cada momento histórico, tiene mucho que ver y debe mucho a la
obra y actuación de una serie de personas, que también tuvieron las mismas o
parecidas preocupaciones. Sería la unidad que se podría denominar vertical.
Figura 1.2. La doble unidad de la Psicología del Trabajo.
Es cierto que en cada momento histórico, y en cada país, se han abordado preferente
y primordialmente cuestiones distintas. Sin embargo, el introducir nuevas zonas de
interés, o destacar algunas de ellas, no significa abandonar y rechazar las restantes; así
como el uso de nuevas teorías, presuntamente más explicativas o con metodologías más
potentes, no tiene por qué invalidar los resultados anteriormente obtenidos.
En este caso, como en muchos otros, se puede aplicar el aforismo que dice
que "quien olvida la historia está condenado a repetir los mismos errores".
Esta doble unidad, la horizontal y la vertical, es necesaria para consolidar, cada vez
más, la Psicología del Trabajo, porque sólo así tendrá coherencia, tanto para los
profesionales como para los posibles clientes y destinatarios de sus servicios y
conocimientos, que deben tener una imagen clara y precisa de lo que es la Psicología del
Trabajo.
1.2. Psicología del Trabajo y la teoría de sistemas
La unidad de la Psicología del Trabajo se puede entender perfectamente aplicando, a la
misma, la teoría de sistemas:
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1.Existe un sistema general que es la disciplina de la Psicología del Trabajo. Este
sistema, por su parte, es un subsistema de otros dos más generales:
-La Psicología.
-El mundo del trabajo.
Al mismo tiempo, está en contacto con otros sistemas que abordan el estudio
del trabajo humano desde diferentes puntos de vista, tales como la Economía, el
Derecho, las Ingenierías, la Medicina, el Trabajo Social, la Sociología, etc. (figura
1.3).
Figura 1.3. La teoría de sistemas y la Psicología del Trabajo.
Con estos sistemas, la Psicología del Trabajo entra en contacto e interacciona,
enriqueciéndose mutuamente todos ellos, con los intercambios de informaciones
que se producen y, en ocasiones, chocando frontalmente en sus planteamientos
para, al resolver el conflicto, seguir avanzando en el conocimiento y la mejora del
trabajo humano.
2.Este sistema general, la Psicología del Trabajo, está formado por distintos
subsistemas que conforman sus distintas áreas (figura 1.4). Estos subsistemas se
relacionan entre sí, intercambiando conocimientos e informaciones, influyéndose
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mutuamente y, al igual que ocurría en el caso anterior, entrando a veces en
conflicto, que habrá que solucionar para seguir avanzando.
Figura 1.4. La Psicología del Trabajo como sistema: sus áreas.
Ahora bien, si se atiende a la definición de sistema más universalmente aceptada
conjunto de variables interdependientes que tienen un objetivo común:
a)Las distintas áreas de la Psicología del Trabajo son completamente interdependientes
entre sí. Es más, difícilmente se puede trabajar en un área de la misma sin necesitar
entrar en contacto con una o varias de las restantes.
b)Todas las áreas de la Psicología del Trabajo buscan un objetivo común que se centra
en optimizar el rendimiento, la satisfacción y la salud y seguridad de las personas en el
trabajo.
1.3. Psicología del Trabajo: terminología y objeto
Una cuestión clave es el nombre que se da a la disciplina. El nombre que se atribuye a las
cosas influye poderosamente en la manera de entenderlas y tratarlas (el valor que se les
concede, los momentos en que se utilizan, etc.).
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Es necesario reconocer, como hacía Forteza (1988), que en cuanto al nombre de la
disciplina no ha habido mucha fortuna. Si se hace una revisión de los títulos dados a los
tratados, manuales o libros de texto, principalmente, se encuentra:
1.En realidad, ya el primer nombre de la disciplina, Psicología Industrial, comenzó
por accidente, puesto que en el texto de Bryan (1904) se confundió el término
"individual" por "industrial" en una errata tipográfica del mismo, al hacer referencia
a una frase que había escrito cinco años antes (Bryan y Harter, 1899) en la que se
hablaba de la necesidad de una mayor investigación en psicología individual.
2.En un grupo de textos, iniciados con el de Münsterberg (1913) "Psychology and
Industrial Efficiency", se impone la denominación de Industrial Psychology
(Psicología Industrial). En algunos textos de esta etapa aparecen, también, la
palabra "business" (negocios o empresa), la palabra "personnel" (personal), o las
dos. En Inglaterra, la denominación más utilizada es la de "Occupational
Psychology".
Durante sus primeros años de existencia, la disciplina se conocía como
Psicología Industrial, nombre que se puede considerar incorrecto porque no cubre
los aspectos de la distribución y los servicios,aunque muchos manuales incluían
temas sobre ventas, publicidad y estudios de mercado. Asimismo, muchos de los
primeros trabajos de investigación y de aplicación se llevaron a cabo en empresas
de seguros, en bancos, en grandes almacenes y en comercios en general.
La denominación de Psicología Industrial no abarca los sectores primario y
terciario, tanto o más importantes para la economía de un país, según su nivel de
desarrollo, como el secundario, al mismo tiempo que se dejan de lado las entidades
y organismos que no tienen una finalidad de beneficio económico directo, que son
también importantes en el trabajo humano.
3.En la década de 1960 se produce un cambio en la denominación y empieza a
utilizarse la palabra "organización": "Organizational Psychology" (Psicología de las
Organizaciones) y "Social Psychology of Organization" (Psicología Social de la
Organización).
Los títulos de las publicaciones más recientes, y las reediciones de las ya
existentes, se inclinan por un cierto eclecticismo, por lo que empiezan a aparecer la
partícula copulativa "y" o un guión "-", hablándose de "Industrial - Organizational"
(Industrial - de la Organización), "Work - Organizational" (Trabajo - de la
Organización)". Esta fórmula es la que también adoptan la APA (American
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Psychological Association) en 1973, Annual Review y otras revistas, así como un
buen número de psicólogos americanos y europeos, aunque en Europa se usa más
el término "Work" (Trabajo). En España, la revista del Colegio Oficial de
Psicólogos se denomina Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones,
el mismo nombre que han recibido los últimos congresos.
4.Es, tal vez, en los años ochenta cuando se comienza a hablar de Recursos Humanos
y el término Psicología puede aparecer junto a dicha denominación "Psicología de
los Recursos Humanos" o "Psicología del Trabajo y Gestión de Recursos
Humanos".
Figura 1.5. Objeto de la Psicología del Trabajo.
La Psicología del Trabajo se centrará en el estudio y la intervención en la conducta o,
si se prefiere, tal y como indicó, entre otros, Forteza (1988), le corresponde cubrir los
tres objetivos asignados a toda ciencia: el conocimiento, la predicción y el control de los
fenómenos que estudia (ya que si no se controlan las variables independientes es difícil
poder asegurar que los cambios en la variable dependiente se deben a la manipulación de
la primera). Ahora bien, esta conducta, aunque se manifiesta en distintos ámbitos,
también tiene lugar y se desarrolla a propósito de la realización de una serie de tareas que
tienen como resultado obtener bienes y servicios, y que ocupan gran parte del tiempo de
vigilia de la mayoría de los adultos, que consiguen, mediante su ejecución, los recursos
necesarios para atender a su subsistencia: el ámbito del trabajo. El objeto de la Psicología
del Trabajo es la conducta de las personas, el profesional interviene cuando las
consecuencias producidas por la conducta laboral son positivas (para estudiar qué
situaciones se están dando y potenciar que sigan produciéndose) o cuando son negativas
(para intentar modificarlas). Por tanto, se persigue observar, describir, medir, analizar,
predecir, explicar y, en su caso, modificar el comportamiento (figura 1.5).
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1.4. Concepto de trabajo
Relacionado con la terminología, hay que prestar atención al concepto de trabajo. Éste se
puede abordar desde dos aproximaciones complementarias: la teórica o conceptual (el
esfuerzo de los autores por definir el trabajo) y la empírica (los resultados de las
investigaciones en las que se pide a las personas que definan que entienden ellas por
trabajo).
Para analizar las perspectivas empíricas se pueden revisar las distintas líneas de
investigación promovidas por equipos de carácter internacional como, por ejemplo, los
grupos de trabajo MOW (1987) y WOSI (1989). Respecto a la línea teórica, entre las
distintas definiciones, se ha elegido la de Peiró (1989), que define el trabajo como:
Aquel conjunto de actividades, retribuidas o no, de carácter productivo y
creativo, que permiten obtener, producir o prestar ciertos bienes, productos o
servicios, mediante el uso de técnicas, instrumentos, materias o informaciones,
de tal manera que quien las ejerce ha de aportar energías, habilidades,
conocimientos y otros diversos recursos, a cambio de algún tipo de
compensación material, psicológica y/o social (p. 163).
Conviene aquí resaltar la diferencia entre trabajo y empleo, entendiendo el concepto
de empleo como aquella actividad que se realiza bajo unas condiciones contractuales
determinadas y por la que el individuo recibe una remuneración o compensación.
Otro aspecto importante del trabajo son las funciones positivas que aporta a las
personas; Salanova, Peiró y Prieto (1993) señalan once: ofrece la oportunidad a los
individuos de realizarse a través de él, proporciona estatus y prestigio social, influye en la
identidad personal, garantiza la independencia económica, permite el mantenimiento de
contactos sociales, facilita la estructuración del tiempo, mantiene al individuo en
actividad, es una fuente de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas,
transmite normas, creencias y expectativas sociales, proporciona poder y control, y da la
oportunidad de disfrutar de buenas condiciones físicas, seguridad en el empleo y tener un
buen horario de trabajo.
Este trabajo, en los países con un mínimo de desarrollo, se realiza en gran medida en
unidades económicas de producción y distribución que, con independencia de su régimen
jurídico-mercantil como sociedades, se denominan empre sas, aunque no todas ellas
pertenecen al sector industrial; es más, hoy día las que pertenecen al sector terciario son
más abundantes que las que se sitúan en el secundario.
Asimismo, existen otras organizaciones, públicas y privadas, que no persiguen
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directamente un lucro económico. En estas organizaciones, Administraciones Públicas,
ONG, etc., muchas personas desarrollan su actividad laboral, esforzándose por colaborar
en la consecución de los objetivos fijados. No son empresas pero son centros donde se
trabaja, como también se trabaja en el campo, o en las labores domésticas, y existen los
trabajadores autónomos, y el trabajo del artesano en su taller, el que desarrolla
actividades de voluntariado y otro sinfín de actividades ocasionales y esporádicas.
En muchos de estos casos no hay ningún tipo de organización. Es el trabajo, por
tanto, en su vertiente humana, individual y social, lo que define y delimita el campo
específico de actuación, su área de estudio e intervención. Hablar, en estos casos, de
Psicología Organizacional puede ser desafortunado desde el punto de vista lingüístico y
semántico.
Por todo ello, el nombre que consideramos adecuado para la disciplina y para la
profesión y que proponemos adoptar es el de Psicología del Trabajo, nombre que tiene
su correspondencia y está perfectamente acuñado, reconocido y aceptado en todas las
lenguas occidentales de mayor alcance, que coinciden con las utilizadas o habladas en
aquellos países en los que la Psicología cuenta con una mayor tradición. Así, en francés
Psychologie du Travail, en alemán Arbeit Psychologie, en italiano Psicologia di Lavoro,
en inglés, además de Occupational Psychology, Work Psychology. Además, este nombre
permite incluir para su estudio todas las actividades laborales, independientemente de su
tipo y de dónde se desarrollen.
Otro aspecto que no se debe olvidar al hablar de la Psicología del Trabajo es la
conexión, interrelación e interdependencia de sus conocimientos y procedimientos
prácticos de actuación.
El conocimiento y el tratamiento dado a cualquiera de los temas esenciales que
componen la Psicología del Trabajo no es independiente al que se da a los demás, y eso
se traduce luego en la práctica diaria del profesional. Por ejemplo, la política seguida y el
grado de acierto de las técnicas empleadas en la selección del personal redundarán no
sólo en la manera de elegir y enfocar los sistemas de formacióny en los medios que se
deben utilizar para ese aprendizaje, sino también y de manera muy especial en los niveles
de motivación y satisfacción, y en definitiva en el clima de la empresa, por no citar los
problemas que se pueden derivar de una mala selección de personal en el área de la salud
laboral.
La formación constituye uno de los mejores incentivos que las organizaciones pueden
ofrecer siempre que se integre con la promoción, los sistemas de retribución, etc.
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Los diseños ergonómicos implican un conocimiento de las diferencias individuales en
las capacidades y competencias de los trabajadores, lo que supone conocer su nivel de
formación, el grado de resistencia al estrés, la distribución habitual de los tiempos de
trabajo, el tipo de supervisión que reciben los puestos, etc.
Si se pone en marcha un plan de carrera, se deben tener en cuenta las posibilidades de
selección, formación, promoción, motivación, niveles de retribución, estilos de dirección,
etc. Las decisiones tomadas en un proceso de orientación laboral tienen su influencia en
aspectos referidos a la formación, la motivación, etc.
Esto no quiere decir que dentro de la Psicología del Trabajo, considerada como un
todo, no haya profesionales que, a su vez, se diversifiquen y especialicen a nivel de
centros de investigación, de docencia, de publicaciones; pero ninguno puede ignorar,
aunque se dedique fundamentalmente a unas actividades concretas, el resto de los
procesos que afectan a las personas en el trabajo.
En conclusión, se vuelven a encontrar los dos tipos de unidad de la Psicología del
Trabajo comentadas antes, así como el modelo explicado al hablar de la teoría de
sistemas y de la Psicología del Trabajo.
1.5. Definición de Psicología del Trabajo
Aunque distintos autores han definido la disciplina de Psicología del Trabajo,
proponemos definirla como el estudio de la conducta de las personas en el trabajo, con el
objetivo de optimizar el rendimiento, la satisfacción y la seguridad de las personas.
En esta definición, se incluyen los aspectos claves de la disciplina:
a)El estudio de la conducta. La Psicología se centra en el estudio científico de la
conducta, por lo que la Psicología del Trabajo estudiará las conductas, tanto en lo
referido a su comprensión, descripción y explicación, como a su predicción y
modificación.
b)En el trabajo. La Psicología del Trabajo estudia la conducta en el trabajo o entornos
relacionados con el mismo, como el proceso de integración al mundo laboral, el
lugar de trabajo, o el proceso de finalización de la vida activa del trabajador.
e)Los criterios de evaluación son el rendimiento laboral, la satisfacción y la seguridad
de los trabajadores, siendo el objetivo último de la disciplina el optimizarlos.
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Sin embargo, no se han incluido algunos términos que aparecen en muchas
definiciones clásicas:
-"Es el área de la Psicología". La razón es porque es una redundancia definir la
Psicología del Trabajo como un área de la Psicología, al estar implícito en su
propio nombre.
-"Es una disciplina científica" o "estudio científico de...". Si se está hablando de un
área, de una parte, de la Psicología, y ésta es reconocida, desde hace tiempo,
como una disciplina científica, volvería a ser una redundancia incluir el apellido
"científico" en la definición.
1.6. Ámbito de la Psicología del Trabajo
El ámbito de actuación de la Psicología del Trabajo es muy amplio y se puede desarrollar
en diversos entornos (figura 1.6):
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Figura 1.6. Ámbitos de actuación de la Psicología del Trabajo.
a)Una empresa, pública o privada, fundamentalmente formando parte de una
dirección de recursos humanos, aunque cada vez hay más profesiona les
trabajando en otras direcciones y departamentos como, por ejemplo, organización,
marketing y comercial, etc.
b)En organismos públicos, tales como ministerios, ayuntamientos, etc. En estos
organismos, se pueden llevar a cabo funciones dentro de la dirección de recursos
humanos, similares a las que realiza en las empresas, o puede asumir tareas de
orientación e inserción laboral, atención e información al consumidor, etc.
c)Consultoras de organización, donde se llevan a cabo múltiples tareas técnicas para
las organizaciones clientes, tanto a nivel del área de recursos humanos como de
organización, prevención de riesgos laborales, comerciales y de marketing, etc.
Es cierto que las consultoras son empresas, pero el trabajo realizado en ellas es
diferente al que se lleva a cabo cuando se forma parte de una plantilla de una
organización, ya que en la mayoría de los casos, por ejemplo, además de las tareas
técnicas y de gestión, llevan a cabo tareas comerciales.
d)Empresas de Trabajo Temporal (ETT), donde se realizan, fundamentalmente,
tareas de reclutamiento y selección de personal.
Tanto en las consultoras, como en las ETT, es habitual que trabajen
profesionales jóvenes con escasa experiencia. En ellas suele haber una alta
rotación, aunque son trabajos en los que se adquiere rápidamente una importante
formación y experiencia.
Asimismo, muchas de estas consultoras y ETT son multinacionales que ofrecen
buenas oportunidades de formación y desarrollo, tanto en España como en el
extranjero.
e)Consultor o asesor privado. Las actividades que se desarrollan son similares a las
que se llevan a cabo en las consultoras, pero, en este caso, se ejerce la profesión
como autónomo. Por lo general, son profesionales con amplia experiencia, debido
a que en caso contrario sería difícil encontrar trabajo, a causa de la gran
competencia existente en el sector.
Mutuaspatronales o de accidentes. En estas organizaciones se trabaja en el campo de
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los riesgos laborales (evaluación de riesgos, rediseño de puestos, formación, etc.) y
se suelen desarrollar, también, funciones de orientación e inserción laboral,
valoraciones funcionales, selección y formación, etc.
g)Centros académicos y de investigación, tales como las universidades, donde además
de sus actividades de formación de futuros profesionales, también se llevan a cabo
actividades investigadoras, en el campo básico o en el aplicado, cuyos resultados
permiten, posteriormente, el avance de la disciplina.
h)Sindicatos y organizaciones empresariales. Centran su interés en las áreas de
recursos humanos, salud laboral, orientación laboral, etc.
i)Hospitales y prisiones. Se llevan a cabo actividades de formación, orientación
profesional, diseño de puestos de trabajo, etc.
j)ONG. En ellas se desarrollan, fundamentalmente, actividades de orientación e
inserción laboral, rehabilitación, etc.
Esta lista no agota las posibilidades en cuanto a las organizaciones en las que se
interviene desde la perspectiva de Psicología del Trabajo, pero presenta las más
relevantes.
Por otro lado, como ya se ha apuntado, dentro de la Psicología del Trabajo se llevan
a cabo múltiples funciones y se trabaja tanto en el sector primario, como en el secundario
o en el terciario.
1.7. Áreas de actuación en Psicología del Trabajo
Roe el al. (1994) explican cómo la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, en
1990, se dividió en tres grandes áreas de actuación (figura 1.7):
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Figura 1.7. Áreas de actuación en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.
1.La Psicología del Trabajo, en la que las personas se consideran como trabajadores,
y es el área que se centra en el estudio de su actividad laboral. Estudia el modo en
que las personas realizan las actividades que les corresponden e incluye temas
como: el ambiente laboral, el rendimiento, el error humano, la carga de trabajo, la
fatiga, el diseño de tareas, de puestos y de herramientas, los ciclos temporales en el
trabajo, etc.
2.La Psicología de las Organizaciones, en donde las personas se tienen en cuenta
como miembros de una organización, y que estudia la conducta colectiva de las
personas en relación con las organizaciones de las que forman parte. Estudia temas
como la comunicación, la toma de decisiones, el mando y el liderazgo, la
participación y cooperación, el conflicto, la culturay estructura organizacional, el
cambio, etc.
3.La Psicología de los Recursos Humanos, área en la que las personas se consideran
como empleados y que, por tanto, se centra en las relaciones (establecimiento,
desarrollo y finalización) entre las personas y la organización. Aborda procesos
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como la selección del personal, el desarrollo de carreras, la retribución, la
formación, etc.
Esta división puede ser interesante desde el punto de vista académico, pero no se
corresponde con la realidad profesional. Por ejemplo, se puede estar trabajando durante
un tiempo en el estudio de las cargas de trabajo (Psicología del Trabajo) y
simultáneamente estar llevando a cabo actividades de selección y formación (Psicología
de los Recursos Humanos), cuando se le encarga el diseño de un plan de comunicación
interna (Psicología de las Organizaciones). Es más, en este caso y en cualquier otro, ni la
sociedad ni las organizaciones hacen distinciones entre estas tres áreas.
Por todo ello, partiendo de que la Psicología del Trabajo incluye un conjunto de áreas
de actuación, que no se pueden considerar parcelas independientes, sino subsistemas
íntimamente relacionados entre sí, en el libro, se explicarán las más relevantes, aunque se
debe tener en cuenta que sólo se exponen por separado para facilitar su estudio y
comprensión.
El criterio que se seguirá para hacer la división de la Psicología del Trabajo en áreas
será el más habitual en el mundo laboral y que hace referencia a las actividades que se
llevan a cabo en distintas áreas de las organizaciones.
1.7.1. Psicología del Trabajo y recursos humanos
Uno de los orígenes de la Psicología del Trabajo se sitúa en el área denominada,
tradicionalmente, Psicología del Personal. Este área se ocupa de aspectos relacionados
con las diferencias individuales en el trabajo, determinando las habilidades, aptitudes,
destrezas o competencias que se precisan para realizar distintos trabajos; evaluando a los
candidatos a ocupar un determinado puesto de trabajo; diseñando programas y sistemas
para evaluar el rendimiento de los empleados en su puesto, o su potencial para conocer
cuál puede ser su desarrollo futuro en la misma; entrenar y formar a los trabajadores para
mejorar su rendimiento o para facilitar su desarrollo profesional y personal; etc.
Todas estas actividades se incluyen hoy día en el área de gestión de recursos
humanos de la organización. Por ello, es importante conocer cuáles son las funciones y
responsabilidades que implica trabajar en dicha área.
Antes de continuar es importante señalar que normalmente la gestión de recursos
humanos en las organizaciones tiene un carácter multiprofesional y en ella se puede
encontrar trabajando a profesionales de muy distintas áreas de conocimiento, como
psicólogos, abogados, economistas, técnicos en relaciones laborales, ingenieros, médicos,
34
etc.
El papel de la dirección de recursos humanos es desarrollar e implantar programas
que apoyen el funcionamiento de la empresa, siempre con el objetivo de generar valor
para la organización. Para ello no se comienza con la aplicación de las técnicas, sino con
la planificación, implantación y evaluación de los correspondientes programas de
actuación.
La dirección de recursos humanos parte del principio de que la gestión dentro del área
debe ser integrada. Este término tiene, en este caso, tres acepciones, derivadas
directamente de la necesidad de implantar programas de actuación estratégicos que
participen en la consecución de los objetivos empresariales (figura 1.8):
1.Integración en el modelo estratégico de la empresa. En este caso, el término
"integrada" se refiere a que los objetivos y la planificación de recursos humanos se
elaboran dentro del marco definido por los objetivos y los planes estratégicos de la
empresa.
De esta forma, es como se puede adoptar un enfoque proactivo y diseñar
programas estratégicos de recursos humanos, para lo que será preciso tener en
cuenta el presente, pero mirando hacia el futuro a corto, medio y largo plazo. Así:
a)Una vez definidos los objetivos estratégicos de la empresa se elaboran los
planes que se prevé permitirán alcanzarlos; esto es, se elabora la
planificación estratégica de la organización.
En esta fase, el papel de la dirección de recursos humanos es participar
en la elaboración del modelo estratégico de la empresa.
b)Estos planes estratégicos se transformarán en los objetivos de las distintas
unidades de la empresa, dando lugar a los objetivos de recursos humanos.
35
Figura 1.8. La gestión de recursos humanos y el modelo estratégico de la empresa.
c)Los miembros de la dirección de recursos humanos, por su parte,
elaborarán la planificación estratégica de recursos humanos, en la que se
definirán los programas y los planes que se prevé permitirán alcanzar los
objetivos fijados en los plazos establecidos.
d)La planificación estratégica de recursos humanos será la base en que se
apoyará la definición de los objetivos de cada una de las unidades de la
dirección: selección, compensación, formación, salud laboral, etc.
e)Cada unidad elaborará, a su vez, los planes que prevé le permitirán alcanzar
sus objetivos (a este nivel, tanto los objetivos como los planes son mucho
más concretos y operativos).
Hasta aquí, como se puede apreciar, las actividades han sido fundamentalmente de
gestión.
j9Se llevan a la práctica las acciones definidas en los planes elaborados. En
esta fase, el profesional actuará, fundamentalmente, co mo técnico,
36
aunque continuará manejando los aspectos y técnicas referidos a la gestión
de proyectos.
g)Se evalúan los resultados de los procesos y las acciones llevados a cabo,
para comprobar hasta qué punto se corresponden con los esperados y, en
caso necesario, adoptar las oportunas medidas correctoras.
De esta manera, el profesional, en estas dos últimas fases, vuelve a la actividad
de gestión, aunque con un gran componente técnico.
2.Fases integradas de actuación. El concepto "integrada", en este punto, se refiere a
que la gestión de recursos humanos estará formada, siempre, por tres fases
íntimamente relacionadas entre sí: planificación, implantación y evaluación.
En el ejemplo siguiente se representa lo que se ha explicado hasta aquí.
Ejemplo
Uno de los objetivos estratégicos de la empresa "A" es aumentar las ventas en un
10% en un plazo de tres años. Para conseguirlo, uno de los planes estratégicos que se
han elaborado es iniciar la comercialización de sus productos en Andalucía dentro de dos
años.
Para iniciar la comercialización se necesitará una plantilla de 1 jefe de zona, 2 jefes de
equipo y 10 vendedores. Obviamente, el objetivo de la dirección de recursos humanos
será disponer de esas personas, con las competencias adecuadas, en el plazo fijado.
La dirección de recursos humanos elaborará la correspondiente planificación, que le
permitirá, dentro de dos años, disponer de 13 personas para ocupar los puestos y que
tengan las competencias incluidas en los perfiles de exigencias de los mismos. Uno de los
posibles planes que se podrían diseñar sería:
1.El puesto de jefe de zona lo ocupará un jefe de equipo de la empresa. En este caso,
se está ya definiendo el objetivo de la función de selección: "decidir cuál es el jefe
de equipo más adecuado para la promoción". Asimismo, se ha definido ya el
objetivo de la función de formación: "conseguir que el jefe de equipo seleccionado
disponga de las competencias que exige el puesto de jefe de zona, dentro de dos
años".
2.Los puestos de jefes de equipo los ocuparán dos vendedores actuales de la
37
empresa. Al igual que en el caso anterior, ya se están definiendo objetivos para las
funciones de selección y formación.
3.Los 10 vendedores se contratarán de fuera de la empresa. En este caso, se está, de
nuevo, definiendo un objetivo para la función de selección: "disponer, dentro de
dos años, de 10 nuevos vendedores con las competencias precisas".
En estos momentos, las funciones de selección y formación iniciarán la elaboración de
sus correspondientesplanes funcionales que les permitirán alcanzar sus objetivos en el
plazo fijado.
Si, a lo largo de este proceso, por alguna razón, alguno/s de los objetivos fijados se
considerase inalcanzable, se deberá volver atrás y redefinirlo e, incluso, se puede llegar a
tener que redefinir los anteriores.
Por el contrario, si los objetivos parecen alcanzables, se llevarán a la práctica los
planes elaborados. Una vez iniciadas las acciones necesarias, se irán aplicando medidas
de control para comprobar que los resultados que se van obteniendo se corresponden con
los esperados. En caso de que no fuese así, sería preciso introducir las oportunas
medidas correctoras o redefinir, en caso necesario, los objetivos fijados y los plazos en
que se deberían conseguir.
Obviamente, al acabar todo el proceso se llevarían a cabo las correspondientes
evaluaciones para confirmar, por un lado, que la dirección de recursos humanos ha
conseguido sus objetivos; y, por otro, que lo ha hecho dentro de los presupuestos
económicos, temporales y de recursos fijados. En definitiva, se evaluarían la eficacia y la
eficiencia de la dirección de recursos humanos.
3.Acciones y decisiones integradas. El tercer significado del término "integrada" se
refiere a que todas las acciones y decisiones del área están íntimamente
relacionadas entre sí, mediante la definición de unos objetivos y la elaboración de
un plan.
Cuando el trabajo de la dirección de recursos humanos se lleva a cabo como se
ha explicado, es claro que todas las actividades incluidas en el área están
íntimamente relacionadas con la estrategia de la organización y entre sí (figura
1.9).
De esta forma, la estrategia organizacional es el punto de partida y el marco
dentro del que se llevan a cabo todas las actividades del área de recursos humanos.
38
Así, serán los objetivos y planes empresariales los que definirán el marco dentro
del cual se van a gestionar los recursos humanos de la organización. A partir de
aquí, esta gestión se va a apoyar en dos pilares básicos: los puestos de trabajo y las
personas.
a)Los puestos de trabajo de la organización estarán definidos por los
objetivos, funciones, tareas y responsabilidades asignados a cada uno de
ellos, y que permitirán que la empresa consiga sus objetivos en los plazos
fijados.
El análisis depuestos permitirá conocer el contenido de los existentes en
la organización; es decir, qué se hace en ellos, por qué se hace, cómo se
hace, cuándo se hace, dónde se hace y con quién se hace.
Figura 1.9. Las acciones y decisiones integradas en recursos humanos.
El profesional de recursos humanos deberá planificar los programas de
análisis de puestos, gestionar su aplicación, recoger los datos, elaborar los
correspondientes informes y controlar los costes de todo el proceso.
39
A partir de los resultados obtenidos con el análisis de puestos, será
posible elaborar el perfil de exigencias de los mismos; esto es, definir las
características que deberán reunir las personas que los ocupen para poder
responder adecuadamente a las actividades y responsabilidades incluidas en
los mismos.
En este caso, el profesional de recursos humanos deberá aplicar sus
conocimientos de modelos y teorías psicológicos para definir los aspectos
que el contenido del puesto exigirá a los empleados que los ocupen, ya
sean estos aspectos, conocimientos, aptitudes, rasgos de personalidad,
competencias, destrezas, etc.
Estos perfiles serán el punto de partida de los programas y acciones de
reclutamiento (búsqueda de candidatos) y selección de personal, ya que, a
partir del contenido de los mismos, se podrán de cidir las fuentes más
adecuadas de reclutamiento, en cada caso; y elegir el proceso, las técnicas
y los instrumentos de selección más válidos y fiables.
De nuevo, se deben definir los programas de actuación para conseguir
los objetivos previstos, en el plazo fijado y con los recursos disponibles,
para, posteriormente, aplicar las técnicas más adecuadas en cada caso.
Dado que los perfiles de exigencias de los puestos definirán las
exigencias de formación de los mismos, se podrán elaborar programas de
formación verdaderamente adecuados a las necesidades existentes en la
organización.
Los profesionales de recursos humanos, en esta área, deberán elaborar
y aplicar programas que les permitan conocer las necesidades formativas
existentes en la empresa, elaborar planes de formación a corto, medio y
largo plazo, decidir los formadores para las distintas acciones formativas
que se lleven a cabo, impartir acciones formativas, evaluar la eficiencia, la
eficacia y la rentabilidad de la formación, elaborar presupuestos de
formación, etc.
Los perfiles de exigencias permitirán elaborar planes de carrera lógicos,
coherentes y verdaderamente eficaces, al diseñar "trayectorias
profesionales" que se correspondan con dichos perfiles.
De esta forma, a partir de los perfiles de exigencias previamente
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elaborados, se podrán definir los caminos profesionales más probables que
podrán seguir, desde un planteamiento lógico y estratégico, los empleados
de la organización dentro de su carrera profesional.
Asimismo, los resultados del análisis de puestos serán la base para
determinar la importancia que cada puesto tiene para la organzación; esto
es, para valorar los puestos.
Además de elaborar y aplicar programas de valoración de puestos, se
deberán negociar con la dirección y los representantes de los trabajadores
los aspectos que se apliquen en la valoración.
Dado que la valoración de puestos permite determinar el valor relativo
de cada uno de ellos, los resultados de la misma, será el punto de partida
para la elaboración de planes salariales equitativos internamente, ya que, a
partir de ellos, es posible determinar los salarios correspondientes a cada
puesto de trabajo, en función de la contribución de cada uno a la
consecución de los objetivos empresariales.
Además de diseñar el sistema de transformación de las valoraciones de
los puestos en salarios, se debe negociar con la dirección y los
representantes de los trabajadores de la empresa la aplicación de los
criterios que permitirán disponer de salarios equitativos.
El análisis y la valoración de los puestos de trabajo facilitarán, también,
informaciones sobre los puestos que actualmente (y por la propia evolución
de la empresa) han quedado vacíos de contenido, las nuevas funciones y
tareas que será preciso llevar a cabo y que, actualmente, no están
asignadas a ninguno, así como aquellas situaciones en las que se estén
produciendo solapamientos de funciones o responsabilidades. Todo ello,
servirá de base para llevar a cabo el diseño y rediseño de los puestos de
trabajo y, cuando es necesario, de la organización (aspectos relacionados
con la ergonomía).
b)Las personas que conforman la organización, cada una de ellas con sus
competencias, necesidades, intereses, motivaciones, etc. particulares, y
que será preciso atraer, retener y desarrollar.
La evaluación del personal permite conocer el perfil de competencias de
las personas que conforman la organización, tanto a través de las
41
evaluaciones del rendimiento y del desempeño que informan de la eficacia
y eficiencia con que los empleados están realizando su trabajo actual, así
como de las carencias formativas que presentan para poder hacerlo; como
a través de las evaluaciones del potencial; esto es, la evaluación de las
posibilidades de desarrollo que tiene el empleado, tanto en su trabajo actual
como en otros distintos que podría ocupar en la organización.
En este caso, el profesional de recursos humanos adoptará de nuevo el
rol de gestor al diseñar programas de evaluación del rendimiento, del
desempeño y del potencial, supervisando su aplicación, actuando como
técnico cuando es necesario y planificando la aplicación de los resultados
de estos programas de evaluación del personal a distintos objetivos.
Al comparar el perfil de exigencias con el perfil de competencias de la
persona, se pueden detectar posibles necesidades de formación, que
presenta elempleado para poder desempeñar su trabajo actual con eficacia,
eficiencia o seguridad.
También se pueden detectar las necesidades de formación existentes
para que un empleado, que posee el potencial adecuado, esté en
disposición de promocionar a otro puesto en el momento oportuno, o
cambiar de funciones aunque mantenga el mismo nivel jerárquico.
Se pueden complementar los datos obtenidos con la valoración de los
puestos de cara a la elaboración de los planes salariales de la empresa, de
forma que los empleados, además de tener una remuneración en función
del puesto que ocupen, también reciben una com pensación, igual o
distinta, en función de la eficacia y eficiencia con que realizan su trabajo.
Pueden servir de criterio de evaluación de la eficacia de las acciones de
reclutamiento, selección, formación y promoción que se lleven a cabo en la
empresa.
Un área que en los últimos años, a partir de la publicación en España de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales, en 1995, se ha convertido en prioritaria es el de salud
laboral. Es cierto que la salud laboral es un tema que depende directamente de la política
general de la empresa y que suele ser responsabilidad de los departamentos de
prevención, que pueden estar o no incluidos dentro de la dirección de recursos humanos.
Sin embargo, no es menos cierto que la salud se protege con un diseño adecuado de
42
los puestos, de los métodos, de las herramientas y de los ambientes de trabajo, a través
del cual se tratarán de eliminar del mismo todos aquellos posibles aspectos que pueden
perjudicar la salud o seguridad de los trabajadores; así como empleando los oportunos
programas de prevención, protegiendo, informando y avisando al trabajador de los
posibles riesgos, al tiempo que se le forma en el desarrollo de conductas seguras.
Todo esto hace entrar, también, en relación con la dirección de recursos humanos con
la disciplina de Ergonomía, lo cual no es extraño, ya que las dos tratan de colaborar en la
consecución de los objetivos de la empresa, al tiempo que intentan optimizar la
satisfacción, seguridad y comodidad de los trabajadores.
Aspectos importantes que deberán abordar conjuntamente ambas disciplinas son
todos aquellos referidos al diseño de los puestos de trabajo, no sólo desde el punto de
vista ambiental, sino también, en los aspectos referidos a las cargas de trabajo, a los
turnos, a las herramientas, etc. Asimismo, la ergonomía y la gestión de recursos humanos
colaborarán en las tareas referidas al diseño y rediseño organizacional, en aspectos tales
como evitar la duplicación de funciones, lagunas en la asignación de responsabilidades,
canales de comunicación, etc.
Otro aspecto que tiene una gran importancia es el referido al clima laboral existente en
la organización, llevando a cabo estudios periódicos para conocer el nivel de satisfacción
de los trabajadores con respecto a temas como estilo de dirección, comunicación,
relaciones interpersonales, retribuciones, etc.
En definitiva, se puede apreciar que es difícil, si no imposible, hablar de la gestión de
recursos humanos refiriéndose a áreas o funciones aisladas e independientes.
Por ello, el profesional de recursos humanos no puede limitarse a aplicar técnicas en
una u otra de las áreas, sino que debe tener en cuenta, en cada momento, cómo su
actuación en cualquier área puede influir en las restantes; como consecuencia se necesita
adoptar un planteamiento más polivalente en el desarrollo de su actividad.
1.7.2. Otras áreas de actuación en Psicología del Trabajo
La Psicología del Trabajo incluye otro conjunto de áreas también muy importantes
dentro de su ámbito de actuación, pero que en este libro se les otorga un menor espacio
frente a la de recursos humanos que se ha explicado. Estas áreas son las siguientes:
1.El comportamiento organizacional. El trabajo humano se lleva a cabo,
fundamentalmente, aunque no siempre, en organizaciones. Por ello se llevarán a
43
cabo una serie de actividades relacionadas con:
a)La cultura organizacional.
b)Los comportamientos relacionados con el rol, tales como liderazgo.
c)El funcionamiento de los grupos formales e informales, donde se incluyen
aspectos como toma de decisiones, gestión de conflictos, negociación, solución
de problemas, etc.
d)La comunicación interna en la organización.
e)Motivación, satisfacción y clima laboral.
2.Psicología ergonómica. Es el área de la Psicología del Trabajo que se ocupa de
problemas relacionados con la ergonomía, entendida como la tecnología que se
centra en el diseño de sistemas hombre-máquina que sean eficaces, seguros,
cómodos y que produzcan sentimientos de satisfacción en las personas incluidas en
los mismos (Pereda, 1993).
Los profesionales que trabajan en esta área forman parte de equipos
multidisciplinares y se ocupan de temas relacionados con:
a)Los aspectos perceptivos que se deben tener en cuenta al diseñar los lugares
de trabajo.
b)Los aspectos ambientales (físicos y sociales) del lugar de trabajo.
c)La carga mental y física del trabajo.
d)Accesibilidad y diseño universal.
Por ejemplo, al diseñar displays, tales como pantallas de ordenador, es preciso
tener en cuenta tanto los aspectos perceptivos referidos a los estímulos
presentados en la pantalla, como los relacionados con los problemas que pueden
tener personas daltónicas al tener que trabajar con estímulos e indicadores de
distintos colores.
3.Orientación profesional. En la actuación de los orientadores laborales están muy
presentes los conocimientos procedentes de la Psicología del Trabajo para
enfrentarse a actividades de muy distinto tipo, tales como:
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a)Orientación de la carrera profesional de los trabajadores de una empresa dentro
de la misma, lo que llevaría a la implantación de programas de evaluación del
potencial y desarrollo de planes de carrera.
b)Orientación a las personas que quieren iniciar su carrera profesional al finalizar
sus estudios, ayudándoles a detectar sus puntos fuertes y débiles y a elaborar
programas de desarrollo que les ayuden a integrarse en el mundo laboral y a
tener éxito en el mismo.
c)Orientación a trabajadores desempleados. Hay personas que han perdido su
trabajo, pero pueden seguir aspirando a otro en la misma profesión, por lo que
se les deberá ayudar en la orientación de su actividad de búsqueda de un nuevo
empleo. En otras situaciones, las personas han visto cómo sus empleos
desaparecen por la evolución tecnológica, de mercado, etc., por lo que, en este
caso, las actuaciones del orientador deberán centrarse en ayudar a reorientar su
actividad profesional.
d)Orientación a trabajadores que han llegado a la edad de jubilación. En estos
casos, es preciso ayudar a los sujetos a que reorienten su actividad una vez que
han llegado al final de su vida laboral activa.
e)Orientación e inserción laboral de personas con discapacidad, inmigrantes y otros
grupos con dificultades para integrarse en el mundo laboral. Ayudándoles a
conocer su potencial laboral, a desarrollar sus puntos fuertes y a integrarse en el
mundo laboral.
4.Desarrollo organizacional. Se llevan a cabo actividades dirigidas a mejorar o
cambiar (desarrollar) las organizaciones para hacerlas más eficaces y eficientes,
diagnosticando sus problemas y las causas de los mismos; recomendando los
cambios más adecuados; evaluando el impacto que dichos cambios han tenido
sobre la marcha de la organización; etc.
5.Relaciones laborales. Otra área de actividad es la relacionada con los problemas que
surgen entre empresario y trabajadores. Se trata de aspectos relacionados con los
conflictos que surgen entre distintos grupos de trabajo o entre distintas unidades
empresariales; se realizan tareas relacionadas con el asesoramiento y la formación
a los representantes de la empresa y de los trabajadores en aspectos referidos a
mejorar la eficacia y eficiencia de la negociación colectiva; asesoramiento y
colaboración en la definición de la política salarial más adecuada para la
organización; etc.
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Es un área que exige un profundoconocimiento de la legislación laboral vigente
en cada momento.
6.Salud laboral. En esta área se abordan temas como la prevención y actuación ante
riesgos psicosociales; prevención e intervención en situaciones de estrés;
problemas de alcoholismo o drogodependencias; problemas de acoso; etc.
Para trabajar en muchas actividades de esta área es necesario haber realizado
antes un máster en prevención de riesgos laborales, aunque no en todas.
7.Marketing y publicidad. En esta área se aplican conocimientos relacionados con
Psicología del Trabajo en actividades relacionadas con ventas, estudios de
mercado, consumo y consumidores, etc.
1.8. Principales técnicas utilizadas en Psicología del Trabajo
Para finalizar las explicaciones sobre el concepto y el contenido de la Psicología del
Trabajo, es preciso resaltar que para llevar a cabo estas actividades, se utilizan distintas
técnicas como, por ejemplo:
a)Análisis de puestos, para conocer el contenido de los distintos puestos de trabajo
que conforman una organización.
b)Valoración de puestos, con el objetivo de determinar el valor relativo que los
distintos puestos de trabajo que conforman una organización tienen para la misma.
c)Análisis y mejora de métodos, con el fin de definir la mejor forma de realizar un
determinado trabajo.
d)Estudios de tiempos, para determinar el tiempo que exige la realización de una tarea
determinada.
e)Técnicas de evaluación del personal, para conocer las competencias, aptitudes,
rasgos de personalidad, rendimiento, satisfacción, etc., de las personas.
f)Técnicas de evaluación de riesgos y estudio de accidentes, como el árbol de causas,
el método LEST, el mapa de riesgos, etc.
g)Técnicas de formación, tanto para detectar necesidades formativas, como para
diseñar, implantar e impartir acciones formativas eficaces y eficientes.
46
h)Técnicas de publicidad y marketing, para poder trabajar con eficacia y eficiencia en
el campo de la Psicología Comercial y del Consumo.
i)Técnicas de gestión de proyectos, para poder planificar adecuadamente los
programas y actividades que lleva a cabo.
j)Técnicas de desarrollo del personal, para incrementar el potencial de los
trabajadores, muchas veces a través de modificar sus formas de pensar sentir y
comportarse.
De nuevo es preciso resaltar que aquí sólo se han presentado los principales grupos de
técnicas que se utilizan en Psicología del Trabajo. En capítulos posteriores se explicarán
con profundidad las más utilizadas en estos momentos en el ámbito de la gestión de
recursos humanos.
1.9. Un paseo por la historia de la Psicología del Trabajo
Conocer la historia ayuda a no cometer errores ya cometidos en el pasado y contribuye a
afianzar la identidad de una disciplina y de los profesionales de la misma, sabiendo de
dónde vienen, quiénes son y a dónde van. Negar o ignorar la historia deja, simplemente,
en un vacío temporal, sin pasado y, como consecuencia, sin futuro.
Por ello, aquí se hará un breve recorrido por los principales hitos históricos de la
Psicología del Trabajo y se explicará, también brevemente, la evolución de la disciplina
en España.
Estructurar un apartado sobre la historia de cualquier disciplina es difícil porque, en
muchas ocasiones, en distintos países ocurren cosas simultáneamente. Por ello, si el
apartado se organiza por países, se puede perder la visión de conjunto; mientras que si se
hace siguiendo un orden cronológico, se saltará casi constantemente de un país a otro. A
pesar de los problemas, aquí se ha decidido seguir el orden cronológico, para tratar de
presentar brevemente la historia de la Psicología del Trabajo siguiendo su desarrollo en el
tiempo, para poder apreciar, también, su continuidad temporal.
1.9.1. Antecedentes de la Psicología del Trabajo
Antes del "nacimiento oficial" de la Psicología del Trabajo hay determinados hechos
significativos que merece la pena resaltar.
En el año 1889, Patrizi creó en Módena el primer laboratorio de Psicología del
47
Trabajo, lo que tuvo como consecuencia, entre otras, que en 1901 Ugo Pizzole llevase a
cabo los primeros exámenes de aptitud profesional en aprendices; y que, en la misma
época, Agostino Genelli realizase los primeros exámenes psicológicos a pilotos de
aviación.
El 20 de diciembre de 1901, Walter Dill Scott, psicólogo, dio una charla a hombres de
negocios de Chicago sobre la necesidad de aplicar la Psicología a los anuncios
publicitarios. Su charla fue muy bien recibida y le llevó a publicar dos libros, Teoría de la
publicidad (1903) y La psicología en la publicidad (1908). El primer libro trataba de la
sugestión y la discusión como formas de influir en la gente; y el segundo iba dirigido a
mejorar la eficacia humana a través de estrategias como la imitación, competición, lealtad
y concentración. En 1911 publicó otras dos interesantes obras, Hombres influyentes en
los negocios y Aumentando la eficiencia humana en los negocios.
En 1903, Bryan en una reunión de la American Psychological Association (APA)
(Bryan, 1904) se refirió a que los psicólogos deberían estudiar funciones y actividades
concretas, tal y como aparecen en la vida cotidiana. Bryan no aludió al estudio de los
problemas relacionados con la industria. Más bien, se centró en el examen de las
habilidades reales como base para desarrollar una Psicología científica.
Sin embargo, el término "Psicología Industrial" se usó por primera vez en el artículo
de Bryan de 1904, que irónicamente apareció impreso sólo como un error tipográfico.
Bryan hacía referencia a una frase que había escrito cinco años antes (Bryan y Harter,
1899) en la que hablaba de la necesidad de una mayor investigación en Psicología
Individual. En vez de eso, escribió industrial y no se percató de su equivocación. Bryan
no es considerado como el padre de la Psicología Industrial, es más bien un precursor.
En Alemania, William Stem, discípulo de Ebbinghaus y de Binet, definió en 1903 el
campo de la Psicología Aplicada, introduciendo, por primera vez, el concepto de
psicotecnia para dirigirse a la misma. A partir de 1908 publicó, junto con Lippmann, la
Revista de Psicología Aplicada. Ambos autores fundaron, en Berlín, el primer Instituto
de Psicología Aplicada.
Lippmann, junto con Hiff y Giese, investiga sobre las condiciones de trabajo y sobre
las técnicas biológicas y mecanismos del mismo, así como su organización y valoración,
dando algunos de los primeros pasos en lo que más adelante sería la Ergonomía.
Hugo Münsterberg, psicólogo alemán discípulo de Wundt, con experiencia académica
en la Universidad de Harvard, quiso aplicar los métodos psicológicos tradicionales a
problemas industriales concretos. Dividió su libro Psicología y eficacia industrial (1913)
48
en tres partes: selección de trabajadores, diseño de situaciones de trabajo y empleo de la
Psicología en ventas. Estudió sistemáticamente todos los aspectos del trabajo y desarrolló
una ingeniosa simulación de laboratorio.
Algunos autores consideran a Münsterberg como el padre de la Psicología Industrial,
junto con Kraepelin que, en Alemania, llevó a cabo análisis sistemáticos del trabajo para
estudiar los efectos de la fatiga y la tensión, introduciendo la Psicología empírica y
experimental en la Psicología del Trabajo, a través de sus estudios de psicofisiología.
También en Alemania, Weber define la teoría de la burocracia, basada en la
racionalidad, equidad y normatividad, teoría que va a influir decisivamente en la forma
de estructurar las organizaciones y, consecuentemente, en el trabajo humano.
Históricamente hablando, la Organización Científica del Trabajo, el Taylorismo,
surgido a principios de siglo y que va a dar lugar, de hecho, a la Segunda Revolución
Industrial, es la primera Escuela que se plantea, de manera más o menos sistemática, el
estudio de las relaciones entre la satisfacción en el trabajo y el rendimiento de los
trabajadores, aunque realmente no se pueda considerar una escuela psicológica.
Los supuestos en los que se basaba Taylor (1856-1915) para definir su sistemade
organización y dirección pueden parecer hoy día absurdos. Sin embargo, se deben
entender dentro del momento en que Taylor formula su teoría. La Psicología de la
Motivación estaba en sus inicios y lo único que se conocía sobre el tema eran los
resultados obtenidos con animales sobre necesidades fisiológicas: hambre, sed, etc. Los
resultados de estas investigaciones se trasladan al campo de la conducta humana y sólo
se habla de necesidades fisiológicas. En este marco, el planteamiento de Taylor comienza
a parecer más lógico.
El sistema taylorista, en teoría, debía proporcionar una época de prosperidad a la
empresa que, al mismo tiempo, resolvería todos los restantes problemas laborales. Los
hechos se encargarían de demostrar que el planteamiento de la Organización Científica
del Trabajo estaba equivocado. La causa del error era el haber olvidado importantes
aspectos del factor humano; en definitiva, haber tratado al hombre como una máquina
más.
En 1910, Lahy publicó, en París, el primer test de atención continuada relacionado
con el trabajo de los conductores de tranvías. Asimismo, inició sus estudios sobre las
condiciones de trabajo de los linotipistas, analizando las causas de la fatiga. También
trabajó en la creación de tests para utilizarlos en selección del personal.
49
A finales de la primera década del siglo xx, también en Francia, se creó el Servicio de
Información Profesional, dirigido a la enseñanza pública y que supone el inicio de la
Orientación Profesional.
Mientras tanto, en Suiza Edouard Claparéde (1873-1940) funda, en 1912, el Instituto
Jean Jacques Rousseau, en el que en 1917 se creó un gabinete de orientación profesional.
También en Suiza, Suter inició, en 1913, los primeros ensayos para aplicar la Psicología
al trabajo industrial.
1.9.2. La Primera Guerra Mundial
Durante la Primera Guerra Mundial, Robert Yerkes consiguió introducir a la Psicología
en la guerra. La APA, de la que él era presidente, hizo una serie de propuestas para
contribuir al esfuerzo de la guerra, incluyendo maneras de seleccionar reclutas y de
asignar trabajos adecuados dentro del ejército. Los comités de psicólogos investigaron la
motivación del soldado, su moral, problemas psicológicos, incapacidad física y disciplina.
Yerkes insistió en que la Psicología podía ser de gran ayuda para la nación en época de
guerra.
Al comenzar el conflicto, el ejército de los Estados Unidos se enfrentó con una
situación que le impulsó a solicitar ayuda de la APA. Como consecuencia del
reclutamiento militar, se planteó el problema de cómo seleccionar a las personas que
deberían ocupar puestos destacados, especializados. Por ejemplo: ¿a quién se debía
enviar a un centro de formación de oficiales?, ¿a quién se debía, por el contrario,
considerar carente de las capacidades o potencialidades necesarias para ser oficial y más
apto para cualquier otra clase de puesto? A partir de entonces se puede hablar del primer
gran éxito de la Psicología en el desarrollo de un método para la selección del personal y
la predicción de su rendimiento en una tarea.
Los psicólogos partieron del supuesto de que la diferencia más importante entre
quienes podían y quienes no podían desempeñar puestos de responsabilidad estaba en la
inteligencia. Se trataba de un supuesto que el tiempo se encargaría de demostrar que
tenía un sólido fundamento. En consecuencia, era necesario disponer de algún medio
para conocer el nivel intelectual de los reclutas.
Sin embargo, en 1917, los únicos instrumentos de medida de la inteligencia que se
conocían eran las escalas elaboradas por Binet en Francia para la clasificación educativa
de los escolares. Estas escalas habían obtenido un éxito notable para la medida de la
inteligencia (especialmente de tipo verbal), tanto en Francia como en los Estados Unidos.
Sin embargo, tenían un inconveniente fundamental: eran pruebas de aplicación individual,
50
lo que claramente era un problema para la situación que se planteaba.
Yerkes y otros psicólogos revisaron una serie de pruebas generales de inteligencia y
desarrollaron la que llamaron Army Alpha, un test de inteligencia que medía
aproximadamente lo mismo que las escalas de Binet, pero que podía aplicarse
colectivamente. El Army Alpha fue tan eficaz para la consecución del fin a que se
destinaba, que este logro constituye probablemente la explicación del incremento
experimentado por la Psicología Industrial americana a partir de la Primera Guerra
Mundial. El Army Alpha en su forma original mide vocabulario, procesos de pensamiento
y otras aptitudes parecidas a las que se encuentran en tests elaborados posteriormente
con una metodología más compleja.
Cuando se comprobó que el 30% de los reclutas eran analfabetos, se desarrolló el
Army Beta, una prueba especial para quienes no sabían leer y escribir.
Durante la Primera Guerra Mundial, los psicólogos se comprometieron en otra línea
de trabajo, como son de los procedimientos de clasificación y evaluación de las personas,
elaborados por Walter Dill Scott. El comité de clasificación de personal tuvo como misión
la clasificación del personal para servicios especia les. El éxito obtenido por Scott en esta
tarea fue tal que se le condecoró con la medalla de Servicios Distinguidos.
Por último, durante la Primera Guerra Mundial hubo otro acontecimiento de gran
importancia, aunque no estuvo directamente relacionado con el conflicto bélico. Se trató
del surgimiento, en 1917, del Journal of Applied Psychology, destinado a convertirse en
la publicación más importante para los psicólogos del trabajo hasta que comenzó a
compartir su importancia con Personnel Psychology y, posteriormente, con
Organizational Behavior and Human Performance.
En Inglaterra, Myers, preocupado por la proliferación de accidentes laborales en las
fábricas de municiones, estudió los efectos de la fatiga y la monotonía en el trabajo.
Posteriormente, al finalizar la guerra, orientó su actividad hacia la naciente Psicología del
Trabajo.
Aunque el impacto de la Psicología en la guerra no fue grande, el proceso de
reconocer la autoridad de los psicólogos dio un gran ímpetu a la profesión. Los
psicólogos se vieron capaces de hacer contribuciones valiosas a la sociedad y de
proporcionar a una organización (en la guerra, a una nación) prosperidad.
1.9.3. El desarrollo posterior y el futuro
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Los años siguientes a la Primera Guerra Mundial fueron testigos del primer desarrollo de
la aplicación de la Psicología a los problemas de las organizaciones. El centro más
importante de interés en este periodo estuvo constituido por la selección de personal, en
la que los psicólogos industriales trabajaron intensamente, elaborando tests y escalas que
permitieran diferenciar entre los aspirantes.
Tal vez la manifestación más clara de este interés, en Estados Unidos, fue la
formación en esta época del Bureau of Applied Psychology en el Carnegie Institute of
Technology, apadrinado por las compañías aseguradoras de vida y orientado a la solución
de problemas tales como selección de vendedores, la rotación de empleados, etc.
En 1920, en la Unión Soviética, se crearon el Instituto de Eficiencia Industrial y el
Instituto Central del Trabajo, que se centraron en el estudio de la producción y el trabajo,
al tiempo que divulgaban y aplicaban métodos psicotécnicos.
La Corporación Psicológica, fundada por James Cattell en 1921, con el objetivo de
promocionar a la Psicología en el mundo de la industria, es hoy una de las editoriales de
pruebas psicológicas más importantes de Estados Unidos.
También en 1921, Myers, en Inglaterra, fundó y fue el primer director del Instituto
Británico de Psicología Industrial, con el objetivo de promover el estudio de los aspectos
humanos del trabajo y la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos. Fue el
primer autor en utilizar "voluntariamente" el nombre de Psicología Industrial, en el
nombre del Instituto y, en 1925, con la publicación de su libro con ese título. Myers
también dirigió la revista Occupational Psychology. En elmismo país, Bartlett, director
durante más de veinte años de la revista British Journal of Psychology, centró sus
esfuerzos en el estudio de la fatiga, el ruido y los incentivos en el trabajo.
En 1926, Walter Dill Scott acuñó el término de "Psicología del Trabajo", considerado
como equivalente al anterior de Psicología Industrial aunque, como se ha explicado,
realmente no lo sea.
Como respuesta al descontento y oposición creciente de los trabajadores hacia los
postulados de Taylor, se empezó a investigar el efecto de los factores ergonómicos
(iluminación, jornada laboral, etc.) para buscar las condiciones idóneas de confort para
los empleados y, como consecuencia, para mejorar la productividad. En este contexto, es
en el que Elton Mayo, de la Universidad de Harvard, inició sus investigaciones en la
factoría que la Western Electric Company tenía en Hawthorne, a las afueras de Chicago.
Sin embargo, Mayo (1927-1934) llegó a la conclusión de que uno de los grandes
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fallos de la Revolución Industrial había consistido en alienar a los trabajadores,
privándoles de algunas experiencias que ellos consideraban importantes y significativas en
la vida. El trabajo en la fábrica les había privado de la posibilidad de ser estimados como
personas, y de obtener reconocimiento hacia su aportación en la actividad de la
organización o grupo en que se incluían.
Mayo descubrió que, para los trabajadores, era importante pertenecer a un grupo y
ser considerados valiosos en su seno. Para la Escuela de las Relaciones Humanas, nacida
del impacto causado por los estudios de Mayo, los empleados tenían necesidades que a la
Organización Científica del Trabajo le habían parecido inexistentes o irracionales.
El cambio de actitud de los trabajadores influyó en el aumento de la productividad
más que las condiciones objetivas de trabajo, produciéndose dicho cambio a raíz de la
nueva situación social creada por el investigador, al darse cuenta, los trabajadores, de la
importancia crucial que tenían en el desarrollo del experimento.
El Servicio de Empleo de los Estados Unidos durante este periodo favoreció la
realización de una serie de trabajos, entre los que destaca la elaboración del Diccionario
de Profesiones, cuya finalidad esencial era analizar las diferentes ocupaciones,
describiendo sus actividades, los rasgos y aptitudes que exigen para su desempeño y las
relaciones entre diversos trabajos. Reúne la descripción de 40.023 oficios y profesiones
diferentes. Hoy día, este Diccionario de Profesiones ha dado lugar al O*Net Center,
donde se presentan los perfiles de habilidades, conocimientos y destrezas de múltiples
profesiones. Como complemento, el Servicio de Empleo del Ministerio de Trabajo
elaboró el GATB, batería factorial que mide 9 aptitudes a través de 15 tests.
En Francia, Pieron fundó, en 1928, el Instituto de Orientación Profesional de París,
en el que a través de la aplicación de tests de aptitudes a distintos tipos de actividades
humanas, se impulsaron la Psicología del Trabajo y la Psicotecnia.
La Segunda Guerra Mundial tuvo para la Psicología del Trabajo de los Estados
Unidos una importancia muy similar a la de la Primera, aunque el desarrollo que
experimentó durante ella fue mucho mayor. Durante este periodo se registró un
desarrollo y una expansión considerable de los instrumentos y métodos que podían ser
utilizados como ayuda a las organizaciones para la consecución de sus fines.
Se elaboraron pruebas para seleccionar y clasificar a los reclutas (Prueba de
Clasificación General del Ejército PCGE); los métodos de formación se desarrollaron con
ayuda de los descubrimientos conseguidos en los laboratorios de Psicología; se
comenzaron a incorporar los resultados de las investigaciones sobre factores sociales y
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motivacionales del rendimiento en la formación de líderes, bajo el influjo de los estudios
Hawthorne y de los trabajos de Lewin; finalmente, el desarrollo tecnológico de los
armamentos obligó a plantearse el problema de cómo afecta el ambiente físico al
rendimiento laboral, especialmente cuando dicho ambiente físico implica sistemas de
señales tan complejos como los que caracterizaban a los nuevos reactores militares.
Los psicólogos también trabajaron en el desarrollo y uso de pruebas sobre estrés, un
proyecto emprendido por la Oficina de Servicios Estratégicos de los Estados Unidos
(OSE) (Murray y MacKinnon, 1946). El propósito de este programa era evaluar
candidatos para ser asignados a las unidades militares de inteligencia. Se emplearon
pruebas elaboradas especialmente para el caso y otras desarrolladas por los ejércitos
británico y alemán.
Otra área de trabajo fue la selección y el entrenamiento de pilotos para aviones
militares; y el diseño del equipo para que el trabajo del piloto fuese más fácil y más
seguro (una contribución del nuevo campo de la Ergonomía).
Durante la guerra, la Psicología del Trabajo también se usó en la vida civil. La
industria descubrió que muchas de las técnicas que se empleaban en la disciplina eran
útiles, especialmente en las áreas de selección y formación del personal y diseño de
máquinas.
La Segunda Guerra Mundial fue un trampolín para refinar las técnicas en Psicología
del Trabajo. Cada una de las dos guerras mundiales tuvo un efecto importante para ella
pero de manera diferente: la Primera ayudó a dar forma y aceptación social a la profesión
y la Segunda ayudó a desarrollarla y pulirla.
El gran éxito obtenido por la Psicología Industrial durante la Segunda Guerra Mundial
condujo, en la posguerra, a un crecimiento aún más intenso que el que siguió a la
Primera.
En Estados Unidos, hubo un aumento de fundaciones de centros interdisciplinares de
investigación dedicados a problemas del trabajo. Estos centros tenían en común emplear
a psicólogos para que formaran parte del cuerpo docente e inves tigador, al tiempo que
daban cursos sobre las perspectivas psicológicas de los problemas industriales.
La reorganizada APA estableció la División de Psicología Industrial (División 14). Se
fundó una nueva revista Personnel Psychology, que venía a completar al Journal of
Applied Psychology.
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Aparecieron nuevas organizaciones de asesoramiento de empresas, al tiempo que
aumentaba el número de psicólogos empleados por compañías privadas y por
organizaciones gubernamentales para investigar los problemas laborales de los
trabajadores. El número de empresas que recurrió a la utilización de tests psicológicos se
incrementó de un 14%, en 1939, a un 75%, en 1952, según un estudio de Baritz (1960).
Se impartieron miles de cursos, con sus correspondientes servicios, acerca de la
naturaleza y sentido del liderazgo, insistiendo en la importancia de la satisfacción laboral
como clave del rendimiento en el puesto de trabajo.
La parte de la Psicología del Trabajo especializada en la selección de personal, la
clasificación, y el entrenamiento también consiguió una identidad propia, denominándose
"Psicología del Personal".
En Inglaterra se crearon los primeros institutos para investigar las relaciones humanas
en el trabajo y en la industria. Tal vez el más importante es el Instituto Tavistock de
Londres, creado en 1947 y formado por profesionales que, durante la guerra, habían
trabajado en la selección y entrenamiento de mandos, así como en los efectos de las
presiones psicológicas en el combate. Trabajaron en el tratamiento de militares que
necesitaban ayuda tras haberse enfrentado a situaciones de alta tensión y en temas
relacionados con la moral en las empresas.
En 1981 se creó la Red Europea de Psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones
(ENOP), y en 1983 se celebró el Primer Congreso Europeo sobre Psicología del Trabajo
y de las Organizaciones, en Nimega (Holanda).
En 1984, con la colaboración de 45 autores que inciden sobre los problemas del
trabajo en los años ochenta desde una perspectiva europea, Drenth, Thierry, Willems y
Wollf, editan el Handbook of Work and Organizational Psychology.
A partir de los años ochenta, se crean redes de trabajo europeas (como