AVANCE 2

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AVANCE 2 
Diagnóstico Organizacional
Deberás describir tu propuesta de cómo generarías un diagnóstico organizacional de la situación de la empresa y describir el modelo que utilizarías.
Diagnóstico organizacional
Se puede definir al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.
En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles y también las producciones comunicacionales de una organización tales como historietas, metáforas, símbolos, artefactos y los comentarios que la gente de la organización hace en sus conversaciones diarias. Para tal efecto se utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a aplicar.
El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organización.
¿Qué ganamos con un diagnóstico?
El motivo principal para realizar un diagnóstico es que nos brinda una hoja de ruta rápida y segura de las debilidades encontradas y es el insumo perfecto para el planeamiento de cualquier proyecto de mejora.
· ¿Quiere vender más? Pues encontrará las posibilidades que no está aprovechando en cuanto a la venta cruzada o tal vez se sorprenderá al ver que algunos grupos no están dando el 100%, por desconocimiento de producto/servicio o por falta de supervisión, sistema de comisiones poco atractivo, etc.
· ¿Quiere reducir gastos? Pues encontrará los principales desvíos en las cuentas, el motivo e incluso los momentos en los que hay posibilidades de gastar más, sin control alguno.
· ¿Quiere colaboradores más comprometidos? Pues encontrará los drivers principales por los que sus trabajadores no están conectados con la empresa: sueldo, reconocimiento, línea de carrera, capacitaciones, clima, etc.
· ¿Quiere que su productividad crezca? Pues encontrará los limitantes directos de ese bajo performance: falta de capacitación, condiciones de trabajo, desconocimiento de objetivos, desconocimiento de la capacidad de atención máxima, liderazgo, procesos mal planteados, etc.
· ¿Quiere mayor rentabilidad? Pues encontrará para empezar donde está focalizada la pérdida de rentabilidad y esto le permitirá trabajar de manera mucho más eficiente sus soluciones, ya sea por zona, por producto o servicio, por grupo de trabajo, etc. Una vez evidenciado esto, podrá evaluar si todos los recursos utilizados son necesarios o no.
Para poder llevar a cabo con éxito un diagnóstico organizacional se deben cumplir algunos requisitos básicos:
1. Antes de iniciar el proceso de diagnóstico es indispensable contar con la intención de cambio y el compromiso de respaldo por parte del cliente (término usado en Desarrollo Organizacional para designar a la persona o grupo directamente interesado en que se lleve a cabo una transformación en el sistema y con la suficiente autoridad para promoverla). Es decir, que esté dispuesto a realizar los cambios resultantes del diagnóstico.
2. El "cliente" debe dar amplias facilidades al consultor (interno o externo) para la obtención de información y no entorpecer el proceso de diagnóstico.
3. El consultor manejará la información que se obtenga del proceso en forma absolutamente confidencial, entregando los resultados generales sin mencionar a las personas que proporcionaron la información.
4. También debe proporcionar retroalimentación acerca de los resultados del diagnóstico a las fuentes de las que se obtuvo la información.
5. El éxito o fracaso del diagnóstico depende en gran medida del cliente y del cumplimiento de los acuerdos que haga con el consultor
Podemos dividir al diagnóstico organizacional en tres etapas principales:
Generación de información, la cual abarca a su vez tres aspectos:
1. La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los procesos utilizados.
2. La metodología utilizada para recopilar la información, la cual sigue dos corrientes, los métodos usados para obtener información desde el cliente (entrevistas, cuestionarios) y los usados para obtenerla desde el consultor (observación).
3. La frecuencia con que se recolecta la información, la cual depende de la
estabilidad del sistema.
Organización de la información, en donde es necesario considerar tres aspectos claves:
1. El diseño de procedimientos para el proceso de la información.
2. El almacenamiento apropiado de los datos.
3. El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar.
Análisis e interpretación de la información, que consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las cuestiones planteadas al inicio de la investigación.
Modelos
Modelo FODA
El análisis FODA son siglas que representan el estudio de las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas, de una empresa un mercado, o sencillamente a una persona, este acróstico es aplicado a cualquier situación, en el cual, se necesite un análisis o estudio.
Modelo de sistemas generales o tridimensional de Patrick Williams
Contempla a la organización como un sistema compuesto de varios subsistemas que interactúan entre sí y con el ambiente. Al utilizar este modelo se obtiene una visión total del sistema cliente, permitiendo un diagnóstico integral del mismo. 1. Visión total de la organización. 2. Los esfuerzos hacia la efectividad demandan una clara visión del todo. 3. La organización es un sistema complejo compuesto por varios subsistemas que se influyen mutuamente y con su medio ambiente: a) Subsistema tecnológico. b) Subsistema humano. c) Subsistema administrativo. d) Subsistema entorno.
Modelo de diagnóstico tipo Sensing de Leonard Schiesinger
El autor Leonard Schiesinger divide la organización en cinco subsistemas los cuales son: Cultura, Diseño, Medio, Resultados y Procesos de renovación. 
Siendo la Cultura el conjunto de creencias y valores son comúnmente aceptados por todos los miembros de la organización y está estrechamente relacionada con el diseño de la misma; puede verse modificada por la acción del medio e influir en los cambios y resultados de los otros subsistemas.
El diseño tiene que ver con la estructura de la organización, la cual puede ser mecanicista (estructura rígida y muy controlada) u Organicista (muy flexible y adaptable).
El medio hace referencia a lo externo, es decir a los factores que rodean a la organización como la economía, comunidad, clientes, competencia, mercado de trabajo, etc.
Los resultados son las utilidades, el volumen de costo y las ganancias. 
Finalmente, los mecanismos de renovación son la evaluación de metas, investigación de mercado, cambios tecnológicos y administrativos que ayudarán a mejorar la organización.
Modelo H.P.O (High Performance Organization) de Kurt Lewing y Weisbord
Busca analizar lo adecuado o inadecuado de las estrategias de la organización y la forma que ha seguido para determinarlas, y el modo en que el líder ha contribuido a esto. Por tanto, es importante que se analicen las características de las personas que ocupan el primer y segundo nivel de la jerarquía, es decir el liderazgo. 
Subsistemas:
· Análisis del liderazgo.
· Análisis de las estrategias de la organización.
· Análisis de la eficacia
Modelo de Marvin Weisbord
Este modelo representa una forma particular de visualizar la estructura y diseño organizacional. Presta atención a temas tales como la planificación, los incentivos y recompensas, el rol de apoyar funciones tales como personal, competiciones internas entre unidades organizacionales, estándares para la remuneración, colaboraciones, jerarquías y la  delegación de autoridad, control organizacional, responsabilidades y evaluación del desempeño. El modelo también aplica el enfoquebásico de 'sistemas' al funcionamiento organizacional, incluyendo las bien conocidas categorías de entradas y salidas.
El Modelo de las seis cajas está conformado de los siguientes componentes (las cajas): 
1. Propósitos: ¿Dentro de qué “empresa” nos encontramos?
2. Estructura: ¿Cómo nos dividimos el trabajo?
3. Relaciones: ¿Cómo manejamos el conflicto (nos coordinamos) entre la gente? ¿Con nuestras tecnologías?
4. Recompensas: ¿Hay algún incentivo para hacer todo lo que necesita hacerse?
5. Liderazgo: ¿Alguien está manteniendo el equilibrio entre las cajas?
6. Mecanismos útiles: ¿Contamos con tecnologías de coordinación apropiadas?
Desarrollo:
Deberás describir tu propuesta de cómo generarías un diagnóstico organizacional de la situación de la empresa y describir el modelo que utilizarías.
La empresa es una Lavandería llamada Laundry Express, ubicada en Los Cabos. Para generar un diagnóstico organizacional de la empresa primero es necesario que la dueña de la lavandería nos dé su visto bueno sobre los cambios que se realizarán posteriormente al diagnóstico para que su empresa mejore conforme lo que se requiere.
Se presenta ante la dueña el diseño de la encuesta que se le hará a la empleada y a ella misma, ya que ambas atienden el negocio, para que la llenen, también se procederá a hacer una entrevista a ambas para que se pueda obtener la mayor información posible.
También se lleva a cabo uno de los modelos que se usan para el diagnóstico organizacional, en este caso se opta por un FODA.
Después de éste, ya con todos los resultados del diagnóstico se lleva a cabo una retroalimentación hacia la dueña de la lavandería para que ella misma vea los resultados y lo que arrojan, para así poder pasar a realizar los cambios que se consideran necesarios.
FODA
	FORTALEZAS
	OPORTUNIDADES
	· Conocimiento del rubro
· Rapidez de la entrega 
· Precios razonables
	· Clientela leal 
· Local céntrico
	DEBILIDADES
	AMENAZAS
	· Cambiar de proveedores constantemente
· Rotación de personal
	· Falta de luz en época de huracán
· Falta de agua por los cortes de agua un día a la semana en la colonia
Referencias:
Mi espacio, El diagnóstico organizacional: elementos, métodos y técnicas. Obtenido en https://www.infosol.com.mx/miespacio/el-diagnostico-organizacional-elementos-metodos-y-tecnicas/
RSM, La importancia de un diagnóstico organizacional. Obtenido en https://www.rsm.global/peru/es/aportes/blog-rsm-peru/la-importancia-de-un-diagnostico-organizacional
Análisis Foda, FODA: Matriz o análisis FODA – Una herramienta esencial para el estudio de la empresa. Obtenido en https://www.analisisfoda.com/
PDFCOFFEE, Modelo diagnóstico tridimensional de Patrick Williams. Obtenido en https://pdfcoffee.com/modelo-diagnostico-tridimensional-de-patrick-williams-pdf-free.html
STUDYLIB, El diagnóstico y las organizaciones. Obtenido en
https://studylib.es/doc/3297579/el-diagn%C3%B3stico-y-las-organizaciones-okkkkk
Reflexiona & aprende, El modelo de seis-cajas de Marvin Weisbord (Modelo de Weisbord). Obtenido en http://www.reflectlearn.org/es/discover/el-modelo-de-seis-cajas-de-marvin-weisbord-modelo-de-weisbord