Unidad 4

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Licenciatura en Recursos 
Humanos
Gest ión Corporat iva
Financieros
Unidad 4 “Gest ión internacional 
de recursos humanos y 
responsabi l idad soc ia l 
empresar ia“
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Índice
1. Introducción
2. Efectos de la globalización y gestión internacional de RRHH.
3. Políticas y prácticas de gestión de expatriados
4. Cultura corporativa
5. Ética, valores y responsabilidad social empresaria
5.1. Responsabilidad social empresaria. Principios y concepto
6. Conclusiones
7. Referencias bibliográficas
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1. Introducción
En esta unidad temática trabajaremos sobre la necesidad de una gestión a 
nivel global de recursos humanos, producto del proceso de globalización. 
En este contexto, son necesarias políticas y prácticas de gestión del 
personal expatriado y repatriado; las cuáles deberían estar incluidas en 
el plan estratégico de la empresa. También debería estar contemplada 
la movilidad del talento ante la escasez creciente en puestos claves. Es 
importante, a su vez, conocer la cultura corporativa y el desarrollo del 
concepto de multiculturalidad en las empresas globales. Emerge entonces, 
la ética y los valores y el rol social que deben poseer las personas y las 
organizaciones en este contexto. Culminaremos esta unidad con un breve 
recorrido por el concepto de responsabilidad social empresaria y su 
relación con los principios del Pacto Global de las Naciones Unidas. 
2. Efectos de la globalización y gestión 
internacional de RRHH
En la actualidad atravesamos tiempos de permanente cambio y éstos 
afectan a la gestión de las personas en las organizaciones. Es en este 
marco las empresas tienen que competir y para ello identificar, evaluar, 
retener y movilizar a su personal, teniendo en cuenta las particularidades 
culturales de cada país. Es importante, además contar con un soporte 
de sistemas de gestión que permita adoptar las políticas y prácticas 
necesarias para afrontar este reto que significa la internacionalización de 
las organizaciones.
Además, la gestión de la multiculturalidad y la diversidad se torna un tema 
relevante; ya que el conjunto de supuestos, valores y prácticas que rigen en 
cada país, difieren de un entorno cultural a otro. En ocasiones, no tener en 
cuenta esto puede desencadenar malos entendidos entre los empleados, y 
generar el fracaso de estos programas.
La expansión de las empresas y su internalización, requerirá de un 
replanteamiento de las estrategias en todas las áreas, especialmente en las 
de recursos humanos.
Según el autor Villarreal, O. (2005, p.56) “en este contexto globalizado, una 
de las estrategias más relevante es la internacionalización de la empresa, 
es decir, la decisión de ésta de dirigirse a mercados geográficos externos 
a su localización original, que debe ser entendida como una de las formas 
más compleja e interesante de crecimiento y desarrollo empresarial y que, 
en ocasiones, desemboca en el fenómeno de la multinacionalización”.
Entonces, cuando comenzamos a trabajar en la gestión internacional, 
debemos diagnosticar qué enfoque le dará recursos humanos a la misma.
Según el autor Dolan S. (1999, p.378), los enfoques sobre gestión 
internacional de recursos humanos en las empresas multinacionales 
pueden dividirse en cuatro categorías:
1. Enfoque etnocéntrico, la sede central controla las actividades de 
recursos humanos, y son los expatriados quienes dirigen las filiales.
2. Enfoque policéntrico, cada país es tomado como una entidad 
independiente, en la que algunas decisiones se toman localmente. 
Si bien las filiales son gestionados por personal nacional, rara vez 
son promocionados a la casa matriz.
3. Enfoque regiocéntrico, el personal puede ser promocionado a nivel 
regional pero no a la sede central.
4. Enfoque geocéntrico, se adopta una filosofía transnacional, que se 
aplica a todas las unidades de negocio con independencia del país, 
buscando personal talentoso sin importar su nacionalidad.
Los sistemas de recursos humanos (reclutamiento y selección, evaluación 
del desempeño, formación y desarrollo, compensaciones) serán diferentes 
según el enfoque sobre gestión internacional que emplee la empresa.
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3. Políticas y prácticas de gestión de ex-
patriados.
“Este nuevo entorno global de la gestión internacional de la empresa 
demanda (de las direcciones de recursos humanos) el diseño de nuevos 
procesos de gestión que permitan dar respuesta al desafío que conlleva 
enviar a una o varias personas de su organización a un país distinto del de 
origen para cumplir unos objetivos específicos”. (Faura, 2009, p.27).
Fuente:https://icebergconsulting.files.wordpress.com/2014/11/
corbis-42-26240381.jpg?w=557&h=261&crop=1
“Una vez que la empresa toma la decisión de 
internacionalizarse y adopta una estrategia basada 
en el enfoque etnocéntrico, comienza el proceso de 
expatriación de sus empleados. Este proceso generalmente 
consta de tres etapas: detección de la necesidad de 
expatriar, desarrollo del proceso de expatriación y por 
último, finalización de la expatriación o repatriación del 
expatriado”. (Faura, 2009,p. 27)
Los autores anteriormente citados, manifiestan que en este proceso hay 
tres perspectivas a tener en cuenta:
1. La económica, en cuanto a los costos de expatriación; la eficacia 
empresarial, por los resultados esperados según objetivos 
establecidos;
2. La profesional del expatriado; su desarrollo, aprendizaje y carrera 
profesional y
3. La personal del expatriado y su familia.
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Etapas proceso 
expatriación Características Desarrollo
Detección de la 
necesidad de 
expatriar
Objetivos y prioridades 
de expatriación 
(movilidad 
internacional 
planificada por 
cobertura de una 
posición concreta en la 
estructura).
Por creación necesidad 
del negocio.
Finalización del 
compromiso que ocupa 
la posición repatriada.
Desarrollo del 
proceso de 
expatriación
Comienza el proceso 
de expatriación 
o asignación 
internacional
Reclutamiento y 
selección.
Diseño propuesta formal.
Negociación con el 
empleado.
Seguimiento de 
la adaptación del 
expatriado al puesto, 
al país y supervisión de 
resultados.
Finalización de 
la expatriación o 
repatriación
Planificación del 
regreso a su puesto 
de trabajo anterior o 
integrar este proceso al 
plan de carrera.
Programas de regreso al 
país.
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Problemas observados en el proceso de expatriación:
	Falta de planificación de la carrera profesional,
	No se tiene en cuenta la dimensión familiar del expatriado,
	Faltan planes específicos tanto de selección como del proceso de 
repatriación.
Estos problemas se solucionarían si este proceso formara parte de una 
función habitual de los Departamentos de Recursos Humanos.
A continuación, nombraremos algunas prácticas implementadas para 
disminuir el alto porcentaje de fracaso de las expatriaciones, según el autor 
(Faura, p.28)
•	 Mantenimiento del poder adquisitivo del expatriado.
•	 Asignación de una vivienda que se ajuste a la necesidad del grupo 
familiar.
•	 Apoyo económico a los cónyuge o pareja (complemento 
económico, contratación de consejeros profesionales para 
ayudarlos en la búsqueda de empleo),
•	 Objetivo de adaptarse al país, ofrecer cursos de idioma al 
expatriado y a la familia.
•	 Costear el desplazamiento dos veces al año del empleado y familia 
al país de origen.
•	 Muchas empresas no tienen políticas estructuradas de 
repatriación, entonces se negocia con cada empleado.
•	 El mismo autor Faura habla de la creación de un “Cuerpo de 
Diplomáticos” que tendrán como función trabajar en aquellos 
países dónde se lo requiera y que esto forme parte integral del 
plan de carrera profesional.
Ante los problemas detectados se sugiere, generar políticas que 
integren programas de orientación y búsqueda de vivienda y colegio, 
reuniones con otras familias de expatriados del mismo lugar. 
•	 Programas de carrera dual dónde la empresa matriz a través del 
outplacement, facilita la inserción y desarrollo profesional del 
cónyuge para que se produzca una adaptacióncultural. Propuestas 
de desarrollo profesional al cónyuge o pareja (ofrecer cursos de 
perfeccionamiento, posgrados, etc. en el lugar de residencia del 
expatriado).
•	 Programas de expatriación de corto plazo.
En la actualidad los procesos de internacionalización empresarial y 
su consiguiente gestión de la asignación internacional, es una gestión 
contractual de carácter administrativo, más que una función integral. Para 
ampliar el tema tratado los invito a leer un trabajo sobre una investigación 
a través de encuestas realizadas desde la visión del expatriado.
Gómez López-Egea, S. (s.f) El proceso de expatriación en empresas 
multinacionales: visión del expatriado. España: IESE-Ernst & 
Young. Recuperado de http://www.iese.edu/en/files/Informe%20
Expatriados(para%20web)_tcm4-38593.pdf
4. Cultura corporativa.
La cultura es el conjunto de significados, valores y convicciones 
compartidas y duraderas característicos del grupo, que orientan su 
conducta. Es denominada por algunos autores, la dimensión escondida. 
Y en el momento de analizar el proceso de expatriación se debe tener en 
cuenta que la cultura nacional afecta a la cultura corporativa.
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Para entender este tema se estudiarán los análisis sobre culturas 
nacionales, relacionando con la dirección internacional basados 
esencialmente en el trabajo del investigador holandés Hofstede (Altshul, 
C., 2009, pág.37-38). Es el trabajo sobre la influencia de la cultura en los 
valores que tienen las personas en el trabajo.
A partir de una encuesta realizada a 116.000 empleados de IBM en 70 
países, Hofstede (1980) sugirió que los países fueran clasificados en cuatro 
dimensiones culturales:
•	 Distancia del poder,
•	 Aversión a la incertidumbre,
•	 Individualismo y
•	 Masculinidad. 
Luego agregó una quinta dimensión:
• Orientación al largo plazo.
• Fuente: https://responde.lamula.pe/media/
uploads/13d0e73b-8eb0-48e2-b761-789e98f0acce.jpg
A continuación transcribiré un pequeño fragmento del autor argentino 
(Altshul C., 2009):
“Hofstede trabajó con las dimensiones Elitismo, 
Individualismo/Colectivismo; Estereotipo de masculinidad/
femineidad; y Evitación de la incertidumbre.
Elitismo mide el nivel al cual los integrantes más débiles 
de una sociedad esperan y toleran que el poder esté 
distribuido inequitativamente: al admitir conducciones 
autocráticas o paternalistas, los latinoamericanos 
muestran alto nivel de elitismo. Individualismo alude al 
nivel en que se espera que cada cual obre por sí mismo y 
elija sus propias relaciones: en general los latinoamericanos 
se entienden como colectivistas, vale decir integrantes 
de grupos que subsistirán a lo largo de su existencia. 
Masculinidad/femineidad atiende a la valoración 
relativa de la competitividad, afirmación, ambición, 
adquisición de prestigio y bienes entendidos como 
valores masculinos, mientras afectos y calidad de vida 
serían valores femeninos: los latinoamericanos equilibran 
ambos. Evitación de la incertidumbre refleja el nivel al 
cual los integrantes de un sociedad intentan manejar sus 
ansiedades y reducir la inseguridad desarrollando reglas y 
estructuras religiosas: Los latinoamericanos exhiben alto 
nivel de evitación de la incertidumbre”. (p.123-124).
Este estudio nos puede guiar, para tener en cuenta el perfil profesional 
del expatriado, la cultura a la que va a ingresar y realizar una correcta 
selección.
5. Ética, valores y responsabilidad social 
empresaria. 
La empresa en la actualidad debe rendir cuentas a todos los involucrados 
en sus acciones (stakeholders o sea, empleados, consumidores, opinión 
pública, el Gobierno, los medios masivos, la sociedad civil), debido a los 
escándalos referidos a empresas internacionales como Enron.
Por lo tanto, la responsabilidad social empresaria no debería ser entendida 
como marketing o moda pasajera.
Por ello, trabajaremos con el autor argentino Bernardo Kliksberg, un 
pionero en el estudio de estos temas; quién manifiesta que la empresa 
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en su rol social, debe desarrollar como mínimo, las siguientes prácticas 
cotidianas:
Fuente: http://www.pactoglobal.ec/upload_files/icons/global_compact-
icon-1365540187.png
• Políticas de personal que respeten sus derechos y favorezcan su 
desarrollo.
• Transparencia y buen gobierno corporativo.
• Juego limpio con el consumidor.
• Integración a los grandes temas sociales.
• No practicar un doble código de ética.
5.1. Responsabilidad social empresaria. Principios y concepto
Se suele considerar que debido a su relevancia, la responsabilidad social 
debería ser manejada por el nivel más alto de la empresa, el Consejo de 
Administración. Los temas prioritarios sería en algunas empresas: gestión 
de la integridad, definición y defensa de los valores corporativos, y gestión 
de comportamientos pocos éticos.
El Pacto Global lanzado en el año 1999 por la Organización de la Naciones 
Unidas (ONU), tiene la finalidad de promover la creación de una 
ciudadanía corporativa que concilie los intereses de las empresas, con los 
valores y demandas de la sociedad civil, los sindicatos, las ONG´s y otras 
instituciones. 
Estos 10 principios se derivan de: 
• La Declaración Universal de los Derechos Humanos,
• La Declaración de la Organización Internacional del Trabajo relativa 
a los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo,
• La Declaración de Río sobre el Medio Ambiente y Desarrollo,
• La Convención de las Naciones Unidas contra la Corrupción.
Adherirse a él significa comprometerse a cumplir los diez principios 
siguientes:
1. “Las empresas deben apoyar y respetar la protección 
de los derechos humanos fundamentales, reconocidos 
fundamentalmente dentro de su ámbito de influencia”.
2. “Las empresas deben asegurarse de no vulnerar los derechos 
humanos”. 
3. “Las empresas deben apoyar la libertad de afiliación y el 
reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva”,
4. “Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de 
trabajo forzoso o realizado bajo coacción”.
5. “Las empresas deben apoyar a la erradicación del trabajo infantil”.
6. “Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de 
discriminación en el empleo y la ocupación”.
7. “Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una 
mayor responsabilidad ambiental”.
8. “Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo que 
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favorezca el medio ambiente”.
9. “Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las 
tecnologías respetuosas con el medioambiente”.
10. “Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus 
formas, incluidas extorsión y soborno”.
Los invito a ver este video dónde se nombran los principios anteriormente 
desarrollados. Pacto Global Chile (2012).Los 10 principios del Pacto 
Global 2012.[Video].Recuperado de https://www.youtube.com/
watch?v=Zvkkxoam9iw
Las empresa deben rendir cuenta anual mediantes informes de progreso 
o Informes de sostenibilidad, si no lo hacen, su adhesión puede ser 
cancelada.
También se utilizan las normas ISO 26.000, que establecen lineamientos en 
RSE.
Los invito a consultar esta encuesta del ranking Merco 2014 sobre empresa 
con mayor reputación.
Kantor,D. (31 de agosto de 2014)Las 100 empresas con mayor 
reputación. IECO. Recuperado de http://www.ieco.clarin.com/economia/
titulo_0_1203479966.html
La encuesta anteriormente nombrada mide las siguientes variables:
•	 Comportamiento	ético: el mecanismo para gestionar incidencias 
éticas; la existencia de un comité o comisión de ética, y la política 
escrita para combatir la corrupción.
•	 Transparencia y buen gobierno: política de transparencia y buen 
gobierno, control de riesgo del gobierno corporativo, informe de 
gobierno corporativo.
•	 Responsabilidad con los empleados: programas de gestión de 
talento, programas de conciliación, gestión de la diversidad y de la 
igualdad de oportunidades.
•	 Compromiso	con	el	medioambiente	y	el	cambio	climático: 
medición y gestión del impacto medioambiental, gestión de 
comprade productos responsables, posicionamiento frente al 
cambio climático.
•	 Contribución a la comunidad: sistema de evaluación del impacto 
social, requerimientos sociales para la cadena de suministros, 
programas con el entorno.
A partir de estas variables, podemos entender cómo se mide la reputación 
de una empresa y tener en cuenta, que la responsabilidad social 
empresaria forma parte, junto al rol económico y medioambiental; de 
los elementos necesarios para la construcción sinérgica de empresas 
y líderes responsables y éticos, valores que solicita la sociedad de las 
organizaciones.
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6. Conclusiones
A lo largo de esta Unidad temática se hizo un recorrido por la gestión 
internacional de recursos humanos, con sus diferentes enfoques 
relacionados con la casa matriz y sus filiales. Esto tendrá un impacto en 
cada una de las funciones del Departamento de Recursos Humanos. Luego 
estudiamos a los expatriados y el proceso de repatriación con las políticas y 
prácticas que pueden implementarse en las empresas.
Culminamos relacionando la cultura corporativa con los valores de la 
empresa, y la responsabilidad social empresaria como el rol social que toda 
organización intenta lograr para insertarse en la comunidad tanto nacional 
como internacional.
7. Referencias bibliográficas
•	 Altshul,C y Altshul M. (2009). Construir tratos.1°ed.Buenos Aires: 
Granica.
•	 Ballesta, O.(28 de abril de 2014) El rol de RRHH en el desarrollo de 
una cultura de alto rendimiento [Mensaje de blog]. Recuperado de 
http://talentoenexpansion.com/2014/04/28/el-rol-de-rrhh-en-la-
construccion-de-una-cultura-de-alto-rendimiento/
•	 Bonache Perez,J.(21 al 27 de febrero de 2000).El sistema de 
recursos humanos en las filiales de las multinacionales.Boletín 
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44. Recuperado de http://www.revistasice.com/CachePDF/
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•	 Canals J. (2008) La responsabilidad de la empresa. En: En busca 
del equilibrio: consejos de administración y alta dirección en el 
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•	 Dolan, S. Schuler,R, Valle Cabrera,R. (1999). Gestión internacional 
y multinacional de los recursos humanos. En La gestión de los 
Recursos humanos. (pp.351-352)(pp. 375-381).España: Mc Graw-
Hill.
•	 Faura, M y Escalera G. (1 al 15 de enero de 2009).Consideraciones 
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Información Comercial española. (2956),pp.25-33. Recuperado de 
http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2788249
•	 Gómez López-Egea, S. (s.f) Políticas de expatriación en el contexto 
económico actual: visión de las empresas. España: IESE-Ernst 
& Young. Recuperado de http://www.ey.com/Publication/
vwLUAssets/Pol%C3%ADticas_de_expatriaci%C3%B3n_en_el_
contexto_econ%C3%B3mico_actual._Visi%C3%B3n_de_las_
empresas/$FILE/Estudio_Expatriados_final.pdf
•	 Kliksberg, B. (2013) ¿Por qué crece la RSE? En Ética para 
empresarios: por qué las empresas y los países ganan con la 
Responsabilidad Social Empresaria. (pp.23-38).Buenos Aires: 
Ediciones ética y economía.
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