TEORÍA - UNIDAD II

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Curso de Liquidación 
de Sueldos 
UNIDAD II 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Sinérgica Consultora 
 
2017 
Curso Liquidación de Sueldos Página 1 
Contenido 
1. Remuneración ................................................................................................................................. 3 
1.1. Definición ................................................................................................................................ 3 
1.2. Clasificación de Remuneración ................................................................................................ 4 
1.2.1. Clasificación Temporal ..................................................................................................... 4 
1.2.2. Clasificación por Rendimiento ......................................................................................... 4 
2. Conceptos remunerativos y no remunerativos ............................................................................... 5 
2.1. Definición ................................................................................................................................ 5 
2.2. Otros Conceptos ...................................................................................................................... 6 
2.2.1. Adelantos ............................................................................................................................. 6 
2.3. Límite a las deducciones y compensaciones ........................................................................... 7 
2.3.1. Retenciones - Deducciones y compensaciones (LCT Art. 131) ........................................ 7 
2.3.2. Excepciones ..................................................................................................................... 7 
2.4. Embargos Judiciales ................................................................................................................. 8 
2.4.1. Modo de cálculo y retención ........................................................................................... 9 
3. Liquidación ...................................................................................................................................... 9 
3.1. Liquidación Mensual y Jornal .................................................................................................. 9 
3.1.1. Mensuales .....................................................................................................................10 
3.1.2. Jornales..........................................................................................................................10 
3.2. Sueldo Anual Complementario ..............................................................................................12 
3.2.1. Concepto y Definición ...................................................................................................12 
3.2.2. Fechas de pago ..............................................................................................................12 
3.2.3. S.A.C. proporcional, ante la extinción del vínculo laboral ...........................................13 
3.2.4. Cálculo del Monto: ........................................................................................................13 
3.3. Descansos, Feriados obligatorios y días no laborables ..........................................................13 
3.3.1. Descanso .......................................................................................................................13 
3.3.1.1. Clasificación: ..................................................................................................................14 
3.3.2.1. Liquidación ....................................................................................................................15 
3.3.2.2. Feriado Obligatorio vs. Optativo o Día No laborable.....................................................15 
3.4. Licencias Especiales ...............................................................................................................15 
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3.5. Vacaciones .............................................................................................................................16 
4. Deberes del empleador .................................................................................................................19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. Remuneración 
 
1.1. Definición 
 
La remuneración, es un elemento de suma importancia en el contrato de trabajo y se 
define como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del 
contrato de trabajo. 
 
Ley de Contrato de Trabajo – Ley N° 20744 
Concepto 
Art. 112. — A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación 
que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha 
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital o, en su caso, al mínimo 
profesional o al salario profesional. 
 
El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, 
por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél. 
 
Formas de determinar la remuneración 
 
Art. 113. — El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento de trabajo, y en 
este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación 
o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o 
modalidades. 
 
Formas de pago - Prestaciones complementarias 
 
Art. 114. — El salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos 
o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. 
 
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la 
remuneración del trabajador. 
 
Cuando el pago de la remuneración se efectuara combinando dinero en efectivo y 
especie, la parte que correspondiera a ésta última no debe superar el 20% de la remuneración 
total. 
 
El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine 
para la categoría o puesto correspondiente al trabajador la escala salarial del CCT aplicable a 
la actividad o a la empresa en la cual el trabajador se desempeñe. Dicho monto nunca podrá 
estar por debajo de salario mínimo vital y móvil el cual se fija en $8.060 para todo trabajador 
que cumpla una jornada legal y completa. 
 
Salario Mínimo Vital y Móvil 
 
Art. 116. - Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en 
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le 
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, 
transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. 
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A partir de enero de 2017 está fijado en $8.060. 
 
1.2. Clasificación de Remuneración 
 
❖ Laboral 
❖ Previsional 
❖ Impositiva 
 
Laboral, es cuando analizamos los conceptos de pago, por ejemplo sueldo, horas 
extraordinarias, premios, gratificaciones. 
 
Previsional, desde el punto de vista de aquellos valores que serán computables para 
aportes y contribuciones de los sistemas de seguridad social. 
 
Y por último impositiva, es aquella que tomamos para el cálculo de impuestos, como 
puede ser el impuesto a las ganancias 4ta. Categoría o Bienes Personales. 
 
1.2.1. Clasificación Temporal 
 
 
A su vez, de acuerdo a la periodicidad o tiempo, se la puede dividir en: 
 
✓ Mensuales: En este caso la remuneración se establece en relación con el 
mes de trabajo, pero la suma se fija independientemente de la duración del mes, 
como lo es el sueldo. 
✓ Jornales: Se denominan jornales, cuando la remuneración se paga en 
relación con el día u hora de trabajo. La remuneración que perciba el empleadoal 
finalizar la quincena o la semana, dependerá de los días laborables incluidos en 
el período. 
 
1.2.2. Clasificación por Rendimiento 
 
 
Por último, podemos clasificar a las remuneraciones por Rendimiento: El Art. 104., 
de la LCT, establece Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por 
tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión 
individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e 
integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades. 
 
 
Con esto decimos que el trabajador, podrá percibir, también remuneraciones en base 
al rendimiento en la producción, como puede ser alcanzar estándares de cantidad de piezas 
por un tiempo determinado. O por ejemplo la productividad, atada a quienes logran alcanzar 
mejores resultados en relación con determinadas unidades de medida como tiempo o 
insumos. Todos estos tipos de pago pueden estar a su vez regulados por los convenios 
colectivos de trabajo. Estos premios, pueden ser individuales cuando se evalúa a cada 
trabajador, o grupales cuando es resultado del trabajo de un grupo determinado 
 
Clasificación por Rendimiento: 
 
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• Comisiones 
• Unidad de Obra o destajo 
• Participación de las Utilidades 
 
 
Cuando nos referimos a unidad de obra o destajo, decimos que es aquella forma de 
remunerar al trabajador estableciendo un valor económico para cada unidad de 
producto realizado. Esta forma de remunerar es viable cuando el empleador 
proporcione materias primas suficientes, y que a su vez los resultados obtenidos, sea 
superiores a los básicos establecidos en los Convenios Colectivos de trabajo. 
 
El artículo 112 de la LCT, establece que en la formulación de las tarifas de destajo se 
tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea 
inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en 
su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada. El empleador estará obligado a 
garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de 
salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de 
trabajo. 
 
Las comisiones por venta, o incentivos, también van a depender de 
estándares determinados de venta, por lo que podemos decir que este tipo de 
remuneración variable, tienen el objetivo de provocar un comportamiento determinado 
en el aumento de producciones, ventas, o calidad de los productos. 
 
Por último la participación en las utilidades, es otra forma de remuneración, y se 
realiza para lograr un mayor compromiso por parte de los trabajadores con el resultado a 
alcanzar por la empresa. Generalmente, aquellos que acceden a este tipo de 
remuneración son quienes tienen puestos relevantes dentro de las organizaciones. El 
momento de pago de las mismas, debe ser pactado de antemano, y a su vez el empleado 
tiene derecho a revisar la documentación sobre la liquidación de las mismas. 
 
 
2. Conceptos remunerativos y no remunerativos 
 
2.1. Definición 
 
 
Todos los conceptos que percibe el trabajador se clasifican en dos grupos: 
 
• Remunerativos 
• No - Remunerativos 
 
Los conceptos remunerativos son aquellos que son tenidos en cuenta para el cálculo 
de aportes y contribuciones a la seguridad social y a la obra social, que a su vez se deben 
tener en cuenta a la hora de liquidar el Sueldo Anual Complementario, indemnizaciones 
etc. 
 
Los conceptos no remunerativos son aquellos que no se tienen en cuenta a la hora de 
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pagar aportes y contribuciones, y que por lo tanto no se deben tener en cuenta para el 
aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones etc. Éstos tienen como finalidad el mejoramiento 
de la calidad de vida del trabajador y su familia a través del otorgamiento de beneficios 
sociales, reparación de daños a través del pago de indemnizaciones, compensación de gastos 
incurridos por el trabajador en ocasión de trabajo, subsidios (asignaciones familiares, becas, 
etc.). 
 
Ejemplo: 
 
Remunerativos: El Sueldo mensual, jornal, viáticos sin comprobante; comisiones, 
gratificaciones habituales; participación en las utilidades; honorarios; remuneraciones en 
especie (con su tope correspondiente); adicionales convenioscolectivos (antigüedad, 
presentismo, puntualidad y asistencia, licencias legales pagas, premios, ingresosaccidente de 
trabajo, sueldo anual complementario, horas extraordinarias, vacaciones gozadas, premios y 
adicionales varios como ser antigüedad,entre otros. 
 
Así determinamos que si por ejemplo, los haberes mensuales de un empleado se 
componen de su sueldo, un premio por asistencia y puntualidad y horas extras, todos se 
tomaran como base para el cálculo de los aportes y contribuciones. 
 
No Remunerativos: viáticos con comprobante; gratificaciones por única vez, 
indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo: antigüedad, integración del 
mes, preaviso, vacaciones no gozadas; asignaciones familiares, asignaciones en concepto de 
pasantía o beca rentada 
 
Remunerativos 
 
• Generan aportes y contribuciones 
• Se tienen en cuenta para el cálculo de SAC, Vacaciones,Indemnizaciones 
• Son embargables 
 
 
No Remunerativos 
 
• No generan aportes y contribuciones 
• No se tienen en cuenta para el cálculo de SAC, 
Vacaciones,indemnizaciones 
• No son embargables 
 
 
 
 
2.2. Otros Conceptos 
 
2.2.1. Adelantos 
 
 
La ley faculta al empleador a otorgar adelantos de remuneraciones 
 
“El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas 
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señalados. El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta 
un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de 
pago. La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la 
reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de 
intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación. En 
caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el 
límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta 
facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan 
al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar. Los recibos por anticipo 
o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y 
contenido” LCT Art. 130 LCT 
 
 
2.3. Límite a las deducciones y compensaciones 
 
2.3.1. Retenciones - Deducciones y compensaciones (LCT Art. 131) 
 
 
No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de 
las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los 
descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de 
alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra 
prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni 
deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones. 
 
 
2.3.2. Excepciones 
 
 
“La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva cuando la 
deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos: 
 
a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del 
artículo 130 de esta ley. 
 
b) Retención de aportes jubilatorios y retenciones impositivas a 
cargo del trabajador. 
 
c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que 
estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de 
lasconvenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a 
asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de 
miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y 
demás prestaciones que otorguen dichas entidades. 
 
d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o 
arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que sean 
acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas. 
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e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del 
trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de 
aplicación. 
 
f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, 
de las provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad 
de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos 
acordados por esas instituciones al trabajador. 
 
g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce 
adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa 
en que presta servicios. 
 
h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el 
establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las 
que se fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye el giro 
de su comercio y que se expenden en el mismo. 
 
i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el 
empleador, según planes aprobados por la autoridad competente” (LCT Art. 132). 
 
 
2.3.3. Porcentaje máximo de retención - Conformidad del trabajador - 
Autorización administrativa 
 
 
“Salvolo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de 
remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más 
del veinte (20) por ciento del monto total de la remuneración en dinero que tenga que 
percibir el trabajador en el momento en que se practique. Las mismas podrán consistir 
además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En 
ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que se 
hace referencia en el artículo 132 de esta ley sin elconsentimientoexpreso del trabajador, 
salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o 
convenciones colectivas de trabajo. Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos 
los restantes casos, requerirán además la previa autorización del organismo competente, 
exigencias ambas que deberán reunirse en cada caso particular, aunque la autorización puede 
ser conferida, con carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su 
utilización respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la 
misma autoridad que la concediera. La autoridadde aplicación podrá establecer, por 
resolución fundada, un límite porcentual distinto para las deducciones, retenciones o 
compensaciones cuando la situación particular lo requiera” (LCT Art. 133) 
 
 
2.4. Embargos Judiciales 
 
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El embargo, es una retención obligatoria que debe efectuar el empleador a los 
haberes del empleado, y la misma es ordenada por un Juez, mediante oficio judicial. 
 
Existen 2 tipos: 
 
• Ejecutivos, o por deudas comunes (Dto.484/87) 
• Por deudas alimentarias o litis expensas 
 
 
2.4.1. Modo de cálculo y retención 
 
 
Recodemos que el salario mínimo vital y móvil es inembargable como vimos en la 
unidad 1. O sea que tanto las remuneraciones del trabajador, como su sueldo anual 
complementario, tienen una porción que no puede embargarse. 
 
Lo que dispone la ley es lo siguiente: 
 
Las remuneraciones superiores a 1 Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM), pero 
inferiores a 2 SMVM, serán alcanzadas con un 10 % del importe excedente de 1 SMVM. 
 
Siempre que hablemos de haberes, se tienen en cuenta los haberes sujetos a 
descuentos, o sea los remunerativos. 
 
Pero puede existir la posibilidad de que el Juez amplíe dicho alcance, determinando a 
su vez descuentos sobre gratificaciones, indemnizaciones, o algún otro concepto. En este caso 
deberá mediar expresa resolución de Vuestra Señoría. 
 
Con respecto a los embargos por Alimentos o Litis expensas: 
 
No se aplican en este caso, las normas establecidas por el decreto 484/1987, pero lo 
que debe asegurar el Juez, y que está determinado por la LCT, es que el porcentaje o monto 
que disponga, deber respetar la subsistencia del alimentante. 
 
Por lo tanto generalmente es un monto fijo, que determina la autoridad, en relación 
con los haberes que percibe el dependiente. Si empleado a su vez, percibe asignaciones 
familiares, seguramente las mismas se verán afectadas en el caso de aquellas que pertenezcan 
a los alimentados. 
 
 
 
 
3. Liquidación 
 
3.1. Liquidación Mensual y Jornal 
 
Cada una de las organizaciones (salvo que exista algún convenio que reglamente este 
punto) y de acuerdo a los usos y costumbres de la actividad, puede determinarla forma de 
liquidar a las diferentes modalidades contractuales de la Compañía. Se puede liquidar como 
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jornales o como mensuales. 
 
Esto significa, que en el caso de los mensuales, estaremos abonando un sueldo 
determinado por mes completo, y en el caso de jornales, estaremos abonando por hora o día 
de trabajo. Para los mensuales corresponderá el pago de un sueldo determinado 
mensualmente, y para los jornales habrá un valor determinado por hora o día de trabajo. 
 
Para comenzar a introducirnos directamente en la liquidación, vamos a comenzar 
con la fórmula de cálculo de cada uno de los conceptos que debemos liquidar. 
 
 
3.1.1. Mensuales 
 
 
En el caso de los mensuales, tenemos un sueldo por 30 días de trabajo (salvo 
disposiciones contrarias) por usos y costumbres se toma 30 días como convención. 
 
A partir de ello, sabemos que el valor de cada día será resultado de dividir, el sueldo/ 
30 por ejemplo si debemos descontar días al ingreso de la persona, o descontar ausencias, o 
descontar días al egreso de la persona, la formula será: (Sueldo / 30 ) * la cantidad de días. 
 
Mensuales: Valor Día=Sueldo / 30 
Entonces veamos un caso: 
Juan José Longo, ingresó a nuestra empresa, el día 4 de Enero, con un sueldo de $ 
3000. Y se ausentó injustificadamente el 14. a fin de mes tendremos entonces, 3 días hasta el 
4to. en los cuales no prestó servicios y 1 día de ausencia injustificada. En principio 
deberíamos liquidar lo siguiente: 
 
Sueldo 30 días $ 3000 
 
Descuento Días ausencia injustificada: $ 3000 / 30 * 1 = ($100) Descuento Días 
Ingreso: $ 3000 / 30 * 3 = ($300) 
 
A diferencia del sueldo mensual que paga por 30 días (incluyendo sábados y 
domingos aunque no se trabajen), la liquidación de jornales es por hora o día de trabajo. 
 
Por lo tanto, dependerá exclusivamente de las horas o días en las cuales preste 
servicios el trabajador, más allá de lo que esté diagramado para su labor. 
 
Para el cálculo del valor hora, y puesto que la mayoría de los empleados jornales son 
aquellos que se encuentran enmarcados dentro de Convenciones Colectivas, debemos recurrir 
al convenio colectivo de trabajo, donde se fijan los valores para cada categoría. 
Es muy usual que no encontremos en los convenios el valor expresado en horas, sino 
en Sueldos mensuales. Por este motivo el cálculo para llegar a valor hora sería: 
 
 
3.1.2. Jornales 
 
 
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Sueldo / cantidad de horas que establezca el convenio. O Bien el valor de la hora, si lo 
tenemos especificado 
 
Una vez que tenemos ese valor, haremos: 
 
Valor hora * cantidad de horas trabajadas: y nos dará como resultado el valor de las 
horas normales o simples (luego veremos que existen varias clases de horas y formas de 
liquidarlas)Por ejemplo, si el Sr. Longo ingresa en una organización y el sueldo para su categoría 
de convenio, es de $ 2400, para una totalidad de 192 horas mensuales. El valor hora sería: $ 
2400 / 192 = 12.50 
 
Luego trabaja en el mes 22 días y su jornada es de 8 horas, 22 * 8 = 176 . Entonces el 
concepto de Horas Normales será: 
 
Horas Normales = 12.50 * 176 = $ 2200 
 
Cabe aclarar que el cálculo de las horas, nos servirá tanto para jornales, y 
eventualmente para los mensuales. No olvidemos que los mensuales cobran por 30 días de 
trabajo, pero el valor hora normal, se utiliza para el cálculo de eventuales horas extras. 
 
En este caso, particular, destacamos que generalmente para los mensuales se toman 
las horas de trabajo que deberían cumplir en el mes, si decimos que la Ley establece 9 horas 
máximas diarias, y tenemos en un mes alrededor de 22 días hábiles, ese valor nos daría 9 * 22 
= 198. 
 
Entonces, en ese caso, el valor de la hora normal o simple, sería = Sueldo / 198. 
 
Por último, debemos comentarles que generalmente se utiliza este divisor. 
También puede utilizarse 200 (redondeado). O directamente lo que establezca el convenio, 
como jornada máxima para cada categoría. 
 
Con aquellos empleados que no estén incluidos en categorías dentro del C.C.T., 
podremos tomar, directamente el divisor de 200. 
 
Habiendo entonces comprendido el procedimiento por el cual llegamos a obtener el 
valor horario, podemos entonces vislumbrar el cálculo de las horas extraordinarias. 
 
Anteriormente vimos que: Si las horas extras se trabajan en días laborables, deben 
incrementarse con el 50 % de recargo el salario horario. Si se trabajan en sábados después de 
las 13 horas, domingos y feriados el incremento será del 100 %. 
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3.2. Sueldo Anual Complementario 
 
3.2.1. Concepto y Definición 
 
 
También denominado como “Aguinaldo”, es una remuneración Adicional a las 12 que 
percibe por año, y que se paga en dos cuotas en determinadas épocas del año. 
 
Todos los trabajadores tienen derecho a percibir un sueldo anual complementario o 
aguinaldo, que se pagará sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración mensual 
devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y 
diciembre de cada año”. 
 
Si bien el concepto de Sueldo Anual Complementario o Aguinaldo está establecido en 
los arts. 121 y 122 de la L.C.T., el procedimiento para el cálculo del mismo fue reemplazado 
por la ley 23.041, Dto. Reglamentario 1078/84. 
 
La Ley de Contrato de Trabajo establece: 
 
Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las 
remuneraciones definidas en el artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el 
respectivo año calendario (LCT Art. 121) 
 
EI sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el 
treinta de junio y la segunda hasta el dieciocho de diciembre de cada año. 
 
EI importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las 
retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de 
la presente ley. (LCT Art. 122) 
 
Ley 23.041 – Sueldo Anual Complementario 
 
Establece en su art. Primero “El sueldo anual complementario en la actividad 
privada, Administración pública central y descentralizada, empresas del Estado, empresas 
mixtas, y empresas de propiedad del Estado, será pagado sobre el cálculo del (50 %) de la 
mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que 
culminan en los meses de Junio y de Diciembre de cada año (según Ley 27.073). 
 
 
3.2.2. Fechas de pago 
 
 
Se abona en dos cuotas: la primera de ellas antes del día 30 del mes de junio y la 
segunda hasta el día 18 del mes de diciembre de cada año. 
 
 
 
 
 
Curso Liquidación de Sueldos Página 13 
3.2.3. S.A.C. proporcional, ante la extinción del vínculo laboral 
 
Cuando el trabajador cese en sus servicios por cualquier causa que fuere, percibirá la 
parte proporcional del aguinaldo que corresponda al tiempo trabajado hasta ese momento, en 
base a lo siguiente: 
• Según la ley 23041, hay que extraer el proporcional del 50 % de la 
mejor remuneración. 
• Otra forma de liquidar el proporcional, es tomando la doceava parte de 
las remuneraciones (Art. 123 LCT) 
 
Ambas están aún en discusión. 
 
 
3.2.4. Cálculo del Monto: 
 
 
El monto se calcula en base al 50 % de la mayor remuneración mensual devengada, 
por todo concepto dentro de cada uno de los semestres. (Ley 23041), ley que regula el pago 
del SAC. (Referencias legales: Ley 23041 y Decreto 1078 ambos del año 1984) 
 
 
3.2.4.1. Fórmula para el cálculo 
 
 
S.A.C. = La Mejor remuneración del Semestre/ 2 
 
S.A.C. Proporcional = La mejor remuneración mensual * Meses trabajados en el 
semestre/12 
 
S.A.C. = Mejor remuneración mensual * Cantidad de días trabajados/365 
 
 
3.3. Descansos, Feriados obligatorios y días no laborables 
 
3.3.1. Descanso 
 
 
Es el período de tiempo, durante el cual el trabajador se encuentra fuera de su puesto 
de trabajo, o del ámbito laboral, y en el cual está de dicado al ocio y a su recuperación física y 
psicológica. Dedicando su tiempo a otras actividades no relacionadas con el trabajo, o bien 
compartiendo su tiempo en familia. 
 
 
 
 
 
 
 
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3.3.1.1. Clasificación: 
 
 
Una clasificación que estimamos conveniente incluir es: 
 
• Diarios 
• Semanales 
• Vacaciones 
• Licencias extraordinarias 
 
 
3.3.1.1.1. Diarios 
 
 
En el caso de los descansos diarios tenemos principalmente los descansos entre 
jornada y jornada: destinados a la recuperación psicofísica del trabajador, y que está regulado 
por la ley de jornada, al establecer la pausa mínima, o también la LCT. Y por lo tanto no puede 
ser inferior a 12 horas entre una y otra. 
 
Por otra parte, existen los tiempos de descanso intermedios o pausas como el 
almuerzo, la cena, la merienda, refrigerios, etc. 
 
Que si bien están originados por una necesidad, en la LCT no están incluidos 
(salvo para el caso de mueres y menores). 
 
Algunos convenios, han incluido estas pausas dentro de su marco regulatorio. 
 
La tendencia en general es de excluir del cómputo de horas, a estos lapsos de tiempo. 
 
 
3.3.1.1.2. Semanales 
 
 
Como vimos en el capítulo de jornada laboral, cada semana el trabajador deberá 
gozar de un período no inferior a 35 horas. Que comienzan a partir de las 13 hs. Del día 
sábado y hasta las 0.00 del día Domingo. 
 
 
3.3.2. Feriados 
 
 
Concepto: son determinadas fechas establecidas por medio de diferentes leyes, en las 
cuales se conmemora sucesos patrios, fiestas de carácter religioso y determinados eventos. 
 
La Ley de contrato de trabajo establece, en su Art. 166, que durante los mismos 
regirán las normas del descanso dominical. 
 
Y agrega: “En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración 
respectiva percibirán el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan en 
domingo. En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los 
Curso Liquidación de Sueldos Página 15 
días laborables más una cantidad igual”. 
 
Como requisito la ley exige que el trabajador hubiera prestado servicios al mismo 
empleador al menos 48 horas o 6 jornadas, dentro del período de 10 días hábiles anteriores a 
la fecha conmemorativa, o bien el día del feriado y los subsiguientes 5 hábiles. 
 
3.3.2.1. Liquidación 
Para liquidar el día del feriado, se tomará como base (según art. 169 LCT), el artículo 
155 de la misma ley. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Además agrega que la remuneración incluirá la parte ordinaria, extraordinaria y 
bonificaciones por antigüedad u otras accesorias. 
 
Si el salario mensual, además tuviera variables de tipo horas extraordinarias, 
también serán tomadas a partir del promedio de los últimos 6 meses o doce (el que resulte 
más beneficioso)3.3.2.2. Feriado Obligatorio vs. Optativo o Día No laborable 
 
 
Los días no laborables son los días en que el trabajo es optativo: 
 
• Si se trabaja la remuneración es normal; 
• Si no se trabaja, el empleador debe pagar la remuneración igual. 
 
 
3.4. Licencias Especiales 
 
 
Mensuales: Sueldo / 25 
 
Jornales o diarios: Valor de la remuneración al día anterior al feriado, y además el promedio 
de variables de los últimos 6 meses o doce (el que sea más beneficioso) (valor hora o día + 
promedio de variables) 
 
Destajo o por comisiones: El promedio de salarios, de los últimos 6 meses o doce (el que 
sea más beneficioso) 
Curso Liquidación de Sueldos Página 16 
 
Las licencias especiales, no son específicamente descansos, ya que se otorgan para 
situaciones especiales, que tienen carácter asistencial, familiar, o frente a acontecimientos 
que demandan tiempo de descanso, de reposo o de distención. 
 
El art. 158 de la Ley 20,744, establece las siguientes licencias especiales. 
 
a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos; 
 
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos; 
 
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en 
aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, 
tres (3) días corridos. 
 
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día; 
 
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días 
corridos por examen, con un máximo de diez (10) días por año calendario. 
 
Art. 159. —Salario. Cálculo. 
 
Las licencias a que se refiere el artículo 158 serán pagas, y el salario se calculará con 
arreglo a lo dispuesto en el artículo 155 de esta ley. 
 
Art. 160. —Día hábil. 
 
En las licencias referidas en los incisos a), c) y d) del artículo 158, deberá 
necesariamente computarse un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingo, 
feriados o no laborables. 
 
Art. 161. —Licencia por exámenes. Requisitos. 
 
A los efectos del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e) del artículo 158, 
los exámenes deberán estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por 
organismo provincial o nacional competente. 
 
El beneficiario deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen 
mediante la presentación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios. 
 
 
3.5. Vacaciones 
 
Art. 150. —Licencia ordinaria. 
 
a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad < a cinco (5) años. 
 
b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad > a cinco (5) años < 
a diez (10). 
 
c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad > a diez (10) años < 
Curso Liquidación de Sueldos Página 17 
veinte (20). 
 
d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad > veinte 
 
(20) años. 
 
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el 
empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año 
que correspondan las mismas. 
 
Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. 
 
El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150 
de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días 
hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. 
 
A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador 
debiera normalmente prestar servicios. 
 
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. 
Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán 
comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el 
subsiguiente hábil si aquél fuese feriado. 
 
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo. 
 
Art. 152. —Tiempo trabajado. Su cómputo. 
 
Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por 
gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad 
inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo. 
 
Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional. 
 
Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el 
artículo 151 de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día 
de descanso por cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo al artículo 
anterior. En el caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por 
vacaciones por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin 
que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se considerará que media una 
suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha 
suspensión de hecho quedará sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los 
artículos 218 y siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de aplicación 
la justa causa que se invoque. 
 
Art. 154. —Época de otorgamiento. Comunicación. 
 
El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período 
comprendido entre el 1. de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de 
las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta 
y cinco (45) días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan 
instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad. 
 
Curso Liquidación de Sueldos Página 18 
Art. 155. —Retribución. 
 
El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se 
determinará de la siguiente manera: 
 
a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 
veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento. 
 
b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada 
día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada 
anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la 
remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo 
pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará 
como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en 
consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la 
remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador 
remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales 
como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes: 
 
c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u 
otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que 
corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos 
seis (6) meses de prestación de servicios. 
 
d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste 
perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras 
remuneraciones accesorias. 
 
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la 
iniciación del mismo. 
 
Art. 156. —Indemnización. 
 
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, el 
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario 
correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada. 
 
Si la extinción del contrato de trabajo se produjera por muerte del trabajador, los 
causa-habientes del mismo tendrán derecho a percibir la indemnización prevista en el 
presente artículo. 
 
Art. 157. —Omisión del otorgamiento. 
 
Si vencido el plazo paraefectuar la comunicación al trabajador de la fecha de 
comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquél hará uso de ese 
derecho previa notificación fehaciente de ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 
de mayo. 
 
Art. 162. —Compensación en dinero. Prohibición 
 
Las vacaciones previstas en éste título no son compensables en dinero, salvo lo 
dispuesto en el artículo 156 de esta ley. 
Curso Liquidación de Sueldos Página 19 
4. Deberes del empleador 
 
El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria 
a nombre del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que 
posean cajeros automáticos, en un radio no superior a 2 km del lugar de trabajo en zonas 
urbanas y a 10 km en zonas no urbanas o rurales, y el servicio operativo prestado por el banco 
debe ser gratuito para el trabajador en todos los casos. 
 
Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá 
entregar un recibo de sueldo, que se confecciona en doble ejemplar. 
 
Veamos los datos que debe contener: 
 
A. nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave 
Única de Identificación Tributaria (CUIT); 
B. nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su 
Código Único de Identificación Laboral (CUIL); 
C. todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de 
su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los 
importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador; 
D. los requisitos del artículo 12 del Decreto-ley 17.250/67; 
E. total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y 
tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número 
de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, 
número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al 
lapso liquidado; 
F. importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u 
otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente 
correspondan; 
G. importe neto percibido, expresado en números y letras. 
H. constancia de la recepción del duplicado por el trabajador; 
I. lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la 
remuneración al trabajador; 
J. en el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los 
funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos; 
K. fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se 
desempeñó durante el período de pago. 
Curso Liquidación de Sueldos Página 20 
 
 
RECIBO DE HABERES Ley no 20.744 
Empresa xxxxxxx 
Marca Av. Leandro N.Alem1589 
DUPLICADO
 
Empresa (1001) 4326 
Ciudad Autónoma de Buenos Aires CUIT No 
xxxxxxxxxxx 
Apellido y Nombre Legajo C.U.I.L. 
Pérez Luis 328 20-xxxxxxxx7-1 
Categorí División Departamento 
 
Subeditor Canal Tecnología 
 
ESMG -ADVERTISING 
 
PRODUCTO Y CONTENIDO 
FechaIngres 
o Día Sueldo 
LiquidaciónT 
ipoMesAño 
DepósitoAporteJubilatorio 
Período Fecha Banco 
 
11/06/2000 
 
2400.00 
 
MES 06 2001 
 
MAYO 2001 
 
07/06/2001 
 
GALICIA 
Código Detalle Cantidad Haberes Deducciones 
 
3 
501 
505 
600 
610 
604 
680 
990 
 
SUELDO 
JUBILACION LEY 
19032 OSDE 
A.N.S.S.A.L DIF 
OSDE 
IMPUESTO GANANCIAS REDONDEO 
 
30.00 
11.00 
3.00 
2.55 
0.45 
 
 
2,400.00 
 
 
 
 
 
 
 
 
-0.09 
 
 
 
-264.00 
-72.00 
-61.20 
-10.80 
-144.80 
52.89 
Lugar y Fecha de Pago Tot. Remun. Tot. NoRemun. Deducciones 
BS.AS. 29/06/2001 
 
2,400.00 
 
-0.09 -499.91 
Banco Acreditación Cuenta Total Neto 
 
BANCO RIO 
 
60051219834 
 
1900.00 
Son Pesos: 
un milnovecientos 
 
El presente es duplicado del recibo original que obra en nuestro poder firmado por el 
empleado. 
 
 
 
xxxxxxxx 
Firma del 
 
 
Por último, los plazos de pago de salarios establecidos por la LCT son los siguientes: 
 
 
 
hora; 
medida 
✓ Mes vencido, para el trabajador que cobra mensualmente; 
✓ Al final de la semana/quincena, al trabajador que trabaja por día o por 
 
✓ Al final de la semana/quincena, al trabajador que se le paga por pieza o 
Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para 
abonar los sueldos es de 4 (cuatro) días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o 
por quincena y de 3 (tres) días hábiles para los trabajadores que cobran semanalmente. 
Curso Liquidación de Sueldos Página 21 
A modo de resumen: 
 
 
 REMUNERACIÓN 
O conceptos Remunerativos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NO REMUNERATIVO 
 
 
 
 
 
REMUNERACIÓN BRUTA TOTAL 
= 
REMUNERACIÓN O CONCEPTOS REMUNERATIVOS 
+ 
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS 
 
 
REMUNERACIÓN NETA TOTAL 
= 
REMUNERACIÓN O CONCEPTOS REMUNERATIVOS 
+ 
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS 
- 
DESCUENTOS OPBLIGATORIOS POR LEY 
 
 
 
Datos que necesito para liquidar 
• SUELDO BÁSICO (de Escala 
Salarial). 
• ADICIONALES (según cada 
CCT). 
• VACACIONES 
• SAC 
• FERIADOS 
• LICENCIAS 
• HORAS EXTRAS 
 
POR ACUERDO ESTABLECIDOS 
HOMOLOGADOS DE LA ACTIVIDAD 
QUE SE TRATE 
• CCT A APLICAR Y ESCALA 
SALARIAL VIGENTE 
• FECHA DE INGRESO DEL 
TRABAJADOR 
• PERÍODO QUE VOY A 
LIQUIDAR 
• JORNADA DE TRABAJO