DERECHO LABORAL La Constitución Española como fuente del Derecho del Trabajo

Vista previa del material en texto

La Constitución Española como fuente del Derecho del Trabajo
1.1.La supremacía de la Constitución Española y su no incompatibilidad con la primacía del Derecho de la UE
La Constitución Española es la fuente primera y por antonomasia respecto de todas las demás fuentes. Dichas fuentes son reconocidas por la Constitución Española y obviamente deben respetarla. Se trata de la supremacía de la Constitución Española como norma jerárquicamente superior y fuente de validez de las a ella subordinadas.
Incluso las leyes, que son expresión directa de la soberanía nacional, han de ajustarse a la Constitución Española. De ahí la existencia del Tribunal Constitucional y de ahí la existencia del recuso de inconstitucionalidad y de la cuestión de inconstitucionalidad.
En la actualidad, el Tribunal Constitucional ha establecido que la primacía del Derecho UE no es incompatible con el principio de supremacía de la Constitución Española.
1.2.Algunas consecuencias de la supremacía de la Constitución Española. Recurso y cuestión de inconstitucionalidad
La Constitución Española, es la “norma suprema” del ordenamiento jurídico, y vincula a todos los jueces y tribunales, quienes han de interpretar y aplicar las leyes y los reglamentos según los preceptos y principios constitucionales, conforme a la interpretación de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional en todo tipo de procesos.
Los ciudadanos y los poderes públicos están sujetos a la Constitución Española y al resto del ordenamiento jurídico.
La Constitución Española autoafirnó su valor normativo de forna terminante estableciendo la derogación de cuantas disposiciones se opusieran a ella.
Los jueces y tribunales no han de aplicar los reglamentos o cualquier otra disposición contraria a la Constitución Española, a la ley o al principio de jerarquía nornativa.
Sin embargo, por tener el Tribunal Constitucional la competencia exclusiva de declarar la inconstitucionalidad de las normas con rango de ley, cuando un órgano judicial considere, en algún proceso, que una norma con aquel rango de ley, aplicable al caso, de cuya validez dependa el fallo, pueda ser contraria a la Constitución Española, ha de plantear la cuestión ante el Tribunal Constitucional, sin que el órgano judicial pueda dejar de aplicar esa norma sin elevar la cuestión de inconstitucionalidad.
1.3.La Constitución Española establece reserva de Ley para la regulación de los derechos y libertades constitucionales y del Estatuto de los Trabajadores
La Constitución Española establece, de un lado, que los derechos fundamentales y libertades públicas han de regularse y desarrollarse por leyes orgánicas. Y, de otro, que los demás derechos y libertades reconocidos en el Capítulo 2 Título I CE han de regularse por ley ordinaria.
Tanto la ley orgánica como la ley ordinaria han de respetar el “contenido esencial” de los derechos y libertades regulados.
Adicionalmente, la Constitución Española establece que “la ley regulará un estatuto de los trabajadores”.
1.4.El contenido laboral de la Constitución Española: reseña
En el presente apartado se reseña, de forma esquemática, el contenido laboral de la Constitución Española sin más propósito que dar cuenta de lo que es un rico y relativamente amplio contenido. Se sigue, por lo demás, el propio orden de los preceptos constitucionales.
A)Estado social y democrático de Derecho
No puede extrañar que la Constitución Española tenga un alto y rico contenido laboral toda vez que la Constitución Española establece que “España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político”
B)Unidad de la Nación española y autonomía de las nacionalidades y regiones
“La Constitución Española se fundamenta en la indisoluble unidad de la Nación española, patria común e indivisible de todos los españoles, y reconoce y garantiza el derecho a la autonomía de las nacionalidades y regiones que la integran y la solidaridad entre todas ellas” (art. 2 CE).
C)Sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales como organizaciones de relevancia constitucional
Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución Española y a la ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos.
Los sindicatos y las asociaciones empresariales son, así, organizaciones con “relevancia constitucional”, como ha destacado la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, y, en consecuencia, son “organismos básicos del sistema político”, “instituciones esenciales del sistema español” y, en fin, “piezas económicas y sociales indispensables para la defensa y promoción” de los intereses de los trabajadores y de los empresarios.
D)La promoción de la igualdad real y efectiva
La Constitución Española establece que “corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.
Este compromiso constitucional con la consecución de la igualdad real y efectiva ( y no meramente formal) tiene una gran importancia en las relaciones laborales habida cuenta su asimetría y la configuración del ordenamiento laboral como “compensador e igualador, al menos parcialmente, de las desigualdades fundamentales”.
Pero, una vez producida la contratación, sí existe igualdad de trato entre nacionales y extranjeros respecto de la titularidad y ejercicio de los derechos laborales.
E)Derecho a la igualdad y no discriminación y derechos fundamentales y libertades públicas
Los derechos a la igualdad y a la no discriminación (art. 14 CE) y los derechos fundamentales y libertades públicas (Sección 1 Capítulo II Título I CE; arts. 15 a 29 CE) están protegidos por el recurso se amparo (art. 53.2 CE). Pero esta tutela “reforzada” no hace que estos derechos y libertades tengan mayor jerarquía que el resto de derechos constitucionales (Sección 2 Capítulo II Título I CE; arts. 30 a 38 CE). Como tampoco es cuestión de jerarquía que los de la Sección 1 tengan que regularse por ley orgánica (art. 81.1 CE).
F)El resto de derechos constitucionales y los principios rectores de la política social económica
Se considera de interés el contenido íntegro de los arts. 35.1, 40.2, 41, 42, 43.1, 49 y 50 CE:
“Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo” (art. 35.1 CE).
“Los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados” (art. 40.2 CE).
1.5.La distribución de competencias Estado-Comunidades Autónomas
El Estado tiene competencia “exclusiva” sobre la “legislación laboral”, correspondiendo a las Comunidades Autónomas la “ejecución” de dicha legislación, si han asumido dicha competencia ejecutiva en sus Estatutos de Autonomía, como así ha ocurrido.
La jurisprudencia constitucional ha interpretado ampliamente el concepto de legislación considerando que incluye las leyes y los reglamentos, especialmente los ejecutivos y de desarrollo de dichas leyes. Ahora bien, las Comunidades Autónomas, dentro de su competencia de ejecución de las leyes, tienen competencia para dictar reglamentos internos de organización de los servicios.El concepto de legislación “laboral” ha sido interpretado de manera estricta por la jurisprudencia constitucional, como referido al trabajo por cuenta y dependencia ajena. Esta acepción literal ha permitido que las Comunidades Autónomas legislaran, por ejemplo, en materias como política de empleo.
El Derecho de la Unión Europea
2.1.Primacía del Derecho Unión Europea y su efecto directo. Derecho originario y Derecho derivado. El incumplimiento del Derecho Unión Europea
A)Los Tratados y el Derecho de la Unión Europea: primacía, efecto directo y principios de atribución, subsidiariedad y proporcionalidad
Tras el Tratado de Lisboa de 2007, que entró en vigor el 1/12/2009, en la Unión Europea rigen principalmente dos Tratados: el Tratado de la Unión Europea y el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.
Desde la perspectiva de las fuentes, hay que recordar que el Derecho de la Unión Europea tiene primacía y efecto directo sobre el Derecho de los Estados miembros.
La primacía no es compatible con la supremacía de la Constitución Española.
En todo caso, el Derecho de la Unión Europea es un ordenamiento propio y autónomo respecto del Derecho interno de los Estados miembros.
La Unión Europea se fundamenta en los valores de respeto de la dignidad humana, libertad, democracia, igualdad, Estado de Derecho y respecto de los derechos humanos, incluidos los derechos de las personas pertenecientes a minorías. Estos valores son comunes a los Estados miembros en una sociedad caracterizada por el pluralismo, la no discriminación, la tolerancia, la justicia, la solidaridad y la igualdad entre mujeres y hombres.
La Unión Europea reconoce los derechos, libertades y principios enunciados en la CDFUE de 7 de diciembre de 2000, tal como fue adaptada el 12 de diciembre de 2007 en Estrasburgo, la cual tendrá el mismo valor jurídico que los Tratados.
Se dispone que la Unión Europea se adherirá al Convenio Europeo para la protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (CEDH).
Los Derechos Fundamentales que garantiza el CEDH y los que son fruto de las tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros forman parte del Derecho de la Unión Europea como principios generales.
La Unión Europea y los Estados miembros, teniendo presentes derechos sociales fundamentales como los que se indican en la Carta Social Europea, firmada en Turín el 18 de octubre de 1961, y en la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, de 1989, tienen como objetivo el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su equiparación por la vía del progreso, una protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones.
La delimitación de las competencias de la Unión Europea se rige por el principio de atribución, de manera que toda competencia no atribuida a la Unión Europea en los Tratados corresponde a los Estados miembros. El ejercicio de las competencias de la Unión Europea se rige por los principios de subsidiariedad y proporcionalidad.
En virtud del principio de atribución, la Unión Europea actúa dentro de los límites de las competencias que le atribuyen los Estados miembros en los Tratados para lograr los objetivos que éstos determinan. Toda competencia no atribuida a la Unión Europea en los Tratados corresponde a los Estados miembros.
En virtud del principio de subsidiariedad, en los ámbitos que no sean de su competencia exclusiva, la Unión Europea intervendrá sólo en caso de que, y en la medida en que, los objetivos de la acción pretendida no puedan ser alcanzados de manera suficiente por los Estados miembros, ni a nivel central ni a nivel regional y local, sino que puedan alcanzarse mejor, debido a la dimensión o a los efectos de la acción pretendida, a escala de la Unión Europea.
En virtud del principio de proporcionalidad, el contenido y la forma de la acción de la Unión Europea no excederán de lo necesario para alcanzar los objetivos de los Tratados.
Existen ámbitos de competencias exclusivas de la Unión Europea y ámbitos de competencias compartidas. La política social, al igual que la libre circulación de trabajadores ligada al mercado interior (aunque también a la libre circulación de personas y a la ciudadanía de la Unión Europea), son ámbitos de competencia compartida.
En materia de política económica y de empleo se instaura el llamado método abierto de coordinación.
Finalmente, en determinados ámbitos y en las condiciones establecidas en los Tratados, la Unión Europea dispone de competencia para llevar a cabo acciones con el fin de “apoyar, coordinar o complementar la acción de los Estados miembros, sin por ello sustituir la competencia de éstos en dichos ámbitos”.
B)Derecho originario y derecho derivado: el efecto directo (vertical y horizontal) de las Directivas y responsabilidades y consecuencias de su incumplimiento
El llamado Derecho originario de la Unión Europea está constituido por los dos Tratados ya mencionados: el Tratado de la Unión Europea y el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.
El llamado Derecho derivado, constituido básicamente por los Reglamentos y las Directivas, es el aprobado por las propias instituciones de la Unión Europea, y por los procedimientos legislativos.
La primacía del Derecho de la Unión Europea conduce a su aplicación preferente sobre las normas del Derecho interno de los Estados miembros.
El efecto directo significa que las normas del Derecho de la Unión Europea producen efectos desde su entrada en vigor y durante todo el tiempo al que se extienda su vigencia de manera uniforme en todos los Estados miembros.
De todas formas, hay que realizar alguna precisión sobre el efecto directo de las Directivas, habida cuenta de que, al contrario que los Reglamentos, requieren de normas internas de trasposición.
Si la Directiva no se ha incorporado al Derecho interno, la Directiva podrá tener efecto directo si se cumplen determinados requisitos.
En primer lugar, ha de haber vencido el plazo dado a los Estados miembros para su incorporación al Derecho interno.
En segundo lugar, la norma contenida en la Directiva ha de ser clara, suficientemente precisa, inequívoca e incondicional. La norma de la Directiva debe contener, así, un enunciado jurídico autosuficiente y no inconcreto, ambiguo o abierto a márgenes de apreciación.
Si se cumplen los anteriores requisitos, los ciudadanos de los Estados miembros pueden invocar las disposiciones de la correspondiente Directiva ante los tribunales nacionales contra su Estado, tanto si ese Estado no ha incorporado la Directiva en plazo, como si lo ha hecho incorrectamente.
Si, por el contrario, y por ausencia de medidas de ejecución adoptadas dentro del plazo señalado, los interesados no pueden invocar los derechos reconocidos en la Directiva contra el Estado miembro ante los órganos jurisdiccionales nacionales, el Estado miembro está obligado a reparar los daños que resultan para los particulares de la no adaptación del Derecho nacional a la Directiva.
El Estado miembro debe indemnizar los daños causados por el incumplimiento de un derecho reconocido en una Directiva, aún cuando la Directiva se haya incorporado al Derecho interno pero se haya hecho incorrectamente.
En los términos que se han indicado, las Directivas tienen el llamado efecto directo vertical sobre los Estados miembros, toda vez que los Estados miembros son responsables del incumplimiento de la Directiva por no transposición en plazo o por transposición incorrecta.
Precisamente por no podérseles imputar la responsabilidad de las omisiones de los Estados, las Directivas no tienen efecto directo horizontal entre particulares. Pero la ausencia de eficacia directa horizontal de las Directivas se mitiga porque los órganos judiciales de los Estados miembros tienen la obligación de interpretar la normativa nacional conforme al Derecho de la Unión Europea.
2.2.Las instituciones de la UniónEuropea, función legislativa, negociación colectiva europea y reglamentos y directivas
A)Las instituciones de la Unión Europea
Las principales instituciones de la Unión Europea son el PE, el Consejo Europeo, el Consejo, la Comisión Europea y el TJUE.
El PE ejerce conjuntamente con el Consejo la función legislativa (art. 14.1 TUE)
El Consejo Europeo está formado por los jefes de Estado o de Gobierno de los Estados miembros, así como por su Presidente y por el Presidente de la Comisión (art. 15.2 TUE).
El Consejo ejerce conjuntamente con el PE la función legislativa (art. 16.1 TUE).
La Comisión Europea supervisa la aplicación del Derecho de la Unión Europea bajo el control del TJUE (art. 17.1 TUE), entre otras funciones.
El TJUE comprende el Tribunal de Justicia, el Tribunal General y los tribunales especializados y su función es garantizar el respeto del Derecho en la interpretación y aplicación de los Tratados (art. 19.1 TUE).
La negociación colectiva europea puede ser, así, no solo un medio de incorporación de Directivas, sino que, a su vez, las Directivas incorporan y tienen por objeto aplicar acuerdos colectivos adoptados por los interlocutores sociales europeos.
Pero también existen, finalmente, acuerdos colectivos, no conectados con Directivas, de los interlocutores sociales europeos sobre materias concretas.
B)Reglamentos y Directivas
Para ejercer las competencias de la Unión Europea, sus instituciones adoptan Reglamentos, Directivas, Decisiones, Recomendaciones y Dictámenes.
El Reglamento tiene un alcance general, es obligatorio en todos sus elementos y directamente aplicable en cada Estado miembro. Los Reglamentos no requieren de normas nacionales de incorporación al Derecho interno de los Estados miembros y se publican en el DOUE.
La Directiva obliga al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios.
El Derecho laboral en la Unión Europea
A)Igualdad, especialmente entre mujeres y hombres, pleno empleo y cohesión social
Entre los valores y objetivos de la Unión Europea destacan el principio de igualdad entre mujeres y hombres, la economía social de mercado altamente competitiva tendente al pleno empleo y al progreso social y la cohesión social (art. 2 y 3.3 TUE).
B)La libre circulación de trabajadores
La libre circulación de trabajadores está asegurada dentro de la Unión Europea.
La libre circulación supone la abolición de toda discriminación por razón de la nacionalidad entre los trabajadores de los Estados miembros, con respecto al empleo, la retribución y las demás condiciones de trabajo.
Concretamente, y sin perjuicio de las limitaciones justificadas por razones de orden público, seguridad y salud pública, la libre circulación de los trabajadores implica el derecho a: responder a ofertas efectivas de trabajo; desplazarse libremente para este fin en el territorio de los Estados miembros; residir en uno de los Estados miembros con objeto de ejercer en él un empleo, de conformidad con las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas aplicables al empleo de los trabajadores nacionales; permanecer en el territorio de un Estado miembro después de haber ejercido en él un empleo, en las condiciones previstas en los reglamentos establecidos por la Comisión.
A fin de permitir y garantizar la libre circulación de trabajadores, los Tratados obligan a que en materia de Seguridad Social exista un sistema que permita garantizar a los trabajadores migrantes por cuenta ajena y por cuenta propia, así como a sus derecho-habientes: la acumulación de todos los periodos tomados en consideración por las distintas legislaciones nacionales para adquirir y conservar el derecho a las prestaciones sociales, así como para el cálculo de éstas; y el pago de las prestaciones a las personas que residan en los territorios de los Estados miembros.
C)Política social
a)Los objetivos de la política social de la Unión Europea y los Estados miembros y el papel del diálogo social y de los interlocutores sociales
La Unión Europea y los Estados miembros, teniendo presentes derechos sociales fundamentales como los que se indican en la CSE, y en la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores de 1989, tienen como objetivo “el fomento del empleo, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su equiparación por la vía del progreso, una protección social adecuada, el diálogo social, el desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones”.
La Unión Europea reconoce y promueve el papel de los interlocutores sociales en su ámbito, teniendo en cuenta la diversidad de los sistemas nacionales, y facilita el diálogo entre ellos, dentro del respeto de su autonomía.
La Comisión Europea tiene como cometido fomentar la consulta a los interlocutores sociales “a nivel de la Unión Europea” y adoptar todas las disposiciones necesarias para facilitar su diálogo, velando por que ambas partes reciban un apoyo equilibrado.
El dialogo entre interlocutores sociales en el ámbito de la Unión Europea puede conducir, al establecimiento de “relaciones convencionales, acuerdos incluidos”.
b)Los ámbitos en los que la Unión Europea completa y apoya la acción de los Estados miembros especialmente a través de Directivas
Para la consecuencia de los objetivos de la política social, la Unión Europea apoya y completa la acción de los Estados miembros en los siguientes ámbitos:
a. La mejora, en concreto, de trabajo, para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores.
b. Las condiciones de trabajo.
c. La Seguridad Social y la protección social de los trabajadores.
d. La protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato laboral.
e. La información y la consulta a los trabajadores.
f. La representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios, incluida la gestión.
g. Las condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan legalmente en el territorio de la Unión Europea.
h. La integración de las personas excluidas del mercado laboral.
i. La igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo.
j. La lucha contra la exclusión social.
k. La modernización de los sistemas de protección social.
Con la finalidad de apoyar y completar la acción de los Estados miembros, el Parlamento Europeo y el Consejo tienen dos opciones:
1. Pueden adoptar medidas destinadas a fomentar la cooperación entre los Estados miembros mediante iniciativas para la mejora de los conocimientos, desarrollar el intercambio de información y de buenas prácticas, promover fórmulas innovadoras y evaluar experiencias, “con exclusión de toda armonización de las disposiciones legales y reglamentarias de los Estados miembros”, o
2. Pueden adoptar, en los ámbitos mencionados en la letra a) a i) antes mencionadas, mediante “directivas”, las disposiciones mínimas que habrán de aplicarse progresivamente, teniendo en cuenta las condiciones y reglamentaciones técnicas existentes en cada uno de los Estados miembros.
Las remuneraciones, el derecho de asociación y sindicación, el derecho de huelga y el derecho de cierre patronal son ámbitos en los que la Unión Europea no apoya ni completa las acciones de los Estados miembros, y, más precisamente en los que el PE y el Consejo no pueden adoptar directivas y está excluida la armonización de las disposiciones legales y reglamentarias de los Estados miembros (art. 153.5 TFUE).
Con el fin de alcanzar los objetivos de política social, la Comisión fomenta la “colaboración” entre los Estados miembros y facilita la “coordinación” de sus acciones en esos ámbitos de la política social, particularmente en las materias relacionadas con:
· El empleo.
· El derecho del trabajo y las condiciones de trabajo.
· La formación y perfeccionamiento profesionales.
· La Seguridad Social.
· La proteccióncontra los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales.
· La higiene del trabajo.
· El derecho de sindicación y las negociaciones colectivas entre empresarios y trabajadores.
Los Estados miembros han de procurar mantener la equivalencia existente entre los regímenes de vacaciones retribuidas.
D)El pilar europeo de derechos sociales
Respecto del llamado “pilar europeo de derechos sociales” hay que remitir a la Recomendación UE 2017/761 de la Comisión Europea de 26/04/2017 (DOUE 29/04/2017).
Los tres capítulos de la Recomendación son: “igualdad de oportunidades y de acceso al mercado de trabajo”; “condiciones de trabajo justas” (con sus subapartados “empleo seguro y adaptable”, “salarios”, “información sobre condiciones de trabajo y la protección en caso de despido”; “diálogo social y participación de los trabajadores”; “equilibrio entre vida profesional y vida privada”; “entorno de trabajo saludable, seguro y adaptado y protección de datos”); y “protección e inclusión social”.
E)Reglamentos y Directivas en materia social
Los Reglamentos y Directivas más caracterizados, en materia social, son los siguientes:
a. En materia de igualdad: Directiva 2000/78/CE; Directiva 2000/43/CE y Directiva 2006/54/CE.
b. Sobre libre circulación de trabajadores: Reglamento (UE) 492/2011; Reglamento (CE) 883/2004, y el Reglamento (CE) 987/2009. Y el Reglamento 2016/589, que tiene por objeto establecer un marco de cooperacción para facilitar el ejercicio de la libre circulación de trabajadores dentro de la Unión Europea mediante el establecimiento de una red europea de servicios de empleo (EURES), el acceso de los trabajadores a los servicios de movilidad y una mayor integración de los mercados de trabajo.
c. Las Directivas que tienen por objeto aplicar acuerdos colectivos adoptados por interlocutores sociales europeos en materia de permiso parental, trabajo a tiempo parcial y el trabajo de duración determinada, son: la Directiva 2010/18/UE; la Directiva 97/81CE; y la Directiva 99/70/CE.
d. Directiva 2008/104/CE.
e. Seguridad y salud en el trabajo: la Directiva 89/391/CEE.
f. Tiempo de trabajo: la Directiva 2003/88/CE.
g. Desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios: Directiva 96/71/CE y Directiva 2014/67/UE.
h. Directivas sobre transmisión, crisis, restructuración e insolvencia de empresas: Directiva 2001/23/CE; Directiva 2008/94CE.
i. Obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación laboral: Directiva 91/533/CEE.
j. Reglamentos y Directivas sobre derechos de información, consulta y participación: Directiva 2002/14/CE; Directiva 2009/38/CE; y Directiva 2001/86/CE.
El Derecho social internacional
3.1.Las “razones” de la aplicación del derecho social internacional y el art. 10.2 CE
La potestad de crear normas laborales, ampliamente entendidas, no se reduce desde ya hace tiempo, al poder del Estado. Junto a este poder, la comunidad internacional crea igualmente normas laborales, pero que no son ya internas, sino internacionales.
Hay que realizar una diferenciación, pues una cosa son la ONU y el Consejo de Europa y otra la Unión Europea. Los Tratados y Convenios emanados de la ONU y del Consejo de Europa sólo forman parte de nuestro ordenamiento interno una vez publicados oficialmente en España.
Autonomía del Derecho comunitario que se predica, no sólo respecto del Derecho interno de los Estados miembros de la Unión Europea, sino respecto del Derecho internacional tradicional.
Las razones por las que se comienzan a elaborar las primeras normas laborales son conocidas. La llamada “cuestión social” excede rápidamente las fronteras de los Estados y el movimiento obrero se internacionaliza, lo que se considera imprescindible para conseguir el objetivo emancipador. A la vista de lo cual, la reacción de los poderes públicos tampoco se pudo quedar en el ámbito de los Estados, sobre todo cuando la paz estada amenazada en el orden internacional, como se manifestó de forma descarnada en la primera guerra mundial. Además, y estrechamente relacionado con lo anterior, existían problemas y riesgos que provocaban las disparidades y diferencias entre las condiciones de trabajo de los distintos países. Los problemas de dumping social no son, como es sabido, ninguna radical novedad.
Recordemos que el Preámbulo de la Constitución de la OIT levanta acta de cómo el “descontento” causado por condiciones de trabajo que entrañan “injusticia, miseria y privaciones” constituye una “amenaza para la paz y la armonía universales”. Así pues, la creación de organismos internacionales laborales y de la propia norma laboral internacional no se halla alejada de las causas que motivaron la emanación de la norma laboral en el ámbito de los Estados. La necesidad de establecer condiciones de trabajo más tolerables, como vía de preservar y asegurar la evolución pacífica de la sociedad establecida, se encuentra así en el origen no sólo de la norma laboral nacional sino de la norma laboral internacional. Ocurre que, compartiendo en parte una misma inicial “razón de ser”, cabría decir que el desarrollo del Derecho social internacional ha ido muy por detrás de los más elaborados y acabados Derechos nacionales del trabajo.
La segunda guerra mundial no hizo sino afianzar la idea de la internacionalización como vía de preservar la paz y la trascendental importancia de proceder a elaborar unos estándares internacionales de derechos humanos para conjurar la vuelta de la amenaza totalitaria que había desolado Europa y el mundo. Hay que hacer notar que las declaraciones de Derechos de la ONU y del Consejo de Europa, y los Convenios en materia de derecho sindical de la OIT son todos de fecha inmediatamente posterior a la segunda guerra mundial. Algo similar podría decirse respecto de lo que hoy es la Unión Europea. Sin embargo, hay que matizar necesariamente que la vía inicialmente elegida para conjurar la guerra entre los países europeos fue crear vínculos económicos entre ellos, más que reconocer derechos cívicos y sociales a sus ciudadanos. Es la idea del mercado común, antes que la de la ciudadanía europea, que ha tenido que esperar.
No está tampoco de más señalar que el paralelismo histórico, aún con desfases, entre la emanación de la norma laboral interna y la internacional se expresa igualmente, y de forna señalada, dentro de las normas internas, con la más importante y singular de las mismas, la Constitución, con lo que se quiere hacer referencia al proceso de constitucionalización de los derechos laborales y sociales, que en gran medida marcha paralelo, o al menos relacionado, con la internacionalización de dichos derechos.
El Derecho nacional del trabajo se ha erigido sobre dos pilares: la autonomía colectiva y el Estado. Por sus peculiaridades y tradicional mayor protagonismo de los Estados (son éstos y no los ciudadanos los destinatarios de sus normas, lo que no es exactamente el caso del Derecho comunitario), lo anterior se ve menos en el Derecho social internacional, pudiendo destacar, por ejemplo, lo difícil que resulta plasmar jurídicamente la idea del convenio colectivo internacional. Hay que mencionar con alguna referencia específica al Derecho social comunitario, el reconocimiento en los textos internacionales del derecho de sindicación (ya en la DUDH de la ONU), el tripartismo de la OIT, la posibilidad de dar cumplimiento a la norma internacional por medio de la negociación colectiva y no de normas estatales y, en fin, el diálogo social y los acuerdos colectivos comunitarios.
Suele reconocerse que España es uno de los países que más Tratados y Convenios Internacionales ha ratificado, lo que señaladamente ocurre con los Convenios de la OIT.
Sólo una vez, superada la dictadura franquista, España pudo ratificar los más importantes Tratados y Convenios Internacionales (de la ONU y del Consejo de Europa) y los convenios de la OIT relacionados con los derechos sindicales, de imposible aplicación en un régimen dictatorial.
El déficitregulador, al menos en ese momento, de nuestra normativa interna y con el resuelto objetivo de evitar anteriores y anómalas “singularidades” españolas en la materia y nuestra separación de la comunidad internacional democrática, el art. 10.2 CE establece que las normas relativas a los derechos fundamentales y a las libertades que la Constitución reconoce se interpretarán de conformidad con la DUDH y los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificados por España.
3.2.La incorporación de los tratados internacionales al ordenamiento interno, supremacía de la Constitución Española y la llamada “supralegalidad” de las normas internacionales
Los Tratados y Convenios Internacionales que se mencionan aquí son los emanados de la ONU y del Consejo de Europa.
Los Tratados Internacionales en materia laboral no exhiben especialidad alguna.
La llamada supralegalidad, no puede aplicarse de la misma manera en el caso de un precepto legal que ha sido declarado constitucional por el TC respecto del mismo derecho fundamental reconocido en la Constitución Española y en el Tratado Internacional en cuestión. De alguna manera, en este supuesto, cabría decir, se deja de estar en el plano de la intraconstitucionalidad (y de la supralegalidad) y se pasa a estar en el de la constitucionalidad.
3.3.ONU: la DUDH de 1948, los pactos de 1966 y el control de su cumplimiento
La Carta de la ONU establece la obligación de promover “niveles de vida más elevados, trabajo permanente para todos y condiciones de progreso y desarrollo económico y social”, lo que se encomienda a la AGNU y, bajo su autoridad, al ECOSOC.
En 1948, la Asamblea adoptó la DUDH, la cual, aun careciendo de fuerza obligatoria directa para todos los Estados miembros de la ONU, ha tenido y tiene una gran influencia como ideal y estándar sobre la materia. A destacar, de nuevo, la mención expresa que a esta Declaración hace el art. 10.2 CE, como fuente de interpretación de los derechos fundamentales y de las libertades públicas.
Con la finalidad de desarrollar la Declaración de 1948 y de convertir en vinculante su contenido básico, la AGNU adoptó en 1966 dos importantes Pactos Internacionales: el PIDCP y el PIDESC, ambos ratificados por España. La larga gestación de estos Pactos (se remiten por el ECOSOC en 1954 y no se aprueban hasta 1966) y su desdoblamiento en dos textos distintos se explica por la oposición entre bloques característica de la postguerra siendo los países del este los que buscan la preeminencia de los derechos sociales y los del oeste los que exigen el respeto a los derechos políticos y civiles.
Mayor contenido laboral tiene el PIDESC.
Derechos individuales:
· El derecho al trabajo (art. 6).
· La prohibición de discriminación en materia salarial (art. 7).
· La obligación de mantener adecuadas condiciones de seguridad e higiene en el trabajo (art. 7.b y 12.2.b).
· La igualdad de oportunidades en materia de promoción profesional (art. 7c).
· El derecho a una jornada razonable y al descanso (art. 7.d).
· La protección de la madre trabajadora (art. 10.2).
· La protección de los menores en relación con su trabajo (art. 10.3).
Derechos sindicales o colectivos:
· La libertad sindical que comprende, de un lado, el derecho a “fundar sindicatos y afiliarse al de su elección”.
· El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el de éstas a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas.
· El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las ya citadas para la fundación y afiliación a sindicatos (art. 8.1).
3.4.El derecho social europeo del Consejo de Europa: el convenio de Roma, la Carta Social Europea y el control de su cumplimiento (Tribunal Europeo de Derechos Humanos)
En el seno del Consejo de Europa, creado por el Tratado de Londres de 1949, se ha elaborado, en lo que aquí importa, de un lado, el CEDH, firmado en Roma en 1950 (el llamado Convenio de Roma) y la Carta Social Europea.
1. Composición, convenios e instrumentos de control de la OIT
Composición, convenios e instrumentos de control de la OIT
Con los pocos antecedentes previos a la Primera Guerra Mundial, en los que se llegaron a aprobar Convenios Internacionales, alguno de los cuales fue ratificado por España, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) nace en el Tratado de Versalles (parte XIII, arts. 387 a 427) con el que culmina aquélla. Hay que destacar, pues, esta, estrecha vinculación con la paz que se halla en el origen de la OIT, de la que se hace eco el ya citado Preámbulo de su Constitución, de fecha 1919 (con reformas posteriores), aunque desgraciadamente ello no pudiera impedir el desencadenamiento de la segunda guerra mundial.
Plenamente vinculada en su origen a la Sociedad de Naciones, los acontecimientos posteriores, y muy singularmente, la segunda gran guerra, conducen a la autonomía de la OIT, plasmada en las reformas de su Constitución de 1945 y 1946. De todas formas, la ONU reconoce a la OIT como “organismo especializado competente para emprender la acción que considere apropiada, de los propósitos expuestos en él”.
La OIT, cuya Constitución es de 1919, con reformas posteriores, y de la que forma parte la llamada Declaración de Filadelfia de 1944 (adoptada por unanimidad), asume como principios que el trabajo no es una mercancía, la necesidad de solidaridad internacional entre los pueblos, y la libertad de expresión y de asociación como condiciones indispensables para el progreso continuado.
España se adhirió en su día a la parte XIII del Tratado de Versalles y, con excepción del largo paréntesis de 1941 a 1956, ha sido y es Estado miembro de la OIT.
El tripartismo es el principal particularismo institucional de la OIT y una auténtica “seña de identidad”.
A)Composición y estructura
La OIT se estructura en los siguientes órganos básicos:
1. La Conferencia General es titular de la competencia legislativa, por lo que se la ha llamado el “Parlamento Social o Laboral Internacional”: órgano supremo de la OIT.
2. El Consejo de Administración, como órgano ejecutivo.
3. La Oficina Internacional de Trabajo, como órgano técnico y de estudio.
Funciones de la OIT:
a. Asistencia técnica, singularmente a través de asesoramiento a Estados miembros mediante expertos, por medio de programas de empleo, de formación profesional, etc, y que se encuentra entre las más importantes de la OIT, incluso con preferencia últimamente sobre su tarea propiamente normativa.
b. Organización de conferencias y reuniones internacionales de expertos sobre materias concretas o en específicas zonas geográficas.
c. Preparación de informes y recopilación de información, que conforman un fondo editorial de notable importancia.
d. Función normativa de elaboración y aprobación de Convenios y Recomendaciones, que es la tradicionalmente más típica de la OIT, quizá decreciente en la actualidad.
B)Convenios, Recomendaciones, su incorporación al Derecho interno, el control de su cumplimiento y su crisis, singularmente en el ámbito de la UE
Los Convenios, una vez ratificados por los Estados miembros, crean obligaciones internacionales para éstos. No ocurre así con las Recomendaciones, las cuales únicamente establecen pautas para la evolución normativa interna de cada Estado, señalando los objetivos que la OIT persigue en materias concretas.
En sí mismas y por sí solas, la ratificación y publicación de los Convenios de la OIT no los convierte en normas inmediatamente aplicables, toda vez que con mucha frecuencia no tiene carácter self-executing y requieren medidas adicionales internas. Haciendo gala de una gran flexibilidad para adecuarse a la enorme variedad de países con tradiciones muy diversas que acoge en su seno, los Convenios de la OIT suelen remitir no sólo a la legislación, ampliamente entendida por lo demás, sino también a la negociación colectiva, laudos arbitrales y sentencias judiciales y, mas genéricamente, a la práctica nacional.
Por lo demás, y con carácter general, los Convenios dela OIT se configuran como normas mínimas, por lo que no pueden menoscabar disposición alguna que “garantice a los trabajadores condiciones más favorables que las que figuren en el Convenio o en la recomendación”.
Por lo que se refiere a los mecanismos de control de cumplimiento de los Convenios de la OIT, los Estados miembros están obligados a presentar memorias periódicas comprensivas de las medidas adoptadas para la ejecución de los Convenios que hayan ratificado.
Un segundo instrumento de control son las reclamaciones que, ante la Oficina, puede presentar cualquier organización profesional contra cualquier estado miembro alegando que éste no ha adoptado medidas para el cumplimiento satisfactorio de un Convenio del que sea parte.
Un tercer instrumento de control son las quejas, que sólo puede formular un Estado contra otro siempre que ambos hayan ratificado el Convenio que se considera incumplido.
Junto a los anteriores, la OIT instituye algunos otros procedimientos a instancias especiales de control sobre materias específicas. De cita obligada es, en este sentido, el Comité de Libertad Sindical.
Los Convenios y Recomendaciones de la OIT suelen agruparse en tres grupos:
1. Convenios y Recomendaciones sobre derechos fundamentales: abolición del trabajo forzoso, libertad sindical y eliminación de la discriminación. Se trata de principios esenciales constitutivos de la política social de la OIT, que se proyectan sobre toda su actividad y que obligan a todos los Estados miembros por el hecho de su adhesión, sin que su cumplimiento pueda quedar condicionado por el nivel de desarrollo socioeconómico de cada país.
2. Convenios y Recomendaciones sobre condiciones de trabajo y Seguridad Social. Conforman la modalidad normativa típica de la OIT, se asientan sobre el principio de norma universal y mínima y reconocen derechos y ordenan políticas sociales destinadas a ponerlos en práctica.
3. Convenios y Recomendaciones indicativos o programáticos, también denominados promocionales a través de los cuales la OIT formula políticas sociales, singularmente en los ámbitos de empleo y formación profesional.
Es difícil negar la importancia que los Convenios de la OIT han tenido y tienen, no sólo inspirando los ordenamientos de los Estados miembros (ej. las huellas de los Convenios en materia sindical son visibles en la LOLS), sino contribuyendo a dotar de dimensión social a otras entidades supranacionales, que la tienen todavía de forma insuficiente, y, sea como fuere, conformando lo que doctrinalmente se ha denominado un rico “patrimonio normativo de la humanidad”.
Ley, Decreto-Ley y Decreto-Legislativo
4.1.Ley
A)Reserva de ley: remisión
La reserva de ley orgánica y ordinaria establecida en la Constitución Española, tiene el sentido de que existen derechos constitucionales que solo pueden ser regulados por esas leyes, así como el significado del mandato constitucional de que “la ley regulará un estatuto de los trabajadores”.
B)Jerarquía y rasgos generales
La ley tienen que respetar la Constitución Española y, en particular, el contenido esencial de los derechos reconocidos en el Capítulo 2 Título I, contenido que es indisponible y un límite infranqueable para el legislador.
Pero, con esa única limitación, la ley, como expresión de la soberanía nacional, tiene una amplísima libertad de configuración a la hora de regular una determinada materia.
Adicionalmente, la ley tiene un importante papel en la regulación de otras fuentes. En este sentido, la ley ha de garantizar la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
Pero, a la vez, la existencia de otras fuentes, y en particular de la negociación colectiva, actúa con factor de contención del despliegue de la ley. Y ello, no porque haya una suerte de “reserva constitucional” de negociación colectiva, sino porque el respeto de su contenido esencial y del espacio vital que la Constitución Española le atribuye en el gobierno y ordenación de las relaciones laborales, hace que la ley deba aplicar ciertos self restraint, de manera que la regulación legal y reglamentaria no pueden ser tan pormenorizadas y detalladas que menoscaben ese espacio que constitucionalmente corresponde a la negociación colectiva.
En todo caso, la ley tiene mayor rango jerárquico, no ya sobre los reglamentos, sino también sobre los convenios colectivos.
La existencia de leyes negociadas por el Gobierno con los interlocutores sociales en seno de los procesos de diálogo social es quizá una de las características más resaltables del discurrir de nuestro sistema de relaciones laborales tras la aprobación de la Constitución Española.
Otra característica reseñable de las leyes promulgadas tras la Constitución Española es la de incluir conjuntamente en su ámbito de aplicación a relaciones laborales y funcionariales.
Por último, cabe mencionar el paulatino incremento de preceptos legales que no se adjudican el rasgo de Derecho necesario relativo, por lo que abren relaciones distintas a la de suplementariedad con las restantes fuentes jurídico-laborales. Tal es el caso de los preceptos que en vez de fijar mínimos de Derecho necesario, establecen máximos, excluyen la intervención de otras fuentes, se limitan a establecer una bases o principios generales necesitados de posterior concreción y desarrollo al tratarse de mandatos normativos incompletos e insuficientes para aplicarse por sí solos, o en fin, se configuran como normas dispositivas o supletorias.
4.2.Decreto-Ley
En caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno puede dictar disposiciones legislativas provisionales que tomarán la forma de RD-Ley y que no pueden “afectar” entre otras materias, a los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el título I CE.
El Gobierno ha recurrido con reiteración al RD-Ley para la permanente constante reforma de la legislación laboral. El Tribunal Constitucional venía aceptando por lo general la libertad de apreciación del Gobierno sobre el presupuesto habilitante de la “extraordinaria y urgente necesidad”. Pero desde 2007 el Tribunal Constitucional se muestra más exigente en la necesaria y objetiva concurrencia de ese presupuesto habilitante.
Seguramente por la más exigente jurisprudencia constitucional sobre la indispensable concurrencia del presupuesto habilitante de la extraordinaria y urgente necesidad es muy frecuente que los RD-Ley se tramiten como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia. Aunque también se hace así por necesidad de recabar obligados consensos parlamentarios y posibilitar la presentación de enmiendas que mejoren, y hasta rectifiquen, el RD-Ley.
Por citar un caso reciente, el RD-Ley 4/2017 por el que se modificaba el régimen de los estibadores para la prestación del servicio portuario de manipulación de mercancías, fue derogado al no obtener el suficiente apoyo parlamentario como para ser convalidado. Posteriormente, el RD-Ley 8/2017 de 12 de mayo, con la misma denominación, sí fue convalidado.
4.3.Decreto Legislativo
Las Cortes Generales pueden delegar en el Gobierno la potestad de dictar nomas con rango de ley sobre materias determinadas que no tengan que ser reguladas por LO.
La delegación legislativa debe otorgarse mediante una ley de bases cuando su objeto sea la formación de textos articulados o por una ley ordinaria cuando se trate de refundir varios textos legales en uno solo.
El Reglamento como fuente de la relación laboral
El Gobierno ejerce la potestad reglamentaria “de acuerdo con la Constitución Española y las leyes”.
Las disposiciones legales y reglamentarias se han de aplicar con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. La legislación infraconstitucional vigente establece que las disposiciones reglamentarias “desarrollarán” los preceptos que establecen las normas de rango superior, sin que puedan establecer condiciones de trabajo “distintas” a las establecidas por las leyes a desarrollar.
Se ha debatido doctrinalmente el significado último de esta visión tan restrictiva en la legalidad infraconstitucionaldel papel del reglamento, cuando en la Constitución Española solo aparece limitado, además de por la propia Constitución Española, por las “leyes”. Seguramente ello responda a razones históricas de excesos reglamentarios de la época de la dictadura franquista y a la necesidad de preservar el espacio de la negociación colectiva.
Pero, con independencia de lo anterior, lo cierto es que, no tanto porque lo imponga necesariamente la Constitución Española, sino porque así lo ha decidido libremente el legislador democrático, las normas reglamentarias suelen contar con habilitación legal expresa.
Cabría decir que, no obstante la restrictiva concepción del papel del reglamento laboral en el art. 3.2 LET, lo que sucede es que las leyes laborales le hacen revivir, podría decirse por el elevado número de delegaciones, de naturaleza variada, que establecen.
Basta con mencionar, en este sentido, en primer lugar, la regulación de las relaciones laborales especiales. En donde hay una deslegalización y la regulación es casi exclusivamente reglamentaria una vez que aquellas relaciones se declaran o crean por ley.
Y, en segundo término, la habilitación al Gobierno para que pueda regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo; fije anualmente el salario mínimo interprofesional; o, en fin, para que pueda establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran.
El convenio colectivo como fuente de la relación laboral
El convenio colectivo es la fuente propia por antonomasia de la relación laboral.
El derecho a la negociación colectiva es un derecho reconocido en la Constitución Española y la propia Constitución Española establece que la ley ha de garantizar ese derecho y la fuerza vinculante de los convenios colectivos.
Por su parte, la Ley del Estatuto de los Trabajadores incluye expresamente a los convenios colectivos entre las fuentes de la relación laboral.
Finalmente, la jurisprudencia constitucional parece partir de que el convenio colectivo es, entre nosotros, norma jurídica, lo que deduce de la expresión constitucional fuerza vinculante y de su condición de fuente de regulación de las condiciones de trabajo.
No obstante, seguramente no sea obligado identificar fuerza vinculante con norma jurídica. Sea como fuere, la expresión constitucional “fuerza vinculante” del convenio colectivo ha sido interpretada por el Tribunal Constitucional en el sentido de que “implica la atribución a los convenios colectivos de una eficacia jurídica en virtud de la cual el contenido normativo de aquéllos se impone a las relaciones individuales de trabajo incluidas en su ámbito de aplicación de manera automática, sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales”.
La garantía de la “fuerza vinculante” del convenio colectivo se proyecta no solo sobre el convenio estatuario, sino también sobre el llamado convenio colectivo extraestatuario.
Se denomina convenio colectivo estatuario al regulado por el Título III LET y extraestutario al no regulado por dicho título.
La fuerza vinculante del convenio colectivo que la Constitución Española obliga a garantizar no es exactamente igual que eficacia normativa, la jurisprudencia del Tribunal Supremo atribuye únicamente al convenio colectivo estatutario eficacia normativa y al extraestatutario mera eficacia contractual.
Pero la eficacia contractual que la jurisprudencia del Tribunal Supremo atribuye al convenio extraestatutario no significa que el Tribunal Supremo admita que los contratos de trabajo de los trabajadores representados por el sindicato firmante (los afiliados a dicho sindicato) puedan rescindir y separarse de lo establecido en aquel convenio.
Sin desconocer estas importantes diferencias entre ambos tipos de convenio, así como que en principio solo el convenio estatuario se publica en los boletines oficiales, lo cierto es que quizás la diferencia más señalada entre el convenio estatutario y el extraestatutario está, no tanto en su distinta eficacia jurídica, sino en su distinta eficacia personal: el convenio colectivo estatutario tiene, de entrada y porque así lo establece la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 82.3), eficacia personal general, mientras que el convenio colectivo extraestatutario tiene, de entrada mera eficacia personal limitada a los afiliados y representados a las asociaciones firmantes, sin perjuicio de que, por posibles adhesiones o por aplicación empresarial no objetada, pueda acabar teniendo eficacia personal general.
Además del convenio colectivo estatutario (Título III LET) y del convenio colectivo extraestatutario (no regulado en el Título III LET), existen acuerdos de empresa y otros tipos de pactos y acuerdos colectivos empresariales. La mayoría de estos acuerdos tienen eficacia personal general. Pero para la jurisprudencia no tienen naturaleza normativa o, al menos, no es la misma que corresponde al convenio colectivo estatutario.
El convenio colectivo debe respetar la ley.
Y por su parte, el contrato individual de trabajo ha de respetar lo establecido en el convenio colectivo aplicable. En definitiva, este es el sentido y significado más cardinal de la garantía constitucional de la fuerza vinculante del convenio colectivo.
El contrato de trabajo como fuente de la relación laboral
La Ley del Estatuto de los Trabajadores incluye expresamente al contrato de trabajo entre las fuentes de la relación laboral.
Es conocida la distinción entre las fuentes del Derecho y las fuentes de las obligaciones, entre las que se situaría el contrato de trabajo.
En todo caso, el contrato de trabajo crea, sin duda, la relación laboral. Otra cosa es que regule su contenido, lo que hace en la práctica en limitada medida y sometido, en todo caso, a fuertes limitaciones. Téngase en cuenta, en este sentido, que la intervención del legislador laboral y especialmente, de la negociación colectiva y del convenio colectivo, se produjeron precisamente para evitar las desastrosas e inaceptables consecuencias sociales a las que llevó atribuir al contrato de trabajo la regulación de las condiciones de trabajo. El Derecho del Trabajo se tuvo que configurar como un sistema de límites al papel regulador de la autonomía individual, en donde se exhibe con toda su crudeza la desigualdad de poder entre el empresario y el trabajador, individualmente considerados, pasando el protagonismo regulador a la autonomía colectiva.
La fuerza vinculante del convenio colectivo, que la Constitución Española obliga a garantizar, expresa, precisamente, esta idea.
La Ley del Estatuto de los Trabajadores prevé que los derechos y obligaciones de la relación laboral se regulan, además de por las disposiciones legales y reglamentarias y por los convenios colectivos, “por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados”.
Los usos y costumbres profesionales en Derecho laboral
Los usos y costumbres “locales y profesionales” son la última de las fuentes de la relación laboral expresamente mencionadas por la Ley del Estatuto de los Trabajadores (art. 3.1.d).
La costumbre no solo tiene que ser profesional, sino también local. Los usos y costumbres solo se aplican en defecto, no solo de disposiciones legales y convencionales, sino también de las contractuales. El contrato de trabajo goza, así, de prioridad sobre los usos y costumbres, salvo si el uso o costumbre cuenta con una “recepción o remisión expresa” en la ley.
Ejemplos de recepción o remisión expresa a los usos y costumbres se encuentran en las siguientes materias: diligencia y colaboración en el trabajo debida por el trabajador al empresario; liquidación y pago del salario; y el preaviso en caso de dimisión del trabajador (arts.20.2, 29.1 y 49.1 LET).
Aplicación de los principios generales del Derecho y la jurisprudencia
9.1.Los Principios Generales del Derecho (PGD)
La Ley del Estatuto de los Trabajadores no menciona a los Principios Generales del Derecho entre las fuentes de la relación laboral. Pero el Código Civil sí los incluye entre las fuentes del ordenamiento jurídico español.
El Derecho del trabajo, desde sus orígenes, integra los principios pro operario, norma mínima, norma más favorable, condición más beneficiosa, indisponibilidad de los derechos e incluso estabilidad en el empleo. De hecho, algunos de ellos son mencionados en diversos preceptos legales.
Pero la realidad actual acredita una utilización muy moderada de estos principios que, por lo demás, no son capaces, en realidad nunca lo han sido, de explicar las más complejas interrelaciones de las fuentes de la relación laboral.
Con todo, aunque decreciente, todavía hoy existen abundantes normas legales mínimas que fijan Derecho necesario relativo para las fuentes de inferior rango jerárquico. Por otro lado, si las normas legales o convencionales establecen Derecho necesario, absoluto o relativo, son indisponibles para la autonomía de la voluntad; lo que sucede es que son crecientes las normas dispositivas. Finalmente, también tienen que ser respetadas las condiciones más beneficiosas.
Es importante mencionar que el reconocimiento, el respeto y la protección de los principios (rectores de la política social y económica) reconocidos en el Capítulo 3 Título I CE, informará la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos.
9.2.La jurisprudencia
Si bien no es fuente del ordenamiento jurídico, “la jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los Principios Generales del Derecho” (art. 1.6 CC).
La jurisprudencia en materia laboral la establece, principalmente, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, aunque también tiene importantes competencias la Sala de lo Contencioso-Administrativo del propio Tribunal Supremo, que son decrecientes tras la LJS.
Particular interés tienen las sentencias dictadas por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo resolviendo recursos de casación para la unificación de doctrina (arts. 218 y ss LJS).
También son especialmente relevantes, las sentencias del Tribunal Constitucional y las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea resolviendo cuestiones prejudiciales.
La doctrina de suplicación sentada por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia no es jurisprudencia, sino doctrina judicial.