8 COACHING COMO UN ESTILO DE LIDERAZGO

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INFLUENCIA DEL COACHING COMO UN ESTILO DE LIDERAZGO EN EL 
MEJORAMIENTO DE LA COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL 
 
 
 
 
 
 
 
CAMILO ANDRÉS CAMACHO CRUZ 
SEBASTIÁN IANNINI GARCÍA 
JUAN SEBASTIÁN MATAMALA URREA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
UNIVERSIDAD DE LA SABANA 
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS 
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS 
CHÍA 
2006
 
 
 
INFLUENCIA DEL COACHING COMO UN ESTILO DE LIDERAZGO EN EL 
MEJORAMIENTO DE LA COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL 
 
 
 
 
 
CAMILO ANDRÉS CAMACHO CRUZ 
SEBASTIÁN IANNINI GARCÍA 
JUAN SEBASTIÁN MATAMALA URREA 
 
 
 
PROYECTO DE GRADO 
 
 
ASESOR: 
RICARDO MATAMALA SEÑOR 
ESPECIALISTA EN CONSULTORÍA COACHING 
 
 
 
UNIVERSIDAD DE LA SABANA 
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS 
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS 
CHÍA 
2006
 
 
 
ÍNDICE 
 
 Pág. 
 
0. INTRODUCCIÓN 1 
1. JUSTIFICACIÓN 3 
2. OBJETIVO GENERAL 7 
3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 8 
4. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN 9 
5. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN 10 
6. MARCO TEÓRICO 11 
6.1. Introducción al Coaching 11 
6.1.1. ¿Qué es el Coaching? 11 
6.1.2. Antecedentes del Coaching 21 
6.1.2.1. Origen del término 21 
6.1.2.2. Origen de la filosofía 22 
7. TIPOS DE COACHING 38 
7.1. Coaching personal 38 
7.2. Coaching empresarial 38 
7.3. Coaching ejecutivo 40 
8. DIFERENCIAS Y SIMILITUDES DEL COACHING 42 
8.1. Mentoría 42 
8.2. Terapia 45 
8.3. Consultoría 45 
9. EL COACH Y LA COMUNICACIÓN 48 
10. RESULTADOS DEL COACHING 58 
10.1. Estado actual en el mundo 58 
 
10.2. Beneficios y resultados del Coaching 60 
10.1.1. Ventajas del Coaching interno 63 
10.1.2. Ventajas del Coaching externo 64 
11. COACHING EN LA ORGANIZACIÓN 66 
11.1. Perfil y rol del Coach 67 
11.2. Cualidades personales que caracterizan al Coach de éxito 69 
11.3. El gerente como Coach 88 
11.4. Competencias 92 
11.4.1. Conocimientos 94 
11.4.2. Habilidades 95 
11.4.3. Actitudes 96 
11.4.4. Valores 98 
11.5. Herramientas del Coaching 100 
11.5.1. Visión ganadora y trascendente 100 
11.5.1.1. Modelo de la visión ganadora y trascendente (T&P) 102 
11.5.2. Acompañamiento en el terreno 104 
11.5.2.1. Hoja de acompañamiento 106 
11.5.2.2. Modelo hoja de acompañamiento (T&P) 106 
11.5.3. Medición continua 109 
11.5.4. Evaluación de 360º 110 
11.5.5. Planes de desarrollo y necesidades de entrenamiento 112 
 11.5.5.1. Modelo de plan de entrenamiento y desarrollo (T&P) 112 
 11.5.5.2. Matriz de necesidades de entrenamiento 113 
 11.5.5.3. Modelo matriz de necesidad de entrenamiento (T&P) 113 
 11.5.6. Ciclo del Coaching 115 
 11.5.7. Grow 117 
12. COACHING EN COLOMBIA 119 
 12.1. Experiencias empresariales 119 
 12.2. Caso empresarial 125 
 12.3. Expertos colombianos 141 
 
13. PROPUESTA DE UN MODELO DE IMPLEMENTACIÓN DE 
 COACHING 147 
14. CONCLUSIONES 156 
15. RECOMENDACIONES 159 
16. BIBLIOGRAFÍA 161 
 
 
 
ANEXOS 
 
 Anexo 1. Entrevistas con empresas colombianas 167 
 Anexo 2. Entrevistas con consultores colombianos del Coaching 190 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE TABLAS 
 
 Pág. 
 
Tabla 1. Establecimiento del concepto para Coaching 18 
Tabla 2. Diferencias entre mentoring y Coaching 44 
Tabla 3. Diferencias entre terapia y Coaching 46 
Tabla 4. Diferencias entre consultoría y Coaching 47 
Tabla 5. Diferencias de comportamiento entre jefe tradicional y Coach 92 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
LISTA DE FIGURAS 
 
 Pág. 
 
Figura 1. Ciclo del Coaching 116 
 
 
 
 
 
 
 1
 
 
0. INTRODUCCIÓN 
 
 
La evolución que ha tenido el mundo en los últimos años, ha generado fenómenos 
que influyen en las empresas de una manera tal, que han llegado a determinar su 
estructura y la forma en que estas operan, así como una nueva manera de hacer 
negocios. 
 
Quizás el más importante de estos fenómenos es la globalización, que ha tenido 
efectos en el nacimiento de nuevos negocios y empresas, así como la 
desaparición de muchas otras. 
 
La creciente necesidad de adaptarse a los cambios generados por la globalización 
y de enfrentarse a la fuerte competencia, ha generado en el mundo empresarial 
una ola de teorías y modelos administrativos, enfocados en su mayoría hacia el 
logro de una mayor competitividad por medio de efectividad en las operaciones y 
procesos, así como cambios a nivel estructural en las organizaciones. Sin 
embargo, la aplicación de estos modelos y teorías exige por parte de las empresas 
una inversión importante de capital, por lo cual, hay empresas que debido a su 
limitado presupuesto no logran una implementación adecuada de dichos modelos. 
 
Lo que muchas empresas no han evidenciado con claridad, es que gran parte de 
la competitividad y eficiencia en los negocios esta dada por la calidad y forma de 
actuar de las personas, el compromiso que estas tengan con la organización y la 
disposición para dar el máximo de su potencial, así como la disposición y 
compromiso de la alta dirección para desarrollar y maximizar las competencias de 
los empleados, dándoles capacitación y entrenamiento en cada área y apoyando a 
las personas de forma permanente en el desarrollo de sus actividades. 
 2
Una persona competente es aquella que sabe actuar de forma adecuada y se 
supone es capaz de realizar un conjunto de actividades según ciertos criterios 
deseables. Debido a que la competencia es contextualizada, se trata de saber 
actuar en un campo de exigencias, restricciones y recursos determinados. 
 
Una competencia es una combinación de cualidades, tales como: conocimientos, 
habilidades y destrezas, actitudes y valores, que son observables; produciendo y 
prediciendo un tipo de gestión, un desempeño y unos resultados, en un contexto 
particular de trabajo. 
 
Las personas que logren desarrollar sus competencias de una manera adecuada, 
van a ser aquellas que logren obtener resultados sobresalientes tanto en su vida 
profesional como en su vida personal, por esto las organizaciones deben buscar 
en todo momento la manera de llevar a las personas a descubrir e identificar las 
mejores opciones para incrementar el nivel de desarrollo de sus competencias. 
 
Una manera eficaz de lograr esto, es por medio del Coaching, un modelo gerencial 
y una filosofía de dirección que ha surgido en los últimos años y que ha tomado 
fuerza gracias a los evidentes resultados que ha mostrado su implementación en 
cuanto a la relación beneficio - costo. 
 
Las empresas y las personas que han implementado este modelo han logrado 
niveles de competitividad extraordinarios, gracias al desarrollo integral y máximo 
aprovechamiento de las capacidades de las personas, por medio de un cambio en 
la mentalidad y la cultura organizacional. 
 
El marco teórico expuesto a continuación, dará al lector una visión más amplia y 
detallada acerca de este modelo y le permitirá clarificar los conceptos básicos y 
más relevantes del modelo Coaching. 
 
 3
 
 
1. JUSTIFICACIÓN 
 
 
El siguiente marco teórico se ha desarrollado con el propósito de introducir al 
lector en el concepto de Coaching, sus aspectos básicos, implicaciones y 
requerimientos, conel fin de lograr una mayor claridad acerca del modelo, y de 
esta manera, generar una base fundamentada teóricamente que le permita 
realizar un análisis más profundo del trabajo de grado propuesto. 
 
Por otra parte, el desarrollo del siguiente marco teórico, permitirá evidenciar un 
modelo y filosofía de liderazgo, para facilitar que las personas se conviertan en lo 
que desean ser, desde el punto de vista organizacional, por medio de dos 
elementos fundamentales: La gestión del talento y el disfrutar del trabajo; factores 
que inciden directamente en la ecuación Resultado = Potencial – Interferencia, 
planteada por John Withmore. Los tres factores que conforman esta ecuación 
tienen un enfoque diferente desde el punto de vista de las personas y desde el 
punto de vista de las organizaciones. 
 
El enfoque organizacional para cada uno de los factores es el siguiente: 
 
Por medio de los resultados se puede conocer la efectividad en la gestión de las 
organizaciones, es por esto que los resultados son básicos para determinar los 
objetivos a seguir y el futuro que le puede esperar a estas. Los resultados también 
son agentes medidores del cumplimiento de las metas propuestas al inicio de la 
gestión. 
 
Para lograr resultados en la organización se debe desarrollar un potencial, y para 
ello, cuando se conforma la organización es necesario identificar y rescatar 
 4
fortalezas que lleven a cumplir las metas que se hayan propuesto, estas fortalezas 
son las que se pueden definir como el potencial de la organización. 
 
Las fortalezas se deben explotar al máximo y deben tener una relación directa con 
los objetivos que se establezcan en la organización para alcanzar metas 
propuestas. Dentro de las organizaciones quien realmente desarrolla este 
potencial es el factor humano y por esto debe tener las competencias que 
requieren los procesos organizacionales. 
 
El factor humano de la organización no se debe considerar simplemente como 
empleados, sino como asociados que comprendan y compartan los logros y la 
visión de la organización. Dicho factor debe saber trabajar en equipos más 
autorregulados, mejor formados y educados, personal y profesionalmente, 
comprometidos con lo que hacen y como lo hacen. 
 
Las interferencias son en algunas ocasiones provocadas por factores externos que 
afectan o entorpecen el funcionamiento de la organización, pero también se 
evidencian con mayor frecuencia interferencias internas, como lo pueden ser las 
malas relaciones entre superiores y subalternos y auto-limitaciones, entre otras. 
 
El controlar adecuadamente las interferencias internas permite a la organización 
estar más preparada para afrontar las interferencias externas, dado que la 
capacidad de afrontar situaciones que puedan afectar los resultados de la 
organización, será mayor, si se cuenta con un equipo de trabajo que ha 
desarrollado plenamente su potencial, conjugando de manera armoniosa las 
capacidades y fortalezas de cada uno de sus integrantes, y generando la 
confianza necesaria para que los miembros del equipo afronten de manera exitosa 
los retos que presenta el entorno en que se desarrolla la organización. 
 
 
 5
El enfoque personal para cada uno de los factores es el siguiente: 
 
Para las personas, el obtener resultados es poder lograr las metas que se 
proponen, en ocasiones estas metas pueden ser muy parecidas pero los medios 
que utiliza cada una de ellas para alcanzarlas son diferentes, esto debido a que 
cada persona cuenta con unas competencias propias que son las que lo 
diferencian de los demás. El logro de los resultados engrandece a las personas y 
las hace tener mayor confianza en si mismas. 
 
El potencial de las personas esta dado por el desarrollo de las habilidades con las 
que cada uno nace (Talento natural) y por las competencias adquiridas a lo largo 
de su vida, sumando a lo anterior los gustos que se tengan. Este potencial debe 
ser definido y explotado al máximo por cada persona para encontrar el camino 
más conveniente. Lo realmente importante es poder descubrir o identificar para 
que se es bueno, es decir, saber para que se tiene realmente potencial, el cual 
permita llegar a los resultados que se esperan de manera más efectiva. 
 
Las interferencias no están estipuladas o determinadas por parámetros 
específicos, estas pueden generarse a partir de temores, costumbres, vicios, entre 
otros factores, que afectan la manera de pensar y de actuar, es decir 
interferencias mentales. Las interferencias pueden ser: internas, formadas por uno 
mismo o externas, formadas por otras personas que influyen sobre nosotros. La 
mejor manera de vencer las interferencias es aceptar que uno mismo es el mayor 
obstáculo para el desarrollo propio y tomar conciencia para vencer dichos 
obstáculos. 
 
Al tomar conciencia, las personas amplifican las posibilidades de elección de otras 
alternativas que permanecían en un plano subconsciente. Las interferencias se 
transforman en incompetencias, que en la mayoría de los casos son 
imperceptibles para las personas, es decir, incompetencias inconcientes. 
 6
En el momento que las personas descubren sus incompetencias y empiezan a 
afrontarlas, están generando una conciencia acerca de estas para convertirlas en 
competencias del conciente. Es importante que las personas después de lograr 
ser competentes, pasen estas competencias a un plano de inconciencia donde las 
podrán desarrollar y explotar con mayor facilidad y beneficio. 
 
 7
 
 
2. OBJETIVO GENERAL 
 
 
Describir y analizar la filosofía del Coaching, su influencia como un estilo de 
liderazgo y como herramienta para el mejoramiento de la competitividad en las 
organizaciones. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 8
 
 
3. OBJETIVOS ESPECÍFICOS 
 
 
3.1 Describir el proceso de desarrollo del Coaching como estrategia de 
liderazgo para el terreno de trabajo y como un sistema integral de procesos, 
herramientas e instrumentos de medición, gestión y resultados. 
 
3.2 Determinar y analizar los diferentes factores generadores de competitividad 
en las organizaciones, en particular los que tienen que ver con las 
personas. 
 
3.3 Definir los requisitos necesarios para introducir modelos de Coaching en 
nuestras empresas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 9
 
 
4. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN 
 
 
4.1 ¿Cuál es el origen del Coaching? 
 
4.2 ¿Qué significa Coaching como estilo de liderazgo? 
 
4.3 ¿Qué significa Coaching como filosofía en las organizaciones? 
 
4.4 ¿Cómo se construye e implanta el modelo de Coaching como estilo de 
liderazgo? 
 
4.5 ¿Cuáles son los factores, particularmente con las personas, que 
determinan la competitividad en las organizaciones? 
 
4.6 ¿Cuáles son los requisitos del Coaching, las oportunidades y obstáculos en 
nuestras empresas? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 10
 
 
5. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN 
 
 
5.1 Consulta de fuentes secundarias: Lectura, análisis y síntesis de los principales 
libros publicados en el tema de Coaching Empresarial. 
 
5.2 Consulta de fuentes secundarias: Lectura, análisis y síntesis de artículos 
publicados en revistas especializadas y artículos consultados en la red sobre 
este tipo de temas. 
 
5.3 Fuentes primarias: Entrevistas estructuradas a consultores expertos y líderes 
empresariales que han implementado Coaching en sus empresas. 
 
5.4 Revisión de material de Asociaciones internacionales de Coaching y 
resúmenes de Congresos recientes en este tema. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 11
 
 
6. MARCO TEÓRICO 
 
 
6.1. Introducción al Coaching 
 
A partir de la década de los ochenta, el mundo empresarial comenzó a 
experimentar diversos cambios relacionados con la forma y estilos de dirección 
predominantes en las organizaciones de aquella época, en las cuales imperaba la 
gerencia tradicional de ordenar y controlar,dando lugar al desarrollo de nuevos 
estilos gerenciales y de liderazgo donde se vieran más involucrados y 
comprometidos todos los miembros de la organización y encaminados a mejorar 
las relaciones y el desempeño personal al interior de éstas, es allí donde empieza 
a desarrollarse un nuevo criterio conocido actualmente como coaching empresarial 
ú organizacional. 
 
6.1.1. ¿Qué es el Coaching? 
 
Para entender este concepto, es necesario empezar por definirlo, establecer cual 
es la esencia del modelo y su aporte a las personas y organizaciones. 
 
Sin embargo, el concepto de Coaching no cuenta en la actualidad con una 
definición específica o unificada, ya que muchos de los autores más 
representativos, aunque coinciden en muchos aspectos, difieren en algunas 
opiniones y conceptos. 
 
John Whitmore en su libro “Coaching”, plantea una definición en la cual expresa 
que el Coaching consiste en liberar el potencial de una persona para incrementar 
al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en lugar de 
 12
enseñarle.1 El autor hace relación al Coaching organizacional, en cuanto a que 
este es una conducta empresarial que está en el extremo opuesto del -ordeno y 
mando-2. Este punto de vista está de acuerdo, con la necesidad planteada 
anteriormente, de generar nuevos estilos gerenciales y de liderazgo. 
 
En el Coaching se evidencia la clara necesidad por parte de las personas de creer 
en si mismas y de tener confianza en las personas a su alrededor, para de esta 
manera, lograr un desarrollo permanente de su potencial, como lo expresa la 
definición citada a continuación: “Es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar 
el potencial de las personas, de forma metódica, estructurada y eficaz. Los 
principios en los que se apoya son: 
 
• El Coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del 
pasado ni en el rendimiento actual. 
• Para obtener lo mejor de las personas, el Coach debe creer en su potencial. 
• Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto 
directo sobre su actuación. 
• El Coaching funciona con base a una relación de confianza y 
confidencialidad mantenida entre el entrenador y el entrenado. 
• El entrenado no aprende del Coach, sino de si mismo estimulado por el 
Coach. 
• Aunque a veces no es fácil, el Coach debe evitar transferir su experiencia al 
entrenado, ya que si lo hiciera, estaría incumpliendo uno de los principios 
básicos del Coaching.” 3 
 
Por otro lado, para autores como Gilberto Salazar y Mauricio Molano, el Coaching 
es un concepto más amplio y va más allá de un sistema para el crecimiento y el 
 
1 WHITMORE, John. Coaching. Barcelona: Paidos Empresa, 2003. p. 20. 
2 Ibid., p. 14. 
3 ENTREVISTA con Ricardo Matamala, Especialista en Consultoría Coaching. Bogotá, 15 de mayo de 2006. 
 13
desarrollo de un jugador mediante el acompañamiento en el terreno de juego; es 
un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo 
e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo 
de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de 
personas en desarrollo, desde las divisiones inferiores; una forma de planificación 
para que el equipo clasifique entre los ganadores; un entrenamiento estructurado 
hacia el crecimiento de las competencias individuales y la sinergia del grupo; un 
sistema particular de acompañamiento en el terreno; un sistema motivacional de 
trabajo en equipo y de desarrollo de carrera y una construcción continua de 
estrategias innovadoras para plantear el desarrollo de cada jornada.4 
 
Eva Álvarez Acevedo, Directora de la Escuela Europea de Coaching, en su 
artículo “Coaching: ¿Una palabra nueva para nombrar viejas prácticas o 
verdaderamente algo nuevo?”, cita algunas definiciones que ilustran diferentes 
puntos de vista acerca del Coaching5. 
 
El Coaching tal como se conoce hoy en día, procede del ámbito deportivo y tuvo 
una rápida expansión al mundo de las organizaciones durante la década de los 80. 
Actualmente, se pueden encontrar múltiples definiciones sobre Coaching, 
seguramente tantas como escuelas y orientaciones. Existen, por ejemplo, 
definiciones muy generales, y por tanto, fáciles de entender, aunque aportan poca 
información: "Es el proceso que ayuda a una persona a alcanzar una meta, guiado 
por un coach"6. 
 
La Sociedad Francesa de Coaching elaboró una definición que se centra en las 
necesidades del coachee: "Coaching es el acompañamiento a una persona a partir 
 
4 SALAZAR, Gilberto y MOLANO, Mauricio. Coaching en acción. Bogotá: Mc. Graw Hill, 2000. p. 4. 
5 ALVAREZ ACEVEDO, Eva. Revista Capital Humano. Nº187. Madrid, abril de 2005. 
6 GALLWAY Tim, The inner game of tenis. s.n., 1974. P.18 - 35. 
 14
de sus necesidades profesionales, para el desarrollo de su potencial y de su saber 
hacer".7 
 
Muy a menudo se encuentran definiciones enfocadas a la consecución de 
resultados extraordinarios, como la de Jim Selman: "Es la relación profesional 
continuada que ayuda a obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, 
empresas o negocios de las personas".8 
 
En la Escuela Europea de Coaching se utiliza una definición que hace referencia 
al método: "Coaching es el arte de hacer preguntas para ayudar a otras personas, 
a través del aprendizaje, en la exploración y el descubrimiento de nuevas 
creencias que tienen como resultado el logro de los objetivos". 
 
Tim Gallway destaca en su definición, la importancia de la conversación: "El 
Coaching es el arte de crear un ambiente a través de la conversación y de una 
manera de ser, que facilita el proceso por el cual una persona se moviliza de 
manera exitosa para alcanzar sus metas soñadas"9. 
 
La definición de John Withmore, por su parte, establece un matiz interesante entre 
enseñar y aprender: "El Coaching consiste en liberar el potencial de una persona 
para incrementar al máximo su desempeño. Consiste en ayudarle a aprender en 
lugar de enseñarle"10. 
 
Quizá otra explicación menos técnica y más cercana sea la dada por Talane 
Miedaner: "El coaching cubre el vacío existente entre lo que se es ahora y lo que 
se desea ser. Es una relación profesional con otra persona que aceptará sólo lo 
 
7 www.losrecursoshumanos.com 
8 SELMAN, Jim. Coaching: Buzzword or breakthrough?. Obtenido de Internet : <http://coaching.gc.ca> 
9 GALLWAY. Op. cit. p.23 - 58. 
10 WHITMORE, Op. cit., p. 50. 
 15
mejor de ti y te aconsejará, guiará y estimulará para que vayas más allá de las 
limitaciones que te impones a ti mismo y realices tu pleno potencial".11 
 
Todas estas definiciones aportan, sin duda, una mayor y mejor comprensión del 
significado de coaching. De su lectura, se desprenden algunas ideas importantes 
que ayudan a comprender mejor de qué se esta hablando: El coaching es un 
proceso que se desarrolla a lo largo de un determinado periodo de tiempo y que 
tiene lugar entre dos personas (Coach y coachee). En dicho proceso, se suceden 
una serie de conversaciones que tienen la particularidad de ser planificadas y 
confidenciales. En dichas conversaciones, el coach utiliza una metodología 
basada en preguntas, que ayudan al coachee a explorar sus propias creencias, 
valores, fortalezas y limitaciones. 
 
Fruto de esta exploración, el coachee es capaz de tomar determinadas decisiones 
y de comprometerse en un proceso de cambio y de aprendizaje. Con este 
compromiso y con el apoyo del coach, podrá movilizarse en una determinada 
dirección, desplegando todo su potencial, hasta conseguir resultados 
extraordinarios. 
 
Por otro lado, para algunos estudiosos y representantes del Coaching, este es 
considerado más que un modelo, un método o un sistema; un arte, como lo 
explicanlos expertos de The Institute of Coaching: “Coaching es el arte de asistir a 
las personas para que logren sus objetivos, creciendo y potenciando sus 
fortalezas al máximo. La habilidad del Coach en su interacción respetuosa y 
confidencial con el Coachee, es lo que convierte a esta disciplina en un arte”. 12 
 
El Coaching es un proceso interactivo, en el que Coach y Coachee analizan 
hechos y comportamientos relacionados con la eficiencia personal, identifican cuál 
 
11 MIEDANER, Talane. Coaching para el éxito. Urano. agosto de 2002. p. 72. 
12 www.theistituteofcoaching.com 
 16
es la situación actual del Coachee y a dónde quiere llegar y establecen objetivos y 
acciones concretas para alcanzarlos. 
 
Desde esta perspectiva, Coaching es un nuevo paradigma que “Da poder” 
(Empowerment) a las personas. Supone una alternativa a la dirección tradicional 
basada en ordenar y controlar. 
 
Mediante diversas técnicas de tutoría tales como escuchar, reflexionar, formular 
preguntas y suministrar información, los tutores se convierten en entes 
autocorrectores y autogeneradores. Coaching guarda una relación mas estrecha 
con formular las preguntas apropiadas que con facilitar respuestas, esta 
relacionado con la reinvención de uno mismo, de esta manera se relaciona 
directamente con el aprendizaje porque enseña al Coachee a buscar las 
respuestas por si mismo. 
 
Se define el Coaching esencialmente como una conversación, es decir, un dialogo 
entre un tutor y un pupilo en un contexto productivo y orientado a los resultados, el 
tutor trabaja con las emociones del pupilo o Coachee, para que así a éste, por 
medio del reconocimiento y comprensión de los sentimientos le sea posible tomar 
conciencia de las diferentes posibilidades de conducta que se abren en su 
camino.13 
 
Se puede entonces, teniendo en cuenta los conceptos y definiciones planteados 
por los diferentes autores citados anteriormente, aproximarse a una definición más 
global que abarque diferentes puntos de vista, así como los elementos 
fundamentales del Coaching. El Coaching es entonces, una filosofía, estilo de 
dirección, que tiene como finalidad desarrollar al máximo el potencial y las 
habilidades de las personas, por medio de una relación de acompañamiento y 
 
13 ZEUS, Perry y SKIFFINGTON, Suzanne. Guía completa de Coaching en el trabajo. Mc. Graw Hill. 2002. p. 
3,4. 
 17
asesoramiento constante entre Coach y Coachee (Entrenado, empleado, colega o 
cliente), en la que el Coach actúa como agente catalizador para que el Coachee 
explore y desarrolle su potencial interior, con el fin de lograr metas que cada vez le 
signifiquen un mayor reto y donde él debe entender que el aprendizaje no proviene 
de su entrenador sino de si mismo. El Coaching no tiene en cuenta los errores o 
fallas cometidos por el Coachee en el pasado, sino las posibilidades y metas que 
pueda tener en el futuro. 
 
La naturaleza del Coaching está determinada por varios elementos relativos al ser 
humano como la conciencia, la responsabilidad, la habilidad y la culpa. Para John 
Whitmore desarrollar la conciencia y la responsabilidad es la esencia del buen 
Coaching. Elevar la conciencia del Coachee es la clave del éxito, ya que esta le 
permite al entrenado tener claridad de lo que debe hacer y de que forma lo debe 
hacer. Para el autor, el ser conciente permite tener la capacidad de desarrollar las 
propias habilidades, cuando se tiene conciencia se sabe que ocurre en el entorno, 
pero tener conciencia de si mismo es conocer lo que se esta experimentando o 
sintiendo; para poder ser Coach también es necesario desarrollar la 
responsabilidad para hacer las cosas como se debe, aún mas importante es el 
hecho de que la actitud mental es un elemento básico para alcanzar las metas 
propuestas.14 
 
Con frecuencia el Coaching es comparado y muchas veces confundido con la 
consultoría, sin embargo, para la Internacional Coach Federation, existe una clara 
diferencia: el Coaching es una forma de consultoría, pero el Coach esta siempre 
con su cliente para ayudarlo a implementar y desarrollar nuevas habilidades, 
cambios y metas y para asegurarse de que realmente se cumplan.15 
 
 
14 WHITMORE, Op. cit., p. 43 – 50. 
15 How Coaching is Different for Consulting?. Available from Internet: <www.coachfederation.org.> 
 18
Para clarificar aún más el concepto y permitirle al lector hacer una clara 
diferenciación entre lo que es y no es Coaching, citaremos a continuación a uno 
de los mayores exponentes del Coaching en Colombia; Ricardo Matamala Señor, 
quien realiza la siguiente comparación, establecida en la Tabla No. 116: 
 
Tabla 1. Establecimiento del concepto para el Coaching 
¿Qué es Coaching? ¿Qué no es Coaching? 
Inspirar y soportar a otros 
 
Manipular o condicionar a otros 
Observar, preguntar, escuchar Supervisar, responder, hablar 
Lograr excelentes resultados a partir del 
desarrollo de las competencias 
 
Lograr excelentes resultados a partir del 
control y del temor 
Guiar y facultar a alguien para que logre 
sus objetivos. 
Dirigir a alguien para que cumpla unas 
metas condicionadas 
 
Un proceso de interacción para lograr 
compromisos mutuos. 
Ser un supervisor experto que conoce 
todas las respuestas. 
 
Liderazgo a través del ejemplo y de la 
confianza 
Abuso de poder e imposición 
 
El Coaching no es formación ni consultoría. Los formadores suelen dirigirse más 
hacia la transmisión de conocimiento, y los consultores aparecen como 
profesionales con respuestas. El Coach lo que hace es plantear preguntas, no se 
posiciona como experto, ya que el que verdaderamente tiene las respuestas para 
 
16ENTREVISTA con Ricardo Matamala, Especialista en Consultoría Coaching. Bogotá, 15 de mayo de 2006. 
 
 19
una situación, es la persona que la está viviendo, aunque le cueste verlas o 
ponerlas en práctica. 
 
Es cierto que dos de los hábitos que más se tienen que trabajar, por ser los más 
descuidados y más extensos a desarrollar, son el del Autodesarrollo personal y el 
de la Comunicación. Éstos, desde el Coaching, se abordan en el lugar de trabajo, 
y desde los problemas que pueden surgir en el ámbito laboral. El objetivo del 
Coaching no es, por lo tanto, cambiar la personalidad del directivo, ni su vida 
personal, ni afectiva, aunque esto suela venir como consecuencia secundaria, sino 
hacerle funcionar mejor como gestor o ejecutivo.17 
 
Eric Parsloe y Monika Wray en su libro Coaches y Mentores dicen que el Coaching 
en la práctica debe ser orientado a grupos pequeños de no más de 15 personas 
para lograr una mayor efectividad, en caso de ser grupos mayores se debe contar 
con más de un Coach, dado que la tarea principal del Coach se basa en reducir o 
eliminar todas aquellas interferencias que bloquean a un individuo o un equipo 
para generar niveles óptimos de desempeño. Por esto, el Coach debe armonizar 
los esfuerzos individuales en una acción grupal cohesiva para alcanzar los 
resultados deseados. Las reglas básicas de la preparación como proceso, que 
requieren la aplicación de estilos, técnicas y habilidades, también son aplicables a 
la preparación de equipos. Sin embargo, adicionalmente, un Coach de equipos 
debe comprender los fundamentos de la dinámica de grupos y las diferentes 
maneras en las cuales los individuos pueden contribuir al éxito del desempeño 
global. 
 
Para dar mayor claridad acerca de que es Coaching se hará la siguiente 
analogía entre los equipos deportivos triunfadores y el mundo laboral: 
 
17 CARDONA, Ana. El Coaching. Obtenido de Internet: <www.arearh.com/coaching/coaching.htm>. 
 
 20
Los cimientos de los equipos deportivos exitosos se construyencuando el 
Coach se asegura de: 
 
• Contar con el número adecuado de jugadores con las habilidades 
básicas, experiencia y conocimiento de las reglas del juego. 
• Lograr que los jugadores encajen en las posiciones asignadas y 
sepan que se espera de ellos individualmente y como equipo. 
• Llevar a cabo entrenamientos y prácticas con herramientas 
adecuadas y buen mantenimiento. 
• La existencia de una buena comunicación de estrategias y tácticas. 
• Realizar evaluaciones periódicas del desempeño, con una 
retroalimentación alentadora y de apoyo. 
• Que los errores sean considerados como oportunidades de 
aprendizaje y no como ocasiones para buscar culpables y castigar. 
 
Esta combinación de experiencia técnica, oportunidades de desarrollo y 
actitudes, es tan cierta en los deportes como en los negocios.18 
 
 
 
 
 
 
 
18 PARSLOE, Eric y WRAY, Monika. Coaches y mentores. México D.F.: Panorama, 2002. p. 78, 79. 
 
 21
6.1.2. Antecedentes del Coaching 
 
6.1.2.1. Origen del término 
 
El origen del concepto de Coaching tiene varias teorías. Por una parte, aquellos 
que propugnan que viene de la antigua Grecia, al aparecer ya la figura del mentor 
en la misma Iliada de Homero. Por otra parte aquellos que consideran que nace 
del sistema gremial de la Edad Media, donde el Maestro ejercía una acción de 
Coaching sobre los aprendices que tenía en su taller. La teoría más aceptada es la 
de considerar el origen etimológico proveniente del francés, del termino Coach, 
que significa “Coche” y era un carruaje de transporte colectivo tirado que podía 
transportar de 4 a 6 personas. 
 
En inglés esta palabra está asociada a diferentes formas de transporte: el ”Stage 
Coach” (Diligencia), el “Mail Coach” (Coche postal), el “Railway Coach” (Vagón). El 
conductor de un coche, de una carroza o de un cabriolet, era el cochero (En inglés 
“Coachman”). 
 
Al final del siglo XVIII en Inglaterra la conducción de los “Enganches” o de 
“attelages” (En francés) de 2, 3 o 4 caballos se transformó en un arte y un deporte 
practicado por la alta sociedad gracias a los progresos de la colocación de 
arneses a los caballos y a la construcción de rutas y caminos de calidad. Este 
nuevo deporte que se puso rápidamente de moda se llamó “Coaching”. 
 
El origen del término Coaching surge del mundo de los deportes: To Coach 
significa “Entrenar” en inglés. En el ámbito deportivo, el aprendizaje se acelera con 
la ayuda de un entrenador hábil y objetivo; el Coach o entrenador tiene como 
misión que su equipo consiga el mejor resultado posible en cada partido.19 
 
19 Mentoring, Concepto y Definición. Obtenido de Internet: <www.elprisma.com>. 
 
 22
 
Hoy en día, se tiene tendencia a dar al Coaching el sentido de entrenamiento, pero 
no significa exactamente lo mismo. El Coach, es el que nos ayuda a encontrar la 
pauta, el que nos ayuda a encontrar el camino, para llegar a nuestro destino 
eliminando obstáculos y sacando el mejor partido a nuestras capacidades. Como 
en la lengua española no existe una palabra que sintetice fácilmente esta idea, 
adoptamos la palabra inglesa “Coaching”.20 
 
 
6.1.2.2. Origen de la filosofía 
 
A pesar de que el Coaching, aplicado a las organizaciones, es un termino reciente, 
sus orígenes se remontan mucho tiempo atrás; tanto así, que hay indicios que 
revelan que en sus culturas, los Mayas, Aztecas e Incas ya aplicaban modelos de 
comportamiento similares a lo que conocemos actualmente como Coaching. 
 
 Los incas utilizaban el termino Amauta, éste es un término Quechua que significa 
"El que enseña a vivir", a solucionar problemas, alcanzar una responsabilidad. Los 
Amautas o Sabios eran hombres muy ilustrados, que se hallaban en posesión del 
saber de su época, que conocían las artes y tenían bastos conocimientos 
científicos. Estos maestros estaban encargados de impartir dichos conocimientos 
a los hijos de la nobleza, en las escuelas (Yachayhuasi). Estos personajes 
gozaban de una elevada consideración, debido a la importante misión que les tocó 
desempeñar.21 
 
 
20 HEROLD, Joseph, V. Conferencia Sobre las Experiencias de Coaching Individual, Coaching de Equipos y 
Formación para ser Coach de Managers. Memorias de la I Jornada Internacional Sobre Coaching. Madrid, 12 
de junio de 2003. 
 
21 www.sir.edu.pe 
 
 23
Los Aztecas nombraban un sacerdote con el titulo de Mexicatl Teohuatzin que 
significa “El venerable Mexicano responsable de los dioses” y sus funciones eran 
las de vigilar que el culto divino se llevara a cabo perfectamente en todas las 
localidades y provincias y que en estas se hiciera todo lo relativo al culto de los 
dioses, igualmente sus atribuciones comprendían la disciplina del cuerpo 
sacerdotal y la dirección de la educación en el Calmecac (Monasterio/colegio) el 
cual era solamente permitido para los hijos de las clases dirigentes y en ocasiones 
de los comerciantes.22 
 
Incluso, Sócrates con sus palabras “Yo no puedo enseñaros nada, sólo puedo 
ayudaros a buscar el conocimiento dentro de vosotros mismos, lo cual es mucho 
mejor que traspasaros mi poca sabiduría” 23 describe de manera muy concreta la 
esencia y filosofía del Coaching. 
 
Sin embargo el origen del Coaching, tal y como lo conocemos en la actualidad, 
está arraigado en las prácticas deportivas, de donde se obtuvieron los conceptos 
más importantes para ser aplicados posteriormente a las organizaciones. 
 
La figura del Coach en el ámbito deportivo, fue el ejemplo a seguir para desarrollar 
el modelo de Coaching, el cual toma el papel del Coach como la persona que 
dirige ya sea una persona o un equipo hacia el éxito. Pero lo realmente importante 
de este ejemplo, es la forma en la cual el Coach establece una relación con cada 
uno de los jugadores, no de enseñanza sino de estimulo y guía, en la cual este 
hace ver constantemente al jugador sus capacidades y su potencial, con el fin de 
que este los desarrolle a plenitud. El Coach esta siempre presente en el proceso 
para alcanzar las metas y se convierte de manera indirecta en un jugador más. 
 
 
22 SOUSTELLE, Jacques. La vida cotidiana de los aztecas en vísperas de la conquista. Fondo de cultura 
económica. México. 1984. P. 66. 
 
23 www.theistituteofcoaching.com. 
 24
Tal vez uno de los precursores de esta visión del Coaching fue Thimothy Gallway, 
experto en educación y en tenis en Harvard, quien estudio hace más de dos 
décadas las enseñanzas de los deportes, especialmente del tenis, del golf y del ski 
y las plasmó en sus libros “The Inner Game of Tennis”, “Inner Skiing” y 
posteriormente “The Inner Game of Golf”, en los cuales utilizaba la palabra “Inner” 
(Interior) indicando el estado interno del jugador, o en palabras de Gallway: “El 
oponente que habita en la cabeza del propio jugador es más formidable que el que 
esta al oto lado de la red” e involucra el concepto de Coach como aquella persona 
que puede ayudar a un jugador a eliminar o reducir los obstáculos internos de su 
desempeño, haciendo fluir una inesperada capacidad natural sin necesidad de 
transmitirle cuestiones técnicas. 
 
Según The International Coach Federation, el Coaching es un proceso dinámico 
de interrelación que apoya a la persona para producir resultados en sus 
actividades personales y profesionales24. 
 
Mediante el proceso de Coaching, las personas: 
 
Profundizan en su aprendizaje, mejoran en su desempeño y estimulan la calidad 
de su vida. 
 
El Coaching incluye muchos principios de dirección deportiva como trabajo en 
equipo, trabajar por la meta, dar lo mejor de si mismo. Pero a diferencia del 
Coaching deportivo, el Coaching profesional no esta basado en la competencia o 
en una relación ganar/perder, sino una relación ganar/ganarpor medio del 
fortalecimiento de las habilidades del cliente. 
 
 
24 How Coaching is Different for Consulting?. Available from Internet: <www.coachfederation.org.> 
 25
Otros autores como Gilberto Salazar y Mauricio Molano coinciden en la 
recopilación de estos conceptos deportivos y ven al Coaching como un sistema y 
una filosofía de dirección para crear equipos ganadores.25 
 
Sin embargo, hay autores que afirman que las raíces del Coaching hay que 
buscarlas en la psicología, concretamente en la teoría psicológica, y muchas 
veces en las prácticas psicológicas. “El Coaching rebosa nociones de la psicología 
humanística, una ciencia creada y desarrollada por Abraham Maslow que trata de 
los valores humanos, autodesarollo y auto comprensión”.26 
 
El Movimiento de la psicología Humanista (Maslow, Rogers, Frankl, Sutich y 
otros) es el antecesor cronológico e ideológico de la Psicología Transpersonal, 
dado que al hacer hincapié en investigar los aspectos más sanos del hombre, y los 
modos de estimular el proceso de autorrealización, derivó en forma natural en 
verter su mirada hacia los aspectos espirituales del ser humano. La psicología 
transpersonal apunta a redimensionar los potenciales de crecimiento, salud y 
bienestar. Para lograr ese objetivo, es decir expandir la investigación y la acción 
de la psicología hacia dimensiones humanas asociadas a un bienestar optimo, la 
Psicología Transpersonal se nutre tanto de la ciencia occidental cuanto de la 
sabiduría oriental, integrando ambas tradiciones en aras del desarrollo de nuevos 
potenciales humanos, pilar principal de la filosofía del Coaching.27 
 
La psicología transpersonal se interesa por la expansión del campo de la 
investigación psicológica hasta incluir el estudio de los estados de salud y 
bienestar psicológicos de nivel óptimo. Reconoce la posibilidad de experimentar 
una amplia gama de estados de conciencia, en algunos de los cuales la identidad 
puede ir más allá de los límites habituales del ego y de la personalidad. 
 
25 SALAZAR y MOLANO, Op. cit., p. 3. 
26 ZEUS y SKIFFINGTON, Op. cit., p. 10. 
27www.larevoluciondelalma.com.ar 
 
 26
 
La psicoterapia transpersonal incluye los campos e intereses tradicionales, a los 
que se agrega el interés por facilitar el crecimiento y la toma de conciencia más 
allá de los niveles de salud tradicionalmente reconocidos. En ella se afirman la 
importancia de las modificaciones de la conciencia y la validez de la experiencia 
trascendente. Parece pues, que la gran variedad de experiencias o vivencias 
transpersonales representan un aspecto esencial de la naturaleza humana, por lo 
que ya es tiempo de que se tomen en cuenta en cualquier teoría psicológica que 
intente presentar un modelo más completo de la persona.28 
 
Como señala Wilber La psicología transpersonal consiste en el estudio psicológico 
de las experiencias transpersonales y sus correlatos, entendiendo estas 
experiencias como aquellas en las que la sensación de identidad se extiende más 
allá (Trans) de la persona, abarcando aspectos de la humanidad, la vida, el 
psiquismo y el cosmos, que antes eran experimentados como ajenos. Además se 
puede señalar que las experiencias transpersonales suelen ir acompañadas de 
cambios psicológicos dramáticos, duraderos y beneficiosos, ya que estas 
experiencias pueden proporcionar una sensación de sentido y objetivo a nuestra 
vida, pueden ayudarnos a superar crisis existenciales y despertar en nosotros una 
preocupación compasiva por la humanidad y el planeta. También evidencias de la 
existencia de un amplio abanico de posibilidades humanas y nos sugieren que 
ciertas emociones, motivaciones, capacidades cognitivas y estados de conciencia 
pueden ser cultivados y refinados hasta grados mucho más elevados hasta lo 
ahora considerado normal. 
 
Se puede resumir, que la psicología transpersonal estudia los siguientes temas: 
 
 
28 PASCALI SEPERIZA, Iván. Obtenido de Internet: <www.isp2002.co.cl>. 
 
 27
• La personalidad tiene menos importancia que en otras psicologías: La salud 
no se identifica con la personalidad, sino más bien con una modificación de 
la misma. 
• El condicionamiento es una dimensión de la persona y sostiene que nos 
encontramos atrapados por nuestro condicionamiento mucho más de lo que 
imaginamos, pero que es posible liberarse de los condicionamientos al 
menos en forma experimental. 
• El proceso y los fenómenos internos e intrapsíquicos son más importantes 
que la identificación externa. 
• La conciencia es la esencia del ser humano, especialmente la conciencia 
autoreflexiva. 
 
Se puede notar que, dentro del campo de la psicología humanística y 
transpersonal, existe una búsqueda de un contexto nuevo para entenderse a sí 
mismo y un movimiento hacia una psicología integradora del bienestar. De ahí, su 
importancia de aplicarla en el estudio del comportamiento organizacional. 
 
Si esto lo tratamos de aplicar al comportamiento organizacional, no cabe la menor 
duda de que se rescatarían los valores humanísticos de los miembros que la 
integran, se compenetrarían más los estímulos motivacionales en desarrollar los 
intereses personales, la confianza en sí mismo, el crecimiento y mejor utilización 
de los espacios personales en pro de la autoestima y la autenticidad.29 
 
El concepto de Coaching ha evolucionado a través de los años involucrando 
entonces, varias perspectivas; entre ellas la psicológica y la deportiva, tomando 
los elementos fundamentales de cada una y relacionándolos para generar un 
concepto integral que reúne las actitudes y comportamientos más relevantes de 
 
29 MORA VANEGAS, Carlos. Serie de Publicaciones Camova de Comportamiento Organizacional. Valencia, 
Venezuela: s.n., 2003. 
 28
las personas, desembocando en una búsqueda interior y desarrollo de sus propias 
habilidades o capacidades. 
 
El análisis anterior se ve respaldado por lo dicho por Eric Parsloe y Monika Wray 
en el primer capitulo de su libro “Coaches y Mentores”, donde hacen referencia a 
la influencia de las perspectivas citadas anteriormente y de algunas otras que no 
habían sido tenidas en cuenta hasta el momento30. 
 
Para estos autores existen cinco influencias fundamentales; siendo la primera de 
ellas la influencia de los académicos, que se refiere a la necesidad de cambiar los 
estilos gerenciales que hasta ahora eran de ordenar y controlar y que por los 
nuevos criterios de administración como la reingeniería de procesos, la 
administración de la calidad total, la facultación de empleados, la excelencia en el 
servicio al cliente y la organización que aprende; necesitaban una mayor 
preparación y desarrollo del personal, se debía liberar en ellos una capacidad de 
autoconocimiento y explotación del potencial que todos tenemos y para ello era 
necesario desarrollar una conciencia más amplia de las cosas y un sentido 
completo de autorresponsabilidad. 
 
En segunda instancia se encuentra la influencia de los Coaches deportivos, 
quienes fueron considerados como los generadores de las primeras ideas y 
enfoques de la preparación empresarial con un estilo de Coaching. 
 
Entre algunos de los principales exponentes encontramos: 
 
• John Whitmore, campeón de carreras automovilísticas en los años 70`s 
• Mike Marshall pitcher de las grandes ligas durante 14 años y autor de 
Coaching Adult Pichers 
 
30 PARSLOE y WRAY, Op. cit., c.1. 
 29
• David Hemery, medallista olímpico y David Whitaker, Coach del equipo 
olímpico de jockey 
• Phil Jackson entrenador de la NBA y autor del libro Sacred Hoops (donde 
resalta “el construir equipos es algo espiritual”), Mind Games entre otros. 
• Vince LombardiJugador y Coach de la NFL y autor de Run To Win entre 
otras 
• Joe Torre denominado el alma de los New York Yankees 
• Don Shula entrenador de los Miami Dolphins con Ken Blanchard. 
• Jorge Valdano entrenador y dirigente del Real Madrid con sus teorías 
acerca del liderazgo deportivo 
• Myles Downey exjugador de tenis, quien formó la Industrial Society, 
conocida como “Escuela de Coaches para la alta gerencia”, ayudando así a 
consolidar la relación entre los Coaches deportivos y el concepto de 
“Gerencia de mejores practicas”. 
 
La experiencia adquirida por personas como éstas, sirvió para demostrarles a los 
empresarios cómo la forma de lograr un alto desempeño deportivo puede ser 
también la forma de lograr un alto desempeño laboral. 
 
Lo que nos dice la experiencia de los preparadores deportivos es que el superior 
debe ser siempre un preparador, alguien que este todo el tiempo mostrándole a la 
persona cual es la mejor manera de hacer las cosas, es por esto que también es 
de vital importancia la experiencia. Pero lo anterior no significa que el preparar en 
el campo laboral sea tan fácil como preparar en el campo deportivo, al igual que 
las limitaciones personales generadas por un empleado son mayores que las que 
se genera un deportista. 
 
Otra influencia destacada es la de los psicoterapeutas, quienes gracias a unos 
estudios profesionales pueden comprender el comportamiento de las personas en 
las diferentes situaciones a las que se enfrentan y ayudarlas a manejarlas, pero 
 30
esta ayuda se centra netamente en las personas y no involucra directamente el 
ámbito organizacional. Estas personas se dedican principalmente a escuchar y dar 
algunas opiniones de acuerdo a la experiencia adquirida en entornos médicos y 
sociales, se ve en este enfoque que su función esta dada para enfrentar las 
grandes presiones y complejidades de las organizaciones actuales. 
 
Por otro lado, la influencia de la gente de la nueva vida, que son personas que 
analizan las situaciones desde un punto de vista más filosófico y que interiorizan 
de una manera más profunda sus personalidades y formas de ser. En este grupo 
encontramos diversas corrientes como son la teoría y la practica “Gestalt” 
(Unificación del todo), los entusiastas del análisis transacional y el movimiento de 
programación neurolinguística (PNL) la cual es considerada la más influyente 
entre personas relacionadas con funciones gerenciales y capacitación personal. 
 
El Enfoque Gestáltico (EG) es un enfoque holístico; es decir, que percibe a los 
objetos, y en especial a los seres vivos, como totalidades. En Gestalt se dice que 
"El todo es más que la suma de las partes". Todo existe y adquiere un significado 
al interior de un contexto específico; nada existe por sí solo, aislado. 
 
El EG es esencialmente una forma de vivir la vida con los pies bien puestos en la 
tierra. No pretende encaminar al individuo por el camino de lo esotérico o de la 
iluminación. Es un modo de llegar a estar en este mundo en forma plena, libre y 
abierta; aceptando y responsabilizándonos por lo que somos, sin usar más 
recursos que apreciar lo obvio, lo que ES. 
 
El EG es en sí mismo un estilo de vida; de allí que sea más adecuado denominarlo 
"Enfoque", que es un término más amplio, en lugar de "Terapia", que restringe sus 
posibilidades de aplicación a lo clínico. 
 
 31
La PNL nace de modelar la excelencia, es decir repetir las diversas partes de la 
vida de alguien hasta hacerla parte inherente de cada uno de nosotros. La PNL no 
solo tiene que ver con el manejo del conciente, también y muy fuertemente con el 
manejo del inconsciente (hábitos-modelos mentales). 
 
La PNL es un conjunto de herramientas y técnicas poderosas diseñadas para 
producir cambios permanentes en las personas a corto plazo, nos lleva a hacer 
un análisis y entender de la forma como interpretamos la realidad. Igualmente nos 
enseña como usar esa “Maquina y su software” el cerebro. 
 
En los anos 70´s, a partir de las investigaciones de Richard Blandler 
(Programador) y Jhon Grinder, dos estudiantes de la universidad de Santa Cruz en 
California, quienes se unen para crear la PNL, esto sucede después de haber 
observado los patrones operativos de los tres mas grandes terapeutas del siglo XX 
(Virginia Satir, Milton Ericsson y Fritz Perls) y que gracias a repetir ese modelo y a 
una programación, eran capaces de reproducir los resultados de sus modelos y 
enseñárselos a otros. Logran estandarizar dichos patrones y empiezan a 
ofrecerlos como modelos de aprendizaje con éxito total, haciendo énfasis en el 
manejo de nuestro cerebro no solo para controlar nuestros estados sino poder 
influir en los estados de los otros. 
 
Hoy se habla de dos escuelas diferentes y quizás de algunos otros gurus de la 
PNL, pero su diferencia es meramente comercial, ya que manejan en esencia lo 
mismo “El cerebro humano” teniendo en cuenta que todos los seres humanos 
poseemos un cerebro, que esta compuesto por dos hemisferios, el izquierdo 
(Parte consciente 5%), el derecho (Parte inconsciente 95%) y que cada uno tiene 
su función especifica. 
 
La PNL como varias otras tendencias de desarrollo y crecimiento personal, 
asumen que la calidad de su vida esta determinada por la calidad de su 
 32
comunicación, por tal motivo es supremamente importante ver como realiza este 
proceso con los demás, y mucho más con uno mismo. 
 
La PNL no solo observa e interpreta los comportamientos inconscientes, sino que 
influye en estos de manera eficaz. Si tenemos en cuenta que el 95% de nuestras 
actuaciones son salidas del inconsciente y el conciente regula solo el 5 %, se 
hace necesario trabajar sobre ese 95%. Para trabajar en este 95% es necesario 
saber a través de que o como me comunico con ese inconsciente, y la respuesta 
es sencilla es a través del lenguaje y del pensamiento. 
 
Ya los estudios han llevado a hacer mayor diferenciación entre la funcionabilidad 
de los hemisferios, pero analicemos los más sencillos y básicos: 
 
El hemisferio Izquierdo equivale a la parte conciente, necesita una forma, lo cual 
se traduce en lenguaje y pensamiento. Es la parte lógica del ser humano, este 
entiende en blanco y negro, es cortoplacista, y es el que mas se utiliza en 
educación formal. Tiene memoria analítica y convergente. 
 
El hemisferio derecho equivale a la parte inconsciente, memoria asociativa, 
espacial y emotiva, captura imágenes, color y sonido, sentido, olfato, en fin deja de 
ser plano. 
 
Si tomamos en cuenta lo anterior (95% y 5%) y resaltamos que el cerebro actúa 
literalmente como hablamos, si reconocemos que el cerebro no hace ningún tipo 
de análisis, que no tiene sentido del humor, tendremos que empezar a ser muy 
concientes de cómo hablamos31. 
 
 
31 O´CONNOR, Joseph y LAGES, Andrea. Coaching con PNL. Barcelona: Urano, 2005. P.57 - 186. 
 
 33
Algunos otros investigadores definen la PNL como el estudio de lo que percibimos 
a través de nuestros sentidos (Vista, oído, olfato, gusto y tacto), cómo 
organizamos el mundo tal como lo percibimos y cómo revisamos y filtramos el 
mundo exterior mediante nuestros sentidos. 
 
Además, la PNL investiga los procesos que hacen que transmitamos nuestra 
representación del mundo a través del lenguaje. Es por tanto una aplicación 
práctica que nos permite, mediante técnicas y herramientas precisas, reconocer y 
desarrollar habilidades para el crecimiento personal y la mejora de las relaciones 
interpersonales. Pero sobre todo, nos permite conocer de manera objetiva la 
percepción de los demás y la de nosotros mismos. Es como si tuviéramos 
incorporado una "Máquina de la verdad" que podemos manejar de manera infalible 
en un 99% de los casos. 
 
La PNL se puede utilizar para desarrollar de manera rápida y eficaz un proceso de 
aprendizaje y así superar una situación deestrés, de conflicto, negociar con mayor 
ventaja frente a nuestros adversarios, etc. 
 
En realidad nos permite conocer la percepción de las otras personas a quienes 
tenemos enfrente o a nosotros mismos. Es un complemento en el desarrollo de la 
Inteligencia emocional. Entre otras cosas, la PNL32 
 
• Aumenta de manera notable y rápida la autoconfianza. 
• Mejora las relaciones interpersonales. 
• Desarrolla el crecimiento personal y profesional hacia el éxito. 
• Nos permite convertirnos en quien deseamos y queremos ser. 
 
32 www.capitalemocional.com/pnl 
 34
• Sirve para reducir el estrés. 
• Negociar y solucionar conflictos de manera positiva. 
 
Lo que todo esto busca es enseñarle a la gente a comprenderse a si misma y a los 
demás y un preparador de este tipo puede encontrar capacidades más profundas 
en las personas; aunque existen también corrientes que de una u otra forma están 
buscando formas de enseñar y aprender acerca del crecimiento personal. 
En los últimos años se le ha dado a los factores emocionales la importancia 
debida en el tiempo y espacio incluyéndolos en el optimo desempeño de las 
actividades profesionales, donde las personas como individuos, como gerentes y 
como líderes, tienen sus diferencias en muchos aspectos y áreas, pero que como 
seres humanos están dentro de los Principios de la Inteligencia Emocional. 
 
Para definir Inteligencia Emocional, primero es importante ver algunas definiciones 
que nos llevan a esta filosofía: 
 
En 1920 Thorndike define Inteligencia Social como "La habilidad para comprender 
y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas, y actuar sabiamente 
en las relaciones humanas".33 
 
En 1983 Gardner revoluciona el concepto de inteligencia a través de la teoría de 
Inteligencias Múltiples. Introduce dos tipos de inteligencia: la “Inteligencia 
Interpersonal” y la “Inteligencia Intrapersonal”.34 
 
 
33 THORNDIKE. E.L. Intelligence and Its Uses. Harper's Magazine, 140. 1920. p. 227-235. 
 
34 GARDNER. Frames of mind. s.n, 1983. 
 
 35
La Inteligencia Interpersonal se construye a partir de una capacidad nuclear para 
sentir distinciones entre los demás: en particular, contrastes en sus estados de 
ánimo, temperamentos, motivaciones e intenciones. 
 
La Inteligencia Intrapersonal se entiende como "El conocimiento de los aspectos 
internos de una persona, el acceso a la propia vida emocional, a la propia gama 
de sentimientos, la capacidad de efectuar discriminaciones entre las emociones y 
finalmente ponerlas un nombre y recurrir a ellas como un medio de interpretar y 
orientar la propia conducta." 
 
A partir de esto, en 1990 Salovey y Mayer acuñan el concepto Inteligencia 
Emocional como "Un tipo de inteligencia social que incluye la habilidad de 
supervisar y entender las emociones propias y las de los demás, discriminar entre 
ellas, y usar la información para guiar el pensamiento y las acciones de uno." Así 
también, algunos autores dan sus definiciones a esta nueva filosofía.35 
 
Según Daniel Goleman La Inteligencia Emocional es la capacidad de reconocer 
nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las 
emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones. 
 
Para Robert Cooper es la capacidad de sentir, entender y aplicar eficazmente el 
poder y la agudeza de las emociones como fuente de energía humana, 
información, conexión e influencia.36 
 
También Peter Salovey y Jhon Mayerla la definen como un subconjunto de la 
inteligencia social que comprende la capacidad de controlar los sentimientos y 
 
35 SALOVEY, Peter y MAYER, Jhon. Emotional intelligence, imagination, cognition and personality. s.n. 1990. 
p.185-211. 
36 COOPER, Robert. The other 90%. Three Rivers Press, 2002. p.145. 
 36
emociones propias así como los de los demás, de discriminar entre ellos y utilizar 
esta información para guiar nuestro pensamiento y nuestras acciones.37 
 
En el libro Inteligencia Emocional Daniel Goleman determina que las condiciones 
intelectuales no son la única garantía de éxito en el ámbito profesional del trabajo, 
sino tan sólo un factor, que unido a las necesidades emocionales cubiertas del 
personal como equipo, desarrollará el desempeño y los resultados de todo líder y 
trabajador, motivándolo emocionalmente a ser productivo. 
 
Una vez que una persona entra en una organización para que pueda dar lo mejor 
de si, hacer bien su trabajo, que no sólo de su talento sino que además lo haga 
con entusiasmo y compromiso, se necesitan: Primero que tenga sus útiles de 
trabajo y que sepa qué es lo que tiene que hacer; Segundo, que sepa como 
hacerlo; y Tercero que sienta que lo que esta haciendo tiene un valor significativo, 
que él esta contribuyendo y que se le reconozca por ello afectivamente. 
 
Goleman y otros autores definen el éxito de gerentes líderes y trabajadores en 
personas de alto nivel de desempeño, destrezas, habilidades técnicas y 
emocionales, bien desarrolladas alcanzando capacidad de dar sentimientos que 
cada vez se hacen más competitivos y necesarios en la familia, la gerencia y la 
sociedad.38 
 
Finalmente, está la influencia de los capacitadores y consultores profesionales, 
quienes simplemente, basándose en consultas y algunos estudios de temas 
determinados, dedican cierto tiempo a transmitir esto a sus clientes de una 
manera catedrática, por esta razón para muchos de los participantes en éste tipo 
de cátedras se les dificulta mucho la aplicación de nuevos conocimientos en las 
 
37 SALOVEY y MAYER., Op. cit., p.116-154. 
 
38 http://ei.haygroup.com 
 
 37
organizaciones. Estas personas experimentan con diversos modelos y enfoques 
para poder capacitar en todos los tipos de situaciones que puedan presentarse en 
el desarrollo de la organización.39 
 
El Coaching se ha diversificado a tal punto que se puede hablar con tranquilidad 
de varios tipos de Coaching, como el Coaching personal, ejecutivo, empresarial y 
profesional. 
 
“Históricamente, el concepto de Coaching personal precedió al de Coaching 
empresarial y Coaching ejecutivo. El Coaching personal se desarrollo en Nueva 
York en la década de 1960 y fue introducido por los doctores Winthrop Adkins y 
Sydney Rosember como un modelo para los programas de grupos de antipobreza. 
Según las conclusiones a las que habían llegado en sus trabajos de investigación, 
la educación tradicional era inapropiada e ineficaz para adultos desfavorecidos y 
no abordaba las barreras cognitivas y emocionales para hacer frente a la vida y el 
cambio. El modelo de técnicas personales fue adoptado en Canadá como parte 
del programa New Start, y la noción de resolución de problemas se añadió a lo 
que esencialmente había sido una intervención de técnicas interpersonales. Por 
aquella época se acuño el termino Coach y se reconoció que los facilitadores de 
grupo requerían adiestramiento en una amplia gama de técnicas y 
competencias”.40 
 
 
 
 
 
 
 
 
39 PARSLOE y WRAY, Op. cit., p. 16-21. 
40 ZEUS y SKIFFINGTON, Op. cit., p. 6. 
 38
 
 
7. TIPOS DE COACHING 
 
 
Actualmente, el creciente interés por el Coaching a nivel mundial, ha generado un 
sinnúmero de estudios e investigaciones en el tema, que han desencadenado en 
diversas teorías o propuestas acerca de este. Debido a esto, se ha clasificado al 
Coaching en diferentes tipos, de acuerdo con la perspectiva desde la cual es 
estudiado. Sin embargo, para este caso en particular, donde vamos a enfocarnos 
en el Coaching empresarial u organizacional, tomaremos los tres tipos planteados 
por Perry Zeus y Suzanne Skiffington, quienes citan los siguientes conceptos, 
Coaching empresarial, Coaching ejecutivoy Coaching personal. 
 
7.1. Coaching personal 
 
El Coaching personal trata de la clarificación de valores, visiones, así como del 
establecimiento de objetivos y nuevas acciones para que el individuo pueda llevar 
una vida mas satisfactoria. 
 
7.2. Coaching empresarial 
 
En la actualidad el Coaching empresarial es un término ampliamente aceptado y 
cada vez es mayor el número de firmas que admiten sus beneficios y aplicaciones. 
 
El Coaching empresarial o tutoría empresarial, se puede aplicar a todo tipo de 
negocios y abarca desde el Coaching ejecutivo y la tutoría de equipos en grandes 
corporaciones y organizaciones públicas, hasta el Coaching de directivos y 
propietarios de pequeñas y medianas empresas en formatos tanto individuales 
como colectivos. 
 39
El Coaching empresarial se ha convertido en una actividad fundamental para 
apoyar el desarrollo tanto individual como de equipo y proporcionar nuevas 
directrices tendientes a la satisfacción del cliente, aumento de la productividad y la 
consecución de una eficacia global a nivel de empresa. Es un servicio profesional 
para compañías que desean dominar el proceso de cambio continuo y alcanzar 
sus objetivos empresariales.41 
 
Algunas de las áreas de trabajo del Coaching Empresarial son: 
 
- Técnicas interpersonales y de comunicación. 
- Gestión del tiempo. 
- Equilibrio entre las cuestiones profesionales y de la vida privada. 
- Desarrollo del personal y cómo afrontar los conflictos. 
- Identificación de los vacíos y obstáculos para ser más eficaz. 
- Pensamiento estratégico y planificación empresarial. 
- Incremento de la productividad. 
- Incremento de la participación de mercado. 
- Desarrollo de servicio al cliente.42 
- Maximizar fortalezas individuales. 
- Sobrepasar obstáculos personales. 
- Alcanzar mayor potencial a través del aprendizaje continuo. 
- Desarrollar nuevas herramientas y competencias para ser más efectivo. 
- Preparar a la persona para asumir nuevas responsabilidades. 
- Lograr liderazgo de sí mismo y orientar esfuerzo hacia el logro de una 
visión ganadora individual. 
- Construir equipos de alto rendimiento. 
 
 
 
41 ZEUS y SKIFFINGTON, Op. cit., p. 34. 
42 Ibid., p. 8. 
 40
- Mejorar continuamente la gestión, el desempeño y el resultado. 
- Ayudar a modificar comportamientos y actitudes y a interiorizar valores.43 
 
7.3. Coaching ejecutivo 
 
El término Coaching ejecutivo se acuñó por primera vez en 1985 con el fin de 
describir los cursos de desarrollo del liderazgo que estaban en auge en aquella 
época. Se define entonces el Coaching ejecutivo como una relación de ayuda 
entre un cliente investido de autoridad y responsabilidad empresarial en una 
organización y un consultor que usa una amplia variedad de técnicas y métodos 
de comportamiento para contribuir a que aquel alcance un conjunto de objetivos 
mutuamente identificados para mejorar su rendimiento y, en consecuencia, 
mejorar la eficacia de su organización en un acuerdo de Coaching definido 
formalmente. 
 
El Coaching es una forma de aprendizaje muy personalizada que implica ayudar 
individualmente a los ejecutivos a que aprendan y saquen el máximo partido 
posible de este para emprender acciones eficaces, mejorar el rendimiento y/o 
crecimiento personal, además de obtener mejores resultados empresariales para 
la organización 
 
Existen diversas formas de Coaching ejecutivo: 
 
a) Coaching para las técnicas: El proceso de tutoría esta específicamente 
centrado en la tarea actual del ejecutivo. El Coach ayuda al Coachee a 
aprender técnicas, actitudes y comportamientos específicos que mejoraran 
automáticamente su rendimiento en el trabajo. 
 
43 ENTREVISTA con Ricardo Matamala, Especialista en Consultoría Coaching. Bogotá, 15 de mayo de 2006. 
 41
b) Coaching para el rendimiento: Consiste en el aprendizaje que mejora la 
eficacia del ejecutivo en su trabajo actual y se centra en el establecimiento 
y desarrollo de competencias ejecutivas en el cargo que ostenta. 
 
c) Coaching para el desarrollo: Se centra en la carrera profesional futura o un 
nuevo rol de liderazgo del ejecutivo, e implica la valoración y clarificación de 
expectativas para el crecimiento futuro y el desarrollo de competencias 
esenciales. 
 
d) Coaching para la agenda del ejecutivo: Significa trabajar con ejecutivos en 
cualquier cuestión personal y/o profesional que deseen abordar. En el 
aspecto personal, se podría traducir en establecer un equilibro entre la vida 
laboral y la vida privada mientras que en el orden empresarial podría incluir 
el liderazgo de un cambio organizativo o el desarrollo de una planificación 
estratégica y una visión a largo plazo.44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
44 ZEUS y SKIFFINGTON, Op. cit., p. 57-61. 
 
 42
 
 
8. DIFERENCIAS Y SIMILITUDES DEL COACHING 
 
 
8.1. Mentoría 
 
El Mentoring o Mentoría tiene su origen en la mitología griega, en la que se dice, 
Ulises antes de partir hacia Troya, confió su casa y la educación de su hijo 
Telémaco a su amigo Mentor diciéndole “Cuéntale todo lo que sabes”.45 
 
De acuerdo a lo anterior, en sus inicios, el Mentoring se basaba en una relación 
jerárquica en la cual se realizaba un proceso de transmisión de sabiduría, 
conocimientos, técnicas y experiencias por parte de una persona generalmente 
mayor, más erudito y con un conocimiento especifico más amplio a alguien más 
joven, limitándose a enseñar como debe hacerse cada tarea y a aconsejar la 
mejor manera de realizar una actividad para alcanzar un objetivo. Sin embargo, el 
Mentoring ha evolucionado y actualmente sus relaciones se basan en una alianza 
de aprendizaje más mutua y de igual colaboración, características que también se 
aplican a la relación de Coaching. 
 
Entre la filosofía de Coaching y la disciplina de Mentoring existe cierta similitud en 
algunos de sus principios, lo que ha generado una confusión de conceptos entre 
estas, sin embargo también existen grandes diferencias: 
 
Principios y conceptos compartidos: 
• Capacidad de generar confianza, de respaldar el compromiso y de generar 
nuevas acciones mediante el uso de técnicas de escucha y de expresión 
oral. 
 
45 WHITMORE, Op. cit., p. 23. 
 43
• El objetivo principal es la mejora del rendimiento y la productividad del 
individuo. 
• Estimulan el crecimiento personal para desarrollar nuevas capacidades y 
apoyan sin quitar responsabilidades al individuo. 
• Se centran en el aprendizaje y el desarrollo para mejorar las técnicas y 
competencias.46 
• Juegan ambos papeles clave en ayudar a satisfacer las necesidades de 
aprendizaje y desarrollo de un mundo de trabajo y vida cada vez más 
complicado y dominado por la tecnología. 
• El Coach y el Mentor efectivos necesitan contar con una buena base de 
conocimiento de los procesos, estilos y técnicas involucrados, así como con 
las habilidades y actitudes necesarias. 
• El contacto entre Mentor o Coach y discípulo y Coachee es 
tradicionalmente uno a uno y en ocasiones se realiza por teléfono o por 
medios electrónicos. 
• Ambos se basan en las habilidades o experiencias adquiridas en la carrera 
y conocen el área en la que se desempeñan. 
• Ambos utilizan las experiencias de vida para guiar a sus Coachees o 
discípulos. 
• La capacitación que obtienen viene de un autoaprendizaje y de algunos 
cursos o talleres específicos. 
• Ninguno de ellos requiere oficialmente de una certificación o licencia 
aunque cuentan con asociaciones y entidades que los acogen.47 
 
Las diferencias entre Mentoring y Coaching, se encuentran mencionadas en la 
Tabla No. 2. 
 
 
46 ZEUS y SKIFFINGTON, Op. cit., p. 17. 
47 PARSLOE y WRAY, Op.cit., p. 26. 
 
 44
 
Tabla 2. Diferencias entre Mentoring y Coaching. 
Mentoring Coaching 
Inventa un futuro basado en la experiencia y 
sabiduría de un tercero 
Inventa un futuro partiendo de las propias 
posibilidades del individuo 
Da consejos y opiniones independientemente de 
las estrategias y políticas 
Evoca respuestas del individuo 
Los mentores poseen un considerable poder e 
influencia para impulsar la carrera profesional 
del individuo y recomendar ascensos 
Los Coaches no intervienen en la carrera del 
individuo, pero estimulan su progreso por sus 
propios medios 
Los mentores transmiten e inculcan las normas y 
valores de la profesión/ organización 
Esta mas relacionado con la exploración y 
desarrollo de los valores, la visión y los 
estándares propios del individuo48 
Se centra en enseñar lo que sabe y ayuda a las 
personas a desarrollarse en el aspecto personal 
o espiritual ya sea de carrera o de vida, en 
ocasiones sugiere metas para la organización 
Se centra en alcanzar resultados basándose en 
las acciones y cambios que se pueden lograr en 
el tiempo, se centra más en desarrollar a la 
persona en la practica que en la teoría y a tener 
mayores habilidades interpersonales 
Tiene contacto con el discípulo de una manera 
natural y en ocasiones hasta informal, su 
duración no esta determinada aunque a veces 
se hace mediante un contrato 
Se implementa cuando se ve su necesidad y se 
contrata una persona que prepare a los 
miembros de la organización 
La mayoría de los mentores en una organización 
lo hacen voluntariamente y buscando el 
beneficio de esta 
Se busca mejorar el rendimiento de las personas 
de la organización empezando por una 
preparación adecuada desde los mas altos 
hasta los bajos cargos 
Las bases de investigación no son muy amplias 
y se centran principalmente en las anécdotas y 
experiencias personales 
Investigación reducida y basado principalmente 
en practicas, se mide por los testimonios de sus 
clientes 
Su aprendizaje surge por el desarrollo de 
relaciones y el tiempo genera un mayor 
aprendizaje aunque en ocasiones las jerarquías 
suelen entorpecerlo 
Se enfoca principalmente en el aprendizaje de 
las personas y quienes lo enseñan buscan 
retroalimentación para mejorar el desempeño49 
 
48 ZEUS y SKIFFINGTON, Op. cit., p. 17. 
49 PARSLOE y WRAY, Op. cit., p. 26-29. 
 45
 
8.2. Terapia 
 
La terapia se centra en el análisis de los valores humanos el auto desarrollo y la 
auto-comprensión de las personas, esto implica un examen y clarificación de las 
necesidades y valores de cada individuo para ayudarlo a sentirse aceptado, 
respetado y cuidado. 
 
Similitudes: 
 
• Usan la auto evaluación, la investigación y la clarificación de los valores de 
las personas. 
• Se basan siempre en escuchar y reflexionar. 
• Guían siempre al individuo a analizar el alcance de sus acciones y 
sentimientos. 
• Reconocen los puntos fuertes y los débiles.50 
• Normalmente son uno a uno aunque en ocasiones puede ser uno a grupo. 
 
Las diferencias entre Terapia y Coaching, se encuentran mencionadas en la Tabla 
No. 3. 
 
8.3. Consultoría 
 
La función principal de la consultoría consiste en trabajar en un nivel 
organizacional, siendo en muchas ocasiones un trabajo individual como en el caso 
de asistencia en evaluaciones de rendimiento y apoyo en situaciones de cambio 
organizacional. 
 
 
50 ZEUS y SKIFFINGTON, Op. cit., p. 11. 
 
 46
Tabla 3. Diferencias entre Terapia y Coaching. 
Terapia Coaching 
Casi nunca da consejos Se hacen sugerencias, se dan consejos, formulan 
solicitudes y se enfrentan al individuo 
Se centran en la solución de asuntos y sufrimientos pasados Los Coaches impulsan a las personas hacia la acción 
dejando de un lado los sentimientos pasados y reflejando 
comportamientos preactivos 
Aborda las disfunciones tanto vagas como especificas Impulsa un individuo funcional hacia un nivel superior de 
éxito 
Explora la resistencia y la transferencia negativa Intenta reconvertir la quejas en objetivos 
Esta relacionada con el progreso Se asocia al rendimiento51 
Se centra en el diagnostico, análisis o curación de 
problemas o crisis inesperados, en ocasiones incluye el uso 
de medicamentos o de pruebas e involucra muchas veces a 
miembros de la familia 
Busca cambiar el comportamiento de las personas en el 
tiempo para el mejoramiento de los resultados esto lo 
hace principalmente dejando en un segundo plano la 
teoría y se basa en las habilidades interpersonales 
Las personas son básicamente pacientes a quienes se 
atiende para solucionarles un problema determinado 
Las personas son vistas como alguien a quien se debe 
ayudar y orientar para alcanzar un mejoramiento tanto en 
el ámbito personal como laboral 
La duración de ésta depende del estado del paciente 
aunque en ocasiones este puede suspender la terapia 
Este dura lo que el Coach considere necesario y luego las 
personas de la organización siguen aplicándola hasta que 
se necesite una nueva preparación 
La terapia nunca esta relacionada con los resultados de la 
organización y lo que ocurra durante esta no lo saben sino 
las personas involucradas 
Este busca el mejoramiento permanente de la 
organización y participan todos las personas de manera 
permanente 
El terapeuta cuenta con un titulo universitario y experiencia 
tanto académica como clínica 
El Coach es autodidacta y aumenta sus conocimientos 
mediante cursos y talleres 
Los terapeutas requieren un titulo legal y ser miembros de 
grupos profesionales que supervisan constantemente la 
calidad del trabajo de estos 
No requiere un titulo especifico pero existen asociaciones 
u organizaciones que certifican y les dan mayor 
credibilidad 
Es pagado por la organización por las horas trabajadas o en 
ocasiones son parte de la aseguradora de la organización 
Son contratados los preparadores de manera privada y 
por una cifra determinada 
Debe haber una constante investigación, los resultados y el 
valor de estos son altamente difíciles de determinar y tienen 
una amplia diversidad de enfoques y teorías 
Investigación reducida y basado principalmente en 
prácticas, se mide por los testimonios de sus clientes52. 
 
 
51 Ibid. 
 
52 PARSLOE y WRAY, Op. cit., p. 26-29. 
 
 47
Entre las diferencias y similitudes del Coaching y la Consultoría se incluyen las 
siguientes: 
 
Similitudes: 
 
• Apoyan el cambio organizacional 
• Solucionan problemas, establecen objetivos y diseñan un plan de acción. 
• Pueden diseñar y organizar cursos prácticos y trabajar con equipos.53 
 
Las diferencias entre la Consultoría y el Coaching, se encuentran mencionadas en 
la Tabla No. 4 
 
Tabla 4. Diferencias entre Consultoría y Coaching. 
Consultoría Coaching 
Son expertos en un sector o tipo de empresa 
especifica 
Los conocimientos del Coach pertenecen al 
ámbito de la conversación, comunicación, 
emociones y técnicas interpersonales 
Los servicios de los consultores se basan en la 
información 
Gira entorno a las relaciones 
Los consultores dan respuestas Los Coaches evocan respuestas en el individuo 
Los consultores reúnen y analizan datos, 
elaboran informes y hacen recomendaciones 
basadas en las necesidades de la organización 
Los Coaches trabajan con el individuo durante y 
después del cambio organizacional 
Los consultores se centran en aspectos 
profesionales 
El Coaching es mas holístico y considera otros 
aspectos de la vida de la persona 
Suelen afrontar problemas específicos Están preparados para crear oportunidades y 
sacar el máximo partido de ellas.54 
 
 
 
 
53 ZEUS y SKIFFINGTON, Op. cit., p. 15, 16. 
54 Ibid. 
 48
 
9. EL COACH Y LA COMUNICACIÓN 
 
 
La comunicación