ADMIN EMPRESARIAL 2 - Greta Ercole

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PRIMER PARCIAL
VUCA
V: volatilidad, es la velocidad en la que se pueden hacer los cambios.
U: Incertidumbre: capacidad de saber el futuro
C: Complejidad, dificultad para comprender el texto
A: Ambigüedad, falta de claridad para entender el entorno
EL CAMBIO Y LA COMPLEJIDAD SON LOS ÚNICOS CONSTANTES DEL TIEMPO.
Retos incluidos en el VUCA: 
· Establecer una ventaja competitiva (porter)
· Respeto de normas éticas y responsabilidad social
· Administrar una fuerza laboral diversa
· Practicar la administración global de las crisis (cuando te cambian las reglas del juego y tenes que adaptarte, por ejemplo la pandemia
CAMBIO DE PARADIGMA:
· Normas, costumbres, leyes que guían el comportamiento de una sociedad.
· Características que hacen un momento socio-económico de alguna época
El pensamiento sistémico nos hace ver la realidad desde otro punto
PENSAMIENTO SISTÉMICO: También pasa por ver las interrelaciones de los pares. Apunta a buscar soluciones personales y organizacionales.
El sistema es dinámico y cambiante, debe analizarse con procesos de cambio, y debe entenderse que no solo se habla de empresas, organizaciones y cualquier tipo de sistema.
No hay culpables, se buscan soluciones.
Principios del pensamiento sistémico:
· interconectividad
· incertidumbre
· complementariedad: nada lo hago solo si se hace en complemento
· cambio
PENSAMIENTO LINEAL: busca soluciones en base a buscar un culpable.
Pelicula PATCH ADAMS: “cuando estamos muy centrados en el problema, no miramos la solución” 
VISIÓN SISTEMÁTICA (peter serge)
Es una filosofía de vida, o un pensamiento que nos hace lograr lo que realmente deseamos, no lo posible, sino lo que deseo. El individuo o empresa piensa “a dónde quiero llegar”, se busca avanzar.
La visión está dada por el conflicto estructural: que factores influyen o no en el alcance de la visión. 
Hay dos tensiones generadas por las personas: 
· Tensión creativa: impulso que me mueve para llevar a cabo proyectos, el motivo, las ganas de seguir adelante: EL IMPULSO.
· Tensión emocional: está frena con la concreción de la visión, está liderado por emociones negativas (miedos e incertidumbres). Falta de valoración y de merecer.
Ambas tensiones se interrelacionan y coexisten, una frena y otra acelera, son antagónicos pero conviven simultáneamente, son tensiones humanas.
ORGANIZACIÓN: sistema vivo que está en constante cambio.
SISTEMA: existe cuando sus partes se relacionan para buscar un bien común. Si no hay un bien común, solo hay cabos desunidos individuales.
ORGANIZACIÓN INTELIGENTE: Organización que aprende a aprender.
Necesita de 2 tipos de aprendizajes para considerarse inteligente en una organización:
ADAPTATIVO: adaptarse al cambio a partir del aprendizaje adaptativo.
GENERATIVO: es lo que permite el desplazamiento mental. 
Reinventarse: para ello tengo que saber de muchas disciplinas, saber como piensa y cómo actúa la gente, etc. Es muy difícil ya que se debe eliminar todo lo que uno sabe para aprender de manera distinta. 
Metanoia: es lo que nos permite la evolución de los modelos mentales. EJ: los lentes que llevamos puestos, la metanoia permite tener el consciente del color de los lentes que llevamos puestos (modelos mentales), y esos modelos limitan o no nuestra vida. Lograr la metanoia es trabajar para “cambiar el color de mis lentes”.
Video: “Teoría de juegos” METÁFORA: cada cosa que se hace tiene o tendrá un impacto a futuro, nada es aislado.
Características de las organizaciones inteligentes:
· son más flexibles.
· tienen reducida su jerarquía
· mantienen un nuevo estilo de liderazgo: no se habla más de características de liderazgo, ahora se habla de la inteligencia emocional de los líderes.
· Tienen un personal con formación para poder flexibilizar y cambiar sus funciones: transparencia.
· Sistema de evaluación continuo.
La organizacion inteligente tiene que culplir con las 5 siguientes características
1. Pensamiento Sistémico
2. Visión compartida: los colaboradores se involucran para lograr un sentido de pertenencia más grande.
3. Aprendizaje en equipo
4. Dominio personal
5. Modelos mentales: Generalizaciones, imágenes e historias que ven como se ve el mundo y que influyen directamente en el accionar. cada uno actúa diferente pq tiene una estructura mental diferente. Define lo que yo siento, veo, pensamos e interactuamos. Los individuos determinan como “yo veo al mundo” y terminan teniendo mucho peso en “cómo actúo”. La percepción de la realidad es distinta y varía según cada individuo, pueden generar disonancias en las organizaciones.
*La realidad empieza a ser una percepción personal que deja de ser objetiva y pasa a ser subjetiva. Entonces es por eso que las organizaciones abordan diferentes enfoques, los cuales están arraigados a las fuentes.*
ORGANIZACIÓN: sistema vivo que está en constante cambio.
SISTEMA: existe cuando sus partes se relacionan para buscar un bien común. Si no hay un bien común, solo hay cabos desunidos individuales.
Video: “Teoría de juegos” METÁFORA: cada cosa que se hace tiene o tendrá un impacto a futuro, nada es aislado.
CLARIDAD DE FOCO: saber a dónde voy, cómo me visualizo.
Misión: Concepto estático (arraigada a los valores)
Visión: Concepto dinámico (porque si lo logras vas a querer más)
Inteligencia compartida/colectiva: el emergente de una organización nace de la interconexión de los sistemas.
La visión compartida es parte de este concepto ya que una visión debe abarcar a todas las partes para crear un sentido de pertenencia más grande y así eliminar el control.
Conflicto estructural de la visión
¿Qué factores influyen en el alcance de la visión?
La visión está dada por el conflicto estructural: que factores influyen o no en el alcance de la visión. 
Hay dos tensiones generadas por las personas: 
· Tensión creativa: impulso que me mueve para llevar a cabo proyectos, el motivo, las ganas de seguir adelante: EL IMPULSO.
· Tensión emocional: está frena con la concreción de la visión, está liderado por emociones negativas (miedos e incertidumbres). Falta de valoración y de merecer.
Ambas tensiones se interrelacionan y coexisten, una frena y otra acelera, son antagónicos pero conviven simultáneamente, son tensiones humanas. Es bueno que coexistan ya que si tenemos una sola tensión iremos al 100% con ella y no tendríamos en cuenta los riesgos.
Fuentes de los orígenes de los modelos mentales:
· BIOLOGÍA: la percepción de la realidad es distinta. La biología no puede ser cambiada, es intrínseca.
· LENGUAJE: permite estructurar la consciencia del ser humano, la forma de transmitir el mundo interior. Espacio del sentido en donde la realidad aparece en forma inteligente y comunicable. Permite la comunicación sobre lo que nos rodea y lo que tenemos dentro, hace comprensible a cada uno, comienza a codificar y define la percepción. UNO PERCIBE Y QUE SÓLO AQUELLO DE LO QUE PUEDE HABLAR. No se puede transmitir ni entender aquello que no somos capaces de codificar. Peter senge: *no podéis percibir lo que no podéis hablar*. La realidad llega filtrada.
· CULTURA: Actúa como modelo mental colectivo, donde muchas personas coinciden y comparten ideas-valores en común. Cada organización se enfrenta a diferentes situaciones que generan determinados patrones de conducta.
· los patrones de conducta hacen que haya pasado a ser una forma correcta de responder a ser ahora una limitación, se torna en la única consideración inconsciente para afrontar. (el fanatismo)
· lo que es “socialmente aceptable” para un grupo determinado, la cultura compartida hace que se pueda entender la realidad que te rodea
· HISTORIA PERSONAL: Incluye todo lo que afecta al individuo, sexo, nacionalidad, influencias familiares, educacion, condicion social y economica que informan al modelo mental para anticipar las acciones desde la actuación subconsciente. El cerebro tiene acceso a experiencia de vidas acumuladas que tenemos que reflejan “cómo los colaboradores reaccionan en las colaboraciones”.
· HISTORIAS PERSONALES NO RESUELTAS: en las organizaciones, si secontratan este tipo de personas existirá una tendencia a situaciones altamente conflictivas.
FORMAS DE MODELAR LOS MODELOS MENTALES:
1. Eliminación: eliminar los estímulos que no estoy preparado para entender. (por ej los sesgos de los cigarrillos, las personas dan vuelta la imagen de advertencia y siguen consumiendo el tabaco)
2. Construcción: Nos lleva a ver que algo no existe cuando una situación es ambigua. El cerebro hace la construcción ante la ambigüedad.
3. Generalización: Se generaliza cuando se aplican patrones: siempre, nunca, todos, nadie.
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO (antes del capital intelectual)
Consiste en codificar los conocimientos del ser humano en datos que puedan ser usados por otros humanos. Es el conjunto de aprendizajes y habilidades que utilizan los individuos para solucionar problemas. 
Es el único recurso que se alimenta con el uso, crece y cambia a medida que interactúa con el medio ambiente.
el conocimiento adquirido ha sido la transferencia de conocimiento de generaciones en generaciones. Se obtiene primero la información y luego se transforma en conocimiento.
El capital intelectual surge cuando el conocimiento se puede medir dentro de la organización, es el que le va a dar valor a la organización. 
Este facilita la resolución de problemáticas, sosteniendo la estrategia ya impuesta. No todas las empresas potencian el compartir el conocimiento, ya que costó conseguirlo, es lo que le da valor a la empresa, es lo que la distingue, ayuda a acumular poder y la hace imprescindible.
MODELO DE GESTIÓN DE CONOCIMIENTO: el modelo posibilita la socialización del conocimiento dentro de la organización, potenciando y creando redes de comunicación. Es compartir de manera adecuada el conocimiento a las generaciones para facilitar los procesos.
Este modelo busca pasar del conocimiento tácito al explícito.
Conocimiento tácito: es aquel conocimiento que tengo sin saber que lo tengo. es difícil de transmitir.
Conocimiento explícito: es aquel conocimiento que puede ser modificado, codificado y almacenado.
LA ESPIRAL DEL CONOCIMIENTO: 4 pasos que se atraviesan en el trayecto de transformación del conocimiento tácito al explícito:
1. Socialización T-T: empieza a externalizar todo aquello que tenemos dentro.
2. Externalización T-E: crear nuevo conocimiento y se empieza a codificar.
3. Combinación E-E: la clave de la innovación, se habla ya del conocimiento explícito de apertura a la innovación, la mejora continua.
4. Internalización E-T: Se realiza cuando los colaboradores utilizan este conocimiento, cuando a se convierte en explícito después del tiempo pasa a ser tácito.
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UNIDAD 2:
OBJETIVOS: resultados o propósitos deseados, o que quiero alcanzar. Deben estar bien definidos. Son la guía para las decisiones y para la eficiencia de las organizaciones, para la coherencia de ellas y para la evaluación de desempeño. Los objetivos deben tener en cuenta la incidencia del macro-micro entorno antes de ser planteados.
Medidas de integración: 
Objetivos individuales (A): cada humano tiene sus objetivos, las personas no le dan atención a la parte B, ya que los objetivos de la organización no convergen con los personales.
Convergencia (C ): el punto de encuentro de los objetivos de la empresa e individuales, es clave para el desarrollo.
Objetivos de la organización (B)
· Objetivos establecidos
· Objetivos reales
¿Cómo se establecen?
•	Objetivos a largo plazo o generales
•	Objetivos a mediano plazo o tácticos: 
•	Objetivos a corto plazo u operacionales
•	Objetivos individuales y sociales
Tipos de objetivos
1.	Posición en el mercado: 
2.	Innovación: 
3.	Productividad: 
4.	Recursos físicos y financieros: 
5.	Ganancias: 
6.	Desempeño global y desarrollo: 
7.	Responsabilidad pública
Peter Drecker habla de la importancia de las áreas de los objetivos, los divide en diferentes áreas y una vez definida plantea los objetivos para cada una de ellas.
Robbins habla de los objetivos bien escritos: mensurables y cuantificables. Son claros respecto a un marco de tiempo, son desafiantes pero posibles para no atentar con la autorrealización (nivel de la pirámide de Maslow), para que estos objetivos sean funcionales para la organización pero a su vez motiven a las personas.
ORGANIZACIÓN FORMAL: 
Formalización: Reglas en las que opera la estructura formal y que se ha ido arraigando al sistema social. Puede darse en dos grados (alto y bajo). Entiéndase el más alto aquello que cuenta con una estructura rígida y compleja, y el más bajo a la flexibilidad de los manuales y las estructuras más chatas.
La organización sobre un *SISTEMA DE FLUJOS*: 
1. Estructura simple (Centralizadas y Descentralizadas): Las centralizadas son aquellas en las que solo un sector toma las decisiones. Y la descentralizada son aquellas en las que diferentes niveles toman decisiones.
2. Burocracia: es una estructura compleja.
3. Estructura funcional: se divide mecánica (trabajo especializado y repetitivo)o profesional (los colaboradores tienen una necesidad inherente de decisión).
4. Estructura adhocrática: se fomenta la innovación y el cambio.
5. ONG: misión.
6. Estructura matricial: se arma una matriz de doble entrada para un proyecto y se desarma cuando éste termina.
DEPARTAMENTALIZACIÓN: es la forma en la que se agrupan los puestos. cuando es funcional se agrupan en funciones.
Dp por funciones: es una estructura burocrática, se pierden muchas veces los objetivos organizacionales.
Dp geográfica: duplica funciones, suelen ser de multi-división.
Dp por procesos: cuando se ubica en el eje de la manufactura, la eficiencia y el resultado.
Dp por tipo de cliente:
*Se introducen dos conceptos: cadena de mando (se relaciona con la adm tradicional: como se extienden las directrices) y tramo de control (a cuántas personas puedo dirigir eficientemente)
Tipos de estructura de la tendencia actual:
A) Estructura matricial: por proyecto.
B) Estructura de equipo: hay mayor pertinencia y claridad de qué camino va a seguir la organización.
C) Estructura sin límites: conocidas como redes. La red debe tener una visión clara y proactiva. No existen las jerarquías.
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UNIDAD 3
PLANEAMIENTO: la planeación no debe hacerse sobre una base rígida
A MAYOR DESCENTRALIZACIÓN MAYOR FLEXIBILIDAD
A MAYOR CENTRALIZACIÓN MENOR FLEXIBILIDAD
La excepción puede verse en las estructuras simples que pueden ser flexibles a pesar de ser altamente centralizadas.
Importancia de la planeación 
· Dota de sentido de dirección y propósito
· Es un medio útil para que los gerentes participen en la toma de decisiones 
· Ayuda a que todos vayan en la misma dirección 
· Puede usarse para controlar a los gerentes de una organización 
Cualidades 
· Unidad 
· Continuidad 
· Precisión 
· Deben ser flexibles
¿Qué es Estrategia?
Acciones muy meditadas, encaminadas hacia un fin determinado.
Tipos de estrategias organizacionales
•Corporativas: Especifica en cuáles negocios entrará la compañía o en cuáles desea entrar y qué es lo que desea hacer con dichos negocios. Se basa en la misión y en los objetivos de la organización
•De negocio: Tácticas que una empresa pone en acción para implementar una planificación comercial que le permita alcanzar determinados objetivos previamente definidos. 
•Funcionales: Ayuda a la empresa a definir cómo usar y administrar los recursos y habilidades de la forma más eficiente en cada una de sus áreas de operación, para poder alcanzar las metas establecidas
NIVELES DE PLANEAMIENTO: Debe alinearse a los planes corporativos.
Tipos de estrategias CORPORATIVAS
•Estrategias de Crecimiento: El conjunto de acciones y planes que diseña una empresa con el fin de aumentar su participación de mercado al lograr desarrollar una ventaja estable y única en su entorno competitivo.
•Estrategia de Estabilidad:Persigue mantenerseel mayor tiempo posible en la fase de madurez (o estabilidad) de la empresa, recogiendo los frutos de las inversiones realizadas.
•Estrategias de renovación:Conjunto de prácticas que pueden guiar a los líderes hacia una nueva era de innovación. Dado que la renovación estratégica implica realizar cambios antes de una crisis, los esfuerzos pueden resultar extremadamente difíciles de iniciar, financiar y dirigir.
•Estrategia de competitividad: ventaja competitiva que se sostenga a lo largo del tiempo y de rentabilidad.
Herramientas para las estrategias corporativas
· Análisis FODA
· Matriz BCG
· Modelo de las cinco fuerzas de Porter
· Matriz de Ansoff
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UNIDAD 4:
 
Proceso decisorio: Conjunto de actividades en pasos para llegar a la decisión:
Decidir es seleccionar entre varias alternativas a un universo y matar a todos los otros universos posibles.
Proceso sobre el cual se establecen, analizan y evalúan alternativas.
La etapa final del proceso decisorio es la selección, donde ya se eligió y se terminó el proceso de decisión.
Cuando se toman las decisiones, se analiza el proceso decisorio. No es la teoría de la acción, la decisión llega hasta el momento donde se decide, no más. Las decisiones se bifurcan en otras, nunca son finales, son secuenciales.
“decidir es morir un poco” porque cuando decido cambiar yo, cambia mi entorno y el mundo que me rodea. Soy una persona nueva después de decidir.
TEORÍA DE LA DECISIÓN:
La decisión sin incertidumbre no es decisión sino obediencia, la decisión en situaciones de caos total es inútil 
Un universo sin incertidumbre sustancial es un universo determinista. La clásica expresión de un universo sin incertidumbre es la de LAPLACE
“La posibilidad de alcanzar la certeza absoluta está completamente cerrada para el hombre que lo que más que puede aspirar a lograr alcanzar es el conocimiento meramente probable” Laplace
La certeza es una ficción: Toda decisión es siempre una apuesta, la incertidumbre convive con sus dos orígenes: sustancial (inherente al universo) y subjetiva (operativa) inherente al observador 
Incertidumbre como ignorancia, certidumbre como creencia: La falta de conocimiento es un concepto relativo y subjetivo. El universo válido para el decididor es el universo percibido.
La incertidumbre depende: Del decisor(subjetiva), de la información en su poder(conocimiento) y del momento de observación.
Cuando se junta la decisión y la acción, se puede pensar entonces como un proceso de imaginación, donde el decisor realmente se imagina en esos estados futuros alternativos.
Decisión e influencia 
El ser humano pretende modificar el universo 
•Se pretende que el universo adopte otro estado
•Se pretende que el estado actual del universo se mantenga
Ambigüedad: estado previo a la decisión
•Existen grados de libertad
•Estado de duda y incertidumbre
INDIVIDUO Y GRUPO
“La única incertidumbre que indudablemente toda decisión reduce es la que responde al estado de ánimo del decididor, es la correspondiente a su ambigüedad”
Psicología de las preferencias:
•El riesgo de una pérdida influye más en una decisión, que la posibilidad de una ganancia equivalente
•Hay una alta sensibilidad a la diferencia entre certeza y alta probabilidad, y relativa insensibilidad a gradaciones intermedias de probabilidad.
•El sentimiento asociado a una pérdida que tiene lugar como consecuencia de una acción tiende a ser más intenso que el asociado a una pérdida como resultado de una omisión
Las elecciones suelen ser favorables al riesgo cuando ha de elegirse entre una pérdida segura y una alta probabilidad de una pérdida mayor