Organización Empresarial Unidad

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ORGANIZACIÓN
EQUIPO 4
ORGANIZACIÓN
4.1 Estructura organizacional.
4.1.1 Constitución de la empresa
4.1.2 Organigrama de la empresa
4.2 Capital humano
4.2.1 Identificación de necesidades
4.2.2 Estrategias de cambio
4.2.3 Reclutamiento y contratación
4.2.4 Políticas operativas
4.2.5 Capacitación
4.2.6 Cultura corporativa
4.2.7 Mentoría
4.2.8 Liderazgo
4.2.9 Coaching
4.2.10 Perfil de puestos
ESTRUCTURA 
ORGANIZACIONAL
Se refiere a cómo estan organizados los empleados
de una organización.
Una estructura organizacional no es exclusivo de una
empresa esto se puede ver en muchas situaciones de 
nuestra vida.
4
ESTRUCT
URA 
LINEAL
La estructura organizacional 
lineal es una estructura 
jerárquica en la que la 
autoridad fluye de arriba 
hacia abajo en una cadena de 
mando claramente definida;
5
Estructura Organizacional
Funcional
6
Es una estructura jerárquicaen la que los
empleados están agrupados según sus áreas de 
especialización y experiencia. En esta estructura, 
los empleados que realizan trabajos similares se 
agrupan en departamentos o unidades
funcionales, como finanzas, recursos humanos, 
marketing, producción, entre otros.
7
Una estructura divisional es un tipo de 
configuración organizativa que agrupa a los
empleados responsables por un tipo particular de 
producto o servicio en el mercado, de acuerdo al 
flujo de trabajo.
8
Una organización matricial es una estructura de trabajo en
la que los miembros del equipo dependen de varios líderes.
4.1.1
CONTITUCIÓN DE LA 
EMPRESA
Estructura organizacional
CONSTITUCIÓN O CONSTITUIR SE UTILIZA EN EL ÁMBITO LEGAL, 
PARA REFERIRSE A FUNDAR O ESTABLECER UNA ENTIDAD JURÍDICA. 
ES UNA ESPECIE DE “NACIMIENTO” EN LA QUE SE INSTAURARÁ LA 
EMPRESA Y QUE ADQUIRIRÁ TANTO DERECHOS, COMO 
OBLIGACIONES. EN OTRAS PALABRAS, TÓMALO COMO EL “ACTA DE 
NACIMIENTO” DE TU EMPRESA PARA QUE PUEDA REALIZAR 
CUALQUIER TRÁMITE Y QUE LAS AUTORIDADES REGULEN Y 
SUPERVISEN CIERTAS ACTIVIDADES.
10
¿QUÉ ES LA CONTITUCIÓN 
DE LA EMPRESA?
CONSTITUCIÓN LEGAL DE UNA EMPRESA
PERSONA FISICA
Una persona física, denominada también persona 
natural, es un término con el cual se referencia a 
todo ser humano con existencia real y material, 
que tiene ciertas responsabilidades y derechos de 
acuerdo a la Constitución y las leyes. Ejemplos de 
personas físicas son un conductor profesional de 
taxi, un maestro, un adolescente, un niño, un 
médico o el propietario de una tienda.
PERSONA MORAL
La figura de persona moral o jurídica es un 
grupo de personas físicas que la ley considera
que actúan como una sola persona, siendo
también un sujeto de derecho. Las personas 
físicas se pueden unir para conformar una
persona moral con la misma finalidad. 
Ejemplos de personas morales son una
sociedad mercantil, una ONG, un fideicomiso
o una sociedad de inversión de capital.
11
COSTOS RELACIONADOS A LA CONSTITUCIÓN DE 
UNA EMPRESA
Estructura Organizacional 12
• Registro Federal de Contribuyentes (RFC) ante el Servicio de Administración
Tributaria (SAT): sin costo, pero es presencial el trámite.
• Denominación social de la Secretaría de Economía: sin costo, se puede
realizar el trámite en línea.
• Acta constitutiva de tu compañía: el precio de una acta constitutiva oscila
entre $12,000.00 MXN y $18,000.00. Aumentarle unos $3,000.00 si requieres
asesoramiento legal.
Registro Público de la Propiedad y Comercio): entre $1,656.00 MXN y $2,500.00
MXN dependiendo de la delegación.
4.1.2
ORGANIGRAMA DE LA 
EMPRESA
Estructura organizacional
¿QUÉ ES UN ORGANIGRAMA ?
14
Un organigrama de una empresa es una
representación grafica de la estructura
jerárquica y organización de una empresa.
15
TIPOS DE ORGANIGRAMAS
VERTICAL HORIZONTAL CIRCULAR
4.2 CAPITAL 
HUMANO
ORGANIZACIÓN 16
¿QUÉ ES EL CAPITAL 
HUMANO?
El capital humano es el valor económico de las
competencias de los colaboradores que influyen
en la productividad. Dicho en otras palabras, es
la contribución de un empleado a la rentabilidad
de la empresa. Aspectos como la educación, la
experiencia profesional, la personalidad y el
compromiso con el empleo suman puntos a su
capital humano. Invertir en capital humano
consiste en capacitar al personal para que se
desempeñe con mayor eficiencia. La inversión en
trabajadores es igual de importante o más que la
inversión en tecnología o equipamiento.
TIPOS DE CAPITAL HUMANO
GENERAL
Es el tipo de formación o
cualidades que benefician al
trabajador para desempeñarse en
cualquier empresa. Por ser un
beneficio para su carrera, es
común que sean los mismos
trabajadores quienes inv iertan en
este tipo de capacitación.
ESPECÍFICO
PRESENTATION TITLE 18
Consiste en la formación que se imparte
para beneficiar a una sola empresa, ya
sea por su modelo de negocio o su
tecnología particular. Por lo general, es
la empresa la que invierte en esta
capacitación.
¿QUIÉN GESTIONA EL CAPITAL 
HUMANO EN LA EMPRESA?
El departamento de recursos humanos es quien
principalmente se hace cargo de fortalecer el
capital humano. Por una parte, participa en el
proceso de selección de personal, en el que
debe buscar a los candidatos que mejor se
ajusten al perfil del puesto y ofrezcan más valor
agregado; por otro lado, debe capacitar al
personal actual en nuevas habilidades y
conocimientos que permitan incrementar la
productividad, además de diseñar estrategias
para retener a las personas que aportan más
valor a la organización.
PRESENTATION TITLE 19
FACTORES QUE DETERMINAN EL CAPITAL HUMANO
PRESENTATION TITLE 20
Los conocimientos técnicos se
encuentran dentro de los factores
principales al momento de determinar
el capital humano de una persona.
Si bien el empleado puede recibir
capacitación una vez que se le
contrate o después de un tiempo de
trabajar en la empresa, aportar
conocimientos desde un inicio refleja el
capital humano de un candidato para
ese puesto en particular.
HABILIDADES TÉCNICAS INTELIGENCIA
Los conocimientos especializados son
clave, pero otro punto que suma al
capital humano es la capacidad de
llevar a la práctica esa información.
Los años de experiencia aunados a la
intel igencia permiten a un profesional
identificar problemas, racionalizarlos y
buscar alternativas de solución.
FACTORES QUE DETERMINAN EL CAPITAL HUMANO
PRESENTATION TITLE 21
La ética laboral implica seguir un conjunto de
normas de conducta y creencias sobre lo que
se considera aceptable en el trabajo, como
cumplir con el horario, llegar a tiempo,
respetar a los demás, ser diligente y
conducirse con honestidad.
Los empleados con una ética del trabajo
sólida suelen ser muy motivados, por lo que
es común que cumplan con las metas de la
empresa de mejor manera que el resto de sus
compañeros.
ÉTICA DEL TRABAJO PERSONALIDAD
Hay características de la persona que
son innatas, pero muchos de los rasgos
de carácter que conforman la
personalidad se pueden trabajar y
mejorar. Una personalidad positiva, que
muestre empatía, solidaridad y respeto
hacia los demás, se considera una
cualidad que genera valor en el lugar de
trabajo.
4.2.1 IDENTIFICACIÓN 
DE IDENTIDADES
Capital Humano
INTRODUCCIÓN
La identificación de identidades en el capital humano 
es un proceso crucial para cualquier organización que 
busque maximizar su productividad y eficiencia. Se 
trata de un proceso que implica la identificación y 
análisis de las habilidades, conocimientos y 
experiencias de los empleados de una empresa, con el 
fin de aprovechar al máximo sus capacidades.
En este sentido, la identificación de identidades se 
convierte en una herramienta fundamental para la 
gestión del talento humano, ya que permite a los 
líderes empresariales conocer mejor a su equipo de 
trabajo y asignar tareas y responsabilidades de 
acuerdo a sus habilidades y fortalezas.
PRESENTATION TITLE 23
BENEFICIOS DE LA IDENTIFICACIÓN DE 
IDENTIDADES
• Uno de los principales beneficios de la identificación de 
identidades en el capital humano esla mejora de la 
productividad y eficiencia de la empresa. Al conocer las 
habilidades y fortalezas de cada empleado, se puede 
asignar tareas y responsabilidades de manera más 
efectiva, lo que se traduce en un aumento en la calidad del 
trabajo y una reducción en los tiempos de producción.
• Además, la identificación de identidades también 
contribuye a la motivación y satisfacción de los empleados, 
ya que les permite sentirse valorados y reconocidos por sus 
habilidades y aportes a la empresa. Esto, a su vez, se 
refleja en una mayor retención de talentos y una 
disminución en los costos asociados con la rotación de 
personal.
PRESENTATION TITLE 24
PROCESO DE IDENTIFICACIÓN DE 
IDENTIDADES
• El proceso de identificación de identidades en el 
capital humano comienza con la recolección de 
información sobre los empleados de la empresa. Esta 
información puede incluir datos de su formación 
académica, experiencia laboral, habilidades técnicas 
y blandas, entre otros.
• Una vez recopilada la información, se procede a 
analizarla y evaluarla con el fin de identificar las 
habilidades y fortalezas de cada empleado. Este 
análisis puede ser realizado por el departamento de 
recursos humanos o por consultores especializados en 
la materia.
PRESENTATION TITLE 25
DESAFÍOS DE LA IDENTIFICACIÓN DE 
IDENTIDADES
• A pesar de los beneficios evidentes de la 
identificación de identidades en el capital humano, 
existen algunos desafíos que pueden presentarse 
durante su implementación. Uno de ellos es la falta 
de datos precisos y actualizados sobre los empleados 
de la empresa.
• Otro desafío común es la resistencia al cambio por 
parte de algunos empleados, quienes pueden sentirse 
amenazados o incómodos al ser evaluados y 
analizados en detalle. Es importante abordar estos 
desafíos de manera proactiva y buscar soluciones que 
permitan superarlos de manera efectiva.
PRESENTATION TITLE 26
4.2.2 ESTRATEGIAS
DE CAMBIO
Capital Humano
PRESENTATION TITLE 28
qEl cambio organizacional es un proceso natural de los
negocios. Las empresas planifican ejecutan y optimizan sus
rutinas sus rutinas para lidiar con tendencias e
incertidumbres del mercado.
qPueden ser resumidos como los procesos que cambian el
comportamiento de las personas con relación a las
actividades y tecnologías de la empresa. Pero, para ser
sincero, es realmente difícil tener 100% de éxito y realizar
cambios sin ningún error.
ALINEAR LOS CAMBIOS CON OBJETIVOS
PRESENTATION TITLE 29
La idea de mejorar los procesos de los negocios será 
constantemente moldeada, cortada, eliminada y agregada. 
Mas que resultados, los cambios precisan mantener una 
coherencia con los objetivos. Las transformaciones deben llevar 
al negocio en la dirección correcta, de manera estratégica, 
táctica, financiera y ética.
ACOMPAÑE LOS IMPACTOS
PRESENTATION TITLE 30
Comprenda como los cambios afectan a cada equipo de 
negocios de la organización. Evalué los efectos y como fluyen a 
través de otros departamentos. Pida opiniones, sugestiones y 
percepciones para alinear las expectativas. A continuación, 
construya un plan de acción para evaluar y dar soporte a 
cuestiones importantes.
RENOVAR LA COMUNICACIÓN
PRESENTATION TITLE 31
Como todos sabemos, los cambios son jornadas,
entonces explore varios medios de comunicación. Identifique al
mas efectivo, interrumpa otros e impleméntelos. Pero recuerde
planificar la línea del tiempo, canales, medios, para mostrar
como los cambios serán comunicados de forma incremental,
abarcando asuntos, tópicos y dudas.
COMPARTIR CONTENIDO
PRESENTATION TITLE 32
Un uso compartido de conocimiento es importante para
concienciar a las partes interesadas. Las
implementaciones de cambios pueden involucrar micro
aprendizajes, como cursos en línea, sesiones de
capacitación o aun hasta mentorías en la empresa. Cree
una secuencia de contenidos para preparar a todos sobre
las dificultades que están por venir.
ESTRUCTURA DE SOPORTE
PRESENTATION TITLE 33
Para ayudar a los colaboradores a adaptarse a los cambios, la 
mentoría realizada por especialistas o gestores puede ayudar en 
la solución de problemas. Esa estructura es crucial para 
emocional mente a los individuos con relación a las 
incertidumbres. Mientras los equipos estén siendo apoyados, 
obtendrán rápidamente aptitud. Eso permitirá que ellos ajusten 
sus habilidades y técnicas para alcanzar los objetivos deseados.
4.2.3
RECLUTAMIENTO Y 
CONTRATACIÓN
Capital Humano
PRESENTATION TITLE 35
▪El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual
las empresas contratan al talento adecuado para ocupar para
ocupar un puesto, por ello es de vital importancia tener una
estrategia y planeación de reclutamiento, ya que sin el capital
humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.
▪La mejor forma de solucionar la falta de tiempo o recursos para
la atracción y contratación de talento es a través de la alianza
con una agencia de reclutamiento y selección de personal que
provea de herramientas y experiencia necesarias para encontrar
el talento adecuado.
FASES EN UN PLAN DE 
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN 
DE PERSONAL
Análisis de necesidades
PRESENTATION TITLE 36
El primer paso en todo proceso de
reclutamiento y selección de personal es un
análisis de las necesidades de la empresa.
Conocer que puestos hay que cubrir, las
funciones que desarrollaran y que papel tienen
en el desarrollo de la organización y en el logro
de los objetivos comerciales.
RECLUTAMIENTO
PRESENTATION TITLE 37
En esta etapa se busca a los mejores candidatos para las 
vacantes a cubrir. Para ello se desarrollan diversas acciones para 
la búsqueda de perfiles; puede ser con la publicación de ofertas 
laborales o a través de Headhunters.
Uno de los aspectos mas importantes en esta fase es la forma en 
que se transmite el mensaje, es decir, que la oferta y los 
requerimientos sean claros y que la propuesta competitiva.
SELECCIÓN
Es el momento de elegir al
candidato que mejor encaje en el
puesto a cubrir. Tras una serie de
pruebas (Pruebas técnicas,
exámenes psicométricos, por
ejemplo) y una o varias
entrevistas, se selecciona al
candidato que mejor responda a
las necesidades del puesto y a la
cultura laboral de la empresa.
INCORPORACIÓN
La última etapa del proceso de
reclutamiento y selección de personal es la
incorporación del trabajador a la
organización. Para una exitosa suma de
talento es necesario planificar cada paso
de la incorporación, para que queden
claras las funciones a desarrollar y las
reglas laborales.
PRESENTATION TITLE 39
4.2.4
RECLUTAMIENTO Y 
CONTRATACIÓN
Capital Humano
RECLUTAMIENTO
41
El reclutamiento es un proceso que se diseña con el fin 
de poder examinar los mejores candidatos que puedan
desempeñar su papel en la empresa.
El reclutamiento finaliza con el proceso de 
contratación conlleva una serie de etapas el
reclutamiento puede terminar de manera positiva o 
negativa para la empresa es decir, consiguiendo al o 
los trabajadores ideales para cada puesto o no.
4.2.4
POLÍTICAS
OPERATIVAS
Capital Humano
POLÍTICAS 
OPERATIVAS
• Se les conoce como políticas organizacionales, 
constituyen principios, pautas a seguir, formas de 
pensar y actuar que emanan de la dirección de la 
empresa.
• ¿Qué no es ?
• Las políticas de empresa no son 
procedimientos, ni instrucciones detalladas, sino
unos principios generales que no entran en
excesivos detalles.
CAPITAL HUMANO 43
POLÍTICAS OPERATIVAS
• ¿Qué principios deben seguir las políticas de empresa?
• La política de empresa debe, por lo menos, seguir los siguientes 
principios:
• Ser coherentes y claras.
• Ser aceptadas y cumplidas por todos los integrantes de la 
organización.
• Ser útiles para encaminar a la empresa hacia sus objetivos.
• Gozar del máximo consenso dentro de la empresa.
• Deben estar alineadas con la cultura y los valores de la empresa.
• Deben contribuir a reforzar la imagen demarca de la empresa.
44
4.2.5
CAPACITACIÓN
Capital Humano
4.2.6
CULTURA
CORPORATIVA.
Capital Humano
¿QUE ES CULTURA
CORPORATIVA?
La cultura corporativa, entendida también como cultura
empresarial, es un conjunto de normas, creencias, valores, 
costumbres y práctivas compartidas por todos los 
profesionales miembros de una misma organización; 
directivos y empleados. Desde el vértice hasta la base de 
la pirámide.
La cultura corporative se construye con el tiempo y en el
tiempo, basándose en valores precisos y se fortalece, 
alimenta o debilita, de acuerdo a comportamientos
específicos.
La cultura corporativa afecta a la reputación de la 
organización, la percepción de los clientes y stakeholders 
(partes interesadas), el posicionamiento en el mercado, la 
marca, la motivación del capital humano; en definitive, el
éxito en si de la empresa o su iniciativa de negocio.
41
CULTURA CORPORATIVA: CARACTERISTICAS Y PRINCIPIOS 
FUNDAMENTALES PARA CONSTRUIRLA
42
La cultura corporativa, es el modus operandi ético y comportamental en 
una organización; la base de un enfoque coherente y en línea con los 
objetivos de la empresa.
Promoverlo debe ser uno de los objetivos primordiales del departamento 
de Recursos Humanos, enfocado en la mejora del talento humano dentro 
de la organización. Es importante que los miembros de la organización 
conozcan los principios fundamentales que construyen la cultura 
corporativa de la empresa: 
• La visión: abarca las metas a largo plazo y la proyección de la empresa hacia el 
futuro.
• La misión: incluye todas las actividades y estrategias que tienen como objetivo hacer 
realidad la visión corporativa.
• Los valores: son los elementos capaces de orientar el comportamiento y el enfoque de 
los profesionales que componen una organización.
43
• Las personas, los profesionales de la organización:
Las personas, son el activo más valioso de la organización, ya que la construyen, sin ellas no tendría sentido 
hablar de cultura corporativa.
Los empleados deben estar e n el centro de las estrategias que guían el crecimiento de la organización, 
brindándoles la oportunidad de mejorar los niveles de motivación, promover su autogestión y compromiso 
laboral. El sentido de pertenencia a la empresa, es capaz de alimentar un circulo virtuoso de bienestar, 
satisfacción y desempeño productivo.
La fidelidad de los talento, la atención a sus necesidades y el enriquecimiento profesional, son los aspectos 
clave que impulsan el éxito de las iniciativas de crecimiento y fundamentan la cultura de la empresa.
• El ambiente laboral:
El ambiente laboral en una empresa, es también uno de los elementos estratégicos base para crear una 
cultura corporativa sólida.
El entorno de trabajo, es un espejo de la realidad que vive la empresa internamente, así que debe estar 
diseñado para dar soporte a las necesidades diarias: basta pensar en los espacios y modelos de trabajo, cada 
vez más híbridos y multifuncionales, que simplifican y facilitan las actividades, gracias a innovadoras 
herramientas digitales; como los gestores de proyectos, las aplicaciones de comunicación e incluso los 
software de control horario. 
44
La comunicación de la cultura corporativa “El manual de bienvenida”
La empresa debe contar con un documento que brinde, a quien lo necesite, 
información tangible sobre cómo comportarse en la empresa, los valores que la 
representan, su visión y su misión. Este “manual”, que no tiene porque ser 
extenso, más bien concreto, debe ser una de las primeras cosas que un nuevo 
empleado encuentre en su escritorio o en la bandeja de entrada de su correo 
electrónico.
Antes de escribir un documento que contenga los aspectos que representan la 
cultura corporativa de la empresa, es importante trabajar profundamente en 
los puntos descritos previamente. Pero ¿Qué debería contener este 
documento?:
• Una breve presentación de la empresa; la visión, la misión y el quiénes 
somos.
• El código de conducta; los valores y estándares éticos por los que se guía la 
organización.
• Todos los beneficios y ventajas que ofrece la organización.
• Los mecanismos de promoción interna y crecimiento profesional.
45
El profesional al finalizar la lectura del 
documento, debe tener las ideas claras sobre 
todos los aspectos clave de su experiencia 
dentro de la empresa y, sobre todo, debe 
saber comportarse en diferentes situaciones.
4.2.7
MENTORÍA
Capital Humano
PRESENTATION TITLE 47
¿Qué es la mentoría empresarial?
La mentoría empresarial es una 
práctica mediante la cual se adquiere 
un compromiso entre dos o más 
personas para compartir 
conocimientos tanto teóricos como 
técnicos.
Su finalidad es motivar al aprendiz 
y/o al mentor para aumentar su 
productividad en la compañía
48
¿Cuáles son las etapas de la mentoría?
Existen diversos elementos que todo programa de mentoría debe seguir para 
asegurar el éxito y determinar el alcance de la estrategia.
1. Trazar Objetivos factibles.
Para fijar metas palpables en el mentoring, debes responder a las siguientes 
preguntas.
¿Qué logros empresariales necesitas cumplir?
No existe una única respuesta, puesto que pueden ser muy variadas y vinculadas 
entre sí, por ejemplo:
• Transmitir conocimiento.
• Compromiso laboral.
• Aumento de productividad.
• Diversidad en las capacidades y facultades de cualquier tipo de trabajadores, 
tanto para el CEO como para nuevos colaboradores de la empresa.
• Retención de personal calificado y reducción del turnover.
Estos factores pueden trabajarse en conjunto.
49
¿El clima organizacional permite tener mentores?
Debes conocer el capital humano de tu empresa como factor 
clave de su economía.
¿Quién será tu equipo de steakholders?
También debes conocer a los individuos u organizaciones que se 
encuentren interesadas en tu empresa y en el proceso que 
llevarás a cabo.
¿Cuál es tu presupuesto?
Para asegurar la correcta ejecución de tu estrategia, debes 
conocer el capital con el cuentas.
50
2. Determinar mentores y pupilos.
Para determinar quién será el responsable de este proceso como mentor, ten en 
cuenta lo siguiente:
Ahora bien, ¿cómo sería el pupilo ideal?
• Debe estar dispuesto a fomentar el desarrollo del pupilo.
• Debe ser una persona confiable y con tiempo disponible para comprometerse
• Debe tener ganas de aprender.
• Interesado en progresar dentro de la organización
3. Incluir capacitaciones formales
Combinar capacitaciones formales con la mentoría hará mucho más efectiva la 
estrategia para el pupilo. La compañía puede organizar seminarios, talleres o 
capacitaciones online para ejecutar un programa de mentoring más productivo y 
didáctico.
Debe aplicarse en ambas partes, puesto que necesitan estar capacitadas para 
poder transmitir información correctamente (mentor) y que sea asimilada a 
cabalidad(mente).
51
4. Implementar el programa
Al tener una planificación bien elaborada, solo 
queda ejecutar el plan, ver cómo funciona y 
hacer correcciones.
5. Realizar evaluaciones
Para evaluar efectivamente el programa, 
debemos tener en cuenta ciertos elementos 
claves dependiendo de las metas trazadas.
Por ejemplo, si el objetivo era la retención del 
talento en la empresa, esto puede ser medido a 
través de estadísticas de retención, el feedback
de los empleados y su nivel de compromiso.
52
Beneficios de la mentoría empresarial
Este tipo de mentoría tiene marcados beneficios que la 
hacen una práctica imprescindible para el desarrollo 
profesional del involucrado en el proceso y para el ambiente 
de la empresa.
Sus principales ventajas son:
Por el carácter multidisciplinario del mentoring, puede ser 
empleado en toda la estructura empresarial con el objetivo 
de conquistar un óptimo progreso.
• Aumento de la productividad.
• Desarrollo de conocimientos y habilidades.
• Fomento y retención del talento.
• Desarrollo de liderazgo.
• Optimización del ambientelaboral de la organización.
4.2.8
LIDERAZGO
Capital Humano
¿QUÉ ES EL 
LIDERAZGO?
Proceso o habilidad por el que una 
empresa puede influir en los demás para 
conseguir objetivos. La idea es conseguir el 
máximo potencial de los trabajadores para 
que se satisfagan las necesidades de la 
empresa.
51
CARACTERÍSTICAS 
DE UN BUEN 
LIDERAZGO
• Capacidad para tomar decisiones
• Organización y capacidad para gestionar los 
recursos
• Capacidad de resolución
• Entusiasmo
• Buena capacidad de comunicación
• Buena capacidad de motivación del equipo
• Carisma
52
BENEFICIOS DE UN 
BUEN LIDERAZGO
• Mejora el rendimiento empresarial
• Se consiguen los objetivos a corto, medio y largo plazo
• Mantiene a los empleados contentos y motivados
• Se favorece el trabajo en equipo
• Se reducen las ausencias en el trabajo y el malestar
• Mejora la competitividad de la empresa
53
4.2.9
COACHING.
Capital Humano
DEFINICIÓN 
DE 
COACHING
El coaching hace referencia a la 
configuración de una nueva forma de 
aprendizaje y gestión de conocimiento que 
capacita a profesionales para optimizar su 
trabajo y papel dentro de una empresa.
55
Podemos entender el coaching como 
un fenómeno que atiende a fines 
relativos a los RR.HH. de una 
organización y la generación y 
transferencia de conocimiento con el 
fin de alcanzar la mejor versión de una 
empresa y de sus componentes.
56
FIJACIÓN DE 
OBJETIVOS
Se trata de un proceso en el que la fijación 
de objetivos debe llevarse a cabo en función 
de los aspectos que la organización ha 
determinado que la persona sometida al 
coaching.
57
4.2.10
PERFIL DE PUESTOS
Capital Humano
¿QUÉ SON LOS
PERFILES DE 
PUESTO?
Los perf iles de puesto son
descr ipc iones concretas de
las caracte rí st icas , tareas y
responsab il idades que t iene un
puesto en la o rgan izac ión , así
como las competencias y
conocim iento s que debe tener la
persona que lo ocupe. Un perf il
de puesto no debe de se r un
manual de operación o guía
detal lada.
59
OBJETIVO 
DE UN 
PERFIL DE 
PUESTO
El perfil de puesto t iene como objetivo
principal faci litar a cualquier persona,
interna o externa, tener un panorama
general de la función del puesto dentro
de la organización y las competencias Y
conocimientos requeridas de quien lo
ocupa.
La función de un perfi l de puesto es
permiti r a las organizaciones ordenar sus
procesos de reclutamiento, operación,
capacitación Y planeación.
60
OBJETIVO DE UN PERFIL DE PUESTO
RECLUTAMIENTO. OPERACIÓN CAPACITACIÓN
PLANEACIÓN 
ORGANIZACIONAL
61
Es el perfil de puesto
que ayuda a los
encargados de
reclutamiento en las
organizaciones a
saber rápidamente el
objetivo del mismo y
el perfil del candidato
requerido para
ocuparlo
Los perfiles de puesto
facilitan a los equipos
de trabajo a tener un
mayor entendimiento
del papel de cada
puesto en lograr los
objetivos del área.
Identificar
las competencias,
conocimientos y
habilidades que
requiere la persona
que ocupa un puesto
permite crear planes
de desarrollo
enfocados en lo que
tendrá un mayor
impacto en beneficio
del colaborador y de
la organización.
El equipo directivo o
gerencial, al
momento de plantear
cambios a
la estructura
organizacional, o
decisiones de
promociones u otros
cambios en el
personal, tendrán un
gran soporte en
poder consultar los
perfiles de puesto.
SECCIONES DE 
UN PERFIL DE 
PUESTO
Esta sección de be de permitir a la persona que lea
el per fi l , ya sea un recl utador, candidato u otro
co laborador, darse una idea rápid a del ro l que
tendrá el puesto dentro de la organización.
• Objetivo del puesto.
• Departamento al que pertenece.
• A qué puesto le reporta y que puestos le 
reportan.
• Clientes internos .
• Cl ientes externos .
62
DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PUESTO.
SECCIONES DE 
UN PERFIL DE 
PUESTO
Una vez que defi nimos que objetivo tiene el
puesto en la organización, es necesar io saber
que perfi l debe de tener la persona que lo ocupe.
Para esto debemos de contar con lo s iguiente:
• Estudios.
• Conocimientos técnicos.
• Experiencia laboral.
• Otros Requerimientos (Certificados, Cursos, 
Idiomas, entre otros).
63
PERFIL CANDIDATO
SECCIONES DE 
UN PERFIL DE 
PUESTO
Después de conocer que conoc imientos técnicos y
experienc ia debe de tener e l colaborador que ocupe e l
puesto, cont inua e l de fini r las competencias necesarias
para que logre implementar estos conocimientos en su
puesto y con su equipo de t raba jo.
Algunos ejemplos de estas competencias son:
• Comunicación.
• Habilidad de delegación.
• Enfoque a resultados.
• Empatía.
64
COMPETENCIAS PERSONALES Y PROFESIONALES
PRINCIPALES 
ERRORES AL 
REALIZAR PERFILES 
DE PUESTO
65
1. Nunca actualizarlos.
2. No dar fácil acceso a toda 
la organización.
3. Darles demasiada 
importancia.
GRACIAS POR 
SU ATENCIÓN
EQUIPO4
66
	9c806d55d42d4f9af4d122d074aeed19646938b3843cd66cf327767eeebaa55b.pdf
	9c806d55d42d4f9af4d122d074aeed19646938b3843cd66cf327767eeebaa55b.pdf
	9c806d55d42d4f9af4d122d074aeed19646938b3843cd66cf327767eeebaa55b.pdf