Unidad I

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Unidad I 
ANÁLISIS PSICOSOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES 
I.1. EL ENFOQUE PSICOSOCIAL SOBRE EL COMPORTAMIENTO 
HUMANO 
Dimensiones analíticas del comportamiento humano 
Frederic Munné nacido en 1934, estudió en la Universidad de Barcelona donde 
se licenció en Derecho, cursó los estudios comunes de Filosofía y Letras, donde se 
doctoro. Este profesor emérito de la Universidad de Barcelona y catedrático de 
psicología social en la Facultad de psicología; desempeñándose como profesor, 
también, en las Facultades de Derecho, de Medicina, de Ciencias Económicas y 
Empresariales, de Filosofía y Letras, de Filosofía y Ciencias de la Educación, 
así como en diversos masters de la misma Universidad. 
Este autor desde el paradigma de la complejidad en las ciencias sociales, en 
general, y en las ciencias del comportamiento en particular realiza un recorrido 
por distintas ciencias, que, desde su perspectiva epistemológica, le permiten 
comprender y describir el comportamiento humano. 
En este apartado nos apuntamos a presentar el enfoque que permite la concreción 
del constructo teórico descriptivo denominado psicosocial a partir de tres planos 
de observación que posibilitan la creación del modelo prismático, 
multidimensional, el cual facilita la comprensión y aprehensión de las 
perspectivas teóricas explicativas del objeto de estudio que nos convoca: el 
comportamiento humano. 
Planos de observación y la unidad del comportamiento 
 Las manifestaciones del comportamiento humano pueden observarse a 
nivel de lo que le sucede a un individuo, como por ejemplo enfocándonos en la 
percepción, la memoria, la afectividad o la inteligencia que evidencia él sujeto. 
Estas manifestaciones del comportamiento, pueden ser estudiadas observando 
respuestas individuales, es decir sujeto a sujeto, por consiguiente, estamos ante 
un tipo de comportamiento que puede ser llamado unipersonal. 
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 De esta forma, para analizar los comportamientos expresados se 
estudiarán los comportamientos de cada sujeto de forma individual, pudiéndose 
comparar datos aislados, formulando hipótesis y, en algunos casos, elaborando 
leyes de tendencias generales por las que se rige el fenómeno analizado. 
Obviamente, existen otras manifestaciones comportamentales, por 
ejemplo, la amistad o el liderazgo que no podrían estudiarse tomando el análisis 
del comportamiento de un modo individual, porque siempre se es amigo/a de 
alguien o líder de algunos. En esta clase de comportamientos se relacionan a dos 
o más personas, es decir que tienen un carácter interpersonal, su estudio exige 
analizar algo que pasa entre A y B, o entre A, B, C, y D, etc. 
Sin embargo, con ello no hemos agotado el campo de posibilidades de 
estudio del comportamiento del ser humano en sus aspectos generales. Imagínese 
ahora que queremos estudiar una organización, un partido político, un club 
deportivo, etc.; estamos hablando de una pluralidad en términos de unidad, de 
comportamientos compartidos que, como tales, habrán de ser estudiados como 
un conjunto. Y aún hay más, también interesará investigar las interrelaciones 
entre los diferentes conjuntos. Pero, en cualquier caso, los comportamientos 
analizados presentan una característica diferencial, de las dos manifestaciones 
comportamentales descriptas anteriormente, y es la existencia independiente del 
fenómeno, en términos relativos, de cualquiera de los comportamientos 
individuales, y por lo tanto transciende a los sujetos. Por ello, podemos calificar 
este último tipo de comportamiento como un comportamiento transpersonal. 
 Los tres tipos de manifestaciones comportamentales presentados, 
unipersonal, interpersonal y transpersonal son cualitativamente diferentes. 
 Se habla aquí de planos en el sentido de niveles de la realidad, con el doble 
carácter de emergentes y observacionales. Como niveles emergentes, 
filosóficamente considerados, tales planos se refieren a sendos procesos causales 
de emergencia de campos con cualidades nuevas, procesos que requieren 
metodológicamente nuevos conceptos descriptivos, así como leyes empíricas 
nuevas, esto es independientes de las del nivel anterior (cfr. Edel, 1959). 
 Sin perjuicio de que cada tipo suponga un plano particular de 
investigación, tanto el comportamiento interpersonal como el transpersonal 
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requiere dos o más personas. De ahí, la ambigüedad del término social. Se 
desprende, de aquella característica compartida, que, si bien el instrumental 
operativo en cada uno de los tres planos no será el mismo, en los planos 
mencionados tendrá una base común mucho más amplia. 
 Si etiquetamos cada uno de los planos descritos siguiendo la 
terminología, habitualmente empleada por la comunidad científica, se obtiene 
la correspondencia entre dichos planos y los campos científicos convencionales: 
 
Gráfico N° 1: La Psicología Social como ciencia teórica. 
Munné. F. (2008) La Psicología Social como ciencia teórica Edición on line. Capítulo 7 y 8 
 
 Todo esto implica que si bien la psicología social, la psicología y la 
sociología estudian una misma realidad, cada una versa sobre un objeto 
científico diferente. Sintetizando, el ser humano puede ser científicamente 
observado en su peculiar modo de comportarse desde tres aspectos bien 
diferenciados: en su actividad insoslayablemente individualizada, en sus 
relaciones con cada uno de sus semejantes, y en las unidades colectivas que 
forma con éstos. 
 Mientras el modo de observación de la realidad, propio de la psicología, 
lleva a un primer plano los comportamientos generales propios del individuo 
humano singularizado por su carácter mental, la psicología social se ocupa del 
comportamiento de los seres humanos no como seres aislados unos de otros sino 
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como seres interactuantes, es decir, destaca los comportamientos interpersonales. 
Finalmente, la sociología se interesa por los agrupamientos humanos, o sea, por 
unidades colectivas, producto de comportamientos, que operan con fines más o 
menos compartidos, esto es, por sistemas unitarios de acción colectiva. 
 En los tres casos, el sujeto del fenómeno es el comportamiento del ser 
humano. Pero el fenómeno mismo, como objeto de estudio, varía en cada caso. En 
cuanto a los hechos sociales, no son exclusivos de la sociología, porque mientras 
los hechos sociológicos son transpersonales, los hechos psicosociales son 
meramente interpersonales. Esto quiere decir que todos los hechos psicosociales 
son sociales, pero no viceversa. 
 Ahora bien, en cierto modo, la delimitación del objeto de estudio de la 
psicología social que acaba de ser expuesta es falsa. Siendo correcta desde el 
punto de vista teórico y lógico, no lo es si nos basamos en la facticidad. En efecto, 
una reflexión crítica en este aspecto práctico nos presenta la otra cara de la 
moneda. Al delimitar los tres campos mencionados pasamos a aceptar unos 
compartimentos estancos, que desnaturalizan y no reflejan la realidad. Porque 
el comportamiento humano no puede aprehenderse como tal a través de uno solo 
de los planos, prescindiendo del resto. 
 Hay que reconocer que este enfoque teórico fragmenta el comportamiento 
del ser humano. Esto crea un nuevo y grave problema. El comportamiento real, 
fáctico, no es ni uni, ni inter, ni transpersonal. Hay ahí, un cambio entre la 
teoría y la práctica. La diferenciación entre estos tres planos de observación es 
una diferenciación teórica. Porque como aspectos del comportamiento humano 
se dan unidos. 
 Un ejemplo: A pesar de que el estudio del liderazgo corresponde típicamente 
también al plano psicosocial, se encuentran implicadas en su estudio también 
la psicología, que aportará datos acerca de la personalidad asociada a aquel rol, 
y la sociología, en cuanto a la posición del lídery demás miembros en relación 
con el conjunto, posición que es básica para la cohesión y la eficacia del grupo, 
así como en las relaciones con otros grupos. Este ejemplo ilustra, creo que 
suficientemente, que hay que rechazar cualquier monopolio por parte de una 
determinada área científica sobre el ser humano. De lo que se trata es de operar 
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como lo hace un camarógrafo que acerca un elemento, tomándolo en primer plano 
y dejando difuso, el resto de la escena. En términos gestálticos, cada campo 
científico ha de poner su temática como figura y situar como fondo los restantes 
campos complementarios. 
Dimensión de análisis Antropo histórica 
La dicotomía espacio – tiempo 
 La psicología y la sociología no son, con la psicología social, las únicas 
ciencias humanas y sociales que tienen un carácter general. También posee 
carácter la antropología social o cultural. Etimológicamente, ésta es la ciencia 
del hombre por antonomasia; dado que pretende ser la ciencia que trata de un 
modo integral del ser humano y, en cierto modo, lo es. El antropólogo lleva a cabo 
sus observaciones en una colectividad y por lo tanto opera en el plano 
transpersonal, pero esas observaciones son efectuadas sobre individuos 
considerados interpersonalmente (por ej., analizando sus roles sexuales) y/o 
unipersonalmente (por ej., midiendo sus C.I.). 
 El antropólogo puede hacer observaciones integrales del comportamiento 
humano porque lo que el antropólogo aporta al conocimiento del comportamiento 
es, sobre todo, la dimensión espacial. Es, para decirlo de algún modo, una 
geografía axiológica del comportamiento. Lo que importa, al antropólogo, son las 
áreas culturales, las normas y valores que configuran los estilos colectivos de 
vida en ciertas comunidades. Para esto puede prescindir relativamente del 
tiempo, porque éste no es tratado como una variable significativa sino como un 
factor constante. De aquí que su visión tienda a ser sincrónica. Esto es 
congruente con las inclinaciones estructuralistas de este campo científico. El 
comportamiento siempre ocurre en un contexto espacial, culturalmente 
hablando, es decir, en un área cultural dada. 
La dimensión temporal del comportamiento social 
 Si la antropología es, entre las ciencias sociales generales, la que 
minimiza el tiempo y confiere un protagonismo al espacio -cultural-, hay otra 
ciencia social general que opera de un modo inverso. Es la historia, la cual 
minimiza el espacio y vertebra sus investigaciones alrededor del tiempo. En 
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efecto, la perspectiva histórica es esencialmente diacrónica, centrada en la 
dimensión procesual del comportamiento. 
 La importancia de la historicidad en el comportamiento la había destacado 
adecuadamente Homans (1967) al decir que los seres humanos recordamos 
individual y colectivamente, actuamos según el recuerdo, anticipamos efectos -
por ejemplo, futuros resultados como beneficios o pérdidas-, y aún más que las 
generaciones viejas enseñan a las jóvenes, o sea que la temporalidad satura la 
conducta social. Por tal, es que el objeto estudiado por la psicología no puede dejar 
de ser histórico. 
 Sin entrar más a fondo en la cuestión es importante considerar siempre 
que, en cualquier caso, el comportamiento se da siempre en un espacio y un 
tiempo determinados. 
Dimensión de análisis eto biológica 
La dicotomía herencia-ambiente 
 Si el ser humano es un producto de la herencia o del ambiente es una vieja 
y debatida cuestión que, en el fondo, es entrar en la discusión sobre la pretendida 
oposición entre lo innato y lo adquirido -nature-nurture- o, en términos 
evolutivos, entre la biogénesis y la socia génesis. 
 Entre herencia y ambiente no hay una alternativa sino una interacción, 
lo que significa que ambos factores son esenciales; posición hoy dominante, a 
la que se adhieren autores como Eysenck (1971) nada sospechoso de proclividad 
hacia el ambientalismo. 
 El problema parece pedir un enfoque cualitativo. En otras palabras: 
indagar cómo interviene la herencia y cómo el ambiente en el comportamiento. 
Esto es como preguntar qué función desempeña cada variable. Desde este nuevo 
enfoque, una hipótesis de trabajo plausible puede ser que la herencia opera de 
marco delimitante mientras que el ambiente pone las condiciones posibilitantes 
-o dificultantes-. Veamos algunas reflexiones: 
 La aportación de la nueva etología –estudio del comportamiento 
humano y animal-. La etología moderna hace renacer el concepto de instinto a 
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partir del, cual existen unos patrones fijos de conducta enfocándose en el 
concepto de improntación -cualquier tipo de aprendizaje ocurrido en cierta fase 
crítica indispensable para la supervivencia de la especie- La posición de la nueva 
etología otorga un papel decisivo al ambiente en la conducta a partir de los 
estudios de aprendizaje social que realizaron los representantes de la escuela de 
la psicología conductista como Bandura. 
 La posición de la Sociobiología. Se ocupa del estudio sistemático de las 
bases biológicas de todo comportamiento social y llega a establecer unos 
principios. Según estos, el comportamiento social está genéticamente 
determinado, aunque tiene un límite: es probabilística, lo cual significa que no 
llega a relacionar conductas y genes particulares. 
 
 Los experimentos comparativos de la psicología animal. Los Kellog (1933) 
educaron juntos a su hijo Donald y al chimpancé Guá desde recién nacidos por 
un largo tiempo, dándoles el mismo trato y enseñándoles a ambos idénticos 
pautas de comportamiento, es decir, socializando al animal como si fuera un ser 
humano. Resultando que durante los primeros meses ambos aprendían las 
mismas conductas, pero pasado un tiempo el niño empezó a evolucionar cada vez 
más rápidamente que el mono hasta que éste se atascó en su aprendizaje 
"humano". En resumen, que Donald llegó a ser un niño y Guá continuó siendo 
un mono deduciéndose de él el carácter claramente determinante de la carga 
genética. 
 
 Las diferencias culturales. Los trabajos de este tipo comparan la 
diversidad de herencia y la diversidad de ambiente sociocultural. Desde la 
perspectiva de la herencia numerosas investigaciones demuestran que en las 
funciones sensoriales elementales y en el rendimiento intelectual (C.I.) 
encuentran muy poca diferencia entre razas. Desde la perspectiva de diferente 
ambiente demuestran que los niños urbanos poseen un nivel intelectual más 
elevado que los del hábitat rural según parámetros desarrollados en ambientes 
urbanos; sin embargo, se puede comprobar que las competencias de socialización 
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son más amplias en hijos de padres con escolarización universitaria urbana que 
las de hijos con padres con escasa escolarización de ámbito rural. 
 
 La dimensión ideológica. La historia del pensamiento político económico 
muestra que existen sendas concepciones opuestas del ser humano. En términos 
de actitudes políticas genéricas, el moderno pensamiento político que 
reconocemos como de derecha tiende a sobrevalorar el factor hereditario como 
determinante del comportamiento humano; mientras que el pensamiento que 
denominamos de izquierda enfatiza a el factor ambiental como determinante 
del mismo: el ser humano es un producto de las condiciones ambientales y por 
tal tiene razón de ser una política social. 
Un modelo prismático del comportamiento humano 
 Para aprehender lo psicosocial del comportamiento humano debemos ir 
más allá y elaborar un modelo integrador de las diversas dimensiones del 
comportamiento en tanto que, tal como propone Munné (2008); al considerar la 
relación entre estas dimensiones es cuando puede advertirse, en profundidad y 
claramente, la complejidad del comportamiento humano. 
 Para ir más allá de la concepción interdisciplinariaes preciso disponer de 
un modelo teórico basado en la multidimensionalidad del comportamiento 
humano, que tome en cuenta los problemas que conlleva el conocimiento 
científico de esa multidimensionalidad, un prisma, concretamente un 
paralelepípedo, puede representar con bastante exactitud todo ello. 
 He aquí el modelo que propuesto por Munné que parte de que en la base del 
prisma está la ciencia del comportamiento animal que llamamos etología. A 
través de ella, todas y cada una de las ciencias del comportamiento hunden sus 
raíces en la biología (en último término, en la genética), la cual constituye el 
plano sobre el que está asentado todo el prisma. Sobre la base etológica -en 
realidad, doble base bioetológica- se edifican y trabajan desde distintos planos 
de observación, la psicología, la sociología y la psicología social, planos que 
corresponden respectivamente al estudio de las manifestaciones uni, trans e 
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interpersonales del comportamiento. Las tres caras frontales y la cara superior 
del prisma representan estos tres planos. 
 La antropología y la historia como eje espacio temporal del 
comportamiento, están representadas, respectivamente, en las caras laterales del 
prisma, de tal modo que si en éste hacemos cortes transversales se obtienen 
análisis intraculturales, y si comparamos estos cortes entre sí análisis inter o 
transculturales. El prisma es prolongable longitudinalmente, como indican las 
flechas y los trazos discontinuos de la cara H para representar el proceso 
continuo y sin fin de la historia. 
 
Gráfico N° 2: Modelo prismático del comportamiento humano. 
Munné. F. (2008) La Psicología Social como ciencia teórica Edición on line. Capítulo 7 y 8 
 
 El modelo contiene también la dimensión referente a las relaciones del 
individuo con el medio ambiente, objeto de estudio por la ecología. Pero el factor 
ambiental es muy particular: en cierto modo, engloba todos los aspectos 
anteriores, es decir, que todos los campos resultan invadidos por esta variable. 
En el prisma, el ambiente digamos que corresponde al aire que lo envuelve. 
Para finalizar es necesario destacar que el análisis del comportamiento 
no corresponde a la suma o el conjunto de las diversas caras del prisma, sino al 
volumen del mismo. En sí, al momento del análisis y comprensión del 
comportamiento humano el modelo prismático no privilegia ninguna dimensión 
por sobre la otra, por tal para realizar un estudio psicosocial del comportamiento 
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humano el prisma puede abordarse desde cualquiera de sus caras ya que las 
perspectivas analíticas no están jerarquizadas. Así, en toda explicación quedan 
implicados, al menos potencialmente, los diferentes campos científicos 
registrados por el modelo. 
A modo de reflexión podemos decir que el modelo prismático permite 
estructurar tres ejes de influencia disciplinar que corresponden a las tres 
dimensiones analíticas ya explicadas: el eje de los planos de observación uni, 
inter y transpersonal -psicología- psicología social- sociología-; el eje espacio 
temporal -antropología-historia-; y el eje bioetológico en el que interactúan la 
herencia y el ambiente -biología-etología-. 
Debido a la peculiar naturaleza del factor ambiental, tanto como 
contrapunto interactivo de lo innato como en su manifestación de medio en 
acción -ecología-, este factor gira alrededor de los dos primeros ejes -ciencias 
sociales generales- a la par que como subproducto es desarrollado por el eje 
bioetológico. La siguiente figura intenta reflejar la estructuración del campo 
psicosocial en los tres ejes descriptos. 
 
 
Gráfico N° 3: Modelo prismático del comportamiento humano. 
Munné, F. (2008) La Psicología Social como ciencia teórica Edición on line. Capítulo 7 y 8 
 
 En todos los casos, la explicación psicosocial articula los tres ejes que 
estructuran la multidimensionalidad del comportamiento. Porque si la 
psicosociología encuentra su sustantividad en el primero de tales ejes, los otros 
dos le confieren facticidad y maximizan el alcance del conocimiento producido 
por ella. 
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Así, según el fenómeno a analizar se harán intervenir los otros ejes, más 
o menos polarizados. Por ejemplo, en el caso de las emociones, no parece que pueda 
darse una explicación psicosocial completa sin contar con la base fisiológica. A 
veces pueden importar por igual todos los ejes; así, una teoría plenamente 
satisfactoria de la atracción social deberá relacionar las ocho dimensiones 
comportamentales básicas del modelo prismático. 
 
I. 2. EL COMPORTAMIENTO HUMANO Y EL TRABAJO 
El comportamiento laboral 
 De todos los comportamientos de los seres humanos, el trabajo es una 
acción diferente a las demás a como lo es el juego o la vida familiar. Se 
caracteriza por ser una actividad humana voluntaria que requiere del 
involucramiento de quien la realiza, se encuentra orientada hacia una 
finalidad, con objetivos que deben alcanzarse. El trabajo se puede realizar en un 
puesto laboral, en un domicilio o en el espacio público, pero siempre se encuentra 
sometido a determinadas condiciones y medio ambiente de trabajo. 
El comportamiento laboral consiste en la aplicación de la fuerza de trabajo 
–sobre la materia prima, los insumos o la información- de manera manual o 
utilizando medios de producción –tales como máquinas, herramientas, 
software- con la consecuencia de que estos aumentan las fuerzas productivas de 
trabajo permitiendo producir mayor cantidad de bienes, servicios, información 
o conocimientos que tienen por finalidad satisfacer necesidades personales o 
sociales. 
El trabajo no se encuentra libre de conflictos, dado que existen 
contradicciones entre las diferentes racionalidades involucradas en el proceso 
laboral como lo son la de los productores, los comerciantes y los usuarios. 
Durante el proceso de trabajo, el trabajador tiene que adaptar el trabajo prescripto 
a la actividad a desarrollar y, al mismo tiempo, resolver problemas emergentes, 
superar incidentes, etc. todo acontecimiento inesperado que pueden generar 
fatiga y sufrimiento. En el trabajo el trabajador pone en acción sus capacidades 
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y recursos, usa su creatividad, así como también soporta exigencias físicas, 
psíquicas y mentales que son fuentes de fatiga. 
El trabajo, como todo comportamiento humano. siempre es ejecutado en un 
marco histórico, económico y político dentro de un determinado modo de 
desarrollo. Al analizar el contexto laboral podemos ver que con el propósito de 
hacer frente a las crisis económicas y financieras se re estructuraron los 
sistemas productivos -tanto a nivel local, nacional e internacional- y durante 
las últimas décadas se produjeron profundos e intensos cambios. Algunos 
consistieron en innovaciones científicas y tecnológicas que afectaron procesos 
y productos, y por ende modificaron la organización de las empresas y de la 
producción (subcontratación, tercerización, deslocalización) dando como 
resultado una transformación de los procesos de trabajo. 
 En este contexto de cambio global, aumentaron también las exigencias 
hacia el trabajador en cuanto a calificaciones y competencias, la aplicación 
científica del trabajo (OCT) y de normas estandarizadas; cambios que 
disminuyeron el margen de autonomía y control del trabajador sobre su tarea. 
Progresivamente se han implementado sistemas informatizados de vigilancia 
y control, los cuales requieren, al mismo tiempo, mayor involucramiento de los 
trabajadores con los objetivos propuestos por la organización. En consecuencia, 
la carga global de trabajo es más intensa, sobre todo en las dimensiones 
psíquicas y mentales; lo cual impacta directamente sobre la salud tanto 
biológica como psíquica y social de los sujetos en situación de trabajo. 
 El trabajotiene múltiples dimensiones, tanto objetivas como subjetivas, 
según se refieran al resultado objetivo externo, es decir la obra o el servicio, o al 
sujeto que la realiza, pues este también se transforma al trabajar (Neffa, 2003). 
Dimensiones objetivas 
 El trabajo está destinado a producir algo exterior a la persona que lo ejecuta 
y tiene una dimensión social, cuyo resultado objetivado tiene una 
finalidad utilitaria que es la de satisfacer necesidades sociales. 
 El trabajo es una actividad socialmente necesaria por su carácter mediador 
entre los seres humanos y la naturaleza. 
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 El trabajo se objetiva en su producto y es la necesidad que satisface por lo 
que deviene en necesario, generando derechos para quienes lo ejecutan y 
fundamentos para las regulaciones del derecho de trabajo. 
 Es una actividad trascendente, por lo que tiene una existencia objetiva 
propia y separada del productor. 
 El trabajo es una actividad social realizada con otros, para otros, en 
función de otros. Comprende una innovación a partir de la cual se hace 
una contribución personal al colectivo de trabajo y se transforma y/o 
desarrolla. 
Dimensiones subjetivas e intersubjetivas 
 El trabajo es siempre la actividad de un ser humano. Va siempre 
acompañado de percepciones de sufrimiento y/o placer dependiendo de 
contenido y de la organización del proceso de trabajo, de las condiciones 
y medio ambiente de trabajo, de las relaciones con clientes o usuarios y 
con el colectivo de trabajo en el que está inserto. 
 Durante la actividad laboral y en función de las condiciones y medio 
ambiente del trabajo se establece una relación directa y permanente entre 
la vida y la salud del trabajador. El trabajo contribuye a la realización 
personal, es decir al desarrollo de la personalidad de quienes lo ejecutan y, 
al mismo tiempo, permite definir una identidad social cristalizada en el 
oficio o profesión del sujeto que lo realiza. Durante su desempeño el trabajo 
contribuye a la actualización de las capacidades físicas, biológicas y 
psíquicas del ser humano, las cuales se encuentran condicionadas por los 
sentimientos de pertenencia o inserción en un grupo categoría o profesión. 
 El trabajo pone a prueba a las personas, permite que ellas demuestren sus 
potencialidades, lo que son capaces de hacer y la utilidad o significación 
que tiene su actividad. 
 Trabajar es asumir riesgos para cumplir objetivos. La actividad que 
efectivamente desarrolla el trabajador se diferencia del trabajo prescripto 
por quienes dirigen o gestionan el uso de la fuerza de trabajo. 
 El trabajo implica también una movilización de los recursos psíquicos y 
mentales del trabajador pues para generar el bien o el servicio requiere su 
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motivación o involucramiento tanto en el nivel individual como en el 
colectivo, necesita captar, interpretar y procesar información, comunicarse 
y expresar ideas. 
 El trabajo socializa a las personas y es fuente de inserción social. Permite 
instaurar relaciones interpersonales y construir un colectivo de trabajo. 
 El trabajo ejerce una función terapéutica ya que provoca una ruptura o 
distinción entre las preocupaciones personales, domésticas y permanentes 
del sujeto con respecto a las actividades laborales asumidas en su trabajo. 
 El trabajo contribuye a dar sentido a la existencia y por eso se sufre en 
situación de desempleo y si el contenido y la organización del trabajo no 
permiten construir ese sentido. 
El proceso de trabajo, su contenido y organización 
 Para generar los bienes y servicios materiales e inmateriales se requiere de 
un proceso de trabajo. El proceso de trabajo consiste en la articulación entre el uso 
de la fuerza de trabajo que se aplica sobre los objetos de trabajo (materia prima, 
información) con el apoyo de medios de trabajo (herramientas, maquinas, 
computadoras, tecnologías informatizadas) para producir bienes, servicios, 
procesar informaciones o generar conocimientos que son de utilidad social. 
 Como hemos mencionado anteriormente, la organización del proceso de 
trabajo asalariado cambió sustancialmente a lo largo del tiempo. Si queremos 
reseñar la historia del trabajo, en la edad moderna, podemos identificar 
primeramente a la división técnica del trabajo, método creado por Adam Smith 
a fines del siglo XVIII. Este método permitió simplificar el proceso de trabajo, no 
depender tanto de la fuerza de trabajo calificada, reducir su costo y facilitar sus 
reemplazos para así aumentar la productividad generando la especialización en 
la realización tarea. Esta reducción en el tiempo de trabajo necesario para ejecutar 
cada tarea se basó en disminuir los tiempos muertos y permitir a la supervisión 
y el control directamente sobre la ejecución de cada tarea simplificada y 
estandarizada. 
 Este proceso de trabajo estandarizado hizo posible un aumento importante 
de las tasas de ganancia para los dueños de las organizaciones empresariales, 
quienes introdujeron esta innovación en la organización del trabajo sin 
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necesidad de tener que hacer mayores inversiones. En las organizaciones del 
ámbito gubernamental o público, su aplicación estableció categorías, 
especialidades, jerarquías, fragmentó el colectivo de trabajo y frenó el incremento 
del empleo. 
 En este contexto de cambios en los procesos productivos fue Frederic Wilson 
Taylor quien propuso a mediados del siglo XIX los siguientes cambios a nivel 
organizacional con el propósito de aumentar la productividad y sin necesidad 
de hacer mayores inversiones, a saber: 
• la división social del trabajo, que fue instaurada con el propósito de que 
los trabajadores se ocupen de la actividad ejecutiva y no a las actividades 
referidas a concebir o diseñar; los trabajadores operativos debían limitarse a 
ejecutar los trabajos que otros diseñaron; 
• la aplicación sistemática de la división técnica del trabajo en tareas 
simplificadas, facilito hacer más fácil el reemplazo de los trabajadores al 
especializarlos; 
• el estudio de tiempos y movimientos permitió prescribir el estándar para 
ejecutar cada tarea, reduciendo los movimientos considerados inútiles o 
improductivos y el cronometraje de las operaciones identificar la manera en que 
se ejecutaba más rápido. Una vez codificada, ésta mejor manera de trabajar pasó 
a ser una norma, (one best way); 
• la estandarización de los medios de trabajo, las materias primas y 
también las competencias de los trabajadores al permitir una “economía de 
tiempo” facilitó descartar los trabajadores menos eficientes, estimulando la 
intensificación del trabajo mediante la instauración de la remuneración según 
el rendimiento o el pago de primas por dicho concepto; 
• la creación de instancias de disciplinamiento, supervisión y estrecho 
control para facilitar el aprendizaje, controlar el ausentismo, estimular a los 
trabajadores, controlar la ejecución de las tareas y evaluar su productividad para 
fijar la remuneración de una manera personalizada. 
Posteriormente, algunas décadas más tarde, desde comienzos del siglo XX 
la producción masiva promovida por H. Ford, utilizó al extremo la división 
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técnica y social del trabajo e hizo posible el progreso de la mecanización, el 
perfeccionamiento de las máquinas que producían piezas estandarizadas y 
productos terminados. El uso de la banda transportadora facilitó, mediante la 
cadena de montaje, el aumento de la productividad y una mayor reducción de 
los costos unitarios y consiguientemente de los precios. Este sistema productivo 
propició la aparición de las economías de escala, que introdujeron sus productos 
y servicios en nuevos mercados. 
El aporte de Henri Fayol fue el que consistió en diagramar sistemas 
complejos de supervisión, gráficos, flujogramasy organigramas aplicados a las 
tareas administrativas y de servicio, como las fuerzas de seguridad, que 
fortalecieron los procesos basados en la división del trabajo, la unidad de mando, 
la centralización de las decisiones y la verticalidad de la autoridad. 
Estas herramientas de gestión propiciaron la necesidad de iniciar el 
proceso de fidelizar la fuerza de trabajo para las organizaciones; sin embargo, 
para los trabajadores significaron un elevado costo en términos de fatiga, 
sufrimiento y deterioro de la salud física y psíquica. En las áreas de servicio es 
donde los trabajadores se encuentran más expuestos a adquirir enfermedades 
psicosociales, sobre las que no hay estadísticas dado que no están reconocidas 
por la Ley de Riesgos del Trabajo vigente en nuestro país aún. 
 La llamada organización científica del trabajo (OCT), centrada en la 
división social y técnica del trabajo, se fueron incorporando de a poco y 
masivamente a las actividades administrativas del sector público, también. En 
estas organizaciones que no se encuentran focalizadas en buscar un excedente 
económico y una tasa de ganancias, el objetivo es la prestación de un servicio, 
de forma eficaz, de calidad, con bajos costos salariales y usando la menor 
cantidad de fuerza de trabajo. Como resultado se intensificó el trabajo, con 
estabilidad en el empleo, pero con una recompensa monetaria más baja que en el 
sector privado y donde el reconocimiento moral y simbólico usualmente es 
escaso. 
 De manera simultánea a los cambios en la gestión de los procesos 
productivos, hasta aproximadamente la Primera Guerra Mundial, en el sector 
privado subsistía la extensión de la jornada de trabajo ejecutada sin 
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interrupción, sin licencias pagas o vacaciones situaciones que propiciaron que 
los trabajadores acumularan fatiga física, accidentes sin tener derechos, ni 
recursos que cubrieran su recuperación. 
 Este continuo de exigencias en cuanto a la intensidad del ritmo del trabajo 
comenzó a impactar, también, sobre las dimensiones psíquicas de los 
trabajadores, sin que sus consecuencias figuraran en el listado oficial de 
enfermedades profesionales reconocidas, y por lo tanto no daban lugar a 
compensación de los gastos de tratamiento ni a la indemnización. Estos 
sistemas explotadores de trabajo, ocasionaron dificultades para que los 
trabajadores pudieran controlar su propio trabajo, impidiendo que las escasas 
recompensas materiales, morales y simbólicas recibidas compensaran de 
manera alguna el desgaste padecido en la situación laboral. 
 En la actualidad, el uso de manera global o parcial de estos procesos de 
trabajo permite aumentar la tasa de ganancias de los empresarios generando 
incremento del capital económico financiero, pero al mismo tiempo deteriorando 
el capital social de la organización. Al mismo tiempo que racionalización y la 
intensificación del trabajo tienden a reducir la necesidad de incrementar la 
mano de obra empleada para hacer frente a una creciente demanda social. 
 Para que estos procesos de trabajo funcionaran fue necesaria la 
instauración legal de una jerarquía que disciplina, supervisa, coordina y evalúa 
el trabajo, personal a quien hay que rendir cuentas. La recompensa por el 
esfuerzo realizado por el trabajador en compensación por los impactos negativos 
que tiene el trabajo sobre su salud, es una remuneración. El trabajador 
asalariado recibe una parte directa que es la que va a su bolsillo, y la otra, 
indirecta, es para contribuir a cubrir la protección social (jubilaciones, salud, 
obras sociales, seguro de vida). Además de esta recompensa monetaria, los 
trabajadores como sujetos también necesitan un reconocimiento moral y 
simbólico por el esfuerzo realizado y la calidad del servicio prestado y en la 
actualidad son pocas las organizaciones que satisfacen estas necesidades 
humanas. 
 Los procesos de trabajo, la organización y contenido del trabajo, las 
condiciones y medio ambiente de trabajo y los riesgos psicosociales impactan y 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 18 
 
repercuten en el funcionamiento de la organización; emergen como demandas, 
exigencias y tensiones para todas las personas que la integran que las afrontan 
y resuelven con efectos positivos, pero más frecuentemente negativos en la salud. 
 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 19 
 
I. 3. FACTORES PSICOSOCIALES DE LA ORGANIZACIÓN 
Antecedentes 
 La enciclopedia de salud y seguridad en el trabajo editada en el año 1966 
comenta en el capítulo 34 -mucho antes de que estrés en el trabajo y factores 
psicosociales se convirtieran en expresiones habituales- el informe especial 
titulado “Protecting the Health of Eighty Million Workers - A National Goal for 
Occupational Health” que fue presentado al Ministro de Sanidad 
Estadounidense como el primer antecedente registrado a cerca de temática con el 
propósito de orientar los programas federales de salud en el trabajo. 
 Otro de los documentos oficiales e internacionales que se considera dentro 
de los primeros en abordar el tema de los factores psicosociales en el trabajo fue 
“Los Factores Psicosociales en el Trabajo: Reconocimiento y Control”, publicado 
por la Organización Internacional del Trabajo en 1984. El mismo refiere a que 
la problemática de la salud en el trabajo fue inicialmente tratada en la Asamblea 
Mundial de la Salud, año 1974, que se reúne para fundamentar la importancia 
y los efectos de los factores psicosociales en el trabajo sobre la salud de los 
trabajadores. 
 Ese documento de la OIT, expresa que en esa oportunidad la Asamblea 
Mundial de la Salud acuerda en definir a los factores psicosociales en el trabajo 
como las interacciones existentes entre el trabajo, su medio ambiente, la 
satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y las 
capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal 
fuera del trabajo, por la otra; todo lo cual, a través de percepciones y experiencias 
del trabajador , puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción 
en el trabajo (OIT, 1986 : 3). 
 Además, en esa misma Asamblea Mundial de la Salud, el jefe del Servicio 
de Seguridad e Higiene del Trabajo de la OIT, subrayó que desde la creación de 
esa oficina se había ocupado de la temática referida al entorno psicosocial como 
factor determinante del estado de salud o enfermedad de los trabajadores. Las 
actividades de mayor relevancia realizadas fueron dos: 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 20 
 
 la primera reunión del Comité Mixto OIT/OMS de Medicina del Trabajo 
(1950) oportunidad en que se definieron los objetivos de la medicina del 
trabajo; estos objetivos hacían hincapié en la necesidad de colocar y 
mantener a los trabajadores en tareas que correspondan a sus capacidades 
fisiológicas y psicológicas (OIT, 1986: 4). 
 la segunda actividad refiere a que en la Conferencia Regional Europea 
Mixta OIT/OMS los médicos del trabajo aportan su conocimiento al tema 
del clima psicosocial en la industria; destacando la preocupación acerca de 
los factores psicosociales en el trabajo, inquietudes que se vieron reflejadas 
en la Memoria del Director General a la Conferencia Internacional del 
Trabajo en 1975 denominada “Para un trabajo más humano”. 
 Así mismo, podemos mencionar que el interés por la temática se evidencia, 
también, en las resoluciones de la OIT aprobadas en 1976 y en los instrumentos 
sobre la seguridad y salud de los trabajadores y el medio ambiente de trabajo 
adoptados en 1981, como en las conclusiones propuestas, a manera de 
recomendación, a los servicios de medicina del trabajo aprobadas en 1984, donde 
se encuentran similares expresiones. (OIT, 1986: 5). 
 En esta misma línea, encontramos otro documento histórico relacionado 
con el tema: “Los factores psicosociales en el trabajo y su relación con la salud”,el cual fue coordinado por Kalimo, El-Batawi y Cooper y editado por la OMS en 
el año 1988. Los autores del texto citado expresan que este tipo de factores -los 
psicosociales- se manifiestan desde la percepción experimentada por los 
trabajadores y que esta percepción se encuentra influenciada por los 
innumerables factores laborales que afectan al trabajador y que ejercen 
influencia, tanto negativa como positiva (Moreno Jiménez, 2010 :6). 
 También consideramos importante mencionar a los licenciados en 
psicología y especialistas en la temática de España Martín Daza y Pérez Bilbao, 
que en el año 1997, definen el concepto de factores psicosociales como aquellas 
condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están 
directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la 
realización de la tarea, y que tienen capacidad para afectar tanto al bienestar o 
a la salud (física, psíquica o social) del trabajador como al desarrollo del trabajo. 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 21 
 
Tan es así que, condiciones psicosociales desfavorables se encuentran en la 
aparición tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el 
desarrollo del trabajo como de determinadas consecuencias perjudiciales para la 
salud y para el bienestar del trabajador. 
 Por último, queremos citar la referencia que realiza Moreno Jiménez en la 
cual se especifica que los factores psicosociales laborales son condiciones 
organizacionales del trabajo, que como tales pueden ser positivas o negativas 
(Kalimo, 1988). Por lo que su número es muy amplio y su clasificación y 
organización depende del enfoque que se elija. Destacando, además, que cuando 
tales condiciones son adecuadas, facilitan el trabajo, el desarrollo de las 
competencias personales laborales y los altos niveles de satisfacción laboral, de 
productividad empresarial y de estados de motivación en los que los trabajadores 
alcanzan mayor experiencia y competencia profesional (Moreno Jiménez, 2010). 
 Si bien en el presente siglo XXI los factores psicosociales y 
organizacionales gozan de mayor notoriedad en el ámbito de las organizaciones 
a partir de la normativa internacional, no en todos los países se legislan y 
gestionan de manera uniforme. Sin embargo, los cambios producidos en el 
ámbito del trabajo y de las organizaciones a partir de la globalización hacen que 
los mismos alcancen popularidad en cuanto al impacto negativo que producen 
en la salud de los trabajadores. 
Definición 
 Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el 
trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su 
organización, por una parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus 
necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a 
través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el 
rendimiento y la satisfacción en el trabajo. 
 La noción de factores psicosociales resalta la importancia de sus efectos 
reales en la dificultad para su formulación objetiva dada su complejidad, 
características que problematizan el discernimiento inmediato, dado que 
representan el conjunto de las percepciones y experiencias del trabajador que 
abarcan muchos aspectos (OIT-OMS: 3). 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 22 
 
 En el recorrido bibliográfico realizado encontramos una cantidad de 
términos y/o conceptos similares, que a simple vista conllevan confusión acerca 
de la temática que nos convoca; por ello presentamos una sistematización de los 
que consideramos relevantes. 
 De la nómina de factores psicosociales y de organización presentada y 
sistematizada en el gráfico N° 4, se evidencia que los factores que pueden influir 
en la salud del trabajador provienen de distintos aspectos de la organización del 
trabajo, a los cuales pasaremos a denominar factores, que son propios de las 
organizaciones. 
 Desde este contexto entendemos al concepto factor desde la perspectiva que 
le brinda la matemática, para la cual un factor representa cada una de las 
cantidades o expresiones que se multiplican para obtener un producto. En el caso 
que nos convoca, el producto representa la noción de salud y las cantidades o 
expresiones a la noción de cada uno de los factores psicosociales. 
 Consideramos que los factores psicosociales evidencian la importancia de 
sus efectos multiplicadores reales en la salud de los individuos. 
La manera en que se gestionan, dirigen o administran estos factores 
psicosociales inciden en la salud de los individuos. De manera tal que, cuando 
los factores psicosociales de las organizaciones adquieren características 
disfuncionales provocando respuestas de inadaptación o de tensión en los 
individuos, se transforman en factores psicosociales de riesgo. Los factores 
psicosociales de riesgo son los que impactan negativamente en la salud de los 
miembros de la organización (Moreno Jiménez, 2010: 8). 
El término riesgo siempre lleva aparejado dos aspectos, uno es el que se relaciona 
con la probabilidad de que algo suceda -como algo potencial-, y otro aspecto 
relacionado con las consecuencias que emergen al materializarse el riesgo, el 
cual se manifiesta en daños para la seguridad y salud de los trabajadores. Este 
doble aspecto en la interpretación del riesgo posibilita dos maneras diferentes de 
acción en la gestión: una actuando sobre el riesgo en sí para lo cual se establecen 
técnicas de prevención; y otra, actuando sobre las consecuencias, estableciendo 
técnicas de protección. 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 23 
 
 
Gráfico N° 4: Factores psicosociales. 
Fuente: Elaboración propia a partir la Serie Seguridad, higiene y Medicina del trabajo 
Informe del Comité Mixto OIT-OMS sobre Medicina del Trabajo. 
 
 
 Teniendo en cuenta la concepción de riesgo propuesta, podemos decir que 
las técnicas de intervención para gestionar los factores psicosociales de riesgo se 
encuentran enmarcadas en acciones de prevención. Los factores psicosociales de 
riesgo poseen características de probabilidad -aleatoriedad-, de predictibilidad -
se conocen las condiciones organizacionales-, de multiplicidad -al estar 
asociado a otros-, que cuentan con escasa cobertura legal -en la mayoría de los 
países-; por lo cual estos conjuntos de características problematizan su 
prevención, evaluación y control. Los factores psicosociales de riesgo son factores 
probables de daño a la salud, son negativos y pueden afectar tanto a la salud 
física como a la psicológica (Moreno Jiménez, 2010 :15). 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 24 
 
 El riesgo psicosocial laboral, en cambio, se materializa en un hecho, 
acontecimiento, situación o estado como consecuencia de la organización del 
trabajo y por tal las acciones de intervención para gestionarlos refieren a técnicas 
de protección. 
 Los riesgos psicosociales se caracterizan por una alta probabilidad de 
dañar gravemente la salud de los trabajadores -física, social o mentalmente-, 
afectan los derechos fundamentales del trabajador -tienen formas de protección 
legal, tanto a nivel nacional como internacional y tienen consecuencias 
mentales graves que alteran el equilibrio mental de la persona con afecciones 
claramente psicopatológicas o psiquiátricas (Moreno Jiménez, 2010 :16). 
 
Tabla N° 1: Comparación y metodología entre riesgo psicosociales y 
factores de riesgo psicosociales. Fuente: Elaboración propia de la tesis de maestría en gestión del conocimiento. 
 
Clasificación 
 Los factores psicosociales y de organización según la Enciclopedia de 
Salud y Seguridad en el Trabajo. Oficina Internacional del Trabajo; Ministerio 
de Trabajo y Asuntos Sociales, Instituto Nacional del Seguridad e Higiene del 
Trabajo (1998) son los siguientes 
Factores inherentes al trabajo 
• El ajuste persona – entorno: ofrece un marco para evaluar y predecir la 
forma enque las características personales y las del entorno laboral determinan 
el bienestar del trabajador y, a la luz de ese conocimiento indicar la forma en 
que se puede elaborar un modelo para identificar puntos de intervención 
preventiva que preserve la salud del trabajador. 
• La carga de trabajo: refiere al conocimiento de las necesidades, 
capacidades y limitaciones humanas con el propósito de ofrecer orientación 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 25 
 
cuando se trata de configurar las condiciones psicosociales del trabajo con miras 
a reducir el estrés y mejorar la salud en el trabador. 
• La jornada de trabajo: refiere a la disposición horaria que el trabajador 
dispone de manera habitual y aceptada universalmente como el tiempo normal 
de trabajo. El tiempo tiene un alto valor para el trabajador, ya que la 
administración de esta variable es la que le permite dormir, relacionarse con la 
familia, los amigos y participar en los acontecimientos de la comunidad. El 
tiempo que excede a la jornada habitual adquiere un precio más elevado -y por 
tanto exige una compensación financiera adicional-. 
• El diseño del entorno: refiere a una serie de condiciones físicas del entorno 
laboral que pueden observarse objetivamente, las mismas pueden modificarse 
mediante intervenciones de diseño arquitectónico, diseño de interiores y 
medidas urbanísticas a fin de adecuarlos saludablemente. Se ocupa, por tanto, 
de la proximidad la disposición física de la zona de trabajo inmediata, las 
características ambientales de la zona de trabajo; la organización física de los 
edificios que albergan un determinado lugar de trabajo, y de los servicios 
exteriores y las características urbanísticas de las instalaciones. 
• Factores ergonómetros: refiere al estudio del entorno laboral y las 
actividades que demanda la tarea y a las capacidades, dimensiones y 
necesidades de las personas a fin de tender a ajustarlas saludablemente. Se 
ocupa, por tanto, del entorno físico, del diseño de los instrumentos y la 
tecnología, del diseño del puesto de trabajo, de las exigencias de las tareas, y de 
la carga fisiológica y biomecánica que éstas suponen para el organismo. Su 
objetivo es incrementar el grado de ajuste entre los trabajadores, los entornos en 
que trabajan, sus instrumentos y las exigencias de sus puestos. 
• Autonomía control: refiere al estudio del grado de independencia -el 
margen de discrecionalidad que tienen los trabajadores en cuanto a la forma de 
realizar su labor-, la cual está asociada a las teorías que se abocan a diseñar el 
trabajo de tal manera que sea intrínsecamente motivador, satisfactorio y 
conducente al bienestar físico y mental. El término control se refiere a la 
capacidad de los trabajadores para influir realmente en lo que sucede en su 
entorno laboral. Además, esta capacidad de influencia debe examinarse desde el 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 26 
 
punto de vista de los objetivos de los trabajadores. El término alude a la capacidad 
para influir en asuntos que son de interés para los objetivos personales del 
trabajador. 
• El ritmo de trabajo: refiere al estudio de las series de ventajas y desventajas 
acerca de la utilización efectiva del tiempo utilizado en las acciones del trabajo; 
los trabajos cuyo ritmo está marcado por una máquina tiene para una 
organización las ventajas en productividad, eficiencia, etc., pero al mismo 
tiempo presenta desventajas cognitivas, motivacionales, etc. para el trabajador. 
• La supervisión electrónica del trabajo: refiere al estudio acerca de cómo la 
recopilación, almacenamiento, análisis y recepción de la información por medios 
tecnológicos y de manera continua impacta sobre las actividades que realizan 
los trabajadores modificando el entorno psicosocial del trabajo. Este aspecto 
afecta de manera importante a cuestiones como la supervisión del trabajo, las 
exigencias de carga de trabajo, la evaluación del rendimiento y su 
retroalimentación, las retribuciones, la justicia y la intimidad. 
• Calidad y sobrecarga de los roles asignados: el término rol alude al 
conjunto de comportamientos que se espera de un trabajador. Idealmente, el 
proceso de definición del rol de un trabajador debe realizarse de tal manera que 
éste tenga claro cuál es suyo. Por desgracia, muchas veces no ocurre así, y a los 
trabajadores les falta claridad sobre su rol: es lo que llamamos ambigüedad de 
rol. Es frecuente que los trabajadores no tengan claro cómo realizar sus tareas, 
cuándo se han de realizar algunas de ellas y los criterios por los que se va a 
juzgar su rendimiento. La ambigüedad rol se debe simplemente a una deficiente 
comunicación entre los superiores y los subordinados o entre los miembros de los 
grupos de trabajo. 
Factores interpersonales 
• Acoso sexual: implica tanto comportamientos sexuales verbales o físicos, 
comentarios sexuales, comportamientos de seducción, proposiciones y/o 
presiones para aceptar citas, tocamientos o actos de coerción sexual expresados 
como amenazas o sobornos e incluso en agresiones físicas y/o violación. Se 
encuadran en esta variable, también, comportamientos más generales que crean 
un entorno hostil, degradante, humillante e intimidatorio, puede implicar 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 27 
 
chistes, insinuaciones y otros comentarios con carga sexual amenazadores y 
despreciativos, carteles pornográficos o sexualmente explícitos; gestos sexuales 
groseros, etc. 
• Violencia en el lugar de trabajo: refiere a los actos de intimidación los que 
más llaman atención son los que tienen como resultado la muerte en el lugar de 
trabajo (como el asesinato o la agresión con arma de fuego) que ocurren con 
menor frecuencia, ya que los más frecuentes refieren a la agresión verbal y 
psicológica contra superiores, subordinados o compañeros, que, en cambio, 
suscitan menos interés. 
La seguridad en el empleo 
• Ambigüedad sobre el futuro del empleo: la seguridad en el empleo o la 
certeza de una promoción profesional dentro de la empresa se han modificado de 
forma radical y análogamente se ha debilitado la fuerza vinculante del contrato 
psicológico tradicional entre el empresario y el trabajador. Esto se debe a que en 
el contexto del mercado global del trabajo emergen situaciones tales como 
redimensionamiento de la empresa, despidos, reestructuración, remodelación, 
reducción de plantilla, fusiones, jubilación anticipada, recolocación: estos 
términos, que denotan cambios cada vez más familiares a partir de los cuales 
las empresas han prescindido de trabajadores de todos los niveles generando un 
estado de inestabilidad que afecta a los trabajadores. 
• El desempleo: refiere a la situación de quien desea trabajar, pero no 
encuentra un lugar donde le paguen por sus capacidades y su actividad. Los 
efectos adversos del desempleo sobre los trabajadores en paro o desempleados no 
se limitan a los períodos en que éstos carecen de trabajo ya que, en la mayoría 
de los casos, cuando vuelven a encontrar trabajo, el nuevo empleo es 
considerablemente peor que el que perdieron. 
Factores macro organizativos 
• Gestión de la calidad total: refiere al método de gestión basado en el 
aumento de la calidad que permite reducir a los costes globales y que se 
encuentra focalizado en el esfuerzo sistemático por mejorar los procesos de 
trabajo contribuyendo al logro de ambos objetivos. Este sistema de gestión se 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 28 
 
comenzó a ser utilizado en la producción industrial y, posteriormente, también 
en el sector de los servicios. Ofrece en varias versiones, siendo su principal aporte 
una filosofía de gestión, que posee una serie de medios poderosos de mejorar la 
eficiencia de los procesos productivos. 
• Estilo de dirección: Las investigaciones indican que la necesidad de 
convivir con otras personas es uno de los aspectos más estresantes de la vida. En 
el ámbito laboral lasbuenas relaciones entre los miembros de un equipo de 
trabajo se consideran un elemento primordial de la salud personal y de la 
organización, en especial en lo que respecta a las relaciones entre superiores y 
subordinados. 
• Estructura organizativa: concierne la distribución formal de los roles y 
funciones dentro de una organización dado que coordina los diversos 
subsistemas y las funciones que la integran para conseguir más eficazmente 
el logro de sus objetivos. El propósito principal es lograr un conjunto armonioso 
de subsistemas destinados a facilitar el logro de la misión y los objetivos de la 
organización, determinando la división del trabajo, las relaciones jerárquicas, 
las líneas formales de comunicación, los roles de cada subsistema organizativo 
y las relaciones entre esos subsistemas para facilitar la comprensibilidad, la 
predictibilidad de los acontecimientos, y el control de los mismos, que deben 
convertirse en los antídotos contra el estrés y la tensión en la vida de la 
organización. 
• Clima y cultura organizacional: el clima se asocia a la percepción que 
manifiestan los individuos de la práctica organizativa en el ámbito laboral. Los 
elementos del clima refieren a la percepción acerca de la comunicación -
caracterizable por su mayor o menor apertura-, del conflicto -constructivo o 
disfuncional-, del liderazgo -apoyo u orientación- y de la importancia concedida 
a las recompensas -de retroinformación positiva o negativa-. La cultura está 
constituida por los valores, normas y formas de comportamiento compartidos 
por los miembros de la organización. Los cinco componentes básicos de la 
cultura organizativa: presunciones básicas, los valores, las normas de 
comportamiento, patrones de comportamiento y los artefactos. Los tres primeros 
reflejan la opinión e interpretación de los trabajadores a cerca del entorno de 
trabajo y, al mismo tiempo, estos elementos subjetivos configuran el significado 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 29 
 
que los patrones de comportamiento y los artificios adquieren dentro de una 
organización. Con todo, los miembros de una organización pueden describir las 
características organizativas (el clima) de forma similar y, sin embargo, 
interpretarlas de distinto modo, debido a influencias culturales y subculturales. 
• Medición y remuneración del rendimiento: refiere a cómo se utilizan las 
diversas formas de retribución del esfuerzo físico y mental de los trabajadores. 
La remuneración implica un pago monetario por dicho esfuerzo. El aspecto 
estresor de la remuneración se asocia a aquellos sistemas en los que se ofrecen 
incentivos a un esfuerzo humano extraordinario o sostenido superiores a los 
normales capaces de producir lesiones. 
• Cuestiones de personal: atañe a temas relacionados a trabajadores 
eventuales y autónomos, los cuales generalmente carecen de normas legales en 
las que se reconozcan niveles de prestaciones iguales que a los otros trabajadores; 
también refiere a modalidades tales como trabajo compartido; trabajo de 
localización flexible y trabajo en casa denominado también teletrabajo; como así 
también al estudio del impacto de las acciones de asistencia social; el nivel de 
apoyo en los servicios de cuidado de los niños; los casos de trabajadores obligados 
a cuidar de personas de la tercera edad, todas situaciones en donde los 
trabajadores acusan un mayor nivel global de estrés en el trabajo que otros 
trabajadores. 
Desarrollo de la carrera profesional 
• Socialización: refiere al estudio acerca del proceso mediante el cual las 
personas ajenas a una organización se integran en la misma, el cual se conoce 
como socialización organizativa. La socialización es un factor moderador del 
estrés en el trabajo ya que la incorporación a una organización es una 
experiencia intrínsecamente estresante, donde los recién llegados deben afrontar 
situaciones tales como la ambigüedad de roles, los conflictos entre las 
obligaciones laborales y las responsabilidades domésticas, la política, la falta de 
tiempo y la sobrecarga de trabajo. 
• Etapas de la carrera profesional: aspecto que responde al estudio de una 
determinada perspectiva del desarrollo profesional; para abordar la cuestión de 
las etapas de la carrera profesional se utiliza el modelo de las etapas de desarrollo 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 30 
 
de la vida humana. Según este modelo, la vida de las personas pasa por distintas 
etapas, separadas por unos períodos de transición y en cada etapa se emprende 
una nueva actividad vital y se produce un ajuste psicológico. De esta forma, se 
pueden definir unas etapas específicas de la carrera profesional que, por regla 
general, se corresponden con las edades cronológicas. 
Factores individuales 
• Patrones de comportamiento de los tipos A y B: el patrón o pauta de 
comportamiento tipo A fue concebido al observar que el paciente con 
insuficiencias coronarias sujetos a estudio se comportaba de una manera 
parecida: eran extremadamente competitivos, lograban casi todo lo que se 
proponían, eran emprendedores, agresivos, nerviosos, impacientes e inquietos. Se 
caracterizaban por su forma de hablar explosiva, por su tensión en los músculos 
faciales y porque siempre parecían estar presionados por el tiempo y sus 
responsabilidades. En contraposición con los individuos más relajados tipo B, 
que siempre corrían menos riesgos de sufrir algún padecimiento cardiaco. 
• Resiliencia: este concepto de la personalidad sostiene que entre las 
personas que viven importantes situaciones laborales estresantes, las más 
resilente tendrán mucho menos probabilidades de enfermarse, ya sea mental o 
físicamente, que quienes carezcan de dicha resistencia o que se muestren 
turbadas, impotentes y se sientan amenazadas ante los cambios. El estudio del 
principal atributo de la resistencia define a como un estilo de personalidad 
cognitivo que expresa compromiso, control y reto. 
• Autoestima: se define como el carácter favorable de la autoevaluación de 
las características individuales. El estudio formula la hipótesis de que las 
personas con baja autoestima suelen ser más vulnerables a los eventos del 
entorno que las que tienen un nivel elevado de autoestima. En el principal 
estudio realizado de esta hipótesis verifico la función moderadora de la 
autoestima en la relación entre los estresores vinculados a los roles asignados 
(conflicto de roles y ambigüedad de roles) y la salud y las actitudes afectivas. 
• Locus de control: designa un rasgo de la personalidad que refleja la 
creencia general de que las experiencias vitales están regidas, bien por los actos 
propios (locus de control interno), bien por influencias externas (locus de control 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 31 
 
externo).Los estudios realizados muestran que las personas que tienen un locus 
de control interno se consideran capaces de controlar los hechos y circunstancias 
de la vida, incluidos los refuerzos asociados, esto es, los resultados que se 
perciben como recompensas de los propios comportamientos y actitudes. Por el 
contrario, las que tienen un locus de control externo creen que ejercen escaso 
control sobre los hechos y circunstancias vitales y atribuyen los refuerzos a 
poderosos factores extrínsecos o a la suerte. 
• Estilo de afrontamiento: se ha definido el afrontamiento (coping) como 
los esfuerzos por reducir los efectos negativos del estrés sobre el bienestar 
individual. Los estudios realizados acerca del afrontamiento, al igual que el 
propio estrés en el trabajo, reflejan que éste es un proceso complejo y dinámico. 
Se desencadena por la percepción de determinadas situaciones como peligrosas, 
perjudiciales o generadoras de ansiedad (esto es, por la experiencia de estrés). Es 
una variable de diferenciación individual que modera la relación entre el estrés 
y los resultados del mismo. 
• Apoyo social: refiere al proceso salud –enfermedad que acompaña las 
situaciones estresantes, ya que se observó que tanto las personas como los 
animales que experimentaban estrés en compañía de semejantes significativos 
parecían experimentar menos consecuencias adversas que los individuos 
aislados. El apoyo social puede actuar como elemento de protección contra el si se 
cuenta con intercambio de información de tres categorías: que induce a la 
persona a sentirse querida o cuidada (apoyo emocional); que produce la 
sensación de ser estimado y valorado (apoyo de la estima) y el que fomenta el 
sentimiento de pertenencia a un sistema de intercomunicación y de obligaciones 
recíprocas. 
• Género: los elementos de juicio disponibles apuntan a que existen 
diferencias de género en diversas variables cognitivas, de personalidad, de 
comportamiento y del sistema social que se asocian a los efectos que éstos tienen 
sobre la salud. Dichas variables son la búsqueda de sensaciones; la autoeficacia; 
el locus de control externo; la aplicación de técnicas de afrontamiento del estrés 
centradas en las emociones o en la resolución de problemas; la utilización de 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 32 
 
recursos sociales y del apoyo social, entre otras; las cuales impactan de diferente 
manera según el género. 
 
Tabla N° 2: Factores psicosociales. 
Fuente: Elaboración propia a partir de Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. 
Oficina Internacional del Trabajo; Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Instituto Nacional del Seguridad 
e Higiene del Trabajo 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 33 
 
• Aspectos étnicos: la percepción de situaciones de prejuicio y 
discriminación se correlaciona directamente con problemas de salud y con 
episodios de hipertensión arterial, sin embargo, se ha prestado muy escasa 
atención a esta variable en lo que respecta a las minorías étnicas. 
La relevancia actual de los riesgos psicosociales 
 Como venimos explicando, el concepto de los riesgos psicosociales está 
adquiriendo relevancia en el contexto globalizado actual, marco de referencia de 
todos los procesos socioeconómicos, organizacionales y por ende laborales. 
 Los riesgos psicosociales no son un tema o problema exclusivo de 
organizaciones y trabajadores, sino que se convirtieron en un problema de salud 
pública, dado que la salud laboral se encuentra legislada a nivel internacional 
y a nivel de las naciones, las cuales, en su mayoría, adhieren a las normativas 
propuestas por OMS, OIT, ISO, entre otras. 
 En el siglo XXI, esta problemática no puede ser apartada de las 
consecuencias que el proceso de globalización produjo en los países capitalistas 
que se encuentran afrontando, en la actualidad, los resabios de la recesión a 
partir de la quiebra de Lehman Brothers -considerada la mayor quiebra en la 
historia de Estados Unidos- asociada a la crisis financiera global de 2008. 
 Podemos caracterizar la situación mundial actual como una sociedad de 
riesgo, descripta por Ulrich Beck, quien la considera como la fase de desarrollo 
de la sociedad moderna en donde los riesgos sociales, políticos, económicos e 
industriales tienden cada vez más a escapar a las instituciones de control y 
protección de la sociedad industrial. Esta sociedad de riesgo se caracteriza por 
daños sistemáticos e irreversibles, cuyo incremento y reparto sigue la lógica de 
la desigualdad social, creando oportunidades de mercado en un contexto de vacío 
institucional y donde los movimientos sociales adquieren mayor legitimación 
frente a ciudadanos desencantados con los órganos gubernamentales que los 
representan. 
 En estas nuevas sociedades se sostiene un proceso de individualización 
que se desvincula de las formas tradicionales de interacción de la sociedad 
industrial. Existe un retorno al sentimiento de incertidumbre donde el riesgo se 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 34 
 
reconoce como impredecible, amenazador y la sociedad reflexiva se convierte en 
un problema para sí misma. 
 En tal sentido, diferentes enfoques presentan un panorama en donde las 
estructuras sociales, económicas y laborales se manifiestan como inciertas y 
cambiantes -sin que existan de momento criterios de resolución-; convirtiéndose 
en un problema común y donde ningún riesgo se circunscribe a la propia 
temática o a la propia localidad y no parece haber instancia alguna capaz de 
controlarlo (Moreno 2014 :13). 
 En esta línea, los autores resaltan que los estados-nación carecen de 
herramientas para afrontar el impacto que la globalización tiene en sus 
territorios y que los acuerdos internacionales apenas lo mitigan. La 
globalización presenta tres elementos considerados negativos para la seguridad 
y la salud en el trabajo, ellos son: desregularización, deslocalización y 
subcontratación, los cuales enmarcan el contexto de las organizaciones y la 
aparición de nuevos riesgos psicosociales. 
 Estos nuevos riesgos psicosociales, denominados emergentes, se 
caracterizan por el aumento de riesgos que antes no existían, los cuales son 
causados por nuevos procesos, tecnologías, lugares de trabajo, cambios sociales u 
organizacionales. 
 La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo revela 
que los riesgos psicosociales emergentes en materia de seguridad y salud en el 
trabajo (SST) se deben con frecuencia a un cambio técnico u organizativo. 
Donde los cambios socioeconómicos, demográficos y políticos de la globalización 
constituyen igualmente factores significativos en la salud. 
 Los riesgos psicosociales emergentes que los expertos han identificado 
como principales pueden agruparse en cinco áreas. Ellas son: 
• Nuevas formas de contratación laboral e inseguridad en el puesto de 
trabajo relacionadas a la precariedad laboral, la sub contratación y la 
incertidumbre frente a la inseguridad en el empleo son causas de estrés. 
Apunte de Cátedra 2021 
Pág. 35 
 
• El envejecimiento de la población activa asociada a un retraso en la 
jubilación, incide en mayor riesgo para las personas adultas e insatisfacción 
cuando enfrentan situaciones laborales para las que no se sienten calificados 
• Intensificación del trabajo dado que en el contexto laboral actual se 
manejan volúmenes de información cada vez mayores, se debe hacer frente a 
cargas de trabajo superiores y a una mayor presión en el ámbito laboral. 
• Fuertes exigencias emocionales en el trabajo, en tal sentido los expertos 
señalan el acoso en el trabajo como un factor de estrés emocional para los 
trabajadores, tanto para las víctimas como para los testigos, este tipo de 
actuaciones genera estrés. 
• Desequilibrio entre la vida laboral y personal asociado a un empleo 
precario, unas cargas de trabajo excesivas y unos horarios laborales variables o 
impredecibles (sobre todo cuando no existe la posibilidad de que el trabajador los 
ajuste a sus necesidades personales) pueden provocar un conflicto y malestar 
perjudicando la salud de los trabajadores (OSHA 2007, :2). 
 Por lo que podemos apreciar la complejidad del ámbito organizacional y el 
contexto globalizado inciden de manera directa en la aparición de riesgos 
psicosociales que fortalecen la irrupción de nuevas enfermedades. 
 Estos riesgos emergentes se suman a los riesgos psicosociales laborales 
mencionados anteriormente que refieren a la violencia y agresión en el trabajo, 
el acoso laboral y sexual, el estrés laboral crónico, el burnout o desgaste 
profesional, y la inseguridad contractual que se señala esta última como riesgo 
psicosocial emergente. 
 
Bibliografía 
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socialmente responsables: Guía Práctica. Tesis para optar al grado de: Máster en 
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Palací Descals, F. J. (2005). Psicología de la Organización. Ediciones Pearson-
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