5-REMUNERACIONES, ASIGNACIONES, EXTINCIÓN, INDEMNIZACIONES

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I.6 ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES Y ASIGNACIONES S FAMILIARES. EXTINCIÓN 
DE LA RELACIÓN LABORAL. RÉGIMEN INDEMNIZATORIO. 
 
INTRODUCCIÓN (Marystany “Evaluación de tareas y…” Cap II 1º parte) 
El ingreso de una persona a una empresa e produce por la necesidad de aquella de subvenir a 
sus necesidades. 
También se produce por la necesidad de la empresa de contar con una persona que tome a su 
cargo la resolución de un grupo de problemas, la realización de una serie de actividades que 
hacen a los objetivos que la empresa persigue. 
La empresa está preocupada exclusivamente por lograra que quien ha ingresado a su 
organización cumpla con se grupo de responsabilidad que se ha puesto en sus manos. Pero 
también descubre que esa persona que está, es preciso que se sienta cómoda, contenta, que 
no tenga preocupaciones que la perturben y no distraiga su tiempo. 
Ambas partes están pues preocupadas más o menos claramente por lograr un mutuo acuerdo. 
Contra el atentan distintas circunstancias. La más importante de ellas es la remuneración. Para 
evitar esto, la empresa debe arbitrar los medios para preservar la relación con su personal. 
La solución está en un espíritu de equidad. Todo el tema de remuneraciones tiene como único 
sustento la final la equidad, o sea la igualdad de ánimo que se resume en dar a casa uno según 
lo que corresponde. 
Casi todo empleado cree, con o sin razón, que hay injusticia. Y esas injusticias se la imputan a 
sus superiores. 
Cuando de pronto se empieza a hablar de administrar sobre la base técnica, el personal 
advierte que esos responsables que cada uno tiene determinado, no podrán “cometer más 
injusticias”. 
Es cierto que un sistema de remuneración limita el nivel de arbitrariedad de una 
administración sin técnicas específicas y fija pautas comunes alas distintas áreas, se puede 
fácilmente crear un ambiente de confianza hacia el sistema. Pero se corren riesgos, podría 
parecer preferible no modificar una circunstancia para no dañar de una manera diferente las 
relaciones empleado- empresa. 
Al no existir parámetros internos, las comparaciones con más agudas, ya que fácilmente se 
dice que el punto de uno es más importante que el de otro, pero que este hecho no es 
reconocido por cual supervisor. 
Desde otro punto de vista, el tema se repite cuando se comparar las remuneraciones en otras 
empresas. Hay una tendencia por parte del personal a suponer que en otras empresas se paga 
mejor. Esta afirmación siempre es cierta en alguna medida ya que siempre habrá alguna 
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empresa que paga mejor. Lo importante es saber que se está pagando a un nivel razonable 
dentro del mercado. 
Cuando una empresa efectúa periódicamente encuestas de sueldos, tendrá la información que 
le permitirá conocer su posición en el mercado. 
Una encuesta de sueldos no se puede hacer razonablemente bien, si no se cuenta con un 
sistema coherente de remuneraciones. 
Cuando hasta sistema la actitud es más activa, más insistente, ya que de esa relación 
pertenecen las recomendaciones en promesa instancia para los aumentos de sueldo. 
Pero si hubiere un sistema estructurado, se sabe que como producto del sistema su caso ha 
sido estudiado como el de todos los empleados y se le han aplicado las normas que rigen la 
materia en la empresa. 
Desde el punto de vita de la empresa el producto no es tampoco simple, cuando no hay un 
sistema de remuneraciones establecido. 
El gerente que debe enfrentar la responsabilidad de hacer las recomendaciones de aumentos 
para su personal. 
En caso de no haber un sistema, es imposible hacer ele desarrollo razonable del cuando del 
personal. Ese sistema de estructura no se puede desarrollar sino se cuanta con un sistema de 
evaluación. 
Hay algunas resistencias a estos sistemas: 
- Se suelen oponer los sindicatos. 
- Las personas que tiene el poder de decisión sobre los sueldos y que sienten que la 
instauración del sistema supondrán una limitación a su poder arbitrario. 
- Quienes se resisten a las innovaciones. 
- La resistencia de los gerentes que no admiten que el área de personal se “entrometa” 
en sus cosas y quieren mantener el gobierno total de su área. 
La necesidad de que la implantación de un sistema de remuneraciones sea hecha 
cuidadosamente. Es importante no fracasar en la instauración, pues la frustración sería 
enorme, y como en el caso de otras técnicas de administración de personal, es preferible no 
tener sistema alguno, a fracasar en la puesta en marcha de un sistema. 
 
RESEÑA HISTÓRICA (Marystany “Evaluación de tareas y…” Cap I 2º parte – Clases desgravadas 
2009) 
La historia de la remuneración del trabajo va ligada a la historia del trabajo misma, en cuento 
se entiende por remuneración toda recompensa económica recibida a raíz del trabajo y no 
solamente la estrictamente pecuniaria. 
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El trabajo muchas veces tiene recompensa sin que haya dependencia entre el trabajador y 
quien remunera. Sería el caso de una compra de bienes producidos o de un simple servicio. En 
cambio, otras veces hay una relación distinta entre quien trabaja y quien remunera el trabajo. 
Porque aquél se coloca bajo la dependencia económica de este y da su trabajo por una 
recompensa, de manera permanente. 
Cuando entramos en la Etapa Capitalista nace la relación de empleo y la característica de esta 
relación es que hay por un lado la obligación de prestar servicios bajo determinadas 
condiciones de tiempo espacio, etc. y por otro la obligación de retribuirle al empelado, lo que 
se llama salario. 
 Esclavitud 
Una vez que el hombre deja la caza y el nomadismo que ella le impone y se establece en un 
lugar para dedicarse en un lugar para dedicarse a la agricultura descubre que es más fructífero 
retener a los enemigos para que trabajen, que matarlos: así nace la esclavitud, que fue una 
necesidad que aún para los más caritativos e inteligentes fue insuperable y sólo el invento de 
máquinas la sustituyó. El cristianismo fue un factor importante en su desaparición, pero de no 
haberse producido la revolución industrial hoy habría aún esclavos. El esclavo trabaja por su 
casa y su comida, en algunas sociedades podrán recibir alguna pequeña cantidad de efectivo 
pero no ha sido lo más común. 
 India 
La India tiene organizadas corporaciones 500 años antes de J.C. los brahamanes con la casta 
que mantendrá la unidad social por este tiempo, por debajo de ellos los “çreni” son castas 
gremiales dedicadas a mas más variadas actividades (metalúrgicos, peluqueros, cazadores, 
carteros, pintores). Estos gremios tienen sus artesanos y sus aprendices: fijan precios y 
remuneraciones que son por tiempo, determinan la calidad del producto; y su influencia se 
extiende a veces más allá del reino. 
Por debajo de los artesanos están los “sudras”, hombres libres que trabajan por un salario por 
tiempo o por pieza. La India tiene una pequeña base de esclavos muy inferior a las 
proporciones a las de Grecia y Roma. 
Esta organización es rígida y cada hombre nace y muere en su casta o gremio. Las castas son 
arrasadas por la revolución industrial a principios de este siglo. 
 Japón 
Entre el campesinado los salarios son directos y l mayoría de los campesinos son dueños de sus 
tierras. El artesanado gremial se mueve bajo condiciones más duras. Los salarios son directos 
pero muy bajos. Durante es shogunado de los Tokugawa (1603 – 1867) los salarios los fija el 
estado. 
El proceso de industrialización japonés se desenvuelve bajo las características comunes de la 
revolución industrial, con la particularidad que los operarios tiene respeto hacia los patrones 
por lo que el sindicalismo tiene poco desarrollo. 
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 China 
El proceso chino esta caracterizado porla influencia decisiva de Confucio quien da a la China 
un tono conservador y pacífico. 
La organización se establece sobre la base de un pequeño número de esclavos, por lo general 
trabajando en le servicio doméstico quienes con bien tratador. A veces se trata de personas 
que se someten a este régimen por un tiempo. 
Sobre esta clase está el campesinado y el proletariado urbano en el 300 a.J.C., organizado en 
gremios que tenían sus propias leyes y establecía sistemas de conciliación. Cada uno establecía 
los precios, las condiciones de trabajo y los salarios. 
Luego se unifica la tierra y la reparte con lo que desaparecen gran cantidad de proletariado 
campesino. Más tarde se socializa la economía y grandes cantidades de personas empiezan ser 
empleadas del estado a sueldo fijo. 
Se abole la esclavitud, se nacionaliza la tierra y la reparte para evitar futuras fluctuaciones 
prohíbe su compraventa. 
Se repartió la tierra a los desempleados eliminando el trabajo forzoso. Se otorgaron pensiones 
a desempleados, ancianos y pobres. 
China continuó sobre la base de la esclavitud, bajos salarios en el campo y un gran proletariado 
urbano, con salarios fijo casa y comida en algunos casos, peo siempre en malas condiciones de 
vida. 
La reacción de la revolución industrial terminó en la constitución de un estado comunista en 
1949. 
 Medio oriente 
Cuando u pueblo sojuzgaba a otro los sobrevinientes de las matanzas quedaban por lo general 
reducidos a la calidad de esclavos. 
Egipto: grandes cantidades de esclavos, típicamente mal tratados. Los obreros fueron 
generalmente hombres libres. 
Caldeos: casi todos ellos dedicados al servicio personal. 
Asirios: gran cantidad de esclavos. Tiene además siervos de la gleba al estilo medieval. Los 
campesinos y los obreros no especializados son hombres libres y estos trabajan a salario. Sus 
artesanos están organizados en gremio que fijan las condiciones de trabajo y los salarios. 
 Grecia 
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Los primitivos habitantes de l península, los aqueos, eran todos hombre libres y se reunían en 
familia, trabajando todos para el provecho común. Tenían algunos esclavos en el servicio 
doméstico, muy bien tratados. 
En Atenas las minas y el campo se abastecían con esclavos que recibe muy buen trato y tiene 
su niñez y aprendizaje asegurados y su vejez y enfermedad atendidas. 
Hubo jornaleros en las ciudades que trabajaban libres por la remuneración que lograban 
obtener, pero no se organizaban en gremios. 
Atenas nos lega el principio de la liberta, de la individualización del buen trato. Las condicione 
de trabajo y la remuneración fueron buenas. 
 Roma 
En un principio hay pocos esclavos y sin bien cuidados. Con las conquistas la masa humana es 
muy mal tratada. En el siglo IV la situación vuelve cambiar bajo la influencia del cristianismo. 
Por encima de los esclavos estaban los plebeyos que se empleaban en servicios ocasionales. 
Los talleres romanos eran mayores que los griegos y empleaban personas a salario por día. 
Los artesanos romanos se unieron también en gremios llamados generalmente “collegia” que 
tenían primordialmente un carácter social. 
Roma sigue la línea griega del trabajo o agremiado; mantiene claramente la tendencia de la 
remuneración por tiempo y como en la mayoría de las épocas los salarios son tan bajos que 
impulsan a veces a los hombres a rendir su libertad, aunque más no sea temporalmente para 
sobrevivir. 
 Edad Media 
Produce el siervo que trabaja el campo en arrendamiento, la mayoría de ellos bajo un señor 
quien es quien les da la parcela. Tiene que hacer trabajos forzosos, en especial en tiempos de 
cosecha o de guerra; puede ser obligado a cambiar de señor si el anterior vende la parcela. El 
siervo tiene una vida dura pero básicamente libre. 
Había artesanos que hacían distintos oficios. 
Los gremios mayores eran sociedades muy fuertes de carácter netamente mercantil que 
fijaban los precios y las formas de producción u obligaban a todos sus miembros a seguir las 
reglas que el gremio dictara, también fijaba los salarios. 
El mismo tipo de sociedad formaron los artesanados, no eran tan fuertes. 
El gremio es una cofradía con carácter religioso y tiene su santo cuyas fiestas celebra 
piadosamente. 
Se iniciaba como aprendiz en el taller de un maestro a los 10 o 12 años. El maestro el daba 
casa, comida y le pagaba un pequeño salario. Cumplido el tiempo fijado por el gremio el 
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aprendiz se convertía en mozo trabajaba con éste u otro maestro por un jornal. Luego se 
sometía a una prueba de destreza. 
Hacia fin de la edad media se produce la primera migración a las ciudades por razones 
formándose un proletariado que busca trabajar en las nuevas fábricas textiles. Las 
condiciones de trabajo son muy malas y su remuneración es por pieza. Parece la operaria que 
obra menos que ele hombre. 
 Ultimas épocas 
A partir del siglo XVI el proletariado urbano aumenta y se generaliza el pago de 
remuneraciones por mes en montos que fijan en su mayoría los gobiernos. 
En Inglaterra se prohíbe la esclavitud en 1772 en la metrópoli; el tráfico de esclavos se prohíbe 
en 1807 y la esclavitud de ultramar en 1833. Hay un aumento paralelo del proletariado. 
En 1794 un grupo de jueces de paz se reúne en Speenhamland y resuelve determinar una dieta 
mínima para la familia: quien no ganara lo suficiente tendría una subvención municipal. Con 
esta “ley de pobres” las salario bajaron aún mas. 
Por el siglo XIX los salarios solían se por tiempo y al principio se hacían contratos por 3 a 5 
años. 
En 1881 Taylor hace su primera experiencia de evaluación de tareas en la Midvale co. 
abriendo para las remuneraciones el campo de los científico. 
En los años 80 las remuneraciones se pagan por mes al personal de la administración y en 
general por pieza al personal operario. 
Se hace habitual el pago por tiempo para el personal administrativo y con liquidación mensual, 
y para el personal operario se da tanto de eta forma cuanto el pago por día. Con liquidación 
quincenal o aún mensual y el pago por producción. Si embargo esta forma de remunerar ha 
perdido prestigio y utilización al pago por tiempo. 
Aparece también como forma de remunerar, el pago en especia o en bonos, vales o maneras 
similares. 
El siglo XX produce dos grandes fenómenos, se tiende cada vez más a sistematizar las maneras 
de remunerar, haciendo estudios, ensayando sistemas, aplicándose políticas coherentes, 
buscando en fin la mejor manera de pagar al hombre por su trabajo, utilizándose los 
elementos científicos que el siglo permite. Por otro lado la revolución comunista que aplica el 
principio de fijación de la remuneración por el estado, pudiendo se por tiempo o por pieza. 
Este criterio se aplicará durante en el siglo en distintos países a través de la determinación de 
aumentos universales o de la fijación lisa y llana del monto de pago. 
Los pagos empiezan a generalizar a partir de la 2º gran guerra llegándose en algunos casos a 
pagar más por la remuneración indirecta que por la directa. 
 
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TEORÍAS DEL SALRIO (Marystany “Evaluación de tareas y…” Cap II – Clases desgravadas 2009) 
 Teoría del salario de subsistencia 
En el siglo XVII y principios del siglo XIX la sociedad no había dado aun muestras de poder 
aportar grandes riquezas. 
Su mejor exponente es Ricardo (alrededor de 1748) quien enunció la conocida ley de bronce 
de los salarios. De acuerdo con ella un aumento en los salarios reales produciría junto con la 
mejoría económica un mayor aumento demográfico. 
De no aumentar la producción, un aumento en la población debe producir caída en los salarios 
y aun desocupación. Cualquier aumento sólo podría ser temporal. 
Sin embargo los avances tecnológicos dejaron sin vigencia la teoría produciéndose la situación 
inversa. Teoría de la oferta y la demanda 
Adam Smith entendía que la remuneración esta sujeta a la ley de la oferta y la demanda; 
cuanto más alto fuera el salario más candidatos habría para ocupar el puesto; cuanto más 
trabajadores estuvieran en condiciones de trabajar en alguna ocupación, más baría en nivel del 
salario. 
Las fluctuaciones encontrarían equilibrio en determinados puntos incidiendo para ello 
básicamente cinco elementos, que son puntos importantes para la fijación de la remuneración 
de un puesto: 
a) La habilidad requerida para el desempeño del puesto; 
b) El tiempo y costo del aprendizaje; 
c) Los antecedentes del trabajador; 
d) Las condiciones de trabajo ofrecidas; 
e) El tiempo de contrato y la seguridad del empleo. 
La teoría en su conjunto no es aplicable ya que nunca se dan las condiciones óptimas de oferta 
y demanda. Para ello debería ser perfecta la movilidad de los trabajadores entre ciudades, no 
debería de haber presiones sindicales; debería haber una fluida comunicación entre las partes 
involucradas para saber cuáles son las condiciones del mercado, no debería interviene el 
estado como regulador. 
 Teoría del fondo de salarios 
Mill supone que hay en la sociedad un fondo fijo destinado al pago de los salarios, parte del 
capital acumulado por el ahorro. De la misma manera hay un fondo para la amortización y 
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compra de bienes de producción. Si los trabajadores son muchos le corresponderá una menor 
proporción a cada uno. 
Supone que hay un conjunto determinado de personas trabajando a remuneración cualquier 
aumento o disminución del fondo o del grupo de empleados se reflejará de inmediato en los 
salarios que se pagarán. Si algunos de los trabajadores han conseguido mayores ventajas en 
alguna industria o fábrica, otros se estarán viendo perjudicados por este mayor beneficio. 
La teoría, si bien no está alejada de la realidad, es demasiado rígida. Esta suma no es fija 
fluctúa entre ciertos límites. Tampoco los trabajadores disponibles son rígidos e 
inintercambiables, ni el mayor beneficio de unos redunde en perjuicio para otros. 
 Teoría de la plusvalía 
Marx (1858) sostenía que el salario debe distribuirse de acurdo con la cantidad de valor que el 
factor agrega. En su libro “El capital” intenta explicar como funciona es sistema capitalista, el 
empresario no le da al trabajador todo lo que produce, sino que se apropia de un porcentaje 
importante que es la plusvalía el sostiene mediante su teoría del valor que todo el valor 
debería estar en el trabajo. Por lo tanto, si la producción es la sumatoria de los valores 
agregados y los mismos son producto del trabajo, toda la producción debería ser retribución al 
trabajo. En definitiva es el trabajador el que produce y se le paga un porcentaje menor a lo que 
realmente produjo y el resto se lo queda el empresario. 
 Teoría del poder adquisitivo 
Ford sostenía que pagando salarios altos se logra una real evolución de la economía de una 
sociedad, solía decir que pagaba salarios altos para que sus empleados estuvieran en 
condiciones de comprar los choches que fabricaba. 
Si los salarios descienden, se reducirá el poder adquisitivo de los trabajadores y algunos bienes 
quedarán sin vender. El aumento de stocks, producirá desempleo y el resultado será un 
descenso en la producción y el nivel económico general. 
Por otra parte este aumento salarial debe surgir de un aumento en la productividad que 
permita contar con bienes adicionales para pagarlo. 
 Teoría de la remuneración equitativa 
La remuneración que perciba un empleado debe permitirle subvenir a sus necesidades y a las 
de su familia en un marco de nivel de vida digno. 
León XIII en su “Rerum Novarum” y Pío XI en su “Quadragesimo Anno” son los expositores más 
preclaros de esta posición. 
El nivel de vida considerado digno o suficiente o humano a mediados del siglo pasado no era 
el mismo que se imaginaban quienes enunciaban estos principios a comienzos del siglo XX, ni 
es el mismo nivel a que nos referimos hoy día. 
Lo más importante de esta teoría es su acento en el carácter de humanidad del trabajador. 
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 Teoría de la Negociación 
De acuerdo con ella hay un espectro en el cual pude ser fijado la remuneración que dependerá 
del poder de negociación de ambas partes. 
En el nivel inferior esta la posibilidad de resistencia del grupo o individuo, su tenor de 
agresividad y la posibilidad de concretar esa agresividad de alguna manera para hacer subir 
ese límite mínimo. 
En el punto máximo del espectro el empleador dará finalmente la tónica de acuerdo con las 
posibilidades económicas de la empresa. Cuando se llega al punto de ruptura la empresa 
quiebra. La fijación del sueldo dependerá de su necesidad de personal para hacer marchar y 
mejorar la empresa, de la medida en que desee pagar buenas remuneraciones y de la 
posibilidad de resistencia frente a las reclamaciones. 
No considera la situación general y su incidencia en la fijación de las remuneraciones. Tampoco 
toma en cuenta la intervención del estado. 
 Teoría de la productividad 
El nivel de vida no puede variar si la producción de que dispone una sociedad determinada no 
varía. 
Producido este aumento de binen recién se mejora el poder adquisitivo de las 
remuneraciones. 
La teoría pregona un aumento del poder adquisitivo sin tomar en cuenta cuál sea la política 
distributiva de esa sociedad. Y de tal manera dos sociedades con igual cantidad de bienes 
producidos y poblaciones activas iguales, podrán estar estructuradas de manera diferente que 
oscilaran en los extremos ideales desde que todo este en manos de una sola persona hasta 
que todo se distribuya idénticamente entre todos. 
 
METODOS PARA ESTABLECER LAS REMUNERACIONES (Marystany “Evaluación de tareas y…” 
Cap III – Clases desgravadas 2009 – Grisolía “Guía de Estudio: Laboral” Cap VII) 
 Contrato individual 
Es la manera más directa y simple, es el empresario es que decide pagar una suma 
determinada y trata de conseguir quien trabaje por esa cantidad. Por su parte el individuo 
estima el valor de la tarea en un tanto y trata de conseguir quien se lo pague. 
 Este mecanismo se repitió a lo largo de la revolución industrial con evidente desmedro para el 
trabajador. Esta forma de oferta y demanda hace que cuando el nivel de empleo descienda se 
rebajen las remuneraciones. 
Es sistema no funcionó ya que los trabajadores tendieron a reunirse en sindicatos para lograra 
mejores condiciones. 
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Hoy la posibilidad de libre contratación individual es muy rara a nivel de operario ya que 
prácticamente todas las actividades está sindicalizadas. 
 
 Convención colectiva, contrato colectivo. 
La convención colectiva es un acuerdo a través del cual se determinan condiciones generales 
de trabajo. Producto de la revolución industrial. Ya no son dos personas como el caso anterior, 
sino entidades colectivas que representan a un conjunto de personas, asociaciones patronales 
que representan a un conjunto de empresas, etc. Existe una ley especial que es la de convenios 
colectivos de trabajo (ley 14.250) 
La forma puede ser desde un breve texto de determina algunos principios de la relación y fija 
remuneraciones mínimas hasta un voluminoso acuerdo que establece con detalle los 
procedimientos a seguir para cada variante que pueda dar en el desarrollo del trabajo. 
La mecánica a está dadas por lo general por la reglamentación que el estado dicta. En algunos 
casos las partes tratan el problema y luego lo inscriben en un registro; en otros las partes son 
citadas por el estado quien pretende tener o no activa participación en la negociación. El final 
de la negociación puede ser de distintas maneras. Puede ser que exija el acuerdo de las partes, 
o que se admita que el, estado o un tercero arbitreel caso. O que haya arbitraje obligatorio. 
Son distintos los convenios por jurisdicción. Y así hay convenios nacionales, provinciales, 
regionales; convenios de empresa o de ramo o de industria. Hay convenios únicos o más de un 
convenio para la misma actividad por haber más de un sindicato autorizado. 
Se establecen las condiciones mínimas que las empresas podrán mejorar si así lo deciden y 
siempre que el convenio así lo permita. 
Hoy en día la mayoría de los convenios colectivo se establecen condiciones mínimas de 
remuneración y son pocos los que mantienen aún estructuras rígidas de sueldo fijo. De esta 
manera se consiguen los dos objetivos; por un lado el establecimiento de un ingreso que se 
considere suficiente y por el otro la libertad de remunerar en mas de acuerdo con los méritos 
de cada uno. 
La tendencia actual de los convenios colectivos es a la fijación de remuneraciones básicas lo 
que es importante para el mejoramiento d las relaciones en el trabajo. 
 Decisión del estado 
En el caso del personal del personal dependiente del estado este puede determinar las 
remuneraciones a través de acuerdos con los sindicatos que agrupan o directamente por 
resolución o decreto. 
Lo habitual es que el estado negocie con los sindicatos las remuneraciones de sus empleados. 
En el caso del personal de otras empresas el estado habitualmente decide y cuando actúa en 
este sentido puede hacerlo por: 
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- Arbitraje voluntario u obligatorio, en los cuales interviene para dirimir en un a acuerdo 
y fija los valores de remuneración o el aumento a que las pastes deberán atenerse. 
- Aumentos generales que suelen ser fijados a través de un porcentual que las partes 
deberán respetar. En algunos casos se determina en un monto fijo lo que tiende a 
distorsionar el mercado de remuneraciones. 
Incrementos Generales: en donde el Estado se pone por encima de las voluntades expresadas 
por las partes, sea en los contratos individuales o colectivos. Lo hace generalmente ante 
situaciones de emergencia pública, o porque no hay acuerdo entre las partes, por eso el 
Estado decide por estas o porque hay un terremoto económico generado la mayoría de las 
veces por el mismo Estado, entonces este intenta restablecer el equilibrio que el mismo 
rompió. Ej: en el 2002, después de la caía de la convertibilidad se produjo una inflación muy 
grande, si se reunía a trabajadores y empleadores para que volvieran a fijar los sueldos, los 
más probable es que no se pusieran de acuerdo, por lo que el estado fijo él el porcentaje de 
incremento de los salarios, que era mucho menos de lo que los trabajadores querían y mucho 
más de lo que los empresarios pretendían pagar. La decisión del Gobierno termina siendo el 
mal menor para las 2 partes. Esto es lo que en Derecho se llama “Hecho o Acto de Príncipe”, 
por ser un acto de imposición que afecta a todas las partes. 
- Remuneraciones especiales tales como el salario mínimo, el salario familiar y los 
porcentuales por trabajo extra o nocturno. 
Establecimiento de un Salario Mínimo, que es lo que en la Argentina se conoce como Salario 
Mínimo Vital y Móvil (es el mejor salario que puede pagarse en cualquier actividad, por una 
jornada común de 8 hs diarias o 48 semanales) Ningún contrato individual, ni colectivo puede 
ser menor que el SMVM, sino serían ilegales. O sea, este es un piso. Existe en casi todos los 
países del mundo. 
Según el art. 116 de la LCT: Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir 
en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le 
asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, 
transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. 
Ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor, ya 
que es el piso de todas las remuneraciones. Esto tiene carácter imperativo y es consecuencia 
inmediata del orden público laboral. 
Analizándolo desde el punto de vista de la O y la D: 
 
 
 
 
O 
D 
SMVM 2 
SMVM 1 
BRECHA DE 
EVACION 
BRECHA DE 
ABASTECIMIENTO 
w 
L 
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El estado fija un piso (SMVM 1), el mismo debe ser lo suficientemente alto para garantizar al 
trabajador su supervivencia y reproducción, muy relacionado con la teoría del salario de 
subsistencia que la relaciona con la teoría de la oferta y la demanda. 
Lo que nos muestra el SMVM 1 es una situación similar a la de Argentina hoy, donde el mínimo 
es de 1400$, que no es ni muy bajo, ni muy alto. Obviamente que en un país hay diferencias 
regionales, cosa que no se reconoce normalmente en países como el nuestro, pero 1400 $ 
puede ser un salario bastante bajo para Bs As, pero no para algunos pueblos del interior de 
Jujuy, donde probablemente este salario se encuentre por arriba del equilibrio, imagínense un 
pueblo como Cusi Cusi, por ejemplo. 
Se supone que este tipo de salarios tienen a favorecer a los que menos tienen, pero vamos a 
ver que al final los termina perjudicando, y termina beneficiando a las partes fuertes 
(patrones, pero hay que tener en cuenta que hay patrones fuertes y débiles, una cosa es el 
gerente del Banco Macro que tiene un montón de sucursales y otra cosa es el dueño de una 
pequeña hostería en Abra Pampa) Para el profe este tipo de salarios termina perjudicando 
tanto a los empleados más débiles como los de Abra Pampa, como a los menos; como podrían 
ser los de Bs As, como así también a los empleadores más débiles que generalmente tienen 
Pymes, y beneficia solo a los grandes empresarios. Todo lo contrario a lo que se busca cuando 
se dice que se establezca un salario mínimo alto para que todos ganen mucho. Si yo pongo un 
salario muy bajo, la demanda de trabajo por parte de las empresas va a ser muy alta, pero a 
ese salario serán muy pocos los empleados dispuestos a trabajar, esa brecha se llama de 
DESASBASTECIMIENTO, porque no hay gente suficiente que quiera trabajar 
Si este piso es muy bajo, puede que a la gente no le alcance para subsistir, y si es muy alto en 
relación con el salario de equilibrio (SMVM 2), debido generalmente a temas políticos, por ahí 
hay tentación de gobiernos muy populistas que dicen, no es salario mínimo tiene que subir, y 
le ponen 3.000 pesos de mínimo, pero que pasa, porque si fuera así de fácil no le pongamos 
3.000 sino 10.000. Pero eso sería como decretar la felicidad, pero sabemos que nadie va a ser 
feliz porque una ley se lo diga, no es así, sino la vida sería muy fácil. Si yo fijo un salario por 
encima del punto de equilibrio, las empresas disminuirán su demanda y los empleados 
incrementarán su oferta. Lo que termina pasando es que funciona la ley de la O y la D, yo 
tengo a todos los trabajadores amontonados en la puerta, pero les digo no yo 3.000 no voy a 
pagar, entonces uno se ofrece a trabajar por 2.500 pero le digo que todavía es mucho y bueno 
así vamos a ir negociando hasta que lleguemos a un acuerdo. Entonces lo que vamos a 
generar, es que por ejemplo yo le pague 1500, pero en negro. 
Nosotros tenemos 3 tipos de empleo: 
- En blanco, es aquel que cumple con toda la normativa legal, o sea que: está inscripto, 
esta registrado, se le paga los salarios que legalmente corresponde, se le hacen todos los 
aportes que corresponde, tiene todos los servicios a la seguridad social, protección de 
riesgo de trabajo, por muertes, etc. 
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- En negro, se da en casos como el anterior en que lo hago trabajar por 1500$, yo no 
puedo declarar ante la justicia que le estoy pagando menos de lo que la ley exige, 
entonces directamente no lo registro, está ilegal totalmente porque no figura en ningún 
registro. 
- En gris, es intermedio. En este caso puede que yo lo registre y le haga todos los aportes 
correspondientes, pero no le pago lo que el contrato diceque debería pagarle, le pago 
menos (1500) pero lo hago firmar por la suma que la ley exige (3.000). Obviamente a los 
aportes los a tener que pagar sobre los 3000 porque es lo que está declarando, lo que se 
ahorra es lo que no le está dando al trabajador. 
Otra sería hacer figurar en el contrato que la persona trabaja medio día, entonces firma por los 
1500, pero la realidad es que trabaja todo el día. 
Puede haber otras mezclas o variantes. 
En fin la diferencia entre la oferta y la demanda lo que me va a generar es una brecha de 
EVACIÓN, porque puede que evada impuesto o como en el otro caso, que lo evada al 
trabajador no pagándole todo lo que debería. 
Fíjense lo que paso con el tema de los planes sociales, la idea original era que la gente recibía 
150 $ a cambio de trabajar 4 hs, porque el salario mínimo fue 300$ durante los 90, que en ese 
momento eran 300 $ dólares, pero cuando en el 2002 se produce la devaluación y el peso se 
va a 4, en vez de ser 300 eran 80 dólares, entonces en un primer momento la gente agarró los 
planes, porque no tenía trabajo, pero al momento de ir a trabajar no iban porque no era un 
precio lógico para 4 hs de trabajo. Si a eso hoy le sumamos que los 150$ no se han actualizado 
y que si bien los 300 pesos siguen siendo 80 dólares, el poder de compra no es el mismo así 
que ahora directamente ninguno trabaja. Podemos decir que dejó de ser un trabajo para pasar 
a ser un subsidio, pero si yo los obligase a trabajar, este pasaría a ser una especie de salario 
mínimo por el que nadie estaría dispuesto a trabajar. 
Si el salario es muy bajo, prácticamente es declarativo, o sea está ahí pero nadie lo tiene en 
cuenta porque lo normal es que en el mercado sea superior, como paso en los 90 tras la 
devaluación, figuraba pero no se usaba. 
En líneas generales se tiende que las partes resuelvan por si el problema dentro del contexto d 
e una reglamentación estrecha, bajo supervisión del estado y con su intervención subsidiaria 
en caso de desacuerdo o conflicto. 
 Decisión de terceros 
Es la menos usual. Se produce principalmente en case de arbitraje voluntario y en el caso de 
comisiones especiales. 
Se elige de común acuerdo un árbitro que dilucide la cuestión, las partes negociadoras tiene 
una cierta aversión a poner la decisión de su problema en manos de un tercero. 
5-Conciencia Universitaria 2020 
14 
 
Otra posibilidad es la de las comisiones especiales que se forman con los miembros de ambas 
partes, del estado o independientes y que por lo general atienden la fijación de los salarios 
mínimos. Pueden también actuar como asesores para la determinación de las políticas 
estatales en materia de remuneraciones. Un caso curioso son los tribunales australianos 
creados para intervenir en la solución de conflictos y determinación del salario mínimo. 
 
REMUNERACIÓN Y RENDIMIENTO O PRODUCTIVIDAD (Marystany “Evaluación de tareas y…” 
Cap VI y VII) 
Este tipo de remuneración tiende a lograra un aumento en la productividad del empleado a 
través de premios que se le establecen por su mayor producción. 
 Ventajas: 
a) Mayor productividad 
b) Mayores ganancias para el empelado y el empleador 
 
 Inconvenientes: 
a) Sus fórmulas suelen ser difíciles de comprender 
b) Su cálculo suele ser complicado, también su liquidación 
c) No toma en cuanta el factor humano con lo que crea dificultades 
d) Suele provocar la fatiga del emplead 
e) Cualquier error en los cálculos cusa trastornos para la empresa o el trabajador 
f) Arriesga la seguridad del empleado aumentándose la posibilidad de accidentes 
g) Provoca malestar por las diferencias de remuneración entre el grupo que gana por 
rendimiento los demás. 
Puesta en marcha 
Etapas: 
1) Comunicación: se debe hacer saber a los interesados cuál será el sistema de 
remuneraciones que se le aplicará y cómo funciona. 
Conviene también que sea de abajo hacia arriba; cuando exista un sindicato se 
mantendrán reuniones con los delegados. 
En el caso de empresas sin sindicato correspondiente, se considera asimismo 
conveniente consultar el problema con el personal. 
Si se tratara de un grupo de personas de tal magnitud que no fuera posible hacer 
reuniones y se estuviera sindicalizado se puede ensayar el sistema de consulta escrita. 
Se enviará a cada empleado una nota explicando qué se desea hacer y cuál será su 
ganancia en el cambio, pidiendo que manifiesten cualquier duda. 
El proceso de información y consulta se mantiene vigente durante todo el proceso de 
estudio y elección final del sistema a aplicar, pero los dos momentos claves son al 
comienzo cuando se plantea el asunto al personal o al sindicato y cuando elegido el 
sistema y hecho el estudio, se lo hace saber oficialmente al personal. 
 
5-Conciencia Universitaria 2020 
15 
 
2) Elección del método a empelar: se hará de acurdo con las particularidades del grupo, 
la industria de que se trate y los objetivos que se deseen conseguir. 
 
3) Estudio del método aplicar consta de dos grandes operaciones: 
 
- Estudio de los métodos de trabajo que se dirigen a emplear mejor los elementos 
involucrados en la producción. Esta es generalmente aceptada. 
- Medición del trabajado que se dirige a medir el rendimiento del trabajador. Esta es la 
más resistida ya que está dirigida directamente al hombre y éste cambia su actitud no 
bien sabe que es observado. 
 
Este cambio de actitud puede ser natural y el analista deberá tenerlo en cuenta. Pero a 
menudo es provocado y el empleado modifica las circunstancias y la enreda de manera 
de dificultar la tarea del análisis, esto es uno de los puntos en que se apoyan los 
criterios de la remuneración por rendimiento. 
 
Métodos 
La clasificación es según la manera en que se desarrolla la remuneración en la relación con el 
rendimiento: 
a) Métodos en que la remuneración y rendimiento varían en proporción igual 
 
 Pago por pieza 
Es el más simple y antiguo. 
Características: 
- Se puede e utilizar para remunerar individualmente o por grupo aunque este último 
caso presenta dificultades para determinar la tasa y la distribución entre el grupo. 
- Se establece como salario mínimo 
- La tasa de ganancia tiene una relación directa con la producción 
- No tiene límite teórico de ganancia; si la capacidad del empelado y la estructura de la 
empresa lo permiten siempre se puede ganar más si se produce más. 
Consiste en fijar una cantidad de producción mínima para un tiempo dado (hora, día). Toda la 
producción que exceda de ese mínimo recibirá un premio a tonto por unidad. Un 1% de 
aumento en la producción dará como resultado un 1% de aumento en la retribución. 
Gráfico: 
5-Conciencia Universitaria 2020 
16 
 
 
Es el más simple de entender por parte d e los empleados, claro para aplicar y para liquidar, el 
empleado tiene la sensación de que su ingreso depende de su esfuerzo. Pero se crea un riesgo 
grave de accidentes y en todo caso un exceso de fatiga con probables enfermedades. 
Este inconveniente es el que le ha dado a toda remuneración por rendimiento este halo de ser 
desgastadora para el trabajador. 
 Pago por diferencial horario 
Características: 
- Se puede utilizar para remunerar individualmente o por grupo. 
- La tasa de ganancia tiene relación directa con el tiempo de producción. 
- No tiene límite teórico de ganancia. 
Consiste en fijar una tasa de producción por hora. El empleado cobra cada trabajo a su tasa 
horaria multiplicada por el tiempo teórico. Si un empleado hace un trabajo estimado en 10 
horas, en 6 hs, cobrará su taza horaria (por ej 30), por le tiempo teórico (10). 
$30 x 10 = 300 
$300/6 =$50 (la tasa horaria que cobraría) 
Si el empleado se excediera en el tiempo admite dos posibilidades: 
- Que se le pague el tiempo teórico 
- Que se le pague el tiempo real, por ej si tardo 12 hs 12 x $30= 360 
Por su claridad y simplicidad es bien aceptado. Cuandose hace un método de pago por pieza, 
hay que establecer para cada caso un valor por pieza y el tiempo en que la pieza debe ser 
hecha; en cambio aquí se fija una tasa por hora y por separado se determinan estándares de 
producción. Permite modificar la tasa horaria sin necesitada de hacer estudios que exige el 
método anterior, en caso de inflación basta cambiar la tasa horaria. 
El mayor inconveniente es que exige un esfuerzo sin límite con los peligros para la salud. 
Es uno de los métodos mejor ideados y de los más factibles de poner en práctica y administrar. 
 
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17 
 
 
b) Métodos en que la remuneración varían proporción menor al rendimiento 
 
 Método Valee 
Es una variante del método de diferencial horario. La utilidad es el de premiar los trabajos 
cuyos tiempos de realización son difíciles de estimar. 
Se paga la tasa horaria por el tiempo trabajado y se suma como premio el 20% del salario que 
corresponde si se hiciera en cualquier tiempo teórico estimado. O sea que como corresponde 
a cualquier trabajo se paga la tasa horaria por el tiempo teórico estimado y se paga el 20% del 
resultado obtenido cualquiera sea el tiempo en que se ha terminado realmente el trabajo. 
(tasa x tiempo real) + ((tasa x tiempo real)/5) 
Según los datos del ejemplo anterior: 
(30 x60) + ((30 x10) / 10) = 240 
Es el más fácil de aplicar y entender. Las partes saben que se gana lo que corresponde a tasa 
horaria más lo que corresponda al 20%. 
 Método Halsey 
Es una mejora que Halsey hizo en 1891 el ideado por Towne en 1885. 
Características: 
- Es típicamente para ser aplicado a la remuneración individual aunque puede aplicarse 
a un grupo, si bien con dificultades. 
- La tasa se relaciona directamente con el tiempo ahorrado; Se aplica un salario 
mínimo. 
- Se aplica estableciendo un salario mínimo. 
- Teóricamente no tiene límite de ganancia y depende exclusivamente de la velocidad 
con que se haga el trabajo. 
Con este método se paga como premio un porcentaje de la tasa horaria del tiempo ahorrado. 
Suele ser el 50% o el 30%. 
(tasa x tiempo real) + ((tasa x (tiempo real – tiempo real))/2) 
Siguiendo el ejemplo: 
(30 x60) + ((30 x (10 -6))/2) = 240 
(30 x60) + ((30 x (10 -6))/2) = 240 
Gráfico: 
5-Conciencia Universitaria 2020 
18 
 
 
Tiene el inconveniente que el empelado recibe la impresión de que se le está sábado una parte 
de su trabajo. 
El argumento que se utiliza es que el estudio del trabajo en este método es muy detallado y 
exige una gran precisión lo que implica una gran inversión por parte de la empresa. Al no 
poner límite a las posibilidades de ganancia, atenta contra la seguridad y salud de los 
empleados. 
 Método York 
Es una derivación del anterior. La única diferencia es que en vez de anunciar que el premio es 
una parte de la tasa horaria, fija una tasa horaria distinta para el premio. En este método se 
paga una tasa horaria por el tiempo real trabajado y se da como premio otra tasa horaria por 
el tiempo ahorrado. 
(tasa x tiempo real) + (tasa (tiempo teórico – tiempo real)) 
(30 x 60) + (15 x (10-6)) =240 (el resultado es el mismo que el anterior) 
No se le ha dicho al empelado que cobra el 50% de lo que ahorre como premio. En vez de ellos 
se le dice que tendrá dos tasas. De esta manera se soluciona la objeción al método anterior. 
Pero no soluciona la necesidad de grandes estudios de tiempos, ni a la presión a que somete 
al empleado para logra cada vez más producción. 
 Método progresivo 
También derivado del Halsey. Tiende a establecer una fórmula que permite trabajar sin 
tiempos tan estrictamente elaborados. Establece dos tiempos: uno el tiempo teórico 
resultante del estudio que brevemente se haya hecho; otro el tiempo en que se cree que 
como mínimo es posible hacer el trabajo. El tiempo teórico deberá ser un tiempo de muy difícil 
alcance. 
 
5-Conciencia Universitaria 2020 
19 
 
(tasa x t. mín. estimado) + (tasa x ((t. teórico – t. mín. estimado)/tiempo teórico)) x t. real de 
trabajo 
Siguiendo el ejemplo: 
(30 x 6) + 30 ((10 – 6)/10) 8= 276 
No mejora la presión sobre el empleado para ahorrar tiempo; no manifiesta que le dé una 
parte de la ganancia, permite ponerlo en práctica sin necesidad de hace un estudio profundo 
del trabajo. La determinación de los dos tiempos, el teórico y el mínimo estimado no obedecen 
a razones claras sino que son siempre determinaciones relativas. Es poco claro y el personal 
sólo lo comprende bien después de un tiempo en que está en práctica, malestar durante el 
período de adaptación y comprensión. 
 Método Bedaux 
También derivado del Halsey. Calcula los tiempos en puntos, cada punto vale un minuto. Paga 
la tasa horaria por el tiempo realmente trabajado más un premio por los minutos ahorrados a 
una tasa especial, un 75% del valor nominal de la tasa horaria. 
(tasa x tiempo real) + (tiempo teórico – tiempo real) 
Ejemplo: 
(30 x 6) + (25,5 x (10 – 6)) = 282 
Desaparece la sensación de inquietud. Como no tiene límite teórico pone en peligro la salud e 
integridad física del trabajador y requiere un trabajo intenso de estudio del trabajo. Ventaja: 
permitir un control de la producción claro y fácil usando esta unidad nueva que hace intervenir 
Bedaux que es el punto. A través de su computación se puede llevar una contabilidad fluida de 
la producción individual y departamental. 
 Método Rowan 
Características: 
- Se aplica normalmente a la producción individual y es muy complicado de aplicar a 
grupos 
- La tasa de ganancia se relaciona directamente con el tiempo economizado. 
- Se establece un salario mínimo 
- Tiene un límite de ganancia que no pude exceder el 200% del ingreso habitual 
El método paga la tasa horaria por el tiempo real trabajado y establece como premio la tasa 
multiplicada `por el porcentaje que supone el tiempo ahorrado sobre el tiempo estimado para 
la tarea. La diferencia con el Halley es que este determina el premio directamente sobre el 
tiempo ahorrado en vez de calcularlo sobre el tiempo total. 
(Tasa x tiempo real) + (Tasa x tiempo real) ((tiempo teórico– tiempo real)/ tiempo teórico)) 
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(30 x 6) + (30 x 6) ((10 – 6) / 10) = 252 
Al tiempo real trabajado, pagado a la tasa horaria normal, se agrega el porcentaje ahorrado 
sobre el tiempo total también a la tasa horaria normal. 
Gráficamente: 
 
Pone fin al problema de presión sobre el empleado termina también con la antigua crítica de 
que la remuneración por rendimiento es perjudicial para la salud del trabajador. Po más que 
éste se esfuerce no puede superara el 200%. 
Desde el punto de vista empresarial, previene contra estudios de trabajo mal hechos. 
La presentación al empleado es fácil y no exige que le estudio del trabajo sea tan minucioso y 
profundo como otros métodos, lo que lo hace relativamente barato para ser puesto en 
marcha. 
 Método Barth 
Características: 
- Es de aplicación a la remuneración individual 
- La tasa de ganancia se relaciona con el tiempo aunque de una forma poco evidente. 
- No establece salario mínimo. 
- No puede llegar al infinito en las ganancias. El método paga la tasa horaria por la raíz 
cuadrada del tiempo teórico por el tiempo real: 
 √ 
 √ 
No da el margen de ganancia que permite el de Rowan, cuya tendencia sigue su línea si se la 
grafica. 
Inconvenientes: 
 
5-Conciencia Universitaria 2020 
21 
 
- Dificultad de su formulación y explicación al personal 
- Su falta de salario mínimo que presenta el peligro de bajos ingresos para el empleador. 
 
c) Métodos en que la remuneración varía en proporción mayor al rendimiento 
 
 Tasa elevada 
Es una variante que se aplica al método de remuneración por pieza y por diferencial 
horario. En vez de pagar al 100% se paga más del 100%. Se paga una parte del ahorro que 
se lograa través de la remuneración por rendimiento en los gastos generales. 
Este plus se suele fijar en el 33% de aumento d la tasa. Pero con este aumento se da 
también un mayor ajuste y exigencia en las normas mínimas de cumplimiento de las 
tareas. 
De esta manera se requiere un esfuerzo mayor que en lo demás métodos. 
 
d) Métodos en que la remuneración y el rendimiento varían en forma diferente 
 
 Método Taylor 
Consiste en establecer dos diferentes tasas según se hasta superado el mínimo exigido o no. 
Parte de un estudio de trabajo. El límite mínimo de la tarea debe establecerse a un nivel alto 
que para ser alcanzado exige esfuerzo. Y la tasa superior debe fijarse alrededor del 50% en más 
la tasa inferior. 
Siguiendo el ejemplo dado por Taylor, se establece que en lugar de hacer 5 piezas en el taller 
se pueden hacer 10 (estándar). Ganancias: 25ctvs. por debajo del estándar, 35ctvs. por 
encima, cambiando la anterior que era de 50 ctvs. 
5 x 50 ctvs = 2,5 
10 x 35 ctvs = 3,5 
Si se producirían 9  9 x 35 ctvs = 2,25 (produjo 4 piezas más y pierde 25 ctvs.) 
Es duro e imposible de poner hoy en práctica. Difícil de calcular el tiempo mínimo y liquidar. 
 Método Merrick 
Variante del anterior pero es más flexible. A partir del 83 % del límite mínimo de producción 
otorga un aumento del 10% en la tasa; y da otro 10% al alcanzar el límite. Encima de él e el 
50% superior a la tasa mínima. Difícil cálculo y liquidación. 
 Método Gantt 
Establece una tasa inferior y otra superior según se haya alcanzado el estándar o no. Hay un 
mínimo garantizado. 
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22 
 
Por ejemplo tarea mínima: 50: piezas, tasa inferior: $30 y tasa superior: $40 
458 hs x $30 = $240 
508 hs x $40 = $320 
608 hs x $40 = $320 
Es aplicable en aquellas industrias donde lo importante es que se produzca una cantidad 
determinada de piezas por día como en la automotriz. 
Es fácil de comprender por el trabajador y también de liquidar, pero requiere minuciosidad con 
que se debe hacer el estudio del trabajo para determinar un límite equilibrado. 
 Método Emerson 
Determina una tasa inferior de hasta alrededor del 65% del límite. Por encima de ese 
porcentaje la tasa se aumenta. Por encima de ese porcentaje la tasa se aumenta en alrededor 
de un 30% y a partir del límite mínimo de producción se aumenta en la misma proporción el 
salario que la producción aunque si no se quiere exigir tanto esfuerzo, se puede bajar la 
relación del salario pagando a un 75% en un desarrollo similar al Bedaux. 
e) Otros método 
 
 Método de pago colectivo 
Se aplican los métodos anteriormente analizando. Cada tarea tiene un tiempo establecido y, 
sobre la base del tiempo ahorrado del premio por pieza, se determina en ahorro total que se 
divide entre todo el grupo. 
 Remuneración de vendedores 
Los vendedores trabajan a un porciento de sus ventas, que suele ser sobre los montos 
económicos aunque puede ser también por unidades vendidas. Puede o no tener un sueldo 
mínimo asignado. 
 Premios que no se relacionan con el tiempo ni la producción. 
Buscan premiar alguna situación o actividad aislada: 
- Por antigüedad 
- Por asistencia perfecta 
- Por responsabilidad especiales 
 
PARTICIPACIÓN EN LOS RESULTADOS (Marystany “Evaluación de tareas y…” Cap VIII – 
Maristany “La participación del personal en los resultados” RAE I-B PÁG 643) 
5-Conciencia Universitaria 2020 
23 
 
La participación en los resultados es una forma de remunerar que toma en cuanta 
fundamentalmente el desenvolvimiento económico de la empresa. Esta forma de 
remuneración difiere de todas las demás, en cuanto estás establecen básicamente un 
reembolso fijo o móvil por la realización de una determinada tarea, o por el resultado de la 
tarea de cada individuo, mientras que la participación relaciona la remuneración con el 
resultad de la tarea de todos los individuos en conjunto, como grupo, desde la alta dirección 
hasta el más bajo escalón, es una especie de asociación del empelado a la suerte de la 
empresa; no en formas absoluta, ya que no es el dueño, pero si de una manera muy cercana a 
ello. 
No significa necesariamente accionariado, sino que es sólo uno de los distintos métodos de 
aplicar aquella, quizás el más extremo. 
En algunos casos, como el de nuestro país, el estado tiene gran parte de responsabilidad en su 
poco difusión al dificultar la implantación de este instituto tanto la legislación laboral, cuanto 
la de previsión social y la fiscal en la medida tal que llegan inclusive a impedirla. 
Los esfuerzos por mejorar la relación empresa- empleado adoptaron múltiples modalidades. 
Se implantaron beneficios sociales, clubes, elementos egotísticos, beneficios marginales; se 
trató de lograr satisfacción por parte del personal y sobre todo su realización. Pero la mayoría 
de estos elementos sólo funcionan a partir de algunos niveles. No alcanzan el resultado 
esperado a largo plazo en los niveles inferiores. 
Desde el punto de vista de la remuneración la diferencia entre la remuneración clásica (por 
hora, por rendimiento) y la participación, está dada por el grado de integración con la 
empresa: la remuneración clásica me interesa cómo me ve a mi, cuánto produzco, qué carrera 
puedo tener; en la participación, todo eso me interesa pero además me va a interesar muy 
directamente cómo le va a la empresa, cómo le va hoy y qué futuro tiene, porque así como l 
vaya a ella me irá a mi. 
 Ventajas 
- La paz social: los que trabajan se sentirían parte comprometida en el conjunto, porque 
lo que hacen los otros influye también en su propia ganancia. 
- De las comunicaciones: extender el método vigente, de arriba hacia abajo y de abajo 
hacia arriba. 
- Mejoramiento del ambiente: el hecho de que la empresa se convierta en un conjunto 
de personas con un interés común, haría que sus miembros actuaran en formación de 
ese interés. 
- Aumento de la colaboración: la nueva situación de los empelados los comprometería 
íntimamente a mejorar su actuación y a ayudar a que se modifiquen situaciones y 
procesos. 
- Conforma el sentido de propiedad y de ser parte: aunque no sea el dueño recibe 
directamente el resultado de un mayor beneficio. 
- Lleva a la democracia industrial: al tomar parte activa de su comunidad de trabajo. 
 
 Inconvenientes 
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24 
 
- Es difícil de aplicar: la finalidad de la participación en los resultados apunta a un 
verdadero cambio socia y estas cosas siempre han sido difíciles. Este es uno de los 
inconvenientes que más pesan el ánimo de los empresarios. 
- Es un método que ya ha fracasado: esta crítica debería transformarse en una 
enseñanza, la de su implantación que deberá amoldarse al momento histórico. Las 
condiciones extremas (leyes de trabajo y de previsión, contratación colectiva) pueden 
ser responsables del fracaso o éxito de la idea) 
- No toma en cuenta las pérdidas: el empleado sufre las pérdidas en medida quizás más 
grave para el que para la empresa, puesto que pierde toda participación. Nada 
impediría que los quebrantos se compensen en los futuros, contra las ganancias, antes 
de efectúa el cálculo de la participación. Por otro lado, si bien el trabajo ejerce 
influencia sobre el monto de los beneficios, rara vez es responsable de las pérdidas, 
que son fruto más bien de la inhábil conducción empresaria. 
- Oposición de las organizaciones sindicales: hay sindicatos que se muestran contrarios 
porque piensan que un método tal les privaría del dominio de sus asociados. Si la 
oposición del sindicato fuese sincera la solución estaría en la comunicación. 
- Es técnicamente imposible: muy complicado. 
- Oposición de los empresarios: forma egoísmo, una negativa a ceder ganancias. 
Quienes se ubican en esta posición pierden de vista el hecho de que la participación 
también persigue la creación de mayores ganancias, como contrapartida de lacesión 
de una parte de ellas al trabajador. Creen que les quitará poder. 
 
 Distintas formas de la participación en los resultados 
 
- Participación individual o colectiva: la intervención será siempre de todos los 
miembros de la empresa, la forma final puede hacerse atendiendo a características 
individuales (antigüedad, sueldo, méritos, categorías) o tomando en cuenta la 
participación de los distintos sectores en distintos partes del resultados, el cual se 
reparte entre los miembros de cada sector, atendiendo a sus características 
individuales. 
 
- Participación inmediata o diferida: la mayoría de las formas de participación pagan la 
ganancia en forma casi inmediata al tiempo en que se ha producido. En algunos casos 
se practican liquidaciones mensuales. Otra posición es pagar anualmente, casi siempre 
una vez cerrado el balance del ejercicio comercial. 
 
Algunas empresas han formado un fondo especiales, con acciones de la propia 
empresa compradas en el mercado a nombre de cada empleado, dicho fondo es 
retenido por la empresa, y el empleado lo pierde si se retira o es despedido antes de 
un plazo dado, que puede ser obtener su jubilación o al cabo de un número de años de 
permanencia en la empresa. 
 
5-Conciencia Universitaria 2020 
25 
 
Parece que los efectos de la participación se diluyen si esta no es inmediata: quien 
trabaja debe tener la vivencia clara del resultado de su esfuerzo, y de tener la 
posibilidad de gozarlo. 
 
- Participación voluntaria u obligatoria: la participación nació como una solución 
voluntaria. Y se desarrolló así durante los primeros experimentos del siglo pasado. 
Durante el siglo XX empezaron a aparecer las formas obligatorias, a menudo en 
esquemas políticos totalitarios: ello puso una marce al participacionismo, que de ahí 
en adelante se identifica y confunde totalitarismo. 
 
La participación obligatoria se extendió a otros países bajo formas más atenuadas, 
buscando básicamente una participación en las ganancias d las empresas. 
 
 Métodos 
 
- Remuneración por equipos autónomos 
Originalmente fue una forma de organización de una cooperativa que creó J. Godin hacia 1850. 
Se estructura sobre la base de la división de la empresa en sector independentismo, que 
trabajan comprando el producto al sector anterior en la línea d producción, y vendiéndoselo l 
sector siguiente. Cada una tiene su presupuesto independiente dentro del cual se maneja. 
La dificultad es la incorporación de los sectores que no intervienen en la producción y venta 
que se solucionaría fijando precio a los servicios que deberán prestar. 
La división del beneficio dentro del grupo suele hacerse en proporción al sueldo de cada uno, 
entendiendo se por beneficio a la ganancia sectorial. 
Tiende a hacer más directo el reconocimiento por el esfuerzo realizado, al reducir la magnitud 
del grupo; crea oposición de intereses entre grupos, ya que el mayor precio interno, que 
favorece a unos, perjudica a otros y genera tendencia a comparar el costo del servicio interno 
con el contratado a terceros, por lo que requiere cuidadoso tratamiento en los gastos de 
estructura. 
- Salario anual garantizado 
Se remonta a 1890 por algunas empresas en la década del 30 alcanzo notoriedad cuando 
Walther Reuther e hizo partidario del método. 
Pare de dos ideas: 
 Los empelados son a la vez consumidores; si no tienen dinero, los productos no 
pueden venderse. 
 Los avances tecnológicos no deben dar lugar al paro, sino a mayor tiempo disponible. 
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Cuando las empresas mejoren sus métodos de trabajo, hagan participar de la ganancia 
resultante también al empleado, con lo que también se beneficia la empresa en cuanto el 
empleado puede seguir comprando bienes. 
Se supone que el método permite evitar crisis económicas. Puede producir una cristalización 
en la economía. 
En definitiva la empresa da parte de su beneficio para subvenir a las necesidades de aquellos 
de sus empleados que deben enfrentar el grave conflicto de la desocupación tecnológica. 
- Salario proporcional 
Eugenio Schueller, década del 30. Consiste en determinar un coeficiente proporcional entre las 
remuneraciones y el monto de ventas, sobre la base de datos históricos. 
 
 
 
 
Se establece pues que las remuneraciones deben representar un porcentaje del total de las 
ventas. Este porcentaje determina el ingreso futuro total de los empleados. 
El monto de las ventas puede ser neto de quebrantos y podría comprender el valor actual de 
venta a crédito para eliminar la influencia del mayor o menor esfuerzo financiero de la 
empresa. La cifra de remuneraciones incluye cargas indirectas obligatorias o voluntarias. 
Ambas deberían determinarse. Sobre el promedio de varios años o sobre un estudio científico 
de la participación de cada factor productivo. 
El método tiende a que las mejoras en los niveles de negocio sean recibidas inmediatamente 
por los empleados, cooperando así a una economía en expansión. 
Los empleados participan directamente del resultado de la evolución de la empresa, con lo que 
quedan íntimamente asociados a ella. 
- Método Rucker 
Se basa en un estudio según el cual la relación entre el valor agregado de la producción, y las 
remuneraciones, se ha mantenido constante desde 1899, en los EE.UU., en un valor del 
39,39%. Para la aplicación del procedimiento no se considera el precio de lo producido, sino la 
diferencia entre el monto de las ventas y los insumos comprados. 
- Método Scanlon 
Intenta lograr una mejor colaboración entre empresa y empleados. 
Deben formarse comités conde se discutan las posibles mejoras a la producción, a los métodos 
y en fin al funcionamiento de la empresa. Este es el aspecto donde pone mayor énfasis y como 
resultante de este ambiente de mayor participación deriva a una forma de participación en el 
resultado. 
5-Conciencia Universitaria 2020 
27 
 
Mejora las remuneraciones y los niveles de producción, estableciendo un ambiente de 
cooperación y de amplia discusión de los problemas de trabajo. 
- Accionariado 
Consiste en adjudicar acciones a los empleados, de acuerdo con los beneficios que obtenga la 
empresa. 
Posibles variantes: 
a) Acciones ordinarias a acciones especiales. 
b) Entrega lisa y llana de la acción., o formación de un fondo especial de acciones. 
c) Accionariado individual o colectivo- 
d) Pago de dividendos de la acción, o adjudicación lisa y llana de la acción. 
e) Libre disponibilidad de las acciones, venta condicionada o prohibición de venta. 
f) Posibilidad de mantener las acciones al retirarse de la empresa o cancelación de las 
mismas, o reintegro de la acción a la empresa a precios especiales o de mercado. 
g) Adjudicación de la acción sobre la base de la relación beneficio- antigüedad, u otra. 
Todas estas posibilidades dan como resultado una extensa gama de planteos en el problema a 
las que hay que agregar las circunstancias generales de cualquier método de participación. 
Su forma más depurada es la cooperativa de accionariado que consiste en que los 
trabajadores, reunidos en cooperativas, aporten a ella la ganancia que obtenga por su 
participación en la empresa. 
Es decir, que la empresa establece un método de participación y los empleados entregan a la 
cooperativa esa ganancia extra. La cooperativa compra acciones con ese dinero y llega a estar 
en condiciones de influir en la dirección de la empresa a través de asambleas. 
 
BENEFICIOS SOCIALES. SALARIOS NO MONETARIOS 
(Marystany “Evaluación de tareas y…” Cap XI) 
La remuneración se completa con los beneficios. Los beneficios dan un acierta sensación de 
seguridad y de pertenencia que no se consigue solamente con la remuneración. 
Deben ser cuidadosamente reglamentados, previniendo las distintas posibilidades que puedan 
presentarse ya que los inconvenientes que se producensiempre repercuten muy 
negativamente en la imagen de la empresa y eventualmente en las relaciones entre las partes. 
Estos pueden dividirse en dos tipo diferentes: 
 Sociales o generales: tienden a cubrir determinadas necesidades o a ayudar a la 
mayoría o a todos los componentes de la empresa. 
 
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- Asistencia médica: una forma es a través de un seguro médico, donde el beneficiario 
tiene la ventaja de poder eligió el médico que lo atienda, pero debe pagar una parte 
de los gastos, parte que oscila alrededor del 25%. La otra no le causa ningún gasto 
aparte de la cuota, pero lo obliga a asistir a un determinado sanatorio, aunque a veces 
pueden haber también médicos delegados en distintas zonas de la ciudad. 
Generalmente se aplica el primero al personal de nivel medio y superior y el segundo 
al personal operario y no supervisor. 
La asistencia se suele ampliar a la mujer y a los hijos del empleado y en ocasiones 
también a los padres suegros, hermanos, etc. 
La empresa paga una parte de la cuota que suele oscilar entre el 30-5 y 70% 
 
- Seguro de vida: en algunas ocasiones se le adjunta una póliza contra accidentes 
personales, que va más allá de la simple cobertura del accidente de trabajo. No es tan 
complicada como la asistencia médica. También en este caso la empresa normalmente 
participa en el pago de la prima en proporciones similares a las enunciadas para el 
caso de la asistencia médica. 
 
- Otros: 
>> Comedor: suele ser subsidiado por la empresa. 
>> Transporte: se aplica especialmente en coas de fábricas alejadas de las rutas de los 
medio de transporte públicos. 
>>Club 
>> Préstamos fondos constituidos y administrados por los empleados, otros especiales 
para viviendas. 
>> Vacaciones: beneficio que puede consistir en el pago de una suma extra para 
costear las vacaciones. Pueden ser también colonias especiales para los hijos. O 
pueden darse plazos de vacaciones superiores a los que marca la ley o instituirse 
sistemas mixtos o especiales. 
>> Jubilaciones especiales 
>> Ropa de trabajo: esta incluido prácticamente en todos los convenios 
>> Productos de la empresa: vender a precio de costo. 
>> Vivienda 
>> Otros: regalos en caso de casamiento, permisos especiales, bibliotecas, películas, 
supermercados, jardín de infantes, mantenimiento de escuelas y apoyo a actividades 
culturales. 
 
 Marginales o particulares: son dados a pocos generalmente del nivel más alto y 
responden a la necesidad que han impuesto el deseo de jerarquizar esos puestos por 
parte de la empresa y las políticas impositivas de todos los gobiernos del mundo por la 
otra. 
 
>> Automóvil: puede consistir en pagar los kilómetros del coche empleado; adjudicarle 
un coche de la empresa, sin o con chofer; que el coche pase propiedad del empelado 
al cabo de un tiempo, que se den préstamos para la compra de automóviles; etc. 
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>> Colegio de los hijos 
>> Préstamos especiales: sin una finalidad predeterminada que pueden ser utilizados 
de acuerdo con sus necesidades. 
>> Casa: alquilan la casa al empleado. Otras aportan una parte del gasto. 
>> Pagos especiales. 
 
Algunas empresas dan importancia a elementos egotísticos que hacen a la suntuosidad 
de la oficina, uso de secretara, baño privado, etc. 
(Grisolía “Guía de estudio: Laboral” Cap VII) 
Los beneficios sociales no tienen carácter remunerativo y no están sujetas al pago de 
contribuciones a la seguridad social y no se computan a ningún otro efecto laboral, tales como 
la indemnización por despido, vacaciones o el SAC. Están enumerados expresamente en el art. 
103 bis de la LCT : 
Art. 103 BIS. — Beneficios sociales. 
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, 
no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el 
empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad 
de vida del dependiente o de su familia a cargo. 
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: 
a) Los servicios de comedor de la empresa: la empresa suministra la comida u otorga la 
explotación a un concesionario, puede ser gratuita o bien el trabajador abona un porcentaje 
inferior al precio real. Si el servicio que se presta tiene carácter remuneratorio, pero si se 
entregan sumas de dinero a los dependientes con imputación a gastos de comida o refrigerio 
dichos pagos tiene naturaleza remuneratoria. 
b) Los vales de almuerzo hasta el tope máximo por día de trabajo que fije ala autoridad de 
aplicación (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 24/12/2007): el empleado 
debía utilizar en establecimientos determinados autorizados a emitirlos. No eran canjeables 
por dinero y no tenían carácter remunerativo. 
c) Los vales alimentarios y canastas de alimentos otorgados mediante empresas habilitadas 
por la autoridad de aplicación (Inciso derogado por art. 1º de la Ley Nº 26.341 B.O. 
24/12/2007): servían para que le suministren alimentos y mercadería elegidos libremente por 
el portador, en lugares autorizados al efecto por la autoridad de aplicación. Se dirigían a 
contribuir con la alimentación del trabajador y su grupo familiar. 
d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y 
su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por 
farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados; y los casos en que el empleador 
http://www.infoleg.gov.ar/infolegInternet/verNorma.do;jsessionid=2BEE9994905A9D2641BEF3C86C166B7D?id=136063
http://www.infoleg.gov.ar/infolegInternet/verNorma.do;jsessionid=2BEE9994905A9D2641BEF3C86C166B7D?id=136063
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sin prejuicio de la obra social dependiente- solventa un servicio de medicina prepaga. Es una 
cobertura adicional a la otorgada al trabajador y su familia por la ley 23.660 (Obras sociales). 
e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al 
equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas: está previsto 
en muchos convenios colectivos, ropa de trabajo (uniformes, mamelucos) y elementos de 
trabajo (cascos, guantes, etc.) 
f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, 
que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no 
contare con esas instalaciones: no se consideran remuneratorias cuando la empresa 
proporciona el servicio de guardería en sus instalaciones o si se reintegra los gastos 
documentados por ese servicio cuando no existe este tipo de instalaciones en la empresa, con 
hijos de hasta 6 años. 
g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al 
inicio del período escolar; 
h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación 
o especialización; cursos y/o seminarios que se dicten en la empresa y los que se efectúen 
fuera de su ámbito en forma no gratuita. 
i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente 
documentados con comprobantes: primas y premios de los seguros de vida a cargo del 
empleador, la provisión gratuita de uso de automóviles de propiedad del empleador y la 
promoción de eventos deportivos y sociales en que participe la comunidad laboral o parte de 
ella. 
(Artículo incorporado por art. 1º de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996) 
SISTEMAS DE REMUNERACIONES (Clases desgravadas 2009 -Marystany “Evaluación de tareas 
y…” Cap IX - Groba “Los conceptos de nivel y estructura de remuneraciones” RAE VIII, pág 
1075) 
Toda la empresa tiene alguna manera de determinar las remuneraciones de su personal. Si se 
grafican los montos de cada remuneración colocando el nivel económico en la abscisa y los 
sectoresde la empresa en la ordenada se obtendrá un “mapa” que reflejará la estructura de 
las remuneraciones de la empresa. Tiene que ver con el entorno donde la empresa trabaja. 
Está compuesto por: 
1. Remuneraciones del Mercado: hace referencia al afuera, al Mercado donde actúa la empresa. 
 
 Normas: 
- Legales: entre ellas el SMVM, las Asignaciones Familiares y Otras (normas internas, son 
normas para algunos sectores que fija el Estado, por ejemplo la actividad agrícola y 
http://infoleg.mecon.gov.ar/scripts1/busquedas/cnsnorma.asp?tipo=Ley&nro=24700
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ganadera, está legislado bajo el Estatuto del Peón Rural, donde se establecen las 
normas remuneratorias para ese sector, esas serían generales, a su vez podemos 
encontrar algún tipo de normas especiales para algún ramas especiales dentro del 
rural) 
- Convencionales: son los Convenios colectivos de Trabajo, y estos son ya para cada 
rubro, para cada tipo de actividad. 
Yo tengo que conocer las normas porque es lo que me da el Mercado, me está 
diciendo que para determinada actividad no se puede pagar menos que tanto, lo que 
si puede hacerse es pagar más, esto puede deberse a la escasez de oferta de trabajo 
para el salario que indica la norma, en ese caso pagaríamos más a fin de atraer a los 
trabajadores. Por ejemplo: nadie acepta ir a trabajar a Mina Pirquita por un SMVM de 
1000$, entonces les ofrezco el del convenio, que es de 1600$, pero igualmente no hay 
oferta de trabajo, entonces ley voy ofreciendo más hasta que aparezca alguien que 
quiera ir. O también puede darse el caso de que yo necesito MO especializada, y no 
hay nadie que haga ese trabajo o la que hay está ocupada, entonces para conseguir a 
alguien voy a tener que pagarle más de lo que le pagan en el lugar en el que está 
trabajando, y más si tiene que trasladarse o mudarse. 
 Encuestas de remuneraciones: para tomar todo este tipo de decisiones es que necesito 
saber cuánto es lo que está pagando el mercado, a este tipo de información la obtengo 
mediante las encuestas, me sirven como referencia. Las empresas generalmente no 
son quienes hacen las encuestas, pero hay empresas que se dedican a esto, entonces 
realizan encuestas en todo el país, de todas las actividades y después venden la 
información a quienes la necesiten. Me da el marco general dentro del cual debe 
ubicarme para establecer mi propia política remuneratoria dentro de la empresa. 
Es una consulta que se realiza ente organizaciones para conocer los precios de algunos 
puestos. 
La falta de encuesta puede causar dos efectos opuestos: 
>> Que se pague por encima de mercado. 
>> Que se pague por debajo del mercado. 
Cuando se esta pagando distinto que el mercado por propia decisión se está siguiendo 
una política que obedece a un estudio y una decisión tomada en función de las 
circunstancias; en cambio cuando se lo hace por ignorancia se está cometiendo un 
grave error. 
Supóngase que se quiere pagar muy bien a un determinado empleado al que se lo 
considera valioso: se le asigna por ejemplo $100, ya que los demás en puestos 
similares cobran $70. Sin embargo este empelado que nos resultaba importante de 
mantener se ha ido porque consiguió $120, siendo la remuneración de mercado $110. 
O bien se podría estar premiando a un empleado disconforme con un salario mayor al 
del mercado. 
Sin embargo hay una tendencia a no dar información. 
 
2. Política de Remuneraciones: una vez que conozco el Mercado, fijo mi política, que es la 
decisión de cómo voy a actuar, donde y cómo quiero yo posicionar mi empresa en este marco. 
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Por ahí yo puedo decir adoptar una política diferente a la del resto del mercado, supongamos 
que en el mercado todos paguen solo el mínimo para una determinada actividad y yo decido 
pagar más. 
Son un conjunto de pautas permanentes que una organización establece, en este caso a través 
del área de personal, sobre cuánto, cuándo, a quién y cómo quiere remunerar. Para establecer 
cuánto se fijan, montos máximos y mínimos para cada categoría, cuándo implica en que fecha 
se paga la remuneración, a quién significa cuáles son las categorías que no interesa estimular, 
el cómo indicara si se va a enfatizar la antigüedad, el mérito, el mercado, la evaluación de los 
puestos o los incentivos a la producción. 
La política de remuneraciones depende en buena parte de la tendencia que tiene la curva 
respectiva. La masa de recursos para pagar los sueldos y jornales de una organización o 
empresa, es siempre limitada; por lo tanto no se pueden satisfacer las aspiraciones de todo el 
mundo. Un racional escalafón de remuneraciones no aumenta esta masa de dinero pero 
provee orden, motiva a aquel grupo laboral que interesa desarrollar. 
 
 
Supongamos 3 alternativas: 
- IGUAL que el mercado, averiguo como actúa el mercado y lo imito. 
- Más ARRIBA que el mercado, yo podría elegir caracterizarme por una política por 
encima del mercado, podría ser porque quiero ser la empresa que capte el mejor 
RRHH, pagando más nada me garantiza que tenga el mejor, pero tengo más 
posibilidades de lograrlo. A su vez, tengo que ver cuánto más, 5, 10, 15 %, son los 
distintos rangos, puedo establecer categorías: un poco más, mucho más que el 
mercado, etc. Y esto tiene que ver con la función de CONSECUCIÓN, si mi política de 
remuneraciones está muy por arriba del mercado, yo podré a su vez diseñar mi política 
de consecución (atracción, reclutamiento y selección) acorde a la política de 
remuneraciones adoptadas, puedo ponerme más exquisitos con las características del 
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cargo, y con los perfiles de las personas que voy a elegir, porque les estoy ofreciendo 
más que el resto del mercado. 
- Más ABAJO que el mercado: Las políticas deben ser coherentes entre si, si yo estoy 
pagando menos que lo que dice el mercado (claro que ese menos nunca podrá ser 
menor a lo que dice la ley ni el convenio) no podré exigir grandes cosas, porque 
alguien con esas características no va a querer trabajar por ese sueldo, voy a ser un 
gran esfuerzo de consecución y voy a gastar plata al cuete porque no voy a conseguir a 
nadie. 
 
Volviendo un poco al planeamiento estratégico, primero se hace el planeamiento general de la 
empresa, y cada área hace su planeamiento propio, que debe ser coherente con el global, 
porque si yo elegí ser líder en costos, no puedo tener una política de remuneraciones mucho 
más alta del mercado, porque sería incompatible. La estrategia global de la empresa ya me 
está condicionando a la de remuneraciones. En cambio si yo elegí ser líder en calidad, mi rrhh 
también deben ser de cierta calidad, entonces tampoco les voy a pagar por debajo de lo que 
dice el mercado, hay que ir compatibilizando. 
3. Estructura interna de remuneraciones: importancia de diferenciar entre: 
 Fijo: por unidad de tiempo, tanto por mes, por día, por semana, etc. Como estrategia 
general yo siempre voy a tender a disminuir mi parte fija, pero no siempre se puede. Si 
no hay diferencia entre lo que dice el mercado y el convenio, yo no voy a poder pagar 
por abajo, y si a su vez yo tengo una estrategia de ser líder en costos, tampoco podré 
pagar por arriba, porque que tendré que hacer lo que dice la ley y punto, no puedo 
jugar con parte fija, ni variable, habrá grados de libertad diferentes según mi posición 
dentro del mercado y mi estrategia, pero mientras se pueda igualmente voy a tratar de 
que la menor parte sea la fija. 
 Variable: maximizar. 
Claro que todo esto es válido para los cargos que se encuentran dentro del Convenio Colectivo, 
pero para los Cargos Altos, que se encuentran fuera del Convenio no tengo esta restricción. 
Los salarios de convenio llegan hasta un cierto nivel, a partir de allí ya no aparecen en el 
convenio entonces ya tengo más libertad y posibilidades de maximizar