INTERVENCION DE LA EMPRESA CORPOELEC (1)

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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
FRANCISCO DE MIRANDA
DECANATO DE POSTGRADO
PROGRAMA DE GERENCIA PÚBLICA
CATEDRA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL
FACILITADOR: ENITH ARIAS
Caso de estudio:
INTERVENCION DE LA EMPRESA
CORPOELEC
MAESTRANTES:
ISBER ROMERO
HILBERT SILVA
RICARDO LARA
LUIS ACOSTA
SANTA ANA DE CORO ENERO 2017
DATOS DE ESTUDIO DE INTERVENCION:
NOMBRE: Corporación Eléctrica Nacional S.A. CORPOELEC
VISION: Ser una Corporación con ética socialista, ambiental y económicamente sustentable, modelo en la prestación de servicio público y motor de desarrollo del país; con talento humano consciente, garante del suministro de energía eléctrica, promotora del uso racional y eficiente de la energía, así como de la participación del poder popular y la preservación de la vida en el planeta.
MISION:Garantizar un servicio eléctrico en todo el territorio nacional, eficiente, con calidad, sentido social, sostenible y en equilibrio ecológico, que promueva el desarrollo del país, con la participación activa, protagónica y corresponsable del Poder Popular, comprometido con la Ética Socialista y el Plan de la Patria, contribuyendo a la Seguridad y Defensa de la Nación.
VALORES:Los trabajadores de CORPOELEC fundamentan sus valores en el supra-valor ÉTICA SOCIALISTA, que representa la búsqueda del desarrollo pleno del ser humano, que propenda al crecimiento de una fuerza laboral genuinamente humanista, que se enfoque en el cumplimiento del deber social, el respeto a la dignidad humana, la solidaridad y la complementariedad. De este supra valor se desprenden otros seis valores que forman parte del Marco Estratégico para el Periodo 2014 – 2019:
· trabajo seguro y saludable: La Corporación Eléctrica Nacional S.A., y sus Trabajadoras y Trabajadores, promovemos el comportamiento seguro y saludable, la gestión de riesgos, las condiciones y medio ambiente de trabajo en todos los niveles de la organización, con el fin de prevenir incidentes, accidentes y enfermedades ocupacionales, en concordancia con la normativa legal vigente.
· orientación al servicio: La Corporación Eléctrica Nacional S.A., y sus Trabajadoras y Trabajadores, concentramos nuestros esfuerzos en atender los requerimientos y las demandas de los usuarios y proveedores del sector eléctrico con los más altos niveles de calidad, eficacia y eficiencia, contribuyendo así a la resolución de los problemas de la sociedad.
· responsabilidad: La Corporación Eléctrica Nacional S.A., y sus Trabajadoras y Trabajadores, asumimos el compromiso con y ante el pueblo y el Estado, de cumplir en forma oportuna, eficiente y eficaz las obligaciones y deberes como prestador del servicio eléctrico.
· honestidad:La Corporación Eléctrica Nacional S.A., y sus Trabajadoras y Trabajadores, asumimos ante el pueblo, y el Estado, el compromiso de cumplir nuestras obligaciones, responsabilidades y actividades de forma consistente, transparente, recta e integra.
· eficiencia:La Corporación Eléctrica Nacional S.A., y sus Trabajadoras y Trabajadores, asumimos el compromiso y responsabilidad a través del uso racional y sustentable de los recursos, de cumplir con los objetivos y metas en forma oportuna, así como optimizar los procesos que se requieren para prestar un servicio de calidad acorde con el desarrollo y el crecimiento de la nación y la satisfacción de las necesidades y el buen vivir del Pueblo.
· participación:La Corporación Eléctrica Nacional S.A., y sus Trabajadoras y Trabajadores, estamos comprometidos a sumar esfuerzos para mejorar de forma continua y oportuna los resultados de la empresa, con una actitud proactiva y de cooperación a través del trabajo en equipo y el aprendizaje continuo en todos los niveles de la organización.
Mapa Objetivos Estratégicos
RESUMEN:
Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica, la competitividad en las instituciones, son fenómenos a los que se tienen que enfrentar hoy en día????. Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico. En ambos casos (CUÁLES) ese sentido de pertinencia de esa realidad cultural reflejada en un marco de valores, creencias, ideas, sentimientos, y voluntades de una continuidad institucional ¿?? (IDEA INCOMPLETA).
Es por ello, que este trabajo de intervención radica en realizar un estudio general de la situación presentada en la empresa CORPOELEC, mencionar de ella es diagnosticar las debilidades internas, externas, las amenazas que afrenta la institución y el valor humano de los trabajadores??. En esta última haremos hincapié en un estudio más profundo; por la cual Chiavenato I. (2006) señala que para realizar un proceso de cambio significa pasar a un estado a otro, es la transición de una situación a otra. El cambio implica, transformación, interrupción, perturbación o ruptura, dependiendo de su intensidad. LA EMPRESA ES NACIONAL? LA INTERVENCIÓN QUE USTEDES PROPONEN ES PARA TODA LA EMPRESA O UNA PARTE DE ELLA?
De esta manera, se hace necesario mencionar que a partir del segundo mandato de gobierno de Hugo Chávez (2007-2012), el gobierno bolivariano inició una política de múltiples nacionalizaciones en diversas áreas estratégicas. Unas de ellas fue CORPOELEC; (la nacionalización de las empresas eléctricas fue en mayo de 2007). Se crea CORPOELEC como corporación nacional para reorganizar todo el sector eléctrico del país. En todos estos procesos de nacionalización se propuso el desarrollo de mecanismos de participación mediante los Consejos de Trabajadores y el Control Obrero. (FUENTE?) Se ha desarrollado en Venezuela en estos últimos años todo un debate sobre cómo organizar el proceso económico de la forma menos burocrática, y garantizando a la vez el proceso de transición al socialismo, la soberanía productiva, tecnológica, alimentaria y financiera de la nación. Al asumir el Estado el control de todas estas empresas productivas (CUÁLES?) se genera un enorme reto para no repetir las experiencias llevadas a cabo en el período de la democracia representativa o IV República (1958-1999) (CUÁLES EXPERIENCIAS?).
Por consiguiente, se desarrollará un modelo de intervención ala cual, el autor Idalberto Chiavenato (2006), en su libro de gestión del talento humano desarrolla un proceso de Desarrollo Organizacional como un proceso de cambio (ver imagen 2). De hecho, se muestra un esquema de implementación de la propuesta. Sin embargo, para aplicar dicho proceso se hace referente realizar un flujograma situacional (ver imagen 1) de la empresa a nivel general y detectar el objetivo fin de este estudio. 
IDENTICACION Y EXPLICACION DE LA NECESIDAD DE CAMBIO O PROBLEMA:
Imagen 1.
Entre los argumentos más relevantes que justifican la elaboración de esta matriz se encuentran los siguientes: el permitir identificar el marcador del problema, las causas y sus relaciones, las consecuencias, según sea la concentración y peso de las causas críticas, el grado de dificultad del problema, según sea la concentración de las causas críticas en las reglas ¿(genoestructura)?, las acumulaciones (fenoestructura) y los flujos (fenoproducción), las causas que pueden ser nudos críticos del problema, es decir, aquellas donde la acción es más práctica y eficaz, la vía por la cual la remoción o atenuación de las causas críticas o nudos críticos que nos permitieron afectar el marcador o VDP (vector del problema) del problema y avanzar hacia las metas. 
Asimismo, se ha hecho un proceso cualitativo de selección para únicamente considerar aquellos nudos explicativos que, aparte de ser controlados por el actor o sujeto planificador (en este caso la perspectiva es a nivel de gobierno), ejerzan un mayor nivel de afectación sobre el descriptor del problema.
De esta manera, las políticas públicas inadecuadas (NC1) y la insuficiencia y deficiencia de la generación eléctrica (NC2) son subproblemas que dentro de la matriz representan las causas origen o genoestructurales delproblema de la crisis eléctrica.
En contraparte, la poca inversión en generación (NC3), las malas prácticas gerenciales (NC4), cultura paternalista del estado venezolano (NC5), recursos mal administrados (NC6), falta de planificación (NC7), tarifas de servicio bajas (NC8) constituye los acumulados sociales y consecuentemente la crisis eléctrica.
En total, de los doce nudos críticos seleccionados como causales del problema objeto de estudio, ocho están dentro de los dos primeros niveles situacionales que presentan mayor complejidad (genoestructura y fenoestructura) ya que son los que generan las condiciones para que se presenten hechos concretos más simples, pero también causales, como lo son los nudos críticos de la fenoproducción.
En conclusión, tomaremos en cuenta los nudos críticos de la fenoproducción de NC5 y NC8, para realizar la intervención directa con la institución desde una orientación hacia sus trabajadores. Enfocaremos la organización interna como un conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros para promover las condiciones de un buen clima organizacional de la empresa. ES CONVENIENTE PRECISAR O CONCRETAR CUAL ES LA NECESIDAD DE CAMBIO O SITUACIÓN QUE SE DEBE INTERVENIR. NC5 REFIERE A MALAS PRACTICAS GERENCIALES Y NC8 HACE REFERENCIA A FALTA DE PLANIFICACIÓN. COMO OBSERVAN ESTO, QUE EVIDENCIAS EXISTEN DE AMBAS SITUACIONES? 
Por lo tanto, es necesario acotar las siguientes interrogantes que nos servirá para la ejecución de este estudio que se menciona a continuación: 
¿Cuál será la situación reflejada de la empresa CORPOELEC para promover una cultura organizacional?
¿Qué característica adquiere las relaciones laborales de los trabajadores con la empresa CORPOELEC?
¿Cuáles serán las estrategias motivacionales para los trabajadores de CORPOELEC para incentivar el trabajo interno de la institución?
¿Cuál será el plan apropiado para aplicar el proceso de cambio interno de la institución? 
SE SUGIERE REVISAR ESTAS INTERROGANTES, YA QUE DEBEN CORRESPONDER A LAS NECESIDAD DE CAMBIO IDENTIFICADA; ES DECIR, EL CAMBIO QUE SE DESEA LOGRAR
RECOLECCION DE DATOS: 
La recolección de la información se basa en la calidad de los instrumentos elaborados para el acopio; (CUÁL SERIA LA HERRAMIENTA PARA RECOGER LA INFORMACIÓN QUE SOPORTE LA PROPUESTA DE INTERVENCIÓN O DE CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN SELECCIONADA? considerando con minuciosidad los procedimientos y estrategias para cada caso?. En otras palabras, se presenta el esquema de implantación de la propuesta, dada a conocer por el autor Chiavenato (2006) de la manera de ejecutar las etapas de intervención.
Proceso del desarrollo organizacional
REFUERZO
Dar seguimiento para apoyar y reforzar el cambio
INTERVENCION
Buscar la acción en colaboración para implementar el cambio deseado.
DIAGNOSTICO
Obtener y analizar datos relativos a la situación y definir los objetivos del cambio.
CAMBIO
RECONGELACION
DESCOGELACIÒN
Imagen 2.
LO ANTERIOR TIENE QUE VER CON EL MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL DE KURT LEWIN, SE DEBE SUSTENTAR EL MODELO A SEGUIR