TESIS DE GÓMEZ ILEANA - ÚLTIMA REVISIÓN

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República Bolivariana de Venezuela
Universidad Nacional Experimental
“Francisco de Miranda”
Vicerrectorado Académico
Dirección del Programa de Educación
Área: Ciencias de la Educación
Programa de Desarrollo Empresarial
MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BAJO LA FILOSOFIA DE LA EMPRESA DE PRODUCCIÓN SOCIAL
(Trabajo de grado como requisito para optar por el título de Licenciada en Desarrollo Empresarial del Área Ciencias de la Educación)
Tutora:
Profesora, Alba Molina
Autora:
Br. Iliana Y. Gómez Ch.
C. I. N° 16. 102.143
Santa Ana de Coro, Mayo de 2014
República Bolivariana de Venezuela
Universidad Nacional Experimental
“Francisco de Miranda”
Vicerrectorado Académico
Dirección del Programa de Educación
Área: Ciencias de la Educación
Programa de Desarrollo Empresarial
MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BAJO LA FILOSOFIA DE LA EMPRESA DE PRODUCCIÓN SOCIAL
(Trabajo de grado como requisito para optar por el título de Licenciada en Desarrollo Empresarial del Área Ciencias de la Educación)
Tutora:
Profesora, Alba Molina
Autora:
Br. Iliana Y. Gómez Ch.
C. I. N° 16. 102.143
Santa Ana de Coro, Mayo de 2014
República Bolivariana de Venezuela
Universidad Nacional Experimental
“Francisco de Miranda”
Vicerrectorado Académico
Dirección del Programa de Educación
Área: Ciencias de la Educación
Programa de Desarrollo Empresarial
ACEPTACIÓN DEL TUTOR
Yo, ALBA MOLINA, CI: __________ acepto Asesorar a la bachiller: GÓMEZ CH., ILIANA Y., en calidad de Tutora, durante la etapa de desarrollo de la Tesis de Grado titulada: 
MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BAJO LA FILOSOFIA DE LA EMPRESA DE PRODUCCIÓN SOCIAL, hasta su presentación y evaluación. En consecuencia, me comprometo a cumplir lo establecido en las normas de Trabajo de Grado del Área Ciencias de la Educación, Programa de Desarrollo Empresarial.
En la ciudad de Santa Ana de Coro, a los ____ días del mes de ______ del 2014.
______________________
Firma
iii
DEDICATORIA
A Dios Todopoderoso porque es el ser omnipotente que nos guía en nuestras acciones y nos indica el camino del bien.
A mi querida e inolvidable ___________, siempre estarás presente en mi vida aunque ya no estés a mi lado. T.Q.M. 
A Mi hijo Sebastián, que es los más bello e importante en esta vida. ¡Lo amo mucho! ¡Dios me lo bendiga!
A mi amado esposo __________ mi verdadero compañero y amigo en las buenas y malas. ¡Gracias!
A mis queridos __________, mis grandes motivos, para que sigan este ejemplo de superación y lucha.
A mi tutora, por su dedicación, apoyo y constancia incondicional. La Admiro mucho.
A mi casa de estudios, porque en ella reforcé los valores de esperanza, responsabilidad y amor hacia mis semejantes. No te olvidaré. Siempre estaré allí para decirle al mundo que has sido ¡la mejor!
Iliana Y. Gómez Ch.
iv
AGRADECIMIENTO
A Dios Todopoderoso, quien doy gracias por haberme dado la vida y en ella una gran y verdadera familia.
A mi_____________ la que me vio nacer, por haberme dado los valores día a día, necesarios, por ayudarme y darme el valor para seguir adelante, cuando creía desvanecerme. ¡Gracias __________, este logro es tuyo!
A mis Padres ______________, por ser mis grandes padres quienes me dieron su apoyo, cariño. Quienes me han dado el mundo perfecto. ¡Gracias por estar ahí!
A Mis Hermanas ______________, por apoyarme, por su cariño y ayuda, por estar cuando las necesité. A ustedes, ¡Muchas Gracias!
A mi hijo Sebastián, que quiero que vea en mí como un ejemplo para que siga adelante en sus estudios. Por ser bastión de mis luchas; para el va mi triunfo. ¡Dios lo bendiga!
A mis _______________ y mis ________________; quienes me apoyaron permanentemente y en los que sentí un calor de hogar. Para que ellos sigan mi ejemplo que deben estudiar y seguir adelante, que yo estaré ahí para ayudarlos.
A mis tutoras _____________-, más que asesoras, amigas; por darme ese apoyo incondicional para poder lograr esta meta. A usted profesoras le debo mi éxito. ¡Gracias!
A ______________, por darme el apoyo cuando más lo necesité y estar siempre; darme su mano amiga y apoyo sincero. ¡Gracias!
	A los que les alegra mi triunfo y que de cierta manera me han acompañado en lo largo de mi carrera.
Iliana Y. Gómez Ch.
v
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Vicerrectorado Académico
Dirección del Programa de Educación
Área: Ciencias de la Educación
Programa de Desarrollo Empresarial
DISEÑO DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BAJO LA FILOSOFÍA DE LA EMPRESA DE PRODUCCIÓN SOCIAL
AUTORA:
· Br. Gómez Chávez., Iliana Y
TUTORA:
· Profa. Alba Molina.
RESUMEN
La investigación que se lleva a cabo, tuvo como propósito fundamental presentar un compendio de razones para diseñar un Modelo de Gestión del Talento Humano bajo la filosofía de la empresa de producción social en el municipio Miranda. estado Falcón; y tiene como base determinar la importancia del sector empresarial en el ámbito venezolano y por consiguiente en el latinoamericano, el modelo económico para el desarrollo social constituye la línea directriz del siglo XXI, sustentado por cambios jurídico-políticos, establecidos en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) y en el Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación 2007-2013, como respuesta a la presión que generan las fuerzas sociales, económicas, políticas, culturales, que demandan transformaciones sustanciales en organizaciones públicas y privadas, así como la creación de un nuevo status quo del tejido productivo, concretadas en empresas y organizaciones de producción social orientadas hacia la hetero, co y autogestión, permitiéndose tomar iniciativas viables para desarrollar el sector con excelente calidad, para lograr una mejor vida. Prácticamente esta investigación se fundamenta en el trabajo de campo, bajo la modalidad de entrevistas para enfatizar la importancia de la misma. Se podría resumir, que la elaboración y puesta en acción de esta investigación, es importante ya que garantizará las múltiples fuentes de ambigüedad en organizaciones que requieren de iniciativa, creatividad, capacidad de innovación, potencial de servicio, flexibilidad organizativa, y capacidad de adaptarse al cambio; todos ellos sustentados en la capacidad del factor humano que orienta los sistemas de gestión de una organización. Además de los atributos del modelo que permiten visualizar la oportunidad de maximizar el potencial empresarial, cuya condición de éxito depende de la cultura y los valores, intrínsecos a su naturaleza, demostrados con solidez y arraigo entre las personas que así lo han conformado.
Descriptores: Modelo de Gestión y Talento Humano, Programa de desarrollo social y empresarial, importancia, económica, política, cultural, transformaciones sustanciales.vi
ÍNDICE GENERAL
Págs.
ACEPTACIÓN DEL TUTOR……………………………………………………………..iii
DEDICATORIA……………………………………………………………………………iv
AGRADECIMIENTO……………………………………………………………………….v
RESUMEN……………………………………………………………………………..…..vi
ÍNDICE GENERAL………………………………………………………………………..
ÍNDICE TABLAS Y CUADROS………………………………………………………..…
ÍNDICE DE GRÁFICAS Y FIGURAS………………………………………………..…...
ÍNDICES DE ANEXOS………………………………………………………………...…..
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………...……
CAPÍTULO I. EL PROBLEMA……………………………………………………………..
1.1.- Planteamiento del Problema……………………………………………………………
1.2.- Formulación del Problema……………………………………………………………..
1.3.- Objetivos de la Investigación…………………………………………………………..
1.3.1.- Objetivo General……………………………………………………………………...
1.3.2.- Objetivos Específicos…………………………………………………………………
1.4.- Justificación de la Investigación
1.5.- Delimitación de la Investigación
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
2.1.- Antecedentes de la Investigación
vii
Págs.
viii
ÍNDICE DE TABLAS Y CUADROS
Págs.
Cuadro Nº 1. Operacionalización de Variables…………………………………...……..
Cuadro Nº 2. Distribución de población total……………………………………………
Tabla Nº 1. Cultura Organizacional………………………………………………………
Tabla Nº 2. Objetivos……………………………………………………………………..Tabla Nº 3. Educación del recurso humano………………………………………………
Tabla Nº 4. Calidad de servicio…………………………………………………………...
Tabla Nº 5. Mercado de las Alternativas………………………………………………….
Tabla Nº 6. Alianzas estratégicas………………………………………………………….
Tabla Nº 7. Procesos administrativos……………………………………………………..
Tabla Nº 8. Posición jerárquica…………………………………………………………...
Tabla Nº 9. Utilización de experimentos………………………………………………….
Tabla Nº 10. Modelo gerencial……………………………………………………………
Tabla Nº 11. Tipos de estrategias fundamentales…………………………………………
Tabla Nº 12. Rendimiento………………………………………………………………...
Tabla Nº 13. Resultados…………………………………………………………………...
Tabla Nº 14. Expectativas…………………………………………………………………
Tabla Nº 15. Niveles de satisfacción………………………………………………………
Tabla Nº 16. Beneficios……………………………………………………………………
Tabla Nº 17. Calidad de sus productos…………………………………………………….
Tabla Nº 18. Elementos para satisfacer al cliente…………………………………………
Tabla Nº 19. Cumplimiento de promesa…………………………………………………..
Tabla Nº 20. Actitud de servicio…………………………………………………………..
Tabla Nº 21. Competencia………………………………………………………………….
Tabla Nº 22. Empatía………………………………………………………………………
Tabla Nº 23. Relación laboral……………………………………………….……………..
Tabla Nº 24. Valores humanos……………………………………………….…………….
Tabla Nº 25. Triunfos a favor del personal…………………………………………………ix
Págs.
Tabla Nº 26. Ética…………………………………………………………………………..
Tabla Nº 27. Justicia, equidad y reciprocidad………………………………………………
Tabla Nº 28. Producción social……………………………………………………………..
Tabla Nº 29. Cursos y Talleres……………………………………………………………...
Cuadro Nº 5.- 
x
ÍNDICE DE GRÁFICAS Y FIGURAS
Págs.
Figura Nº 1. Ubicación espacial de la empresa SALBIVEN en el municipio Miranda, 
estado Falcón…………………………………………………………………………................
Figura Nº 2. Talento Humano………………………………………………………………….
Figura Nº 3. Composición del Talento Humano……………………………………………….
Gráfica Nº 1. -¿Se observa una nueva cultura organizacional en la empresa 
SALBIVEN que determina una visión que guíe las actividades en un período de 
tiempo establecido?........................................................................................................................
Gráfica Nº 2. -¿La empresa SALBIVEN del municipio Miranda, estado Falcón 
diseña objetivos con el fin de orientar sus procesos administrativos?...........................................
Gráfica Nº 3. -¿Cuenta la empresa SALBIVEN con una adecuada educación del 
recurso humano con una prospectiva de la organización?.............................................................
Gráfica Nº 4. ¿Dentro de su personal la empresa SALBIVEN incorpora la calidad 
de servicio?....................................................................................................................................
Gráfica Nº 5. -¿La empresa socialista SALBIVEN cuenta con un mercado de las 
alternativas que permita la realización de las actividades?...........................................................
Gráfica Nº 6. -¿Se ponen en práctica en la empresa SALBIVEN del estado Falcón 
alianzas estratégicas ajustada a las divisiones de trabajos existentes?..........................................
Gráfica Nº 7. -¿La empresa SALBIVEN del municipio Miranda, estado Falcón 
cuenta con la tecnología adecuada con el fin de orientar sus procesos administrativos?
Gráfica Nº 8. ¿Se observa a simple vista la posición jerárquica en la empresa 
SALBIVEN del estado Falcón?.....................................................................................................
Gráfica Nº 9. -¿El personal que labora en la empresa socialista SALBIVEN del estado 
Falcón utiliza experimentos para mejorar la calidad de servicio?.................................................
Gráfica Nº 10. -¿Cuenta la empresa socialista SALBIVEN con un modelo gerencial
 el cual toma en consideración al personal que labora en ella?.....................................................
Gráfica Nº 11. -¿Presenta la empresa SALBIVEN del estado Falcón los tipos de 
estrategias fundamentales para mejorar la calidad de servicio?....................................................xi
Págs.
Gráfica Nº 12. -¿En la actualidad se observa dentro de la empresa SALBIVEN un 
buen rendimiento que amerita el mejoramiento de la calidad de servicio en su 
gestión administrativa?..................................................................................................................
Gráfica Nº 13. -¿La empresa socialista presenta resultados donde se determina 
el mejoramiento de la calidad de servicio?....................................................................................
Gráfica Nº 14. -¿Existe expectativas entre el personal que labora en la empresa 
SALBIVEN para mejorar la calidad de servicio?..........................................................................
Gráfica Nº 15. -¿Se observa en la empresa SALBIVEN implementación de niveles 
de satisfacción en el trabajador de la empresa de producción social?...........................................
Gráfica Nº 16. -¿Obtienen los usuarios de la empresa SALBIVEN beneficios para 
mejorar la calidad del servicio?.....................................................................................................
Gráfica Nº 17. -¿Presenta la empresa SALBIVEN con calidad sus productos idóneos 
para mejorar la calidad del servicio en beneficio a sus usuarios?.................................................
Gráfica Nº 18. -¿Cuenta la empresa SALBIVEN del estado Falcón con elementos 
para satisfacer al cliente?..............................................................................................................
Gráfica Nº 19. -¿Se observa en la empresa socialista SALBIVEN del estado Falcón 
el cumplimiento de la promesa para satisfacer al cliente al obtener la calidad 
del servicio?...................................................................................................................................
Gráfica Nº 20. -¿El personal que labora en la empresa SALBIVEN del estado Falcón 
tiene actitud de servicio para mejorar la calidad del producto?....................................................
Gráfica Nº 21. -¿Se observa en la empresa SALBIVEN, competencia entre el personal 
que labora en ella?........................................................................................................................
Gráfica Nº 22. -¿El personal de recursos humanos adscrito a la empresa SALBIVEN 
atiende a los usuarios con empatía?..............................................................................................
Gráfica Nº 23. -¿Cuenta la empresa socialista SALBIVEN con herramientas necesarias 
para mejorar la relación laboral dentro de su trabajo?...................................................................
Gráfica Nº 24. -¿Tiene la empresa SALBIVEN herramientas necesarias para mejorar 
la calidad de servicio y los valores humanos?...............................................................................xii
Págs.
Gráfica Nº 25. -¿Se observa en la empresa SALBIVEN del estado Falcón los triunfos 
a favor del personal cuando se plasma el mejoramiento de la calidad de servicio en 
las actividades administrativas y laborales?.................................................................................
Gráfica Nº 26. -¿Presenta la empresa SALBIVEN del estado Falcón una ética la cual da 
base para mejorar la calidad de servicio para el bien común?.....................................................
Gráfica Nº 27. -¿El personal que labora en la empresa SALBIVEN del Estado Falcón 
aplica en su trabajo la justicia, equidad y reciprocidad en el momento que realiza 
su labor?.........................................................................................................................................
Gráfica Nº 28. -¿Se considera que la empresa socialista SALBIVEN del estado Falcón es 
de producción social?.....................................................................................................................
Gráfica Nº 29. -¿En laempresa socialista SALBIVEN del estado Falcón se 
realizan periódicamente cursos y talleres para el mejoramiento de su personal?..........................
xiii
ÍNDICE DE ANEXOS
Págs.
xiv
INTRODUCCIÓN
La Nueva Gestión del Talento Humano ha experimentado variedad de cambios y modificaciones en los últimos años. Actualmente el concepto de recursos humanos ha desaparecido debido a la importancia que representa el trabajador para las organizaciones, considerándolo como un ser dotado de habilidades, capacidades, virtudes, acciones emprendedoras y participativas, que generan, un aporte vital para la productividad y el desarrollo de la misma.
En tal sentido, los nuevos estudios en materia de gestión del talento humano, destacan que en las empresas del siglo XXI, presentan una mayor ventaja competitiva, la cual se observa en el nivel de preparación de sus trabajadores, factor primordial para elevar el éxito de una empresa. De allí se aprecia que una organización eficiente ayuda a mejorar la calidad de vida de sus empleados al realizar sus funciones ya que la motivación permite la disminución de los costos que ocasiona el ausentismo laboral y da base a la fluctuación a la fuerza de trabajo.
Por lo general, la gestión del talento también es conocida como “gestión del capital humano”, “sistema de información del recurso humano” o “sistemas de gestión de recursos humanos o módulos de recursos humanos. Significa entonces que, las compañías se involucran en la gestión del talento (Gestión del Capital Humano) son estratégicas e intencionadas para buscar, atraer, seleccionar, capacitar, desarrollar, retener, promover, y movilizar a los empleados en la organización. Es por ello que, las investigaciones realizadas para medir el valor de sistemas como estos dentro de las empresas, descubren beneficios en estas áreas económicas críticas: utilidades, satisfacción al cliente, calidad, productividad, costos, duración del ciclo de los procesos, y capitalización de mercado. Este abordaje del manejo del recurso humano busca no sólo emplear al personal más calificado y valioso, si no también enfatizar la retención. Como el reclutamiento y la selección son tan costosos para una empresa, es importante colocar al individuo en una posición donde sus habilidades sean óptimamente utilizadas.xv
De manera que, el término, “gestión del talento” significa diversas cosas para distintas organizaciones. Para algunos es gerenciar a individuos de alto-valor o “muy capaces,” mientras que para otros; es cómo se maneja el talento en general; es decir, se trabaja bajo el supuesto que toda persona tiene algo de talento que requiere ser identificado y liberado. Desde la perspectiva de la gestión del talento, las evaluaciones del desempeño tratan con dos temas importantes: el rendimiento y el potencial. Evidentemente, el rendimiento actual del empleado ceñido a un trabajo específico ha sido siempre la herramienta estándar que mide la productividad de un empleado. Sin embargo, la gestión del talento también busca enfocarse en el potencial del empleado, lo que implica su desempeño futuro si se fomenta el desarrollo apropiado de habilidades.
De este modo, la gestión del talento humano en las organizaciones parten de una concepción abierta y flexible que considera su constante enriquecimiento laboral en la interacción de lo comunal, local, regional, nacional e internacional y que promueve el desarrollo endógeno mediante la construcción colectiva y una acción profesional transformadora. Dentro de este marco, uno de los aspectos más importantes es contar con un personal altamente calificado, además, de lograr que los objetivos y metas respecto del trabajador con su empresa sean más claros y al mismo tiempo, evidenciar si están alineados con los principios y objetivos de la organización.
Ahora bien, en el caso de las empresas de producción social, la gestión del talento humano está comprometida con el proyecto de país reflejado en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, citada en el artículo 118º, el cual expresa que:
“Se reconoce el derecho de los trabajadores y trabajadoras, así como de la comunidad para desarrollar asociaciones de carácter social y participativo, como las cooperativas, cajas de ahorro, mutuales y otras formas asociativas. Estas asociaciones podrán desarrollar cualquier tipo de actividad económica, de conformidad con la ley. La ley reconocerá las especificidades de estas organizaciones, en especial, las relativas al acto cooperativo, al trabajo asociado y su carácter generador de beneficios colectivos. El Estado promoverá y protegerá estas asociaciones destinadas a mejorar la economía popular y alternativa”.xvi
Y con el proceso de construcción socialista del estado venezolano; consustanciado con los ideales y valores de libertad, solidaridad y justicia, con clara conciencia ética y actitud emprendedora, tanto en lo personal como en lo organizacional y comunitario, que fundamenta su responsabilidad ante los procesos de transformación que demanda la estructura económica y social que promueve el estado venezolano, en el marco de un modelo económico para el desarrollo social de la nación, citado en el artículo 184º, el cual explica detalladamente que:
La ley creará mecanismos abiertos y flexibles para que los Estados y los Municipios descentralicen y transfieran a las comunidades y grupos vecinales organizados los servicios que éstos gestionen previa demostración de su capacidad para prestarlos, promoviendo: 
1. La transferencia de servicios en materia de salud, educación, vivienda, deporte, cultura, programas sociales, ambiente, mantenimiento de áreas industriales, mantenimiento y conservación de áreas urbanas, prevención y protección vecinal, construcción de obras y prestación de servicios públicos. A tal efecto, podrán establecer convenios cuyos contenidos estarán orientados por los principios de interdependencia, coordinación, cooperación y corresponsabilidad. 
2. La participación de las comunidades y de ciudadanos o ciudadanas, a través de las asociaciones vecinales y organizaciones no gubernamentales, en la formulación de propuestas de inversión ante las autoridades estatales y municipales encargadas de la elaboración de los respectivos planes de inversión, así como en la ejecución, evaluación y control de obras, programas sociales y servicios públicos en su jurisdicción. 
3. La participación en los procesos económicos estimulando las expresiones de la economía social, tales como cooperativas, cajas de ahorro, mutuales y otras formas asociativas. 
4. La participación de los trabajadores o trabajadoras y comunidades en la gestión de las empresas públicas mediante mecanismos autogestionarios y cogestionarios. 
5. La creación de organizaciones, cooperativas y empresas comunales de servicios, como fuentes generadoras de empleo y de bienestar social, propendiendo a su permanencia mediante el diseño de políticas en las cuales aquellas tengan participación. 
6. La creación de nuevos sujetos de descentralización a nivel de las parroquias, las comunidades, los barrios y las vecindades a los fines de garantizar el principio de la corresponsabilidad en la gestión pública de los gobiernos locales y estadales, y desarrollar procesos autogestionarios y cogestionarios en la administración y control de los servicios públicos estatales y municipales.xvii
De igual forma, la CBRV, establece en su artículo 306 que:
El Estado promoverá las condiciones para el desarrollo rural integral, con el propósito de generar empleo y garantizar a la población campesina un nivel adecuado de bienestar, así como su incorporación al desarrollo nacional. Igualmente fomentará la actividad agrícola y el uso óptimo de la tierra mediante la dotación de las obras de infraestructura, insumos, créditos, servicios de capacitación y asistencia técnica. 
Así mismo, en su artículo 308º, enfatiza que:
El Estado protegerá y promoverá la pequeña y mediana industria, las cooperativas, las cajas de ahorro, asícomo también la empresa familiar, la microempresa y cualquier otra forma de asociación comunitaria para el trabajo, el ahorro y el consumo, bajo régimen de propiedad colectiva, con el fin de fortalecer el desarrollo económico del país, sustentándolo en la iniciativa popular. Se asegurará la capacitación, la asistencia técnica y el financiamiento oportuno. 
En consecuencia, los trabajadores y trabajadoras de estas empresas se caracterizan por poseer una formación integral, de carácter científico, tecnológico, humanística, socialista, político, económica, cultural y ambiental que le permite, a partir de la investigación como base interdisciplinaria estratégica para la articulación de su acción con el entorno social, cumplir con funciones de planificación, diseño, control y evaluación de políticas, estrategias y acciones específicas de la gestión del talento humano, como modelo de actuación con pertinencia social, en organizaciones establecidas o emergentes, de diversa naturaleza, misión y objetivos.
Sin embargo, de acuerdo a visitas realizadas y a informaciones recabadas en Pfeffer (2009, pp.53), Reddin (2009), Reinoso (2009), y Colina (2010), evidencian que un gran porcentaje de empresas de producción social funcionan sin una guía de procedimientos y operaciones que viabilice sus actividades diarias en el marco teórico-conceptual que ha sido imprescindible en el modelo de gestión de empresas sociales. En función de lo señalado, este estudio está dirigido a proponer un modelo de gestión del talento humano bajo la filosofía de la empresa de producción social dirigida al personal de la Planta Procesadora de Sábila SALBIVEN del municipio Miranda, estado Falcón. Tomando en consideración todo lo anterior expuesto, la presente investigación presenta una metodología la cual se desarrollara a través de una investigación descriptiva, modalidad proyecto factible, con un diseño de campo no experimental; y en el aspecto estructural contempla seis (6) Capítulos; como se presenta a continuación:xviii
El Capítulo I, denominado el problema, donde se describen los aspectos relacionados a la problemática que se presenta en la empresa “Planta Procesadora de Sábila SALBIVEN del municipio Miranda del estado Falcón; además se expone los objetivos de la investigación, justificación, alcances y delimitación de la misma.
En el Capítulo II, se desarrolla el marco teórico que sustentará este estudio, enmarcando los trabajos de investigación que sirvieron de antecedentes al estudio, los referentes teóricos basada en la gestión del talento humano en las empresas socialistas que hacen vida en la República Bolivariana de Venezuela y especialmente en la Planta Procesadora de Sábila SALBIVEN del municipio Miranda, estado Falcón, su significado etimológico, social, su clasificación, características, propuestas, posibles estudios relacionados con este aspecto, las bases legales, así como los términos básicos que fundamentan el estudio y el sistema de variable
El Capítulo III, está desarrollado por el marco metodológico en el cual se describirá el tipo de estudio, diseño de la investigación, población afectada por esta situación, muestra tomada para la investigación, técnicas e instrumentos de recolección de datos y procesos de validez y confiabilidad de dicho instrumento.
En el Capítulo IV, se presentan los resultados de la investigación que se recogen a través de la entrevista; así como el análisis de los mismos a través de tablas y gráficos.
xix
En el Capítulo V, se darán a conocer las conclusiones que resultaron del trabajo de investigación, así como, las recomendaciones y un Aporte, para que la empresa de producción social como es la Planta Procesadora de Sábila SALBIVEN, del municipio Miranda, estado Falcón; siga plasmando las ideas idóneas para que obtenga un desarrollo de excelencia y muchos éxitos 
En el Capítulo VI, se da a conocer el diseño de la propuesta, denominada como: Modelo de Gestión del Talento Humano bajo la filosofía de la empresa de producción social dirigido al personal de la Planta Procesadora de Sábila SALBIVEN ubicada en el municipio Miranda, estado Falcón. Además, se evidencia la bibliografía consultada para apoyar esta investigación. De igual manera se darán a conocer las evidencias fotográficas recabadas durante las fases del proyecto y los anexos requeridos en la tesis de grado.
xx
CAPÍTULO I21
EL PROBLEMA
1.1.- Planteamiento del Problema
La Gestión del Talento Humano en las organizaciones es una disciplina relativamente nueva, sus raíces parten de la ciencia administrativa las cuales remontan a mediados del siglo XIX en Estados Unidos con el desarrollo industrial, el modelo capitalista y la generación de las grandes empresas de producción en masa. Es así como han existido desde entonces, tendencias marcadas de acuerdo a los momentos históricos por los que han atravesado las empresas, las relaciones laborales, la concepción del ser humano y el mercado laboral, entre otros.
Hoy en día, según Pfeffer (2009), las condiciones de la mundialización, la crisis de los diferentes modelos económicos, políticos y sociales, la atención de las personas, respetando la diversidad cultural, las condiciones físicas e intelectuales, los nuevos modelos de relación, las formas de conducción en entornos organizacionales han inducido a cambios en los modos de pensar y de actuar, por lo que es inminente una práctica de gestión de las personas cónsona con la realidad de estos escenarios o contextos, sin la eterna retórica de ser “el recurso más valorable” (p.53).
Por lo tanto, la importancia del desarrollo del talento, como estrategia de transformación personal y organizacional, atendiendo a su realidad, (identidad, estructuras, procesos), a las creencias, principios, valores reconocidos que conduzcan las relaciones, comunicaciones, comportamientos, a los proyectos, relaciones necesarias posibles, entre la organización y el contexto social más amplio, constituyen el ámbito de acción de la gestión del talento humano en la actualidad.
En este sentido, Reddin (2009), considera que es imprescindible una práctica que se fundamente en la reflexión sobre las aptitudes y actitudes de las personas con el propósito de promover la concienciación de su responsabilidad de las brechas existentes en torno a su desarrollo, no sólo de manera particular, sino atendiendo a las necesidades de su contexto, con compromiso para mejorar la calidad de vida de la organización, precisando sus aportes a la comunidad.22
De manera que, la acción central de la gestión del talento humano se orienta a responder a los cambios sociales y económicos de las organizaciones, así como a sus problemas críticos: el mejoramiento de la calidad de vida de sus integrantes, los nuevos conceptos de economía social, la productividad, la calidad, a la reducción del ciclo productivo sin desmejorar la calidad pero con el fin de minimizar costos, a satisfacer las exigencias del entorno demandante, a responder socialmente, entre otros aspectos.
En esta perspectiva, el estado venezolano viene consolidando el establecimiento de un sistema económico y social, tecnológico y científico orientado a fortalecer la soberanía nacional en todas sus dimensiones, siendo una línea estratégica, el desarrollo de las fuerzas de producción social en el país, en beneficio del colectivo. Bajo esta premisa, el desarrollo productivo y la transformación de tecnologías y estructuras productivas exigidas por los procesos sociales, económicos y políticos integrales, constituyen directrices puntuales del Proyecto Nacional Simón Bolívar. Primer Plan Socialista Desarrollo Económico y Social de la Nación (2007 – 2013) (PNSB-PPS), que se concretan mediante el apoyo de
…cuadros profesionales capaces de diseñar y de administrar nuevas formas de producción y nuevas formas de propiedad de los medios de producción, al servicio de la satisfacción de las necesidades fundamentales de la población, y con capacidad para generar y conducir estas nuevas organizaciones con concienciaética y ecológica y orientadas hacia el desarrollo sustentable (p.14).
Es de señalar, que en el ámbito venezolano y por consiguiente en el latinoamericano, el modelo económico para el desarrollo social constituye la línea directriz del siglo XXI, sustentadas por cambios jurídico-políticos, el cual se establece en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) y en el Plan de Desarrollo Económico y Social de la Nación 2007-2013, como respuesta a la presión que generan las fuerzas sociales, económicas, políticas, culturales, que demandan transformaciones sustanciales en las organizaciones públicas y privadas, así como la creación de un nuevo status quo del tejido productivo, el cual se concreta en empresas y organizaciones de producción social orientadas hacia la hetero, co y autogestión.
23
Al respecto Reinoso (2009), lo refiere como un esquema de desarrollo de las fuerzas productivas que “…eleve la calidad de vida de los venezolanos a través de la creación de empresas de producción social que incremente la oferta de bienes y servicios en la sociedad; con ello se garantiza la seguridad estratégica de la nación” (p.16). Adicionalmente, el ritmo acelerado de la vida actual presenta múltiples incertidumbres: la comunicación fluye a gran velocidad, los cambios inesperados en los diversos ámbitos, llevan a tomar decisiones no previstas y necesariamente con un alto grado de creatividad para poder dar respuesta a las complejas dificultades que se presentan.
Es importante destacar, que en las organizaciones venezolanas en las últimas décadas, hay consenso que el elemento estratégico de las empresas efectivas es su capacidad de aprender. Para el logro de estas aspiraciones, la Gestión del Talento Humano se ha ido configurando, progresivamente, como un factor clave de diferenciación en la estrategia de desarrollo organizacional. Cada vez más, las múltiples fuentes de ambigüedad en las organizaciones requieren de la iniciativa, la creatividad, la capacidad de innovación, el potencial de servicio, la flexibilidad organizativa, la capacidad de adaptarse al cambio; todos ellos se sustentan en la capacidad del factor humano que orienta los sistemas de gestión de una organización. 
Dentro de este marco, Pérez (2009), refiere que la filosofía de la empresa de producción social es una forma de vida y de trabajo colectivo inspirada por sus fundadores o miembros a los fines de construir y desarrollar proyectos empresariales compartidos y  productivos con base en una dinámica de trabajo participativa y de libre adhesión. Plantea el autor, que el valor fundamental está en la educación como el proceso transversal que impulsa la transferencia del conocimiento a todos sus miembros de forma permanente y constante, el aprendizaje es la base del desarrollo organizacional de esta visión compartida.
24
Siguiendo este orden de ideas, se cita a Colina (2010), el cual afirma que el gobierno nacional ha propuesto el modelo de Empresas de Producción Social (EPS) como elemento fundamental para el desarrollo del modelo productivo venezolano, en diversos sectores de la economía, en especial aquellos considerados estratégicos. En este sentido, el esquema de las EPS son entidades económicas dedicadas a la producción de bienes o servicios con un alto contenido social y en donde prevalecen principios de igualdad, cooperación, solidaridad, complementariedad y reciprocidad.
De este modo, se comprende que actualmente en Venezuela existe una inevitable búsqueda de nuevas fórmulas organizativas por parte de las comunidades para hacer frente y protegerse de la creciente incertidumbre y turbulencia del entorno, en los últimos tiempos, ha surgido un interés por analizar las Empresas de Producción Social, las cuales según Álvarez y Rodríguez (2008) son "… la célula fundamental de un nuevo tejido productivo que opera guiado por los principios de solidaridad, cooperación, complementación, reciprocidad y sustentabilidad." (p. 56).
De allí, se espera que a través de la multiplicación de las Empresas de Producción Social a lo largo y ancho del territorio nacional se avance hacia el crecimiento integral de las personas, el incremento equilibrado de los diferentes sectores económicos, así como también el adelanto armónico y proporcional de las regiones. A este respecto, Toyo (2010), especifica que, un gran porcentaje de empresas de producción social en Venezuela se desarrollan en un entorno altamente competitivo, innovativo, creativo y cambiante, donde las tecnologías y los modelos de gestión caducan rápidamente y con ellas sus ventajas de ingreso, dejando atrás toda una infraestructura creada para tal efecto, poniendo a las organizaciones en puntos críticos para mantenerse en el mercado donde ésta desarrolla su actividad productiva.25
Por su parte, Colina (2010), refiere que innumerables trabajadores de las empresas de producción social en Venezuela por lo general están insatisfechos con su empleo, con el clima o cultura organizacional imperante en el momento, entre otros aspectos esto es debido a las debilidades en la preparación del personal, para que se adapte más rápidamente a la tecnología moderna, para que sea proactivo y que realmente sepa interpretar lo que los cambios generan, específicamente en la planta procesadora de sábila SALBIVEN, empresa de producción social con la que se pretende resaltar el potencial del rubro en la región e impulsar el desarrollo productivo de la mano con los pequeños y medianos productores, quienes llevan la batuta en la obtención de la materia prima. Esta planta esta ubicada en la zona industrial de Coro, teniendo en cuenta que la construcción y el desarrollo del proyecto obedecieron al clamor del pueblo productor de sábila desde hace muchos años, para que el esfuerzo que ellos hacen en el campo sea procesado en el estado.
El proyecto fue desarrollado sobre tres hectáreas, dos de ellas poseen el procesamiento industrial y acopio, y la otra comprende las áreas de servicios para el trabajador, oficinas administrativas, comedores, canchas deportivas y un gran centro de formación, en la que se estudiarán todos los procesos de la sábila. Es importante destacar, que dentro de los planes de trabajo está el acompañamiento al productor y a su familia, con el abordaje en el campo y sus lugares de origen. De esta manera se fortalece la cadena productiva generando un efecto positivo en la región desde el punto de vista político, social y económico.
Aunque en la actualidad, la planta se encuentra en período de prueba, ajustando detalles y realizando los enlaces respectivos, para apuntalar a la organización y buen funcionamiento, para procesar el gel de sábila, elaborar bebidas y los envases plásticos para el llenado del producto final, se caracteriza por ser de carácter social y se relaciona a otros tipos de empresas socialistas que emana el estado venezolano, que conlleva a seleccionar el personal bajo un enfoque de formación sociopolítica de manera que resalte su pertinencia social y su vocación conceptual.
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En este sentido, la problemática que se presenta en relación al modelo de gestión del talento humano bajo la filosofía de la empresa de producción social es que de acuerdo a observaciones directas de la investigadora en el contexto de estudio “SALBIVEN”, se determinó que se ha venido funcionando sin una guía de procedimientos y operaciones que viabilice sus actividades diarias en el marco teórico-conceptual que ha sido imprescindible en el modelo de gestión de otras empresas socialistas. Por lo tanto, esta empresa, al no tener una referencia sólida donde se haga hincapié el cómo llevar a cabo los procesos de trabajo cotidiano, tiene como consecuencia que su producción corresponde al orden dominante en estos procesos. Para simplificar más el problema se destaca, que hasta el momento SALBIVEN sigue funcionando dentro de la lógica capitalista en su cotidianidad y éste se debe en alguna medida a la ausencia de mecanismos claros que den una operatividad lógica a las actividades diarias dentro delrumbo socialista que se propone el gobierno bolivariano.
De hecho, la situación antes planteada permite corroborar que estas acciones puestas en práctica obstaculizan el fomento un empresariado emergente que está llamado a impulsar y conformar un nuevo modelo de producción, distinto a los tradicionales, con énfasis en el desarrollo humano integral y en una existencia digna y provechosa para la colectividad; además de no fomentar el equilibrio entre el estado, el sector privado y la economía popular.
Por consiguiente la empresa de producción social SALBIVEN requiere con urgencia de un modelo de gestión que demande el proceso de transformación y construcción de nuevas condiciones funcionales y de comportamiento requeridas en una cultura del trabajo administrativo diferente, donde, a través de la participación se enfatice la potencialidad de los trabajadores, para fomentar su visión y misión dentro de la organización, los principios humanista, la cooperación, el hacer colectivo y su ciclo de formación, selección y desarrollo. Situación que conlleva a la investigadora a presentar el presente estudio, con el propósito de proponer un modelo de gestión del talento humano bajo la filosofía de la empresa de producción social dirigido al personal de la Planta Procesadora de Sábila SALBIVEN del municipio Miranda del estado Falcón. 
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1.2.- Formulación del Problema
En relación al problema planteado se formulan las siguientes interrogantes: 
· ¿Cuáles son las necesidades de orientación de un modelo de gestión del talento humano en el marco de la creación, consolidación y desarrollo de las instituciones de producción social que presenta el personal de la empresa SALBIVEN del municipio Miranda del estado Falcón?
· ¿Qué factores del entorno inciden en la captación, desarrollo y permanencia del talento humano en la empresa SALBIVEN del municipio Miranda del estado Falcón?
· ¿Cuáles son los elementos necesarios para el diseño de un modelo de gestión del talento humano que contribuya al cumplimiento de la misión, visión, objetivos y valores organizacionales, de la empresa SALBIVEN bajo la filosofía de la producción social?
· Diseñar un modelo de gestión del talento humano bajo la filosofía de la empresa de producción social dirigido al personal de la Planta Procesadora de Sábila SALBIVEN del municipio Miranda del estado Falcón.
1.3.- Objetivos de la Investigación:
1.3.1.- Objetivo General:
Proponer un modelo de gestión del talento humano bajo la filosofía de la empresa de producción social dirigido al personal de la Planta Procesadora de Sábila SALBIVEN del municipio Miranda del estado Falcón.
1.3.2.- Objetivos Específicos: 28
· Diagnosticar las necesidades de orientación de un modelo de gestión del talento humano en el marco de la creación, consolidación y desarrollo de las instituciones de producción social que presenta el personal de la empresa SALBIVEN del municipio Miranda del estado Falcón.
· Identificar los factores del entorno que inciden en la captación, desarrollo y permanencia del talento humano en la empresa SALBIVEN del municipio Miranda del estado Falcón.
· Determinar los elementos necesarios para el diseño de un modelo de gestión del talento humano que contribuya al cumplimiento de la misión, visión, objetivos y valores organizacionales, de la empresa SALBIVEN bajo la filosofía de la producción social.
· Diseñar un modelo de gestión del talento humano bajo la filosofía de la empresa de producción social dirigido al personal de la Planta Procesadora de Sábila SALBIVEN del municipio Miranda del estado Falcón.
1.4.- Justificación de la Investigación:
Los nuevos estudios en materia de gestión de personas, de las empresas del siglo XXI no radica en los recursos naturales, energéticos o financieros y, ni mucho menos en la tecnología; de las empresas en este milenio radica en el nivel de preparación y de gestión del talento humano. Es tal la importancia que hoy se le otorga al talento humano que se le considera la clave del éxito de una empresa y, su gestión es considerada como la esencia de la gerencia empresarial.
De esta manera, una organización eficiente ayuda a crear una mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual sus empleados estén motivados a realizar sus funciones, a disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo. La gestión de talento humano constituye, por tanto, un factor básico para que la empresa pueda obtener altos niveles de productividad, calidad y competitividad. Dentro de esta importante área funcional de la gestión organizacional, para una empresa de producción social trasciende hacia prácticas más integrales como la participación, el trabajo en equipo, la motivación y la comunicación, entre otras.
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Desde esta perspectiva, las razones que justifican la realización de este estudio responden a proponer un modelo de gestión del talento humano bajo la filosofía de la empresa de producción social dirigido al personal de la Planta Procesadora de Sábila SALBIVEN del municipio Miranda del estado Falcón, en razón de contribuir con la demanda el proceso de transformación y construcción de nuevas condiciones funcionales y comportamentales requeridas en una cultura del trabajo administrativo diferente, donde, a través de la participación, las personas deben moverse en nuevas lógicas, poseer múltiples miradas de las organizaciones, enfatizando la potencialidad de los trabajadores.
Debe considerarse que un modelo de gestión del talento humano, es esencial para generar nuevas estrategias que permita cubrir las deficiencias en conocimientos, habilidades y destrezas del equipo humano que labora en la organización. Por esto, el presente estudio contribuye en el desarrollo científico de la gestión del talento humano, ya que amplía las investigaciones disponibles en el área sirviendo como fuente de consulta y apoyo para el desarrollo de nuevos proyectos.
En lo social, este estudio también se justifica por cuanto los resultados obtenidos tienden a fomentar una reflexión en torno a la gestión empresarial de los trabajadores y trabajadoras y lo que realmente demanda el colectivo del entorno para un servicio eficiente. Desde el punto de vista científico y técnico, este estudio constituye un aporte en atención a las teorías que caracterizan en la actualidad la gestión del talento humano sobre la base de los procesos de las empresas de producción social.
Desde el punto de vista institucional, para la Planta Procesadora de Sábila SALBIVEN del municipio Miranda del estado Falcón, este estudio representa la oportunidad de contar con un modelo basado en una filosofía social donde imperará la cooperación, la solidaridad, la complementación y sus productos serán vendidos a precios solidarios. 30
En tal sentido, la relevancia de la presente investigación radica en que con ella se pretende dar respuesta al problema planteado puesto que toda organización requiere de un funcionamiento eficiente que implica planear todas las actividades para mejorar su gestión. Igualmente el estudio posee un valor teórico al hacer referencia a los nuevos enfoques de talento humano y al desarrollo de la empresa social con el objeto de encontrar explicaciones a problemas internos relacionados a la producción de bienes o servicios en las cuales el trabajo tiene significado propio, no alienado y auténtico.
1.5.- Delimitación de la Investigación:
La presente investigación, se delimita de la manera siguiente: 
· Temática.
· Geográfica.
· Espacial.
· Temporal.
En la delimitación temática este estudio está dirigido a proponer un modelo de gestión del talento humano bajo la filosofía de la empresa de producción social ubicado dentro de las líneas de investigación del programa Desarrollo Empresarial, específicamente dentro de la línea matriz estrategias de desarrollo empresarial. Así mismo, en su delimitación geográfica, la empresa Planta Procesadora de Sábila SALBIVEN esta ubicada en la zona industrial de Coro, municipio Miranda del estado Falcón; cuyo punto de referencia tiene ________________________.Limita por el Norte con_____________________, por el Sur, ________________________, por el Este________________ y por el Oeste. Es importante destacar, que dentro de los planes de trabajo está el acompañamiento al productor y a su familia, con el abordaje en el campo y sus lugares de origen. Significa entonces que su situación geográfica abarca zonas aledañas a la empresa debido a que se trabaja con y para la comunidad.
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En cuanto al aspecto temporal, la empresa fue motivo de investigación en un lapso comprendido entre los meses_______________________________________
A continuación se observa la empresa en el anexo 1: Ubicación de la empresa socialista Planta procesadora de Sábila (SALBIVEN).
UBICACIÓN ESPACIAL DE LA EMPRESA SALBIVEN EN EL MUNICIPIO MIRANDA, ESTADO FALCÓN
CAPÍTULO II33
MARCO TEÓRICO
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento. Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un “sustituible” engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de “indispensable” para lograr el éxito de una organización.
Cuando se utiliza el término “recurso humano” se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término “talento humano”. Es importante entonces considerar que la pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.
De allí que, estas acciones toman años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla, ya que cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la administración del talento humano.
Evidentemente, la empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componentes de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. Por tal razón, cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de sí, a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y como es reconocido.34
Significa entonces que, la gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.
De allí que una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la “gestión por competencias”; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa. En palabras más sencillas; la gestión por competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
2.1.- Antecedentes de la Investigación
Rodríguez (2010), realizó una investigación titulada: Incidencia del Plan Nacional Simón Bolívar año 2007-2013 en las empresas de producción social. Tuvo como propósito analizar las incidencias que tiene el Plan Nacional Simón Bolívar en las Empresas de Producción Social en Venezuela. En el marco teórico se resaltaron los aportes de autores políticos venezolanos de corrientes humanistas que se han dedicado a profundizar sobre las EPS y su importancia para el desarrollo de la sociedad venezolana; entre ellos: Víctor Álvarez (2008), Haiman El Troudi (2006), entre otros. En lo metodológico el estudio se desarrolló a través de una investigación descriptiva de campo, con un diseño no experimental fundamentado en un diseño documental. 
La población estuvo constituida por 10 empresas de producción social a las que se aplicó un cuestionario que arrojó como resultado la necesidad de un cambio estructural, necesario para las nuevas formas organizativas que se quiere implantar a través de las líneas del Estado. Esto se traduce en la importancia de mantener y fortalecer estas formas de organización para la producción social en beneficio de la sociedad venezolana. 
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El autor recomienda impulsar una sociedad que potencie alternativas empresariales que generen empleo, aumenten la calidad de vida y satisfagan necesidades básicas esenciales que mejoren las condiciones de todos los venezolanos. En tal sentido, el trabajo de Rodríguez (2010), sirvió de base al presente proyecto puesto que aplica las políticas de desarrollo en el entorno socioeconómico de la empresa y comunidad; en cuanto al trabajo de investigación que se presenta, pretende promover un modelo de gestión del talento humano con la filosofía de las EPS, la cual permita mejorar las actuales condiciones en las que se encuentra la empresa objeto de estudio, contribuyendo con el futuro desarrollo endógeno del municipio Miranda.
Terán (2010), realizó un estudio titulado: gestión del talento humano y cultura organizacional en las empresas aseguradoras. El objetivo del estudio tuvo como fin determinar la relación entre la gestión del talento humano y la cultura organizacional en las empresas aseguradoras de la Costa Oriental del Lago de Maracaibo. Sustentándose las variables en Goodman (2004), Chiavenato (2004), Martínez (2003) y Cardona (2005); Delta y Kennedy (2003), Robbins (2003), así como Silíceo, Cáceres y González (2003). Metodológicamente contextualizado dentro de una tendencia epistemológicamente positivista, de tipo descriptiva- correlacional, con diseño de campo, no experimental, transeccional. La población estuvo conformada por 18 gerentes y 175 empleados. Diseñándose un cuestionario, contentivo de 57 ítems. Determinándose la validez del instrumento a través de la técnica de juicio de experto; análisis discriminante y mediante el coeficiente de Cron Bach arrojando valores de 0.87. Utilizando para la confiabilidad el método de estadística de las dos mitades y la corrección de Spearman-Brown arrojando un valor de 0.86.
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Ejecutándose el procesamiento de los datos mediante la estadística descriptiva, aplicando las medidas de tendencia central y variabilidad; concluyéndose y evidenciándose una correlación moderada para ambas fuentes de información, planteándose que una cultura organizacional puede desarrollarse en la medidaque se ejecute una gestión del talento humano efectiva, requiriéndose, los procesos de admisión, aplicación, compensación, desarrollo, mantenimiento y monitoreo del personal, logrando la adaptación a los requerimientos organizacionales y cumpliendo a cabalidad los objetivos establecidos, recomendándose aprovechar el arraigo de los factores de la cultura organizacional presentes en sus trabajadores para fortalecer la unificación de conductas y establecer mecanismos de control claramente identificados por su personal .
Esta investigación sirve de base a la presente investigación por cuanto desarrolla un conjunto actualizado de conceptos, definiciones, nociones, principios, entre otros, que explican la teoría principal del tópico a investigar en el presente estudio, lo que representan insumos teóricos a considerar en la redacción de las bases teóricas de la presente investigación.
Castillo (2009), realizó un trabajo de investigación titulado Impacto y Alternativas de Educación del Modelo Productivo Empresas de Producción Social (EPS) Sobre el Sector Industrial del Estado Carabobo. Caso: Petróleos de Venezuela S.A (PDVSA) Tornillos Carabobo C.A (TORCAR)". Este estudio fue realizado con una investigación de campo, apoyada en investigación descriptiva y documental.
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En este orden de ideas, los aportes más significativos de la misma consistieron en recomendar a las demás empresas propiedad del estado la migración a la forma de Empresa de Producción Social. De igual forma las conclusiones que esta investigación arrojó partieron del mejoramiento de la gestión de las empresas por la nueva economía aplicada por el estado venezolano, de forma tal, que se logre mejorar y cambiar la calidad de vida de la población de esta comunidad. Los principales resultados obtenidos en esta investigación fueron que la empresa en estudio ha tenido un impacto positivo al emigrar a la forma de Empresa de Producción Social.
Por consiguiente, el trabajo de investigación se relaciona con el presente proyecto puesto que estudia el funcionamiento de las Empresas de Producción Social, en cuanto a la aplicación de su gestión, con el fin de mejorar la calidad de vida de la población a la que estos presten sus servicios, al igual, el trabajo de investigación que se presenta, pretende aportar a la empresa objeto de estudio todos los conocimientos necesarios de manera que coadyuven su desarrollo y de esta manera optimizar la calidad de su gestión.
2.2.- Bases Teóricas
La realización de la presente investigación, se sustenta en algunos elementos teóricos que orientan el desarrollo de la misma:
2.2.1.-El Talento Humano: 
Para Alles (2008), el talento “es el conjunto de dones naturales o sobre naturales con que Dios enriquece a los hombres, dotes intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que resplandece en una persona.” (p. 33). En este contexto, el talento individual es el conjunto de capacidades, compromisos y acciones de cada persona en la ejecución de determinada actividad, tal como se plantea la figura 1 de esta investigación.
En el mismo orden de ideas Jericó (2001), establece que el talento individual es el conjunto de capacidades, compromisos y acciones de cada persona en la ejecución de determinada actividad. Ahora bien, en el ámbito empresarial, Chiavenato (2009), establece que talentos son todos aquellos individuos “dotados de conocimientos, habilidades y competencias que son reforzados, actualizados y recompensados de forma constante” (p.52). 38
Es de señalar, que en el contexto de una empresa de producción social el Talento Humano es definido por Malavé (2009), como la articulación de conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones, valores, supuestos, creencias y actitudes puestas en práctica por una persona o un colectivo comprometido que alcanzan resultados positivos en una Organización y entorno determinado, en función de los requerimientos de un plan de desarrollo local, regional, nacional y mundial.
Figura 2: Talento Humano
Fuente: Jericó, (2001)
Es importante destacar que al hablar de talento humano en las empresas, el autor anteriormente citado explica que tener personas no significa necesariamente tener talentos y establece que la diferencia entre personas y talentos radica en que un talento, es siempre un tipo especial de persona y no siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la persona debe poseer algún diferencial competitivo que la valore. Asimismo, Chiavenato (2009), explica que en la actualidad el talento incluye cuatro aspectos esenciales para la competencia individual:
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· Conocimiento.
· Habilidad.
· Juicio.
· Actitud.
Dichos aspectos se describen de manera resumida en la siguiente figura:
Figura 3: Composición del Talento Humano
Fuente: Chiavenato, (2009)
Desde esta perspectiva, se cita a Alexander (2009), el cual expresa que; la esencia de la Gestión del Talento Humano se centra en el ser humano, en todas sus instancias (psicológica, comunicacional, relacional, afectiva, cognitiva, social), concebido como lo más valioso de una institución. Por cuanto son las personas con sus conocimientos, habilidades, destrezas, emociones, sentimientos, actitudes y valores, quienes contribuyen al cumplimiento de la misión, visión, objetivos y valores organizacionales, en un contexto socio-histórico determinado.
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Así pues, desde una visión integral, se constituye en un modelo de gestión del conocimiento interdisciplinario, responsable del mejoramiento continuo y multifacético del hombre en sus aspectos: social, psicológico y afectivo, en el contexto de la organización, de la comunidad y de su entorno. Es la concepción teórica y metodológica de una función integrada, consciente y deliberada del guía o conducción grupal hacia el aprendizaje organizacional.
2.2.2.- Definición de Administración del Talento Humano:
Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, más o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es: “La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”.
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano). Así que, en la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.
2.2.3.- Definición de Recursos y Talento Humano:
La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:
2.2.3.1.-Recursos Materiales: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.41
2.2.3.2.-Recursos Técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.
2.2.4.-Talento Humano:
No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
2.2.5.- Importancia de la Administración del Talento Humano:
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.En tal sentido, todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un “SI” definitivo.
En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados. En este caso “La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones”42
En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.
2.2.6.- Aportes teóricos de la filosofía de la Gestión del Talento Humano: 
2.2.6.1.-Desarrollo de una filosofía de la administración del talento humano:
Las acciones de las personas siempre están basadas en sus suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofía básica.
Es importante destacar interrogantes como: ¿Cómo se desarrolla una filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes, sin embargo, esta filosofía no está grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se procederá a analizar algunos de los factores que influyen en estas filosofías.43
	
2.2.6.2.- Influencia de la filosofía de la alta administración:
Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada empleado será la de la alta administración de la empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración puede o no ser explícita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y áreas en la organización.
2.2.6.3.-Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal:
La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las personas. Por ejemplo, Douglas McGregor (2009), distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que:
· El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.
· Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.
· El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.
En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que:
· El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.
· El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.44
· Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización.
· El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades.
· La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no al contrario.
En referencia a este aspecto, se cita a Rensis Likert (2010), quien afirma que, suposiciones como éstas, se manifiestan a sí mismas en dos tipos o sistemas básicos de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I señala que:
· La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados.
· El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realiza en la cúpula.
· Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos. 
· El control está muy concentrado en la alta dirección.
En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una organización basada en suposiciones del tipo de la Teoría Y. En las organizaciones del Sistema IV:
· La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.
· La toma de decisiones está generalmente dispersa y descentralizada.
· Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en la toma de decisiones.
· Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y subordinados.
· La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen una participación importante.
Además de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro - La necesidad de motivar a los empleados - que afectará la formación de una filosofía propia sobre el personal.45
Ahora bien, imaginemos en este momento que dentro de una organización existe un puesto vacante. ¿Qué se puede hacer para incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la organización y sea productiva? Tal vez se podría pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes. También se puede considerar la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas.
Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas escritas y las entrevistas no merecen calificaciones muy elevadas. Es decir, éstas no prevén el rendimiento laboral posterior. Al parecer, ello se debe a que están muy alejadas de las conductas laborales reales. Por tanto, para poder realizar una selección efectiva y correcta de la persona que ocupará un puesto vacante dentro de una organización se debe primero efectuar un análisis de puestos.
2.2.6.4.- Aporte de Gary Becker en el desarrollo del Capital Humano: 
Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de “capital humano”. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero par por dedicarsu estudio a dicho concepto al extender el dominio del análisis microeconómico a un amplio rango de comportamiento humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene relación con el mercado. Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber.
Evidentemente, se demuestra de este aporte que el conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás- educación, vivienda y salud- hoy es completamente diferente ya que la vinculación entre educación y progreso económico es esencial. Becker lo puntualiza de la siguiente manera: “La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo”.46
2.2.7.-La Empresa de Producción Social:
El esquema de las Empresas Producción Social son entidades económicas dedicadas a la producción de bienes o servicios con un alto contenido social y en donde prevalecen principios de igualdad, cooperación, solidaridad, complementariedad y reciprocidad. En este sentido, en el Acuerdo Marco de Promoción, Estímulo y Desarrollo de las Empresas de Producción Social (2005), se conciben como:
…unidades de producción comunitaria, constituidas bajo la figura jurídica que corresponda, y tienen como objetivo fundamental generar bienes y servicios que satisfagan las necesidades básicas y esenciales de la comunidad y su entorno, incorporando hombres y mujeres de las misiones, privilegiando los valores de solidaridad, cooperación, complementariedad, reciprocidad, equidad y sustentabilidad, ante el valor de rentabilidad o de ganancia (p.3)
Al respecto, Arellano (2009), plantea que las Empresas de Producción Social, son:
…entidades integrales cuya misión se fundamenta en la formulación e implementación de nuevas formas de producción social eficientes, acompañadas de procesos de distribución de beneficios con justicia, equidad y reciprocidad entre toda la comunidad participante; a través de la utilización de técnicas propias y tecnología de vanguardia (p.34).
De acuerdo a la definición anteriormente planteada las empresas de producción social son entidades integrales, pueden ser empresas de carácter mercantil, civil o cooperativas pero con la misión de establecer nuevas formas de producción social y eficientes con una distribución de sus excedentes o beneficios en base a principios de justicia, equidad y reciprocidad hacia toda la comunidad que participa y el uso de técnicas y tecnología de punta. De esta manera, se puede decir que la característica fundamental de este tipo de empresas es la de ser esencialmente unidades productivas comunitarias que generen bienes y servicios para la satisfacción de necesidades colectivas mediante el trabajo digno.47
2.2.8.- Las Empresas de Producción Social en el desarrollo territorial venezolano:
El desarrollo local y su puesta en práctica requieren de cambios en la lógica de actuación de los agentes locales y de las instituciones territoriales. El reconocimiento de las potencialidades endógenas, la construcción de un entorno favorable que promueva el fomento de emprendedores locales que puedan dinamizar cada una de las regiones, es uno de los objetivos del Proyecto Político Nacional Venezolano. En este concepto nacen las empresas de producción social (EPS), cuyo principal objetivo es la producción de bienes y servicios en las cuales el trabajo tiene significado propio, no alienado y auténtico en las que no existe discriminación social en el trabajo ni privilegios en las labores asociados a la posición jerárquica. 
Asimismo, se pretende la igualdad entre sus integrantes basados en la planificación participativa y protagónica de los ciudadanos. En este sentido son las EPS el instrumento para organizar y realizar un proceso de integración entre el proceso productivo y la acción de la comunidad, lo cual ayudará en la mejora de las condiciones de vida de cada uno de sus integrantes, cuando de manera activa participan en la organización local. 
2.3.- Bases Legales:
Las bases de las políticas de la construcción de una nueva estructura económica y social incluyente y la nuevas relaciones productivas de la comunidad a través de las EPS, están contenidas en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela del año 1999, en el proyecto político nacional (CRBV) y las Líneas Generales del Plan de Desarrollo Económico y social 2008 -2013 (PNSB):
· Las relaciones sociales de producción del socialismo están basadas en formas de propiedad social, que comprenden la propiedad autogestionaria, asociativa.48
· La estructura social está conformada por un entramado de relaciones sociales permanentes y recurrentes, que ordenadas jerárquicamente en cuanto al poder, la riqueza, el conocimiento y el prestigio, determinan situaciones diferenciadas en la satisfacción de las necesidades sociales y en la distribución de la riqueza y del ingreso. 
· Las entidades económicas dedicadas a la producción de bienes o servicios en las cuales el trabajo tiene significado propio, no alienado y auténtico, no existe discriminación social en el trabajo y de ningún tipo de trabajo, no existen privilegios en el trabajo asociados a la posición jerárquica, con igualdad sustantiva entre sus integrantes, basadas en una planificación participativa y protagónica.
2.3.1.- El Modelo de Gestión del Talento Humano en las Empresas de Producción Social: 
El modelo de Gestión del Talento Humano en las Empresas de Producción Social busca la planificación conjunta del equilibrio y armonía entre los participantes (Estado, trabajadores, productores y comunidades) con el control mutuo contra el burocratismo y la corrupción; su desarrollo integra a toda la sociedad para la mayor suma de felicidad posible.
En este sentido, busca crear un nuevo orden económico y político internacional, basado en los derechos humanos, derecho de las naciones a la autodeterminación, el respeto a la soberanía nacional, a sus valores culturales, étnicos, políticos y espirituales; en la igualdad, la equidad y la solidaridad entre pueblos y países del mundo, así como en la complementariedad económica y cultural entre los mismos. Vinculación de las fábricas y cadenas productivas a los procesos de fortalecimiento del ALBA y la Patria Grande Latinoamericana. 
Al respecto, Venezuela se encuentra generando políticas y proyectos económicos que pretenden su distanciamiento de la economía global, por los efectos de la globalización y la obsolescencia producto de un modelo económico rentista que no responde a los cambios y exigencias del nuevo orden de desarrollo endógeno. El PNSB-PPS 2007-2013, en el marco de una economía social, plantea nuevos ordenamientos de los elementos del dinamismo económico sobre la base de la incorporación del progreso científico - tecnológico, social, sobre valores de equidad, sustentabilidad y solidez democrática que confluirá en la construcción de una sociedad de conocimiento pluralista y participativa integracionista, con un nuevo empoderamiento de capacidades de producción, las cuales orientarán al país a mejores posiciones latinoamericanas, caribeñas y mundiales.
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Políticamente, el contexto social donde se desarrollaran actualmente las empresas de producción social, se caracteriza por los cambios estructurales que se realizan en la sociedad sobre la base de lo contenido en la Constitución de la República