Cuestionario acerca del Proceso de Reclutamiento

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Facultad de Ciencias Económicas 
Departamento de Administración de Empresas 
 
Tarea Unidad IV Cuestionario y Caso Práctico 
Autores 
Téc. George Miguel Miranda 
Br. Kerstin Yasoara Herrera Williams 
Br. Anielka de los Ángeles Pavón Rodríguez 
Docente 
MSc. Estela Quintero 
Grupo 
3531 
 
 
 
Septiembre de 2020 
Guía de preguntas de análisis 
1. Suponga que un impaciente supervisor de línea le dice en forma 
terminante: “si usted selecciona bien a este empleado yo no necesito 
que se le dé un programa de orientación”. ¿Qué le respondería usted? 
Que si podría seleccionar bien al empleado si se hacen procedimientos de forma 
correcta y con paciencia para poder analizar y valorar las características para tomar 
la decisión correcta que permitan un desempeño adecuado al empleado y la 
empresa. 
 
2. ¿Cuál es su opinión, la reacción común de un empleado ubicado en un 
puesto de trabajo con un programa de orientación? 
Cuando un empleado tiene que un programa de orientación le permite realizar una 
serie de operaciones determinadas, ya que este sigue un conjunto de instrucciones 
que le permiten integrarse a su puesto de trabajo. 
 
3. Si una cadena hotelera de cinco estrellas le encargara la preparación de 
un programa de orientación, ¿Qué pasos Concretos tomaría usted? 
Primero ver cuál es la necesidad del hotel, si necesito personal parcial o temporal, 
tratar de pagar lo más justo posible para que los empleados se sientan motivados 
de estar trabajando en el hotel para no quedarme sin ellos y volver a orientarlos. 
 
 
4. ¿Qué objetivos tiene el diseñar un programa de inducción y 
orientación? 
El objetivo es motivar a los empleados nuevos se motiven y se involucren en la 
organización y que este conozca la misión, visión y objetivos, valores, normas, 
lenguaje y cultura de la empresa. 
 
5. ¿Con sus propias palabras describa en que consiste un programa de 
inducción y orientación? 
Consiste en ayudarle al empleado nuevo a sentirse bien dentro de la organización 
para que sea más productivo y eficaz en lo que hace. 
 
6. ¿De qué depende el éxito de un programa de orientación del personal? 
El éxito depende de un elemento que es la clave para lograr un crecimiento integral, 
dado que su finalidad es, precisamente, la promoción del desarrollo personal. 
 
7. ¿Describa el contenido de un programa de inducción y orientación del 
personal? 
Todo programa de inducción debe tener lo siguiente: 
 Información sobre la empresa /organización. 
 Abordan las necesidades de la empresa como el personal de trabajo. 
 Tienen un buen equilibrio entre las necesidades de uno y otro tipo es 
esencial para que el programa de orientación tenga resultados positivos. 
 Contiene visión, misión, responsabilidades y beneficios. 
 
8. ¿De qué manera un programa de inducción y orientación podría reducir los 
niveles de rotación de personal y la prevención de la separación del cargo? 
 Definir muy bien el perfil de cada puesto de trabajo. 
 Mejorar la selección del personal para saber encontrar la persona adecuada 
y con las competencias necesarias. 
 Invertir en el capital humano. 
 Fomentar el desarrollo de trabajo al personal de cada puesto. 
 
9. ¿Qué comparación u opinión encuentra usted en la siguiente frase: 
“Empujar a una persona a un rio para que aprenda a nadar” Es una estrategia 
de aprendizaje. 
Es importante que una persona empuje a otra a nadar solo/ sola, ya que así puede 
aprender las consecuencias u logros para su futuro, solo así debemos admitir que 
fallamos y poder sacar elecciones prácticas de los errores .Luego de ello, sin mirar 
atrás, debemos comenzar de nuevo sin recorrer el mismo camino. 
 
10. ¿Qué experiencia ha adquirido usted en un programa de inducción como 
parte de la teoría y en comparación de esta con la practica desde sus 
diferentes puestos de trabajo en institución o empresa? 
Es una experiencia excelente ya que el programa de capacitación de inducción 
comprende la enseñanza sobre los conocimientos técnicos para que conozcas 
cada uno de los puestos y funciones que se integran en el talento humano de 
manera efectiva en una empresa o institución de forma profesional y personal 
 
 
CASO PRÁCTICO 
Descripción de la organización 
Si se le preguntara a Francisca y a su padre, dueños del CENTRO DE LIMPIEZA 
LOPEZ, cuál es el problema principal en la administración de su empresa, la 
respuesta sería rápida y concisa: contratar buen personal y capacitarlos. 
Al principio esta empresa familiar se inició como un conjunto de máquinas lavadoras 
operadas con monedas que prácticamente no requerían ayuda especializada. La 
cadena creció a seis establecimientos, cada uno de ellos muy dependientes de 
gerentes capacitados, limpiadores y planchadores. 
Los empleados, por lo general, no cuentan más que con una educación a nivel 
secundario (con frecuencia menos) y el mercado para contratarlos es muy 
competitivo. 
Descripción de la situación 
En un típico fin de semana, aparecen en los periódicos docenas de anuncios de 
reclutamientos para planchadores experimentados o limpiadores. A todas estas 
personas, por lo general, se les paga unos seis pesos por hora y cambian de empleo 
con mucha frecuencia. 
Preocupados por el tema, Francisca y su padre enfrentan la tarea continua de 
reclutar, contratar empleados y capacitarlos, de entre un conjunto de individuos que 
consideran casi nómades por su propensión a mudarse de un empleo a otro. La 
rotación de personal en sus establecimientos (como en los negocios de muchos de 
sus competidores) con frecuencia llega a cerca del 400%. 
"No me hablen sobre planeación de Recursos Humanos y análisis de tendencias" 
señala Francisca. "Estamos librando una guerra económica y me siento feliz con 
sólo poder reunir suficientes aspirantes vivos para mantener ocupadas mis 
trincheras". 
En el presente, los Centros de Limpieza López no cuentan con políticas o 
procedimientos de inducción ni capacitación técnica formales, y cree que ésta es 
una razón por la que las normas que a ella y a su padre les gustaría que los 
empleados consideraran, por lo general no son seguidas. Algunos casos pueden 
ilustrar esto. 
En el trato con los clientes en los mostradores, los López preferirían que se utilizaran 
ciertas prácticas y procedimientos. Por ejemplo, 
 Todos los clientes deberían ser recibidos con lo que Pedro denomina un 
“GRAN HOLA”. 
 Que cualquier prenda que reciban, inmediatamente sea inspeccionada para 
buscar daños o manchas irregulares y poner al cliente sobre aviso, para que 
no ocurra que el cliente regrese después a recoger la ropa y erróneamente 
culpe a la tienda de los daños o las manchas poco comunes. 
 Después, las ropas deben ser colocadas en un saco de nylon para separarlas 
de las de otros clientes. 
 El recibo también tiene que ser cuidadosamente escrito con el nombre, 
número de teléfono del cliente y la fecha precisa y claramente anotada en 
todas las copias. 
 También se supone que el empleado de mostrador tiene la oportunidad de 
tratar de vender al cliente algunos servicios adicionales, tales como la 
impermeabilización, si se ha traído un impermeable, o simplemente 
notificarle que “ahora que las personas están haciendo su limpieza anual, 
tenemos un servicio especial de limpieza de tapicería durante todo este mes”. 
 Finalmente, cuando los clientes se retiran, se supone que la persona del 
mostrador hace algunos comentarios corteses como “que tenga un buen día” 
o “maneje con cuidado”. 
Los otros puestos – planchado, limpieza y desmanchado, mantenimiento 
periódico del equipo de lavandería con monedas, etc. – también contienen 
ciertos pasos, procedimientos; y lo más importante, los criterios que los López 
preferirían que fueran tomados en cuenta. 
Debido a la carencia de capacitación y orientación adecuada de los empleados, 
Francisca siente que la compañíatambién tiene otros problemas. 
Por ejemplo, dos nuevos empleados se disgustaron mucho el mes pasado 
cuando descubrieron que no se les pagó el fin de semana, el día viernes, sino 
que se les pagó (como a todos los empleados de los López) el martes siguiente. 
Los López utilizan los dos días extra en parte para tener tiempo de calcular las 
horas que cada uno trabajó y determinar su pago. La otra razón es que, como 
arguye el Padre, 
“francamente, si nos retrasamos algunos días en el pago, por lo menos también 
nos darán la noticia de su retiro algunos días antes”. Mientras que nosotros 
estamos realmente obligados a pagarles todo lo que ganan, nos encontramos 
que psicológicamente parecen tener menos probabilidad de salir el viernes por 
la tarde y no presentarse hasta el lunes por la mañana si aún no han recibido su 
salario de la semana anterior. En esta forma, por lo menos nos dan la noticia 
algunos días antes, de manera tal que podemos encontrar un reemplazo”. 
Otros temas (que podrían ser tratados durante una inducción, dice Francisca) 
incluyen la política de la compañía en relación con el pago de los días feriados, 
los retardos y ausencias, las prestaciones de salud y hospitalización (no existe 
alguna, aparte de la compensación al trabajador), y los temas generales como 
mantenimiento de un área de trabajo limpia y segura, la apariencia y el aseo 
personal, la forma en que se llenan las hojas de horarios, las llamadas 
telefónicas personales y el correo, las políticas de la compañía en relación con 
temas como el abuso de substancias y comer o fumar en el trabajo. 
Francisca cree que la implementación de programas de inducción y capacitación 
ayudaría a asegurar que los empleados sepan cómo hacer su trabajo en la forma 
correcta. 
Ella y su padre –además- creen que es sólo cuando los empleados comprendan 
la forma correcta de hacer su trabajo, existirá alguna esperanza de que sus 
actividades en efecto serán realizadas en la forma en que los López quieren que 
sean llevadas a cabo. 
 
Descripción de la consigna 
1. Identificar y tipificar las características más relevantes de este tipo de 
empresa 
Las principales características de esta empresa como empresa pequeña y en pleno 
desarrollo son que no tienen procesos establecidos, todos los colaboradores por 
más pequeña que sea si se desea por parte de la gerencia llegar a ser grande, 
deben de tener procesos claros en cuanto a cómo realizar cada una de sus 
actividades, por ejemplo el proceso de la persona encargada de atender al cliente 
debe de ser: 1. Saludo de bienvenida “Bienvenido a Centro de limpieza López, mi 
nombre es “George Miranda” y para mi será un gusto atenderle, en que le puedo 
ayudar. 2. Dependiendo de la necesidad del cliente, decirle que su pedido será 
atendido con gusto, ofrecerle un horario adecuado de entrega (que sea adecuado 
ya que se debe llevar un control de pedidos) y como lo mencionaba el caso, si es 
un cliente nuevo en dado caso ofrecerle paquetes de planchado u ofertas que la 
empresa tenga. 3. Hacer la entrega en el horario establecido diciéndole al cliente 
que fue un gusto haberle atendido y que siempre contamos con su regreso para que 
sus prendas estén en manos seguras. Y así con cada una de las áreas: planchado, 
secado, lavado… establecer procesos que harán que la calidad del servicio sea 
eficiente y que deje en los clientes un motivo para poder regresar. Cabe mencionar 
que esto se debe realizar ya que los empleados en su mayoría no cuentan con una 
educación alta, muchos solo tienen media o baja en su mayoría, por lo cual 
realizando estas actividades llegaran a tener mejor calidad, rapidez y un mejor 
servicio. 
2. ¿Específicamente qué puntos deberían tratar los López en su nuevo 
programa de inducción a empleados, y cómo deberían ofrecer esta 
información? 
En el proceso de inducción para esta empresa se deben dejar claramente 
establecidos los siguientes puntos: 
1. Trabajo a realizar: cada colaborador será contratado para ejercer una función 
específica, sin embargo cuando buscamos un colaborador lo primero que debemos 
inculcar en él es que sea una persona productiva, esto quiere decir que aparte de 
ejercer su función deberá conocer los procedimientos de una u otros puestos que 
pueda cumplir esto con el fin de que si un colaborador está atrasado en una entrega 
o en alguna de sus actividades, otro colaborador pueda venir y ejercer el trabajo en 
equipo, esto hará que los colaboradores hagan lazos entre si y se brinden apoyo 
mutuo, entonces es allí donde entra la productividad de cada colaborador ya que si 
en movimientos bajos en vez de quedarse esperando el próximo cliente puede dar 
apoyo, claro que esto se debe hacer bajo una supervisión para no dejar el puesto 
solo. Entonces hablamos de la importancia de la inducción porque es allí donde 
nosotros les hablamos a los colaboradores que es lo que esperamos de ellos, y 
como queremos que ejerzan sus labores. 
2. Políticas de la empresa: es de suma importancia dejar en claro lo que se puede 
lo que no se puede y lo que no se debe hacer dentro de la empresa, ya que de esta 
manera todos nuestros empleados sabrán que errores no deben de cometer al 
momento de ejercer su tareas, claro que habrán errores al inicio por ello se les dará 
una capacitación previa, sin embargo hay circunstancias que la empresa no puede 
tolerar como el abuso de sustancias, o fumar dentro del trabajo como se hace 
mención, esto es algo que afecta a el prestigio de la empresa y que no atrae ningún 
beneficio ni para los colaboradores ni para la misma empresa, entonces dejando en 
claro estas reglas y policías dentro de la inducción los colaboradores se hacen una 
idea de cómo será ejercer dentro de la empresa y allí es donde se empieza a formar 
un compromiso serio hacia la empresa. Aquí también podríamos incluir la misión 
visión y valores de la empresa para que los colaboradores tengan un camino guía 
de hacía a donde se quiere llegar y que se desea ser y los objetivos a lograr. 
3. como tercer punto se trataría de empezar a motivar desde ya a los colaboradores 
que van a hacer que la empresa alcance un buen desarrollo y que sea competitivo 
dentro del mercado, esto con diferentes actividades como dándoles a conocer 
cuáles fueron los inicios de la empresa y el progreso y que ellos serán parte de un 
mejor futuro para dicha empresa aportando todas sus habilidades y destrezas que 
serán bien reconocidas. 
Los puntos más específicos entonces a tratar aquí serian un listado de actividades, 
un organigrama de la empresa y las mismas políticas mencionadas. 
 
3. De un curso de Recursos Humanos, Francisca tomó la sugerencia de 
utilizar un formulario de Registro de Análisis de Tareas para identificar las 
tareas realizadas por un empleado. ¿Debemos utilizar un formulario como 
esa para el trabajo de la persona de mostrador? Si es así, ¿cuál debe ser 
la apariencia del formulario lleno y terminado? 
En ciertas empresas, se utilizan formularios para realizar registros de análisis de 
tareas, los cuales están a disposición de orientar y mantener un trabajo controlado 
por ciertas tareas realizadas a los colabores. En este caso, si se deben de utilizar 
formularios de trabajo no necesariamente a cada persona; sino, para la persona 
líder de cada sector que se les pueda ser indicado en ese aspecto. 
 
4. ¿Qué técnicas de capacitación específicas deberían ser utilizadas para 
capacitar a los planchadores, desmanchadores, a sus gerentes y a las 
personas de mostrador? 
¿Por qué? 
Porque se debe realizar una evaluación de metas y objetivos de cada puesto para 
lograr identificar los pasos.