Guia Prevencion Violencia Laboral 2023

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Índice de Contenido
04 Introducción
05 Sexo y género no son lo mismo
10	Empoderamiento económico de niñas y mujeres
Mitos y creencias en torno de los estereotipos y roles de género
¿Qué estudian las personas en Argentina? Su relación con los roles de género
División sexual del trabajo
¿De qué trabajan las personas en Argentina?
¿Qué repercusión tienen estas desigualdades en el futuro de las mujeres?
A modo de síntesis
23	Violencia por razones de género
Sexismo, machismo y micromachismos
Tipos y modalidades de violencias por razones de género
Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales. Ley 26485 (2009)
Datos locales sobre estas violencias
30	Violencia laboral
Formas de violencia laboral Manifestaciones de la violencia laboral Estadísticas locales sobre violencia laboral
Consecuencias de la violencia en el ámbito laboral
39	Prevención y abordaje de la violencia laboral
Buenas prácticas en el ámbito laboral
44	Recursos
46	Material consultado y de interés
Introducción
Las violencias por razones de género se erigen sobre la base de creencias y actitudes discriminatorias que sostienen la desigualdad y la inequidad en el ejercicio de los derechos humanos fundamentales de mujeres, niñas e identidades de género disidentes en todo el mundo, en diversos entornos y bajo distintas modalidades.
Cuando este tipo de violencia tiene lugar en entornos laborales es frecuentemente invisibilizada y ocasiona en quienes la padecen un deterioro significativo de su calidad de vida, una gran variedad de trastornos físicos y emocionales y un menoscabo en su desarrollo, toda vez que profundiza la desigualdad estructural existente en nuestra sociedad en función del género.
Esta guía incluye un material introductorio para comprender las bases de estas violencias, así como las especificidades de la violencia por razones de género en
el ámbito laboral, herramientas y recursos tanto para su prevención como para su abordaje.
	
Sexo y género
no son lomismo
Sexo y género no son lo mismo
La identidad de las personas se relaciona con aquellas características o rasgos que las identifican o definen. Desarrollamos a lo largo de nuestra vida repertorios de conductas, habilidades y actitudes que identificamos como “propias” y delimitan aquello que consideramos apropiado sentir, hacer, pensar e incluso imaginar. Todo este proceso está moldeado por la cultura y la sociedad a la que se pertenece, incluyendo la clase o grupo social, que determina las condiciones materiales de vida, así como lo hacen la edad, la religión, la etnia, etcétera.
Una parte muy importante del proceso que contribuye a la conformación de la identidad de las personas se relaciona con la socialización en función del género. Así, la identidad femenina y la identidad masculina están definidas
por el conjunto de características, prácticas, comportamientos y creencias que se le atribuyen a cada género. Ahora bien, ¿cómo se establecen esas diferencias entre lo que “corresponde” a lo femenino y a lo masculino? Para responder a esta
pregunta es necesario, en primer lugar, diferenciar sexo biológico de género.
El sexo biológico se relaciona con diversos aspectos físicos, es decir, las características
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fisiológicas, hormonales y genitales que presentan las personas al momento del nacimiento. Es así que según la genitalidad se define si una persona
es mujer u hombre. Sin embargo, también se pueden mencionar los casos de personas intersex, cuyos cuerpos no coinciden anatómicamente con los patrones sexuales esperados por la cultura
y por las ciencias médicas para la definición de sexo femenino o masculino. Estos parámetros y criterios médicos definen en términos medibles, cuantificables y binarios un conjunto heterogéneo de rasgos que pueden ser variables según cada persona.
Es a partir de esas diferencias anatómicas que cada sociedad y cultura a lo largo de la historia le ha otorgado una valoración y un significado
distinto a cada sexo, definiendo de manera binaria una serie de características y reglas acerca de
“lo propio” de las mujeres y “lo propio” de los hombres. Esta diferenciación opera limitando el repertorio de conductas, actitudes y habilidades “válidas” en función del sexo biológico, dejando por fuera otras posibilidades para el desarrollo de cada persona.
De esta manera se establecen ciertos valores, responsabilidades, oportunidades y formas de ser, esperables o deseables por la sociedad en función de su sexo biológico. A ese conjunto de características y normas sociales, culturales, económicas, políticas y psicológicas asignadas a cada sexo se lo conoce como género. A través de los años, las personas construyen su identidad, incorporando estas características
y, por lo tanto, identificándose con un género. Esta identidad puede o no coincidir con el sexo biológico de nacimiento y es lo que se llama identidad de género. Posteriormente se abordará con mayor profundidad este concepto.
A través del tiempo, y en las distintas sociedades, esta clasificación binaria en función del género se ha traducido en múltiples formas de inequidad y se ha ido manifestando de manera diferente. Por ejemplo, las limitaciones y opresiones que sufrieron las mujeres a principios del siglo XX no son las mismas que en la actualidad. Asimismo, no es la misma condición
de opresión la que sufre una mujer en situación de vulnerabilidad socio-económica, en comparación con la de una mujer de clase alta.
Esto se debe a que, al ser una construcción social, las características de género se aprenden durante toda nuestra vida y se perpetúan a lo largo de las distintas generaciones a través de diversas instituciones sociales como la familia,
la iglesia, la escuela, el Estado, los medios de comunicación, etcétera. A este proceso se lo conoce como socialización de género. Afortunadamente, el sistema sexo-género es dinámico. Es decir que como se trata de
características aprendidas socialmente, pueden desaprenderse y modificarse.
Las diferencias anatómicas en sí mismas no son las que producen desigualdades. La valoración social de las mismas es lo que impide que los diferentes géneros tengan el mismo acceso a oportunidades para su desarrollo personal
y colectivo, dado que la sociedad construyó una organización jerárquica de los géneros, otorgándole a lo largo de la historia un poder y un valor preponderante al género masculino, asimilado con ciertos atributos y rasgos.
Podemos comprender esta organización jerárquica de los géneros introduciendo el concepto de patriarcado. El patriarcado consiste
en un sistema familiar, social, ideológico y político a través del cual los hombres han determinado en distintos momentos históricos qué roles estaban permitidos y/o prohibidos para las mujeres, en función de las características atribuidas a su naturaleza, considerada inferior. Desde esta concepción, aún hoy en día se mantiene esta jerarquización de los géneros, muchas veces mediante la fuerza, pero fundamentalmente
por medio de la tradición, las costumbres, la educación, la ley y la división social del trabajo. Este estado de cosas ocasiona toda una serie de desventajas, desigualdades y subordinaciones para quienes no se identifican con el ideal masculino dominante, considerado “naturalmente” apto para el ejercicio del poder. La identidad
de género es la vivencia interna e individual de pertenencia a un género, tal como cada persona la experimenta, incluyendo la
vivencia personal del cuerpo. Puede o no corresponderse con el sexo biológico asignado al nacer, por lo que esta puede involucrar la modificación de la apariencia o la función corporal a través de medios farmacológicos, quirúrgicos
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o de otra índole, siempre que ello sea libremente escogido.
Es “autopercibida” y no “elegida”. Lo que puede elegirse es la expresióno no, de esa
autopercepción, es decir, el nombre, la vestimenta,
el comportamiento, los modos de hablar, los modales, etcétera. A esto se lo denomina expresión de género. Esto quiere decir que la identidad de género se corresponde con el género que cada persona siente como propio, independientemente de que haya nacido con genitales externos masculinos o femeninos.
A los fines de esta guía se mencionan las siguientes identidades de género, pero es importante aclarar que no es posible reducir la
autopercepción y vivencia de género individual a las identidades aquí nombradas.
· Cisgénero: Son aquellas personas que se identifican con el género que se les asignó al momento de nacer.
· Transgénero: Personas que no se identifican con el género asignado al nacer. Dentro de estas identidades, cabe mencionar a transgéneros, transexuales y travestis. Cada una responde a
distintas experiencias identitarias y vivenciales, que pueden incluir o no modificaciones corporales.
· Géneros no binarios: Personas que no se identifican con el género masculino ni con el femenino. Pueden identificarse con ambos géneros o con una identidad que cambia con el tiempo, o con ningún género en absoluto.
Vale aclarar que la cisnormatividad o cisnorma es la expectativa de que todas las personas sean cisgénero, es decir, que todas las personas se identifican con el género que les fue asignado al nacer. Da forma a la actividad
social, como la crianza de lxs hijxs, las políticas y prácticas de los individuos y las instituciones, y la organización del mundo social en general a través de las formas en que se considera a las personas y se organiza la atención de la salud. Los supuestos cisnormativos son tan frecuentes que son difíciles de reconocer
muchas veces.
La cisnorma no admite la posibilidad
de existencia trans o visibilidad trans. Como tal, la persona trans dentro del sistema de salud, del sistema educativo o del ámbito laboral es
a menudo expulsada y estigmatizada. Por este motivo, cabe destacar la sanción de la Ley de Identidad de Género en Argentina en el año 2012 (Ley 26743), que había sido impulsada desde 2007 por diferentes organizaciones de la diversidad sexual LGBTIQ 1, derechos humanos y de género. Es una de las primeras leyes de identidad de género del mundo que no patologiza las identidades trans, es decir, no las trata como una enfermedad ni las estigmatiza, sino que busca garantizar y promover la igualdad, el respeto y la dignidad de las personas trans.
La ley establece que cada persona puede elegir y decidir cuál es su género, reconoce la identidad de género autopercibida de adultxs, niñxs y adolescentes, pudiendo desarrollarse libremente conforme a su identidad de género autopercibida y ser identificadx de ese modo
en los instrumentos que acreditan su identidad respecto de su nombre, sexo e imagen. Se establece como obligatorio el trato digno sin discriminación, respetando el nombre de pila y género autopercibido en cualquier ámbito, público o privado, al que asista o en el que intervenga la persona. Esto debe respetarse
independientemente de que el cambio registral
-DNI- se haya realizado o no.
Por otro lado, es importante diferenciar la identidad de género de la sexualidad. La sexualidad incluye aspectos físicos, psicológicos y sociales, puede ser variable y está presente de diversas formas durante toda la vida. Excede a la reproducción, y se vincula con el placer, los deseos y las vivencias de cada persona. Es decir, que la sexualidad es muy amplia y no se reduce
solo al acto sexual o a la identidad de género, sino que también incluye la búsqueda de placer, la orientación sexual y la construcción de los géneros.
1 Sigla para referirse a diversas identidades, expresiones de género y orientaciones sexuales: lesbiana, gay, bisexual, transgénero, transexual, travesti, intersexual, queer y otros colectivos.
La orientación sexo-afectiva se refiere a la atracción sexual, erótica, emocional que pueden sentir las personas. No existe una orientación “normal”, y esta puede incluso cambiar a lo largo
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de la vida. Comúnmente se distingue la orientación sexual en relación al género y no al sexo biológico, por ejemplo: las personas homosexuales sienten atracción por personas de su mismo género, las personas heterosexuales sienten atracción por personas del otro género y las personas bisexuales por personas de su mismo género y por otro u otros géneros. También existen personas que se definen como asexuales (es decir, que no sienten atracción sexual por otra persona) o pansexuales, quienes definen su atracción más allá del género.
Es necesario aclarar que estas categorías suelen ser útiles a los fines de aprendizaje, para nombrar y visibilizar, pero no son estáticas. En la sociedad se ha creado un sesgo cultural conocido como heteronormatividad a partir del cual se toma una posición a favor de las relaciones heterosexuales, las cuales son consideradas “normales”, “naturales” o “ideales”, respecto de las relaciones entre personas del mismo sexo o del mismo género. Dicho sesgo se compone de reglas jurídicas, sociales y culturales que asumen que las personas deben actuar conforme a
patrones heterosexuales dominantes e imperantes, condicionando sus posibilidades de desarrollo, su salud y su calidad de vida.
En Argentina, fruto de la lucha de
diferentes organizaciones de la diversidad sexual LGBTIQ+, se logró sancionar la Ley de Matrimonio Igualitario (Ley 26.618, sancionada en el año 2010). Fue un gran avance a partir del cual se pudieron ampliar los derechos ciudadanos. Se le dio lugar, entidad y validez institucional al casamiento de personas del mismo género, como así también la posibilidad de ejercer los mismos derechos que las parejas heterosexuales.
	
Empoderamiento económico de niñas y mujeres
Empoderamiento económico de niñas y mujeres
El empoderamiento económico de las mujeres es una condición necesaria para el desarrollo económico e implica reducir lo que se conoce como “brechas de género”. Se entiende al término nombrado previamente como una forma de representar la disparidad que existe entre
hombres y mujeres en cuanto a derechos, recursos u oportunidades. La existencia de brechas de género representa una vulneración del derecho al trabajo y al desarrollo pleno de las mujeres y niñas.
Siguiendo la visión de la Organización
de las Naciones Unidas (ONU) las mujeres han de poder transformar sus propias vidas así como sus comunidades y sociedades y los mercados o actividades económicas en las que participan.
Cabe destacar que los países con mayores niveles de igualdad de género suelen tener niveles de ingreso superiores a la media (ONU, 2016) y los datos demuestran que el crecimiento económico aumenta cuando los índices de participación
en la economía de hombres y mujeres son más igualitarios (ONU, 2015)
Sin embargo, como se puede observar en la Tabla 1, hoy en día en Argentina las mujeres, en comparación a los varones, trabajan menos horas, tienen un salario menor, se encuentran en mayor situación de desocupación y realizan trabajos en mayor situación de informalidad. Esto genera que dispongan de menos recursos económicos y por lo tanto menos poder de toma de decisiones, menos tiempo para el esparcimiento y en consecuencia
vivan en una situación de dependencia económica que se refleja de manera muy marcada dentro de los hogares.
Lograr el empoderamiento económico de mujeres y niñas contribuye de forma significativa a lograr una efectiva igualdad de género.
No obstante, hoy en día se hallan barreras estructurales, es decir obstáculos que exceden a las acciones o medidas que puedan llevar a cabo las personas por sí solas de forma individual,
que impiden el empoderamiento económico y la inclusión de las mujeres y niñas en las actividades económicas.
Mitos y creencias en torno de los estereotipos y roles de género
El modo en el que se percibe a las otras personas puedeverse determinado por suposiciones simplificadas que se suelen hacer, basadas en caracteres particulares como el género, la edad, la orientación sexual, el lugar de origen, el color de la piel, etcétera. Estas suposiciones se construyen socioculturalmente y se asocian con categorías o “etiquetas” que
generalizan las características atribuidas a todas las personas pertenecientes o identificadas
con esos grupos sociales. A esto se alude con el concepto de estereotipo. Los estereotipos
existen en todas las sociedades y comunidades, y se basan en normas, prácticas y creencias sociales. En síntesis, los estereotipos ayudan a comprender el mundo de manera simplificada,
ordenada, coherente, e incluso facilitan datos para una determinada posibilidad de predicción de acontecimientos futuros.
Un subtipo de estereotipos, son los estereotipos de género. Se pueden entender como aquellas creencias construidas en una sociedad y cultura determinada sobre ciertas características que corresponderían a los hombres y a las mujeres, delimitando así lo femenino y masculino. Esto responde a la necesidad del ser humano de pertenecer a un grupo y de poder identificarse y reconocerse en otras personas en el proceso de socialización.
Resultado de los estereotipos de género, a las mujeres se las asociará con la belleza, la emocionalidad, la debilidad, la delicadeza, la pasividad, el cuidado, la dependencia; mientras que a los hombres se los definirá por las características contrarias, como la fuerza,
la rudeza, la inteligencia, la racionalidad, la actividad, la autonomía, etcétera. Como se puede observar, estereotipos aparentemente positivos sobre una categoría social, como el género en este caso, puede conllevar un reconocimiento prejuicioso y dañino. A partir de dichos estereotipos de género es que a las mujeres se
les han negado derechos y oportunidades. Esto encierra un trato discriminatorio y un intento de
mantener y dar justificación a los sentimientos de superioridad y autoafirmación de un grupo (varones) frente a otro (mujeres).
A partir de los estereotipos de género se definen los roles de género. Éstos se vinculan con conductas, funciones y actividades, algunas permitidas o esperables y otras prohibidas, que establecen qué debe hacerse y qué no, para cumplir con las expectativas asociadas con el
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estereotipo de lo femenino o lo masculino.
El aprendizaje de estos roles se hace posible gracias a la socialización de género, mediante la transmisión oral y simbólica de las distintas instituciones sociales, los ejemplos
que nos inculcan, las experiencias propias y los modelos con que contamos como referentes, de acuerdo a nuestro género. Un ejemplo de esto muy claro se localiza en los juegos de la infancia los que son una gran fuente de aprendizaje porque a partir de ellos se conoce la realidad creando situaciones ficticias en las que se actúa un determinado rol. A las mujeres desde muy pequeñas se le regalarán juguetes asociados a las tareas de cuidado y a estereotipos de belleza, a los varones por su parte se les obsequiará aquellos vinculados al deporte, violencia o autos y accesorios. Es decir, desde que las personas son pequeñas aprenderán a llevar a cabo diversos roles según su género: las mujeres a cuidar y a seguir los parámetros de belleza normativos y los varones a ser violentos y deportistas.
De esta forma, como se observa, la socialización acentúa los mandatos de género. Por ejemplo, en el caso del género femenino, en nuestra sociedad el ser mujer se asocia con el
“ser para lxs otrxs”: trabajar para, pensar en, cuidar a otrxs. El acento está puesto más en los demás que en ella misma. Por lo tanto, algunas características asociadas a la condición femenina suelen ser la condescendencia, el autosacrificio, la subordinación, la timidez, el temor. Desde este estereotipo se establece que su gran imaginación
y sentimentalidad ponen en duda sus capacidades teóricas, tecnológicas, de representación social y de liderazgo.
Para el caso del género masculino, ser hombre significa “ser para sí”. Su propio ser es el centro de su vida. Algunas características asociadas con la condición masculina son la
autoafirmación y la disposición a la competencia para mostrar que se tiene el poder; el reconocimiento social; su capacidad para la aventura y la asunción de riesgos; su trabajo es visible y genera remuneración económica, tienen la propiedad de los objetos y de los recursos y deben tomar las decisiones, ya que se asume que están naturalmente dotados para ejercer el poder.
Los roles y estereotipos de género reflejan reglas y normas sociales que estipulan jerarquías de poder entre hombres y mujeres, debido a que las características que se asignan a ellos tienen
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mayor valor social que las que se asignan a las mujeres. Estos prejuicios acerca de la femineidad y la masculinidad impregnan las relaciones de poder en donde las mujeres y diversidades quedan en situación de desventaja. Se producen dificultades para que las mujeres y diversidades puedan alcanzar su potencial y desarrollo personal, ya
que se crean desigualdades económicas, políticas, sociales y culturales entre los géneros. Es así como se limita el ejercicio de los derechos humanos fundamentales y produce el acceso desigual a los recursos.
Roles de Género - Mujeres: Trabajos Sensibles y de Cuidado
En el caso del género masculino, esto implica renunciar a la sensibilidad y a la
afectividad para mantener un carácter fuerte y competir siempre con agresividad para defender lo propio, por lo que la misma realización de su identidad implica opresión sobre otras personas y, por lo tanto, desigualdad. Estas expectativas que se le atribuyen a las personas según su género, influye en la organización de los comportamientos, creencias, deseos, prohibiciones y “reglas” que las personas deben atender.
A continuación, se detallan algunos ejemplos:
	Ser Mujer
Ser Hombre
Coqueta Vanidosa
Cuidar su imagen, maquillarse, depilarse, peinarse, corregir sus "imperfecciones".
Estable Firme
Demostrar seguridad, firmeza.
	Servicial Amable Educada
Cuidar a otrxs, encargarse de las tareas del hogar, estar atenta a las necesidades de lxs demás, no decir malas palabras.
Seguro Aventurero
No tener miedo, experimentar nuevas cosas, no sentirse vulnerable.
Emocional
Ser cariñosa, soñadora, romántica.
Ambicioso
Alcanzar un puesto social, no renunciar.
	Habladora	Ser sociable
Independiente	Ser autosuficiente.
Sensible Afectiva
Demostrar su amor
Racional
Ser maduro, sensato, equilibrado, reflexivo. Las emociones no se interponen en sus decisiones.
	Delicada Cuidadosa
Volver pronto a casa y acompañada, no salir sola por la noche, buscar protección de un hombre.
Proveedor
Ser el que más gana
en la pareja, ser el sostén de la familia, dar seguridad a otros.
Discreta Reservada
Tener cuidado con la sexualidad, no salir con muchas personas.
Realista Hábil
Ser resolutivo, saber arreglar las cosas de la casa.
	Dependiente	Pedir opinión, buscar
aprobación de otrxs.
Agresivo
Despreciar la sensibilidad, salir con muchas mujeres, presumir sus conquistas.
¿Qué estudian las personas en Argentina? Su relación con los roles de género
Pese a que el campo de ciencia, tecnología, ingeniería y matemática (STEM, por sus siglas en inglés) es de los más imprescindibles dentro de lo conocido como Cuarta Revolución Industrial (Lotitto y Szenkman, 2020) es uno de
los sectores con menos participación femenina.
La decisión de estudiar una carrera o cierta disciplina será influenciada por los roles de género reproducidos en la sociedad que se desprenden de los estereotipos de género. No es casualidad que las mujeres estén sobrerrepresentadas en las carreras y/o disciplinas asociadas a la asistencia
y cuidado, mientras que los varones lo están en aquellas vinculadas a las ciencias aplicadas y básicas.
En 2020 en Argentina el porcentaje de mujeresen escuelas técnicas secundarias era tan solo del 34.2% (Laguzzi et al., 2022). Asimismo,
CABA, Buenos Aires y La Pampa han sido los distritos de Argentina con menor proporción de mujeres en escuelas secundarias técnicas con una proporción de 29.7%, 29.4% y 29.5% respectivamente.
En lo referente a las carreras universitarias las mujeres representan solamente el 35% en carreras STEM de grado (Ministerio de Educación, 2021). Específicamente en ciencias básicas y aplicadas componen el 37% en agronomía, 31%
en física, 25% en ingeniería y 17% en informática. Asimismo, los datos de la Secretaría de Políticas Universitarias (2020) demuestran en consonancia como las carreras STEM tienen un bajo nivel de participación de mujeres, a diferencia de las Ciencias Sociales, Ciencias de la Salud y Ciencias Humanas que cuenta con un gran porcentaje de ellas.
Los hallazgos de un estudio realizado por Chicas en Tecnología y J.P Morgan (2020) con una muestra de 1.069 adolescentes y jóvenes de toda Argentina pone en evidencia uno de los muchos impactos que tiene la subrepresentación de mujeres en el área STEM: 43% de jóvenes mujeres menores de 17 años no conoce roles modelos cercanos de mujeres que trabajen en tecnología y el 71% expresó que no puede admirar mujeres en tecnología principalmente por desconocimiento.
Otro estudio realizado por UNESCO, FLACSO Argentina junto con la Asociación Civil
Chicos.net y con el apoyo de Disney Latinoamérica (2017) también ha hallado resultados impactantes.
Las niñeces valoran sus capacidades para la matemática, pero a medida que crecen la
confianza en las niñas para desempeñarse en esta área disminuye en mucha mayor proporción que en los varones. Esto no es natural ni mucho menos. Los roles de género marcan que hay algunas actividades más apropiadas que otras para las personas y mediante la socialización
de género, como ya se ha desarrollado en el apartado anterior, se logra que estos mandatos se internalicen y reproduzcan.
División sexual del trabajo
A partir de cómo se piensa que las personas deben ser según su género (estereotipos de género), se establece cómo deben actuar y qué lugar deben ocupar en la sociedad (roles de género). Es así, cómo se origina la división sexual del trabajo en la cual la asignación de tareas y responsabilidades se realiza de forma diferencial de acuerdo al género.
La responsabilidad de las tareas asociadas a la reproducción de la vida y la organización familiar que se realizan en el ámbito de lo privado serán atribuidas por la sociedad y la cultura a las mujeres. En contraposición, aquellas llevadas a cabo en la esfera de lo público serán asignadas
a los varones y estarán relacionadas con las actividades productivas y proveedoras de bienes y servicios. Lo diferente no solo serán las tareas que se le atribuyen a las personas sino también la valoración de las mismas. Las actividades del
ámbito privado que son reproductivas, es decir, las tareas de cuidado de lxs hijxs, de la casa y de lxs adultxs mayores, no reciben la misma valoración social ni económica que las tareas desempeñadas en el ámbito público.
Como todo lo relacionado con el género, esta división sexual del trabajo también es una construcción socio-histórica y, como tal, suele naturalizarse. Esto provoca una invisibilización y cristalización de la división de las actividades que puede ejercer cada persona en la sociedad.
Roles de Género - Hombres: Trabajos Lógicos y Pesados
¿De qué trabajan las personas en argentina?
Trabajo Doméstico y de Cuidado No Remunerado (TDCNR)
Se entiende por trabajo doméstico y de cuidados no remunerado (TDCNR) a aquel trabajo no pago y que permite que las personas se alimenten, vean sus necesidades de cuidados satisfechas, cuenten con un espacio en condiciones de habitabilidad, reproduzcan en general sus actividades cotidianas y puedan participar en el mercado laboral, estudiar o disfrutar del ocio, entre otras cosas. Las mujeres tienden a ser las principales encargadas de este trabajo al interior de los hogares y, por ello, aun cuando cuentan con mayores niveles educativos, al conllevarles tanto tiempo no logran un nivel de participación en el mercado laboral similar al de los varones (INDEC, 2023)
En Argentina, en 2021 se realizó la Encuesta Nacional del Uso del Tiempo (ENUT) y el objetivo fue medir el tiempo que las personas residentes
de Argentina le dedican a realizar diversas actividades a lo largo de su día. En lo referente al trabajo de cuidado no remunerado son las mujeres las que lo llevan adelante en mayor medida que los varones (31,4% frente a 20.3%) dedicando casi el doble de tiempo (6:07 Hs.) que ellos (3.30 Hs.).
A su vez, las mujeres se ven en la situación de tener que disminuir su trabajo en la ocupación cuando tienen una persona demandante de cuidado a cargo, mientras que en los varones sucede a la inversa.
En el trabajo doméstico, es decir en los quehaceres diarios del hogar, la brecha de género también se hace presente. Son las mujeres las que se encargan de él en mayor proporción
(90.0%) que los varones (69.1%), y asimismo, las que le dedican más horas (4:06 Hs.) frente a ellos (2:38 Hs.). Cabe destacar que dentro de los hogares
el tipo de actividades que realizan también está sesgado por roles de género. Como se ve en el gráfico acontinuación, los varones participan más en las tareas de reparación y mantenimiento de la vivienda y bienes del hogar.
La responsabilidad del TDCNR depositada de forma excesiva sólo en las mujeres genera
que ellas tengan más dificultades para acceder y permanecer en el mercado laboral asalariado, lo que se conoce como suelo pegajoso. Son las
mujeres las que tienen una doble jornada laboral, ya que al volver a su hogar del trabajo son ellas las encargadas de las actividades propias del TDCNR.
Trabajo Remunerado
En la actualidad si bien las mujeres pueden acceder a trabajos en el ámbito de lo público, aquellos donde se producen bienes y servicios, la mayoría de las veces las actividades en las que se desempeñan guardan características más cercanas al estereotipo del cuidado y la asistencia (Barrancos, 2011). En cambio, los varones se hallan insertos mayormente en trabajos pesados y vinculados a la lógica.
A partir del gráfico 3 (abajo) se ve materializado lo que se conoce como “segregación horizontal”, es decir el aglutinamiento de las mujeres en actividades vinculadas con las tareas habitualmente femeninas según la división sexual del trabajo. En Argentina las mujeres están sobrerrepresentadas
en los ámbitos de salud, educación y en los hogares empleadores de personal doméstico, los varones en cambio lo están en el área de industria manufacturera y construcción.
En lo que respecta al sector transporte, también se halla una brecha en la actividad según el género. Al tercer trimestre de 2022 tan
solo el 2.2% de mujeres se encontraban trabajando dentro de dicho sector frente a al 11.4% de los varones (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, 2023). Al 2020 las mujeres representaban el 21,6% de choferes del personal ferroviario subterráneo, y el
1% del personal del sector del Autotransporte Público de Pasajeros (APP) en la Región Metropolitana de Buenos Aires (Perez y Hernandez, 2020). En el APP la principal ocupación de las mujeres era la de auxiliar administrativa (47%) y tan sólo se desempeñaban
como conductoras el 13%.
No es un dato menor agregar que, por lo general, son mejor remunerados aquellos trabajos donde se desempeñan en mayor proporción los varones. Según datos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (2023) se puede ver como la remuneración media del empleo registrado del sector privado en Argentina varía ampliamente según el área. Hacia octubre de 2022 en la
industria manufacturera el salario promedio de los varones fue de $223.164, en el área de transporte y almacenamiento $243.800 y en construcción $140.244. Por su parte en las áreas donde las mujeres están sobrerrepresentadas, como enseñanza y servicios sociales y de salud, el salariopromedio de ellas fue de
$108.324 y $175.982 respectivamente.
Además de la segregación horizontal que fue desarrollada en párrafos previos, se halla lo que se conoce como segregación vertical y alude a las dificultades que las mujeres padecen al momento de
querer ascender en su carrera profesional y/o acceder a cargos directivos. Estas dificultades constituyen
una barrera invisible llamada techo de cristal y es la que obstaculiza la movilidad de las mujeres a
cargos de mayor jerarquía. Actualmente solo el 4.7% de mujeres ocupan puestos directivos y de jefatura, frente al 8.0% ocupado por varones (INDEC, 2023). Varios factores que se interrelacionan mutuamente son los que sostienen este techo de cristal. Entre ellos se encuentran por un lado los estereotipos de género y roles de género que sostienen la división sexual del trabajo, y por el otro, la conciliación entre el mundo laboral asalariado con el TDCNR.
¿Qué repercusión tienen estas desigualdades en el futuro de las mujeres?
· Los hogares más pobres son aquellos donde la jefa de hogar es una mujer (INDEC, 2022)
· El rechazo en las solicitudes de crédito de mujeres es mucho mayor al de los varones (Banco Interamericano de Desarrollo, 2020).
· Las mujeres argentinas que se jubilan perciben haberes más bajos que los hombres y son quienes se jubilan mediante un plan de facilidades
(Centro de Economía Política Argentina, 2020).
· Más del 17% de las mujeres en Argentina no tienen ingresos propios, por lo que ellas tienen menos autonomía económica al no tener poder de decisión sobre la administración del dinero (CEPAL, 2021).
A modo de síntesis...
Tanto mujeres como varones a lo largo de su vida realizan trabajos productivos y les destinan grandes cantidades de horas. Incluso el grupo de jóvenes de entre 15 a 25 años conocidos como “ni ni” haciendo alusión a que “ni trabajan
ni estudian” es una proporción muy pequeña de la población. Los datos de la Encuesta Permanente de Hogares (EPH) realizada en 2018 indicó que aproximadamente un 23% de jóvenes se hallaban dentro del grupo nombrado previamente.
No obstante, un estudio hecho en 2019 por la Universidad Torcuato Di Tella evidencia que este grupo poblacional en verdad se reduce al 6.5% si se tiene en cuenta que en verdad una gran
proporción busca activamente empleo pero no lo encuentra y otra gran parte realiza tareas domésticas.
Pese a que todas las personas participan
en el mercado laboral desde muy temprana edad, son las mujeres las que a comparación de los varones tienen menos ingresos propios, cuando son jefas de hogar encabezan aquellos que son más pobres y al cumplir la edad para jubilarse perciben haberes jubilatorios más bajos. El disponer de menos recursos económicos conlleva a menos poder de toma de decisiones, menos tiempo para el esparcimiento y en consecuencia vivir en una situación de dependencia económica que se refleja de manera muy marcada dentro de los hogares.
En la base de esta desigualdad se hallan los estereotipos de género que son la materia prima de los roles de género. A las personas según el género asignado le depositarán expectativas de cómo deben ser y de forma simultánea mediante la socialización diferenciada según el género y
basándose en aquellas expectativas, se esperará que las personas ocupen determinado rol en la sociedad. El ejemplo más tangible de esto se encuentra en los juguetes. Aquellos asociados a las tareas de cuidado y a estereotipos de belleza serán destinados a niñas, y los vinculados al deporte, violencia o autos y accesorios a varones. Es decir, desde que las personas son pequeñas aprenderán a llevar a cabo diversos roles según su género: las mujeres a cuidar y a seguir los parámetros de belleza normativos y los varones a ser violentos y deportistas.
Se debe remarcar que los estereotipos de género y roles de género se materializan en todas las instituciones de la sociedad ya que son el resultado de una desigualdad estructural entre los géneros. Estos mismos roles de género que marcan qué conductas tener y qué rol ocupar en la sociedad también se materializan dentro de la educación. Las mujeres a medida que crecen confían menos en sus habilidades lógicas como lo es la matemática, a diferencia de sus pares varones. Asimismo, son ellas las
que están subrepresentadas en las áreas STEM y sobrerrepresentadas en aquellas áreas vinculadas a la asistencia y cuidados como Ciencias Sociales, Ciencias de la Salud y Ciencias Humanas.
Por su parte, a la hora de salir al mercado laboral la distribución de las tareas y responsabilidades se realizará de forma diferencial de acuerdo al género, lo que se conoce como división sexual del trabajo. Es así, cómo serán las mujeres quienes están hoy en día en Argentina insertas en trabajos que se relacionan con la asistencia y cuidado de otras personas. En cambio, los varones se desempeñan mayormente en trabajos lógicos y pesados y son quienes acceden en mayor proporción a puestos de dirección. Asimismo, las áreas laborales donde las mujeres se hallan en mayor proporción, tendrán una remuneración menor a comparación de aquellas otras en donde los varones se aglutinan.
Fruto de la división sexual del trabajo
no solo los trabajos serán diferentes, sino que también la permanencia y acceso a ellos lo será. Las mujeres serán quienes dedican el doble de tiempo que los varones al TDCNR y esto producirá que tengan menos tiempo y mayores dificultades para insertarse y acceder al mercado laboral asalariado. Es así cómo serán ellas quienes tengan mayores niveles de desocupación, subocupación y menores niveles de actividad y empleo.
La interrelación de cada una de las problemáticas desarrolladas obstaculizan el empoderamiento económico de las mujeres.
Ellas son quienes disponen de menos recursos económicos. La estructuralidad de la problemática implica resoluciones también estructurales que deconstruyan los estereotipos de género y roles de género que dejan a las mujeres en una posición
de subordinación y dependencia, sobre todo económica.
	
Violencia por razones de género
Violencia por razones de género
La violencia por razones de género comprende aquellas conductas que por acción u omisión son ejercidas en contextos caracterizados por un desequilibrio de poder basado en estereotipos y atribuciones vinculadas con el género. Estas conductas afectan la vida, la dignidad, la integridad psicofísica, económica o patrimonial y la seguridad personal; ocasionando un daño o perjuicio en la salud y calidad de vida de aquellas mujeres y personas LGTBIQ+ que las padecen. La misma se puede producir en todos los espacios y esferas de la interacción humana, sean públicos o privados: contexto familiar, comunidad, espacios públicos, esparcimiento, política, deporte, servicios de salud, entornos educativos, tecnológicos.
Las Naciones Unidas (2003) definen la violencia de género como cualquier acto de violencia sexista que resulta en un daño físico, sexual o psíquico. Dentro de estos actos se incluyen amenazas, coerción o la privación ilegal de la libertad tanto en la esfera pública como
en la privada. De esta manera, las violencias basadas en el género se diferencian de otros tipos de violencias en dos aspectos: su origen (un sistema de dominio basado en las relaciones de poder de un género sobre otros); y la posición de quien las ejerce: personas que han construido su identidad desde la masculinidad hegemónica y que se consideran en posición de superioridad respecto de las mujeres y personas LGTBIQ+. Esta violencia surge como consecuencia de la idea
de superioridad del hombre por sobre la mujer,
que se expresa mediante actitudes, creencias y conductas, popularmente llamadas “machistas”.
Esto resulta contrario al concepto de igualdad y no discriminación, en el cual según la normativa nacional e internacional todas las personas sin importar sus diferencias son iguales ante la ley. Sin embargo, este modelo desvaloriza lo no-masculino a partir de sistemas de creencias, valores y sentidosque, en la sociedad, a través
de las instituciones, la cultura y la historia, prioriza un género sobre otros. Esta lógica, que se denomina androcéntrica, crea estándares de lo que se espera de las personas. Se puede discernir un disvalor de las condiciones no masculinas vinculadas a las relaciones de poder y a los roles
sociales asignados, observados en los estereotipos de género.
En consecuencia, se reproducen relaciones desiguales en las diferentes instituciones públicas y privadas reforzadas por el patriarcado y la cisheteronormatividad, sentando las bases
para generar conductas discriminatorias que no respetan los derechos humanos de las mujeres y personas LGTBIQ+ y provocando que sean más proclives a ser víctimas de violencia de género.
Sexismo, machismo y micromachismos
Si bien no todas las personas se vinculan del mismo modo con su posición de género y pueden no responder necesariamente a los estereotipos, el poder del modelo tradicional de la "superioridad" masculina como organizador de hábitos y comportamientos impera en el proceso de socialización. El sexismo incluye los métodos aplicados para mantener la subordinación e inferioridad del género femenino y sostener
el desequilibrio sexual del poder. Una de las manifestaciones principales del sexismo es la división sexual del trabajo.
Existe todo un conjunto de leyes, normas, actitudes y rasgos socioculturales que sostienen esos modelos tradicionales de superioridad de la figura masculina, produciendo, manteniendo y perpetuando así la opresión y la sumisión de las mujeres y disidencias en múltiples niveles y aspectos sociales: sexual, reproductivo, afectivo
y laboral. A esto se lo conoce como machismo. Es una construcción social y un sistema que estructura de manera rígida y estereotipada las relaciones entre los géneros, condicionando y perpetuando relaciones asimétricas de poder entre ellos, generando situaciones de desigualdad, inequidad e injusticia.
El machismo está constituido por los actos físicos y/o verbales por medio de los cuales se manifiesta el sexismo subyacente a la sociedad, entendiéndose como práctica discriminatoria basada en un sexismo hostil. Estos actos suelen sucederse sin que la persona que los realiza pueda
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dar cuenta de sus razones o ni siquiera percatarse o preguntarse por ellos.
En este sentido, existen los llamados micromachismos que dan cuenta de comportamientos cotidianos y naturalizados mediante los cuales las personas reproducen la idea de superioridad del varón hegemónico, a través de prácticas que resultan en formas
explícitas o implícitas de dominación y violencia hacia las mujeres y otras identidades no hegemónicas. El prefijo “micro” hace alusión a esta invisibilización y referencia a microabusos y
microviolencias en las que el varón intenta imponer y mantener el dominio y su supuesta superioridad sobre la mujer.
Este concepto, desarrollado por Bonino Méndez (2004), alude a los pequeños y cotidianos controles, imposiciones y abusos de poder, que ocurren en la vida cotidiana de manera casi inobservable, sutil o imperceptible, e implican conductas que incluyen: imponer y mantener el dominio sobre la mujer, reafirmar ese dominio ante la mujer que atenta contra él, resistir al aumento de poder personal de la mujer y/o aprovecharse del “trabajo cuidador” de la mujer. Los micromachismos también pueden darse bajo la forma de una sobreprotección, por ejemplo, ejerciendo un trato paternalista, una forma de sexismo benevolente. Éste constituye otra forma de sostener la misma jerarquización de género: reproducir el rol de la mujer como débil, frágil, alguien a quien se debe proteger.
Esta forma cristalizada de violencia se diferencia de la violencia más claramente visible
u observable, pero posee, sin embargo, los mismos objetivos y efectos: atentan contra la autonomía personal de las mujeres y otras identidades no hegemónicas, y reproducen una distribución desigual e injusta de los derechos y oportunidades, conformando la base para las demás formas de violencia de género. Podemos encontrar diversos ejemplos de micromachismos en nuestra vida cotidiana como, por ejemplo, cuando una pareja
heterosexual pide la cuenta en un restaurante y el ticket suele ser entregado al hombre; o
cuando se sostiene que los varones “ayudan” en las tareas domésticas. Se han realizado algunas clasificaciones informales de micromachismos, como:
· Mansplaining -término compuesto por las palabras en inglés “man” (hombre) y “explaining” (explicar)-: se produce cuando un hombre
interrumpe a una mujer para explicarle algo de
manera condescendiente, por el simple hecho de asumir que él tiene un mejor manejo del tema, sin ningún tipo de prueba, desacreditando a su interlocutora exclusivamente por su género, e
incluso en circunstancias en las que hay evidencia de que la mujer conoce mejor el tema que se está tratando.
· Gaslighting -término tomado de una película
homónima, en la que un hombre intenta convencer a su mujer de que perdió la cordura-: es un tipo
de violencia de género en la que el maltratador
altera la percepción de la realidad de la víctima, haciéndole creer que ha perdido el juicio mediante la negación de la realidad.
· Manterrupting -basado en la composición de las palabras en inglés “man” (hombre) e “interrupting” (interrumpir)-: tendencia a la interrupción de
las mujeres por parte del hombre, cuando están
hablando o explicando algo, desestimando lo que expresan, restándole importancia, invisibilizando sus voces, asumiendo que no son las personas apropiadas para hablar del tema.
· Bropiating -término que reúne las palabras en inglés “bro” (hombre/hermano) y “appropriating” (apropiarse)-: llevarse el crédito por una idea que
fue originalmente generada por una mujer.
Tipos y modalidades de violencias por razones de género
Entender que el concepto de violencia por razones de género comprende una amplia gama de manifestaciones, nos permite ampliar la mirada acerca de la lectura que se les da a las diversas situaciones cotidianas que se viven y por lo tanto permite tomar posición y actuar proactivamente para erradicar este tipo de violencia. Debemos tener en cuenta que existen diferentes leyes orientadas a regular derechos y obligaciones en la interacción entre las personas.
A continuación, se expone la legislación vigente destinada a regular las situaciones de violencia por razones de género, que tendrán
aplicación según las circunstancias y/o contextos
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en los cuales dicha forma de violencia tenga lugar.
Ley de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar
la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relacionesinterpersonales. Ley 26485 (2009)
Esta ley tiene como objeto promover y garantizar la eliminación de la discriminación entre mujeres y varones en todos los órdenes de la vida, incluyendo el derecho de las mujeres a vivir una vida sin violencia generando condiciones aptas en las que puedan desarrollarse. Define la violencia contra la mujer y ofrece una mirada integral sobre la problemática proponiendo un trabajo conjunto
e interdisciplinario para abordar las diferentes situaciones en las que emerge. También implica un cambio de paradigma en el abordaje de las violencias, por tratarse de la primera normativa a nivel nacional que se dedica de forma exclusiva a la multiplicidad de formas en que se manifiesta, y porque indica caminos de abordaje y lineamientos para las políticas públicas con perspectiva de género.
Conforme al marco normativo reseñado con anterioridad, las violencias por motivos de género constituyen una práctica estructural violatoria de los derechos humanos y las libertades fundamentales que afecta a mujeres y a las personas LGBTI+. En este sentido, la presente ley conceptualiza distintos tipos (art. 5) y modalidades de violencia (art. 6):
De acuerdo con el artículo 5², quedan específicamente comprendidos los siguientes tiposde violencia contra las mujeres:
· Física: Incluye aquellas acciones que se ejercen contra el cuerpo de la persona produciendo dolor, daño o riesgo de producirlo y cualquier otra forma de maltrato o agresión que afecte su integridad física. Entre ellas encontramos: lesiones, heridas, quemaduras, ahorcamiento, pellizcos, mordidas, empujones, tirones de pelo, escupidas, zamarreos, entre otras.
· Psicológica: Comprende las acciones que causan daño emocional y disminución de la autoestima,
o perjudican y perturban el pleno desarrollo personal, o que buscan degradar o controlar sus acciones, comportamientos, creencias y decisiones, mediante la amenaza, el acoso, el hostigamiento, la restricción, la humillación, la deshonra, el descrédito, la manipulación, el aislamiento. Incluye también la culpabilización, la vigilancia constante, la exigencia de obediencia y sumisión, la coerción verbal, la persecución, el insulto, la indiferencia,
el abandono, los celos excesivos, el chantaje, la ridiculización, la explotación y la limitación del derecho de circulación o cualquier otro medio que cause perjuicio a su salud psicológica y a la autodeterminación.
· Sexual: Cualquier acción que implique la vulneración en todas sus formas, con o sin acceso genital, del derecho de la mujer a decidir voluntariamente acerca de su vida sexual o reproductiva, a través de amenazas, coerción, uso de la fuerza o intimidación, incluyendo la violación dentro del matrimonio o de otras relaciones vinculares o de parentesco, exista o no convivencia, así como la prostitución no forzada, explotación, esclavitud, acoso, abuso sexual y trata.
· Económica y Patrimonial: La que se dirige a ocasionar un menoscabo en los recursos económicos o patrimoniales de la mujer, a través de la perturbación de la posesión,
tenencia o propiedad de sus bienes; la pérdida, sustracción, destrucción, retención o distracción indebida de objetos, instrumentos de trabajo, documentos personales, bienes, valores y derechos patrimoniales; la limitación o control de sus ingresos; la percepción de un salario menor por2 Se cita textual el artículo 5 de la Ley 26485.
igual tarea, dentro de un mismo lugar de trabajo; en el ámbito doméstico, hacerle perder trabajos y/o impedir trabajar y en los casos de violencia familiar, se observa en la negativa o reticencia a cumplir con obligaciones parentales o alimentos.
· Simbólica: La que, a través de patrones estereotipados, mensajes, valores, íconos o signos transmita y reproduzca dominación, desigualdad y discriminación en las relaciones sociales, naturalizando la subordinación de la mujer en la sociedad.
· Polìtica (incorporada por Ley N° 27.533, 2019): La que, dirigida individual o grupalmente por medio de partidos políticos, medios de comunicación, organizaciones, servidoras/es públicos, tenga como objeto menoscabar, anular, impedir, obstaculizar o restringir la participación política de la mujer (razón de género), incluyendo el ejercicio del cargo, vulnerando el derecho a una vida política libre de violencia y/o el derecho a participar en los asuntos públicos y políticos en condiciones de igualdad con los varones.
Conforme con el artículo 6° de la mencionada Ley³, se entiende por modalidades las formas en que se manifiestan los distintos tipos de violencia contra las mujeres en los diferentes ámbitos, quedando especialmente comprendidas las siguientes:
· Doméstica: Aquella ejercida contra las mujeres por un integrante del grupo familiar, independientemente del espacio físico donde
ésta ocurra, que dañe la dignidad, el bienestar, la integridad física, psicológica, sexual, económica o patrimonial, la libertad, comprendiendo la libertad reproductiva y el derecho al pleno desarrollo de las mujeres. Se entiende por grupo familiar el originado en el parentesco sea por consanguinidad o por afinidad, el matrimonio, las uniones de hecho y las parejas o noviazgos. Incluye las relaciones vigentes o finalizadas, no siendo requisito la convivencia.3 Se cita textual el artículo 6 de la ley Nº 26.485.
· 
Laboral: Aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra
las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr
su exclusión laboral. (Este tipo de violencia se desarrollará de forma más específica más adelante.)
· Contra la libertad reproductiva: Aquella que vulnere el derecho de las mujeres a decidir libre y responsablemente el número de embarazos o el intervalo entre los nacimientos, de conformidad con la Ley 25.673 de Creación del Programa Nacional de Salud Sexual y Procreación Responsable.
· Obstétrica: Aquella que ejerce el personal de salud sobre el cuerpo y los procesos reproductivos de las mujeres, expresada en un
trato deshumanizado, un abuso de medicalización y patologización de los procesos naturales, de conformidad con la Ley N° 25.929.
· Pública - Política (incorporada por Ley N° 27.533, 2019): Es aquella que, fundada en razones de género, mediando intimidación, hostigamiento, deshonra, descrédito, persecución, acoso y/o amenazas, impida o limite el desarrollo propio de la vida política o el acceso a derechos y deberes políticos, atentando contra la normativa vigente en materia de representación política de las mujeres, y/o desalentando o menoscabando el ejercicio político o la actividad política de las mujeres, pudiendo ocurrir en cualquier espacio de la vida pública y política, tales como instituciones estatales, recintos de votación, partidos políticos, organizaciones sociales, asociaciones sindicales, medios de comunicación, entre otros.
· En el espacio público (incorporada por Ley N° 27.501, 2019): Es aquella ejercida contra las mujeres por una o más personas, en lugares públicos o de acceso público, como medios de transporte o centros comerciales, a través de
conductas o expresiones verbales o no verbales, con connotación sexual, que afecten o dañen su dignidad, integridad, libertad, libre circulación o permanencia y/o generen un ambiente hostil u ofensivo.
· Mediática: Aquella publicación o difusión de mensajes e imágenes estereotipados a través de cualquier medio masivo de comunicación, que de manera directa o indirecta promueva la explotación de mujeres o sus imágenes, injurie, difame, discrimine, deshonre, humille o atente contra la dignidad de las mujeres, como así también la utilización de mujeres, adolescentes y niñas en mensajes e imágenes pornográficas, legitimando la desigualdad de trato o construya patrones socioculturales reproductores de la
desigualdad o generadores de violencia contra las mujeres.
Datos locales sobre estas violencias
En cuanto a estadísticas nacionales, podemos mencionar los datos arrojados por laLínea 144 del Ministerio de las Mujeres, Géneros y Diversidad. La Línea de atención telefónica nacional 144 ofrece orientación, contención y articulación de casos y consultas ante situaciones de violencias por motivos de género, en cumplimiento con lo establecido en la Ley 26485. Entre enero y diciembre de 2022 se registraron
125.235 comunicaciones vinculadas a situaciones de violencia por motivos de género en todo el país.
Según el informe anual de 2022 de la Línea 144 se registró que el 91% corresponde a la modalidad violencia doméstica. En relación con los tipos de violencias registrados, el 94% de las personas refirieron al ejercicio de violencia
psicológica por parte de su agresor. En segundo lugar, un 64% refirió haber atravesado una situación de violencia física y, en tercer lugar, más de un 40% afirmó haber estado en situación de violencia económica y patrimonial. El 34% indicó violencia simbólica.El 14% manifestó hechos de violencia sexual. En el 13% de los casos se utilizó un arma de fuego o punzocortante.
Respecto a las personas en situación de violencia, se evidenció que el 96% de las que
se comunicaron son mujeres. El 64% tenía entre 15 y 44 años. El 1% se encontraban embarazadas y el 2% tenían algún tipo de discapacidad. Por otro lado, el 86% de las personas agresoras eran hombres. En el 48% de los casos involucró a una expareja y en el 34% quien agredió era la pareja actual.
Si nos referimos a las violencias en su cara más extrema más como son los femicidios, según el Observatorio de Femicidios de la Defensoría del Pueblo de la Nación se registraron
242 víctimas de muertes violentas de mujeres, travestis y trans: se produjo un femicidio cada 36 horas en Argentina. Respecto al vínculo con el femicida se pudo determinar en un 83% la existencia de una relación preexistente entre la
víctima y el victimario. En la mayoría de los casos se trataba de una relación de pareja, expareja
o sexo afectiva. Solo 11% de los femicidios fueron cometidos por desconocidos y en un 6% de los casos no se pudo determinar el vínculo entre las partes involucradas. Otro dato que se sostiene a través de los años es la locación donde se
cometieron los femicidios: el hogar de la víctima,
o la vivienda que comparte con el femicida.
	
Violencialaboral
Violencia laboral
La Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) (2016) define la violencia laboral como una forma de abuso de poder que tiene como finalidad la exclusión o sometimiento del otro. Puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia psicológica, presentándose tanto en sentido vertical (ascendente o descendente en la jerarquía) como horizontal, entre pares.
Este tipo de violencia se desarrolla en múltiples direcciones, ya que puede provenir tanto de niveles jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores.
La violencia en el ámbito laboral está atravesada por las mismas relaciones de poder que operan en la sociedad en general. Entre ellas, ubicamos las dinámicas de género. Las violencias por motivos de género en el ámbito laboral persiguen el objetivo de perjudicar el acceso, las condiciones de trabajo, la permanencia y/o el ascenso de las mujeres e integrantes del colectivo LGBT en el mundo del trabajo.
La violencia laboral contra las mujeres y diversidades es una de las principales fuentes de inequidad, discriminación, estigmatización y conflicto en el ambiente de trabajo. Las consecuencias de este fenómeno son amplias
y abarcan el plano personal, el organizacional y el social. Esto se relaciona con el concepto de discriminación, que de acuerdo con el decreto
reglamentario 1011/2010 de la Ley 26485, incorpora “cualquier omisión, acción consumada o amenaza que tenga por fin o por resultado provocar distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato, empleo u ocupación de las mujeres. En el mismo sentido, se entiende discriminatoria la exigencia, tanto sea para acceder como para mantener un contrato de trabajo, de cualquier requisito inherente a la pertenencia de género”.
Existen prejuicios sexistas que se observan al evaluar o analizar el trabajo solicitado y realizado por personas no-masculinas, intensificado por los estereotipos de género. Por ejemplo, creer que
las mujeres no están interesadas en cargos de dirección o que, a pesar de tener antecedentes suficientes, no son realmente “aptas” para ese tipo de puestos. Otro ejemplo se refiere a los estilos de liderazgo. Entender el estilo femenino de liderazgo como atípico lleva a que las mujeres deban probar que pueden con el cargo, incluso antes de que se lo otorguen.
El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) del año 2019, incorporado en nuestra Constitución Nacional, reconoce el derecho de toda persona a un ambiente de trabajo digno, libre de violencia y acoso, incluyendo la violencia y el acoso por razón de género. Asimismo, determina que tales comportamientos pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos. En este sentido, en todo ámbito laboral debe respetarse la igualdad de oportunidades y el ejercicio pleno de los derechos de las personas, brindándoles un trato respetuoso e igualitario. Las diversas
manifestaciones de la violencia laboral constituyen actos discriminatorios que atentan contra el cumplimiento de este principio.
En el ámbito laboral tanto las mujeres como las disidencias o diversidades de género se enfrentan a una doble opresión, producto de las relaciones de poder instauradas en nuestra sociedad. Por un lado, aquella resultante de la socialización de género, en la que lo femenino
se construye como disvalor frente a lo masculino. Por otro lado, la que da cuenta de las relaciones de poder asimétricas que de por sí subyacen en el mundo del trabajo. Por lo tanto, las asimetrías generadas a partir de la cultura machista y el modelo patriarcal refuerzan el desequilibrio en
las relaciones de poder, generando consecuencias que impactan negativamente en el desarrollo profesional y laboral en las mujeres y diversidades, viéndose reflejadas en el mercado de trabajo, las relaciones laborales y la cultura organizacional.
Formas de violencia laboral
Violencia laboral vertical descendente	Violencia laboral horizontal
Conocida como bossing (del inglés “boss”: jefe/a). Consiste en la persecución o acoso ejercido por la persona con cargo superior, autoridad o jefe/a sobre el o la trabajadora quien posee menor nivel jerárquico. Suele ser la situación más habitual, a
raíz de que se da en una relación de poder de por sí asimétrica. El o la superior a través de desprecios, falsas acusaciones, insultos pretende dañar psicológicamente al trabajador/a para sobresalir frente a lxs otrxs trabajadorxs. Se manifiesta de diferentes maneras que pueden abarcar aspectos físicos y psicológicos, y en diferentes grados de agresión que van desde la discriminación hasta el
acoso sexual y el abuso. La persona con mayor nivel jerárquico puede tener la intención, como estrategia empresarial, de deshacerse del trabajador/a forzando el abandono “voluntario” sin proceder a su despido legal, ya que de esta forma se evitará el
costo económico para la empresa. Es necesario poner énfasis en que esta violencia constituye un abuso de poder que tiene como fin la exclusión o sometimiento.
Desplegada entre lxs integrantes de un mismo equipo de trabajo, por ejemplo, lxs pares ven a la víctima unx probable y futuro rival laboral, con
mejores condiciones de ascenso y progreso que las propias.
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Violencia laboral vertical ascendente
En este caso una persona en cargo superior jerárquico se ve agredidx por sus empleadxs, dado que se resisten a acatar sus órdenes y métodos
de acción con el propósito de desestabilizarlx y conseguir su renuncia o alejamiento del mando, o bien persiguiendo el fin de que cambie su actitud o manera de trabajar y deje de conducirse conforme a un estado de cosas ya consolidado. Suele suceder cuando:
· Se integra a la empresa una persona externa con un rango superior y sus métodos no son aceptados por lxs trabajadorxs que se encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por algunx de ellxs.
· Un trabajador o trabajadora que es ascendido a un puesto donde se le otorga la capacidad de mando para dirigir a sus antiguos compañerxs, y éstxs están en desacuerdo con dicho ascenso.
Manifestaciones de la violencia laboral
Los diversos tipos de violencia laboral pueden manifestarse en el acceso al empleo, durante el desarrollo de la relación laboral o al momento de la finalización de la misma, se
considera que el mundo del trabajo no sólo abarca el lugar de trabajo físico (la sede física en donde se desarrollan), sino también el trayecto hacia y desde el trabajo, los eventos sociales y situaciones relacionadas con el trabajo y el teletrabajo.
Se manifiestanmediante:
· Acoso/Hostigamiento psicológico: situación o proceso en el que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato verbal, alterno o continuo, de forma recurrente y sostenido en el tiempo sobre una trabajadora buscando
desestabilizarla, aislarla, destruir su reputación, deteriorar su autoestima y/o disminuir su capacidad laboral, con el objetivo de someterlx y/o eliminarlx progresivamente del lugar que ocupa.
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El Decreto reglamentario 1011/2010 de la Ley 26485 en el artículo 6 inciso C define
hostigamiento psicológico como cualquier acción, omisión o comportamiento que tiene por finalidad provocar daño físico, psicológico o moral a una trabajadora incluso si fuera como amenaza.
Puede provenir de niveles jerárquicos superiores, inferiores o iguales. La situación de acoso se puede ver reflejada cuando la persona no ha aceptado concretar tener un vínculo sentimental o relación sexual con el par o superior jerárquico y éste
comienza a acosarla, hostigarla, amedrentarla e intimidarla.
Este hostigamiento psicológico es también denominado mobbing. Esto hace referencia
a la comunicación hostil dirigida de manera sistemática por una o varias personas contra otra, que por consiguiente es llevada a una posición
de indefensión y activamente mantenida en ella, durante un tiempo prolongado frecuente.
Este tipo de maltrato se lleva a cabo por medio de conductas como:
· Marginación a través de trato hostil, falta de comunicación y no asignación de tareas.
· Asignación de tareas de difícil realización, humillantes o no acordes al perfil laboral o profesional de la persona. Sobrecarga intencional de tareas.
· Tratamiento de inferioridad y hostil por medio de insultos sexistas y maltrato.
· Estigmatización y juzgamiento. Evaluación arbitraria del desempeño. Cuestionamiento de sus competencias y conocimientos.
· Tácticas de “ninguneo”: trato descortés y falta de respeto.
· Daño a la imagen profesional: menoscabo o descalificación de la persona frente a terceros. Difusión de conceptos peyorativos, descalificaciones e injurias.
· Aislamiento físico en el lugar de trabajo. Segregación o exclusión.
· Intimidación: control excesivo de sus actividades laborales o personales.
· Modificación arbitraria de las condiciones laborales: horario (extensión sin fundamentos), sector, tareas, sueldo.
· Negativa ante la solicitud de descansos o licencias que corresponden.
· Amenazas de despido sin fundamento.
· Ciberacoso: hostigamiento virtual, y continuo contra un individuo o grupo, que se lleva a cabo a través de medios tales como el correo electrónico, las redes sociales, los blogs, la mensajería instantánea, los mensajes de texto, los teléfonos móviles y los websites.
· Negativa a reconocer jerarquía y autoridad de mujeres o personas del colectivo de la diversidad.
· Agresión física: toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño sobre el cuerpo del trabajador o la trabajadora.
· Acoso sexual: toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado en un abuso de poder, es decir, no consentido por quien los recibe. Genera la creación de un ambiente laboral hostil, intimidatorio, denigrante y humillante.
La Organización Internacional del Trabajo (2018) señala que el acoso sexual incorpora tres
elementos: comportamiento de carácter sexual, no deseado y percibido como hostil para su trabajo. Cuando el proceso de acoso se instaura, se produce una estigmatización de la víctima, se la culpa por lo ocurrido y se la responsabiliza por
su forma de ser, atribuyéndose la situación a su carácter “difícil”, “malo” o “problemático”.
El acoso sexual incluye contactos innecesarios, comentarios acerca de la apariencia u orientación sexual, chistes, exhibiciones, sarcasmos y observaciones no bienvenidas por su contenido sexual, silbidos, miradas o gestos humillantes o intimidatorios, exhibición de imágenes o textos pornográficos y/o con connotaciones sexuales. El acoso sexual físico incorpora los besos, abrazos y cualquier tipo de contacto forzado
que se da de forma diferencial entre lxs distintxs compañerxs laborales. El acoso sexual suele clasificarse como “quid pro quo” cuando a una
trabajadora se le exige un acto sexual, a cambio de una decisión favorable o perjudicial para su situación laboral.
También encontramos el ciberacoso sexual, una forma de violencia en entornos digitales, que se encuentra relacionada con contenidos explícitos de índole sexual que incluyen el envío reiterado
de mensajes de contenido sexual a través de distintos medios tecnológicos: redes sociales, correo electrónico, WhatsApp, entre otras. Se encuentra
en esta categoría el envío o la solicitud de envío de fotos, videos o fotografías de índole sexual.
· Agresión sexual: cualquier forma de contacto físico con o sin acceso carnal, con violencia y sin consentimiento. Este tipo de actos configura un delito contra la integridad sexual ya que ataca la libertad y la voluntad sexual de una persona. Se trata de agresiones que atentan contra la integridad, la privacidad y la identidad de las
personas. Por ejemplo, tocar una parte del cuerpo de la persona.
· Conductas discriminatorias: se gestan a partir del concepto de división sexual del trabajo,
que parte del modelo patriarcal y machista. Éste diferencia la esfera pública de la privada: se asocia arbitrariamente a la mujer con esta última y se asume que es ella quien debe llevar a cabo las tareas de cuidado, reproducción y responsabilidades domésticas. Esta concepción no fomenta las responsabilidades compartidas, sino que contribuye a la reproducción de los estereotipos de género en la sociedad. Estos últimos se manifiestan específicamente en el
ámbito laboral encasillando a las personas según su género en diferentes profesiones, actividades, tareas y en el trato cotidiano, generando desigualdad entre hombres, mujeres y disidencias.
En particular, las personas LGTBIQ+ sufren conductas discriminatorias a razón de su
orientación sexual y/o identidad de género, por no “encajar” en ese modelo sexista naturalizado.
Estas concepciones son las que gestan la
inequidad social configurando obstáculos en el acceso real al empleo y al desarrollo de la vida profesional. Se presentan algunos ejemplos a continuación:
· Las mujeres que tienen la intención de ocupar cargos de liderazgo, de dirección o de ascender en su carrera profesional o laboral suelen ser vistas como fuertes contrincantes con un liderazgo del tipo estereotipado: “ajeno a la racionalidad
y cercano a los emociones o sentimientos”. Por ejemplo, se juzga negativamente a una mujer directiva que es estricta al dar órdenes, mientras que esas mismas conductas no son juzgadas de la misma manera ante jefes hombres.
· La asignación de puestos de asistencia o serviciales a las mujeres, como por ejemplo los puestos de secretaria, enfermera o de limpieza.
· Por ser mujer es seleccionada por su superior para servir café o algún refrigerio a pesar de que su puesto no sea de asistencia.
· A las mujeres se les solicita, para llegar al desarrollo profesional planificado, mayores requisitos que a sus homólogos masculinos.
· Se les asignan a las mujeres tareas menos calificadas y/o para las cuales las estarían sobrecalificadas.
· Referirse a los hombres por apellido y a las mujeres por nombre de pila o diminutivos: “nena”, “chiquita”, “linda”, etcétera
· El hecho de que el cambiador de bebés solo se encuentre disponible en el baño de mujeres.
· Opinar sobre la maternidad de las compañeras de trabajo, pero no sobre la paternidad de los compañeros.
· Diferencias en los uniformes, sin posibilidad de elegir (falda/calza).
· 
Al momento de una entrevista laboral se interroga a las mujeres en relación con la maternidad y la presunción de su rol de cuidado doméstico y familiar. Esto se entrevé cuando por ejemplo, se realizan preguntas distintas a mujeres y a hombres en las entrevistas laborales. Desde el lugar de las personas empleadoras la maternidades vista como un problema, ya que consideran que debido a ella contratar mujeres genera mayores costos laborales, mayor ausentismo y baja productividad, ya que son las que asumen las responsabilidades familiares. No así sucede esto con los hombres.
· Al momento de una entrevista laboral se interroga a las personas acerca de su orientación sexual.
· Se cuestiona a las mujeres acerca de la competencia que tienen para lidiar con determinada situación por motivos psicológicos, como a su vez, se les presentan dudas acerca de su capacidad física o intelectual. Estas conductas discriminatorias aparecen en su mayoría como formas de trato cotidianas y naturalizadas que padecen las mujeres y disidencias, independientemente de sus deseos, habilidades y/o capacidades.
· Violencia económica: en el ámbito laboral, podemos observar la discriminación salarial (menor remuneración por igual trabajo), sanciones económicas (mediante rotaciones u horarios de trabajo con retribución inferior o reclasificaciones), castigos monetarios. Además, cabe destacar
las dificultades para acceder a puestos de conducción, lo que mencionamos anteriormente como techo de cristal. D’Alessandro (2016) explica que en América Latina se suele utilizar el concepto techo de hierro al referirse a las dificultades que tienen las mujeres para crecer en el mercado laboral, teniendo en cuenta las problemáticas económicas de los países de la región.
En este sentido, las mujeres acceden en menor medida a los puestos de dirección y
jefatura (lo que se ha denominado segregación
vertical) y tienen ingresos inferiores a los de sus pares varones. Solo el 5% de mujeres que trabajan ocupan cargos de dirección o jefatura, mientras que entre los varones el porcentaje es casi el doble.
Asimismo, se denomina “paredes de cristal” a los mecanismos invisibles que impiden que haya movimientos horizontales de trabajadoras hacia
ocupaciones que están asociadas a “lo masculino” (segregación horizontal), como, por ejemplo, ser albañil, periodista deportiva, jugadora de fútbol, gobernadora, que se sitúan como “cosas de hombres”.
Cabe agregar que, entre las 500 empresas más importantes y ricas de la región, solo 9 tienen a una mujer en los cargos directivos (1,8%) (D’Alessandro, 2016). Este techo de hierro se constituye a partir de los estereotipos y preconceptos acerca de las mujeres que generan exclusión y menos oportunidades de crecimiento para ellas. Entre estas dificultades se incluyen:
mayor precariedad laboral, brecha salarial, mayor carga en las tareas de cuidado que hacen que
las mujeres realicen una doble o triple jornada entre lo laboral, la limpieza y el cuidado (como la educación y salud de lxs chicxs) y trabajos no remunerados. Casi 8 de cada 10 mujeres realizan tareas domésticas en el hogar, el doble que en
el caso de los varones (INDEC, 2021). Dada la desigual distribución de responsabilidades en el trabajo doméstico y de cuidados, lo que sucede en los hogares condiciona la inserción de las mujeres en el mercado de trabajo. En síntesis, las mujeres se integran, en menor medida y con más dificultades, a un mundo laboral preparado para los hombres.
La brecha salarial de género en todos los espacios laborales resulta notoria a la luz de los informes estadísticos disponibles, mostrándose la discriminación salarial mediante las modalidades precarias de inserción, contratación, y valorización diferencial de tareas. Tal como lo muestra el último informe del Instituto Nacional de Estadística y Censos (INDEC, 2021), entre lxs ocupadxs, por cada 100 pesos que gana en promedio un varón, una mujer gana 79. Estos datos ponen de relieve que es
necesario estimular el pago igualitario, combatir los estereotipos, roles tradicionales, y contribuir a un sistema de cuidado que permita una mejor distribución de las tareas de cuidados mediante políticas públicas reales.
Respecto de la mayor precariedad laboral, se puede observar que, entre la población asalariada sin descuento jubilatorio, el ingreso de las mujeres representa dos tercios del de los varones (INDEC, 2021). Siguiendo esta línea, la pobreza tiene género, revelando lo que se ha denominado la “feminización de la pobreza”:
las mujeres y niñas son mayoría dentro de la población en situación de vulnerabilidad. En este sentido, la pobreza está relacionada con la desigualdad de género, ya que aquellas cuentan con menos herramientas para superarla. Según Naciones Unidas (2018), el 70% de las personas pobres en el mundo son mujeres. A esta estadística se le agrega que el Observatorio de la Maternidad de Argentina (2013) reveló que las mujeres tienen cuatro veces más probabilidades de vivir en hogares vulnerables cuando tienen hijxs.
Estadísticas locales sobre violencia laboral
El acoso y la violencia laboral afectan de manera desproporcionada a las mujeres y disidencias sexuales. A partir de los datos del 1er
trimestre de 2019 de la Oficina de Asesoramiento sobre Violencia Laboral (OAVL) dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, se desprende que:
· El 62% de las consultantes son mujeres, mientras que el 38% restante de las consultas fueron realizadas por varones.
· El 86% de las mujeres padeció violencia psicológica en el ámbito laboral, mientras que el 8% refirió haber sufrido violencia sexual y el 6% violencia física.
· En el 57% de los casos se trata de un varón agrediendo a una mujer, siendo en el 81% un superior jerárquico y en 18% un par.
· Hay una fuerte presencia del sector servicios, entre ellos: el comercio (17,6%), la gastronomía y hotelería (14,4%), y la limpieza (13%), salud (12%) y seguridad (12%).
De acuerdo a la “Encuesta sobre experiencias de acoso laboral por género en Argentina – 2019” del Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA) y Nodos (Consultora), los datos en Argentina son escasos y parcializados. Se puede entender esto por las dificultades u obstáculos que tienen muchas mujeres para denunciar o buscar ayuda para poner un corte a
las situaciones de violencia. Asimismo, por miedo a las represalias o a perder el empleo y porque suele ser una problemática invisibilizada, se encuentran pocos espacios donde plantear una denuncia o pedir asesoramiento.
Esta encuesta de carácter exploratorio se realizó por vía electrónica y fue respondida por 1443 mujeres y personas LGBTI+ distribuidas en todo el territorio nacional. La encuesta reflejó que:
· El 77% se vieron expuestas a comentarios
sobre el cuerpo y/o la vestimenta que fueron inadecuados y les generaron incomodidad.
· El 88% (casi nueve de cada diez personas) dijo haber recibido algún chiste, comentarios sexistas, machistas y/o discriminatorios.
· El 25% recibió hostigamiento laboral por negarse a un intercambio sexual.
· El 15% de las encuestadas afirmó que le solicitaron favores sexuales a cambio de un beneficio laboral, duplicando estas experiencias entre las encuestadas con discapacidad (33%) y personas LGBTI+ (34,7%).
· El 41% de las mujeres y 38% de las personas LGBTI+ reportaron situaciones de ciberacoso.
Consecuencias de la violencia en el ámbito laboral
Cuando se da la violencia laboral se pueden observar efectos a nivel organizacional en la institución, pero sobre todo, en la persona víctima de la violencia. El impacto a nivel individual aparece en la salud psicofísica y en el bienestar
de la persona implicada, afectándose de forma integral su moral, su confianza y su rendimiento. El malestar que genera este tipo de situaciones conlleva la presencia de angustia, sufrimiento, estrés, vergüenza o humillación que ocasiona una disminución de la autoestima, desmotivación y enojo. Este padecimiento también se traslada
a los otros ámbitos donde se desenvuelve la trabajadora. Además, pueden desencadenarse otros síntomas, siendo los más frecuentes los trastornos de ansiedad, la depresión, y los trastornos funcionales (como los cuadros gastrointestinales). Otra de las consecuencias es que la persona víctima de violencia laboral suele solicitar licencias “por