Vitale y Travnik Cultura y Subcultura en las organizaciones

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Cultura y Subcultura en las organizaciones 
Travnik, Cecilia 
Vitale, Nora 
 
En tanto el trabajo del psicólogo institucional abarca el análisis y asesoramiento a 
las organizaciones, resulta menester comprender la cultura y las subculturas que 
en ellas se desarrollan. 
El término cultura fue analizado y referido, durante décadas, a una actividad 
producto del accionar de la sociedad y de los comportamientos que se generan a 
partir de la interacción de las distintas subjetividades que, a su vez, crean y 
recrean al interior de las organizaciones que habitan esa cultura en la que están 
inmersas. 
Las investigaciones realizadas por Elton Mayo (1972) reconocen los aspectos 
subjetivos que inciden en el comportamiento de los miembros de una 
organización, es decir, en la cultura organizacional.Mayo asienta su trabajo en 
campo en una fábrica de componentes telefónicos -Western Electric Company- 
ubicada en Hawthorne, Chicago, entre los años 1927 y 1932. El trabajo lo 
desarrolla en cuatro fases, a saber: 
• Fase 1: Planea determinar la relación entre la intensidad lumínica y la 
producción de los empleados. Para ello se aumenta y disminuye la luz 
para verificar si esta variable afecta la productividad. 
 Resultado: La productividad se acrecienta tanto en el caso del aumento de 
la iluminación como en el de disminución de la misma, por lo que se llega 
a la conclusión que el incremento en la productividad se debe al efecto 
de estar siendo observados antes que a factores lumínicos. 
• Fase 2: Se propone examinar la influencia de los cambios en las 
condiciones de trabajo. A un grupo de obreras se impone un supervisor 
controlador y a otro grupo un supervisor controlador más un observador. 
El observador mantiene el espíritu de cooperación, las recompensa con 
tiempos de descanso, refrigerios y comparte con ellas información sobre 
la producción. 
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 Resultado: El grupo en el que participaba el observador aumenta la 
producción. 
• Fase 3: En esta fase participa Lloyd Warner1 introduciendo metodologías 
antropológicas a través de la aplicación de entrevistas en profundidad 
intentando determinar las actitudes y los sentimientos de los trabajadores 
respecto de su lugar de trabajo. 
 Resultado: El factor común es la existencia de un elemento 
tensionante: la lealtad entre los compañeros y la lealtad a la empresa. 
• Fase 4: En la cuarta y última fase Mayo analiza la existencia de una 
organización informal entre los trabajadores. 
 Resultado: Esta última fase permite el estudio de la relación existente 
entra la organización informal de los trabajadores y la organización 
formal de la empresa, determinando que mas que en la capacidad física 
del trabajador, la producción está determinada por los factores subjetivos 
y grupales que se ponen en juego en el ámbito laboral. 
Este estudio sienta las bases de la Escuela de las Relaciones Humanas en tanto 
su conclusión final es que las condiciones psicológicas afectan la productividad y 
de allí la importancia de conocer la cultura imperante en las organizaciones. 
 
Cultura organizacional 
Conocer la cultura organizacional ha despertado la atención en los estudios de las 
diferentes disciplinas del conocimiento (Fernández Collado, 2003). Sin embargo, el 
interés por investigar la cultura organizacional, desde la década del 70 (con la 
explosión de las empresas japonesas) hasta hoy, ha obedecido a la necesidad 
apremiante de las organizaciones por conocerse a sí mismas, autodefinirse y/o 
 
1Considerado en nuestros días como pionero en el campo de la antropología 
institucional, Warner fue un antropólogo y sociólogo norteamericano cuyo trabajo en 
campo se dirigía a estudiar la pregnancia de las relaciones sociales en general en el 
interior de las organizaciones formales, todo ello con el objetivo de comprender la cultura 
de una sociedad y abrir una nueva perspectiva en los estudios organizacionales (Dávila, 
2000). 
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redefinirse con el fin de hacer frente con éxito a las demandas del medio 
turbulento en el que se encuentran inmersas. 
 
La perspectiva simbólica entiende a la cultura como un “…sistema de símbolos y 
significados compartidos, producto de negociaciones de las personas en su 
interacción.” (Geertz, 1973, p. 21).Desde este punto de vista, se comprende que la 
cultura se construye en las organizaciones conformando lo que se conoce como 
cultura organizacional. 
Pérez Gómez (1999, p.16) define a la cultura organizacional como “…el conjunto 
de significados, expectativas y comportamientos compartidos por un determinado 
grupo social, que facilitan, ordenan, limitan y potencian los intercambios sociales y 
las realizaciones individuales y colectivas dentro de un marco espacial y temporal 
determinado”. En consonancia con esta definición, Robbins (2004) sostiene que la 
cultura brinda identidad, permite la aceptación de un compromiso que supera los 
intereses individuales, construye sentido de pertenencia y define los límites de la 
organización. 
Desde una perspectiva política, Fleury, considera que la cultura es “un conjunto de 
valores y supuestos básicos expresados en elementos simbólicos, que en su 
capacidad de ordenar, atribuir significados, construir la identidad organizacional, 
tanto actúan como elemento de comunicación y consenso, como ocultan e 
instrumentalizan las relaciones de dominio” (1996, p. 22). 
García Álvarez (2005) retoma la clasificación que realiza Smircich en 1983 sobre 
las metáforas predominantes que existen para comprender la cultura 
organizacional. Esta última puede ser entendida como: 
• Una variable externa: Desde esta perspectiva las organizaciones son el 
resultado de sistemas culturales más amplios, es decir que son las 
manifestaciones de la sociedad en la que se inserta. Las investigaciones se 
centran en la identificación de diferencias y semejanzas entre culturas y su 
influencia en la efectividad organizacional. 
• Una variable interna: Se supone que las organizaciones poseen una cultura 
que puede ser modificada a través de estrategias realizadas por los 
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gerentes. También es llamada cultura corporativa y se pone el énfasis en el 
cambio cultural posible a través de la incorporación del ejemplo de los 
directivos. 
• Una metáfora raíz para comprender la organización: Se señala el carácter 
social de la cultura equiparando cultura y organización. Desde esta 
vertiente de análisis la cultura no es una variable que posee la organización 
sino que la cultura es la organización. 
Edgar Schein, notable pensador del desarrollo organizacional y de los factores 
subjetivos que lo acompañan, señala que la cultura organizacional es: 
El patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, 
descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus 
problemas de adaptación externa y de integración interna y, que 
funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas 
y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la 
manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos 
problemas (1984, p. 56). 
Esta última definición establece que las conductas que en un momento específico 
fueron válidas para un determinado grupo se van transmitiendo a los nuevos 
miembros como lo correcto. A lo largo del tiempo estas premisas se van 
naturalizando y permanecen incuestionables. Siguiendo este planteo, Schein 
determina que para aprehender la cultura de una organización: 
Es necesario, en suma, comprender la formación de la cultura en los 
pequeños grupos para poder llegar a entender la manera en que se 
desarrolla la cultura en la empresa mayor a través de las subculturas 
de los pequeños grupos y la interacción de estos en el seno de la 
empresa (1988, p. 189). 
Es así como el autor introduce la idea de que dentro de una misma organización 
pueden coexistirdiferentes culturas, a las que llama subculturas. 
 
Subculturas 
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El término subcultura2 proviene de la Sociología y de la Antropología, disciplinas 
que lo referencian desde una perspectiva macro social (Pearson, 1994; Roberts, 
1971) remitiéndolo al estudio de las diferentes categorías sociales que nacen en 
una cultura determinada. Es así como, por ejemplo, Hedbige (2002), determina 
que luego de la postguerra surgen distintas subculturas: los Punks, Skinheads, 
Mods, entre otros. Plantea el autor que los miembros de estas subculturas 
rechazan “…la cultura dominante, con gestos, movimientos, poses, vestidos y 
palabras, expresiones que manifiestan sus contradicciones y negaciones hacia la 
sociedad”. (Ibíd., p. 45). 
Llevado el conceptode subcultura al nivel organizacional, se plantea que las 
grandes organizacionesque poseen una estructura compleja presentan en su 
interior una cultura dominante y una diversidad de subculturas, las diferentes 
áreas o sectores que posean una particular autonomía tendrán a su vez una 
propia cultura (Louis, 1985). Como ejemplo de ello se puede pensar en una gran 
empresa que tiene emplazada su sede central en un determinado país y tiene 
filiales en distintos países. Cada una de estas filiales, en pos de su existencia en 
un contexto diferenciado del original, deberá adaptarse a los valores, creencias, 
discursos y comportamientos del contexto en el que este inmersa. En otras 
palabras, en casos como estos, la determinación de una subcultura posibilita la 
existencia, y muchas veces el éxito, de una organización. 
Pero no solo en las grandes organizaciones conviven en el interior diferentes 
subculturas. Por ejemplo en el caso de los Centros Socioeducativos de Régimen 
Cerrado el tratamiento que realiza un profesional de la salud con un joven infractor 
a la ley penal, intentando que construya la responsabilidad subjetiva sobre el acto 
penal cometido, varía en sus valores, en sus prácticas y en sus discursos al del 
personal de seguridad que debe contener al mismo joven en una situación de 
violencia, evitar que se fugue y lograr que realice los desplazamientos requeridos 
por el Centro. Ambos comportamientos pueden componer culturas diferentes en la 
 
2 Cabe mencionar la diferencia con el término contracultura: este refiere a una cultura 
marginal, en contra o en oposición, surge en relación a los movimientos juveniles en la 
década del 60 que se oponían a la cultura parental y a la premisa de “no querer formar 
parte de la máquina de la sociedad” (Bennett, 2001, p. 68). 
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misma organización, de allí la relevancia para el psicólogo institucional de 
conocerlas y así luego analizarlas como subcultura o como cultura dominante. 
 
Niveles de la cultura organizacional 
 
Schein (1988) plantea que son tres los niveles que conforman la cultura de una 
organización y que se ordenan desde lo más visible a lo verdaderamente tácito. 
▪ Nivel de los artefactos culturales: Hace referencia a los elementos tangibles 
y visibles en el recorrido por el espacio físico de la organización. Este nivel 
es posible de ser reconocido a través de las observaciones y el registro de 
la información ya que refiere a todo lo que se puede ver, oír, sentir y tocar a 
medida que se circula por el espacio físico organizacional. 
▪ Nivel de los valores expuestos: Refiere al conjunto de ideas, capacidades, 
destrezas, actitudes, sentimientos y valores que constituyen la causa y 
consecuencia de los artefactos y que existen en el plano de la conciencia 
de los miembros de la organización -aunque con diferentes niveles de 
precisión o de compromiso-.Este nivel puede ser derivado a partir de la 
triangulación de las observaciones y las entrevistas realizadas a los 
miembros de la organización. 
▪ Nivel de las presunciones básicas: Describe a los valores naturalizados por 
el paso del tiempo, que permanecen incuestionables y que se convierten en 
verdaderos axiomas que orientan el comportamiento de los miembros de la 
organización. Este nivel es indagado a través de las inferencias que se 
realizan sobre las entrevistas realizadas e incluye la dimensión histórica de 
la organización dada la importancia que ésta última reviste para la 
comprensión del nivel. 
 
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Gráfico 1. Niveles de la Cultura Organizacional según Schein (1988). 
 
Los niveles detallados se materializan en los comportamientos de los actores 
sociales que transcurren su cotidianeidad en las organizaciones y esa 
materialización es la que permite visualizar la cultura organizacional. 
 
Reflexiones finales 
Desde el campo de la práctica profesional y de investigación de la Psicología 
Institucional, se considera que una conjunción de las tres metáforas propuestas 
por García Álvarez es lo que permite comprender ampliamente el acontecer 
institucional en su articulación con los tres factores que propone Schein. Por un 
lado resulta imprescindible comprender los factores institucionales externos que 
están haciendo mella en el funcionamiento organizacional. Por otro lado, no se 
puede desconocer la marca que los integrantes de la organización, 
específicamente en los niveles jerárquicos mas elevados pero sin desconocer los 
demás niveles, imprimen en la cultura de la misma. Pero, a su vez, es dable 
considerar que muchas veces la cultura es lo que le da identidad, nombre propio, 
a la organización, aún mas allá de las particularidades que la envuelven. 
El análisis de las tres metáforas de la cultura y de los tres factores que postula 
Schein no está exento de cierta complejidad ya que remite a trabajar con las 
costumbres, tradiciones, mitos y ritos, los artefactos y símbolos organizacionales, 
así como también con los aspectos históricos, políticos, económicos, etc., sin dejar 
Artefactos 
Culturales
Valores Expuestos
Presunciones Básicas 
Compartidas
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de lado la consideración de las subjetividades que habitan la organización. Por 
ello, el psicólogo institucional considera que “…el pensamiento está conectado con 
la acción…” y resulta necesario “…encontrar las reglas o guiones que dirigen la 
acción y las estructuras que están operando (García Álvarez, 2005, p.167). 
La tarea de reconocer esas reglas o guiones que conforman la cultura esclarece 
el funcionamiento de la organización en su totalidad y favorece al proceso, ya sea 
de diagnóstico o intervención, que el psicólogo institucional esté realizando. 
 
 
Referencias bibliográficas 
Etkin, J. (1993). La doble moral de las organizaciones y los sistemas perversos. 
Madrid: Mc-Graw Hill. 
Fernández Collado, C. (2003). La comunicación humana en el mundo 
contemporáneo. México: Mc. Graw Hill. 
Fleury, M. T. (1996). Cultura y poder en las Organizaciones. Sao Paulo: Atlas. 
García Alvarez, C. M. (2005). Una aproximación al concepto de cultura 
organizacional. En: Colombia Universitas Psychologica , Vol. 5, (pp. 163-
174). Bogotá: Universidad Pontificia Javeriana. 
Geertz, C. (1973) Parte I. Descripción densa: hacia una teoría interpretativa de la 
cultura. En La interpretación de las culturas. Barcelona: Gedisa. 
Hedbige, D. (2002). Subcultura: el significado del estilo. Barcelona: Paidós. 
Pérez Gómez, M. (1999). La cultura escolar en la sociedad neoliberal. Madrid: 
Morata. 
Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Prentice Hall. 
Schein, E. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo. Barcelona: Plaza & Janes. 
_________(1984). Coming to a new awarences of organizational culture. 
Cambridge: Sloan Management Review. 
Smircich, L. (1983) Concepts of culture and Organizational Analysis. Administrativa 
Science Quaterly, 28,339-358.