Bases de Psicología del Trabajo para gestión de recursos humanos (Síntesis psicología Psicología -- Santiago Pereda Marín -- ab059b313f4ac7035535eb5c506bc95e -- Annas Archive

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Santiago Pereda Marín
Francisca Berrocal Berrocal
Miguel A.Alonso García
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Prólogo
1. La Psicología del Trabajo: marco conceptual e histórico
1.1. Psicología del Trabajo: disciplina científica y aplicada
1.2. Psicología del Trabajo y la teoría de sistemas
1.3. Psicología del Trabajo: terminología y objeto
1.4. Concepto de trabajo
1.5. Definición de Psicología del Trabajo
1.6. Ámbito de la Psicología del Trabajo
1.7. Áreas de actuación en Psicología del Trabajo
1.7.1. Psicología del Trabajo y recursos humanos
1.7.2. Otras áreas de actuación en Psicología del Trabajo
1.8. Principales técnicas utilizadas en Psicología del Trabajo
1.9. Un paseo por la historia de la Psicología del Trabajo
1.9.1. Antecedentes de la Psicología del Trabajo
1.9.2. La Primera Guerra Mundial
1.9.3. El desarrollo posterior y el futuro
1.9.4. Un vistazo a la historia de la Psicología del Trabajo en España
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2. El análisis y descripción depuestos de trabajo
2.1. Introducción
2.2. Concepto y objetivo del análisis de puestos de trabajo
2.3. Aplicaciones del análisis de puestos de trabajo en Psicología del
Trabajo
2.4. Criterios del análisis de puestos de trabajo
2.5. El proceso de análisis de puestos de trabajo
2.5.1. Definir las aplicaciones del análisis de puestos de trabajo
2.5.2. Preparar los materiales necesarios para el análisis y descripción de
los puestos
2.5.3. Formación de los analistas
2.5.4. Informar sobre el programa
2.5.5. Recogida y análisis de datos
2.5.6. Elaborar las descripciones de los puestos de trabajo
2.5.7. Control del proceso y de los resultados
2.6. Procedimientos de análisis de puestos de trabajo
3. La valoración depuestos de trabajo
3.1. Introducción
3.2. Concepto y aplicaciones de la valoración de puestos de trabajo
3.3. El proceso de valoración de los puestos de trabajo
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3.4. Métodos de valoración de puestos de trabajo
3.4.1. Métodos cualitativos
3.4.2. Métodos cuantitativos
4. Las competencias y la elaboración de perfiles de exigencia
4.1. Introducción
4.2. Concepto de competencia
4.3. Componentes de las competencias
4.4. Aportaciones del enfoque de competencias a la gestión de recursos
humanos
4.5. Los perfiles de exigencias
4.5.1. El proceso de elaboración de los perfiles de exigencias basados en
competencias
5. Los rasgos y su evaluación
5.1. El concepto de rasgo: su aplicación y utilidad en Psicología del
Trabajo
5.2. Principales rasgos evaluados en Psicología del Trabajo y técnicas de
medida
5.2.1. Rasgos intelectuales y su medida en Psicología del Trabajo
5.2.2. Rasgos temperamentales y su evaluación en Psicología del Trabajo
5.2.3. Los rasgos motivacionales: actitudes, valores e intereses
5.3. El proceso de evaluación del personal en el enfoque del rasgo
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5.4. La elaboración del perfil del puesto en el enfoque del rasgo
6. Técnicas de evaluación y desarrollo de competencias
6.1. Introducción
6.2. Las pruebas situacionales
6.2.1. La elaboración de pruebas situacionales
6.2.2. El juego de roles (role playing)
6.2.3. El método del caso
6.2.4. El juego de empresa
6.2.5. La bandeja de llegada (in basket)
6.2.6. Ejercicios de presentación
6.3. Las pruebas profesionales
6.4. Las simulaciones
6.5. La discusión de grupo
6.6. La entrevista de competencias
7. Reclutamiento y selección del personal
7.1. Introducción
7.2. Conceptos de reclutamiento y selección del personal
7.3. El contexto de la selección de personal
7.4. Modelo general de selección de personal
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7.5. El proceso de reclutamiento y selección del personal
7.5.1. Aspectos previos: la descripción del puesto y la elaboración del
perfil de exigencias del puesto
7.5.2. El proceso de reclutamiento
7.5.3. El proceso de selección del personal
8. Psicología del Trabajo y formación del personal
8.1. Introducción
8.2. Concepto de formación
8.3. El valor estratégico de la formación
8.4. La formación del personal como proceso
8.5. Los métodos didácticos en formación
8.5.1. Los métodos didácticos en formación presencial
8.5.2. Otros procesos de desarrollo de personas
8.5.3. Los métodos didácticos en teleformación
9. La evaluación del rendimiento y del potencial
9.1. Introducción
9.2. El proceso de evaluación del rendimiento
9.3. El ciclo anual de evaluación del rendimiento
9.3.1. La entrevista inicial
9.3.2. La entrevista de revisión de progresos
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9.3.3. La entrevista anual de evaluación del rendimiento
9.3.4. En busca de mejoras en el ciclo de evaluación
9.3.5. Errores de los evaluadores en la evaluación del rendimiento
9.3.6. La evaluación de 360°
9.4. La evaluación del potencial
9.4.1. El proceso de evaluación del potencial
10. Satisfacción y clima laboral
10.1. Introducción
10.2. Concepto de clima laboral y beneficios de los estudios de clima
10.3. Condiciones para el éxito de un estudio de clima laboral
10.4. Indicadores del clima laboral
10.5. Proceso de realización de un estudio de clima laboral
10.6. Clima y satisfacción laboral
10.7. Intervenciones para mejorar el clima laboral
10.8. Motivación laboral
10.8.1. Necesidades y motivación
10.8.2. Motivación intrínseca y motivación extrínseca
10.8.3. Autoestima, autoeficacia y motivación
10.8.4. Estímulos motivacionales
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Bibliografia
 
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La Psicología del Trabajo estudia la conducta humana en el trabajo con el
objetivo de optimizar el rendimiento, la satisfacción y la seguridad de las
personas. Al tratarse de una disciplina científica, que a su vez busca resolver
los problemas de la sociedad, sus ámbitos de actuación tienen repercusión en
múltiples áreas de actividad. Por ello, sin olvidar las bases teóricas y
conceptuales, nos inclinamos por dar al libro un enfoque eminentemente
aplicado y centrarlo, sobre todo, en el área de la gestión de recursos humanos.
Ya existe un libro publicado por esta editorial y por los mismos autores
que lleva por título Psicología del Trabajo y que está dirigido
fundamentalmente a psicólogos. Esta nueva publicación se enfoca a
psicólogos, pero también a otros profesionales que trabajan en entornos de
Recursos Humanos y necesitan las bases de la Psicología del Trabajo para
incrementar la eficacia y eficiencia de sus actuaciones. Una parte de los
contenidos son comunes en ambas publicaciones, pero en esta se han
refundido temas, modificado y ampliado otros, buscando una actualización en
los contenidos y una mayor utilidad práctica de los mismos.
Para intervenir con éxito desde una perspectiva psicológica en el área de
recursos humanos es preciso conocer los puestos de trabajo (a través de
técnicas concretas como el análisis y la valoración de puestos de trabajo y la
elaboración de perfiles de exigencias) y las características de las personas (ya
sea a través de la evaluación de capacidades, con el modelo de rasgos; o la
evaluación de comportamientos, con el modelo de competencias).
El conocimiento de puestos y personas permite sentar las bases de la
mayor parte de las políticas de recursos humanos que se abordan en este
manual: selección de personal, formación de personal, evaluación del
rendimiento y del potencial, satisfacción y clima laboral, etc.
Esta obra está dirigida tanto a estudiantes de Psicología del Trabajo como
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a profesionales que llevan a cabo su actividad profesional en las áreas
relacionadas con la disciplina.
Sinceramente, esperamos que el libro que tienes en las manos te sea
realmente útil, si, además, hemos conseguido que disfrutes leyéndolo
habremos alcanzado nuestros objetivos.
 
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1.1. Psicología del Trabajo: disciplina científica y aplicada
La Psicología del Trabajo, a pesar de tener poco más de un siglo de vida, ha
adquirido un sólido prestigio a nivel académico y profesional, y es valorada
tanto como disciplina científica como aplicada.
Los rápidos y profundos cambios a los que está sometida la sociedad
actual plantean a la Psicología del Trabajo nuevos retos y problemas a los que
tiene que responder con nuevos planteamientos, técnicas, teorías y modelos.
Porque,tal y como Forteza (1962, 1988, 1997) insistía en repetidas
ocasiones, cuando se habla de Psicología del Trabajo, es preciso referirse, en
primer lugar, a su doble vertiente (figura 1.1):
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Figura 1.1. La doble vertiente de la Psicología del Trabajo.
1.La Psicología del Trabajo es una disciplina académica. Por ello, se trata
de una ciencia que tiene un cuerpo de conocimientos que comprende
teorías, modelos, métodos, manejo de técnicas e instrumentos, que
proceden, fundamentalmente, de la Psicología y de sus ciencias afines,
en áreas como la Psicología del Aprendizaje, la Psicología de la
Motivación, la Psicología de la Personalidad, la Psicología Diferencial,
etc.
Estos conocimientos suponen, el "saber", pero esto no es suficiente,
ya que es necesario llegar al "saber hacer", saber llegar a aplicar en la
práctica estos conocimientos, dominando los procedimientos de
evaluación, diagnóstico e intervención.
2.La Psicología del Trabajo es también de carácter aplicado y en ella cobra
una especial importancia la práctica profesional. Las temáticas
específicas que aborda responden a unas demandas y a unas necesidades
de la sociedad, sociedad que cambia, se modifica, evoluciona y es
completamente dinámica. La Psicología del Trabajo tiene que atender y
resolver problemas nuevos o que se plantean de forma distinta, tales
como aspectos referidos a la orientación laboral de desempleados,
personas con discapacidad, inmigrantes, u otros colectivos; la
incorporación masiva de las tecnologías de la información y la
comunicación al mundo del trabajo y sus consecuencias sobre, por
ejemplo, el rendimiento y la satisfacción de los trabajadores; el impacto
de las jubilaciones y prejubilaciones en los trabajadores; etc.
La Psicología del Trabajo no puede dar la espalda a la sociedad, que es la
que valida y ratifica su importancia como disciplina aplicada, en función de
que sea capaz, o no, de resolver los problemas que le competen. Ahora bien,
la Psicología del Trabajo tampoco puede dar la espalda al mundo académico,
que le proporciona los conocimientos y las bases conceptuales que le
permitirán resolver los problemas profesionales que encuentre en su quehacer
diario.
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Por esta aparente ambivalencia podría parecer que la Psicología del
Trabajo es una disciplina dispersa. Nada más lejos de la realidad. La
Psicología del Trabajo tiene una unidad que debe entenderse, como indica
Forteza (1988), en un doble sentido (figura 1.2):
1.Con respecto a los distintos temas, cuestiones, o áreas de actividad que la
integran, que no son independientes unos de otros y, como
consecuencia, no pueden ser tratados y solucionados por separado, sino
que forman un continuo, una cadena de eslabones unidos entre sí, a los
que se van añadiendo, a medida que van apareciendo nuevos problemas,
nuevas fórmu las y nuevos sistemas para hacerles frente. Sería lo que se
podría denominar su unidad horizontal.
2.El segundo aspecto se relaciona con el avance de la disciplina que, al
igual que cualquier otra ciencia, no avanza a saltos, sino que presenta un
alto grado de continuidad. Por ello, lo que se hace ahora, por muy
innovador que parezca y por mucho que sean diferentes las
circunstancias políticas, sociales, económicas y tecnológicas de cada
momento histórico, tiene mucho que ver y debe mucho a la obra y
actuación de una serie de personas, que también tuvieron las mismas o
parecidas preocupaciones. Sería la unidad que se podría denominar
vertical.
Figura 1.2. La doble unidad de la Psicología del Trabajo.
Es cierto que en cada momento histórico, y en cada país, se han abordado
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preferente y primordialmente cuestiones distintas. Sin embargo, el introducir
nuevas zonas de interés, o destacar algunas de ellas, no significa abandonar y
rechazar las restantes; así como el uso de nuevas teorías, presuntamente más
explicativas o con metodologías más potentes, no tiene por qué invalidar los
resultados anteriormente obtenidos.
En este caso, como en muchos otros, se puede aplicar el aforismo
que dice que "quien olvida la historia está condenado a repetir los
mismos errores".
Esta doble unidad, la horizontal y la vertical, es necesaria para consolidar,
cada vez más, la Psicología del Trabajo, porque sólo así tendrá coherencia,
tanto para los profesionales como para los posibles clientes y destinatarios de
sus servicios y conocimientos, que deben tener una imagen clara y precisa de
lo que es la Psicología del Trabajo.
1.2. Psicología del Trabajo y la teoría de sistemas
La unidad de la Psicología del Trabajo se puede entender perfectamente
aplicando, a la misma, la teoría de sistemas:
1.Existe un sistema general que es la disciplina de la Psicología del
Trabajo. Este sistema, por su parte, es un subsistema de otros dos más
generales:
-La Psicología.
-El mundo del trabajo.
Al mismo tiempo, está en contacto con otros sistemas que abordan el
estudio del trabajo humano desde diferentes puntos de vista, tales como
la Economía, el Derecho, las Ingenierías, la Medicina, el Trabajo
Social, la Sociología, etc. (figura 1.3).
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Figura 1.3. La teoría de sistemas y la Psicología del Trabajo.
Con estos sistemas, la Psicología del Trabajo entra en contacto e
interacciona, enriqueciéndose mutuamente todos ellos, con los
intercambios de informaciones que se producen y, en ocasiones,
chocando frontalmente en sus planteamientos para, al resolver el
conflicto, seguir avanzando en el conocimiento y la mejora del trabajo
humano.
2.Este sistema general, la Psicología del Trabajo, está formado por
distintos subsistemas que conforman sus distintas áreas (figura 1.4).
Estos subsistemas se relacionan entre sí, intercambiando conocimientos
e informaciones, influyéndose mutuamente y, al igual que ocurría en el
caso anterior, entrando a veces en conflicto, que habrá que solucionar
para seguir avanzando.
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Figura 1.4. La Psicología del Trabajo como sistema: sus áreas.
Ahora bien, si se atiende a la definición de sistema más universalmente
aceptada conjunto de variables interdependientes que tienen un objetivo
común:
a)Las distintas áreas de la Psicología del Trabajo son completamente
interdependientes entre sí. Es más, difícilmente se puede trabajar en un
área de la misma sin necesitar entrar en contacto con una o varias de las
restantes.
b)Todas las áreas de la Psicología del Trabajo buscan un objetivo común que
se centra en optimizar el rendimiento, la satisfacción y la salud y seguridad
de las personas en el trabajo.
1.3. Psicología del Trabajo: terminología y objeto
Una cuestión clave es el nombre que se da a la disciplina. El nombre que se
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atribuye a las cosas influye poderosamente en la manera de entenderlas y
tratarlas (el valor que se les concede, los momentos en que se utilizan, etc.).
Es necesario reconocer, como hacía Forteza (1988), que en cuanto al
nombre de la disciplina no ha habido mucha fortuna. Si se hace una revisión
de los títulos dados a los tratados, manuales o libros de texto, principalmente,
se encuentra:
1.En realidad, ya el primer nombre de la disciplina, Psicología Industrial,
comenzó por accidente, puesto que en el texto de Bryan (1904) se
confundió el término "individual" por "industrial" en una errata
tipográfica del mismo, al hacer referencia a una frase que había escrito
cinco años antes (Bryan y Harter, 1899) en la que se hablaba de la
necesidad de una mayor investigación en psicología individual.
2.En un grupo de textos, iniciados con el de Münsterberg (1913)
"Psychology and Industrial Efficiency", se impone la denominación de
Industrial Psychology (Psicología Industrial). En algunos textos de esta
etapa aparecen, también, la palabra "business" (negocios o empresa), la
palabra "personnel" (personal), o las dos. En Inglaterra, la
denominación más utilizada es la de "Occupational Psychology".
Durante sus primeros años de existencia, la disciplina se conocía
como Psicología Industrial, nombre que se puede considerar incorrecto
porque no cubre los aspectos de la distribución y los servicios, aunque
muchosmanuales incluían temas sobre ventas, publicidad y estudios de
mercado. Asimismo, muchos de los primeros trabajos de investigación
y de aplicación se llevaron a cabo en empresas de seguros, en bancos,
en grandes almacenes y en comercios en general.
La denominación de Psicología Industrial no abarca los sectores
primario y terciario, tanto o más importantes para la economía de un
país, según su nivel de desarrollo, como el secundario, al mismo tiempo
que se dejan de lado las entidades y organismos que no tienen una
finalidad de beneficio económico directo, que son también importantes
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en el trabajo humano.
3.En la década de 1960 se produce un cambio en la denominación y
empieza a utilizarse la palabra "organización": "Organizational
Psychology" (Psicología de las Organizaciones) y "Social Psychology
of Organization" (Psicología Social de la Organización).
Los títulos de las publicaciones más recientes, y las reediciones de
las ya existentes, se inclinan por un cierto eclecticismo, por lo que
empiezan a aparecer la partícula copulativa "y" o un guión "-",
hablándose de "Industrial - Organizational" (Industrial - de la
Organización), "Work - Organizational" (Trabajo - de la
Organización)". Esta fórmula es la que también adoptan la APA
(American Psychological Association) en 1973, Annual Review y otras
revistas, así como un buen número de psicólogos americanos y
europeos, aunque en Europa se usa más el término "Work" (Trabajo).
En España, la revista del Colegio Oficial de Psicólogos se denomina
Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, el mismo
nombre que han recibido los últimos congresos.
4.Es, tal vez, en los años ochenta cuando se comienza a hablar de Recursos
Humanos y el término Psicología puede aparecer junto a dicha
denominación "Psicología de los Recursos Humanos" o "Psicología del
Trabajo y Gestión de Recursos Humanos".
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Figura 1.5. Objeto de la Psicología del Trabajo.
La Psicología del Trabajo se centrará en el estudio y la intervención en la
conducta o, si se prefiere, tal y como indicó, entre otros, Forteza (1988), le
corresponde cubrir los tres objetivos asignados a toda ciencia: el
conocimiento, la predicción y el control de los fenómenos que estudia (ya que
si no se controlan las variables independientes es difícil poder asegurar que
los cambios en la variable dependiente se deben a la manipulación de la
primera). Ahora bien, esta conducta, aunque se manifiesta en distintos
ámbitos, también tiene lugar y se desarrolla a propósito de la realización de
una serie de tareas que tienen como resultado obtener bienes y servicios, y
que ocupan gran parte del tiempo de vigilia de la mayoría de los adultos, que
consiguen, mediante su ejecución, los recursos necesarios para atender a su
subsistencia: el ámbito del trabajo. El objeto de la Psicología del Trabajo es la
conducta de las personas, el profesional interviene cuando las consecuencias
producidas por la conducta laboral son positivas (para estudiar qué
situaciones se están dando y potenciar que sigan produciéndose) o cuando
son negativas (para intentar modificarlas). Por tanto, se persigue observar,
describir, medir, analizar, predecir, explicar y, en su caso, modificar el
comportamiento (figura 1.5).
1.4. Concepto de trabajo
Relacionado con la terminología, hay que prestar atención al concepto de
trabajo. Éste se puede abordar desde dos aproximaciones complementarias: la
teórica o conceptual (el esfuerzo de los autores por definir el trabajo) y la
empírica (los resultados de las investigaciones en las que se pide a las
personas que definan que entienden ellas por trabajo).
Para analizar las perspectivas empíricas se pueden revisar las distintas
líneas de investigación promovidas por equipos de carácter internacional
como, por ejemplo, los grupos de trabajo MOW (1987) y WOSI (1989).
Respecto a la línea teórica, entre las distintas definiciones, se ha elegido la de
Peiró (1989), que define el trabajo como:
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Aquel conjunto de actividades, retribuidas o no, de carácter
productivo y creativo, que permiten obtener, producir o prestar ciertos
bienes, productos o servicios, mediante el uso de técnicas,
instrumentos, materias o informaciones, de tal manera que quien las
ejerce ha de aportar energías, habilidades, conocimientos y otros
diversos recursos, a cambio de algún tipo de compensación material,
psicológica y/o social (p. 163).
Conviene aquí resaltar la diferencia entre trabajo y empleo, entendiendo el
concepto de empleo como aquella actividad que se realiza bajo unas
condiciones contractuales determinadas y por la que el individuo recibe una
remuneración o compensación.
Otro aspecto importante del trabajo son las funciones positivas que aporta
a las personas; Salanova, Peiró y Prieto (1993) señalan once: ofrece la
oportunidad a los individuos de realizarse a través de él, proporciona estatus
y prestigio social, influye en la identidad personal, garantiza la independencia
económica, permite el mantenimiento de contactos sociales, facilita la
estructuración del tiempo, mantiene al individuo en actividad, es una fuente
de oportunidades para desarrollar habilidades y destrezas, transmite normas,
creencias y expectativas sociales, proporciona poder y control, y da la
oportunidad de disfrutar de buenas condiciones físicas, seguridad en el
empleo y tener un buen horario de trabajo.
Este trabajo, en los países con un mínimo de desarrollo, se realiza en gran
medida en unidades económicas de producción y distribución que, con
independencia de su régimen jurídico-mercantil como sociedades, se
denominan empre sas, aunque no todas ellas pertenecen al sector industrial;
es más, hoy día las que pertenecen al sector terciario son más abundantes que
las que se sitúan en el secundario.
Asimismo, existen otras organizaciones, públicas y privadas, que no
persiguen directamente un lucro económico. En estas organizaciones,
Administraciones Públicas, ONG, etc., muchas personas desarrollan su
actividad laboral, esforzándose por colaborar en la consecución de los
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objetivos fijados. No son empresas pero son centros donde se trabaja, como
también se trabaja en el campo, o en las labores domésticas, y existen los
trabajadores autónomos, y el trabajo del artesano en su taller, el que
desarrolla actividades de voluntariado y otro sinfín de actividades ocasionales
y esporádicas.
En muchos de estos casos no hay ningún tipo de organización. Es el
trabajo, por tanto, en su vertiente humana, individual y social, lo que define y
delimita el campo específico de actuación, su área de estudio e intervención.
Hablar, en estos casos, de Psicología Organizacional puede ser desafortunado
desde el punto de vista lingüístico y semántico.
Por todo ello, el nombre que consideramos adecuado para la disciplina y
para la profesión y que proponemos adoptar es el de Psicología del Trabajo,
nombre que tiene su correspondencia y está perfectamente acuñado,
reconocido y aceptado en todas las lenguas occidentales de mayor alcance,
que coinciden con las utilizadas o habladas en aquellos países en los que la
Psicología cuenta con una mayor tradición. Así, en francés Psychologie du
Travail, en alemán Arbeit Psychologie, en italiano Psicologia di Lavoro, en
inglés, además de Occupational Psychology, Work Psychology. Además, este
nombre permite incluir para su estudio todas las actividades laborales,
independientemente de su tipo y de dónde se desarrollen.
Otro aspecto que no se debe olvidar al hablar de la Psicología del Trabajo
es la conexión, interrelación e interdependencia de sus conocimientos y
procedimientos prácticos de actuación.
El conocimiento y el tratamiento dado a cualquiera de los temas esenciales
que componen la Psicología del Trabajo no es independiente al que se da a
los demás, y eso se traduce luego en la práctica diaria del profesional. Por
ejemplo, la política seguida y el grado de acierto de las técnicas empleadas en
la selección del personal redundarán no sólo en la manera de elegir y enfocar
los sistemas de formacióny en los medios que se deben utilizar para ese
aprendizaje, sino también y de manera muy especial en los niveles de
motivación y satisfacción, y en definitiva en el clima de la empresa, por no
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citar los problemas que se pueden derivar de una mala selección de personal
en el área de la salud laboral.
La formación constituye uno de los mejores incentivos que las
organizaciones pueden ofrecer siempre que se integre con la promoción, los
sistemas de retribución, etc.
Los diseños ergonómicos implican un conocimiento de las diferencias
individuales en las capacidades y competencias de los trabajadores, lo que
supone conocer su nivel de formación, el grado de resistencia al estrés, la
distribución habitual de los tiempos de trabajo, el tipo de supervisión que
reciben los puestos, etc.
Si se pone en marcha un plan de carrera, se deben tener en cuenta las
posibilidades de selección, formación, promoción, motivación, niveles de
retribución, estilos de dirección, etc. Las decisiones tomadas en un proceso
de orientación laboral tienen su influencia en aspectos referidos a la
formación, la motivación, etc.
Esto no quiere decir que dentro de la Psicología del Trabajo, considerada
como un todo, no haya profesionales que, a su vez, se diversifiquen y
especialicen a nivel de centros de investigación, de docencia, de
publicaciones; pero ninguno puede ignorar, aunque se dedique
fundamentalmente a unas actividades concretas, el resto de los procesos que
afectan a las personas en el trabajo.
En conclusión, se vuelven a encontrar los dos tipos de unidad de la
Psicología del Trabajo comentadas antes, así como el modelo explicado al
hablar de la teoría de sistemas y de la Psicología del Trabajo.
1.5. Definición de Psicología del Trabajo
Aunque distintos autores han definido la disciplina de Psicología del Trabajo,
proponemos definirla como el estudio de la conducta de las personas en el
trabajo, con el objetivo de optimizar el rendimiento, la satisfacción y la
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seguridad de las personas.
En esta definición, se incluyen los aspectos claves de la disciplina:
a)El estudio de la conducta. La Psicología se centra en el estudio científico
de la conducta, por lo que la Psicología del Trabajo estudiará las
conductas, tanto en lo referido a su comprensión, descripción y
explicación, como a su predicción y modificación.
b)En el trabajo. La Psicología del Trabajo estudia la conducta en el trabajo
o entornos relacionados con el mismo, como el proceso de integración
al mundo laboral, el lugar de trabajo, o el proceso de finalización de la
vida activa del trabajador.
e)Los criterios de evaluación son el rendimiento laboral, la satisfacción y
la seguridad de los trabajadores, siendo el objetivo último de la
disciplina el optimizarlos.
Sin embargo, no se han incluido algunos términos que aparecen en muchas
definiciones clásicas:
-"Es el área de la Psicología". La razón es porque es una redundancia
definir la Psicología del Trabajo como un área de la Psicología, al estar
implícito en su propio nombre.
-"Es una disciplina científica" o "estudio científico de...". Si se está
hablando de un área, de una parte, de la Psicología, y ésta es
reconocida, desde hace tiempo, como una disciplina científica, volvería
a ser una redundancia incluir el apellido "científico" en la definición.
1.6. Ámbito de la Psicología del Trabajo
El ámbito de actuación de la Psicología del Trabajo es muy amplio y se
puede desarrollar en diversos entornos (figura 1.6):
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Figura 1.6. Ámbitos de actuación de la Psicología del Trabajo.
a)Una empresa, pública o privada, fundamentalmente formando parte de
una dirección de recursos humanos, aunque cada vez hay más
profesiona les trabajando en otras direcciones y departamentos como,
por ejemplo, organización, marketing y comercial, etc.
b)En organismos públicos, tales como ministerios, ayuntamientos, etc. En
estos organismos, se pueden llevar a cabo funciones dentro de la
dirección de recursos humanos, similares a las que realiza en las
empresas, o puede asumir tareas de orientación e inserción laboral,
atención e información al consumidor, etc.
c)Consultoras de organización, donde se llevan a cabo múltiples tareas
técnicas para las organizaciones clientes, tanto a nivel del área de
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recursos humanos como de organización, prevención de riesgos
laborales, comerciales y de marketing, etc.
Es cierto que las consultoras son empresas, pero el trabajo realizado
en ellas es diferente al que se lleva a cabo cuando se forma parte de una
plantilla de una organización, ya que en la mayoría de los casos, por
ejemplo, además de las tareas técnicas y de gestión, llevan a cabo tareas
comerciales.
d)Empresas de Trabajo Temporal (ETT), donde se realizan,
fundamentalmente, tareas de reclutamiento y selección de personal.
Tanto en las consultoras, como en las ETT, es habitual que trabajen
profesionales jóvenes con escasa experiencia. En ellas suele haber una
alta rotación, aunque son trabajos en los que se adquiere rápidamente
una importante formación y experiencia.
Asimismo, muchas de estas consultoras y ETT son multinacionales
que ofrecen buenas oportunidades de formación y desarrollo, tanto en
España como en el extranjero.
e)Consultor o asesor privado. Las actividades que se desarrollan son
similares a las que se llevan a cabo en las consultoras, pero, en este
caso, se ejerce la profesión como autónomo. Por lo general, son
profesionales con amplia experiencia, debido a que en caso contrario
sería difícil encontrar trabajo, a causa de la gran competencia existente
en el sector.
Mutuaspatronales o de accidentes. En estas organizaciones se trabaja en el
campo de los riesgos laborales (evaluación de riesgos, rediseño de
puestos, formación, etc.) y se suelen desarrollar, también, funciones de
orientación e inserción laboral, valoraciones funcionales, selección y
formación, etc.
g)Centros académicos y de investigación, tales como las universidades,
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donde además de sus actividades de formación de futuros profesionales,
también se llevan a cabo actividades investigadoras, en el campo básico
o en el aplicado, cuyos resultados permiten, posteriormente, el avance
de la disciplina.
h)Sindicatos y organizaciones empresariales. Centran su interés en las
áreas de recursos humanos, salud laboral, orientación laboral, etc.
i)Hospitales y prisiones. Se llevan a cabo actividades de formación,
orientación profesional, diseño de puestos de trabajo, etc.
j)ONG. En ellas se desarrollan, fundamentalmente, actividades de
orientación e inserción laboral, rehabilitación, etc.
Esta lista no agota las posibilidades en cuanto a las organizaciones en las
que se interviene desde la perspectiva de Psicología del Trabajo, pero
presenta las más relevantes.
Por otro lado, como ya se ha apuntado, dentro de la Psicología del Trabajo
se llevan a cabo múltiples funciones y se trabaja tanto en el sector primario,
como en el secundario o en el terciario.
1.7. Áreas de actuación en Psicología del Trabajo
Roe el al. (1994) explican cómo la Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, en 1990, se dividió en tres grandes áreas de actuación (figura
1.7):
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Figura 1.7. Áreas de actuación en Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones.
1.La Psicología del Trabajo, en la que las personas se consideran como
trabajadores, y es el área que se centra en el estudio de su actividad
laboral. Estudia el modo en que las personas realizan las actividades que
les corresponden e incluye temas como: el ambiente laboral, el
rendimiento, el error humano, la carga de trabajo, la fatiga, el diseño de
tareas, de puestos y de herramientas, los ciclos temporales en el trabajo,
etc.
2.La Psicología de las Organizaciones, en donde las personas se tienen en
cuenta como miembros de una organización, y que estudia la conducta
colectiva de las personas en relación con las organizaciones de las que
forman parte. Estudia temas como la comunicación, la toma de
decisiones, el mando y el liderazgo, la participación y cooperación, el
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conflicto,la cultura y estructura organizacional, el cambio, etc.
3.La Psicología de los Recursos Humanos, área en la que las personas se
consideran como empleados y que, por tanto, se centra en las relaciones
(establecimiento, desarrollo y finalización) entre las personas y la
organización. Aborda procesos como la selección del personal, el
desarrollo de carreras, la retribución, la formación, etc.
Esta división puede ser interesante desde el punto de vista académico, pero
no se corresponde con la realidad profesional. Por ejemplo, se puede estar
trabajando durante un tiempo en el estudio de las cargas de trabajo
(Psicología del Trabajo) y simultáneamente estar llevando a cabo actividades
de selección y formación (Psicología de los Recursos Humanos), cuando se le
encarga el diseño de un plan de comunicación interna (Psicología de las
Organizaciones). Es más, en este caso y en cualquier otro, ni la sociedad ni
las organizaciones hacen distinciones entre estas tres áreas.
Por todo ello, partiendo de que la Psicología del Trabajo incluye un
conjunto de áreas de actuación, que no se pueden considerar parcelas
independientes, sino subsistemas íntimamente relacionados entre sí, en el
libro, se explicarán las más relevantes, aunque se debe tener en cuenta que
sólo se exponen por separado para facilitar su estudio y comprensión.
El criterio que se seguirá para hacer la división de la Psicología del
Trabajo en áreas será el más habitual en el mundo laboral y que hace
referencia a las actividades que se llevan a cabo en distintas áreas de las
organizaciones.
1.7.1. Psicología del Trabajo y recursos humanos
Uno de los orígenes de la Psicología del Trabajo se sitúa en el área
denominada, tradicionalmente, Psicología del Personal. Este área se ocupa de
aspectos relacionados con las diferencias individuales en el trabajo,
determinando las habilidades, aptitudes, destrezas o competencias que se
precisan para realizar distintos trabajos; evaluando a los candidatos a ocupar
32
un determinado puesto de trabajo; diseñando programas y sistemas para
evaluar el rendimiento de los empleados en su puesto, o su potencial para
conocer cuál puede ser su desarrollo futuro en la misma; entrenar y formar a
los trabajadores para mejorar su rendimiento o para facilitar su desarrollo
profesional y personal; etc.
Todas estas actividades se incluyen hoy día en el área de gestión de
recursos humanos de la organización. Por ello, es importante conocer cuáles
son las funciones y responsabilidades que implica trabajar en dicha área.
Antes de continuar es importante señalar que normalmente la gestión de
recursos humanos en las organizaciones tiene un carácter multiprofesional y
en ella se puede encontrar trabajando a profesionales de muy distintas áreas
de conocimiento, como psicólogos, abogados, economistas, técnicos en
relaciones laborales, ingenieros, médicos, etc.
El papel de la dirección de recursos humanos es desarrollar e implantar
programas que apoyen el funcionamiento de la empresa, siempre con el
objetivo de generar valor para la organización. Para ello no se comienza con
la aplicación de las técnicas, sino con la planificación, implantación y
evaluación de los correspondientes programas de actuación.
La dirección de recursos humanos parte del principio de que la gestión
dentro del área debe ser integrada. Este término tiene, en este caso, tres
acepciones, derivadas directamente de la necesidad de implantar programas
de actuación estratégicos que participen en la consecución de los objetivos
empresariales (figura 1.8):
1.Integración en el modelo estratégico de la empresa. En este caso, el
término "integrada" se refiere a que los objetivos y la planificación de
recursos humanos se elaboran dentro del marco definido por los
objetivos y los planes estratégicos de la empresa.
De esta forma, es como se puede adoptar un enfoque proactivo y
diseñar programas estratégicos de recursos humanos, para lo que será
33
preciso tener en cuenta el presente, pero mirando hacia el futuro a corto,
medio y largo plazo. Así:
a)Una vez definidos los objetivos estratégicos de la empresa se
elaboran los planes que se prevé permitirán alcanzarlos; esto es,
se elabora la planificación estratégica de la organización.
En esta fase, el papel de la dirección de recursos humanos es
participar en la elaboración del modelo estratégico de la empresa.
b)Estos planes estratégicos se transformarán en los objetivos de las
distintas unidades de la empresa, dando lugar a los objetivos de
recursos humanos.
Figura 1.8. La gestión de recursos humanos y el modelo estratégico de la
empresa.
c)Los miembros de la dirección de recursos humanos, por su parte,
34
elaborarán la planificación estratégica de recursos humanos, en la
que se definirán los programas y los planes que se prevé
permitirán alcanzar los objetivos fijados en los plazos
establecidos.
d)La planificación estratégica de recursos humanos será la base en
que se apoyará la definición de los objetivos de cada una de las
unidades de la dirección: selección, compensación, formación,
salud laboral, etc.
e)Cada unidad elaborará, a su vez, los planes que prevé le
permitirán alcanzar sus objetivos (a este nivel, tanto los objetivos
como los planes son mucho más concretos y operativos).
Hasta aquí, como se puede apreciar, las actividades han sido
fundamentalmente de gestión.
j9Se llevan a la práctica las acciones definidas en los planes
elaborados. En esta fase, el profesional actuará,
fundamentalmente, co mo técnico, aunque continuará manejando
los aspectos y técnicas referidos a la gestión de proyectos.
g)Se evalúan los resultados de los procesos y las acciones llevados
a cabo, para comprobar hasta qué punto se corresponden con los
esperados y, en caso necesario, adoptar las oportunas medidas
correctoras.
De esta manera, el profesional, en estas dos últimas fases, vuelve a la
actividad de gestión, aunque con un gran componente técnico.
2.Fases integradas de actuación. El concepto "integrada", en este punto, se
refiere a que la gestión de recursos humanos estará formada, siempre,
por tres fases íntimamente relacionadas entre sí: planificación,
implantación y evaluación.
En el ejemplo siguiente se representa lo que se ha explicado hasta
35
aquí.
Ejemplo
Uno de los objetivos estratégicos de la empresa "A" es aumentar las ventas
en un 10% en un plazo de tres años. Para conseguirlo, uno de los planes
estratégicos que se han elaborado es iniciar la comercialización de sus
productos en Andalucía dentro de dos años.
Para iniciar la comercialización se necesitará una plantilla de 1 jefe de
zona, 2 jefes de equipo y 10 vendedores. Obviamente, el objetivo de la
dirección de recursos humanos será disponer de esas personas, con las
competencias adecuadas, en el plazo fijado.
La dirección de recursos humanos elaborará la correspondiente
planificación, que le permitirá, dentro de dos años, disponer de 13 personas
para ocupar los puestos y que tengan las competencias incluidas en los
perfiles de exigencias de los mismos. Uno de los posibles planes que se
podrían diseñar sería:
1.El puesto de jefe de zona lo ocupará un jefe de equipo de la empresa. En
este caso, se está ya definiendo el objetivo de la función de selección:
"decidir cuál es el jefe de equipo más adecuado para la promoción".
Asimismo, se ha definido ya el objetivo de la función de formación:
"conseguir que el jefe de equipo seleccionado disponga de las
competencias que exige el puesto de jefe de zona, dentro de dos años".
2.Los puestos de jefes de equipo los ocuparán dos vendedores actuales de
la empresa. Al igual que en el caso anterior, ya se están definiendo
objetivos para las funciones de selección y formación.
3.Los 10 vendedores se contratarán de fuera de la empresa. En este caso,
se está, de nuevo, definiendo un objetivo para la función de selección:
"disponer, dentro de dos años, de 10 nuevos vendedores con las
competencias precisas".
36
En estos momentos, las funciones de selección y formación iniciarán la
elaboraciónde sus correspondientes planes funcionales que les permitirán
alcanzar sus objetivos en el plazo fijado.
Si, a lo largo de este proceso, por alguna razón, alguno/s de los objetivos
fijados se considerase inalcanzable, se deberá volver atrás y redefinirlo e,
incluso, se puede llegar a tener que redefinir los anteriores.
Por el contrario, si los objetivos parecen alcanzables, se llevarán a la
práctica los planes elaborados. Una vez iniciadas las acciones necesarias, se
irán aplicando medidas de control para comprobar que los resultados que se
van obteniendo se corresponden con los esperados. En caso de que no fuese
así, sería preciso introducir las oportunas medidas correctoras o redefinir, en
caso necesario, los objetivos fijados y los plazos en que se deberían
conseguir.
Obviamente, al acabar todo el proceso se llevarían a cabo las
correspondientes evaluaciones para confirmar, por un lado, que la dirección
de recursos humanos ha conseguido sus objetivos; y, por otro, que lo ha
hecho dentro de los presupuestos económicos, temporales y de recursos
fijados. En definitiva, se evaluarían la eficacia y la eficiencia de la dirección
de recursos humanos.
3.Acciones y decisiones integradas. El tercer significado del término
"integrada" se refiere a que todas las acciones y decisiones del área
están íntimamente relacionadas entre sí, mediante la definición de unos
objetivos y la elaboración de un plan.
Cuando el trabajo de la dirección de recursos humanos se lleva a
cabo como se ha explicado, es claro que todas las actividades incluidas
en el área están íntimamente relacionadas con la estrategia de la
organización y entre sí (figura 1.9).
De esta forma, la estrategia organizacional es el punto de partida y el
marco dentro del que se llevan a cabo todas las actividades del área de
37
recursos humanos. Así, serán los objetivos y planes empresariales los
que definirán el marco dentro del cual se van a gestionar los recursos
humanos de la organización. A partir de aquí, esta gestión se va a
apoyar en dos pilares básicos: los puestos de trabajo y las personas.
a)Los puestos de trabajo de la organización estarán definidos por
los objetivos, funciones, tareas y responsabilidades asignados a
cada uno de ellos, y que permitirán que la empresa consiga sus
objetivos en los plazos fijados.
El análisis depuestos permitirá conocer el contenido de los
existentes en la organización; es decir, qué se hace en ellos, por
qué se hace, cómo se hace, cuándo se hace, dónde se hace y con
quién se hace.
Figura 1.9. Las acciones y decisiones integradas en recursos humanos.
38
El profesional de recursos humanos deberá planificar los
programas de análisis de puestos, gestionar su aplicación, recoger
los datos, elaborar los correspondientes informes y controlar los
costes de todo el proceso.
A partir de los resultados obtenidos con el análisis de puestos,
será posible elaborar el perfil de exigencias de los mismos; esto
es, definir las características que deberán reunir las personas que
los ocupen para poder responder adecuadamente a las actividades
y responsabilidades incluidas en los mismos.
En este caso, el profesional de recursos humanos deberá
aplicar sus conocimientos de modelos y teorías psicológicos para
definir los aspectos que el contenido del puesto exigirá a los
empleados que los ocupen, ya sean estos aspectos,
conocimientos, aptitudes, rasgos de personalidad, competencias,
destrezas, etc.
Estos perfiles serán el punto de partida de los programas y
acciones de reclutamiento (búsqueda de candidatos) y selección
de personal, ya que, a partir del contenido de los mismos, se
podrán de cidir las fuentes más adecuadas de reclutamiento, en
cada caso; y elegir el proceso, las técnicas y los instrumentos de
selección más válidos y fiables.
De nuevo, se deben definir los programas de actuación para
conseguir los objetivos previstos, en el plazo fijado y con los
recursos disponibles, para, posteriormente, aplicar las técnicas
más adecuadas en cada caso.
Dado que los perfiles de exigencias de los puestos definirán
las exigencias de formación de los mismos, se podrán elaborar
programas de formación verdaderamente adecuados a las
necesidades existentes en la organización.
39
Los profesionales de recursos humanos, en esta área, deberán
elaborar y aplicar programas que les permitan conocer las
necesidades formativas existentes en la empresa, elaborar planes
de formación a corto, medio y largo plazo, decidir los formadores
para las distintas acciones formativas que se lleven a cabo,
impartir acciones formativas, evaluar la eficiencia, la eficacia y la
rentabilidad de la formación, elaborar presupuestos de formación,
etc.
Los perfiles de exigencias permitirán elaborar planes de
carrera lógicos, coherentes y verdaderamente eficaces, al diseñar
"trayectorias profesionales" que se correspondan con dichos
perfiles.
De esta forma, a partir de los perfiles de exigencias
previamente elaborados, se podrán definir los caminos
profesionales más probables que podrán seguir, desde un
planteamiento lógico y estratégico, los empleados de la
organización dentro de su carrera profesional.
Asimismo, los resultados del análisis de puestos serán la base
para determinar la importancia que cada puesto tiene para la
organzación; esto es, para valorar los puestos.
Además de elaborar y aplicar programas de valoración de
puestos, se deberán negociar con la dirección y los representantes
de los trabajadores los aspectos que se apliquen en la valoración.
Dado que la valoración de puestos permite determinar el valor
relativo de cada uno de ellos, los resultados de la misma, será el
punto de partida para la elaboración de planes salariales
equitativos internamente, ya que, a partir de ellos, es posible
determinar los salarios correspondientes a cada puesto de trabajo,
en función de la contribución de cada uno a la consecución de los
objetivos empresariales.
40
Además de diseñar el sistema de transformación de las
valoraciones de los puestos en salarios, se debe negociar con la
dirección y los representantes de los trabajadores de la empresa la
aplicación de los criterios que permitirán disponer de salarios
equitativos.
El análisis y la valoración de los puestos de trabajo facilitarán,
también, informaciones sobre los puestos que actualmente (y por
la propia evolución de la empresa) han quedado vacíos de
contenido, las nuevas funciones y tareas que será preciso llevar a
cabo y que, actualmente, no están asignadas a ninguno, así como
aquellas situaciones en las que se estén produciendo
solapamientos de funciones o responsabilidades. Todo ello,
servirá de base para llevar a cabo el diseño y rediseño de los
puestos de trabajo y, cuando es necesario, de la organización
(aspectos relacionados con la ergonomía).
b)Las personas que conforman la organización, cada una de ellas
con sus competencias, necesidades, intereses, motivaciones, etc.
particulares, y que será preciso atraer, retener y desarrollar.
La evaluación del personal permite conocer el perfil de
competencias de las personas que conforman la organización,
tanto a través de las evaluaciones del rendimiento y del
desempeño que informan de la eficacia y eficiencia con que los
empleados están realizando su trabajo actual, así como de las
carencias formativas que presentan para poder hacerlo; como a
través de las evaluaciones del potencial; esto es, la evaluación de
las posibilidades de desarrollo que tiene el empleado, tanto en su
trabajo actual como en otros distintos que podría ocupar en la
organización.
En este caso, el profesional de recursos humanos adoptará de
nuevo el rol de gestor al diseñar programas de evaluación del
rendimiento, del desempeño y del potencial, supervisando su
41
aplicación, actuando como técnico cuando es necesario y
planificando la aplicación de los resultados de estos programas
de evaluación del personal a distintos objetivos.
Al comparar el perfil de exigencias con el perfil de
competencias de la persona, se pueden detectar posibles
necesidadesde formación, que presenta el empleado para poder
desempeñar su trabajo actual con eficacia, eficiencia o seguridad.
También se pueden detectar las necesidades de formación
existentes para que un empleado, que posee el potencial
adecuado, esté en disposición de promocionar a otro puesto en el
momento oportuno, o cambiar de funciones aunque mantenga el
mismo nivel jerárquico.
Se pueden complementar los datos obtenidos con la valoración
de los puestos de cara a la elaboración de los planes salariales de
la empresa, de forma que los empleados, además de tener una
remuneración en función del puesto que ocupen, también reciben
una com pensación, igual o distinta, en función de la eficacia y
eficiencia con que realizan su trabajo.
Pueden servir de criterio de evaluación de la eficacia de las
acciones de reclutamiento, selección, formación y promoción que
se lleven a cabo en la empresa.
Un área que en los últimos años, a partir de la publicación en España de la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en 1995, se ha convertido en
prioritaria es el de salud laboral. Es cierto que la salud laboral es un tema que
depende directamente de la política general de la empresa y que suele ser
responsabilidad de los departamentos de prevención, que pueden estar o no
incluidos dentro de la dirección de recursos humanos.
Sin embargo, no es menos cierto que la salud se protege con un diseño
adecuado de los puestos, de los métodos, de las herramientas y de los
42
ambientes de trabajo, a través del cual se tratarán de eliminar del mismo
todos aquellos posibles aspectos que pueden perjudicar la salud o seguridad
de los trabajadores; así como empleando los oportunos programas de
prevención, protegiendo, informando y avisando al trabajador de los posibles
riesgos, al tiempo que se le forma en el desarrollo de conductas seguras.
Todo esto hace entrar, también, en relación con la dirección de recursos
humanos con la disciplina de Ergonomía, lo cual no es extraño, ya que las
dos tratan de colaborar en la consecución de los objetivos de la empresa, al
tiempo que intentan optimizar la satisfacción, seguridad y comodidad de los
trabajadores.
Aspectos importantes que deberán abordar conjuntamente ambas
disciplinas son todos aquellos referidos al diseño de los puestos de trabajo, no
sólo desde el punto de vista ambiental, sino también, en los aspectos referidos
a las cargas de trabajo, a los turnos, a las herramientas, etc. Asimismo, la
ergonomía y la gestión de recursos humanos colaborarán en las tareas
referidas al diseño y rediseño organizacional, en aspectos tales como evitar la
duplicación de funciones, lagunas en la asignación de responsabilidades,
canales de comunicación, etc.
Otro aspecto que tiene una gran importancia es el referido al clima laboral
existente en la organización, llevando a cabo estudios periódicos para
conocer el nivel de satisfacción de los trabajadores con respecto a temas
como estilo de dirección, comunicación, relaciones interpersonales,
retribuciones, etc.
En definitiva, se puede apreciar que es difícil, si no imposible, hablar de la
gestión de recursos humanos refiriéndose a áreas o funciones aisladas e
independientes.
Por ello, el profesional de recursos humanos no puede limitarse a aplicar
técnicas en una u otra de las áreas, sino que debe tener en cuenta, en cada
momento, cómo su actuación en cualquier área puede influir en las restantes;
como consecuencia se necesita adoptar un planteamiento más polivalente en
43
el desarrollo de su actividad.
1.7.2. Otras áreas de actuación en Psicología del Trabajo
La Psicología del Trabajo incluye otro conjunto de áreas también muy
importantes dentro de su ámbito de actuación, pero que en este libro se les
otorga un menor espacio frente a la de recursos humanos que se ha explicado.
Estas áreas son las siguientes:
1.El comportamiento organizacional. El trabajo humano se lleva a cabo,
fundamentalmente, aunque no siempre, en organizaciones. Por ello se
llevarán a cabo una serie de actividades relacionadas con:
a)La cultura organizacional.
b)Los comportamientos relacionados con el rol, tales como liderazgo.
c)El funcionamiento de los grupos formales e informales, donde se
incluyen aspectos como toma de decisiones, gestión de conflictos,
negociación, solución de problemas, etc.
d)La comunicación interna en la organización.
e)Motivación, satisfacción y clima laboral.
2.Psicología ergonómica. Es el área de la Psicología del Trabajo que se
ocupa de problemas relacionados con la ergonomía, entendida como la
tecnología que se centra en el diseño de sistemas hombre-máquina que
sean eficaces, seguros, cómodos y que produzcan sentimientos de
satisfacción en las personas incluidas en los mismos (Pereda, 1993).
Los profesionales que trabajan en esta área forman parte de equipos
multidisciplinares y se ocupan de temas relacionados con:
a)Los aspectos perceptivos que se deben tener en cuenta al diseñar
los lugares de trabajo.
44
b)Los aspectos ambientales (físicos y sociales) del lugar de trabajo.
c)La carga mental y física del trabajo.
d)Accesibilidad y diseño universal.
Por ejemplo, al diseñar displays, tales como pantallas de ordenador,
es preciso tener en cuenta tanto los aspectos perceptivos referidos a los
estímulos presentados en la pantalla, como los relacionados con los
problemas que pueden tener personas daltónicas al tener que trabajar
con estímulos e indicadores de distintos colores.
3.Orientación profesional. En la actuación de los orientadores laborales
están muy presentes los conocimientos procedentes de la Psicología del
Trabajo para enfrentarse a actividades de muy distinto tipo, tales como:
a)Orientación de la carrera profesional de los trabajadores de una
empresa dentro de la misma, lo que llevaría a la implantación de
programas de evaluación del potencial y desarrollo de planes de
carrera.
b)Orientación a las personas que quieren iniciar su carrera profesional al
finalizar sus estudios, ayudándoles a detectar sus puntos fuertes y
débiles y a elaborar programas de desarrollo que les ayuden a
integrarse en el mundo laboral y a tener éxito en el mismo.
c)Orientación a trabajadores desempleados. Hay personas que han
perdido su trabajo, pero pueden seguir aspirando a otro en la misma
profesión, por lo que se les deberá ayudar en la orientación de su
actividad de búsqueda de un nuevo empleo. En otras situaciones, las
personas han visto cómo sus empleos desaparecen por la evolución
tecnológica, de mercado, etc., por lo que, en este caso, las
actuaciones del orientador deberán centrarse en ayudar a reorientar
su actividad profesional.
d)Orientación a trabajadores que han llegado a la edad de jubilación. En
45
estos casos, es preciso ayudar a los sujetos a que reorienten su
actividad una vez que han llegado al final de su vida laboral activa.
e)Orientación e inserción laboral de personas con discapacidad,
inmigrantes y otros grupos con dificultades para integrarse en el
mundo laboral. Ayudándoles a conocer su potencial laboral, a
desarrollar sus puntos fuertes y a integrarse en el mundo laboral.
4.Desarrollo organizacional. Se llevan a cabo actividades dirigidas a
mejorar o cambiar (desarrollar) las organizaciones para hacerlas más
eficaces y eficientes, diagnosticando sus problemas y las causas de los
mismos; recomendando los cambios más adecuados; evaluando el
impacto que dichos cambios han tenido sobre la marcha de la
organización; etc.
5.Relaciones laborales. Otra área de actividad es la relacionada con los
problemas que surgen entre empresario y trabajadores. Se trata de
aspectos relacionados con los conflictos que surgen entre distintos
grupos de trabajo o entre distintas unidades empresariales; se realizan
tareas relacionadas con el asesoramiento y la formación a los
representantes de la empresa y de los trabajadores en aspectos referidos
a mejorar la eficacia y eficiencia de la negociación colectiva;
asesoramiento y colaboración en la definición de la política salarial más
adecuada para la organización; etc.Es un área que exige un profundo conocimiento de la legislación
laboral vigente en cada momento.
6.Salud laboral. En esta área se abordan temas como la prevención y
actuación ante riesgos psicosociales; prevención e intervención en
situaciones de estrés; problemas de alcoholismo o drogodependencias;
problemas de acoso; etc.
Para trabajar en muchas actividades de esta área es necesario haber
realizado antes un máster en prevención de riesgos laborales, aunque no
46
en todas.
7.Marketing y publicidad. En esta área se aplican conocimientos
relacionados con Psicología del Trabajo en actividades relacionadas con
ventas, estudios de mercado, consumo y consumidores, etc.
1.8. Principales técnicas utilizadas en Psicología del Trabajo
Para finalizar las explicaciones sobre el concepto y el contenido de la
Psicología del Trabajo, es preciso resaltar que para llevar a cabo estas
actividades, se utilizan distintas técnicas como, por ejemplo:
a)Análisis de puestos, para conocer el contenido de los distintos puestos de
trabajo que conforman una organización.
b)Valoración de puestos, con el objetivo de determinar el valor relativo
que los distintos puestos de trabajo que conforman una organización
tienen para la misma.
c)Análisis y mejora de métodos, con el fin de definir la mejor forma de
realizar un determinado trabajo.
d)Estudios de tiempos, para determinar el tiempo que exige la realización
de una tarea determinada.
e)Técnicas de evaluación del personal, para conocer las competencias,
aptitudes, rasgos de personalidad, rendimiento, satisfacción, etc., de las
personas.
f)Técnicas de evaluación de riesgos y estudio de accidentes, como el árbol
de causas, el método LEST, el mapa de riesgos, etc.
g)Técnicas de formación, tanto para detectar necesidades formativas,
como para diseñar, implantar e impartir acciones formativas eficaces y
eficientes.
47
h)Técnicas de publicidad y marketing, para poder trabajar con eficacia y
eficiencia en el campo de la Psicología Comercial y del Consumo.
i)Técnicas de gestión de proyectos, para poder planificar adecuadamente
los programas y actividades que lleva a cabo.
j)Técnicas de desarrollo del personal, para incrementar el potencial de los
trabajadores, muchas veces a través de modificar sus formas de pensar
sentir y comportarse.
De nuevo es preciso resaltar que aquí sólo se han presentado los
principales grupos de técnicas que se utilizan en Psicología del Trabajo. En
capítulos posteriores se explicarán con profundidad las más utilizadas en
estos momentos en el ámbito de la gestión de recursos humanos.
1.9. Un paseo por la historia de la Psicología del Trabajo
Conocer la historia ayuda a no cometer errores ya cometidos en el pasado y
contribuye a afianzar la identidad de una disciplina y de los profesionales de
la misma, sabiendo de dónde vienen, quiénes son y a dónde van. Negar o
ignorar la historia deja, simplemente, en un vacío temporal, sin pasado y,
como consecuencia, sin futuro.
Por ello, aquí se hará un breve recorrido por los principales hitos históricos
de la Psicología del Trabajo y se explicará, también brevemente, la evolución
de la disciplina en España.
Estructurar un apartado sobre la historia de cualquier disciplina es difícil
porque, en muchas ocasiones, en distintos países ocurren cosas
simultáneamente. Por ello, si el apartado se organiza por países, se puede
perder la visión de conjunto; mientras que si se hace siguiendo un orden
cronológico, se saltará casi constantemente de un país a otro. A pesar de los
problemas, aquí se ha decidido seguir el orden cronológico, para tratar de
presentar brevemente la historia de la Psicología del Trabajo siguiendo su
desarrollo en el tiempo, para poder apreciar, también, su continuidad
48
temporal.
1.9.1. Antecedentes de la Psicología del Trabajo
Antes del "nacimiento oficial" de la Psicología del Trabajo hay determinados
hechos significativos que merece la pena resaltar.
En el año 1889, Patrizi creó en Módena el primer laboratorio de Psicología
del Trabajo, lo que tuvo como consecuencia, entre otras, que en 1901 Ugo
Pizzole llevase a cabo los primeros exámenes de aptitud profesional en
aprendices; y que, en la misma época, Agostino Genelli realizase los
primeros exámenes psicológicos a pilotos de aviación.
El 20 de diciembre de 1901, Walter Dill Scott, psicólogo, dio una charla a
hombres de negocios de Chicago sobre la necesidad de aplicar la Psicología a
los anuncios publicitarios. Su charla fue muy bien recibida y le llevó a
publicar dos libros, Teoría de la publicidad (1903) y La psicología en la
publicidad (1908). El primer libro trataba de la sugestión y la discusión como
formas de influir en la gente; y el segundo iba dirigido a mejorar la eficacia
humana a través de estrategias como la imitación, competición, lealtad y
concentración. En 1911 publicó otras dos interesantes obras, Hombres
influyentes en los negocios y Aumentando la eficiencia humana en los
negocios.
En 1903, Bryan en una reunión de la American Psychological Association
(APA) (Bryan, 1904) se refirió a que los psicólogos deberían estudiar
funciones y actividades concretas, tal y como aparecen en la vida cotidiana.
Bryan no aludió al estudio de los problemas relacionados con la industria.
Más bien, se centró en el examen de las habilidades reales como base para
desarrollar una Psicología científica.
Sin embargo, el término "Psicología Industrial" se usó por primera vez en
el artículo de Bryan de 1904, que irónicamente apareció impreso sólo como
un error tipográfico. Bryan hacía referencia a una frase que había escrito
cinco años antes (Bryan y Harter, 1899) en la que hablaba de la necesidad de
49
una mayor investigación en Psicología Individual. En vez de eso, escribió
industrial y no se percató de su equivocación. Bryan no es considerado como
el padre de la Psicología Industrial, es más bien un precursor.
En Alemania, William Stem, discípulo de Ebbinghaus y de Binet, definió
en 1903 el campo de la Psicología Aplicada, introduciendo, por primera vez,
el concepto de psicotecnia para dirigirse a la misma. A partir de 1908
publicó, junto con Lippmann, la Revista de Psicología Aplicada. Ambos
autores fundaron, en Berlín, el primer Instituto de Psicología Aplicada.
Lippmann, junto con Hiff y Giese, investiga sobre las condiciones de
trabajo y sobre las técnicas biológicas y mecanismos del mismo, así como su
organización y valoración, dando algunos de los primeros pasos en lo que
más adelante sería la Ergonomía.
Hugo Münsterberg, psicólogo alemán discípulo de Wundt, con experiencia
académica en la Universidad de Harvard, quiso aplicar los métodos
psicológicos tradicionales a problemas industriales concretos. Dividió su
libro Psicología y eficacia industrial (1913) en tres partes: selección de
trabajadores, diseño de situaciones de trabajo y empleo de la Psicología en
ventas. Estudió sistemáticamente todos los aspectos del trabajo y desarrolló
una ingeniosa simulación de laboratorio.
Algunos autores consideran a Münsterberg como el padre de la Psicología
Industrial, junto con Kraepelin que, en Alemania, llevó a cabo análisis
sistemáticos del trabajo para estudiar los efectos de la fatiga y la tensión,
introduciendo la Psicología empírica y experimental en la Psicología del
Trabajo, a través de sus estudios de psicofisiología.
También en Alemania, Weber define la teoría de la burocracia, basada en
la racionalidad, equidad y normatividad, teoría que va a influir decisivamente
en la forma de estructurar las organizaciones y, consecuentemente, en el
trabajo humano.
Históricamente hablando, la Organización Científica del Trabajo, el
50
Taylorismo, surgido a principios de siglo y que va a dar lugar, de hecho, a la
Segunda Revolución Industrial, es la primera Escuela que se plantea, de
manera más o menos sistemática, el estudio de las relaciones entre la
satisfacción en el trabajo y el rendimiento de los trabajadores, aunque
realmente no se pueda considerar una escuela psicológica.
Los supuestos en los que se basabaTaylor (1856-1915) para definir su
sistema de organización y dirección pueden parecer hoy día absurdos. Sin
embargo, se deben entender dentro del momento en que Taylor formula su
teoría. La Psicología de la Motivación estaba en sus inicios y lo único que se
conocía sobre el tema eran los resultados obtenidos con animales sobre
necesidades fisiológicas: hambre, sed, etc. Los resultados de estas
investigaciones se trasladan al campo de la conducta humana y sólo se habla
de necesidades fisiológicas. En este marco, el planteamiento de Taylor
comienza a parecer más lógico.
El sistema taylorista, en teoría, debía proporcionar una época de
prosperidad a la empresa que, al mismo tiempo, resolvería todos los restantes
problemas laborales. Los hechos se encargarían de demostrar que el
planteamiento de la Organización Científica del Trabajo estaba equivocado.
La causa del error era el haber olvidado importantes aspectos del factor
humano; en definitiva, haber tratado al hombre como una máquina más.
En 1910, Lahy publicó, en París, el primer test de atención continuada
relacionado con el trabajo de los conductores de tranvías. Asimismo, inició
sus estudios sobre las condiciones de trabajo de los linotipistas, analizando
las causas de la fatiga. También trabajó en la creación de tests para utilizarlos
en selección del personal.
A finales de la primera década del siglo xx, también en Francia, se creó el
Servicio de Información Profesional, dirigido a la enseñanza pública y que
supone el inicio de la Orientación Profesional.
Mientras tanto, en Suiza Edouard Claparéde (1873-1940) funda, en 1912,
el Instituto Jean Jacques Rousseau, en el que en 1917 se creó un gabinete de
51
orientación profesional. También en Suiza, Suter inició, en 1913, los
primeros ensayos para aplicar la Psicología al trabajo industrial.
1.9.2. La Primera Guerra Mundial
Durante la Primera Guerra Mundial, Robert Yerkes consiguió introducir a la
Psicología en la guerra. La APA, de la que él era presidente, hizo una serie de
propuestas para contribuir al esfuerzo de la guerra, incluyendo maneras de
seleccionar reclutas y de asignar trabajos adecuados dentro del ejército. Los
comités de psicólogos investigaron la motivación del soldado, su moral,
problemas psicológicos, incapacidad física y disciplina. Yerkes insistió en
que la Psicología podía ser de gran ayuda para la nación en época de guerra.
Al comenzar el conflicto, el ejército de los Estados Unidos se enfrentó con
una situación que le impulsó a solicitar ayuda de la APA. Como consecuencia
del reclutamiento militar, se planteó el problema de cómo seleccionar a las
personas que deberían ocupar puestos destacados, especializados. Por
ejemplo: ¿a quién se debía enviar a un centro de formación de oficiales?, ¿a
quién se debía, por el contrario, considerar carente de las capacidades o
potencialidades necesarias para ser oficial y más apto para cualquier otra
clase de puesto? A partir de entonces se puede hablar del primer gran éxito de
la Psicología en el desarrollo de un método para la selección del personal y la
predicción de su rendimiento en una tarea.
Los psicólogos partieron del supuesto de que la diferencia más importante
entre quienes podían y quienes no podían desempeñar puestos de
responsabilidad estaba en la inteligencia. Se trataba de un supuesto que el
tiempo se encargaría de demostrar que tenía un sólido fundamento. En
consecuencia, era necesario disponer de algún medio para conocer el nivel
intelectual de los reclutas.
Sin embargo, en 1917, los únicos instrumentos de medida de la
inteligencia que se conocían eran las escalas elaboradas por Binet en Francia
para la clasificación educativa de los escolares. Estas escalas habían obtenido
un éxito notable para la medida de la inteligencia (especialmente de tipo
52
verbal), tanto en Francia como en los Estados Unidos. Sin embargo, tenían un
inconveniente fundamental: eran pruebas de aplicación individual, lo que
claramente era un problema para la situación que se planteaba.
Yerkes y otros psicólogos revisaron una serie de pruebas generales de
inteligencia y desarrollaron la que llamaron Army Alpha, un test de
inteligencia que medía aproximadamente lo mismo que las escalas de Binet,
pero que podía aplicarse colectivamente. El Army Alpha fue tan eficaz para
la consecución del fin a que se destinaba, que este logro constituye
probablemente la explicación del incremento experimentado por la Psicología
Industrial americana a partir de la Primera Guerra Mundial. El Army Alpha
en su forma original mide vocabulario, procesos de pensamiento y otras
aptitudes parecidas a las que se encuentran en tests elaborados posteriormente
con una metodología más compleja.
Cuando se comprobó que el 30% de los reclutas eran analfabetos, se
desarrolló el Army Beta, una prueba especial para quienes no sabían leer y
escribir.
Durante la Primera Guerra Mundial, los psicólogos se comprometieron en
otra línea de trabajo, como son de los procedimientos de clasificación y
evaluación de las personas, elaborados por Walter Dill Scott. El comité de
clasificación de personal tuvo como misión la clasificación del personal para
servicios especia les. El éxito obtenido por Scott en esta tarea fue tal que se le
condecoró con la medalla de Servicios Distinguidos.
Por último, durante la Primera Guerra Mundial hubo otro acontecimiento
de gran importancia, aunque no estuvo directamente relacionado con el
conflicto bélico. Se trató del surgimiento, en 1917, del Journal of Applied
Psychology, destinado a convertirse en la publicación más importante para
los psicólogos del trabajo hasta que comenzó a compartir su importancia con
Personnel Psychology y, posteriormente, con Organizational Behavior and
Human Performance.
En Inglaterra, Myers, preocupado por la proliferación de accidentes
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laborales en las fábricas de municiones, estudió los efectos de la fatiga y la
monotonía en el trabajo. Posteriormente, al finalizar la guerra, orientó su
actividad hacia la naciente Psicología del Trabajo.
Aunque el impacto de la Psicología en la guerra no fue grande, el proceso
de reconocer la autoridad de los psicólogos dio un gran ímpetu a la profesión.
Los psicólogos se vieron capaces de hacer contribuciones valiosas a la
sociedad y de proporcionar a una organización (en la guerra, a una nación)
prosperidad.
1.9.3. El desarrollo posterior y el futuro
Los años siguientes a la Primera Guerra Mundial fueron testigos del primer
desarrollo de la aplicación de la Psicología a los problemas de las
organizaciones. El centro más importante de interés en este periodo estuvo
constituido por la selección de personal, en la que los psicólogos industriales
trabajaron intensamente, elaborando tests y escalas que permitieran
diferenciar entre los aspirantes.
Tal vez la manifestación más clara de este interés, en Estados Unidos, fue
la formación en esta época del Bureau of Applied Psychology en el Carnegie
Institute of Technology, apadrinado por las compañías aseguradoras de vida y
orientado a la solución de problemas tales como selección de vendedores, la
rotación de empleados, etc.
En 1920, en la Unión Soviética, se crearon el Instituto de Eficiencia
Industrial y el Instituto Central del Trabajo, que se centraron en el estudio de
la producción y el trabajo, al tiempo que divulgaban y aplicaban métodos
psicotécnicos.
La Corporación Psicológica, fundada por James Cattell en 1921, con el
objetivo de promocionar a la Psicología en el mundo de la industria, es hoy
una de las editoriales de pruebas psicológicas más importantes de Estados
Unidos.
54
También en 1921, Myers, en Inglaterra, fundó y fue el primer director del
Instituto Británico de Psicología Industrial, con el objetivo de promover el
estudio de los aspectos humanos del trabajo y la puesta en práctica de los
conocimientos adquiridos. Fue el primer autor en utilizar "voluntariamente"
el nombre de Psicología Industrial, en el nombre del Instituto y, en 1925, con
la publicación de su libro con ese título. Myers tambiéndirigió la revista
Occupational Psychology. En el mismo país, Bartlett, director durante más de
veinte años de la revista British Journal of Psychology, centró sus esfuerzos
en el estudio de la fatiga, el ruido y los incentivos en el trabajo.
En 1926, Walter Dill Scott acuñó el término de "Psicología del Trabajo",
considerado como equivalente al anterior de Psicología Industrial aunque,
como se ha explicado, realmente no lo sea.
Como respuesta al descontento y oposición creciente de los trabajadores
hacia los postulados de Taylor, se empezó a investigar el efecto de los
factores ergonómicos (iluminación, jornada laboral, etc.) para buscar las
condiciones idóneas de confort para los empleados y, como consecuencia,
para mejorar la productividad. En este contexto, es en el que Elton Mayo, de
la Universidad de Harvard, inició sus investigaciones en la factoría que la
Western Electric Company tenía en Hawthorne, a las afueras de Chicago.
Sin embargo, Mayo (1927-1934) llegó a la conclusión de que uno de los
grandes fallos de la Revolución Industrial había consistido en alienar a los
trabajadores, privándoles de algunas experiencias que ellos consideraban
importantes y significativas en la vida. El trabajo en la fábrica les había
privado de la posibilidad de ser estimados como personas, y de obtener
reconocimiento hacia su aportación en la actividad de la organización o grupo
en que se incluían.
Mayo descubrió que, para los trabajadores, era importante pertenecer a un
grupo y ser considerados valiosos en su seno. Para la Escuela de las
Relaciones Humanas, nacida del impacto causado por los estudios de Mayo,
los empleados tenían necesidades que a la Organización Científica del
Trabajo le habían parecido inexistentes o irracionales.
55
El cambio de actitud de los trabajadores influyó en el aumento de la
productividad más que las condiciones objetivas de trabajo, produciéndose
dicho cambio a raíz de la nueva situación social creada por el investigador, al
darse cuenta, los trabajadores, de la importancia crucial que tenían en el
desarrollo del experimento.
El Servicio de Empleo de los Estados Unidos durante este periodo
favoreció la realización de una serie de trabajos, entre los que destaca la
elaboración del Diccionario de Profesiones, cuya finalidad esencial era
analizar las diferentes ocupaciones, describiendo sus actividades, los rasgos y
aptitudes que exigen para su desempeño y las relaciones entre diversos
trabajos. Reúne la descripción de 40.023 oficios y profesiones diferentes.
Hoy día, este Diccionario de Profesiones ha dado lugar al O*Net Center,
donde se presentan los perfiles de habilidades, conocimientos y destrezas de
múltiples profesiones. Como complemento, el Servicio de Empleo del
Ministerio de Trabajo elaboró el GATB, batería factorial que mide 9
aptitudes a través de 15 tests.
En Francia, Pieron fundó, en 1928, el Instituto de Orientación Profesional
de París, en el que a través de la aplicación de tests de aptitudes a distintos
tipos de actividades humanas, se impulsaron la Psicología del Trabajo y la
Psicotecnia.
La Segunda Guerra Mundial tuvo para la Psicología del Trabajo de los
Estados Unidos una importancia muy similar a la de la Primera, aunque el
desarrollo que experimentó durante ella fue mucho mayor. Durante este
periodo se registró un desarrollo y una expansión considerable de los
instrumentos y métodos que podían ser utilizados como ayuda a las
organizaciones para la consecución de sus fines.
Se elaboraron pruebas para seleccionar y clasificar a los reclutas (Prueba
de Clasificación General del Ejército PCGE); los métodos de formación se
desarrollaron con ayuda de los descubrimientos conseguidos en los
laboratorios de Psicología; se comenzaron a incorporar los resultados de las
investigaciones sobre factores sociales y motivacionales del rendimiento en la
56
formación de líderes, bajo el influjo de los estudios Hawthorne y de los
trabajos de Lewin; finalmente, el desarrollo tecnológico de los armamentos
obligó a plantearse el problema de cómo afecta el ambiente físico al
rendimiento laboral, especialmente cuando dicho ambiente físico implica
sistemas de señales tan complejos como los que caracterizaban a los nuevos
reactores militares.
Los psicólogos también trabajaron en el desarrollo y uso de pruebas sobre
estrés, un proyecto emprendido por la Oficina de Servicios Estratégicos de
los Estados Unidos (OSE) (Murray y MacKinnon, 1946). El propósito de este
programa era evaluar candidatos para ser asignados a las unidades militares
de inteligencia. Se emplearon pruebas elaboradas especialmente para el caso
y otras desarrolladas por los ejércitos británico y alemán.
Otra área de trabajo fue la selección y el entrenamiento de pilotos para
aviones militares; y el diseño del equipo para que el trabajo del piloto fuese
más fácil y más seguro (una contribución del nuevo campo de la Ergonomía).
Durante la guerra, la Psicología del Trabajo también se usó en la vida civil.
La industria descubrió que muchas de las técnicas que se empleaban en la
disciplina eran útiles, especialmente en las áreas de selección y formación del
personal y diseño de máquinas.
La Segunda Guerra Mundial fue un trampolín para refinar las técnicas en
Psicología del Trabajo. Cada una de las dos guerras mundiales tuvo un efecto
importante para ella pero de manera diferente: la Primera ayudó a dar forma y
aceptación social a la profesión y la Segunda ayudó a desarrollarla y pulirla.
El gran éxito obtenido por la Psicología Industrial durante la Segunda
Guerra Mundial condujo, en la posguerra, a un crecimiento aún más intenso
que el que siguió a la Primera.
En Estados Unidos, hubo un aumento de fundaciones de centros
interdisciplinares de investigación dedicados a problemas del trabajo. Estos
centros tenían en común emplear a psicólogos para que formaran parte del
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cuerpo docente e inves tigador, al tiempo que daban cursos sobre las
perspectivas psicológicas de los problemas industriales.
La reorganizada APA estableció la División de Psicología Industrial
(División 14). Se fundó una nueva revista Personnel Psychology, que venía a
completar al Journal of Applied Psychology.
Aparecieron nuevas organizaciones de asesoramiento de empresas, al
tiempo que aumentaba el número de psicólogos empleados por compañías
privadas y por organizaciones gubernamentales para investigar los problemas
laborales de los trabajadores. El número de empresas que recurrió a la
utilización de tests psicológicos se incrementó de un 14%, en 1939, a un
75%, en 1952, según un estudio de Baritz (1960). Se impartieron miles de
cursos, con sus correspondientes servicios, acerca de la naturaleza y sentido
del liderazgo, insistiendo en la importancia de la satisfacción laboral como
clave del rendimiento en el puesto de trabajo.
La parte de la Psicología del Trabajo especializada en la selección de
personal, la clasificación, y el entrenamiento también consiguió una identidad
propia, denominándose "Psicología del Personal".
En Inglaterra se crearon los primeros institutos para investigar las
relaciones humanas en el trabajo y en la industria. Tal vez el más importante
es el Instituto Tavistock de Londres, creado en 1947 y formado por
profesionales que, durante la guerra, habían trabajado en la selección y
entrenamiento de mandos, así como en los efectos de las presiones
psicológicas en el combate. Trabajaron en el tratamiento de militares que
necesitaban ayuda tras haberse enfrentado a situaciones de alta tensión y en
temas relacionados con la moral en las empresas.
En 1981 se creó la Red Europea de Psicólogos del Trabajo y de las
Organizaciones (ENOP), y en 1983 se celebró el Primer Congreso Europeo
sobre Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, en Nimega (Holanda).
En 1984, con la colaboración de 45 autores que inciden sobre los
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problemas del trabajo en los años ochenta desde una perspectiva europea,
Drenth, Thierry, Willems y Wollf, editan el Handbook of Work and
Organizational Psychology.
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