Psicología de la salud ocupacional (Biblioteca de psicología) (Spanish Edition) -- Marisa (directora) Salanova [Salanova, Marisa (directora)] -- 2009 -- Sintesis -- 8501dfdaf8eb4e87f6d9f55f7faf43ed --

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Psicología
de la Salud Ocupacional
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Psicología
de la Salud Ocupacional
Directora:
Marisa Salanova
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Traducción del prefacio: Alma Rodríguez-Sánchez
Diseño de cubierta: Verónica Rubio
Reservados todos los derechos. Está prohibido, bajo las sanciones penales y el resarcimiento civil previstos en las
leyes, reproducir, registrar o transmitir esta publicación, íntegra o parcialmente, por cualquier sistema de
recuperación y por cualquier medio, sea mecánico, electrónico, magnético, electroóptico, por fotocopia o por
cualquier otro, sin la autorización previa por escrito de Editorial Síntesis, S. A.
© Marisa Salanova (dir.)
© EDITORIAL SÍNTESIS, S. A.
Vallehermoso, 34. 28015 Madrid
Teléfono 91 593 20 98
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ISBN:978-84-975699-8-9
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RELACIÓN DE AUTORES
Directora y autora:
Marisa Salanova
Catedrática del Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología. Universitat Jaume I.
Castellón.
Prefacio:
Wilmar Schaufeli
Catedrático del Departamento de Psicología Social y de las Organizaciones. Universidad de Utrecht. Holanda.
Autores:
Edgar Bresó
Profesor del Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología. Universitat Jaume I.
Castellón.
Eva Cifre
Profesora del Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología. Universitat Jaume I.
Castellón.
Mario del Líbano
Investigador del Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología. Universitat Jaume
I. Castellón.
Joan Franco
Profesor del Departamento de Derecho del Trabajo. Universitat Jaume I. Castellón.
Esther Gracia
Investigadora del Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología. Universitat Jaume
I. Castellón.
Rosa Grau
Catedrática del Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología. Universitat Jaume I.
Castellón.
Susana Llorens
Profesora del Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología. Universitat Jaume I.
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Castellón.
Laura Lorente
Investigadora del Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología. Universitat Jaume
I. Castellón.
Isabel Martínez
Profesora del Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología. Universitat Jaume I.
Castellón.
Alma M. Rodríguez-Sánchez
Investigadora del Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología. Universitat Jaume
I. Castellón.
Mercedes Ventura
Investigadora del Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología. Universitat Jaume
I. Castellón.
María Vera
Investigadora del Departamento de Psicología Evolutiva, Educativa, Social y Metodología. Universitat Jaume
I. Castellón.
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Índice
Prefacio
Introducción
Parte I
Aspectos conceptuales de la Psicología de la Salud
Ocupacional
1. La salud ocupacional desde la perspectiva psicosocial: aspectos teóricos y
conceptuales
Marisa Salanova, Isabel M. Martínez, Eva Cifre y Susana Llorens
1.1. Introducción
1.2. Objeto de estudio: la salud ocupacional desde la perspectiva psicosocial
1.2.1. Estrés y salud psicosocial
1.2.2. Hacia una concepción de organización saludable
1.3. Historia de la Psicología de la Salud Ocupacional
1.3.1. Psicología de la Salud Ocupacional en Estados Unidos
1.3.2. Psicología de la Salud Ocupacional en Europa
1.3.3. El papel de las instituciones, revistas científicas y organizaciones
profesionales en el desarrollo de la disciplina
1.4. La investigación y la intervención profesional en Psicología de la Salud
Ocupacional
1.4.1. Tipología de la investigación
1.4.2. Tipología de la intervención profesional
1.4.3. Aspectos éticos en la investigación y en la intervención profesional
1.5. Una mirada hacia el futuro…
1.5.1. Desarrollo teórico e investigación futura
1.5.2. Avances futuros en la práctica profesional
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2. Modelos teóricos de salud ocupacional
Susana Llorens, Mario del Líbano y Marisa Salanova
2.1. El papel de los modelos teóricos en la explicación de la salud ocupacional
2.2. Modelos de pérdida de recursos
2.2.1. Modelo de estrés y coping,
2.2.2. Modelo de conservación de recursos
2.3. Modelos de ajuste-desajuste
2.4. Modelo “vitamínico”
2.5. Modelos de demandas-recursos
2.5.1. Modelo de demandas-controla
2.5.2. Modelo de demandas-recursos laborales
2.5.3. Modelo RED (Recursos, Experiencias y Demandas)d
2.6. Hacia una integración de los modelos teóricos
2.7. Práctica: Siete estudios de caso
Parte II
Demandas y recursos laborales y personales
3. Demandas y recursos del ambiente de trabajo
Eva Cifre, Marisa Salanova y Mercedes Ventura
3.1. El ambiente de trabajo: fuente de estrés y de salud
3.2. Las demandas laborales: potenciales estresores
3.2.1. Las demandas de tarea
3.2.2. Las demandas sociales
3.2.3. Las demandas organizacionales
3.2.4. Las demandas extra-or-ganizacionales: el conflicto familia-trabajo
3.3. Los recursos laborales: los ingredientes básicos de la salud ocupacional
3.3.1. Los recursos de tarea
3.3.2. Los recursos sociales
3.3.3. Los recursos organizacionales
3.3.4. Los recursos extra-organizaciona-les
3.4. Los obstáculos y los facilitadores del desempeño y su relación con la salud
psicosocial
3.5. Hacia una visión positiva de las demandas laborales: las demandas retadoras
3.6. Conclusiones
3.7. Práctica: Estudio del caso de Dolores, la profesora “quemada” por su trabajo
4. Recursos personales: inteligencia emocional y afrontamiento
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Isabel M. Martínez y Marisa Salanova
4.1. El papel de los recursos personales en el control del estrés
4.2. Inteligencia emocional
4.2.1. Modelos representativos de inteligencia emocional
4.2.2. Evaluación de la inteligencia emocional
4.2.3. Inteligencia emocional y trabajo emocional
4.3. Proceso de afrontamiento como recurso personal
4.3.1. Respuestas de afrontamiento y tipologías
4.3.2. Selección y eficacia de las respuestas de afrontamiento,
4.3.3. Evaluación del afrontamiento
4.3.4. Nuevos desarrollos en el estudio del afrontamiento
4.4. Conclusiones
4.5. Práctica: Dos estudios de caso
5. Recursos personales: las creencias de eficacia
Marisa Salanova, Laura Lorente y María Vera
5.1. Delimitación conceptual de las creencias de eficacia
5.1.1. La teoría social cognitiva
5.1.2. Concepto de autoeficacia
5.1.3. Concepto de eficacia colectiva percibida
5.1.4. Creencias de eficacia y otros conceptos autorreferenciales
5.2. Creencias de eficacia y salud ocupacional
5.3. Creencias de eficacia y espirales de ganancias
5.3.1. Engagement en el trabajo y creencias de eficacia,
5.3.2. El concepto de espirales de ganancias
5.3.3. Espirales de ganancias entre creencias de eficacia, engagement y
desempeño en el trabajo,
5.4. Medida y evaluación de las creencias de eficacia
5.5. Cómo incrementar las creencias de eficacia en el trabajo
5.5.1. Logros en el desempeño: proporcionar experiencias de éxito
5.5.2. Información vicaria: observación de los logros o fracasos de los demás
5.5.3. La persuasión verbal: reforzado socialmente por otros
5.5.4. Estados emocionales: sentirse bien
5.6. Autoeficacia y sobre-confianza: ¿el “lado oscuro” de la autoeficacia?
5.7. Práctica: Creación de una escala de autoeficacia específica
Parte III
Factores contextuales en el estudio de la salud ocupacional
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6. El papel de la calidad organizacional en la salud psicosocial
Rosa Grau, Esther Gracia y Marisa Salanova
6.1. Introducción
6.2. Calidad organizacional
6.3. Calidad de servicio
6.3.1. Organizaciones de servicios
6.3.2. Concepto y dimensiones de la calidad de servicio
6.4. Salud psicosocial y calidad de servicio
6.4.1. Consecuencias en el rendimiento orientado al servicio
6.4.2. Consecuencias en el afecto de los clientes
6.5. Práctica: Estudio de un caso organizacional
7. La prevención de riesgos laborales de origen psicosocial
Joan Franco y Marisa Salanova
7.1. La prevención de riesgos psicosociales en el marco de la salud ocupacional
7.1.1. Comparación con lasdemás disciplinas preventivas
7.1.2. Análisis de la importancia de los riesgos psicosociales y de la
necesidad de respuesta jurídica
7.2. La ley y la prevención de riesgos psicosociales en España
7.2.1. Especial referencia a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención
de Riesgos Laborales
7.2.2. Análisis de la principal normativa de desarrollo
7.3. Síntesis analítica de la problemática derivada de la situación
7.3.1. Estado actual de la cuestión
7.3.2. Perspectivas de futuro
7.4. Práctica basada en un caso real
8. Factores psicosociales y salud en muestras pre-profesionales
Edgar Bresó y Marisa Salanova
8.1. Introducción
8.2. Los estudiantes también “trabajan”
8.2.1. El concepto de trabajo y su significado
8.2.2. El trabajo del estudiante
8.2.3. Modelos de bienestar psicológico en el trabajo aplicados a contextos
educativos
8.3. El estudio del estrés, bienestar psicológico y desempeño de los estudiantes
8.3.1. Obstáculos y facilitadores del desempeño
8.3.2. Bienestar psicológico: burnout y engagement académico,
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8.4. El poder predictivo de la autoeficacia en el desempeño académico
8.5. Evaluación de los factores psicosociales y de la salud
8.5.1. Evaluación de los obstáculos y facilitadores del desempeño
8.5.2. Burnout y engagement académico,
8.5.3. Autoeficacia académica
8.5.4. Desempeño académico
8.6. Intervención en factores psicosociales y salud
8.7. Líneas futuras en el estudio del bienestar y la salud psicosocial en estudiantes
universitarios
8.8. Práctica
Anexo 8.1. Maslach Burnout Inventory (Student Survey)
Anexo 8.2. Utrecht Work Engagement Scale (Student Survey)
Parte IV
Apéndice
9. Hacia una Psicología de la Salud Ocupacional más positiva
Marisa Salanova, Susana Llorens y Alma Rodríguez-Sánchez
9.1. Psicología Positiva: la emergencia de un nuevo paradigma
9.2. Concepto y statu quo de la Psicología Positiva
9.3. Críticas a la Psicología Positiva
9.4. ¿Qué es la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva?
9.5. Las organizaciones saludables
9.5.1. Prácticas organizacionales saludables
9.5.2. Capital psicológico positivo
9.5.3. Resultados organizacionales saludables
9.5.4. Metodología WONT para el desarrollo de organizaciones saludables
9.6. La intervención profesional en el marco de la Psicología de la Salud Ocupacional
Positiva: la amplificación de la salud
9.7. El futuro de la Psicología Positiva y de la Psicología de la Salud Ocupacional
Positiva
9.8. Práctica
Bibliografía
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Prefacio
Hace exactamente una década, en 1999, pasé tres meses sabáticos en el equipo de
investigación WONT, dirigido por Marisa Salanova en la Universitat Jaume I de
Castellón. Por muchas razones fue un acontecimiento extraordinario para mí. No sólo
ése era mi primer sabático –y mi estancia más larga en España hasta el momento– sino
que también me encontré con un joven, ambicioso y prometedor grupo de investigación
que acababa de formarse un par de años antes. El equipo aspiraba a desarrollar un
novedoso programa de investigación internacional y también tenía grandes planes para
poner de actualidad a la Psicología de la Salud Ocupacional en España. Este último
objetivo debía ser alcanzado mediante la investigación aplicada, consultoría, y formación
de estudiantes y posgraduados universitarios.
Ahora, diez años después, este libro avala que casi todas las ambiciones del equipo
WONT han sido alcanzadas. Su programa de investigación ha producido un enorme
número de publicaciones (internacionales) científicas que han hecho que se avance en el
estudio de la Psicología de la Salud Ocupacional. Además, diversas herramientas y
metodologías que pueden aplicarse en la práctica han sido desarrolladas y probadas. Y
finalmente, un gran número de estudiantes, incluyendo los de licenciatura, de posgrado y
de doctorado, han sido formados en Psicología de la Salud Ocupacional y ahora aplican
su conocimiento a la práctica.
Así pues, creo que la publicación de este libro es un hito que no sólo indica la
madurez de una rama relativamente joven de la Psicología, sino también del equipo
WONT de la Universitat Jaume I. A mi entender, este libro es el primer libro de texto
exhaustivo sobre Psicología de la Salud Ocupacional escrito por un equipo de
profesionales que trabaja conjuntamente y no de forma diseminada desde sus respectivos
centros o instituciones. Esto es muy importante, ya que significa que el libro presenta una
visión coherente en Psicología de la Salud Ocupacional en lugar de una interpretación
fragmentada del tema como normalmente es el caso de los volúmenes que se suelen
editar. De hecho, el libro no se debe interpretar como un volumen editado al que
contribuyeron diversos autores, cada uno con su propia idiosincrasia. Por el contrario, el
libro proporciona al lector el punto de vista del equipo WONT sobre Psicología de la
Salud Ocupacional tal y como se ha desarrollado en la investigación, docencia, y práctica
durante la última década. Dicho esto, ¿cuáles son las características de este punto de
vista?
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En primer lugar, un profundo conocimiento de los antecedentes históricos y
sociales de la Psicología de la Salud Ocupacional. Tal y como se cita en el capítulo 1 el
término “psicología de la salud ocupacional” fue recientemente acuñado alrededor de
1990 en Estados Unidos para denotar un área emergente que se nutría de los elementos
de la Psicología Ocupacional, la Psicología Clínica y la Salud Pública. Sin embargo, las
raíces de esta nueva área se remontan en el tiempo, hacia principios del siglo XX. Es muy
importante para un nuevo enfoque conocer su historia, porque de otro modo uno corre el
riesgo de re-inventar la rueda, o de poner vino viejo en botellas nuevas. Por ejemplo, la
investigación moderna en burnout, de hecho, comenzó con el interés científico de la
neurastenia a finales del siglo XIX en Estados Unidos, y con las investigaciones sobre
fatiga ocupacional en la industria armamentística británica en la Primera Guerra Mundial.
Además, la Psicología de la Salud Ocupacional no sólo es objeto del discurso científico,
sino de debate social y político. Es decir, la Psicología de la Salud Ocupacional se
encuentra en la intersección de la ciencia y la sociedad, lo que implica que, por ejemplo,
los aspectos legales no puedan ser ignorados como así queda documentado en el capítulo
3. De hecho la Psicología de la Salud Ocupacional se rige dentro de las leyes y marcos
administrativos nacionales y europeos. Por ejemplo, existen normas específicas sobre la
evaluación de riesgos psicosociales en el trabajo, por tanto proporcionar herramientas
adecuadas para la evaluación de riesgos es un papel importante para la investigación
aplicada en Psicología de la Salud Ocupacional. Un ejemplo de este tipo de herramienta
en forma de cuestionario validado y desarrollado por el equipo WONT se presenta en el
capítulo 9.
En segundo lugar, la Psicología de la Salud Ocupacional se concibe como un área
científica y práctica. Esto implica que intenta entender los procesos psicológicos
subyacentes y busca mejorar la salud ocupacional, la seguridad y el bienestar. Diversas
teorías se han desarrollado para entender la naturaleza de los procesos implicados (véase
capítulo 3), pero al mismo tiempo la Psicología de la Salud Ocupacional tiene un
profundo interés en aplicar este conocimiento para mejorar la salud, seguridad y bienestar
del empleado. Los mundos separados de la ciencia y la práctica están siendo unidos por
el llamado científico-profesional, que es el profesional en salud ocupacional formado en
la universidad que ha aprendido a aplicar herramientas empíricamente validadas,
procedimientos y métodos para conseguir sus metas prácticas. A través de estudios de
caso y otros ejemplos prácticos este libro tiene la intención de guiar al (potencial)
científico-profesional a la hora de aplicar el conocimiento científico al mundo laboral.
En tercer lugar, la interacción entre el empleado y su ambiente de trabajo se
considera como aspecto central de la psicología de la salud ocupacional. Esto implicaque
el conocimiento en profundidad de los recursos y características personales como la
inteligencia emocional o la autoeficacia (capítulos 5 y 6) sea de vital importancia, así
también como un profundo conocimiento sobre las demandas y los recursos laborales
(capítulo 4). Sería un error concluir a priori que las características personales o bien las
laborales son los aspectos más decisivos para la salud, seguridad y bienestar del
trabajador. En lugar de esto, es la compleja interacción entre estos dos factores la que
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produce efectos positivos o negativos en los empleados, así como en la organización.
Con el objetivo de comprender estos patrones de interacción, las características laborales
así como las personales deben ser desmenuzadas en diversos elementos. Por ejemplo, la
investigación reciente muestra que las demandas laborales tienen un impacto diferente en
la salud y bienestar del trabajador en comparación con los recursos laborales (capítulo 4),
y lo mismo ocurre para la inteligencia emocional (capítulo 5) y la autoeficacia (capítulo
6).
En cuarto lugar, aunque originariamente la Psicología de la Salud Ocupacional
estaba exclusivamente centrada en el individuo, recientemente la organización ha recibido
cada vez más atención. Este aspecto está específicamente ilustrado en el uso de la noción
de “organizaciones saludables” (véase capítulo 9), y por el énfasis en el desempeño del
trabajador en las organizaciones (capítulo 7). A primera vista podría parecer un
intercambio entre la salud, seguridad y bienestar del empleado por una parte, y el
rendimiento y efectividad organizacional por otra. En otras palabras, aumentar la salud,
seguridad y bienestar del empleado consumiría recursos organizacionales y financieros a
costa de los objetivos de la organización y de los resultados de negocio. Este
razonamiento implica que mantener o mejorar la salud, seguridad y bienestar del
empleado es un coste. En cambio, las organizaciones más avanzadas que se preocupan
por sus empleados como la baza más valiosa que poseen consideran los recursos que se
utilizan en la salud, seguridad y bienestar ocupacional como inversiones. Al cambiar la
perspectiva de costes a inversiones, la Psicología de la Salud Ocupacional pasa de ser un
adversario a ser un socio estratégico para la organización. Esto permite resolver la tan
arraigada contradicción entre la salud individual y la productividad organizacional.
En quinto lugar, el objeto de la Psicología de la Salud Ocupacional no queda
restringido a los empleados que tienen un contrato laboral y trabajan para una
organización. Más allá de aspectos económicos y legales, el concepto de trabajo se define
según la psicología como cualquier conducta que tenga un propósito, estructurada y
dirigida a una meta que es coactiva en sí misma. Como consecuencia de esta definición
amplia de trabajo, no sólo los empleados que trabajan para una organización, sino
también los estudiantes (capítulo 8) que son miembros y clientes internos de una
organización (la universidad) se pueden considerar objeto de la Psicología de la Salud
Ocupacional.
Por último, pero no por ello menos importante, la Psicología de la Salud
Ocupacional se concibe como un todo, que incluye tanto los aspectos negativos como los
positivos que afectan al funcionamiento de los trabajadores (capítulo 9). Aunque esto
pueda parecer obvio a primera vista, no lo es. Es muy probable que casi la exclusiva
atención en la ‘enfermedad y el malestar ocupacional, que ha prevalecido hasta hace
poco, provenga de las raíces que tiene la Psicología de la Salud Ocupacional en la
psicología clínica. Al sustituir el “lado oscuro” del trabajo –como así se ilustra con labor,
la expresión en Latín para el trabajo que implica un esfuerzo y desgaste– con el “lado
positivo” del trabajo –ejemplificado con opus otra expresión del Latín para el trabajo que
se refiere a creatividad y reto– se reconoce el punto de vista positivo del trabajo. El
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trabajo puede ser estresante y puede producir tensión, pero también puede ser retador y
llevar a la satisfacción personal y a estimular el desarrollo. Obviamente, prevenir el estrés
y la tensión relacionada con éste, a la vez que fomentar el reto y el desarrollo es el interés
común tanto de empleados como de organizaciones.
Desde mi primera llegada en 1999 y luego como profesor visitante en muchas
ocasiones posteriores, he estado en la privilegiada posición de ser un observador
participativo en el equipo WONT. Y tal y como ahora soy consciente en el tiempo, he
sido testigo del desarrollo progresivo de este libro. Un libro que está basado en los 6
pilares señalados antes y que –globalmente– constituye el sello único, innovador y
original de la Psicología de la Salud Ocupacional.
Wilmar B. Schaufeli. Catedrático de Psicología del Trabajo
y de las Organizaciones. Universidad de Utrecht. Holanda
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Introducción
La Psicología de la Salud Ocupacional (PSO) es una disciplina que se ocupa de la
aplicación de la psicología a la mejora de la calidad de vida laboral, y de proteger y
promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores (National Institute of
Occupational Safety and Health, NIOSH). Así comenzamos este libro, definiendo la
disciplina psicológica que le da nombre, esto es, la Psicología de la Salud Ocupacional. Y
sobre los temas de que se ocupa la PSO trata este libro, esto es, sobre la mejora de la
calidad de vida laboral, y sobre la necesidad de proteger y promover la seguridad, la
salud y el bienestar psicológico y social de los trabajadores.
El libro que está en sus manos trata en esencia sobre qué sabemos al respecto de
la salud psicosocial de los trabajadores en las organizaciones, qué explicaciones
psicosociales conocemos sobre el desarrollo del estrés laboral y de la salud ocupacional,
cuáles son los principales antecedentes del estrés y la salud psicosocial en términos de
demandas y recursos laborales y personales, qué relaciones existen entre la salud
ocupacional y la calidad organizacional, cuál es el marco jurídico que ampara al
trabajador en el contexto de los riesgos laborales de origen psicosocial, qué sabemos de
los procesos que ocurren a niveles pre-profesionales, y finalmente, y no por ello menos
importante, sobre la necesidad de tratar la Psicología de la Salud Ocupacional desde una
perspectiva más positiva, que trate la salud desde un planteamiento más holístico e
integral, más en consonancia con la idea de salud que ya la Organización Mundial de la
Salud proclamó en 1948, en donde la salud es “un estado de bienestar total que incluye el
bienestar físico, mental y social, y no la mera ausencia de enfermedad o trastornos”. En
esta línea, la Psicología de la Salud Ocupacional debería utilizar una noción amplia de
salud que incluya diversos elementos positivos de la salud como el bienestar afectivo de
los empleados, así como aspectos cognitivos, sociales, motivacionales y conductuales.
Es un libro que hemos escrito como psicólogos y juristas implicados en un proceso
de mejora de nuestra vocación basada en el estudio de los aspectos psicosociales de la
salud ocupacional. La mayoría de los autores de este libro, es más, todos menos uno,
somos psicólogos sociales y profesores de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
volcados en la investigación y la intervención profesional en el marco del estrés laboral y
la salud psicosocial en el trabajo. Uno de los autores es profesor de derecho del trabajo y
jurista por tanto, pero también con los mismos intereses profesionales que el resto. La
necesidad de una respuesta multidisplinar al tema de los factores psicosociales implicados
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en los procesos de bienestar y malestar psicosocial en el trabajo nos ha llevado a escribir
este libro.
La investigación y la práctica profesional que hemos ido desarrollando a lo largo
de los años en el marco del equipo de investigación y consultoría WONT Prevención
Psicosocial de la Universitat Jaume I de Castellón nos ha sido muy útil para darle cuerpo
y contenido allibro, que pretende ser un material de trabajo básico tanto para
investigadores como para profesionales que trabajan en el ámbito de la psicosociología
aplicada al trabajo y las organizaciones, el estrés laboral y el ámbito más novedoso de la
psicología positiva aplicada a la salud ocupacional.
Finalmente es un libro que se complementa con una colección de Guías Prácticas
de Desarrollo de Recursos Humanos y Salud Ocupacional que la misma Editorial
Síntesis está promocionando para que los profesionales interesados en estos ámbitos
puedan tener materiales prácticos con fundamento científico que puedan utilizar en su
quehacer diario en el ámbito del desarrollo de recursos humanos y la salud en el trabajo y
las organizaciones. Estas guías se estructuran en tres grandes bloques como 1) guías de
intervención en temas de malestar y problemas tales como el burnout, el tecnoestrés, la
adicción al trabajo, o el absentismo laboral, 2) guías de optimización en temas de
bienestar y aspectos positivos de los recursos humanos como la iniciativa personal, el
flow o experiencias óptimas, el liderazgo, la selección de personal, la formación, o el
clima de equipo, y 3) técnicas concretas para su aplicación a temas de gestión de
competencias, técnicas cualitativas, el trabajo en pequeños grupos.
Teniendo en cuenta estas premisas, el libro se estructura en cuatro partes. La
primera trata sobre los aspectos conceptuales de la Psicología de la Salud Ocupacional y
comprende los primeros dos capítulos. El primero titulado “La salud ocupacional desde
una perspectiva psicosocial: aspectos teóricos y conceptuales” describe cuál es la
situación actual de la Psicología de la Salud Ocupacional como disciplina científica y
como profesión. En primer lugar se delimita su objeto de estudio, esto es, la salud
ocupacional desde una perspectiva psicosocial. Se conceptualizan ambos lados de la
misma moneda, es decir, el estrés (el lado negativo) y la salud (el lado positivo) desde
una perspectiva psicosocial; así como el concepto de organización saludable, para aportar
finalmente datos sobre los niveles de incidencia del estrés en los últimos años según
estadísticas nacionales y europeas. En segundo lugar, se hace una síntesis del desarrollo
histórico de la disciplina tanto en Estados Unidos como en Europa, teniendo en cuenta
también el papel de las instituciones, revistas científicas y organizaciones profesionales en
el desarrollo de la misma. En tercer lugar, se describe el estado actual de la investigación
científica en esta área, y el desarrollo de la intervención profesional, teniendo en cuenta
en ambos casos tanto la tipología de la investigación y la intervención como los aspectos
éticos más importantes. Finalmente, se proyecta una mirada hacia el futuro sobre la
necesidad de realizar desarrollo teórico y práctica profesional generando una agenda de
investigación e intervención profesional para el buen desarrollo futuro de esta disciplina.
Por su parte el capítulo 2 trata sobre los “Modelos teóricos de la salud
ocupacional”. Aunque somos conscientes de la diversidad de modelos teóricos de la salud
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psicosocial y de su impacto en el desarrollo y tratamiento del estrés y la salud psicosocial
en el trabajo, no pretendemos que sea un capítulo en el que se abarquen todas las teorías
del estrés y la salud psicosocial. Se ha realizado un esfuerzo por presentar de forma
breve desde los tradicionales y más básicos modelos teóricos hasta los más
contemporáneos. En esta selección se ha pretendido mostrar aquellos modelos teóricos
que cumplen 3 requisitos fundamentales: 1) que se basen en una conceptualización del
estrés laboral interaccionista (o transaccional) entre la persona y el ambiente, 2) que
presenten un impacto en la investigación científica actual y 3) al mismo tiempo que sean
también aplicables en la práctica real a las organizaciones. De este modo, se presentan un
total de 7 modelos teóricos que se clasifican en cuatro grandes categorías: a) modelos de
pérdida de recursos, b) modelos de desajuste, c) modelos de sobre o baja estimulación y
d) modelos de demandas-recursos. En el primer bloque de modelos se incluye el famoso
modelo cognitivo y de afrontamiento del estrés de Lazarus y Folkman, así como el
modelo de conservación de recursos de Hobfoll. En cuanto a los modelos de desajuste se
presenta el modelo de desequilibrio esfuerzos-recompensas de Siegrist. Por lo que se
refiere a los modelos de sobre o baja estimulación se presenta el modelo vitamínico de
Warr. Finalmente, se presentan los tres modelos más influyentes y más actuales sobre
demandas-recursos: el modelo de demandas-control de Karasek, el modelo de demandas-
recursos laborales de Demerouti y sus colaboradores, para acabar con el modelo espiral
de la salud ocupacional de Salanova y sus colaboradores. Para facilitar la comprensión
del lector, de cada teoría se presenta sistemáticamente su fundamentación, conceptos
clave, hipótesis y críticas. A modo de conclusión, el apartado 2.6. del capítulo se
reservará para reflexionar sobre la integración de los modelos teóricos presentados. Se
pretende realizar una síntesis de las teorías donde se debate la complementariedad de las
teorías presentadas, así como perfilar las líneas básicas que comparten para explicar la
salud psicosocial en el trabajo de una manera más integradora.
La parte II del libro trata sobre Las demandas y los recursos laborales y
personales y comprende los capítulos 3, 4, y 5 del libro. En el capítulo 4, titulado
“Demandas y recursos del ambiente de trabajo” se describen aquellos factores
psicosociales del ambiente laboral que, de acuerdo con los resultados de la investigación
científica, consideramos claves por su repercusión tanto en la salud ocupacional del
trabajador como en la salud organizacional. Para ello, se describen algunas de las
demandas ambientales clave de acuerdo con la clasificación ya señalada desde el modelo
espiral ocupacional en el capítulo anterior, estructurándolas a partir de aquellas demandas
más próximas a la tarea (demandas de tarea propiamente dichas) hasta aquellas más
alejadas de la misma (demandas extra-organizacio-nales), pasando por las demandas del
ambiente social, y las demandas organizacionales. Centrándonos en los recursos, tras una
breve introducción se clasifican del mismo modo que en el caso de las demandas, esto
es, desde los más próximos a las tareas, a los más lejanos (como los recursos extra-
organizacionales) pasando por los recursos sociales y organizacionales. En tercer lugar, se
describen algunos resultados de la investigación actual sobre los obstáculos y facilitadores
del desempeño como factores específicos del ambiente laboral (pero también de la
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persona, según señalan estudios recientes) que pueden inhibir (obstáculos) o incrementar
(facilitadores) el desempeño, pero también la salud psicosocial. En cuarto lugar, se toma
una perspectiva más novedosa y positiva de las demandas laborales, que explica algunos
de los efectos contradictorios encontrados en la bibliografía, es decir, la relación positiva
entre demandas y bienestar psicosocial. Se trata de la distinción entre demandas
retadoras y demandas amenazadoras. Termina el capítulo a modo de conclusión con una
breve descripción de estrategias de intervención basadas en los resultados que sobre la
salud ocupacional hemos visto que tienen las diferentes demandas y recursos.
En la estructura general de este libro, los capítulos 4 “Inteligencia emocional y
afrontamiento” y 5 “Las creencias de eficacia” se dedican al análisis de los recursos
personales enmarcando este concepto en los modelos explicativos del estrés y la salud
laboral. Los modelos de demandas y recursos en la explicación del estrés y la salud
psicosocial consideran los recursos como un elemento fundamental que el trabajador
tiene a su disposición para responder a las demandas del ambiente de trabajo. En el
capítulo 4 entendemos los recursos personales como aquellas características de la
persona que solas o en interaccióncon los recursos laborales y extra-organizacionales,
son funcionales a la hora de afrontar demandas laborales o extra-organizacionales, y que
además tienen valor en sí mismos. En el marco de los recursos personales de tipo
emocional describimos el concepto de Inteligencia Emocional (IE) como diferente de la
inteligencia tradicionalmente entendida. Podríamos definir la IE como la capacidad para
identificar y reconocer nuestras emociones y las de los demás, y tener control sobre ellas
en las relaciones interpersonales. Los continuos cambios a los que el mundo laboral está
sometido han dado lugar a que en la actualidad no sólo se nos juzgue por lo más o menos
inteligentes que podamos ser, ni por nuestra formación o experiencia, sino también por el
modo en que nos relacionamos con nosotros mismos y con los demás. Las demandas
actuales del ambiente precisan del desarrollo de recursos personales específicos
relacionados con las competencias emocionales y sociales, esto es, la denominada
“inteligencia emocional” ya que mediante el concepto clásico de inteligencia no se da
respuesta satisfactoria a estas nuevas demandas. Además los recursos personales han de
articularse en una estrategia de afrontamiento ante las demandas o coping y dependiendo
de la adecuación y el éxito de esta estrategia las consecuencias serán unas u otras. Por
eso en ocasiones a los recursos se les da el apelativo de “recursos de afrontamiento”
(Rodríguez Marín, 1995). La eficacia de los mismos para dar respuesta a las demandas
del ambiente radica tanto en la posesión de los mismos, como en el desarrollo de
habilidades que faciliten su puesta en funcionamiento de forma eficaz.
El capítulo 5 lo dedicamos a uno de los recursos personales más influyentes en el
marco de la investigación psicológica: las creencias de eficacia. Uno de los principales
motivadores de nuestra conducta es la creencia sobre las propias capacidades y
competencias para realizarla con determinado nivel de éxito. No hay nada menos
motivador que pensar que no seremos capaces de hacerlo. Esta simple creencia de
ineficacia bloquea la acción y nos hace sentir mal. Pero por el contrario, creer que
podemos hacerlo, y es más, que podemos hacerlo bien, incrementa nuestro deseo de
21
hacer cosas, de persistir en ellas aun cuando aparezcan obstáculos y dificultades, y nos
hace sentir bien. Esas creencias constituyen lo que en investigación psicosocial se ha
venido denominando “autoeficacia”. En este capítulo se enmarca en primer lugar el
estudio de la autoeficacia en la teoría social cognitiva de Albert Bandura, uno de los
psicólogos con mayor impacto científico de nuestro tiempo, y que trabaja actualmente en
la Universidad de Stanford (California), para pasar después a la delimitación conceptual
de la autoeficacia, la eficacia colectiva percibida en grupos y colectivos, y su
diferenciación de otros conceptos autorreferenciales como la autoestima o el
autoconcepto. A continuación se hace referencia a la investigación reciente que considera
que las creencias de eficacia, esto es la autoeficacia y la eficacia colectiva percibida son
buenos amortiguadores en los procesos de estrés laboral. Se considera además el rol de
las creencias de eficacia en el proceso de generación de espirales positivas, ascendentes o
virtuosas, en donde desde un enfoque más positivo de la salud, se aporta evidencia
empírica sobre la contribución de la influencia de las creencias de eficacia en la
generación de estas sinergias de espirales, en donde la autoeficacia influye en el
desarrollo del engagement o vinculación psicológica con el trabajo, y éste a su vez en la
mejora y la excelencia del desempeño laboral. Pero lo curioso e interesante es que, a su
vez, el desempeño excelente influye en el incremento de las creencias de eficacia en el
tiempo, y así se van generando espirales ascendentes de mejora continuada en el tiempo.
A continuación en el capítulo se aborda el tema de cómo medir e incrementar mediante la
intervención psicosocial las creencias de eficacia a través de la amplificación de las
principales fuentes de autoeficacia, esto es proporcionando a las personas y grupos
experiencias positivas de éxito, observando los logros de los demás mediante el
aprendizaje vicario, reforzar socialmente las experiencias positivas mediante la persuasión
verbal, y haciendo que las personas tengan más oportunidades de experimentar
emociones y estados positivos en el trabajo. Finalmente, se trata un tema muy actual en
este campo en relación con si la autoeficacia tiene siempre consecuencias positivas en la
conducta de las personas y en las organizaciones, o si por el contrario tiene algún “lado
oscuro”, como son las consecuencias negativas de la sobre-confianza.
La parte III del libro la dedicamos a los factores contextuales en el estudio de la
salud ocupacional, considerando como tales la calidad organizacional, la prevención de
riesgos laborales de origen psicosocial, así como la problemática concreta de la salud y el
estrés en muestras pre-profesionales. Comprenden esta parte del libro los capítulos 6 “El
papel de la calidad organizacional en la salud psicosocial”, 7 “La prevención de riesgos
laborales de origen psicosocial “y 8 “Factores psicosociales y salud en muestras pre-
profesionales”. La introducción de un capítulo sobre la calidad en el contexto de un libro
sobre la salud ocupacional (capítulo 6: “El papel de la calidad organizacional en la salud
psicosocial”), se justifica, en primer lugar, porque los profesionales encargados de
abordar su implantación son, entre otros, los responsables de los recursos humanos, y en
segundo lugar, porque un aspecto esencial de la calidad es la satisfacción laboral y su
repercusión en la salud de los empleados y en la salud organizacional. En este capítulo,
no se tratará de realizar un estudio exhaustivo y completo de la calidad, sino de abordar
22
aquellos aspectos más directamente relacionados con la salud ocupacional de las
personas, sean éstas clientes o trabajadores de la organización. El objetivo del capítulo 6
es abordar la dimensión humana de la gestión de la calidad en las organizaciones. En esta
línea, se trata de conocer el ámbito específico de la calidad de servicio y su implicación
en la salud ocupacional. En el primer apartado se define el concepto de calidad con los
diferentes significados que ha adquirido y se presentan dos de sus principales sistemas, la
norma ISO 9000 y el modelo de calidad total EFQM, haciendo hincapié en su relación
con la calidad de servicio y la salud ocupacional. El siguiente apartado está dedicado a la
calidad de servicio. Aquí se describen las características de las organizaciones de
servicios, se define el concepto de calidad de servicio y se describen los principales
modelos de calidad. En el tercer apartado se aborda la relación que la calidad de servicio
tiene con la salud ocupacional. En cuarto y último lugar, se presenta una aproximación
práctica, concretada en el análisis de un cuestionario de calidad de servicio.
Por su parte, el capítulo 7 aborda el tema de la “Prevención de riesgos laborales
de origen psicosocial”, y supone un acercamiento a la Psicología de la Salud Ocupacional
desde una perspectiva jurídica. Pretende constituir una reflexión crítica sobre el pasado
más cercano, el presente y, lo que es más importante, el futuro de la materia. El valor
fundamental del análisis de esa perspectiva jurídico-psicosocial reside en la confluencia
de las disciplinas que representan sus autores: el Derecho y la Psicología. Así,
entendemos que en el contexto en el que los trabajadores están ofreciendo su esfuerzo
laboral, cruzar este puente de unión entre el derecho y la psicología para conseguir una
mejor salud en el trabajo es ya una necesidad, por lo que se tratan aspectos como la
intangibilidad de los riesgos psicosociales y su comparación con las demás disciplinas
preventivas; la respuesta jurídica ante la cuestión desde una visión estatal e internacional,
entre otras. En resumen, trata sobre la realidadde la prevención de los riesgos laborales
de índole psicosocial. Todo desde la más rigurosa actualidad: últimas modificaciones
legislativas en la materia, apuesta por el cumplimiento del mínimo legalmente exigible y
superación del mismo mediante la tendencia hacia la psicología positiva, referencia a las
estadísticas más oficiales y a los autores más determinantes del momento. Sirva de
ejemplo la sentencia que se propone como práctica para corroborar lo introducido.
A continuación en el capítulo 8 se aborda el estudio de los “Factores psicosociales
y salud en muestras pre-profesionales”. Éste es el caso de los estudiantes universitarios
quienes, a pesar de no tener un contrato laboral con la organización donde realizan sus
tareas (universidad) y ser considerados en la mayoría de los casos únicamente como
usuarios o en algunos casos como clientes de ésta, su rol de estudiantes les obliga a
cumplir con una serie de demandas, como por ejemplo, asistir a clase o tutorías, realizar
exámenes o trabajos prácticos, realizar presentaciones e intervenciones en clase, etc.,
para las que, del mismo modo que cualquier otro tipo de trabajador, también cuentan con
una serie de recursos ambientales (desde la universidad), así como personales (desde el
propio estudiante). En el capítulo 8 se sintetiza la investigación realizada en contextos
académicos desde el enfoque de la psicología del trabajo y de la salud ocupacional, con el
objetivo de presentar y describir un modelo heurístico que ayude a comprender los
23
procesos y variables que determinan el desempeño de los estudiantes. Del mismo modo,
desde un punto de vista aplicado, este capítulo ofrece unas directrices para evaluar,
intervenir y maximizar el desempeño de los estudiantes en las aulas de nuestras
universidades.
El libro finaliza con el capítulo 9 a modo de epílogo, “Hacia una psicología de la
salud ocupacional más positiva”. Tradicionalmente la Psicología de la Salud Ocupacional
se ha centrado en aspectos negativos basados en el modelo médico, como el estrés. Sin
embargo, en la actualidad es necesaria una visión global y científica de todo el espectro
del funcionamiento de las personas y los grupos en las organizaciones para poder aplicar
una gestión y desarrollo efectivo de los recursos humanos. La emergencia del nuevo
paradigma de la psicología ocupacional positiva ha dado lugar al estudio de las fortalezas
de las personas y organizaciones y al estudio de la salud de forma holística e integral. El
objetivo de este último capítulo del libro es presentar los avances y las limitaciones del
nuevo paradigma de la salud ocupacional más positiva. Para ello, en primer lugar se
aborda la disciplina aportando datos científicos y se delimita el concepto y el statu quo de
la psicología positiva. Se presentan también las críticas metodológicas y conceptuales que
ha recibido esta disciplina así como las contracríticas, lo que supone un ejercicio de auto-
crítica y relativismo científico. A continuación, se presentan el concepto, objetivo y
desarrollo de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva. Se concretan además la
definición y los elementos que configuran las organizaciones saludables: las prácticas
organizacionales saludables, el capital psicológico positivo y los resultados
organizacionales saludables. Se presenta la metodología WONT para identificar, evaluar
y amplificar la salud laboral en las organizaciones bajo un planteamiento positivo,
científico y centrado en la mejora continua. Además se tienen en cuenta las principales
estrategias de amplificación de la salud a nivel organizacional y personal así como las
mejores prácticas (the best practices). Finalmente, se describen las líneas futuras del
desarrollo de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva tanto al nivel de la
investigación, la práctica profesional, y la docencia y formación.
Los autores del libro esperamos que la lectura del mismo aporte ideas nuevas a los
lectores, les ayude como profesionales o estudiosos de la salud ocupacional, y les abra
nuevas perspectivas en la investigación y la intervención profesional tanto a nivel
individual respecto a la salud ocupacional de los trabajadores, como a nivel grupal y
colectivo respecto a la salud psicosocial de las organizaciones y las empresas en su
conjunto. Esperamos que nuestras aportaciones supongan en el tiempo un avance en el
conocimiento y desarrollo de la salud psicosocial de las personas en el trabajo, así como
de las organizaciones, comunidades y sociedades más saludables.
Marisa Salanova
24
PARTE I
Aspectos conceptuales de la Psicología de
la Salud Ocupacional
25
1
La salud ocupacional desde la perspectiva
psicosocial: aspectos teóricos y
conceptuales
1.1. Introducción
La Psicología de la Salud Ocupacional (PSO) es una disciplina que se ocupa de la
aplicación de la psicología a la mejora de la calidad de vida laboral, y de proteger y
promover la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores (National Institute of
Occupational Safety and Health, NIOSH). Con este objetivo se integra el conocimiento y
la experiencia de diversas disciplinas como la psicología, la medicina del trabajo, la
ergonomía, la conducta organizacional y el desarrollo de recursos humanos. La meta
última es la aplicación de estos conocimientos a la seguridad, salud y bienestar de los
empleados. Aunque esta definición es bastante comprehensiva, cabe señalar algunas
aclaraciones adicionales.
En primer lugar, el término “salud” se utiliza como un concepto positivo que
incluye tanto recursos físicos, como sociales y personales. Esto coincide con la definición
de salud que propone la Organización Mundial de la Salud (OMS) entendida como un
estado de bienestar total que incluye el bienestar físico, mental y social, y no la mera
ausencia de enfermedad o trastornos. En esta línea, la Psicología de la Salud Ocupacional
utiliza una noción amplia de salud que no sólo incluye el bienestar afectivo de los
empleados, sino también aspectos cognitivos, sociales, motivacionales y conductuales. En
segundo lugar, la Psicología de la Salud Ocupacional no se centra sólo en el estudio de
los empleados en grandes empresas sino que también se centra en el estudio del
desempleo y la interacción del trabajo y del no-trabajo. Es decir, que va más allá del
estudio de los conceptos clásicos de la gestión de recursos humanos y se adentra en
temas emergentes como es la necesidad de vincular la vida laboral con la privada, los
efectos del outplacement en las organizaciones, los planes de asistencia a los empleados y
un largo etcétera. Todo ello en consonancia con las necesidades emergentes de las
organizaciones modernas y el mundo laboral cambiante de hoy día. En tercer lugar, la
Psicología de la Salud Ocupacional estudia su objeto (esto es, la salud ocupacional) desde
múltiples perspectivas: el empleado individual, el clima social de trabajo y el ambiente
intra y extra-organizacional. Por ejemplo, el absentismo laboral puede estar influido por
factores tales como: las características del empleado (por ejemplo, sintomatología,
estrategias de afrontamiento o coping), el clima social (por ejemplo, falta de apoyo
26
social, conflictos con el supervisor), organización del trabajo (por ejemplo, sobrecarga
cuantitativa, falta de autonomía), y factores extra-organizacionales (por ejemplo, cargas
familiares demandantes). Por último, la Psicología de la Salud Ocupacional es una
disciplina científica, pero también una profesión con aplicaciones para el desarrollo de los
recursos humanos. Intenta, por una parte, comprender los procesos psicológicos
subyacentes y busca mejorar la seguridad y el bienestar de los empleados, que a la vez
redundará en una mayor eficacia organizacional y adaptación de la organización a su
entorno externo. Esto hace que sea no sólo debate de discurso científico sino también
debate de discurso social, económico y político. En definitiva, la Psicología de la Salud
Ocupacional actúa en la intersección de la ciencia y la sociedad, lo cual implicaque su
futuro esté orientado en ambos sentidos: hacia las dinámicas internas de la ciencia, así
como hacia el desarrollo externo y la mejora de la sociedad en su conjunto.
Pero ¿por qué la Psicología de la Salud Ocupacional es útil en el desarrollo de las
organizaciones de hoy día? Una respuesta clara es porque ofrece respuestas a demandas
emergentes en cuanto a los cambios que están aconteciendo en las sociedades actuales.
Las sociedades están cambiando rápidamente, y con ellas también las organizaciones.
Estos cambios organizacionales, a su vez, impactan en los puestos de trabajo y por tanto
también influyen en la seguridad, la salud y el bienestar de los empleados. De cómo se
gestionen estos cambios depende el que a la larga aparezcan organizaciones tóxicas o
enfermas, que se caracterizan por su falta de efectividad y de adaptación al entorno, o
bien organizaciones saludables, que por el contrario son efectivas y adaptadas al entorno
y preocupadas por la salud y calidad de vida de los trabajadores.
Esta noción de sociedades, organizaciones y puestos en procesos de cambio
continuo ha hecho que el NIOSH formulase ya en 2002 un modelo de trabajo jerárquico
compuesto por tres niveles y que distingue entre: 1) el contexto externo que incluye los
factores económicos, políticos, legales, tecnológicos, sociales y demográficos, 2) el
contexto organizacional que está a su vez influido por el contexto externo y que incluye
estructuras directivas, prácticas de supervisión, métodos de producción y políticas de
servicio a los empleados y 3) el contexto de trabajo que está relacionado con el diseño
del puesto que a la vez está determinado por el contexto organizacional. El modelo
asume que estos tres contextos influyen en la seguridad, salud y bienestar de los
trabajadores y que a su vez, influyen en los resultados y procesos de eficacia
organizacional. Algunos ejemplos de estos factores específicos que operan en cada uno
de estos contextos aparecen en el cuadro 1.1.
En principio, los cambios en estos tres contextos no suponen consecuencias
negativas para la gestión de los empleados en las organizaciones per se. No obstante, la
Declaración de Tokio de 1988, que es un documento consensuado por casi treinta
expertos en salud ocupacional de Europa, Japón y Estados Unidos, ya señaló que los
cambios recientes en las organizaciones “… corren el riesgo de provocar estrés” (p. 472).
La cuestión clave está en cómo se gestionan estos cambios durante su implementación en
las organizaciones, y por supuesto, al papel fundamental que juegan las acciones
realizadas desde la dirección de recursos humanos.
27
Teniendo en cuenta estas premisas, en este capítulo se describirá cuál es la
situación, el state-of-art, de la Psicología de la Salud Ocupacional como disciplina
científica y como profesión. En primer lugar se delimitará su objeto de estudio, esto es, la
salud ocupacional desde una perspectiva psicosocial. Se conceptualizará tanto el estrés (el
lado negativo) y la salud (el lado positivo) ocupacional desde una perspectiva psicosocial;
como el concepto de organización saludable, para aportar finalmente datos sobre los
niveles de incidencia del estrés en los últimos años según estadísticas nacionales y
europeas. En segundo lugar, se hará una síntesis del desarrollo histórico de la disciplina
tanto en Estados Unidos como en Europa, teniendo en cuenta también el papel de las
instituciones, revistas científicas y organizaciones profesionales en el desarrollo de la
disciplina. En tercer lugar, se describirá el estado actual de la investigación científica en
esta área, y el desarrollo de la intervención profesional, teniendo en cuenta en ambos
casos tanto la tipología de la investigación y la intervención como los aspectos éticos más
importantes. Finalmente, se proyectará una mirada hacia el futuro sobre la necesidad de
realizar un mayor desarrollo teórico y práctica profesional que genere una agenda de
investigación e intervención profesional para el buen desarrollo futuro de esta disciplina.
Cuadro 1.1. Factores contextuales que afectan a la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores
Contexto externo
• Desarrollo económico (p. ej., globalización de la economía).
• Políticas de regulación de empleo y de sindicación (p. ej., desregulación).
• Legislación (p. ej., legislación de la salud y seguridad).
• Innovación tecnológica (p. ej., nuevos sistemas tecnológicos).
• Cambios sociales (p. ej., gestión de la diversidad).
• Cambios demográficos (p. ej., envejecimiento de la población).
Contexto organizacional
• Procesos de reestructuración organizacional (p. ej., reducción de la plantilla).
• Nuevas iniciativas para la direccción de la calidad y los procesos de trabajo (p. ej., High
Performance Work Systems).
• Contratos de trabajo alternativos (p. ej., trabajo a tiempo parcial).
• Estrategias organizacionales de conciliación trabajo-familia (p. ej., teletrabajo).
• Desarrollo de nuevas competencias (p. ej., competencias de empleabilidad).
Contexto del puesto
• Características de las tareas (p. ej., intensificación del trabajo, incremento de la complejidad del
puesto).
• Contenido del puesto (p. ej., nuevas demandas de tipo mental y/o emocional reemplazan a las
demandas físicas del trabajo).
• Ambiente social del trabajo (p. ej., incremento de la violencia física y emocional en el trabjo).
• Desarrollo de carrera (p. ej., desarrollo lateral en lugar de jerárquico).
28
• Roles laborales (p. ej., necesidad de roles compatibles para el trabajo en equipo).
1.2. Objeto de estudio: la salud ocupacional desde la perspectiva psicosocial
La definición de salud más convencional y más clásica la entiende como ausencia de
enfermedad, quizá porque es más fácil comprender la enfermedad por las
manifestaciones e implicaciones negativas de tipo personal y social que conlleva. Por el
contrario, el estado de salud es menos perceptible y pasa inadvertido. Como se ha
señalado anteriormente, ya en 1948 la OMS emitió una definición amplia de salud que
supuso, por primera vez, la aceptación de dos áreas relevantes del ser humano: la
psicológica y la social, que se sumaban a la biológica para posibilitar un concepto integral
de salud. La salud no es la mera ausencia de enfermedad, sino que ha de ser entendida
de forma más positiva, como un proceso por el cual la persona desarrolla al máximo sus
competencias y fortalezas.
Desde esta perspectiva, la salud ocupacional se refiere, de igual manera, a un
estado de completo bienestar físico, mental y social en relación al contexto de trabajo y
no la ausencia de enfermedad o dolencia de origen laboral. Su objetivo es la mejora de la
calidad de vida laboral, y proteger y promover la seguridad, salud y bienestar de los
trabajadores. Este enfoque supone la superación de los modelos biomédicos de salud
ocupacional que se centraban en la enfermedad o factor de riesgo, y en la actuación
sobre determinadas prácticas arriesgadas de los trabajadores que desatendían otros
factores personales, ambientales, sociales e institucionales. Al mismo tiempo, esta
concepción de salud ocupacional requiere una perspectiva multidisciplinar (Psicología,
Medicina, Ergonomía, Ingeniería, Derecho, etc.) que clarifique la realidad laboral en toda
su extensión y pueda dar respuestas a la definición integral de salud.
Como se ha comentado anteriormente, los grandes cambios en las condiciones
laborales actuales (prolongadas e intensas jornadas de trabajo, mayores exigencias
cognitivas y emocionales, inseguridad laboral, contratos injustos, interacción trabajo/no-
trabajo, entre otros) sobrepasan la actuación de los modelos tradicionales de prevención
y protección de la salud ocupacional, excesivamente clínicos y centrados en el daño o la
enfermedad. Estos enfoques, generalmente centrados en el análisis de las condiciones
físicas y químicas en el lugar de trabajo, resultan insuficientes y reclaman una
perspectiva que atienda, además, a los aspectos psicosociales. Por otro lado, hacer
referencia al contexto de trabajosupone considerar el trabajo desde una perspectiva
global que incluya los factores personales, grupales, organizacionales y culturales
implicados en el contexto laboral, no limitándose tan sólo a consideraciones individuales
reducidas al análisis del trabajador en su puesto de trabajo, sino contemplando la
interacción entre el trabajador y su ambiente de trabajo (grupal, organizacional y social) y
las implicaciones que esta interacción tiene en todas las facetas de su vida. Esta
perspectiva amplía el campo de estudio en materia de salud ocupacional y da respuesta a
los problemas psicosociales emergentes relacionados con el estrés.
29
1.2.1. Estrés y salud psicosocial
En la actualidad se puede hablar de estrés en relación a todas las áreas de la vida. Así
podemos referirnos al estrés en la tercera edad, estrés del desempleado, estrés del
adolescente, etc. y desde luego al estrés laboral cuando se trata del estrés producido en
contextos de trabajo o relacionados con el mismo. Gran cantidad de artículos, textos y
comentarios publicados en revistas científicas inundan los medios de difusión de nuestra
sociedad que denota el interés por este tema. Una búsqueda en el PsycINFO (2008)
durante los últimos 100 años con la palabra “Stress” en el título arroja un total de
115.114 resultados sobre publicaciones que tratan sobre el estrés. Si combinamos la
palabra Stress con Work tenemos una salida de 1.942 publicaciones; con Management un
total de 1.887; y combinado con Job 1.439. Sólo trabajos sobre temas más específicos
como por ejemplo el Burnout tenemos un total de 3.772. Y desde luego las salidas serian
casi interminables cuando buscamos temas relacionados con el estrés pero en aspectos
específicos como ansiedad y depresión, bienestar psicológico, salud psicosocial,
trastornos musculo-esqueléticos, seguridad laboral, mobbing, interferencia trabajo-
familia, conductas poco cívicas en el trabajo y un largo etcétera.
No obstante, aunque este interés nos parezca relativamente reciente, el concepto
de estrés, que procede de la Física y la Medicina, fue introducido por primera vez en el
ámbito de la salud en la década de los años treinta del siglo XX por el médico Hans Selye
(1936). Desde entonces se han producido distintos acercamientos al estudio del estrés.
La mayoría de ellos mantienen contenidos solapados y comparten objeto de estudio.
Desde la psicología, el término estrés se ha definido de muchas formas que pueden
agruparse en tres: como estímulo, como respuesta y como transacción. En el primero de
los casos, el estrés se considera como un estímulo o variable independiente, como algo
externo que proviene del ambiente. Esta concepción proviene de la Física y la Ingeniería,
y designa una fuerza externa que actúa sobre un objeto y es capaz de deformarlo.
Siguiendo este símil, desde la psicología hablaríamos de un estímulo potencialmente
estresante que desde fuera ejerce presión (física o emocional) sobre la persona y le afecta
negativamente de forma temporal o permanente. En este sentido, el centro de interés se
sitúa en los elementos nocivos del entorno laboral y extra-laboral que ejercen presión
sobre la persona, siendo de gran utilidad para identificar posibles circunstancias
estresantes. Por ejemplo, la sobrecarga de trabajo sería un estímulo laboral
potencialmente estresante para el trabajador que le podría afectar negativamente con
síntomas como fatiga crónica, insomnio o irritabilidad.
Desde la segunda perspectiva, el estrés se considera como una respuesta
fisiológica, psicológica o conductual ante un estímulo amenazante o estresor. Esta
concepción pone menos énfasis en las causas que provocan el estrés y más en las
respuestas al mismo. En este caso, se podrían identificar diferentes manifestaciones
fisiológicas (por ejemplo, tensión muscular, sudoración, aumento del ritmo cardíaco),
psicológicas (por ejemplo, ansiedad, depresión, agotamiento, irritabilidad) y conductuales
(por ejemplo, absentismo, bajo nivel de desempeño). La teoría más conocida dentro de
30
esta posición es la de Selye (1956), mencionado anteriormente, quien propone que
cualquier organismo responde ante los estresores siguiendo un patrón general de
respuesta: el Síndrome de Adaptación General (SAG). El desarrollo de este proceso
adaptativo sucede en tres fases. Comienza con una fase de “alarma” en la que se ponen
en marcha mecanismos fisiológicos de defensa (por ejemplo, aceleración del ritmo
cardíaco y de la respiración). La segunda fase es la de “resistencia” o “adaptación”, que
trata de establecer un equilibrio entre el estresor y la respuesta de la persona. En esta
fase, la persona invierte esfuerzos para contrarrestar el efecto de los estresores con lo
cual, si éstos son duraderos o aparecen con frecuencia, puede llegar a desistir entrando
en la tercera fase del proceso: la de “agotamiento”. Sin embargo, esto puede suceder de
otra manera si la persona logra mantener el equilibrio y responde adecuadamente ante el
estresor. En este caso se produciría la adaptación a la nueva situación.
La tercera perspectiva, la transaccional o interaccionista, fue propuesta en los años
ochenta (Cox y Mackay, 1981; Lazarus y Folkman, 1986) y con sus desarrollos
posteriores es la más aceptada actualmente (véase capítulo 2). Desde esta perspectiva, el
estrés se interpreta como la condición que resulta cuando las transacciones o
interacciones entre una persona y su ambiente son percibidas como una discrepancia
entre las demandas de la situación y los recursos biológicos, físicos, psicológicos,
organizacionales y sociales que la persona posee para afrontar adecuadamente esas
demandas ambientales. Las consecuencias de esta interacción dependen del ajuste y
equilibrio percibido sobre las demandas y los recursos que posee. Cuando se cuenta con
los recursos adecuados para afrontar la situación, la persona no viviría una potencial
experiencia estresante como tal. Es el caso por ejemplo de las situaciones vividas como
retos o desafíos y que son superadas con éxito debido a que la persona cuenta con los
recursos adecuados para afrontarlas, proporcionan finalmente gran satisfacción,
motivación y aprendizaje. Pero no se trata de una interacción simple entre demandas-
recursos, sino de un proceso psicológico-cognitivo en el que las percepciones y
cogniciones de la persona desempeñan un papel importante en todo este proceso. En este
sentido, una misma demanda puede ser percibida de distinta manera por diferentes
personas convirtiéndose en un estresor para unos o en un reto para otros. No podemos
hablar de estresores universales, sino que el impacto negativo que las demandas tienen
sobre la persona dependen de que éstas se perciban como amenazantes y por tanto
perjudiciales, lo cual depende tanto de la persona (diferencias interpersonales) como del
momento en el que las percibe (diferencias intrapersonales). De este modo, la persona
evalúa los recursos que tiene a su alcance en un momento determinado para afrontar la
situación. De esta manera, la misma persona puede valorar la situación de diferente
forma dependiendo de la interpretación de la situación concreta en la que se encuentra en
ese momento. Las situaciones que se perciben bajo el control de una persona en un
momento determinado (que piensa que puede controlarlas) pueden ser evaluadas como
fuera del control personal en otro momento por la misma persona.
Estas consideraciones del estrés se concretan en contextos de trabajo en el
denominado “estrés laboral”. A los dos primeros acercamientos al estrés (estrés como
31
estímulo y estrés como respuesta) se les ha criticado de ser demasiado simplistas por no
tener en cuenta los factores cognitivos y situacionales que influyen en todo el proceso,
ignorando las diferencias individuales en los procesos de percepción. Desde la Psicología
de la Salud Ocupacional no resultan del todo adecuados ya que se centran en un
elemento del problema (los estímulos o estresores, o bien la respuesta de estrés) y es
necesaria una aproximación transaccional queconsidere ambos para una valoración más
adecuada de la situación. Es más, las intervenciones realizadas sobre variables
ambientales u organizacionales pueden ser muy efectivas y sus beneficios se extienden al
colectivo afectado, no limitándose a un solo individuo. Por tanto, el enfoque
transaccional ofrece una visión más compleja, integral y comprehensiva, en definitiva
más cercana a la realidad social (véase capítulo 2 para más información). Bajo este
planteamiento, la investigación sobre el estrés laboral ha estado interesada en conocer las
características de los trabajos y de las organizaciones que caracterizan ambientes con
altas dosis de estrés. Esto supone la identificación de demandas y recursos del ambiente
de trabajo, y sus efectos sobre el trabajador y la organización (véanse capítulos 2 y 3
para más información). Además, actualmente el interés se centra no sólo en el
diagnóstico sino también en la intervención para reducir las causas del estrés laboral en
las organizaciones tal y como se especifica al final de este capítulo.
Finalmente, queremos señalar algunos datos de la incidencia del estrés laboral
partiendo de estadísticas nacionales y europeas. El primer indicador sobre condiciones de
trabajo a nivel europeo fue realizado por la Fundación Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y de Trabajo. En España se recogen estos datos mediante las
diferentes Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo, realizadas por el Instituto de
Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) de forma periódica, mientras que en Europa
estas encuestas se llevan a cabo por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el
Trabajo que tiene sede en Bilbao. Así por ejemplo en 2005, la Agencia Europea estimó
que un 20% de los trabajadores de la Europa de los 15 manifestaban estrés en relación al
trabajo y el 30% si consideramos los 10 nuevos miembros de la Unión Europea. Esta
cifra adquiere más importancia si tenemos en cuenta que el trabajador afectado extiende
su malestar a su familia y su vida extralaboral. Además, según se ha expuesto
anteriormente, los actuales contextos de trabajo son propicios para el incremento del
estrés.
El análisis de los datos publicados por dicha agencia europea, en las cuatro
Encuestas Europeas (http://www.eurofound.europa.eu) y las seis Encuestas Nacionales
del Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo (http://www.mtas.es/insht) ha
permitido plantear, en general, un panorama relativo a los índices de estrés como segunda
causa de enfermedad o queja relacionada con el trabajo después de los dolores de
espalda (véase cuadro 1.2).
La interpretación de estos datos pasa por considerar diferencias en cuanto a la
metodología de análisis y recogida de datos desarrollada en cada caso y las variaciones
tanto en el grupo de países incluidos en las encuestas europeas como a los grupos
profesionales a los que se refieren. Pero podemos constatar que, mientras a nivel
32
http://www.eurofound.europa.eu
http://www.mtas.es/insht
europeo la incidencia del estrés parece mantenerse o reducirse, en España ha habido un
incremento en los 10 primeros años analizados con tendencia actual a estabilizarse. Sin
embargo, en el caso de España, si consideramos no sólo la puntuación obtenida en la
variable “estrés”, sino la suma de la puntuación en estrés y sus consecuencias
psicosociales (esto es, depresión, problemas de sueño, cefaleas y cansancio crónico) el
estrés ha pasado de un 28% en 2000 a un 48 en 2005 y a un 55% en 2007, con lo que el
panorama es aún más desalentador. Pero ¿por qué ha habido este aumento de las quejas
relacionadas con el trabajo en torno al estrés laboral? Dicho de otra manera, ¿por qué la
gente está cada vez más estresada en el trabajo? Algunas interpretaciones posibles para
esta tendencia son las siguientes.
En primer lugar, puede estar influyendo el hecho de que la gente sabe ahora más
qué es el estrés, qué síntomas se asocian al mismo y cómo se puede combatir. Conocer
el fenómeno y ponerle una “etiqueta” puede estar influyendo en que los trabajadores se
sientan más identificados con la sintomatología. Esto por una parte es positivo y puede
favorecer el proceso de evaluación del estrés y su prevención, pero por otra puede tener
efectos negativos también al generar autodiagnósticos sobre-valorados. En segundo lugar
también se han incrementado las expectativas en la relación recíproca entre la
organización y el individuo en lo que ha venido denominándose el “contrato psicológico”.
Por una parte, la organización ha incrementado sus expectativas respecto a qué espera de
los trabajadores (compromiso y fidelidad, trabajar más horas, etc.). Pero también los
trabajadores han visto incrementadas sus expectativas ya que piden a la organización una
mayor calidad de vida laboral traducida en trabajos cada vez más “saludables” como son
aquellos con buenas condiciones físicas, alta autonomía, buen horario de trabajo, buena
paga, etc.). Estas expectativas por ambas partes, aunque altas, pueden mantenerse
siempre y cuando se ofrezca algo a cambio como transacción en esa relación recíproca
organización-trabajador. El problema se genera porque en muchas ocasiones lo que
ofrece la organización es inseguridad laboral con contratos temporales y precarios, y lo
que ofrece el trabajador es poca implicación y compromiso en el trabajo y con la
organización. Con ello, el contrato psicológico se interrumpe y puede ser origen de estrés
y malestar. Quizá la cuestión está en que el modelo tradicional de contrato psicológico ya
no funciona en nuestro mercado de trabajo actual, caracterizado por la flexibilidad y
globalización, y si antes se ofrecía seguridad laboral en el empleo ahora esto es
insostenible y lo que parece ofrecerse es “empleabilidad”, es decir, la posibilidad por
parte de la organización de mantener a los trabajadores con competencias que les hacen
ser “competitivos” en el mercado de trabajo. El problema aquí es que los empleados
perciban esto como un “valor” al menos comparable con el valor que tiene la “seguridad
y estabilidad” en el trabajo (para una revisión sobre esta temática, véase Salanova y
Llorens, 2008a). Finalmente, la presión laboral por acabar el trabajo en tiempo límite es
una de las características del mercado de trabajo actual. Los trabajadores señalan que se
encuentran sometidos a demandas de trabajo que superan el tiempo disponible para
poder llegar a realizar las tareas a tiempo. Es lo que viene a llamarse sobrecarga de
trabajo, que puede ser cuantitativa (demasiadas cosas que hacer en el tiempo disponible)
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o cualitativa (cosas demasiado complejas que superan las propias competencias para
realizarlas). Esta presión temporal en muchas ocasiones viene causada por el ritmo de
trabajo que imponen las máquinas, el uso de Tecnologías de la Información y la
Comunicación (TIC) que hacen posible trabajar en cualquier momento y en cualquier
lugar, la rapidez con que se trabaja con las TIC y que nos exigen más dedicación y
responsabilidad, el ritmo de trabajo que imponen los compañeros, los mandos
intermedios, los usuarios o clientes del propio trabajo, y un largo etcétera. También en el
marco de estas demandas crecientes tanto de tipo mental (sobrecarga mental por el
trabajo con TIC) como de tipo emocional (clientes excesivamente exigentes, alumnos
indisciplinados) vienen a señalar una realidad laboral que se caracteriza por un
incremento de este tipo de demandas que exigen al trabajador estar afrontando día a día
un trabajo cambiante.
Cuadro 1.2. Porcentajes de quejas de salud relacionadas con el trabajo según las Encuestas Europeas y
Nacionales sobre Condiciones de Trabajo.
Ante esta evolución de los niveles de estrés es interesante señalar la reciente
aparición de riesgos emergentes a nivel psicosocial. La Agencia Europea para la
Seguridad y Salud en el Trabajo, mediante encuestas a expertos europeos, ha identificado
los principales riesgos emergentes relacionados con el estrés. Éstos se agrupan en torno a
cinco temas:
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1. Nuevas formas de contratose inseguridad en el empleo, refiriéndose a la
precariedad de las contrataciones y la falta de expectativas laborales de los
trabajadores.
2. El envejecimiento de la fuerza de trabajo. La edad de los trabajadores tiende a
aumentar y se convierte en un riesgo, ya que los mayores son más vulnerables
que los jóvenes a las demandas actuales del trabajo, sobre todo si no reciben
formación adecuada para responder a las mismas.
3. Intensificación del trabajo, que supone tanto aumento de la carga física como
mental del puesto. La sobrecarga de trabajo y presión temporal dan lugar a
largas e intensas jornadas laborales con consecuencias negativas para el
trabajador como estrés y quejas músculo-esqueléticas.
4. Aumento de las demandas emocionales en el trabajo, relacionado con el
desarrollo reciente del sector servicios y la gran competitividad en el mismo.
Una de las demandas específicas señaladas en este sentido es la violencia y el
acoso en el trabajo.
5. Desequilibrio entre vida laboral y vida privada, como consecuencia de horarios
amplios, movilidad de los trabajadores, y de la incorporación de la mujer al
mundo laboral.
Por lo que se refiere a nuestro país, España se sitúa en un nivel medio respecto al
impacto del trabajo sobre la salud. Sin embargo, respecto a los riesgos emergentes, está a
la cabeza de los quince países analizados en cuanto a precariedad de empleo con un 33%
de contratos precarios en 2005. Respecto a la intensidad del trabajo se advierte un
aumento de casi 20 puntos entre 1991 y 2005, a pesar de que la jornada laboral de 40
horas semanales se sitúa en la media. En cuanto a la percepción de equilibrio vida
laboral-vida privada también ocupa un nivel intermedio en el grupo de países.
Estas estadísticas nos hablan de la incidencia del trabajo en los niveles de estrés de
los trabajadores, como ha podido observarse. No obstante, la idea de la salud
ocupacional, aun teniendo en cuenta la salud individual de los trabajadores, también
debería considerar de forma más amplia la salud de los grupos y de las propias
organizaciones. En este contexto, es importante el concepto de “organización saludable”
que se pasará a exponer a continuación.
1.2.2. Hacia una concepción de organización saludable
La comprensión de la salud ocupacional integral reclama un modelo interdisciplinar de
promoción de la salud. Un modelo multicausal que integre todos los elementos
implicados en la salud de los trabajadores y considere, además, la importancia de la
aplicación de medidas institucionales a este respecto. Los programas de promoción de la
salud deben formar parte integrante de la política y la cultura de las empresas que
valoran, propician y potencian la salud. En vez de concebir el lugar de trabajo como un
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espacio conveniente para que los profesionales de la salud lleven a cabo programas
destinados a cambiar a los individuos, se considera que trabajadores y directivos deben
colaborar para convertirlo en un entorno saludable y que propicie la salud. Ésta es la base
del enfoque de la promoción de la salud en el lugar de trabajo iniciado por la OMS, que
está orientado hacia los entornos saludables. Esta idea supone también un giro en la
dirección y desarrollo de los recursos humanos, pasando de considerar la salud
psicosocial de los empleados como un medio para conseguir otros fines, a considerarla
como un fin en sí misma, como un valor estratégico central en los objetivos
empresariales.
El interés por desarrollar programas promotores de la salud ocupacional se ha
convertido en un objetivo internacional. Así, a finales de los noventa se crearon tres
redes para apoyar el establecimiento de entornos laborales que promocionaran la salud:
1) la Red Europea para la promoción de la salud en el lugar de trabajo, 2) la Red
Regional del Pacífico Occidental para la creación de lugares de trabajo saludables, y 3) la
Red Regional Panamericana para la promoción de la salud de los trabajadores. Aunque
las redes cubren ámbitos geográficos, contextos culturales y realidades económicas muy
diferentes de Europa, Asia y América, sus enfoques de la gestión de la salud en el lugar
de trabajo son extraordinariamente similares, en parte debido al apoyo y la orientación
facilitados por la OMS. Esta consideración de la salud se integraría en un modelo de
organizaciones saludables entendidas como aquellas que ponen en marcha estrategias
sistemáticas, planificadas y proactivas para mejorar la salud de los empleados y la salud
financiera de la organización, mediante buenas prácticas relacionadas con la mejora de
las tareas (por ejemplo, diseño y rediseño de puestos), el ambiente social de la
organización (por ejemplo, canales de comunicación abierta) y la organización (por
ejemplo, estrategias de conciliación trabajo/vida privada), y además generan resultados
relacionados con la excelencia organizacional, y mantienen excelentes relaciones con el
entorno organizacional y la comunidad (Salanova, 2008a). En este sentido también
Wilson, Dejoy, Vandenberg, Richardson, y McGrath, (2004: 567) definen las
organizaciones saludables como “caracterizadas por invertir esfuerzos de colaboración,
sistemáticos e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y la
productividad, mediante la generación de puestos bien diseñados y significativos, de
ambientes sociales de apoyo, y finalmente mediante las oportunidades equitativas y
accesibles para el desarrollo de la carrera y del balance trabajo-vida privada”.
Las organizaciones saludables son capaces de satisfacer distintas necesidades de
los empleados, tales como la necesidad de afecto, de reconocimiento, de estima, de
pertenencia y ponen a disposición de los trabajadores recursos para alcanzar sus metas y
objetivos. The Great Place to Work (http://www.greatplacetowork-europe.com) es un
instituto americano que ofrece servicios y herramientas para generar organizaciones más
efectivas. Además, cada año propone una lista de las 100 empresas en las que se trabaja
mejor a nivel europeo. A las empresas que forman parte de este ránking se las reconoce
su esfuerzo por crear un ambiente de trabajo saludable y de alta calidad. Basándose en
su experiencia de más de veinte años, este instituto propone como buen lugar para
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http://www.greatplacetowork-europe.com
trabajar aquel que posee un ambiente donde los empleados confían en la gente con la que
trabajan, confían en lo que hacen y disfrutan de las personas que trabajan con ellos.
Estos lugares se caracterizan por mantener buenas relaciones entre 1) empleados y
dirección, 2) empleados y sus puestos/empresa y 3) empleados y otros compañeros. De
esta manera, el apoyo social a los empleados a través de los compañeros y supervisores
se considera fundamental. Este resultado refuerza la importancia de los aspectos
interpersonales en el trabajo, y enfatiza cómo éstos influyen en la naturaleza del trabajo y
en las relaciones laborales (más información sobre las organizaciones saludables en el
capítulo 9 de este libro).
Este ideal de organización se opone al de “organización enferma” o “tóxica”
caracterizada por ambientes de trabajo poco saludables o nocivos para el trabajador. Es
posible identificar la organización enferma mediante una metáfora con el edificio enfermo
al que se refieren las Notas Técnicas de Prevención, 288, 289 y 290 del Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Aunque sería muy extenso enumerar las
características del edificio enfermo, sí hay coincidencia en el hecho de que las personas
que habitan estos edificios presentan quejas referentes a su salud en una proporción
mayor a la que sería razonable esperar, y las causas son difíciles de identificar dado que
en muchos casos tienen un origen multifactorial. En muchas ocasiones se señala que el
“ambiente” de trabajo (ventilación, emisión de gases, etc.) de estos lugares es poco
saludable, llegando a convertirse en tóxico. Desde una perspectiva psicosocial, también se
podría hablar de organización enferma, utilizando este concepto de forma figurada. La
organización