Caso Nestlé - Tarea académica 4

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Tarea académica 4 
CASO NESTLÉ 
Nestlé es una de las compañías agroalimentarias más grandes del mundo. Fue 
fundada en 1866 por Henri Nestlé en Vevey, Suiza. En el año 1905, inauguró su primera 
fábrica en España. En 1944, Nestlé puso a la venta la primera leche infantil, en 1954 
empezó la producción del café soluble más clásico, Nescafé, y, en 1992, entró en el 
mercado español de las aguas embotelladas. Tres años después, cambió su 
denominación a Nestlé, S.A. Desde sus orígenes, Nestlé se ha esforzado por construir 
una empresa que sea reconocida como líder mundial en nutrición, salud y bienestar por 
parte de sus consumidores, empleados, clientes, proveedores y demás grupos de interés 
relacionados con la actividad de la compañía. Sus productos incluyen desde agua 
mineral hasta comida para animales, pasando por productos como chocolate, lácteos y 
café. En el año 2014, la plantilla de Nestlé está formada por 5.900 trabajadores, de los 
cuales un 93% cuenta con un puesto fijo y un 36% son mujeres. La media de edad de la 
plantilla es de 45 años, cifra que está bajando debido al cambio generacional y la 
antigüedad media de los empleados cuando se jubilan es de 37 años. Además, el índice 
de rotación en Nestlé es de un 0,5%. Según Luis Miguel García, Director de Recursos 
Humanos (RR. HH.) de Nestlé, “la preocupación por las personas forma parte de nuestra 
naturaleza” lo que tiene mucha relación con que el 92% de la plantilla de Nestlé tenga 
un contrato indefinido con la empresa y el 2,56% este compuesto por personas 
discapacitadas. 
El objetivo de la dirección de Recursos humanos de Nestlé es la atracción y la 
retención del talento, potenciando los valores de la compañía tratando de definir una 
organización más flexible, simple y eficiente. Para abordar con éxito los retos actuales 
en la gestión de las personas han creado los Business Partners y los centros de Expertise 
que se ocupan de: - Selección, formación y desarrollo, - Remuneración y beneficios 
extra-salariales, - Relaciones laborales en concordancia con las declaraciones de su 
director de RR. HH., Nestlé se preocupa por las personas que forman su plantilla y 
además lo demuestra con sus políticas de recursos humanos, algunas de las cuales se 
detallan a continuación. 
Conciliación de la vida laboral y familiar 
Nestlé, en un intento de mejorar la vida, la satisfacción de sus trabajadores y la 
fidelidad de estos hacia la empresa ha impulsado una serie de políticas encaminadas a 
mejorar las necesidades de sus trabajadores en el ámbito personal y laboral basadas en 
torno al concepto de flexibilidad: - Flexibilidad de horario, para empleados cuya 
actividad empresarial este dentro de unos parámetros y no ponga en peligro la actividad 
económica y los resultados de la empresa en su conjunto. - Flexibilidad en cuanto al 
tiempo, que permitirá una mayor personalización en la política vacacional de la empresa 
pudiéndolas fraccionar para ajustarlas al calendario familiar o también, la posibilidad de 
tomar días de permiso a cuenta de horas. - Flexibilidad en cuanto al espacio, en 2016, 
comenzaron a realizarse unas pruebas piloto de teletrabajo que permitirán al trabajador 
conectarse a la red de Nestlé desde cualquier punto con un ordenador de conexión con 
el fin de compaginar la vida laboral y personal ofreciéndole al empleado trabajar desde 
casa cuando sus condiciones se lo permitan y lo necesite. 
Formación 
Nestlé cuenta con un centro de formación situado en su sede central, donde se 
realizan alrededor de 70 cursos por año, y además cada fábrica posee un espacio 
reservado donde se realiza formación específica para su sector y la actividad que se esté 
realizando. Además, Nestlé tiene una formación alternativa, ofreciendo la posibilidad de 
complementarla con escuelas de negocio y centros externos, asumiendo su coste 
siempre que sea de utilidad para las actividades que el trabajador desempeña en su 
puesto de trabajo, así como plataforma e-learning (para complementar la formación 
presencial) y cursos internacionales con Suiza. Todos los años, Nestlé elabora un plan de 
formación inspirado en la mejora continua de la empresa y lo distribuye en función del 
grado de responsabilidad del empleado (cursos estratégicos, de desarrollo de equipos 
de trabajo y de competencias individuales) y según el área de trabajo (comercial o 
general), con el fin de potenciar al máximo el rendimiento y el desarrollo de cada 
empleado de forma personalizada. Con esta política lo que se pretende es fomentar la 
creación de valor mediante el desarrollo a nivel personal y profesional del trabajador 
para que la empresa alcance de manera más eficaz sus objetivos. Otro instrumento de 
formación y desarrollo profesional empleado por Nestlé es el coaching, un método que 
consiste en el que el coach o entrenador y la persona o grupos implicados en dicho 
proceso busquen el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados usando sus 
propios recursos y habilidades. Nestlé aplica dos tipos de coaching en función de las 
responsabilidades de la persona y su forma de trabajo: para directivos o para personas 
que trabajan en equipos. El coach ejecutivo, aplicado a altos directivos, que se centra en 
el desarrollo de las habilidades personales y que facilita la obtención de resultados en 
base a liderazgo, habilidades de comunicación, gestión del tiempo y gestión de 
personas. El team coaching, dirigido a grupos que deben trabajar juntos de manera 
coordinada y colaborando para conseguir un mismo objetivo, con el fin de que se 
produzca una mayor eficacia en su consecución y la gestión de posibles conflictos. 
Evaluación del desempeño 
En concordancia con la búsqueda de creación de valor haciendo especial hincapié 
en las personas, Nestlé utiliza un sistema de evaluación del desempeño que busca 
incrementar la aportación de cada individuo a los objetivos de la empresa. Se busca que 
no sea una mera evaluación del rendimiento, sino una oportunidad que se le presenta 
al trabajador y a la compañía para detectar posibles carencias y potenciarlas para 
mejorar el talento e incrementar el compromiso. En definitiva, busca dirigirse hacia una 
cultura de alto rendimiento en la cual se beneficien trabajador y empresa. Nestlé 
considera como pilar básico la formulación correcta y explícita de los objetivos 
(individuales, y alineados con los objetivos de la empresa) que sean alcanzables y 
medibles en un determinado espacio de tiempo. La empresa utiliza una herramienta de 
evaluación denominada “evaluación 360”, que consiste en una autoevaluación por parte 
del empleado y en una invitación de evaluación también a su entorno, es decir, a los 
subordinados, directivos, compañeros de trabajo o de otras áreas funcionales de la 
empresa y colaboradores externos a la Compañía. Esta evaluación permite ver las 
diferencias entre cómo se ve cada trabajador y cómo le ven los demás. 
 
- Responda las siguientes interrogantes. 
1.- ¿Por qué Nestlé considera importante la conciliación de la vida personal y 
profesional? ¿Qué medidas de conciliación se podrían aplicar para mejorar la 
flexibilidad de horario en la organización? 
2. Brinde su opinión sobre el trabajo que hace el área de RR.HH. referido al liderazgo o 
coaching de los colaboradores de la organización y que propondría para mejorarlo. 
3. ¿Cuáles son las variables que mide Nestlé en su evaluación de desempeño? 
4. identifica los aspectos que se deban mejorar en el área de RR.HH. de la organización, 
e implementa KPIs que permitan medir la efectividad de las mejoras que 
implementaras. 
5. Desarrolla los 5 procesos de la planificación estratégica de la gestión de talento 
humano: 
Definición de objetivos, Análisis del entorno, Plan de necesidades de personal, 
Cuadro de movimiento de personal, Métodos para medir las necesidades de 
personal. (Pueden complementar su respuesta con lo requerido en la preguntaanterior). 
6. Elabora 4 estrategias para mejorar la gestión del talento humano, a partir del 
análisis del entorno.