TA 1 Caso HEWLETT-PACKARD

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“Año del Bicentenario del Perú: 200 años de independencia”
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ
Curso – Sección:
Gestión del talento humano – 13511
CASO HEWLETT-PACKARD
Alumno:
· Iván Jesús Ttupa Quispe U18308754
Arequipa, 19 de abril del 2021
HEWLETT-PACKARD 
Hewlett-Packard (HP) es una empresa que da enorme importancia y dedicación a los asuntos de RH. En 1990, Pete Peterson, ejecutivo de RH, fue nombrado vicepresidente de la compañía. Él ha sido responsable de los cambios que redefinieron los procesos de RH y distribuyeron la responsabilidad de esta área hacia los gerentes de línea. Su primera medida fue solicitar al equipo de personal del ámbito mundial que creara un “ambiente adecuado” capaz de proporcionar valor agregado para la empresa, brindar servicios de mejor calidad a los trabajadores y utilizar los recursos humanos con más eficiencia. Los miembros de los equipos de todo el mundo deberían ser asociados de las empresas y hacer que sus unidades fueran más competitivas. 
Para transformar esta visión en acción, los profesionales de RH de HP tuvieron cuatro metas específicas: 
1. RH debe evaluar, facilitar y mejorar la calidad de la administración y del trabajo de equipo. 
2. RH debe contribuir a la estrategia empresarial, identificar las implicaciones de los recursos humanos y facilitar el cambio en conformidad con los valores básicos de la empresa. 
3. RH debe acelerar el aprendizaje individual y organizacional a lo largo y ancho de HP. 
4. RH debe administrar procesos asociados al personal, o sea, funciones internas del departamento de RH. 
Con estas cuatro metas específicas en mente, los equipos de RH de HP se dedicaron a cuatro papeles diferentes: enfoque en los procesos, enfoque en las personas, enfoque en el futuro estratégico y enfoque en las operaciones diarias. La figura 1 muestra estas cuatro funciones de la ARH. 
En resumen, las cuatro metas del área de RH son: 
1. Asociación estratégica para la administración de las estrategias de RH. 
2. Especialistas en dirección para la prestación de servicios de RH. 
3. Defensores de los trabajadores para la participación de éstos. 
4. Agentes de cambio para administrar el cambio. 
Las definiciones de las cuatro funciones de RH dieron a los profesionales del área un claro sentido de propósito y una definición de valor agregado para la empresa. Así, HP procura legitimar a todos los profesionales de RH sin distinción, y no sólo a aquellos que trabajan en las actividades estratégicas. Además, Peterson definió las principales actividades de cada una de las cuatro funciones de RH. 
La función de RH de HP tuvo tanto éxito al cumplir esas cuatro metas, que obtuvo el premio Óptimas de Personnel Journal en 1993. Su evaluación en los siete criterios del premio fue la siguiente: 
1. Ventaja competitiva. Los trabajadores de HP en el ámbito mundial ofrecen realimentación de acuerdo con las metas trazadas por los gerentes y los directores. El equipo de RH creó el curso de desarrollo “El personal como ventaja competitiva” para mostrar los cuatro papeles cambiantes de la ARH de la empresa. El papel de RH comienza con la necesidad del cliente: el cliente puede ser la organización entera, los trabajadores o los gerentes. El papel indica quién tiene autoridad, responsabilidad y atribuciones para desempeñar las funciones correspondientes a cada papel del modelo. 
2. Impacto financiero. La ARH ahorra cerca de 35 millones de dólares al año, gracias a que tiene una proporción más baja de trabajadores de RH en relación con el número total de empleados. Peterson redujo la proporción de 1/53 a 1/80, manteniendo la misma calidad elevada de los servicios. 
3. Perspectiva global. La línea directa de HP conecta a los profesionales de RH de la empresa a escala mundial. 
4. Innovación. Los equipos de RH de todo el mundo contribuyen a la innovación de los productos y servicios de la compañía. 
5. Administración del cambio. HP tiene el compromiso de aumentar la diversidad de su fuerza de trabajo. 
6. Calidad de vida. A HP se le considera una de las mejores empresas del mundo para trabajar en ella, en razón de su compromiso con los trabajadores. 
7. Atención. Los equipos de RH crearon diversos sistemas técnicos que siguen perfeccionando sus procesos de atención al cliente. 
 
PREGUNTAS 
1. ¿Cuál es la orientación básica de los RH en HP? 
La empresa HP en el área de recursos humanos, se puede resaltar que es un ambiente agradable, sin conflictos, adecuado y accesible para el mejoramiento de los trabajadores lo que implica darle valor a la empresa. Al darle la mejor particularidad que está enfocada recursos humanos en la empresa para la eficiencia y calidad de sus trabajadores, muchas empresas ignoran a sus trabajadores y no le prestan una adecuado trato esto con lleva que los trabajadores no den lo mejor de ellos y dando resultados deficientes. Lo que pude observar es que la empresa con conjunto de RH considera a sus empleados como socios, esto puede generar en el trabajador un desempeño productivo, porque el trabajador se siente importante considerándose un socio e influirá al resto de trabajadores formando equipos de gestión de talento humano basándose en una cultura de calidad.
2. ¿Cómo calificaría usted las metas específicas de RH en HP? 
En las metas específicas de RH en Hp, las 4 metas mencionadas están bien enfocadas dando un resultado eficiente, por lo tanto relacionan entre si y siguen las nuevas tendencias de las funciones de RH en la actualidad. En primer lugar la asociación estratégica para la administración de las estrategias de RH, está enfocada de administrar, evaluar y mejorar los recursos humanos para enfocar las actividades para que los trabajadores estén unidos con una misma meta. En segundo lugar los especialistas en dirección para la prestación de servicios de RH, está enfocada en la estrategia empresarial buscando y adecuándose a cambios innovadores y creativos con sus empleados para una mejor comunicación. En tercer lugar los defensores de los trabajadores para la participación de éstos, se busca capacitar a los empleados impulsándolo a la eficiencia y eficacia para el desarrollo de su labor. Por último los agentes de cambio para administrar el cambio, busca obtener una mayor productividad dentro de los procesos de la empresa HP.
3. ¿Cómo calificaría usted las cuatro funciones de RH en HP? 
En primer lugar las cuatro funciones de RH en HP son: Enfoque en el futro estratégico, enfoque en las personas, enfoque en lo cotidiano operacional y enfoque de procesos; Estas 4 funciones están enlazadas con las metas que se puede observar (pregunta 2), porque tienen un sentido claro y conciso con el propósito con estrategias definidas para agregar valor en la empresa HP de tal forma que todos Trabajen como un equipo motivado y comprometido al crecimiento de la misma, por lo tanto lo que permitirá tener al personal indicado en el lugar correcto para que la empresa crezca, evitando que la competencia los despoje del posicionamiento que tienen en el mercado; considero que dichas funciones fueron analizadas de tal manera que los colaboradores sentirán ese compromiso con la empresa de llevarla adelante.
4. ¿Cuál de ellos considera que es el más importante? 
En mi opinión considero que la función más importante en la empresa HP es el enfoque en las personas debido a que ellos representan la ventaja competitiva de la empresa, como de menciona, facilita y mejora la calidad de la administración y del trabajo en equipo. Las personas tienen las necesidades y siendo motivadas desarrollan sus actividades de una forma eficiente con el compromiso al crecimiento de la empresa, dando nos cuenta que los colaboradores depende de un buen funcionamiento y desarrollo óptimo de las actividades destinadas a alcanzar el éxito. Por otro lado para lograr las metas se deben tener una relación de equilibrio entre los altos mandos y los subordinados, donde los jefes actúen como líderes que guíen a sus empleados hacia las metas de la empresa,logrando comprender que las personas tienen necesidades y siendo motivadas pueden desarrollarse dentro de sus actividades con entrega.
5. ¿Usted qué opina de los RH de HP? 
En mi opinión de los RH en HP, son eficientes y exitosos en aplicar en toda su área administrativa gracias al área de recursos humanos, orientándose hacia la estrategia de la organización y no ignorando las tendencias de la actualidad. En el área de recursos humanos tiene como objetivo alinear el esfuerzo de los colaboradores con la estrategia de la empresa, y como HP no descuida ese objetivo procurando el bienestar de los empleados para que estos se comprometan con la empresa. Se puede observar que una empresa sin personal no es empresa, por eso estos deben ser capacitados, motivados y entrenados para que realicen sus actividades de una forma eficiente.
6. ¿Cuál es el papel de las personas en HP? 
El papel de las personas en HP es contribuir a su éxito, dándole una ventaja competitiva que permita generar grandes utilidades y posicionamiento en el mercado. Todo esto gracias al ser el “ambiente adecuado” que requiere una empresa tan grande y con tantos deseos de satisfacer a sus clientes, que sean capaces de proporcionar un valor agregado para la empresa. Las personas son el todo: clientes con necesidades y el compromiso de los trabajadores para satisfacerlas. Personas que son el apoyo administrativo para los colaboradores y todas aquellas relacionadas a satisfacer necesidades y ser beneficiadas con los servicios prestado.
7. ¿Cómo desarrollaría el proceso de selección de personal de HP? 
 Para desarrollar el proceso de selección del personal de HP, Tendríamos que enfocarnos en el área de recursos humanos, el departamento de RRHHH es el responsable de la selección y contratación para cada puesto laboral tiene varias funciones no solo se limita en esos puntos, acá podemos ver la suma importancia de esta área que viene ser el pilar de nuestra empresa para el mantenimiento de un plantel laboral con posibilidades y comunidades en buenos ambientes, con respeto y tolerancia. 
En el proceso de selección debemos invertir una gran cantidad de tiempo en nuestros candidatos en ocupar la vacante, porque es una decisión de suma importancia para la empresa; de igual forma este modelo de selección me en foco en la capacidad de trabajar en equipo de los candidatos así como aspectos emocionales ya que el trabajo es bajo presión, dejando en segundo plano el aspecto técnico. Por lo tanto debemos enfocarnos en la dimensión del sistema talento humano que es de suma importancia, talento humano es siempre un tipo especial de persona y no siempre toda persona es un talento y debemos enfocarnos en la selección para tener un trabajador que se diferencia sobre los demás, para comprender a que nos referimos sobre dimensiones nos da referencia a un conjunto de elementos de partes, procesos, funciones y actividades. Se compone el área de gestión el proceso de selección, entrevista, capacitar, evaluar desempeño, desarrollo personal para nuestros trabajadores, etc. Dentro del todo este sistema se puede agrupar el conjunto de estas actividades que se realizan para cumplir una administración eficaz de personas, y que agrupadas de manera apropiada conforman los subsistemas de la Gestión del talento humano. Por medio de este conjunto de conocimientos van conociendo los valores de la empresa, también evalúan el buen trato a los clientes preocupación por la calidad y la excelencia. Por lo tanto debemos enfocarnos en la dimensión del sistema talento humano que es de suma importancia, talento humano es siempre un tipo especial de persona y no siempre toda persona es un talento y debemos enfocarnos en la selección para tener un trabajador que se diferencia sobre los demás, para comprender a que nos referimos sobre dimensiones nos da referencia a un conjunto de elementos de partes, procesos, funciones y actividades. Se compone el área de gestión el proceso de selección, entrevista, capacitar, evaluar desempeño, desarrollo personal para nuestros trabajadores, etc. Dentro del todo este sistema se puede agrupar el conjunto de estas actividades que se realizan para cumplir una administración eficaz de personas, y que agrupadas de manera apropiada conforman los subsistemas de la Gestión del talento humano. Para poder realizar el análisis, debemos conocer el entorno interno y externo de la empresa HP, es para conocer más la organización y las actividades. Todos los objetivos deben tener en cuenta las condiciones y circunstancias del entorno en donde se pretenden cumplir, así como la capacidad y los recursos de la empresa, por lo tanto los objetivos deben estar alineados y ser coherentes con la visión, a misión, la cultura y los valores de la empresa, podemos analizar con la herramienta SMART. Las funciones del área de gestión humano, debemos tener en cuenta la función de línea, función de coordinación, función de servicio de staff.
Al plantear el proceso de la planeación estratégica consiste en el proceso de atraer, mejorar y conservar el talento humano en una empresa, por lo cual contiene la necesidad de evaluar el talento humano actual, proyectar los requerimientos laborales futuros y asegurar la disponibilidad del talento humano cuando se necesite. Proponiendo “situaciones o problemas ficticios” donde los candidatos en equipo deban resolver en equipo pero en un límite de tiempo para someterlos a presión. Además también evaluaría la capacidad de liderazgo para dirigir a un grupo sin dejar atrás el aspecto técnico que requiere el puesto.
ANEXOS 
Figura 1. La aplicación de las funciones de RH. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Figura 2. Actividades relacionadas con las funciones de la ARH en HP.