LABORAL- García Vior- 2021- 2do Parcial

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Resumen Segundo Parcial Derecho Laboral García Vior Derecho UBA
Principios del Derecho del Trabajo
Son presupuestos válidos por si mismos, que no necesitan ningún elemento de
acreditación y sirven para dar indicios de sustento al ordenamiento jurídico, orienta al
sentido de lo justo para una sociedad en un momento sociopolítico determinado.
Al momento de la aplicación de un principio se deberá tener en cuenta que debe existir
un conflicto normativo o en su defecto laguna normativa para que se apliquen los
principios del derecho del trabajo. Se aplica el principio a través de la norma.
Los principios de derecho laboral tienen tres funciones: informadora,
integradora/normativa y la función interpretativa.
La función informadora está dirigida al legislador, en la cual el legislador deberá ir a los
principios para poder legislar, es lo que le dará el espíritu a la norma.
La función integradora se dará cuando existe una laguna, porque en principio actúa
como una fuente supletoria del derecho.
Función interpretativa está dirigida al operador del derecho (juez) y es la función en la
cual el juez deberá interpretar la norma a ver si se aplica o no a determinada situación
en particular.
El rol que tienen los principios de derecho laboral es tratar de buscar un equilibrio entre
las partes, Goldín dice que los principios tienen un ropaje de villano, parten de una
relación desigual, no tratan de eliminar y erradicar esa relación, vienen a regularla.
Goldín dice que hay un principio madre: el protectorio, y el resto son principios
derivados, de todos modos, hay varias corrientes que pueden decir diferentes cosas.
El principio protectorio emana del art. 14 BIS de la CN, es la base elemental del
derecho del trabajo, es el principio por excelencia que busca equilibrar a las partes,
algunos autores los definen como el fin social que reclama la sociedad.
Principio Protectorio :
Imperativo que ordena que prevalezca el amparo al t, haciendo prevalecer al t por sobre
los intereses mercantilistas. art 14bis “el trabajo en sus diversas formas gozará de la
protección de las leyes” y Pidesc que consagra derechos sociales fundamentales que se
fundamentan en la protección del valor de la persona humana.
El ppio se manifiesta en 3 ppios instrumentales: a ) Norma más favorable al t, b) “in
dubio pro operario”; c) condición más beneficiosa (conf. a Hector García)
a) Norma más favorable:
1ra parte del art 9 “En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al t”.
Se aplica ante una concurrencia conflictiva de normas de la misma o distintas fuentes.
El interprete debe apartarse del esquema jerárquico normativo clásico y optar por una
norma inferior si es que es más favorable.
Para determinar cuál es mas beneficiosa hay tres corrientes doctrinarias: acumulación
donde se toma cada uno de los regímenes en cuestión las disposiciones que más
favorecen al trabajador y se da origen a un texto nuevo, producto de la combinación de
las diversas fuentes, conglobamiento simple se analiza todas las normas y se decide cual
se aplica y se excluye al otro, se realiza una apreciación integral, estableciéndose por
comparación cual es la normativa que ofrece un mayor nivel de beneficio y
conglobamiento por instituciones donde se adopta el sistema que sea más beneficioso
solamente por la institución en discusión.
Conclusión, si existe compatibilidad entre la norma gral LCT y la norma especial, y
confrontada ambas por el conglobamiento por instituciones, aquella que provea de
mejores beneficios se impondrá su aplicación.
b) In dubio pro operario
art p “Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, o en la apreciación de
la prueba del caso en concreto, se decidirá en el sentido más favorable al t”.
Instruye el sentido que se debe dar a la norma en cuestión bajo el orden protectorio a
favor al t y se amplia a la interpretación de la prueba en el marco de un proceso laboral.
c) Condición más beneficiosa.
Procura el mantenimiento de una situación anterior mas beneficiosa al t que la nueva
que se le pretende atribuir. Alude a una situación particular dada voluntariamente por el
e o reconocida por la ley o cct, haciendo referencia a los D adquiridos por el t. Nulifica
cualquier modificación a la baja que afecte D adquiridos o en expectativa , cuando estos
forman parte de la condición alcanzada por el t.
La condición más beneficiosa opera junto al ppio. de progresividad o no regresividad,
como valla que limita un cambio involutivo en el goce de D alcanzado por los titulares.
Irrenunciabilidad :
Consiste en la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de
derechos concedidos por la ley o CCT en su beneficio. Según los artículos 7, 12 y 15 de
la LCT todo acto del trabajador que implique renuncia de los derechos fijados por las
normas laborales carece de eficacia, será nula.
La nulidad absoluta es la consecuencia de la vulneración del orden público laboral. El
orden público laboral deriva del ppio. protectorio y de la desigualdad negocial del
vínculo laboral. Por lo que las normas de protección mínima reducen el campo de
negociación de las partes, a fin de garantizar mínimos no negociables s a favor del t,
privandolo de renunciar D reconocidos por las normas.
Excepciones: normas que no permiten modificaciones en ningún sentido (tampoco a la
alza). La prescripción de la acción en 2 años, la conciliación (ver abajo)
Silencio del t: la ley no admite interpretaciones positivas de la ausencia de
pronunciamiento por parte del t. Queda vedada la renuncia de d por medio de
presuncionesart 58.
La irrenunciabilidad y acuerdos condiliatorios en sede adm: para que estos acuerdos
tengan validez deben ceñirse a transacciones sobre D litigiosos, caso contrario estamos
ante renuncia de D no admitida por ley. La dificultad ocurre cuando se tiene en cuenta
que en sede adm. no es posible determinar si los D litigiosos genuinos o su se
encuentran comprometidos D devengados.
Teorías de irrenunciabilidad: amplia, restringida, intermedia, transacció n y fusión
subjetiva y disponibilidad.
Teoría restrictiva: Serán irrenunciables todos los beneficios o provechos que devengan
de la ley, convenios colectivos de trabajo. (C. F. Barian)
Tesis amplía: Serán irrenunciables todos los beneficios o provechos que devengan de la
ley, de la negociación colectiva y de la voluntad contractual. Esta teoría incluye el
contrato de trabajo. (De la Fuente), adoptada por la LCT art 14.
Teoría intermedia: No deberá existir fraude ni simulación, la voluntad del trabajador
deberá estar plasmada, no deben existir vicios de la voluntad, principalmente la lesión.
(F. Madrid)
Teoría de transacción: Hay una diferencia entre los derechos disponibles e
irrenunciables, hay derechos que son disponibles e irrenunciables y hay derechos que
surgen de normas imperativas que no pueden ser ni disponible ni renunciable. (Eduardo
Álvarez)
Principio de la primacía de la realidad art. 14 LCT:
Tiene como función neutralizar los desajustes entre las formas instrumentales o las
apariencias y la realidad, haciendo prevalecer la realidad. Su finalidad es desactivar
maniobras fraudulentas que pretenden deslaboralizar las relaciones retornando hacia el
D del trabajo. 14 “será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación ilícita o fraude a la ley laboral”.
Continuidad art. 10 LCT:
Determina que los contratos de trabajo por tiempo determinado, celebrados en forma
sucesiva o que no se hubieran celebrado por escrito y en forma expresa el tiempo de su
duración o que las modalidades de las tareas no justificaran esta movilidad, serán
considerados como contratos que trabajo por tiempo indeterminado, y se establece la
conversión del contrato a plazo fijo en contrato de plazo indeterminado en caso de
omisión de preaviso. Suge bajo el paradigma fordista y actualmente resiste ante las
modalidades flexibilizadoras
Igualdad y no discriminación art. 17, 81, 172, 178 y 187 LCT
La discriminaciónes una diferenciación arbitraria que no encuentra justificación
objetiba ni razonable, es motivada por razones de raza, origen nacional, étinico, religión,
opiniones políticas u otras, origen social, posición económica, edad, sexo, orientación
secual, identidad de género, salud, que implique impedir o anular el ejecicio en
condiciones de igualdad de los D. Es directa cuando las leyes, reglamentos la realizan, e
Indirecta cuando está arraigada a la estructura y funcionamiento de los lugares de
trabajo e instituciones.
El sist Arg, dispone la tutela de la dignidad y libertad individual mediante el Conv OIT
111, la Ley Antidiscriminatoria y la LCT art 17, 17bis y 180, la CN en sus art 14 y 16
que imponen el ppio de no discriminación y el art 43 que consagra la acción de amparo
frente a cualquier forma de discriminación, a lo que se suma los TT de DDHH del 75.22.
Conf a ello ante la discriminación se autoriza a les jueces a declarar la nulidad del acto
discriminatorio y negarle efecto. Indica que no basta con la sanción patrimonial y que
una sanción justa implica que se eliminen los efectos perjudiciales y la reparación
patrimonial por los daños morales y económicos.
Conf a los anterior el despido discriminatorio es nulo, deben reponerse las cosas al
estado anterior al acto viciado por nulidad, o sea deberá reincorporarse al t a su puesto
de trabajo en las mismas condiciones, además de la reparación de los daños. El régimen
de “estabilidad impropia” sólo admite el despido sin causa, pero no el despido
discriminatorio, que es una categoría distinta. Corte ordeno la reinstalación en Pellicori.
Respecto a la prueba el conv 111 OIT y la comisión de experto disponen que “la carga
de la prueba del motivo discriminatorio no debe corresponder a la víctima y la en caso
de duda debe beneficiarla”. La Corte en Pellicori dispuso que, en los casos de difícil
prueba resultará suficiente la acreditación de los hechos discriminatorios ante los cuales
le corresponde al demandado por ello que pruebe que sus actos tuvieron como causa un
motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación.
Principio de buena fe art. 63
Rige para ambas partes, se manifiesta como D y obligación recíproca durante la
conformación del contratos, su ejecución y extinción. Exige que las partes adecuen sus
conductas a tipos sociales medios que denomina “buen empleador y buen t”
Justicia Social art. 11 LCT
Este ppio excede la función integradora del 11, atraviesa, informa y proyecta sobre todo
el D del trabajo. Fue el resultado de la lucha contra las inequidades producidas por la
distribución desigual de los bienes sociales y tiene como finalidad la construcción de
una sociedad inclusiva orientada a la igualación. La Corte dice que se trata de la
“justicia en su más alta expresión”, que pretende que todos los miembros de la
comunidad “participen de los bienes materiales y espirituales de la civilización”.
Responde a la idea del progreso de la justicia hacia la dimensión social del individuo,
superando el E liberal y estructurando el E de bienestar.
Indemnidad art. 75
La consolidación del industrialismo trajo consigo la insalubridad, hacinamiento y
pauperización de las condiciones de vida de la clase obrera. El ppio de indemnidad
impone el criterio segun el cual el t debera salir indemne de la relación laboral y si así
no fuera, debe ser reparado integralmente por el daño sufrido. Instrumenta la obligación
de resultado inserta en el contrato de trabajo, reconociendo que quien se aprovecha de la
fuerza de trabajo y dispone del poder de organizar la actividad debe afrontar los daños
que causa a sus dependientes. Se encuetra en el 19CN como deber de no dañar. Impone
la protección a la vida y salud del t por encima de cualquier concepción economicista o
jurídica.
Principio de progresividad art. (la cátedra entiende que es un principio general y no de
derecho laboral)
Regla que exige a los E condiciones que permitan de modo gradual y continuo la plena
realización de los DDHH, como resultado de la reelaboración de la idea del “progreso”
de la modernidad y que tracciona sobre los demás D. “Mejora continua de las
condiciones de existencia” Pidesc.
Impregna el derecho laboral, en especial el ppio de la condición más favorable.
Integrado al ppio de progresividad se encuentra el de no regresión como límite a los D
conquistados.
Fallo “Aquino” CSJN consagra la operatividad del ppio protectorio y afirma que el
retroceso de la LRT es un retroceso que pone en conflicto el sist de DDHH de nuestra
CN.
En la LCT lo encontramos en el art 7, 12, 14, etc
Libertad sindical art. 14 BIS CN, C 87 de la OIT
COMPLETAR
21/10
Violencia Laboral
Mobbing:
Situación en la cual una persona o grupo de personas ejerce una violencia sistemática y
durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona o personas en el
lugar de trabajo mediante conductas dirigidas a destruir las redes de comunicación de la
víctima, destruir su reputación o perturbar el ejercicio de sus labores, con el objetivo de
lograr que la victima termine abandonado su puesto de trabajo o de satisfacer la
necesidad del agresor de canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas,
aprovechando para ello las deficiencias y características de la organización y el entorno
social.
Elementos del mobbing:
- Ámbito laboral
- Violencia psicológica
- Continuidad en el tiempo – proceso de destrucción de autoestima
- Finalidad – exclusión y motivaciones psicopáticas
Recomendación de la OIT dice que no es necesaria la perduración en el tiempo si no
que suceda y así también no habla de una finalidad en específico, habla de una violencia
psicológica pero no de una finalidad
La ley 26.485 (ley de violencia de genero) en su art. 4 habla de la definición de
violencia, el art. 5 inc. 2 de violencia psicológica y art. 6 inc. C violencia de genero
laboral.
Se puede aplicar por analogía a cualquier género.
Tipos de mobbing
Se clasifican en cuanto a la dirección del acoso, en sentido vertical pueden ser
ascendentes y descendentes, y en sentido horizontal.
Descendente es de arriba hacía abajo, es decir, de un superior hacia un inferior; y de
ascendientes es de abajo para arriba, horizontales es entre pares.
Mobbing organizacional:
Se da cuando el lugar de trabajo constituye un ambiente insalubre y violento, por
ejemplo, los call centers.
Sujetos
- Acosador / mobber
- Side mubber: compañeros que normalizan la situación, .
- Víctima
Fases del mobbing
Estudio de leyman (¿) habla de 4 fases
1. Seducción o encanto: en donde el mobber conoce a la víctima, empieza a tener una
relación íntima y fideliza el interno de su víctima; esta fase termina cuando comienza el
doble discurso, cuando comienza el mobbing.
2. Aparición del conflicto: se encuentra confeccionada una red donde la víctima se
encuentra aislada. Termina esta etapa cuando existe un cargo de conciencia, la víctima
se siente culpable.
3. Acoso y resistencia: empiezan los signos de daño, ausentismo laboral, depresión y
empiezan las primeras manifestaciones al grupo de descontento laboral. En este
momento se suele dar cuenta el empleador de la situación y puede revertirlo, si no se da
cuenta o no hace nada, se constituye la naturalización de la violencia.
4. Quiebre o escape: la víctima está aislada, tomando licencias prolongadas.
Acoso sexual
Hay dos tipos, el acoso chantaje y el acoso ambiental.
La finalidad no tiene que ver con que la persona renuncie a su relación laboral si no que
tiene un fin perverso sexual.
Derechos y responsabilidades
No hay una norma específica que hable del acoso pero hay diferentes sistemas que nos
pueden nutrir para hacer un reclamo, la LCT aporta bastante, hay varios CCT y leyes
especiales.
Hay responsabilidades civiles que dentro de ellas el art. 1716 habla de la reparación del
daño, también se habla del deber de prevenir el daño art. 1070, y así también el art.
1031
Con respecto a las responsabilidades penales hay legislación contra lesiones que
devenguen de una situaciónlaboral, art. 90, 91, 94, 110 del CP.
158 BIS del CP (proyecto) buscaba tipificar el acoso laboral.
Reclamo
La normativa de empleados publico define que se debe acudir al personal superior del
mobber e iniciarle un sumario.
En el ámbito privado no hay un protocolo de como iniciar el reclamo, pero el empleador
con su facultad de dirección tiene la obligación y facultad de investigar y en
consecuencia reprimir.
Acciones
Medida de autotulea, el empleador debe tomar partida de manera inmediata.
Acciones judiciales, amparo y medidas cautelares que permitan que cese el acoso.
El delegado también deberá ser una herramienta que ayude a resolver el reclamo.
Compensación de gratificaciones
+completar+ hay un artículo de la LCT que habla de las compensaciones
4/11
Técnicas del derecho del trabajo
Las técnicas tratarán de modificar, corregir, restringir, extinguir, los desequilibrios en
las voluntades de las partes. En las técnicas constitutivas y reguladoras se busca limitar
la autonomía de la voluntad para la asunción de derechos y la regulación, se busca con
normas imperativas, normas de orden público, etc.
El derecho del trabajo surgió como una reacción contra el derecho individual que
preconizaba la absoluta igualdad y libertad de las partes. La intervención estatal,
concretada con una conjunto de heteronormas imperativas, fue un elemento nivelador y
compensador de la autonomía de la libertad que operaba con el falso dato de la igualdad.
El empleador verá así limitada su esfera de libertad contractual y no podrá establecer
unilateralmente las condiciones del trabajo. A su vez, a la par de la intervención del E
surgió el asociacionismo obrero con el objetivo de mejorar las condiciones de trabajo
mediante la acción colectiva que restringe también la autonomía de las partes.
Técnicas limitativas de la voluntad
3 funciones: constitutiva, reguladora y aplicativa.
- función constitutiva: busca limitar la autonomía de la libertad para que los derechos
ingresen al patrimonio de t. A través de 2 técnicas, laprimacía de la realidad (art.14) y la
imperatividad del contrato (art 21). Opera la inderogabilidad.
La primacía de la libertad reconoce la preponderancia de los hechos por sobre las
formac o apariencias, no tiene consagración expresa sino que subyace por ej. el art 14
que previene la evasión de los imperativos laborales.
La imperatividad del contrato veda a las partes la determinación de si el mismo es
laboral o no, sometíendolo al rpegimen de la relación de trabajo, 21 “habrá cont de
trabajo cualquiera sea su forma”.
- Función reguladora: busca limitar la autonomía de las partes durante la fijación de las
condiciones de trabajo a través del orden público laboral, a fin de procurar el ingreso de
D al patrimonio del t. Opera la inderogabilidad.
La restricción puede ser absoluta, las normas no admiten modificación aún siquiera en
beneficio del t; ej la prescripción de las acciones cuyo fundamento es la seguridad
jurídica. La restricción es relativa, si la norma fija mínimos y máximos entre los cuales
las partes pueden negociar mejoras; ej art 7 que fulmina con nulidad modificaciones que
fijen condiciones menos favorables al t que la que impone la ley.
Excepciones a la prohibición de modificación a la baja de los beneficios reconocidos en
las normas por otras de menor jerarquía. Supuestos de disponibilidad colectiva, ej la ley
de pymes que modifica el goce de las vacaciones. Supuestos de disponibilidad
individual, se relaciona al fenómeno de flexibilización laboral, ej 164 permite acumular
por pedido del t sus vacaciones.
Modificación de la relación de trabajo, cuando el empleador realiza el “ius variandi”, el
e puede realizar modificaciones unilaterales al modo de trabajo sin afectar objetos
sustanciales del contrato que afecten al t, art 66 y las mismas sean razonables.
- Función aplicativa: procura asegurar la eficacia del sistema protector a fin de que la
autonomía de las partes no impidan el ejercicio de los D adquiridos. Opera la
irrenunciabilidad. art 12, son nulos las renuncia a D del t.
Respecto a los acuerdos conciliatorios, sólo pueden recaer sobre d litigiosos, no sobre d
adquiridos
La Teoría de los Actos Propios: la misma se asienta sobre el deber de los sujetos de
actuar con buena fe, sin embargo en el D laboral debe observarse la realidad social, no
admitiéndose la renuncia de D expresa o bajo silencio del t.
Reglas de Interpretación y aplicación del derecho (toman 1, 3,5 y 7)
Al momento de querer aplicar una norma hay que interpretarla, para aplicar una norma
hay que seguir reglas.
Interpretación literal: es básicamente la letra de la norma.
Voluntad del legislador: verificar cual es el fin que buscó el legislador al momento de
confeccionar la norma. Valorando el contexto en el que fue creada y los fines para los
que fue creada.
Interpretación armónica: la norma no se puede interpretar de forma aislada, deberá estar
en armonía con el ordenamiento jurídico.
El rigor formal: sin incurrir en un exceso que implique la pérdida de derechos.
Equitativa: Equitativa, razonable, en busca de lo justo.
Razonable:
Ratio legis: el juez al aplicar la norma no sólo aplica lo que dice la norma si no que
tiene que tener presenta la razón de ser de esa norma.
Interpretación valiosa: cuando de la letra de la norma se desprende que no se ajusta a lo
que se buscaba, lo que se tuvo en mira al momento de legislar.
Significado jurídico:
Prescindencia del texto legal:
Aplicación del derecho
Hay tres reglas generales, in dubio pro operario (es una sola norma) interpretación más
favorable para el trabajador, norma más favorable, cuando la norma tiene más de un
sentido se deberá inclinar a la más favorable para el trabajador y condición más
beneficiosa en donde no se habla de interpretación, si no de condiciones en particular,
estas condiciones pueden ser de origen normativo que a su vez pueden ser de la ley o
del CCT, o condiciones que se hayan pactado entre las partes.
Las condiciones de origen normativo habrá que ver sobre la subsistencia o caducidad de
alguna condición.
Promoción de la autotutela del t
- Acceso directo del beneficio: sin necesidad de que el t acuda a la justicia o instancia
andministrativa el t puede gozar de sus D pese al incumpliminto del e. Ej, art 136 que “a
solo pedido del t el empresario ppal debe abonar sus remuneraciones, en sintonía con el
29 y 39”.
- Fortalecimiento de la posición del t: consiste en reforzar la posición del t (o su
estabilidad en el empleo) a din de disminuir su vulnerabilidad, ej 7ss de la 24.013 que
impone indemnizaciones al e que noregistrara correctamente al t posteriormente a su
intimación.
- Sanción al t: si el t no ejerce cierto D será sancionado ej, t sufrirá multa si no denuncia
ante autoridad de aplicación la negación de sus vacaciones anuales.
Disuasión del fraude laboral:
Técnica para neutralizar fraude art 29, 27. Operan en la intermediación, interposición de
personas y utilización de figuras no laborables para encubrir un vínculo laboral
dependiente. Lo hacen a través de la identificación adecuada de los sujetos del contrato
de t, neutralizando la estrategia de ocultamiento, sin perjuicio de la responsabilidad
solidaria.
Técnica para revertir fraude y sancionatorias, mecanismos para persuadir al empleador
de revertir irregularidades, ej 24.013 que permitía el “blanqueo” a traves de
presentación espontánea del e ante la autoridad, eximiéndolo de las indemnizaciones-
multas. 24.013, art 8, 10, 11, 15, indemnizacione/multas. LCT 79 y 80, astreintes.
La evasión de normas laborales:
Está relacionada con las normas imperativas de orden público laboral. Se evade las
mismas a través de la simulación y el fraude, lo cual es incumplimiento antijurídico.
Simulación: Ocultamiento de la relación de trabajo bajo la fachada ficticia de un vínculo
de naturaleza diferente, el t aparecerá como sujeto de un cont. civil o comercial. art 14,
el acto simulado es nulo. art 23.
Fraud e: se oculta al verdadero empleador. Claroej. la interposición de persona 14
Solidaridad: t écnica para protejer el crédito del t y disuadir fraude .
Art. 29: Hay una relación laboral entre el empleador y el trabajador, pero existe un
tercero intermediario que toma la carga de la registración del trabajador.
Art. 30: El trabajador presta servicio en una empresa distinta a la de su empleador
registrado, siempre en virtud de actividad especifica.
Art. 31: Existe una relación laboral entre trabajador y empleador, y este último cuenta
con grupo de sociedades que por cuestiones de contrato o societario se encuentran
unidas y responden solidariamente.
Art. 26: Existen diferentes empleadores que contratan a un trabajador para que les preste
el mismo servicio a todos, independientemente de si comparten ganancias o no.
Ley de Soc Comerciales: responsabilidad de los socios art 54 “corrimiento del velo
societario”; responsabilidad de los administradores art 59.
Limitaciones a los poderes del empleador .
El D de T, reconoce en el e su facultad jerárquica, aunque su reconocimiento obedece a
la necesidad de organizar la empresa, no de privilegiar su interés personal, por lo cual se
restringe la atribución del mismo. Ej. procedimiento preventivo de crisis, 23013,
procedimiento que debe seguir el e ante la autoridad y con participación de t, cuando
decida suspender o despedir.
Técnicas de protección de los créditos del trabajador
- Tutela de la efectiva percepción y libre disposición del crédito. Estructura régimen de
protección de la intangibilidad del salario. Ej, la ineficacia de los pagos insuficientes,
considerados como pago a cuenta del total de lo adeudado, permite realizar reclamo
dentro del plazo de prescripción
- Privilegios y pronto pago, permiten la percepción del crédito del t cuando concurren
otros acredores ante el e. Se reconoce en el t un derecho a ser pagado con preferencia
frente al resto de los acredores. El pronto pago permite al t en caso de concurso o
quiebra del e, obtenga de modo preferente y expedito el cobro de sus créditos.
- Solidaridad, amplía el nro de responsables solidarios de los pagos, los supuestos son
variados y no siempre requieren fraude; ej 30LCt, la figura del contratista establece la
responsabilidad solidaria en él y la empresarie ppal.
- Fondo de garantías, instituciones de garantía constituidos para afrontar la insuficiencia
patrimonial del e, a modo de librear al t del riesgo que ella implica.
- Cauciones (art. 14 del dto. 1694/06 resolución 125) Aseguran el cumplimiento de las
obligaciones que el e contrae respecto a sus t, afectando determinados bienes o
depósitos u papeles de crédito
- Inembargabilidad del salario, en razón de la naturaleza alimentaria del salario, proteje
al t de sus propios acreedores. 120 127 LCT , prohibición de embargo del smvm.
En síntesis, es la intangibilidad del salario.
Tarifación
Se realiza a fin de garantizar de forma fácil, segura, si bien imperfecto, el pago.
Se resigna el cumplimiento exacto del derecho mediante una norma con parámetros
fijos que modula determinados derechos. La ventaja es que facilita la realización del
crédito, el reconocimiento de derechos, pero limita la posibilidad de reclamo de daños
mayores aún cuando se puedan acreditar, no satisface íntegramente el crédito. La
inembargabilidad de los sueldos laborales tiene su finalidad para proteger el crédito. La
mora del pago de salarios e indemnizaciones es automática.
La presencia del sindicato en los lugares de trabajo
El rol del sindicato como guardián de las normas impertaticas. Les delegades tienen D a
verificar el cumplimineto de las normas legales o convencionales.
Inspección del trabajo
La Administración tiene que garantizar el efectivo cumplimiento de la normativa laboral
y tiene funciones educativas y de asesoría. Funciona como “policía del trabajo”
Técnica de facilitación de acceso a la justicia y adm
- la gratuidad: Beneficio de litigar sin gastos, eximen al t y sus derecho habientes de las
tasa que gravan las actuaciones judiciales ante la justicia del trabajo . Beneficio de
gratuidad, base del derecho procesal laboral, garantiza al t acceso al proceso y lo coloca
al resguardo de los resultados adversos que puedan derivar del mismo, ej. art 20 LCT.
Técnica de facilitación probatoria
La desigualdad del vínculo de trabajo se proyecta en el proceso, al momento de producir
la prueba. La ley complementa la libertad de elegir la forma de celebración del contrato
con la amplia libertad de la prueba del mismo, opera la presunción legal del 23. Art 57
se presume que si e guarda silencio ante intimación del t, relativa al cumplimiento o
incumplimiento de las obligaciones, se presumirá la veracidad del t si el empleador no
contesta.
14/11/19
Diferencia entre intermediación fraudulenta y subcontración art. 29 y 30 de la LCT
Interpretación del D
- Interpretación litera
- Voluntad de legislardxr: contaxtual, fines
- Armónica, con el ordenamiento jurídico de DD y Garantias CN
- Rigor formal, no incurrir en excesos que impliquen péridas de derechos.
- Equidad
- Razonabilidad
- Ratio leguis, “la razón de ser” de la norma
- Valiosa, cuando la letra de la ley no se adecua a los fines de cuando se dictó
- Significado Jurídico
- Presindencia del texto legal, no se puede apartar del mismo
Reglas de aplicación del D ( leer de guizado y duarte)
- Condición más beneficiosa
- In dubio pro operario
- Norma más favorable