Principio Protectorio

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***IMPORTANTE: EN TODOS LOS CASOS, EL ALUMNO DEBE 
AMPLIAR EL TEMA CON BIBLIOGRAFÍA DE CONSULTA PROPIA*** 
 
I.- INTRUDUCCION. 
En tiempos cercanos a la llamada “primera revolución industrial”, cuando el 
hombre trabajo para su semejante lo hizo sin mayores referencias regulatorias 
y con el predominio de decisiones basadas en su propia capacidad negocial. 
Las normas del derecho común entonces vigentes provenían de fuente estatal, 
las que a su vez habilitaban a los particulares como acto de delegación 
expresa, a dictarse sus propias reglas y éstos quedaban obligados a los 
términos pactados como si fuera la “ley” misma y sólo se imponían pocas 
restricciones de orden público.- 
Esta realidad marcó y evidenció que las cargas obligacionales nacidas en el 
seno de un esquema de “libertad” extrema y no absoluta en que se hallaban los 
dos sujetos por igual, no guardaban relación de equivalencia entre los 
celebrantes del acuerdo.- 
La observación del escenario así planteado, permitieron detectar la presencia 
de un dato repetitivo que en algunos casos se acentuaba más que en otros –el 
empleador o dador de trabajo- estaba en mejor posición de hacer prevalecer 
sus pretensiones sobre las del otro –trabajador o quien prestaba el servicio- 
y de hecho así lo hacía. Como consecuencia de ello, se constató que la supuesta 
paridad de fuerzas entre los contratantes no era real y que la situación de 
predominio se acentuaba cuanto mayor era el apremio en obtener ingresos de 
la persona conchabada. Esa misma necesidad condicionaba sus decisiones 
llevando a aceptar las propuestas laborales del otro.- 
El dador del trabajo al ser responsable y titular del emprendimiento cuenta 
a su favor con facultades organizativas y directivas que lo habilita a tomar 
decisiones que el sujeto contratado debe acatar. Entonces, dos datos se reúnen 
en una misma relación: a) La desigualdad negocial inicial y b) La 
subordinación en que se encontraba un sujeto respecto al otro. En razón de 
las consecuencias físicas sufridas en las personas que trabajan, en particular 
las mujeres y menores propiciaron la formación de una nueva rama del derecho 
que diera respuesta al estado de cosas descripto.- 
Esta percepción de la realidad motivó la elaboración de normas cuyo modo de 
operar fue distinto, pues el gobernante abandonó su rol de mero espectador 
de lo que ocurría en las relaciones entre privados “dejar hacer, dejar pasar” 
para involucrarse desde la potestad estatal fijando contenidos indisponibles 
para los sujetos regulados, es decir normas tendientes a evitar las 
consecuencias negativas que en el organismo del obrero generaban los excesos 
de jornada de trabajo, falta de seguridad e higiene, lo que constituyeron el 
germen del Derecho del Trabajo.- 
En este sentido dice Luis E. Ramírez que “el derecho del trabajo nació a partir 
de una realidad y con un objetivo. La realidad permanece vigente y el objetivo 
incumplido. Luis Enrique Ramírez, Derecho del trabajo y derechos 
humanos, Pág. 19, Ed. B de F 2008.- 
Esa protección que nuestra disciplina jurídica intenta asegurar, se traduce 
en la preservación de la integridad psicofísica del trabajador, sin embargo 
a estos años vistas también se resguarda su patrimonio (Art. 76 - Reintegro de 
gastos y resarcimiento de daños); su calidad de vida e intimidad (Hablamos 
de derecho al ocio y derecho a la desconexión), proveyendo para ello reglas o 
normas sobre higiene y seguridad en el trabajo (Ley N° 19.587), accidentes y 
enfermedades vinculadas o no al trabajo (Art. 208 LCT Y Ley 24.557 y sus 
reformas), limitación de la jornada de trabajo (Convenio N° 1 y 30 OIT, Ley N° 
11.544), etc.- 
La protección de la persona que trabaja y la concepción que en torno al mismo 
ha elaborado sobre trabajo decente, trasciende los “derechos específicos”, es 
decir propios del trabajador en cuanto tal, para abordar, asimismo los 
llamados “derechos no específicos”, que “…son aquellos que se reconoce a toda 
persona, y no solamente a los trabajadores, pero que pueden sufrir menoscabos 
en el ámbito del trabajo como consecuencia de la subordinación jurídica del 
trabajador. Como cualquier persona humana un trabajador tiene derecho a la 
igualdad de trato, a la libertad ideológica, religiosa, de conciencia, a la intimidad, 
a su propia imagen y derecho de expresión e información, hoy existe acuerdo para 
considerar que todos ellos forman parte de la categoría de los derechos 
fundamentales. Estos derechos se pueden ejercer tanto fuera como dentro del 
contrato de trabajo y en este sentido son diferentes de otros derechos 
fundamentales que, como el de sindicación, de negociación colectiva o de huelga, 
son específicos de quienes trabajan dentro del ámbito laboral”. Bronstein, en 
Adrian Goldín –Director-, Curso del derecho del trabajo y de la seguridad 
social, Pág. 29. 1° Ed. La Ley 2009.- 
Dice Adrián Goldín que, “el derecho del trabajo nace de tal modo para 
proteger y su estructura se asienta sobre la idea de auxiliar a un sujeto 
mayormente necesitado; por eso “el” principio fundante no pudo ser otro 
que el de protección”. Adrian Goldín, Ob. Cit. Pág. 27.- 
 
II.- PRINCIPIO PROTECTORIO. 
Siguiendo a Adrián Goldín y Mario E. Ackerman, inicialmente es necesario 
referirse al concepto técnico que se le asigna al término “principio”, y ello 
se debe a la profusión de contenidos que bajo este rótulo informa en general 
la Doctrina, al englobar manifestaciones no siempre afines, y someter a un 
tratamiento similar a los valores sociales, reglas técnicas, por lo cual es 
necesario hacer una distinción.- 
Dice Goldín “…se partirá de la siguiente proposición: no todo principio lo 
es por ser así adjetivado”. Adrián Goldín, Ob. Cit. Pág. 110. Para que sea 
considerado principio, es necesario que reúna serie de requisitos y 
condiciones.- 
Para calificarlo como tal que el contenido ideológico se asiente en 
valoraciones fundamentales, definitorias de la identidad de cada disciplina, 
que surja inseparable de su esencia, es decir que se constituya en un 
ineludible punto de partida del cual deriven los postulados fundamentales y 
en el que encuentre cohesión la estructura normativa. Ese punto de partida 
debe ser irreductible (independiente, no debe estar subordinado), porque 
dejaría de ser principio si un concepto básico lo precediera o si necesitara 
de otro que lo justifique o complete.- 
Es aquí donde varios criterios que suelen ser postulados como principios, no 
lo son en realidad, en este sentido Plá Rodríguez, dice que los principios 
son criterios formales aplicables en general a cualquier circunstancia de 
lugar y tiempo. Para Ramírez Bosco, constituyen el fundamento de una 
rama autónoma del derecho, y precisamente son los que justifican su 
autonomía. Mario Ackerman los caracteriza por su vocación de 
permanencia y universalidad.- 
Dice Mario E. Ackerman que “nadie parece haber puesto en cuestión que, si hay 
un principio –en el sentido que quiera atribuirse a la palabra- en el Derecho del 
Trabajo, éste el es principio protectorio o protector, en las dos designaciones de 
mayor uso en el Río de la Plata. Si bien el adjetivo protectorio –que es el adoptado 
generalmente por la doctrina argentina-, podría generar alguna vacilación en 
orden a su corrección lingüística, tal duda puede ser superada en cuanto se 
entienda que lo que se pretende referir con aquél es que se trata de un principio 
perteneciente o relativo a la protección”. Mario E. Ackerman – Director-, 
Tratado de derecho del trabajo, T.I. Pág. 371/372, 2° Ed. Ampliada y 
actualizada. Rubisnzal – Culzoni Editores 2014.- 
Sigue acotando el autor citado “La doctrina, en general ha tenido a encontrar el 
fundamento del principio protectorio en la desigualdad de las partes vinculadas 
por un contrato de trabajo y a partir de la lógica de corregir tal desigualdad con 
la creación de otras desigualdades”. MarioE. Ackerman. Ob. Y Tomo Cit. Pág. 
373/374. Art. 17 bis LCT.— “Las desigualdades que creara esta ley a favor de 
una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras que de por 
sí se dan en la relación”. 
Dice Ramírez Bosco que el principio protectorio es la contracara de la 
desigualdad o la inferioridad del trabajador.- 
 
FUNCIONES. 
Existe coincidencia generalizada en identificar tres funciones a los 
principios.- 
 Función Informadora: De todo o parte del ordenamiento, en tanto impregna 
a las normas un sentido u orientación específica, que el legislador debe tener 
en cuenta al abordar la tarea de elaborarlas.- 
 Función Integradora-normativa: Opera básicamente sobre la actividad 
judicial, se acude a él como fuente supletoria en supuestos de vacíos 
normativos para dar solución al caso.- 
 Función Interpretativa: Esta dirigida tanto al magistrado judicial como 
a la doctrina, pues marca el sentido de interpretación de las normas, cuando 
éstas admiten más de uno.- 
El principio protectorio tiene raigambre constitucional en el art. 14 bis que 
declara “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, 
las que asegurarán al trabajador: (…)”.- 
Dice Adrián Goldín: “tres reglas básicas y una complementaria adopta el 
ordenamiento como manifestación del principio, en pos de dar solución a conflictos 
normativos (…), ellas son: a) concurrencia conflictiva de normas con aptitudes 
aplicativas, que adoptado la regla de la normas más favorable como solución 
posible, b) Interpretación divergente de una misma norma, cuya solución transita 
por la regla “in dubio pro operario”, c) conflicto planteado por la sucesión de 
normas de contenido protector diverso, que arbitra la regla de la condición más 
beneficiosa, d) previsión ante lagunas del derecho que establece un mecanismo 
de integración para dar respuesta adecuada al caso particular planteado. Adrián 
Goldin, Ob. Cit. Pág. 113.- 
 
A- REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE. 
Dice Mario E. Ackerman que “la complejidad del sistema normativo propio del 
Derecho del Trabajo, que suele llevar a que una misma situación fáctica sea 
regulada simultáneamente por dos o más normas, y que éstas, a su vez o –lo que 
ocurre con mayor frecuencia- sean el producto de órganos o sujetos distintos, 
provoca situaciones de concurrencia conflictiva de normas cuyos supuestos no 
encuentra una solución suficiente en los instrumentos y criterios que provee la 
teoría general del Derecho”. Mario E. Ackerman, Ob. y T. Cit. Pág. 381.- 
La colisión peculiar en el derecho del trabajo, es la que se da entre dos 
normas igualmente válidas y vigentes que regulan de modo diferente una misma 
realidad y ello es consecuencia no solo de la diversidad de normas sino de 
la pluralidad de sujetos con capacidad normativa.- 
La regla puede ser enunciada en los siguientes términos, “en el supuesto que 
una misma situación de hecho sea regulada por dos o más normas que 
no admitan su aplicación conjunta debe ser preferida aquella que resulte 
más favorable al trabajador”. Sin embargo ello no es tan sencillo como el 
enunciado lo presenta, en razón de la variedad de normas confrontadas a la 
que se aplica la regla.- 
El ordenamiento argentino contempla expresamente esta directiva de aplicación 
en el art. 9°, 1° párrafo de la Ley N° 20.744 la dice: 
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el 
trabajador. 
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o 
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, 
considerándose la norma o conjuntos de normas que rija 
cada una de las instituciones del derecho del trabajo. 
Luego de leer el enunciado se plantea la cuestión referida al ámbito de 
aplicación de la regla pues dice Goldin que “…no existe acuerdo entre los 
doctrinarios y los jueces que han estudiado el tema, sobre si la directiva es 
igualmente operativa para los casos de conflictos de normas que poseen el mismo 
rango jerárquico (v.gr: dos leyes) y para aquellos en que las normas involucradas 
tienen diferente jerarquía (v.gr. una ley y un convenio colectivo de trabajo). 
Adrián Goldin, Ob. Cit. Pág. 183.- 
Sin embargo, el citado autor comparte la opinión de quienes afirman que el 
ámbito específico de aplicación es el conflicto de normas de igual rango 
jerárquico (normas estatales entre sí o entre normas convencionales, pero no 
entre éstas y aquellas), es decir se desplaza la norma menos favorable al 
trabajador, pero no se la deroga. Sin embargo para Justo López la regla opera 
ante conflictos entre leyes y convenios colectivos de trabajo.- 
Fernández Madrid afirma que, “se trata de la concurrencia de normas de igual o 
de distinto rango que comprenden una misma situación jurídica, p. ej., una norma 
de convención colectiva que contempla licencias y una norma legal que trata el 
mismo tema, o una norma de un estatuto profesional, por ejemplo el régimen de 
periodistas y otra norma legal. O la existencia de disposiciones de dos convenios 
colectivos válidos y aplicables dirigidos a regir un mismo aspecto jurídico 
(Convenciones de viajantes de comercio y de la industria vitivinícola)”. Juan 
Carlos Fernández Madrid, Ley de Contrato de Trabajo – Comentada y 
Anotada-, T. 1, 2° Ed. La Ley 2012, agrega el autor que en todos estos casos 
dan por presupuesto la compatibilidad normativa.- 
 
UNIDAD DE COMPARACION. 
La doctrina señala que son tres los mecanismos posibles para la selección de 
la norma más favorable: a) Acumulación o Atomista, b) Conglobamiento simple, 
c) Conglobamiento orgánico o por instituciones.- 
A) Acumulación o Atomista. Este procedimiento o mecanismo determina que debe 
extraerse de cada ordenamiento jurídico la o las disposiciones más favorables 
para conformar una norma que resultará ser el producto de la suma de todas 
las ventajas. En otras palabras, se toma de las normas comparadas, las partes 
más favorables, ensamblarlas y conformar una nueva norma con lo mejor de cada 
uno de sus componentes.- 
Es importante destacar que este sistema de comparación no ha tenido recepción 
en ningún ordenamiento jurídico ni justificado por la doctrina, pues al no 
establecer o indicar límites a la escisión de las normas, provocaría el 
quiebre de la armonía interna y un estado de inseguridad jurídica.- 
B) Conglobamiento Simple. Este procedimiento compara en forma global dos 
cuerpos normativos y no las clausulas singulares de cada uno, dando 
preferencia a aquel más favorable al trabajador. Este sistema tiene diversas 
ventajas frente al analizado. 
En primer lugar, preserva el equilibrio interno de regulación jurídica, en 
segundo lugar el respecto al órgano que creo la norma (en el caso del CCT 
lleva a evitar la escisión de los negociado), y en tercer lugar es el 
tratamiento homogéneo y previsible de las situaciones.- 
Se ha criticado a este sistema en que solo es viable cuando existe total 
compatibilidad y homogeneidad entre las materias objeto del cotejo.- 
C.- Congolbamiento por instituciones. Consiste en comparar el conjunto de 
reglas de cada una de las normas que regula a la institución laboral y es el 
criterio utilizado por el art. 9 LCT al decir que considerándose la norma o 
conjuntos de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del 
trabajo.- 
Siguiendo a Goldin, cabe preguntarse ¿Qué es una institución y cuáles son 
cada una de ellas? Se ha dicho que comprende los “grandes temas del derecho 
del trabajo” o “los capítulos” que integran la regulación del contrato de 
trabajo.- 
 
REGLA DE INTERPRETACION DE NORMAS LABORALES. 
El carácter especial del derecho del trabajo, que se distingue del derecho 
común, entre otras cosas, porque parte del dato de la desigualdad existente 
entre los sujetos del contrato de trabajo y procura revertirla, implica una 
primera consecuencia de notable trascendencia “el rechazo del principio admitido 
en el derechoprivado según el cual los casos dudosos deben resolverse a favor 
del deudor”, en razón de la finalidad de esta rama del derecho en dar amparo 
al sujeto más débil de la relación.- 
 
Art. 9° — El principio de la norma más favorable para el 
trabajador. 
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, 
o en apreciación de la prueba en los casos concretos, los 
jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido 
más favorable al trabajador. 
(Artículo sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.428 B.O. 
26/12/2008) 
La presente regla solo opera en caso de duda, es decir, cuando la vacilación 
del juez acerca del sentido de la norma aplicable, luego de actuados los 
métodos hermenéuticos tradicionales, le impide emitir juicio, en palabras de 
Justo López, la duda debe sobrevenir al agotamiento de todos los medios 
posibles de investigación.- 
Deveali ha indicado que dos son los requisitos para que la regla sea aplicada: 
a) Que realmente exista una duda sobre el alcance de la norma legal y b) Que 
la interpretación no esté en pugna con la voluntad del legislador.- 
El artículo aludido, extiende el principio de la duda favor del trabajador 
“apreciación de la prueba en los casos concretos”.- 
En este sentido el Art. 377 del CPCYCC. Carga de la prueba. Incumbirá la carga 
de la prueba a la parte que afirme la existencia de un hecho controvertido o de un 
precepto jurídico que el juez o el tribunal no tenga el deber de conocer. 
Cada una de las partes deberá probar el presupuesto de hecho de la norma o 
normas que invocare como fundamento de su pretensión, defensa o excepción”.- 
La cuestión se plantea cunado existe una seria situación de duda sobre la 
prueba de los hechos, por ejemplo cuando en un despido los testigos de una y 
otra parte resultan contradictorios y todos fueran inobjetables. Dice 
Fernández Madrid que “esta regla está legitimada por la naturaleza de esos 
mismos hechos, por las dificultades de producción de la prueba para el trabajador 
por la desigualdad en la relación, y por los derechos que se busca privilegiar”. 
Juan Carlos Fernández Madrid, Ob. Cit. Pág. 244/245.- 
Dice Capón Filas "Si la regla pro operario no se aplicara en los casos de duda, 
teniendo en cuenta que el juez carece de la facultad de omitir pronunciarse ante 
el caso concreto, la cuestión se debería resolver a favor del empleador, lo cual 
resultaría contrario al principio protectorio, que informa toda la normativa 
laboral." CAPON FILAS, Rodolfo, Derecho del trabajo, Editorial Platense, 
La Plata (Bs. As.), 1998, p. 256; GORLA Miguel A. y RUSSO Patricia S., La 
apreciación judicial de la prueba en el proceso laboral, Lexis, RDLSS, 
2008-5-377).- 
La regla bajo análisis, fua utilizada por la Excma. Cámara de Apelaciones de 
la provincia de Corrientes, a fin de resolver cuestiones probatorias, cuando 
ambas partes ofrecen declaraciones testimoniales que se contraponen y hasta 
se neutralizan.- 
CAMARA DE APELACION EN LO LABORAL DE CORRIENTES. AUTOS: 
"FERNANDEZ ALICIA BEATRIZ C/ CASCO EDGARDO DANIEL Y OTRA S/ 
IND.; ETC. (L.57-F.61)" EXP 119.280/15. SENTENCIA N° 177 DEL 01 DE 
SEPTIEMBRE DE 2017. (UNÁNIMIDAD).- 
Todo lo cual conduce a la priorización de los testigos 
rendidos en el cuaderno de pruebas de la parte actora; o en 
el peor de los casos, si es que hubiera una duda razonable 
e insuperable sobre el alcance del material probatorio 
colectado (testimoniales de ambas partes), debería 
inclinarse la balanza a favor del trabajador, en función de 
lo normado por el art. 9 de la L.C.T.- 
Una vez rendida la totalidad de la prueba, y existiendo una 
duda razonable sobre cómo sucedieron las cosas, el juez 
debe fallar inclinándose hacia una de las dos versiones 
contrapuestas que le fueron llevadas en la demanda y su 
contestación, no pudiendo por un imperativo del Derecho del 
Trabajo, que es en esencia pro operario, inclinarse por la 
versión del empleador, debiendo considerarse la 
desigualdad de las partes y la dificultad permanente de los 
trabajadores para el ofrecimiento y producción de sus 
pruebas (RUBINSTEIN, Santiago, "El principio in dubio pro 
operario en materia probatoria y la justicia social", DT, 
1984-A, 571).- 
Es muy común que las declaraciones de los testigos de los 
trabajadores y las de los testigos de los empleadores se 
neutralicen entre sí. El Dr. Capón Filas, cuando todavía era 
vocal de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, 
expresaba en épocas en que se discutía la aplicación del "in 
dubio pro operario" en la apreciación de la prueba, que la 
diferencia de los dichos de los testigos, en el caso en que no 
se pudiese demostrar cuál de ellos miente, debía resolverse 
a favor del trabajador por aplicación analógica del art. 9° de 
la LCT (CAPON FILAS, Rodolfo, en: CNTrab, sala VI, 
17/02/94, "Salusso, Roque A. c. Daura SA").- 
Hoy ya no es necesario acudir a la analogía, sino 
simplemente al art. 9° LCT con su redacción actual, para 
llegar al mismo resultado. Yendo aún más lejos, por 
aplicación de este principio, cuando las declaraciones de los 
testigos logren generar una duda razonable en el juez de 
que los reclamos del trabajador son justos y tienen base en 
los hechos y en el derecho, y esta duda no sea desvirtuada 
por el resto de las pruebas, su testimonio debe ser favorable 
para los reclamos del trabajador, y no ser desechado sin 
más por no ser fehaciente e indubitable.- 
La aplicación del ``in dubio pro operario'' en la apreciación 
de la prueba, el cual como puede verse se complemente y 
relaciona íntimamente con las cargas probatorias 
dinámicas y la inversión de la carga probatoria, es un paso 
definitivo para terminar con la inactividad probatoria o la 
conducta procesal obstruccionista de aquellos empleadores 
que seguros de la dificultad probatoria existente para el 
trabajador se limitan a contestar la demanda y/o dificultar 
la producción de la prueba del trabajador, confiado en que 
la duda lo favorecerá.- 
De existir duda razonable sobre la validez o invalidez, la 
veracidad o falsedad, de las declaraciones de los testigos, 
en función del "in dubio pro operario", debe darse 
predominio a la decisión que favorezca al trabajador.- 
No se trata de producir modificaciones al principio de congruencia, sino de 
que el Juez al valorar el caudal probatorio y en caso de duda insalvable, 
estime probado los hechos invocados por el trabajador. Para arribar a dicha 
conclusión el Juez puede basarse en una norma general de interpretación que 
proyecte el principio pro operario a la materia procesal, o puede considerar 
la particular situación de indefensión en que se encuentra el trabajador al 
no serle dado la producción de la prueba en igualdad de condiciones con su 
empleador, ya que la desigualdad sustancial entre las partes se encuentra tan 
presente en el contrato como en el proceso.- 
En este sentido cobra relevancia lo previsto en el art. 17 bis LCT al decir 
que “Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se 
entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación”. 
(Artículo incorporado por art. 1° de la Ley N° 26.592 B.O. 21/5/2010).- 
Una de las aplicaciones del principio analizado lo constituye la regla de 
facilitación al trabajador de la prueba en el proceso, que se expresa a través 
de distintas presunciones contenidas en la LCT y leyes procesales a las cuales 
Fernández Madrid las clasifica como absolutas y relativas. Ejemplo de las 
primeras lo encontramos en la figura de “auxiliares del trabajador art. 28 
LCT”, “Interposición de personas art. 29 LCT” y las segundas “presunción de 
existencia del contrato de trabajo art. 23 LCT”, “omisión de exhibición de 
libros laborales art. 55 LCT”, “presunción de onerosidad del contrato de 
trabajo art. 115 LCT”, etc.- 
 
C.- REGLA DE LA CONDICION MÁS BENEFICIOSA. 
Existe dificultad conceptual para distinguirla regla de la norma más 
favorable y de la condición más beneficiosa. Un primer intento para 
distinguirlas debe apuntar a que, por lo general, se recurre a la primera de 
las reglas en la hipótesis de concurrencia normativa, es decir, la existencia 
de normas que permanecen simultáneamente en el ordenamiento jurídico; en el 
segundo, en cambio subyace un supuesto de sucesión de normas que se eliminan 
las unas a las otras.- 
La regla de la norma más favorable tiene por objeto determinar cuál de las 
vigentes y aplicables conviene al trabajador, la condición más beneficiosa 
tiende a mantener la situación particular más ventajosa al trabajador pese a 
la desaparición de la fuente normativa a cuyo amparo la obtuvo.- 
Se ha señalado, cuando la condición más beneficiosa es producto de la 
autonomía de la voluntad de las partes o reconocimiento unilateral del 
empleador es inmune a los cambios que llevan las normas estatales o 
convencionales posteriores.- 
En nuestro ordenamiento jurídico, la regla bajo análisis tiene consagración 
expresa a través del art. 8, 2° parte de la Ley N° 14.250, que dispone “La 
aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más 
favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de 
trabajo”.- 
Dice Pla Rodriguez, la regla “supone la existencia de una situación concreta 
anteriormente reconocida que debe ser respetada en la medida que sea más 
favorable al trabajador que la nueva norma a aplicar”.- 
En otros supuestos, el mayor beneficio tuvo su origen en una norma general 
(Ley o CCT), y la mayor parte de la Doctrina y Jurisprudencia consideran que 
no puede pretender mantener la condición más beneficiosa otorgada en dichas 
fuentes, frente a otras normas posteriores de igual jerarquía y eficacia, a 
no ser que la ley o convenio posterior y peyorativo establezcan expresamente 
el mantenimiento de aquélla.- 
Como señala Ackerman, se han expresado cuatro fundamentos para esta posición: 
 Evitar el bloqueo de la negociación colectiva, 
 Limitaría la política estatal 
 Crearía dos tipos de trabajadores, según la fecha de ingreso 
 Complicaría la planificación empresarial.- 
Quienes opinan lo contrario, se basan en la teoría de la incorporación según 
la cual, las condiciones de los convenios colectivos, se incorporan 
definitivamente a los contratos individuales de quienes se encuentran en la 
actividad y solo pueden ser modificados por normas convencionales posteriores 
si mejoran la posición del trabajador. Los partidarios de esta posición, solo 
los trabajadores contratados con posterioridad a la reforma normativa les 
debe ser aplicada esta última.- 
Fernández Madrid refiere que “el principio de la condición más beneficiosa es 
aplicable respecto de las cláusulas del contrato individual pactadas por las partes 
por encima de los beneficios que reconocen la ley o el convenio colectivo, que no 
las puede dejar sin efecto”. Juan Carlos Fernández Madrid, Ob. Cit. Pág. 
254.-