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Material para Relaciones del Trabajo 2do año CENS – Resumen de las docentes 
 
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Derecho Colectivo 
Introducción 
Protege a los trabajadores organizados en asociaciones colectivas. Un sindicato es una 
asociación creada para defender derechos en común. Su objetivo es la realización del 
trabajador como individuo para él y para su familia, por eso decimos que aparte de tener fines 
profesionales, también tiene fines sociales. 
Estas asociaciones no deben tener fines de lucro y tienen que estar organizadas, o sea, deben 
tener un estatuto para administrar. 
 
Principios del derecho colectivo: 
Otros tres principios esenciales del derecho colectivo del trabajo son: 
 
Subsidiariedad:, libertad sindical y autonomía colectiva. 
 
1. Subsidiariedad: se refiere a la necesidad de que determinadas cuestiones sean 
manejadas por las comunidades inferiores, mientras que el Estado y las comunidades 
superiores deben colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad 
o competencia de la comunidad inferior. 
 
2. Libertad sindical: abarca tanto el aspecto individual (trabajador) como el colectivo 
(conjunto de trabajadores): la libertad individual, que consiste en la posibilidad del trabajador 
de afiliarse a un sindicato o de no hacerlo, o de desafiliarse; y el aspecto colectivo se refleja 
en la facultad de los afiliados de unirse con otros trabajadores con la finalidad de constituir 
una nueva asociación. 
 
3. Autonomía colectiva: Es el derecho de la entidad sindical de constituirse y regir sus 
destinos autónomamente por medio del dictado de sus estatutos, estableciendo su propio 
régimen disciplinario y de administración. Es decir, que ningún tercero (ni las empresas o el 
Estado), tengan injerencia en las decisiones también en lo que se refiere a la administración 
económica del sindicato, el manejo de los fondos, las ganancias o los pagos. 
 
Fuentes del Derecho Colectivo de Trabajo: 
Se encuentran contenidas las normas 
1) Constitución Nacional y Tratados internacionales de los Derechos Humanos con raigambre 
constitucional. Constitución Nacional: Reformada en el año 1994, se incorporó el artículo 75, 
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inciso 22 donde se agregaron los convenios internacionales sobre los DDHH, como en el 
convenio 87 sobre la libertad sindical que tiene rango constitucional. 
 
 El art. 14 Bis de la C.N se alude a que “El trabajo en sus diversas formas gozará de 
la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador (...) organización sindical 
libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda 
garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la 
conciliación y al arbitraje, el derecho de Huelga. Los representantes gremiales gozarán 
de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las 
relacionadas con la estabilidad en su empleo (...)” 
 “Los tratados concluidos con las demás naciones y con las organizaciones 
internacionales tienen jerarquía superior a las leyes” (Art. 75 inc. 22, CN) 
 
2°) Otros Tratados internacionales Convenios y recomendaciones de la O.I.T. 
(Organización internacional del trabajo): 
 
 Los principales son el convenio 87 “sobre la libertad Sindical Y la protección del 
derecho de sindicación”, y el convenio 98 “sobre el derecho de sindicación y de 
negociación colectiva”. El convenio 87 tiene jerarquía supralegal y constitucional. 
 
3°) Leyes: normas jurídicas dictadas por el Congreso Nacional. Leyes: Ley de contrato de 
trabajo y Ley de asociación sindical. 
 
4°) Decretos: instrucciones y reglamentos necesarios para la ejecución de una ley. Son 
facultad del presidente de la Nación. 
 
5) Convenios colectivos de trabajo/laudos con fuerza de tales: La base de los CCT es la 
ley de contrato de trabajo con el objetivo de “mejorarla”. Están hechos por los sindicatos y 
federaciones, se aplican obligatoriamente a todos los que realizan la actividad. 
 
6)Contratos de trabajo, reglamentaciones, decretos, fuentes legales, usos y costumbres. 
 
LIBERTAD SINDICAL: 
 
La libertad sindical se hace presente en el Art. 14BIS de la constitución Nacional Argentina, 
en la Ley de AS, y se encuentra en la mayoría de los tratados ratificados por el poder ejecutivo. 
En la OIT hay dos órganos que se ocupan específicamente de la libertad sindical: 
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-Comisión sobre libertad sindical 
-Comité experto sobre el análisis de tratados. 
La libertad sindical tiene 2 fases: 
• INDIVIDUAL: Afiliarse – desafiliarse- no afiliarse- juntar sindicatos (se reconoce como algo 
individual) – presentarse a una elección o elegir a un representante 
• COLECTIVA: Afiliarse o desafiliarse a una federación, por ejemplo. Esa decisión se reconoce 
como colectiva, porque se desprende más de un sindicato. Otro ejemplo puede ser crear una 
federación, ya que se considera una decisión grupal, o colectiva. 
 
Convenio 87: Trata de la libertad sindical y la protección del derecho de sindicalización. 
 Tanto los trabajadores como empleadores tienen derecho a constituir organizaciones y 
afiliarse a las mismas. En ellas pueden elegir libremente a sus representantes, organizar 
su administración, actividades y formular su programa de acción. 
 Organización significa que tenga como objeto fomentar y defender los intereses de los 
trabajadores o empleadores. 
 Las organizaciones de trabajadores y empleadores tienen derecho de constituir 
federaciones y confederaciones, afiliarse a las mismas y organizarse libremente. 
 El ex ministerio de trabajo NO puede disolverlos. 
 Las autoridades públicas NO pueden intervenir para limitar el derecho o ejercicio legal de 
este convenio. 
 
Convenio 98: Trata del derecho de sindicación y negociación colectiva. 
 Protege a los trabajadores contra la discriminación que tiende a afectar su libertad sindical 
en relación con su empleo, especialmente el rechazo de su contratación o causa de su 
afiliación sindical o en el despido por su participación en actividades sindicales. 
 Se deben crear organismos nacionales para garantizar el derecho de sindicalización de 
los trabajadores. 
 Este convenio no trata la situación de funcionaros públicos en la administración del Estado 
pero no significa que disminuya sus derechos. 
DIFERENCIA ENTRE LA LEY 23551 Y EL CONVEIO 87 Y 98 DE LA OIT: La ley de asociación 
sindical defiende los derechos de los trabajadores mientras que los convenios de la OIT 
defienden los derechos de los trabajadores y empleadores. 
 
 
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ARTICULOS DE LA LEY: 
ART 1: Las negociaciones se dan con 1 empresa, grupo de empleadores o una asociación 
profesional de empleadores y una AS con personería gremial, ya que como explica la ley, la 
misma está capacitada para negociar colectivamente. No se aplica para los trabajadores 
rurales o estatales que tienen diferentes regímenes. 
ART 2: Por el lado sindical, el que negocia si o si debe tener personería gremial. Por el lado 
empresarial, el Ministerio da la legitimación de quién está facultado para negociar. Si por ej, 
el convenio lo mejoran, la idea es buscar a quién lo haya firmado antes para que lo vuelva a 
hacer. Y si esa empresa no existe más o no representa como lo hacía antes, el Ministerio 
decide quiénes van a ser lo que puedan negociar colectivamente. 
ART 3: Habla de los requisitos formales que debe tener un convenio, sin esto no tiene validez, 
si o si tienen que celebrarse por escrito: 
 Lugar y fecha de su celebración 
 Nombre de los intervinientes y acreditación de su personería 
 Zona de aplicación 
 Actividad o categoría de los trabajadores 
 Período de vigencia del convenio (que puede ser de variosaños) 
 Materia de negociación 
ART 4: Habla de la HOMOLOGACIÓN. 
La homologación es un acto administrativo, una resolución del Ministerio de trabajo que revisa 
y aprueba el convenio para que a partir de esto entre en vigencia. 
Es fundamental que el Ministerio lo revise para que ninguna de las normas tenga cláusulas 
que violen el orden público laboral, o sea, que ninguna norma contradiga la ley y que ninguna 
cláusula afecte al interés general. Esto alcanza a todos los trabajadores y empleados que se 
establecieron sin importar que estén afiliados y, en el caso de los empleadores, sin importar 
que pertenezcan a la cámara o hayan participado de la negociación. 
Para los convenios de empresa que son lugares pequeños, la ley dice que no hace falta la 
homologación; alcanza solamente con el registro. Igualmente, si se quiere, para más 
seguridad cualquiera de las partes puede pedir que lo homologue. 
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Una vez que se homologa, tiene que ser registrado, publicado en el boletín oficial y duplicado 
(guardar una copia). 
ART 5: Se tiene que publicar dentro de los 10 días. 
ART 6: Principio de ultraactividad de los convenios colectivos de trabajo: 
Si se llega al vencimiento y las partes no se pusieron de acuerdo o no lo renegociaron, el 
convenio va a seguir vigente hasta que otro lo reemplace. Esto es fundamental porque 
establece que si alguno no acuerda algo al vencimiento, no vuelve para atrás, es beneficioso 
para ambos. 
Excepción: que las partes establezcan que todo el convenio, algunos artículos o uno solo no 
es ultraactivo, o sea que van a vencer el día que finalice la vigencia del convenio. 
Los convenios pueden establecer diferentes vencimientos para diferentes cláusulas, no tienen 
que ser todos iguales. 
ART 7: Límite de capacidad de negociación: 
Prevé que se firmen cláusulas que favorezcan el accionar de la asociación sindical que lo 
firme. 
ART 8: Relación entre el convenio colectivo y el contrato individual, cuál prevalece más? 
Siempre el que sea más favorable para el trabajador. 
ART 9: Las contribuciones solidarias son válidas. 
ART 10: El MINISTERIO DE TRABAJO, a pedido de cualquiera de las partes puede extender 
el ámbito de representación a zonas no comprendidas. 
ART 11: 60 días antes del vencimiento del convenio, el Ministerio tiene que llamar a las partes 
para que negocien. Si lo renuevan o no es otra cosa, lo que busca el Ministerio es fomentar 
el mecanismo de negociación. 
ART 12: Si algo no se cumple, la denuncia se hace en el Ministerio de trabajo 
ART 13: Habla de las paritarias, que es un ámbito creado dentro del convenio constituida por 
personas para hablar ciertos temas que están en el ART 14: por ejemplo, interpretar el 
convenio, intervenir en conflictos individuales o plurindividuales, intervenir cuando hay 
conflictos de intereses (clausula gatillo) y adaptarse a las nuevas necesidades. 
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ART 15: Los convenios en dónde no hay una comisión paritaria pueden pedirle al MINSTERIO 
la constitución de una. 
ART 16: Los convenios colectivos tendrán los siguientes ámbitos personales y territoriales 
conforme a lo que las partes acuerden dentro de su capacidad representativa: 
— Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial. 
— Convenio intersectorial o marco. 
— Convenio de actividad. 
— Convenio de profesión, oficio o categoría. 
— Convenio de empresa o grupo de empresas. 
ART 17: La representación de los trabajadores en la negociación del convenio colectivo de 
empresa, estará a cargo del sindicato cuya personería gremial los comprenda y se integrará 
también con delegados del personal 
En el caso de las empresas concursadas, se debe informar: causas de crisis y sus 
repercusiones sobre el empleo, rehabilitación de la actividad productiva y situación de los 
créditos laborales. 
 Los representantes que reciban información calificada por parte de la empresa, están 
obligados a no difundir esa información y guardar secreto de la misma. 
 
CARACTERÍSTICAS DEL MODELO SINDICAL ARGENTINO 
 
 Nuestro modelo sindical tiene las siguientes características: 
 
1) Amplitud de los fines sindicales 
En Argentina, la finalidad de las asociaciones sindicales es mejorar las condiciones laborales 
de los trabajadores, así como también las condiciones de vida de ellos y de su grupo familiar 
(por ej: la obra social). 
El dominador común de todos los sindicatos es que busca mejorar las condiciones laborales, 
la diferencia está en que algunos ofrecen herramientas para poder también mejorar la calidad 
de vida, como, por ejemplo, la obra social que ofrece lugares de recreación, campos de 
deportes, clubes, etc, 
Servicios, colonias, prestaciones sociales como útiles en época de comienzo de clase, 
juguetes en el día del niño, obras de teatro, kit de pañales y cambiados si es que uno de los 
afiliados tuvo familia, que casi siempre están ligadas a algún acontecimiento. 
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Cursos de capacitación: son cursos que brinda la asociación sindical vinculados a su actividad 
para que los que quieran desempeñarse en esa actividad o mejorar para poder obtener un 
mejor puesto. 
Casi siempre son cursos que si nos los da esta asociación no los da nadie (ej: curso de 
manejar un camión, que es muy costoso). 
Cursos de educación: para poder terminar el colegio, o iniciar algún terciado o universitario 
que tienen convenios con el gobierno. 
Servicios de sepelio: para afiliados y grupo familiar 
Servicios vinculados a temas culturales: beneficios para ingresar a determinados museos o 
teatros. 
Asistencia económica en determinadas situaciones: tasas preferenciales, plazos más largos 
que los que les daría un banco. 
Fondos compensadores: el trabajador aporta un fondo y le otorga un complemento a la 
jubilación (aparte de la que le brinda el Estado). 
Estos beneficios no son obligatorios pero la ley fomenta a que los den. 
 
2) Forma asociativa fundada en la profesionalidad 
 
O sea, en base a qué criterio los trabajadores se van a agrupar. 
En principio, fue por ideología. La idea de formar asociaciones viene de los inmigrantes. Los 
primeros fueron de anarquistas, comunistas, sociales, etc, dónde el común denominador era 
su forma de pensar. 
Luego esto evolucionó y se perfeccionó porque el criterio se cambió al de la profesionalidad, 
que era lo que ellos hacían y ahí surgieron diferentes sindicales de cada oficio, profesión o 
empresa. 
En nuestro modelo, los trabajadores se agrupan bajo un criterio de profesionalidad, lo 
determinando es la actividad en la que cada uno trabaja, el oficio, la profesión, categoría o 
cuál es la empresa dónde trabajamos. 
 
 
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DEMOCRACIA SINDICAL: 
La democracia sindical se comprende en la mayoría de las veces como la elección que 
hacemos para elegir a un representante. 
La democracia sindical incluye a la participación activa de los afiliados en el seno del sindicato. 
La participación de los afiliados es importante porque se puede tener trato directo con el 
representante que la persona eligió, o también se puede participar en las decisiones que se 
tomen dentro de las asambleas. 
Con la democracia sindical es posible notar la relación entre afiliados y representantes de la 
asociación sindical. El art 8 de la ley de asociaciones sindicales habla de que los 
representantes obren estrictamente y que se respete a la minoría dentro de la asociación. 
La democracia y la libertad sindical son dos conceptos que están asociados debido a 
que uno hace que pueda permitirse el otro. 
Un correcto respeto y manejo de la libertad sindical, hará que pueda permitirse dentro 
de la asociación la democraciacorrespondiente. 
 
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CONFLICTOS Laborales 
Es la colisión de intereses contrapuestos entre el patrón y el trabajador bajo el punto de vista 
laboral. El conflicto siempre existe es natural, pero se encuentra contenido, este conflicto se 
puede agravar por distintas causas. 
 
Clasificación: Los conflictos pueden ser de varios tipos: individuales o colectivos, de 
derechos o intereses, intrasindical o intersindical. 
 
Conflictos colectivos: surgen a partir del interés colectivo. 
 
Individuales: suponen la existencia de un contrato o de una relación de trabajo que vinculan 
a un empleador con un trabajador. Deberá ser dirimido por la justicia del trabajo. 
Es decir, Se trata de una única persona con su patrón (por ej: cuando hay una sanción). 
Dentro de los conflictos individuales, también están los plurindividuales, están constituidos por 
la suma de conflictos individuales aunque no llegan a formar un conflicto colectivo. En varias 
ocasiones estos conflictos con similares a los colectivos por su forma de manifestación (ej. 
Trabajadores que paran de trabajar por falta de pago de salarios) esto es, por ejemplo, cuando 
a un grupo de trabajadores de una empresa determinada no le abonan las horas extras. 
 
Colectivos: Surgen a partir del interés colectivo. un número indeterminado de individuos que 
tienen un conflicto (ej: no se les está pagando lo que la paritaria establece). Es colectivo 
porque le pasa a toda la categoría de trabajadores de esa rama. Los colectivos, es en donde 
se negocian diferentes temas como por ejemplo: paritarias, salario y condiciones de trabajo 
principalmente. 
Derecho: se da cuando la norma existe y alguien no la está aplicando la entiende de manera 
diferente. Aquí se discute lo que ya está escrito, lo que está en juego es la manera de 
interpretar lo escrito. Los conflictos de derecho tratan, por ejemplo, de aplicar alguna norma 
de alcance a los trabajadores. 
Intereses: Cuando hay necesidad de mejorar la situación en la que me encuentro. Aquí no 
hay ninguna ley escrita, y la misma deberá comenzar a discutirse. Es decir, se da porque la 
norma no existe (ej: una situación en dónde la paritaria ya esté firmada y aplicándose, pero a 
mitad de año la inflación sube más y el sueldo del trabajador no le alcanza para vivir, por ende, 
pide el aumento (lo pide él o el sindicato). 
No se lo puede ir a reclamar a la justicia porque la norma no existe, y el empleador le estaba 
pagando de acuerdo con lo que se había establecido en el convenio. 
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•Intersindical: el ejemplo más claro es el ENCUADRAMIENTO SINDICAL. ( Para esto es 
necesario explicar que existen Clases de sindicatos: 
 Simplemente inscripto o con Personería gremial: que es la asociación que en su ámbito 
territorial y personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería gremial. 
Esto es un conflicto entre dos sindicatos con personería gremial, se da si o si en sindicatos 
con este tipo de personería. 
Por ej: sindicato de camioneros – sindicato de empleados de comercio de Coto (pero de 
los empleados que manejan camiones). 
¿A qué sindicato pertenecen? Entra en conflicto, porque ambos se disputan una cierta 
cantidad de trabajadores, si corresponden o no a cierto sindicato. 
Siempre que pasa esto se tiene que comunicar al Ministerio de Trabajo, lo puede hacer la 
misma empresa o los sindicatos. 
El encuadramiento sindical se resuelve según lo previsto en el ART 59 DE LA LEY 23551. 
Este artículo dice que antes de darle a conocer el problema al Ministerio de Trabajo, hay 
que agotar la vía asociacional, o sea, primero tienen que intentar resolverlo entre los 
sindicatos. Si estos están en la misma federación, es ella la que resuelve. 
Si están dentro de Confederación, lo resuelve la CGT. 
Si no se resolvió dentro de los 60 días hábiles, cualquiera de las asociaciones puede 
dárselo a conocer al Ministerio de Trabajo, que deberá pronunciarse dentro de los 60 días 
hábiles, si pasa este tiempo y el Ministerio no lo resolvió, pasa a la Cámara Nacional de 
Apelaciones del Trabajo. 
Lo que hacen es analizar la personería, el objeto, el ámbito personal y territorial, cuál fue 
el último al que le dieron la personería, actividad de la empresa, etc. 
Si el que pierde va a la justicia, la competencia es de la Cámara de Apelaciones (va a 2da 
instancia de manera directa). Y la decisión de la cámara es sentencia firme. 
O sea, que todo este proceso tiene tres etapas: 1ero dentro de los sindicatos, si es 
federación o confederación; 2da Ministerio de Trabajo; y 3era Cámara de Apelaciones 
(justicia). 
El conflicto se va a canalizar de dos maneras 
Mediante la negociación colectiva 
Mediante medidas de acción directa (huelga por ejemplo) 
MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA 
*Se definen como aquellas medidas de exteriorización de un reclamo, mediante la presión, 
cuya finalidad es causar un perjuicio o daño a la otra parte, hasta que ésta haga oídos a sus 
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demandas. 
*Pueden ser convocadas por trabajadores y por empleadores. 
Medidas legitimas de acción sindical: están referidas a actos ejecutados exclusivamente por 
trabajadores. 
Toda huelga es una medida legítima de acción sindical pero no todas las medidas legítimas 
de acción sindical son huelgas. 
CONCEPTO DE HUELGA: 
MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA INTERPUESTA POR LOS TRABAJADORES 
HUELGA: La huelga es un derecho que la C.N. en el art. 14 bis concede a los gremios, y 
consiste en la suspensión o abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con 
carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión sobre la 
voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de 
una nueva disposición o la reforma de una vigente, o bien el cumplimiento de una en vigor. 
*Este derecho debe ser reglamentado sin alterar su espíritu; su ejercicio debe ser pacífico: no 
pueden existir actos de violencia sobre el empleador o sobre los bienes del empleador. Los 
trabajadores tienen el poder jurídico de ocasionar todo el daño que produzca su no hacer. 
*La huelga tiene el efecto principal de suspender las condiciones básicas del contrato de 
trabajo, es decir, el empleador no está obligado a pagar la remuneración por el tiempo no 
trabajado. La huelga puede ser calificada de ilegal por el Ministerio de trabajo. 
*Se dice que es un derecho incomodo ya que por los distintos gobiernos a sido combatido y 
a su vez la rompe al estatus quo, orden establecido de la sociedad en un tiempo determinado 
*La forma de limitar la huelga es determinándola, definirla 
*Comienza siendo un hecho y derecho, primero se reconocen los sindicatos, y luego la huelga 
*Existe desde antes del capitalismo 
*A la huelga se la encuentra en los Tratados Internacionales de los Derechos Humanos ya 
que tienen raigambre constitucional, por encima de la ley, tienen raigambre porque se 
encuentran establecidos en el artículo 75, inciso 22 
 
Diferentes tipos de medidas de acción directa: 
 Huelga por tiempo indeterminado 
 Huelga por tiempo determinado 
 Paros: que es en una parte de la jornada no es toda 
 Huelga de brazos caídos: sin abandono de los lugares de trabajo que puede ser de 
toda la jornada o de una parte que sería paro de brazos caídos: Baja la productividad 
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 Huelga de ocupación del establecimiento: los trabajadores se quedan más allá del 
horario. 
 Huelgas o paros rotativos, organizados perfectamente 
 Huelga intermitente 
 Trabajo a desgano 
El concepto de huelga es un conflicto colectivo, es una decisión colectiva. Es la abstención de 
trabajo que realizanlos trabajadores para poder lograr algún tipo de daño en la empresa. La 
huelga se conoce como un mecanismo de presión para hacer reclamos. 
Durante la huelga, el contrato de trabajo se encuentra SUSPENDIDO. La principal obligación 
del trabajador es poner su fuerza de trabajo a disposición del empleador. Mientras que la 
principal obligación del empleador es abonar el salario. 
Durante la huelga esto no se cumple. El trabajador no presta servicios, mientras que el 
empleador no cumple con el pago del salario de los días perdidos de huelga. Una vez 
finalizados los días de huelga, el contrato vuelve a reanudarse nuevamente. En el caso de 
que la huelga se termine y no se haya generado tanta perdida puede haber posibilidad de que 
los empleadores paguen ese día de huelga o un porcentaje. 
Si existiera un despido por adherirse a la huelga, es un despido con discriminación por 
haberlo despedido por un fin sindical o ideológico. 
DERECHO A HUELGA: 
Es un derecho constitucional. No está definido en una norma, La huelga es por esencia de los 
trabajadores. No existen huelgas de empresarios está regulado por la conciliación obligatoria 
y los servicios esenciales. 
La huelga debe ser considerada como: 
 Suspensión colectiva de la prestación de trabajo 
 Fines de defensa de los intereses de los trabajadores 
El significado del reconocimiento del derecho de huelga es la suspensión colectiva de la 
prestación de trabajo, la huelga se presenta como la abstención laboral, una interrupción en 
la prestación laboral para la defensa de intereses colectivos. Es colectiva por que supone la 
participación de una pluralidad de trabajadores. 
Durante una huelga se verifica una suspensión de la relación de trabajo y la vinculación 
subsiste aunque queden temporalmente sin ejecución los deberes fundamentales que la 
constituyen. 
 
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SERVICIOS ESENCIALES 
CONFLICTOS COLECTIVOS EN LOS SERV. ES 
SERVICIO ESCENCIAL DE LA HUELGA: 
Los servicios esenciales de la huelga están legislados dentro del derecho a huelga. Estos 
servicios se encuentran limitados. Establecen mínimos de prestación porque cuando se 
generan paros, estos servicios no pueden parar en su totalidad. Ej.: servicios de sanidad, 
hospitales, servicios de luz, gas, Etc. Siempre debe haber un mínimo de servicios 
Ley 25.877 (art 24) → Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la 
adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser 
consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para 
evitar su interrupción. 
Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución 
de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo. 
Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcionalmente 
como servicio esencial, por una comisión de garantía integrada según establezca la 
reglamentación, previa apertura del procedimiento de conciliación previsto en la legislación, 
en los siguientes supuestos: 
a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución 
de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la 
población. 
b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental. 
Debe haber un preaviso de la parte que quiera ejercer la medida de acción directa que 
involucre este servicio esencial con 5 días hábiles de anticipación. 
Es decir, que no están prohibidas las medidas de acción directa en los servicios esenciales y 
los de importancia trascendental sino que se han establecido limitaciones para su ejercicio ya 
que la parte que decidiera la adopción de estas medidas deberá garantizar la prestación de 
servicios mínimos. 
Servicio esencial: no tiene una ley especial, se tiene en cuenta en los tratados de la OIT. Por 
lo general son los servicios públicos, como el transporte o la salud. 
Cuando tomamos una medida de fuerza (huelga) hay que garantizar ciertos servicios, o sea, 
que, por ejemplo, en la clínica queden algunos doctores en guardia. 
 
 
 
 
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PRÁCTICA DESLEAL 
Es toda la conducta del empleador que quiera obstruir o perturbar el desarrollo de la 
asociación sindical. 
No se puede denunciar a una asociación por práctica desleal, porque se busca proteger la 
libertad sindical que los empresarios no tienen. 
Art 53 ley 23551: Serán consideradas prácticas desleales por parte de los empleadores o 
quiénes los representen: 
 Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical: o sea, ofrecer 
coimas. Los sindicatos tienen prohibido aceptar beneficios de las empresas 
 Intervenir en la institución: tienen que respetar la libertad y autonomía sindical 
 Obstruir o dificultar la afiliación de trabajadores: por ejemplo, en Carrefour los 
trabajadores que se afilien a un sindicato son despedidos. 
 Promover que los trabajadores se asocien a cierto sindicato 
 Tomar medidas en contra de los trabajadores cuando participen en medidas de acción 
sindical como, por ejemplo, huelgas o paros. 
 Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical 
 Despedir, modificar o suspender las condiciones de trabajo de su personal 
 Negarse a reservarle el empleado o no permitir que vuelva a trabajar si hizo uso de la 
licencia por cuestiones gremiales (por ej: si fue elegido delegado). 
 Practicar tratos discriminatorios 
 
• Art 54 ley 23551: el trabajador o la asociación sindical pueden demandar por práctica desleal 
ante el juez o tribunal competente. 
Si hay un despido se puede pedir la reincorporación por tratarse de un despido discriminatorio. 
 
• Art 55 ley 23551: la multa es en relación con la práctica desleal que realiza. Si es reincidente, 
la multa va a ser agravada. 
 
La huelga es una acción colectiva, no individual, y lo esencial es que la huelga provoca un 
daño para tener una posición de negociación. Un ejemplo de daño por ejemplo, es la pérdida 
del día de trabajo. Otro ejemplo puede darse con un conjunto de trabajadores, que se ponen 
de acuerdo en la abstención de las tareas, retirándose del trabajo o no presentándose, para 
realizar la huelga y manifestar su malestar respecto a un tema específico. 
Actualmente se debate en muchos países, si el derecho a huelga es constitucional o no y 
sobre todo ambas concepciones. 
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CONCILIACIÓN OBLIGATORIA: 
Tiene una duración máxima de 20 días. Se da cuando los sindicatos no pueden resolver el 
conflicto, o cuando está empezando el conflicto. Si no se llegase a un acuerdo, el sindicato 
tiene la libertad de hacer una huelga. Pero por lo general, los conflictos se terminan 
solucionando. Se deben informar las huelgas o conflictos laborales al Ministerio para que se 
genere la conciliación obligatoria. Algo que puede darse es que no se avise del conflicto para 
que la huelga genere daño, pero como consecuencia de esto se pueden sanciones. 
Se utiliza el ARBITRAJE, para cuando no se ponen de acuerdo las partes. El que actúa de 
árbitro sacara sus propias conclusiones según las pruebas que se presenten y fallara a favor 
de alguna de las partes. El arbitraje no es obligatorio, lo piden las voluntades de las partes. 
En la conciliación obligatoria, las partes se deben poner de acuerdo de presentar las pruebas 
sobre lo que se acordó, no se puede extralimitar más allá de lo acordado. 
TÍTULARIDAD DEL DERECHO A HUELGA: 
La titularidad la pueden tener tres tipos de Asociaciones: 
• Para algunos la titularidad del derecho a huelga es gremial. Es un concepto amplio. En este 
concepto, entra el sindicato inscripto, el sindicato con personeríagremial, y trabajadores 
organizados sin estatuto, y que todos llamarían a huelga (es decir, a una Acción directa). En 
este concepto, todo este grupo de trabajadores tendría la titularidad del derecho a huelga. 
•Para otros, la titularidad del derecho a huelga es sindical, en este caso, solo entrarían los 
sindicatos con personería gremial, y los sindicatos solamente inscriptos. 
•Y luego existen otros que afirman que la titularidad del derecho a huelga es sólo para los 
sindicatos con personería gremial. 
¿Qué diferencia hay entre ellos? El gremio es más amplio, con grupo de trabajadores que 
están afines a la actividad. El sindicato es el grupo de trabajadores organizados, que quieren 
permanecer en esa organización, y están constituidos con respecto a la ley 23.551. 
El último fallo de la corte le otorga la titularidad a los sindicatos. La OIT opta por la concepción 
AMPLIA, y por la titularidad sindical. Por último, puede ser titular únicamente el sindicato con 
personería gremial. 
HUELGA ILEGAL: 
Se considera a la huelga ilegal cuando no se respeta la conciliación obligatoria y los servicios 
esenciales. La declaración de la huelga ilegal se da cuando se violan los servicios esenciales 
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o la conciliación obligatoria. Únicamente es determinada por el ministerio de trabajo. En otros 
casos, lo va a determinar la justicia mediante fallos. 
La jurisprudencia dice que la huelga es ilegal cuando hay abuso de derecho. La extralimitación 
es cuando un llamado a huelga se hace con todo un procedimiento, es decir un plan de lucha. 
Si el empresario puede comprobar que ese plan de lucha tiene que ver con conflictos violentos 
contra personas físicas o bienes materiales, estamos frente a una extralimitación (es decir, un 
abuso de derecho). 
Existen distintos tipos de acciones directas: 
• Piquetes (que para la jurisprudencia en la mayoría de los casos es ilegal). Es legal cuando 
no es permanente y no tiene intenciones de quebrar la empresa, o cuando se quiera 
convencer a los empleadores que el reclamo es legítimo. En caso de que el piquete sea ilegal, 
el mismo tiene responsabilidad civil y penal. 
•Toma de establecimientos: Se considera ilegal cuando la idea es permanente y con ánimos 
de quebrar la empresa quede en manos de los trabajadores. Casi siempre las tomas son 
consideradas ilegales. 
La doctrina dice que el conflicto debe ser de intereses y no de derecho. Si el conflicto es de 
derecho puede ser declarado ilegal porque hay otras formas de declarar un plan de lucha. El 
conflicto de intereses son cuestiones que no están normadas, por lo tanto no pueden ser 
ilegales, ya que no hay otro caudal por el cual reclamar, salvo que el conflicto de intereses 
sea individual no colectivo. 
Cuando la huelga es declarada ilegal, el 1º responsable es el sindicato. 
La responsabilidad penal es solamente considerada violencia, como usurpaciones, 
agresiones, etc. Considerados también como delitos tipificados. Aquí quien iría preso es la 
persona física que causo la agresión, no la AS. 
La responsabilidad civil se considera extracontractual, por ende no hay un contrato firmado, 
pero la empresa debe hacerse cargo. 
CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO: LEY 14250 
El convenio colectivo de trabajo es un contrato celebrado entre una entidad sindical de una 
determinada actividad o categoría de trabajadores y los empleadores de la misma categoría. 
Para que el convenio tenga validez, es necesario que el mismo este homologado por el 
ministerio de trabajo. Es una norma escrita con secciones con formato de ámbitos de 
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aplicación, las partes y las cláusulas a aplicar sobre un tema determinado. El convenio detalla 
normas y principios mínimos de trabajo. Los convenios se caracterizan por tener algo en 
común llamado ULTRAACTIVIDAD, es decir que sigue vigente, hasta que no se vuelva a 
firmar otro convenio. 
EFECTOS DE LA HUELGA EN EL SALARIO 
 
Se les paga una suma de valor igual a los días de huelga, si hay acuerdo 
Juristas van a decidir que el efecto del salario se va a llevar a cabo en sede judicial, cuando 
la huelga pierde y no hay acuerdo, se va a judicializar, lo cual habrá distintas posiciones 
doctrinarias (juristas dedicados al tema, que dan un argumento fundado) y judiciales 
 
EFECTO RESTRINGIDO: No se pagan los días de huelga. Si los trabajadores no cumplen 
con su tarea los empleadores no tienen el derecho de pagar el salario, de acierta forma el 
trabajador rompe con la contraprestación 
 
EFECTO INTERMEDIO: Según sea un conflicto de intereses o derechos 
DERECHOS: Si se pagan los días de huelga, ya que, si se realiza una huelga por falta de 
pago, por ejemplo, se dice que el que causo este hecho es el patrón, con lo que se le atribuye 
a él la culpa, por lo cual los trabajadores se ven obligados a protegerse y defenderse, se auto 
tutelan 
INTERESES: No se pagan los días de huelgas, sostienen que si los trabajadores quieren 
adquirir un nuevo derecho el patrón no tiene la obligación de financiarlo 
 
EFECTO AMPLIO 
INTERMEDIO: En el marco de una conciliación obligatoria si se intima a los trabajadores que 
se retrotraigan, es decir que abandonen la huelga. Una vez intimados deben volver al día 
siguiente al trabajo o de lo contrario se suspende el pago de salario. 
Si no hay conciliación y no fue intimado: Se paga el salario 
Si hay conciliación, pero no intimación: Se paga el salario 
Si hay conciliación e intimación y no se retrotraen: No se paga el salario 
La intimación la puede decretar de oficio el ministerio de trabajo, también la pueden pedir los 
trabajadores 
 
AMPLIO: Se paga el salario siempre, porque es un derecho constitucional, ya que se ve 
reflejado en el 14 bis de la Constitución Nacional, Tratados Internacionales de los Derechos 
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Humanos, OIT, entre otros. A su vez la huelga no puede ocasionar la penalidad de un derecho 
constitucional 
 
SUJETO DE HUELGA 
Sujeto que tiene la capacidad jurídica para realizar la huelga, 3 tipos de sujetos de huelga 
pensados por la doctrina y jurisprudencia 
 
RESTRINGIDA: El único sindicato que puede realizar la huelga es aquel que tiene personería 
gremial, ya que es el más representativo y a su vez tiene derechos exclusivos. 
Interviene y negocia colectivamente 
La personería gremial se la otorga el Ministerio de Trabajo 
 
INTERMEDIA: La huelga puede ser realzada por cualquier sindicato de una actividad 
específica, rama, u oficio. Según el fallo Orellano, la huelga no puede ser convocada por un 
grupo de trabajadores ya que para la corte los gremios son sindicatos. 
 
AMPLIA: Puede realizar la huelga sindicatos con personería gremial, cualquier sindicato u 
trabajadores, en conjunto con un grupo de trabajadores, de acuerdo colectivamente, junto a 
delegados, ya que la huelga es un derecho individual de ejercicio colectivo, se funda en el 
artículo 14 bis de la Constitución Nacional, entendiendo a un gremio con grupo de trabajadores 
de u mismo oficio, colectivo de trabajadores, y es individual porque cado uno decide si asistir 
a la huelga, la decisión es de cada uno