Bibliografía Negociación Colectiva

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Material Didáctico 
Para la Materia. 
Relaciones del Trabajo 
Correspondiente a la Carrera 
Perito en Relaciones del Trabajo 
 
 
 
Autores: 
Lic. Daniela Analía Carabajal 
Lic. Marcela Victoria Soto 
El presente Contenido Digital fue elaborado en el marco de la residencia de los 
estudiantes del Profesorado de Relaciones del trabajo de la facultad de Ciencias 
Sociales, bajo la supervisión de las docentes de la Cátedra Vega, Didáctica Especial 
y Residencia Pedagógica, cohorte 2021. El presente material es de libre utilización, 
debiendo mencionar a sus autores 
 
 
 
 
 
 TERCERA PARTE 
Clase Nº1 “Negociación Colectiva” 
Bibliografía para el docente: 
https://youtu.be/nFAbtvfSBRs 
https://youtu.be/rJBVBcsmAhw 
Ley 23546 
Ley 23551 
Bibliografía para el alumno. 
http://www.unlu.edu.ar/~atunlu/PDFS/convenio_OIT_154.pdf 
https://www.youtube.com/watch?v=nBGBthbHv8M 
Ley 23546 
Ley 23551 
Gremios y sindicatos: definiciones1 
Gremio: Son todos aquellos trabajadores que se dedican a una misma 
comunidad, que tienen una misma profesión o estado social, que se 
unen para un bien común. 
Sindicato: Es la asociación de un grupo específico de trabajadores de 
un mismo gremio que se unen para defender sus intereses. El objetivo 
de los sindicatos es asumir la representación y legítima defensa de sus 
asociados, además de promover los intereses económicos, sociales y 
culturales de los mismos. Un mismo gremio puede tener 
varios sindicatos distintos, o bien pueden existir trabajadores de un 
determinado gremio que no pertenezcan a sindicato alguno. En cada 
país se dan diferentes legislaciones y reglamentos acerca del 
funcionamiento de los sindicatos, mientras que los gremios existen de 
hecho, sin necesidad de oficialización alguna, estén o no asociados 
sus miembros. Según el artículo 14 bis de la Constitución Nacional 
queda garantizado a los trabajadores la organización sindical libre y 
democrática reconocida por la simple 1PARTE DE ESTA FICHA HA 
SIDO EXTRAÍDA DE 
HTTP://WWW.DEPERU.COM/ABC/GRAMATICA/2311/DIFERENCIA-
ENTRE 
SINDICATO-Y-GREMIO 
 
inscripción en un registro especial. Esta norma constitucional está 
tutelada por la Ley 23551 de Asociaciones Sindicales y reglamentada 
por el Decreto Reglamentario 476/1988. 
Los sindicatos (Ley 23551 y Dto. 467/88)2 
Los sindicatos son asociaciones civiles sin fines de lucro, que han sido 
creadas para defender los intereses de los trabajadores y sus familias. 
Según a quien representen los sindicatos pueden ser: 
• Sindicato por actividad o actividades afines: Representan a todos los 
trabajadores de una misma actividad. Ej. Obreros de la Construcción 
(UOCRA), Empleados de Comercio (SEOC), Metalúrgicos (UOM), etc. 
• Sindicatos por oficio o profesión: Representan a las personas que 
realizan una misma tarea sin importar la actividad en la que estén 
empleados. Ej. supervisores metalúrgicos, viajantes, etc. 
• Sindicatos por empresa: Representan a todos los trabajadores que 
prestan servicios para una misma empresa. En general, se da en 
empresas muy grandes. Ej. Sindicato del Automóvil Club Argentino, 
etc. 
Cada trabajador puede elegir afiliarse o no al sindicato que lo 
representa. Y si decide afiliarse puede renunciar cuando lo decida 
también. Otros derechos sindicales: • Constituir libremente y sin 
autorización previa, asociaciones sindicales. • Reunirse y desarrollar 
actividades sindicales. 
• Peticionar ante las autoridades y los empleadores. 
• Participar en la vida interna de los sindicatos, elegir libremente a sus 
representantes, ser elegidos y postular candidatos. 
Cómo afiliarse a un sindicato y cómo desafiliarse 
Para afiliarse debe dirigirse a la sede del sindicato y completar una 
planilla de afiliación, dejando estampada su firma. A partir de ese 
momento deberá abonar la cuota sindical, que suele ser un porcentaje 
del sueldo, que ronda entre el 1% y el 3% sobre el sueldo cada mes a 
través del recibo de sueldo. 
 2PROGRAMA JÓVENES CON MÁS Y MEJOR TRABAJO, 
“DERECHOS LABORALES BÁSICOS”, DOCUMENTO PDF, PÁGS. 52 
Y 53. 3 
 
Para desafiliarse: Debe comunicar en forma fehaciente al sindicato, a 
través de carta documento, telegrama colacionado o nota firmada y 
presentada en las oficinas del sindicato. Asimismo debe comunicar al 
empleador la decisión para que deje de practicarle la retención de la 
cuota sindical. 
El delegado gremial y su elección en el trabajo 
El delegado gremial es la persona que fue elegida por sus compañeros 
de trabajo para representarlos. Las elecciones de los delegados se 
realizan en el lugar de trabajo y son convocadas por el sindicato. El 
delegado lleva la voz de sus compañeros y los representa ante su 
empleador y al mismo tiempo lleva la voz del sindicato ante 
sus compañeros y el empleador. Tiene derecho a verificar el 
cumplimiento de las normas legales y convencionales en la empresa, 
puede reunirse periódicamente con el empleador y su representante. 
También puede llevar al empleador los reclamos de sus compañeros, 
previa autorización del sindicato. 
Garantías de los representantes gremiales3 
Es importante tener presente que los/las representantes gremiales 
gozan de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión 
sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo según lo 
establecido en: 
• La Constitución Nacional (artículo 14 bis); 
• Los Convenios Internacionales 
• La Ley N° 23551 de Asociaciones Sindicales (Título XII - De 
la tutela sindical); • El Decreto N° 467/88 que reglamenta la 
Ley N° 23551; 
• Los Convenios Colectivos de Trabajo de cada actividad. La actividad 
de la representación gremial se encuentra protegida por: el amparo 
sindical, la licencia gremial y crédito de horas y la tutela sindical 
especial. Esta última prevé que los delegados/as gremiales no podrán 
ser suspendidos ni despedidos, así como tampoco podrán 
ser modificadas sus condiciones de trabajo durante el tiempo que dure 
su mandato y hasta un año más. 
 3LA INFORMACIÓN DE ESTE APARTADO HA SIDO EXTRAÍDA 
DEL FOLLETO “TRABAJO DIGNO, SIN VIOLENCIA LABORAL. EN 
DEFENSA DE LOS DERECHOS Y LA SALUD DE LAS PERSONAS 
QUE TRABAJAN”, REALIZADO POR LA OFICINA 
DE ASESORAMIENTO SOBRE VIOLENCIA LABORAL DEL 
MTEYSS. SE PUEDE ACCEDER AL MISMO A TRAVÉS 
DE HTTP://WWW.TRABAJO.GOV.AR/DOWNLOADS/FORMACION
SINDICAL/100120_ VIOLENCIALABORAL.PDF 
 
 
 
Bibliografía complementaria. 
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/--- 
dialogue/documents/publication/wcms_172300.pdf 
Definición y objeto de la negociación colectiva La negociación 
colectiva se concibe en los instrumentos de la OIT2 como la actividad o 
proceso encaminado a la conclusión de un acuerdo colectivo. El 
contrato o convenio colectivo se define así en la Recomendación núm. 
91, párrafo 2: […] todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de 
trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de 
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una 
parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de 
trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de 
los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados 
por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional (OIT, 1985, 
pág. 856). El texto añade que todo contrato colectivo ha de obligar tanto 
a sus firmantes como a las personas en cuyo nombre se celebre, y que 
las disposiciones de los contratos de trabajo individuales contrarias a 
aquel deberían considerarse como nulas y sustituirse de oficio por las 
cláusulas correspondientes del mismo, pese a lo cual deberían 
respetarse las disposiciones de los contratos individuales que sean más 
favorables a los trabajadores que aquellas previstas por el contrato 
colectivo (ibíd.,párrafo 3, págs. 856 y 857). La Recomendación núm. 
91 sentó pues, en 1951, el principio del carácter vinculante del contrato 
colectivo 3 y el de su primacía sobre el contrato de trabajo individual, 
con la única salvedad de garantizar las disposiciones de éste más 
beneficiosas para los trabajadores. El Comité de Libertad Sindical se ha 
pronunciado en varias ocasiones en defensa de los contratos colectivos 
frente a los individuales, objetando que a estos últimos se les dé 
idéntico estatuto o que se utilicen en perjuicio del personal afiliado a 
un sindicato (véanse, por ejemplo, OIT, 1996a, párrafo 911, y OIT, 
1997a, párrafos 517 y 518). Así, en un caso relativo al Reino Unido el 
Comité señaló que eludir a la organización representativa y entrar en 
negociaciones directas e individuales con los trabajadores era contrario 
al fomento de la negociación colectiva (OIT, 1998e, caso núm. 1852 
(Reino Unido), párrafo 337). Por su parte, la Comisión de Expertos 
suscribe el criterio de que dar primacía a los acuerdos individuales 
sobre los acuerdos colectivos no fomenta la negociación colectiva, por 
lo que vulnera el artículo 4 del Convenio núm. 98 
 
(OIT, 1998c, pág. 243). El Convenio núm. 98 no contiene una definición 
de los contratos colectivos, pero delimita sus características 
fundamentales en el artículo 4: Deberán adoptarse medidas adecuadas 
a las condiciones nacionales [...] para estimular y fomentar entre los 
empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las 
organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de 
procedimientos de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, 
por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo (OIT, 
1985, pág. 831). Durante los trabajos preparatorios del Convenio núm. 
151 (1978) se entendió que la palabra «negociación« 
abarcaba «cualquier forma de discusión, tanto formal como informal, 
destinada a lograr un acuerdo«, y que era preferible a la palabra 
«discusión«, pues esta última «no subrayaba la necesidad de tratar de 
obtener un acuerdo« (OIT, 1978, párrafos 64 y 65, pág. 25/10). El 
Convenio núm. 154, adoptado en 1981, sí que enuncia una definición 
del concepto en su artículo 2: Los órganos de control han reiterado que 
los interlocutores sociales tienen el derecho a elegir, por sí mismos y 
sin cortapisas de las autoridades, el nivel en que ha de celebrarse la 
negociación (nivel central, por rama de actividad o por empresa), y 
que deben poder suscribir convenios las organizaciones de base, las 
federaciones y las confederaciones (OIT, 1994a, párrafo 249, y OIT, 
1996a, párrafo 783). 
Sujetos, destinatarios y materias de la negociación colectiva Los 
instrumentos de la OIT, como se ha visto, sólo autorizan la negociación 
colectiva con representantes de los trabajadores interesados si no 
existen organizaciones sindicales en el ámbito del que se trate (de 
empresa o superior). Esta norma figura en el citado párrafo 2 de la 
Recomendación núm. 91 y viene confirmada en el Convenio núm. 135, 
cuyo artículo 5 postula que «la existencia de representantes electos no 
se utilice en menoscabo de la posición de los sindicatos interesados o 
de sus representantes« (OIT, 1985, pág. 1390). Asimismo, el artículo 3, 
párrafo 2, del Convenio núm. 154 dice que «deberán adoptarse, si fuese 
necesario, medidas apropiadas para garantizar que la existencia de 
estos representantes [de los trabajadores] no se utilice en menoscabo 
de la posición de las organizaciones de trabajadores interesadas «(ibíd., 
pág. 1626). Esta posibilidad de que representantes de los trabajadores 
concluyan contratos colectivos si no hay una o varias organizaciones 
sindicales representativas se introdujo en la Recomendación núm. 
91 «tomando en consideración los casos de los países donde las 
organizaciones sindicales no alcanzan un grado de desenvolvimiento 
suficiente y a fin de que los principios instituidos por la Recomendación 
pudieran aplicarse en esos países« (OIT, 1951, pág. 597). El Comité de 
Libertad Sindical sostiene que, si existen uno o varios sindicatos en la 
 
empresa, los arreglos directos entre un empleador y un grupo no 
sindicado de trabajadores no promueven la negociación colectiva en el 
sentido previsto en el artículo 4 del Convenio núm. 98 (OIT, 1996a, 
párrafo 790). Descendiendo a más detalles, el Comité indicó en un caso 
que esta disposición rechazaba la posibilidad de que un empleador 
celebrara convenios colectivos con unos delegados del personal 
que representaban solamente al 10 por ciento de los trabajadores (ibíd., 
párrafo 788). La Comisión de Expertos no ha abordado estas 
cuestiones en su último estudio sobre los Convenios núms. 87 y 98 
(OIT, 1994a), pero sí en observaciones sobre la aplicación en ciertos 
países de los convenios sobre libertad sindical y negociación 
colectiva, haciéndolo en un sentido similar al del Comité en lo que 
respecta a los acuerdos colectivos con grupos de trabajadores no 
sindicados (véanse, por ejemplo, las observaciones relativas a Costa 
Rica en OIT, 1993a, págs. 198 y 199, y OIT, 1994b, págs. 224-226). 
Para que los sindicatos puedan cumplir su objeto de «fomentar 
y defender los intereses de los trabajadores« a través de la negociación 
colectiva, deben ser independientes y han de tener la facultad de 
organizar sus actividades sin intervenciones de las autoridades públicas 
que limiten o entorpezcan el ejercicio legal de este derecho (artículos 3 
y 10 del Convenio núm. 87, OIT, 1985, págs. 708 y 709). Además, no 
deben estar «bajo el control de un empleador o de una organización 
de empleadores« (artículo 2 del Convenio núm. 98, ibíd., pág. 830). En 
este sentido, el Convenio núm. 151 establece en su artículo 5 que «las 
organizaciones de empleados públicos gozarán de completa 
independencia respecto de las autoridades públicas« (ibíd., pág. 1574), 
y la Recomendación 42 Revista Internacional del Trabajo núm. 
91 rechaza toda interpretación del concepto de contrato colectivo «que 
implique el reconocimiento de una organización de trabajadores creada, 
dominada o sostenida económicamente por empleadores o sus 
representantes« (ibíd., pág. 856). 
https://www.ilo.org/public/spanish/revue/downloa
d/pdf/gernigon.pdf Página de 39 a 42 
Reglamentación. 
Ley 23546 HONORABLE CONGRESO DE LA 
NACIÓN ARGENTINA 22-dic-1987 
CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO 
 
NORMAS DE PROCEDIMIENTO PARA LAS 
NEGOCIACIONES COLECTIVAS 
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/verNorma.
do?id=21112 
Clase Nº2 “Conflictos Laborales” 
Bibliografía docente: 
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/--- 
dialogue/documents/publication/wcms_337941.pdf 
https://www.argentina.gob.ar/consultar-expedientes-
audiencias-y-notificaciones del-seclo 
Ley 24635 LEY DE INSTANCIA OBLIGATORIA DE 
CONCILIACIÓN LABORAL. DECRETO Nº 1169/96 INSTANCIA 
OBLIGATORIA DE CONCILIACIÓN LABORAL Reglamentación 
de la Ley N° 24.635. 
Bibliografía alumno 
Links videos 
https://www.youtube.com/watch?v=ARSirQA9XsQ&ab_chann
el=CarolinaGrillo 
https://www.youtube.com/watch?v=4U4yrx_aOQ8&ab_chann
el=NoemiGranero https://youtu.be/7_rkgrXeuAI 
https://youtu.be/sCFMDyyNGck 
Conflictos laborales 
Las relaciones laborales abordan las interacciones entre empleadores y 
empleados y sus respectivas organizaciones, influidas por las 
intervenciones gubernamentales, en el trabajo, o que surjan fuera de la 
situación laboral. Estas interacciones pueden desarrollarse en diversos 
niveles; por ejemplo, entre un empleado individual y su 
 
empleador dentro de una empresa o lugar de trabajo, entre un grupo de 
empleados o un sindicato y un empleador individual, entre uno o varios 
sindicatos y una organización de empleadores a nivel industrial o 
sectorial y entre los organismos representativosde empleados y 
empleadores más importantes a nivel nacional. Esto indica que 
las interacciones trabajador-empleador pueden ser: individuales o 
colectivas dentro de empresas o lugares de trabajo individuales dentro 
de grupos de empresas o industrias a nivel provincial o estatal a nivel 
nacional Independientemente del nivel de interacción, queda claro que 
los empleados y los empleadores y sus respectivas 
organizaciones poseen intereses comunes y contrapuestos. El interés 
común se relaciona con el proceso de producción que genera los bienes 
y/o servicios y los beneficios resultantes que les permiten a las 
empresas sobrevivir, obtener ganancias y crecer y, a la 
vez, proporcionan los medios para que los empleados perciban un 
sueldo y reciban beneficios. El interés contrapuesto se relaciona con la 
participación en las ganancias de la producción. Los empleados desean 
mejorar sus sueldos y los beneficios extra salariales; los empleadores 
desean incrementar las ganancias y los rendimientos para los 
propietarios y accionistas de sus empresas. Un ejemplo típico de 
interés contrapuesto es la búsqueda de facultades discrecionales 
respecto de las prácticas de contratación y despido, por parte de los 
empleadores, y la búsqueda de protección contra prácticas laborales 
injustas por parte de los trabajadores. En los sistemas de relaciones 
laborales dominados por las fuerzas del mercado, el conflicto 
entre empleados y empleadores y sus organizaciones va a acarrear de 
manera inevitable desacuerdos y disputas que deben ser resueltas. Los 
conflictos se pueden evitar y resolver mediante acciones basadas en el 
consenso entre empleadores y empleados, o bien, mediante la 
intervención de terceros por medio de procesos de conciliación 
y negociación. Las partes en interacción Para comprender mejor la 
naturaleza de las relaciones laborales y el grado en el que predominan 
la cooperación o el conflicto es necesario examinar, por un lado, la 
naturaleza y las características de las partes que interactúan, y los 
entornos en los que interactúan, por el otro. Las partes en 
interacción pueden ser: 
Las partes en interacción pueden ser: un empleado un empleador un 
grupo o sindicato de empleados una organización de empleadores una 
central sindical una federación de empleadores agencias 
gubernamentales Las partes en interacción se pueden distinguir 
 
gracias a los siguientes aspectos: el poder que poseen sus valores el 
entorno en el que operan. 
Los tipos y las causas de los conflictos laborales 
Los conflictos laborales pueden ser de poca o gran importancia, 
individuales o colectivos, limitarse a un lugar de trabajo o extenderse a 
lo largo de varias empresas. Las causas de dichos conflictos son 
muchas y diversas y van desde una simple queja de un empleado sobre 
derechos de pago, una queja de un grupo de empleados respecto de 
condiciones laborales peligrosas o insalubres, hasta el paro de todos 
los empleados de un sitio de trabajo objetando que se les impide crear 
un sindicato para promover sus intereses. Algunos conflictos se 
resuelven muy rápido como, por ejemplo, cuando un supervisor 
le explica a un empleado cómo se ha calculado el pago de su sueldo en 
el recibo y el empleado acepta la explicación. El problema se resuelve 
en el acto y se pone fin al conflicto. No obstante, algunos conflictos 
necesitarán más tiempo para ser resueltos. Por ejemplo, una queja 
concerniente a condiciones laborales peligrosas o 
insalubres presentada por un grupo de empleados pueda que no se 
resuelva inmediatamente. Si la queja está relacionada a la falta de 
protección de las máquinas o al polvo o los niveles de ruido excesivos 
en una sección específica de una fábrica, es posible que el empleador 
no pueda resolver la situación de inmediato. Probablemente haya 
desacuerdo entre el empleador y el empleado en cuanto a si existe o 
no peligro, al grado de riesgo que dicho peligro representa y a cómo se 
podría minimizar el riesgo. Probablemente sea necesario que el 
empleador recurra a los servicios de un especialista en seguridad 
y salud en busca de asesoramiento, pero, mientras tanto, el problema 
persiste, el conflicto está presente y existe la posibilidad de paro o de 
cualquier otro tipo de acción colectiva. 
Los tipos de conflictos 
Algunos conflictos son de naturaleza individual; otros, colectivos. 
Algunos son identificados como conflictos relativos a derechos, otros 
como conflictos relativos a intereses. 
· Un conflicto individual tiene lugar entre un empleado y su 
empleador. También se considera como individual el conflicto entre 
un número de empleados y su empleador, siempre que los 
empleados actúen de forma individual y no como grupo. 
 
· Un conflicto colectivo tiene lugar entre un número de empleados 
que actúan en conjunto contra su empleador. 
· Un conflicto sobre derechos es aquel referido a derechos existentes 
fijados por ley, por un acuerdo de convenio colectivo o por un 
contrato de trabajo individual. Estos conflictos por lo general toman 
la forma de un reclamo de los empleados dado que no han visto 
satisfechos sus derechos, tales como el pago de su salario, el 
pago de horas extra, el goce de vacaciones y un entorno laboral 
adecuado (en efecto, todo derecho que ya exista por ley). 
Los conflictos sobre derechos pueden ser individuales o colectivos. Un 
conflicto sobre intereses es aquel concerniente a la creación de nuevos 
derechos y obligaciones. En la práctica, la mayoría de estos conflictos 
son una manifestación del fracaso del proceso de negociación, en el 
cual las partes no han logrado llegar a un acuerdo acerca de 
las condiciones de empleo que aplicarán en el futuro. Los conflictos 
sobre intereses son por lo general de naturaleza colectiva. Algunas 
jurisdicciones identifican varios tipos especiales de conflictos sobre 
derechos, incluidos aquellos que se refieren al reconocimiento de 
sindicatos, a la determinación de grupos de negociación, a 
la interpretación y aplicación de acuerdos colectivos y aquellos 
concernientes a despidos improcedentes. Esto plantea la cuestión de si 
dichos conflictos “especiales” se deberían manejar de manera distinta 
a los principales conflictos sobre derechos, involucrando instituciones y 
procesos especiales. 
Resolución de conflictos Por lo general, existen cuatro enfoques sobre 
la resolución de conflictos, a saber: } la elusión, cuando una parte 
simplemente no es capaz de abordar un conflicto } el poder, cuando una 
parte emplea la coacción para forzar a la otra a hacer lo que ella desea 
} los derechos, cuando una parte usa una norma de derecho o 
equidad para resolver el conflicto; y, el consenso, cuando una parte se 
empeña en conciliar, transigir o adoptar posturas o necesidades 
subyacentes. Con frecuencia el enfoque que se da a la resolución de 
conflictos sigue la secuencia anterior, pero, idealmente, el enfoque 
debería darse en el orden inverso comenzando por el consenso, luego 
los derechos y finalmente el poder, descartando la elusión. Conforme 
subimos por la pirámide de un sistema eficaz, veremos que la 
secuencia ideal es: consenso, derechos, poder. Un sistema eficaz 
comienza con procesos basados en el consenso, a los cuales otorga 
mayor peso, y procede luego con procesos basados en los derechos 
 
En el SECLO se dirimen todos los reclamos individuales y 
pluriindividuales sobre conflictos de derecho de competencia de la 
Justicia Nacional del Trabajo (empresas radicadas en la Ciudad 
Autónoma de Buenos Aires o con domicilio fiscal en esta ciudad). Este 
organismo funciona en la órbita del Ministerio de Trabajo, Empleo y 
Seguridad Social. 
Ante un desacuerdo entre trabajador y empleador, el SECLO actúa 
como instancia de conciliación obligatoria previa al inicio de un juicio 
laboral. Mientrasque, en caso de acuerdo entre las partes, el SECLO 
analiza lo actuado. 
Ambos trámites se realizan de forma virtual. Son gratuitos para el 
trabajador y sus derecho-habientes y de bajo costo para el empleador. 
Es obligatoria la asistencia legal para los trabajadores (sólo abogados 
matriculados en el Colegio Público de Abogados de Capital Federal) o 
sindical (tienen que acreditar por escrito su condición y que están 
autorizados). 
Reglamentación. 
Ley 24635 HONORABLE CONGRESO DE LA NACION 
ARGENTINA-10-abr-1996 Publicada en el Boletín Oficial del 03-
may-1996 Número: 28387 Página: 1 
Resumen: 
LEY DE INSTANCIA OBLIGATORIA DE CONCILIACIÓN LABORAL. 
DISPOSICIONES GENERALES. SERVICIO DE CONCILIACIÓN 
LABORAL OBLIGATORIA Y REGISTRO NACIONAL DE 
CONCILIADORES LABORALES. DEMANDA DE 
CONCILIACIÓN. DESIGNACIÓN Y RETRIBUCIÓN DEL 
CONCILIADOR. FONDO DE FINANCIAMIENTO. PROCEDIMIENTO 
DE CONCILIACIÓN. ACUERDOS CONCILIATORIOS. 
ARBITRAJE VOLUNTARIO. MODIFICACIONES A LA LEY 18.345. 
INCENTIVOS. REGLAMENTACIÓN. VIGENCIA. ADHESIÓN DE LAS 
PROVINCIAS. 
Link de la normativa completa: 
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/35000-
39999/36739/norma.htm 
 
DECRETO Nº 1169/96 -INSTANCIA OBLIGATORIA DE 
CONCILIACIÓN LABORAL. Apruébase la reglamentación de la 
Ley N° 24.635. 
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/35000-
39999/39882/texact.htm 
Clase Nº 3 “Medidas de acción directa” 
Bibliografía: 
Para el docente: 
http://www.derecho.uba.ar/academica/derecho-
abierto/archivos/curso-cidct-C2P2- 04-5-DERECHO-COLECTIVO-
GARCIA-MATERIAL-2.pdf 
Para el alumno: 
https://unioninformatica.org/que-es-la-conciliacion-obligatoria/ 
Los Convenios Colectivos de Trabajo4 
El Convenio N° 154 de la OIT establece que la “negociación colectiva” 
comprende “todas las negociaciones que tienen lugar entre un 
empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias 
organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o 
varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: 
a) fijar las condiciones de trabajo y empleo; 
b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores y 
c) regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una 
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos 
estos fines a la vez”. 
Para que una negociación colectiva sea eficaz se requiere: el 
reconocimiento del derecho de los trabajadores y empleadores de 
asociarse libremente; organizaciones de trabajadores y de 
empleadores consolidadas, independientes, representativas y 
 4LA INFORMACIÓN FUE EXTRAÍDA DE OFICINA INTERNACIONAL 
DEL TRABAJO, CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN, 297 REUNIÓN, 
COMISIÓN DE EMPLEO Y POLÍTICA SOCIAL, GINEBRA, 
NOVIEMBRE DE 2006; Y DE TOMADA, CARLOS Y 
RIGAT PFLAUM, MARÍA, NEGOCIACIÓN COLECTIVA ANTE EL 
SIGLO XXI, APORTES PARA LA ACCIÓN SINDICAL, 
EDITORIAL FRIEDRICH EBERT STIFTUNG, 1988. 
 
democráticas; gobiernos que creen un entorno normativo, legislativo e 
institucional propicio. 
Si bien la negociación colectiva es un proceso voluntario entre 
empleadores y trabajadores, no debe subestimarse el papel del Estado 
y, en particular de la administración del trabajo. La negociación 
colectiva contribuye a fortalecer la democracia, a resolver los conflictos 
laborales (que son un producto ineludible de la diversidad de intereses 
entre trabajadores y empleadores), a aumentar la productividad y a 
incrementar las inversiones en capacitación. Desde una perspectiva 
sociológica se concibe a la negociación colectiva como un mecanismo 
de relaciones de poder entre organizaciones sociales que implica una 
restricción a la potestad unilateral del empleador y una aceptación de la 
discusión y el diálogo por parte de los representantes del trabajo. 
En nuestro país el artículo 14 bis de la Constitución de la Nación 
Argentina reconoce a los sindicatos la facultad de concertar convenios 
colectivos de trabajo. La Ley que rige la materia es la 14.250 y sus 
modificatorias que define a las convenciones colectivas y asigna al 
Ministerio de Trabajo la facultad de homologar los convenios 
(aprobarlos). 
Una vez que entra en vigencia, el acuerdo se aplica a todos los 
trabajadores involucrados en la rama de la actividad que el sindicato 
representa, estén o no afiliados al mismo. 
Los convenios por empresa o los acuerdos individuales entre un 
trabajador y un empleador sólo pueden pactar condiciones más 
favorables que las que el convenio establece aplicables, pero nunca 
peores condiciones (Art. 8 de la L.C.T.). El contenido del acuerdo al que 
se arribe puede regular sobre los más variados temas dentro de 
la esfera del trabajo: jornada de trabajo, licencias, vacaciones, salarios, 
capacitación de los empleados, régimen de despidos, condiciones en 
que desempeñarán sus funciones los representantes sindicales, y sus 
licencias por motivos de esa actividad, acción social: mejoras a las 
prestaciones de la seguridad social, etcétera. 
Son contratos formales, que siempre deberán hacerse por escrito, 
estableciendo el lugar y la fecha en que se celebran, los nombres de 
los contratantes con la acreditación de sus personerías, los 
trabajadores comprendidos en el acuerdo, el objeto o materia 
del convenio, y la zona y el período donde debe regir. 
 
La huelga5 
De acuerdo a las definiciones adoptadas por la OIT: 
... Un conflicto de trabajo o un conflicto laboral es una situación de 
desacuerdo referente a una cuestión en la cual existe discrepancia 
entre empleadores y trabajadores o en la cual empleadores o 
trabajadores expresan una queja o reivindicación…. 
…se entiende por huelga la interrupción temporal del trabajo, efectuada 
por uno o varios grupos de trabajadores con el objeto de obtener 
reivindicaciones o rechazar exigencias o expresar quejas o de apoyar 
las reivindicaciones o quejas de otros trabajadores. 
…se entiende por cierre patronal el cierre total o parcial de uno o varios 
centros de trabajo, decididos por uno o más empleadores o el 
impedimento por parte de éstos del desarrollo de la actividad laboral de 
sus trabajadores con el objeto de obtener reivindicaciones o rechazar 
exigencias o expresar quejas o de apoyar las reivindicaciones o quejas 
de otros empleadores. 
En nuestro ordenamiento jurídico, el rango de derecho de la huelga 
encuentra su fundamento tanto en la Constitución Nacional (art.14 bis, 
segundo párr.) como en los tratados internacionales (incorporados al 
artículo 75, inciso 22). 
Históricamente la huelga pasó de ser considerada un delito reprimido 
con pena de prisión a ser reconocida como derecho, para llegar al 
estado actual, en el que gracias a la evolución de las ideas es un 
componente esencial de los derechos humanos. Nadie debería ser 
sancionado por realizar una huelga legítima. 
La huelga surgió con toda su fuerza, en el siglo XIX en el marco de las 
luchas reivindicatorias obreras en contra de la explotación patronal a la 
que eran sometidos desde la Revolución Industrial. El sindicalismo 
sentó su fuerza en la unión de los 
 5LA INFORMACIÓN DE ESTA FICHA HA SIDO EXTRAÍDA DE OIT, 
RESOLUCIÓN SOBRE LAS ESTADÍSTICAS DE 
HUELGAS, CIERRES PATRONALES Y OTRAS ACCIONES, 
CAUSADAS POR CONFLICTOS LABORALES ADOPTADA POR 
LA DECIMOQUINTA CONFERENCIA INTERNACIONAL DE 
ESTADÍSTICOS DEL TRABAJO, ENERO DE 1993; MONSALVO, 
MANUEL R, LA HUELGA Y LOS EFECTOS DE SU EJERCICIO 
SOBRE EL CONTRATO DE TRABAJO: ANÁLISIS DE 
ASPECTOS PARCIALES, COLECCIÓN TEMAS DE DERECHO 
LABORAL, ERREPAR (CTDLE), 2012, Y VÁZQUEZ VIALARD, 
ANTONIO, LA REGULACIÓN LEGAL DE LA HUELGA EN LOS 
SERVICIOS ESENCIALES, ACADEMIA NACIONAL DE DERECHO, 
2004. 
 
trabajadores oprimidos, que mediante manifestaciones violentas 
trataron de imponer sus reclamos. 
Sin embargo, el derecho de huelgano tiene carácter absoluto; los 
órganos de control de la OIT admiten limitaciones en cuanto sólo se 
apliquen respecto a los llamados "servicios esenciales en el sentido 
estricto" del término, es decir, de aquellos "cuya interrupción ponga en 
peligro la vida o el bienestar de toda o parte de la población". Se 
consideran servicios esenciales "en sentido estricto", los realizados en 
hospitales, servicios de electricidad, abastecimiento de agua, contralor 
de tráfico aéreo, servicio telefónico. Las autoridades públicas pueden 
establecer la prestación de un servicio mínimo en los considerados 
como 'esenciales'. 
Conforme el actual criterio predominante, se trata de un derecho de 
carácter colectivo, pero de ejecución individual, por lo que se requiere 
una declaración de huelga por parte de la representación de los 
trabajadores. Una vez efectuada, cada individuo puede abstenerse de 
la prestación laboral, sin que ello configure un incumplimiento del 
contrato de trabajo. Para resolver las diferencias que originan el 
conflicto que deriva en la huelga se ofrece a las partes una serie de 
alternativas, entre ellas, recurrir a los Servicios de Mediación, 
Conciliación y Arbitraje que, conservando su propia autonomía, 
deben funcionar dentro del ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y 
Seguridad Social. 
Material complementario 
https://www.youtube.com/watch?v=GaPCRtSatkg 
Material de apoyo tecnológico para el docente 
1. Cómo crear un video quiz en educaplay 
Link del video: https://www.youtube.com/watch?v=SEq8XfKXdCo 
2. Cómo utilizar Genially para hacer actividades 
Link del video: https://www.youtube.com/watch?v=3u5oWqK_UpM 
3. Tutorial del Jambord 
Link del video: https://www.youtube.com/watch?v=ZE5lL4yhc8E 
4. Tutorial para utilizar Padlet 
Link del video: https://www.youtube.com/watch?v=0YZmW9wMfyU 
 
 5. Tutorial de Quizizz 
 Link del video: https://www.youtube.com/watch?v=yqOqugj5oKQ 
https://www.youtube.com/watch?v=0YZmW9wMfyU