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Conozca más. Adivine menos. 
Pronóstico global de selección 2012 
Autores: Jazmine Boatman y Scott Erker 
Resumen 
 
Previo a la recesión estadounidense, la selección no era tema prioritario o de 
preocupación en las organizaciones. Este periodo de crisis económica acentuó la 
competencia por el talento. 
 
Los esfuerzos se centraban en mantener negocios viables durante el periodo; un trienio 
después las organizaciones identificaron que la clave es saber más y adivinar menos sobre 
la gente a la hora de tomar decisiones de contratación. 
 
Los estudios arrojan que la falta de datos objetivos se hacen presentes en la contratación 
y esto impacta de manera directa a los objetivos de crecimiento. 
 
En números, la encuesta de Korn/Ferry Institute concluyó que el 73 por ciento de los 
ejecutivos informaron la falta de talento interno en sus organizaciones, hecho que ha 
llevado a posponer o abandonar los objetivos durante los últimos dos años (de 2010 a 
2012) 
 
En Estados Unidos el costo promedio de la contratación de un empleado oscila entre los 
3.470 dólares pero esta inversión va mucho más allá. El costo total de una mala 
selección (Es decir, los costos de rotación + pérdida de rendimiento) fue de $ 28,5 millones 
 
Preguntas claves: 
• ¿Es la fuerza y la preparación de nuestro personal el camino para conducir el negocio a 
nuevas alturas? 
• ¿Sabemos dónde están nuestras diferencias son y lo que estamos buscando? 
• ¿Qué cualidades son importantes que nuestros empleados tengan? 
• ¿Tenemos información precisa a cerca de cómo nuestros candidatos comparan 
requisitos del trabajo? 
• ¿Están nuestras evaluaciones contribuyendo eficazmente al proceso de selección? 
• ¿Está nuestro sistema de selección haciendo su trabajo? 
 
Selección 
Sólo 1 de cinco organizaciones dicen tener una estrategia de adquisición de talento 
diseñado para superar su la competencia. En la actualidad el capital humano es una de las 
prioridades de las organizaciones, sólo superado por la innovación: traer talento de 
calidad. 
 
El porcentaje de organizaciones que califica a su sistema como ineficaz ha aumentado 
desde 2005. Como resultado, las organizaciones evalúan sus sistemas de selección de 
modo optimista 
porque sus criterios de eficacia son insuficientes. 
 
Preguntas clave: ¿Son las nuevas contrataciones de una mejor calidad? 
 
Lamentablemente, la mayoría de las organizaciones no pueden responder a algunas de las 
más críticas preguntas sobre sus sistemas y procesos. La eficacia de un sistema sea cuando 
no puede contratar constantemente mejores intérpretes? 
 
Un estudio reciente de la Universidad de Wharton School de Pennsylvania (Bidwell, 2011) 
demostraron que las contrataciones externas cuestan 18-20 por ciento más y un peor 
rendimiento en el trabajo. 
 
Tener un proceso de selección eficaz puede aumentar el probabilidades de obtener 
individuos con talento. Como las organizaciones tomar riesgos calculados en crecimiento 
de sus negocios a nivel nacional e internacional, es necesario emplear un 
sistema eficiente y eficaz que permite la flexibilidad y la integración. 
 
La encuesta de las nuevas contrataciones proporcionado una buena noticia: el 84 por 
ciento están satisfechos con sus puestos de trabajo, el 80 por ciento encontrar un 
significado personal y satisfacción en su trabajo, y el 83 por ciento siente un sentido de 
lealtad a su organización. 
 
Queja principal de los nuevos empleados 'es que el proceso de contratación no pudo 
pintar un realista o una imagen precisa del trabajo. 
 
¿qué pueden hacer las organizaciones para seleccionar a las personas adecuadas para 
impulsar el negocio remitir? 
las organizaciones que toman las decisiones más eficaces de contratación y aprovechado 
su inteligencia talento post-contratación tenía mejores contrataciones de calidad y mejora 
desempeño de la organización. Combinación adecuada de las pruebas de pre-empleo para 
evaluar candidatos y las vistas previas de empleo viables. 
 
 
Parte II: Realización de la contratación efectiva 
Decisiones 
Según los directores de personal, la razón número uno para la contratación de los errores 
es una exceso de confianza en la evaluación por el director de recursos humanos 
El segundo razón está relacionada con no poder diagnosticar los candidatos y confiando 
en su autopromoción para evaluar sus capacidades. Es evidente que, con el fin de 
combatir este combinación peligrosa, las organizaciones necesitan saber más acerca de 
quiénes son la contratación. Esto requiere dos pasos críticos: Las organizaciones deben 
identificar sistemática y exhaustivamente lo que están buscando (factores-trabajo 
relevante que son predictivos del éxito en el trabajo), y luego usar una variedad de 
herramientas de diagnóstico para evaluar a los candidatos sobre los factores específicos. 
 
Después de entender lo que está buscando en un candidato de trabajo, la organización 
tiene que determinar cómo identificar candidatos que tienen lo que se necesita para ser 
exitosa.. Lamentablemente, sólo el 41 por ciento de la dotación de personal 
directores informan que sus evaluaciones pre-empleo son capaces de predecir 
mejores contrataciones. 
 
Éxito de perfiles: la base fundamental 
 
Las organizaciones necesitan una forma efectiva de vincular su negocio y las estrategias de 
gestión del talento, si el desafío que se enfrentan es el crecimiento, la excelencia en el 
servicio, la innovación, o expansión global. 
 
Un perfil completo incluye el conocimiento, experiencia, competencias y atributos 
personales críticos para un rendimiento superior en un trabajo o nivel (vea la ilustración). 
Estos cuatro componentes o bien permiten el éxito del trabajo o, si que les falta, 
contribuyen al fracaso. Cuando se tienen en cuenta estos elementos, el talento 
decisiones podrían ser ineficiente e inexacta. 
 
uso actual de las herramientas de selección 
Pruebas de pre-empleo y las evaluaciones están diseñadas para detectar candidatos, 
medir sus capacidades, y reunir una visión sobre cómo se llevará a cabo si se coloca 
en un papel especial. 
 
Después de eso, la frecuencia de uso de otro herramientas se reduce significativamente. 
Sólo el 36 por ciento de los directores de personal utilizan típicamente un examen de 
conocimientos. Alrededor de un tercio de los directores de personal use personalidad y 
pruebas de capacidad cognitiva y perfiles en línea de revisión de los candidatos. Sólo el 19 
por ciento utilizar herramientas de selección robustas tales como los centros de 
evaluación, y menos de 1 de cada 10 tilizar pruebas biodatos o pruebas móvil. 
Más directores de personal están revisando la información del candidato en línea, un 
relativamente nueva práctica que pueda ser desestructurado, sin control, e incluir 
información irrelevante para el trabajo. 
 
¿Cuántas herramientas creará la combinación adecuada para predecir mejor las 
contrataciones exitosas? Tres herramientas se usan más ampliamente que otros: el 
cribado entrevista, la detección del curriculum vitae y entrevista de comportamiento. Sin 
embargo, descubrimos que las organizaciones que utilizan más de estas tres herramientas 
fueron más eficaces en la selección de personal (véase el gráfico 12). Setenta y cinco por 
ciento de las organizaciones que más de tres herramientas que se utilizan calificaron su 
sistema de selección general tan eficaces, y sólo 7 por ciento lo calificó como ineficaz. Una 
menor tasa de éxito y una diferencia de menos drástica 
producido para las organizaciones que utilizan tres herramientas o menos. 
 
Evaluaciones de Pre-empleo: 
Evaluaciones pre-empleo son especialmente potentes en ajustes candidatos de alto 
volumen donde no es más fácil, más manera costo-efectiva para identificar con rapidez y 
precisión de alta calidad 
candidatos existe. 
 
Algunas pruebas están diseñadas como herramientas de detección, otras como una visión 
profunda del candidato y una más guían el desarrollo. El punto es, sila evaluación se 
utiliza en un camino para el que no está diseñado, puede producir 
conclusiones erróneas e inexactas. 
 
En general, mientras más herramientas que utilizaban, las organizaciones más eficaces 
estaban en selección de empleados (véase el cuadro 1). 
 
La clave para la toma de mejores decisiones de contratación es reducir ese riesgo 
mediante la recopilación de más inteligencia acerca de a quién contratar. 
 
El uso futuro de las herramientas de selección 
Un porcentaje significativo de los directores de personal (44 por ciento) informan de que 
son planeando añadir más herramientas para sus procesos de selección.