Evaluacion Y supervision

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UNIVERSIDAD DE DEFENSA DE HONDURAS
VICERRECTORÍA ACADÉMICA
DIRECCIÓN DE ESTUDIOS DE GRADO
IV PERIODO ACADEMICO 2023 
TEMA: EVALUACION COMO HERRAMINETA DE ADMINISTRACIÓN 
OCTUBRE , 2023
Asignatura: Administración en Salud
Código: 
Catedrático: Msc. Yoselin Vallejo
15/10/2023
Msc. Yoselin Vallejo
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Funciones del supervisor en enfermería 
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• Establecer un diagnostico situacional de supervisión 
• Elaborar un plan de supervisión 
• Analiza y valora la cantidad y categoría del personal de enfermería
• Colabora con la jefa de servicio en la asignación y supervisión del personal.
• Formar parte en la planeación y ejecución de programas de enseñanza en 
servicio.
• Determinar el sistema de trabajo idóneo para los servicios.
• Solucionar los problemas que le han comunicado.
• Colaborar con la distribución de turnos, horarios, vacaciones, descanso.
• Calcular requerimiento del personal según categoría 
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Limitantes de la supervisión eficaz 
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Un buen administrador debe implementar la evaluación 
como herramienta de gestión de servicios 
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La evaluación es entendida como el proceso sistemático que permite 
medir y comparar resultados obtenidos en relación con lo esperado, 
debe ser permanente, dinámica, objetiva oportuna y aplicable a:
• Objetivos 
• Logros 
• Necesidades 
• Recursos 
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Herramientas e indicadores de evaluación 
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Stanford (sf) administración y gestión de los servicios de salud: Técnico en 
enfermeria suprior. Recuperado sitio web septiembre 2023
En términos generales lo mas importante a medir en una institución 
son 3 aspectos:
1. Sus procesos internos ( desempeño)
2. La satisfacción del usuario 
3. La relación con los proveedores
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Herramientas para evaluar el desempeño 
institucional 
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1. Indicadores de gestión
2. Actuación de proveedores
3. Satisfacción del cliente o usuario 
4. Auditoria interna
5. Seguimiento a las no conformidades 
6. Seguimiento a la mejora continua 
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Stanford, administración y gestión de los servicios de salud: 
técnico en enfermeria suprior
Aplicar las herramientas de evaluación permitirá mejorar el desempeño institucional, a través de 
la satisfacción del paciente
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Evaluación del desempeño del personal
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La evaluación del desempeño debe ser realizada
de diferentes perspectivas con el propósito de no
cometer sesgo al momento de evaluar.
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• 90% si a una persona solo le evaluara su superior inmediato.
• 180% si además le evaluaran sus colegas.
• 270% si además evaluara sus subalternos.
• 360% si además de todos los anteriores también sus clientes internos o 
externos
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Objetivos de evaluación del desempeño 
1. Promover cultura de evaluación en todos los niveles de la institución 
2. Contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas, facilitando la 
comunicación positiva.
3. Determinar y corregir deficiencias en el trabajo, tanto organizacionales 
como individuales. 
PERIOCIDAD:
La Dirección General de Servicio Civil de Honduras ha determinado que se 
aplicara anualmente en noviembre, conforme al articulo No. 88 del 
reglamento de la ley de servicio civil. No obstante en junio se realizara una 
evaluación preliminar.
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Proceso de Evaluación del desempeño
1. Se debe realizar un análisis de descripción de puestos. ( funciones)
2. Clasificar grupo ocupacional a evaluar:
a) Jefaturas 
b) Profesionales (perfil académico con grado universitario)
c) Técnicos ( nivel académico educación media o menos)
d) Administrativo 
e) Operativo ( limpieza, vigilancia, conductores)
3. Utilización de formato desarrollados para la evaluación 
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4. Encargado de sub gerencia de RRHH deberá entregar formato con 
nombre de empleado.
5. La calificación se realizara con base a escalas:
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Calificación Puntaje 
Sobresaliente 91 a 100
Muy bueno 86 a 90
Bueno 80 a 85 
Insatisfactorio 60 a 79
Deficiente 0 a 59
La calificación mínima que puede tener un empleado es de 80%, la cual se considera el servidor 
aprueba la evaluación de desempeño. Art. 89 reglamento de la ley de servicio civil de Honduras.
Se debe tomar en cuenta que por mas baja que sea la calificación del empleado hay que motivarlo 
para que trate de mejorar su desempeño y darle seguimiento periódico antes de próxima 
evaluación y documentar compromisos. 
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El desempeño esperado será determinado por el jefe inmediato con 
fundamento en el potencial laboral del empleado los antecedentes 
disponibles y la complejidad de las tareas.
El evaluador no puede permitir que la subjetividad afecte la 
apreciación de su evaluación. 
6. Una vez realizada la evaluación el jefe inmediato debe programar 
tiempo para dar a conocer resultados. 
7. el jefe inmediato debe entregar evaluación y expediente a 
subgerencia de recurso humano.
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El expediente de evaluación 
La subgerencia de recurso humano adjuntara una copia de evaluación
de desempeño y todos los antecedentes del mismo.
En la unidad administrativa donde esta el empleado se llevara
expediente bajo resguardo y responsabilidad del jefe inmediato.
Contendrá todos documentos de desempeño, felicitaciones, llamados
de atención, diplomas, memorándum, ningún documento tendrá
validez si el empleado no ha sido previamente notificado, por lo que el
jefe inmediato debe registrar toda notificación o suceso.
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• El expediente solo tendrá vigencia antes del nuevo proceso de 
evaluación, una vez ejecutado nuevamente la información debe 
descartarse y dar lugar a un nuevo ciclo de evaluación. 
• En caso de existir movimiento de personal el jefe debe trasladar 
expediente de desempeño al nuevo jefe de personal.
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Reclamo o apelaciones 
• En caso que el empleado no este de acuerdo con la calificación
obtenida podrá reclamar dentro de diez (10) días hábiles
subsiguientes a la notificación, ante la subgerencia de recurso
humano sin perjuicio de acudir.
• Sino tuviera resolución favorable ante el consejo de servicio civil es un
plazo de sesenta (60) días hábiles en aplicación al art. 92 del
reglamento de la ley de servicio civil.
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Acciones a tomar ante los resultados 
A. Con base a la evaluación proponer planes de capacitación.
B. Los empleados que a pesar de discutir con jefe su desempeño y 
manera de mejorarlo, y haberles ofrecido capacitación si reprueban 
evaluación por dos periodos consecutivos o alternos será suficiente 
para considerar esta como inhabilidad o ineficiencia del servidor 
para ejercer el cargo. Art. 93 reglamento de la ley de Servicio Civil.
C. La evaluación es fundamental para realizar aumentos selectivos de 
los servidores públicos. 
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Errores frecuentes en la evaluación 
1. Perjuicios personales: 
A. Inseguridad: el evaluador conoce poco sobre el trabajo desarrollado 
y no se siente capaz de otorgar una puntuación.
B. Temor: de perder simpatía con los empleadosen caso de otorgar 
una baja puntuación.
2. Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a 
evitar calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando la 
evaluación y la mejora.
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3. Interferencia de razones subconscientes: adoptar actitudes 
benévolas o muy estrictas distorsionando la evaluación.
4. efecto de halo o aureola: predisposición a dar una calificación aun 
antes de analizar su desempeño basado en simpatía o antiempatia.
5. Valoración de carácter: evaluar por tipo de persona y no por 
ejecución de actividades.
6. por edad: cuando se toma a favor o en contra.
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Retos de la evaluación del desempeño 
profesional 
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• Crear encuesta atractiva.
• Capacidad para gestionar la información.
• Capacidad para analizar y explorar la información.
• Rapidez para realizar todo el proceso. 
• Dar confianza al momento de realizarla.
• Utilizar indicadores para evitar la manipulación 
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Bibliografia 
• Republica de Honduras. (Sf) Ley de servicio civil de Honduras, manual 
de evaluación de desempeño. 
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