Teorias de la necesidad

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Teorías de la necesidad (contenido)
Las necesidades pueden verse como un impulso interno básico de un individuo. Es la noción básica aplicada en todo el esfuerzo de marketing que se subscribe a la aplicación del concepto de marketing. En este caso, las necesidades llevan a deseos y los deseos crean una demanda. Como consecuencia, las teorías de la necesidad trataron de determinar qué puede ser gestionado para influir positivamente en la orientación de un individuo, aunque en la mayor medida con los propósitos de la organización. Con respecto a esto, las teorías de la necesidad también se conocen como las teorías del contenido:
Maslow (1954) desarrolló lo que se conoce como lapirámide de las necesidades. Esta teoria fue la primera de este tipo que se centraba realmente en la razón interna para la conducta de las personas. Aunque, cómo veremos más adelante, esto no significa la exclusión del entorno externo. Maslow identificó que había cinco necesidades. Éstas incluyen:
1. Necesidades fisiológicas: tales como comida, agua y abrigo. En el entorno de trabajo, estas se traducen en el sueldo o salario para vivir y el espacio de trabajo en el cual operar.
2. Necesidades de seguridad: tales como seguridad de vivienda o seguridad en la comunidad. En el entorno de trabajo estas se traducen en un entorno seguro, seguridad en el empleo y otros beneficios.
3. Necesidades sociales: tales como la asociación, aceptación y asociación con otras familias y otros grupos e individuos. En el entorno de trabajo, estas se traducen en las relaciones con los compañeros, supervisores, directores, etc., y grupos de trabajo formales e informales.
4. Necesidades de estima: tales como una buena imagen de uno mismo y el deseo de tener contribuciones reconocidas y aceptadas por otros. En el entorno de trabajo estas se traducen en un reconocimiento del buen rendimiento por los compañeros y otros trabajadores, especialmente superiores, y el desarrollo de un estado a través del reconocimiento, una etiqueta con el nombre en una oficina individual, que afecta al punto de vista de esos individuos.
5. Autorrealización: tales como ideales internos más altos y alcanzar el pleno potencial. En el entorno de trabajo, éstas se traducen en la necesidad de retos y el desarrollo de una actividad, con el consiguiente crecimiento del potencial y de la capacidad.
Maslow indica que cada necesidad, de abajo a arriba, debe ser satisfecha en cierto grado antes de que podamos subir el siguiente escalón. Sin embargo, la orientación de una persona a concentrarse únicamente en un nivel es un punto de vista bastante simple. Muchas personas necesitan trabajar en todos los niveles al mismo tiempo. Estas necesidades también están de algún modo relacionadas y parecen dependientes, en lugar de independientes como se pensaba. La teoría de Maslow ha sido probada muchas veces y sus fallos han resaltado el hecho de que algunos individuos se centrarán en la satisfacción de una necesidad a costa de otra, por ejemplo, algunos monjes podrían centrarse en altos ideales, lo que les privaría razonablemente del aspecto físico de sus vidas. Algunas investigaciones han indicado que algunas personas se concentran en satisfacer dos o tres de las cinco necesidades, una forma de satisfacción de las necesidades agrupadas. La influencia de las necesidades podría cambiar también en respuesta al ciclo de vida humano, donde, donde en los diferentes periodos de la vida de una persona, se concentran diferentes necesidades.
El psicólogo Frederick Herzberg propuso la teoría de la motivación-higiene.En la creencia de que la relación de un individuo con su trabajo es básica, y de que su actitud hacia este trabajo bien puede determinar el éxito o fracaso del individuo, Herzberg investigó la pregunta “¿Qué desea la gente de su puesto?” Le pidió a la gente que describiera en detalle situaciones en que se sentía excepcionalmente bien y mal en su puesto. Se tabularon y categorizaron las respuestas. En la siguiente figura se muestran los factores reportados en 12 investigaciones llevadas a cabo por Herzberg, que afectan las actitudes hacia el puesto.
Comparacion de satisfactores e insatisfactores
A partir de la información tabulada, Herzberg llegó a la conclusión de que las respuestas que daba la gente cuando se sentía bien en su puesto eran significativamente diferentes de las respuestas que daba cuando se sentía mal. Como se ve en la figura, ciertas características tienden a mostrar una relación consistente con la satisfacción en el puesto (factores del lado derecho de la figura), y otros con la insatisfacción en el puesto (el lado izquierdo de la figura). Parece que los factores intrínsecos, como los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos y el crecimiento están relacionados con la satisfacción en el puesto. Cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir estas características a ellos mismos. En cambio, cuando estaban insatisfechos, tendían a citar factores extrínsecos, como las políticas y la administración de la compañía, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo.
 
De acuerdo con Herzberg, los factores que llevan a la satisfacción en el puesto son separados y distintos de aquellos que conducen a la insatisfacción en el puesto. Por tanto, los administradores que procuran eliminar factores que crean la insatisfacción en el puesto pueden traer la paz, pero no necesariamente la motivación. Estarán aplacando a su fuerza de trabajo, en lugar de motivarla. Como resultado, Herzberg ha indicado que características como las políticas y la administración de la empresa, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y los sueldos pueden conceptuarse como factores de higiene. Cuando son adecuados, la gente no estará insatisfecha; sin embargo, tampoco estará satisfecha. Si deseamos motivar a la gente en su puesto, Herzberg sugiere dar énfasis a los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad y el crecimiento. Éstas son las características que la gente encuentra intrínsecamente gratificantes.
La teoría de la motivación-higiene no carece de detractores. Entre las críticas de la teoría se incluyen las siguientes:
1.          El procedimiento que utilizó Herzberg está limitado por su metodología. Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar para sí misma el crédito. A la inversa, culpan del fracaso al ambiente externo.
2.          Se cuestiona la confiabilidad de la metodología de Herzberg. Puesto que los calificadores tienen que formular interpretaciones, es posible que puedan contaminar los resultados interpretando una respuesta de una manera, mientras que tratan a otra similar en forma diferente.
3.          Esta teoría, en el grado en que es válida, proporciona una explicación de la satisfacción en el puesto. En realidad no es una teoría de la motivación.
4.          No se utilizó una medida global de la satisfacción. En otras palabras, a una persona le puede disgustar parte de su puesto y, sin embargo, todavía pensar que el puesto es aceptable.
5.          La teoría es inconsistente con la investigación anterior. La teoría de la motivación-higiene pasa por alto las variables situacionales.
6.          Herzberg supone una relación entre la satisfacción y la productividad. Pero la metodología de investigación que utilizó se dirigía solamente a la satisfacción, no a la productividad. Para hacer que dicha investigación sea adecuada, uno debe suponer que existe una gran relación entre la satisfacción y la productividad.
A pesar de las críticas, la teoría de Herzberg se ha difundido ampliamente y la mayoría de los administradores están familiarizados con sus recomendaciones. La mayor popularidad, desde mediados de los años sesenta, de los puestos que se amplían de manera vertical para permitir que los trabajadores asuman una mayor responsabilidad en la planeación y el control de su trabajo, probablemente pueda atribuirse en gran parte a losresultados y recomendaciones de Herzberg.
 El equipo de trabajo como fuente de motivación
Un equipo constituye la unidad fundamental de la organización, resultando común para todos los niveles y todo tipo de organizaciones (Tjvold, 1992). La mayoría de las actividades de éstas deben abordarse, y a veces de forma inevitable, en condiciones de colaboración llamadastrabajo en equipo.
El concepto de equipo corresponde a grupos pequeños, compuestos por sujetos que están en contacto directo, colaboran entre sí y están comprometidos en una acción coordinada, que forma parte de la organización de la que aquellos son responsables (Gil Rodríguez y García Saíz).
El equipo de trabajo constituye un sistema compuesto por individuos cada uno con sus propias necesidades y motivos (que han de ser tenidas en cuenta). Se deberá tener un especial control de modo que la motivación en el equipo incremente su eficacia.
Desde este punto de vista, para que el equipo consiga sus objetivos de forma ideal, deberá estar motivado, así, de este modo, se deberán extremar precauciones para incluir a los miembros que lo componen.
Los aspectos motivadores del equipo de trabajo desde las teorías anteriores, pasan por cubrir las siguientes necesidades:
1. Afiliación: proporciona seguridad en sus miembros
1. Creación de roles: proporcionan al individuo satisfacción de necesidades de poder y status
1. Interacción: cubre las necesidades sociales (Maslow)
1. Obtención de metas: fomenta la percepción de satisfacción de la necesidad de logro
Existen diferentes formas de motivar al equipo:
1. Asignación de objetivos e incentivos grupales (reconocimiento)
1. Concesión de autonomía respecto a su propia organización y al proceso de toma de decisiones (libertad de afiliación)
1. Se les asigna una dirección participativa (estatus y poder)
1. Se les otorgue reconocimiento formal en la estructura de la organización y se acepte su influencia (reconocimiento, poder y logro)
No obstante, la motivación del equipo depende de la motivación de sus miembros. El peso de la motivación está en la figura del líder, y por tanto, su forma de actuar condicionará la motivación.
1.5 ALGUNAS APLICACIONES DEL ESTUDIO SOBRE LA MOTIVACIÓN EN EL ÁMBITO DE LAS ORGANIZACIONES EMPRESARIALES
Las aplicaciones de las teorías de la motivación en el ámbito empresarial han tenido repercusión en la decisión de formar Círculos de calidad y Grupos de trabajo autónomo.
Los círculos de calidad plantean el reconocimiento de la capacidad potencial de todos los miembros de la empresa para ser innovadores y creativos, y la consideración de los trabajadores como expertos en las tareas que realizan (logro y reconocimiento), lo cual les capacita para detectar los principales problemas que puedan surgir en tales actividades y les permite, con la formación adecuada, participar eficazmente en la búsqueda de soluciones prácticas a los mismos. Todo ello en la línea de fomentar la satisfacción y motivación de los sujetos.
	Objetivos de la formación de los Círculos de Calidad
	En cuanto a los trabajadores
	0. Mejorar el grado de satisfacción dándoles la oportunidad de participar en los objetivos de la empresa, fomento de la creatividad y potenciación de sus capacidades
0. Feed- back continuo que lleve a la valoración del trabajo bien hecho, y comunicación que fomenta el conocimiento de su trabajo y comprender las necesidades y problemas de la empresa.
	En cuanto a la organización
	0. Contribuir a su mejora, desarrollo y perfeccionamiento, buscando la “calidad total”
0. Incremento de la productividad, reducción de costes y administrar los recursos humanos
Los grupos de trabajo autónomo son grupos de empleados, estables en el tiempo e integrados formalmente en la organización. Cuentan con un área física definida y realizan un conjunto completo de tareas interdependientes; todos los sujetos deben poseer las habilidades necesarias para desempeñarlas, lo cual dota al equipo de una gran flexibilidad. Los miembros del grupo tienen autoridad y responsabilidad para planificar, dirigir y organizar, proporcionar el personal adecuado y comprobar la ejecución de las tareas correspondientes.
Motivación
"Son todos aquellos factores capaces de provocar y dirigir la conducta hacia un objetivo"
La motivación es la labor mas importante de la Dirección, a la vez que es la más compleja, pues a través de ella se logra la ejecución del trabajo. Múltiples son las teorías que existen en relación con la motivación, pero todas pueden agruparse en dos grandes tendencias:
· a) Teorías del contenido.
· b) Teorías de aprendizaje o del enfoque externo.
Ambos tipos de teorías han sido de gran trascendencia en la explicación de la conducta organizacional, ya que a través de ellas se describe la razón por la cual los empleados son productivos o lo que impulsa su conducta.
Teorías del contenido.
Estas tratan de explicar lo que impulsa la conducta en base a procesos internos; esta tendencia abarca tres grandes corrientes:
Jerarquía de las Necesidades, de Maslo
Establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio, cuatro necesidades básicas y una de crecimiento.
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· 
· a) BÁSICAS.
· 
· 1. Fisiológicas. Son aquellas que surgen de la naturaleza física; como la necesidad de alimento, de vestir, de reposo, de abrigo, de dormir, de reproducirse, etc.
· 2. Seguridad. Es la necesidad de no sentirse amenazado por las circunstancias del medio; como la búsqueda de protección de los intereses personales.
· 3. Amor o Pertenencia. Son las necesidades sociales; deseos de relaciones afectivas, de cariño, de asociación, de sentirse en grupo.
· 4. Estimación. Sentir que se cuenta con el respeto y la confianza del grupo; el deseo de fuerza, de logro, de competencia, y la necesidad de estimación ajena que se manifiesta en forma de reputación, reconocimiento, atención e importancia.
· b) CRECIMIENTO.
· Realización personal. Es el deseo de todo ser humano de realizarse a través del desarrollo de su propia potencialidad.
Estas necesidades se satisfacen en el orden anotado, cuando la necesidad número uno ha sido satisfecha, la número dos se activa, y así sucesivamente
Teoría de Motivación e Higiene, de Hezberg
Esta teoría propone dos niveles de necesidades:
· 
· 
· a) Factores de Higiene o Mantenimiento. Son aquellos que evitan la falta de satisfacción pero no motivan, tales como; el tipo de administración vigente en la empresa, sus políticas, la supervisión, los salarios, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo, etc.
· b) Motivadores. Incluyen la realización, el reconocimiento, el trabajo en si mismo, la responsabilidad, el progreso, etc.
· 
· Motivación de Grupo
· 
· Diversos autores establecen que para motivar un grupo, es necesario considerar ciertos factores tales como:
· 
· 
· a) Espíritu de grupo. El sentirse identificado con un grupo de trabajo para lograr fines comunes, aumenta la productividad del empleado.
· b) Identificación con los objetivos de la empresa. El coordinar los intereses de grupo con los individuales y todos con los de la organización, motivará al grupo, ya que éste se autorealizará con la obtención de los objetivos.
· c) Practicar la administración por participación. Lograr que el trabajador se integre emocional y mentalmente a la situación del grupo de trabajo y a los objetivos de la empresa, mediante su participación activa en las decisiones.
· d) Establecimiento de relaciones humanas adecuadas. La implantación de sistemas adecuados de comunicación y autorealización dentro de la empresa, promueve la eficiencia del personal.
· e) Eliminación de practicas no motivadoras. Para elevar la moral de los empleados, es necesario eliminar las siguientes practicas:
· - Control excesivo.
· - Poca consideración a la competencia.
· - Decisiones rígidas.
· - No tomar en cuenta los conflictos.
· - Cambios súbitos.
Las anteriores teorías son de gran valor para la administración, pero tienen la desventaja de ser subjetivas, ya que se basan en fenómenos internos e individuales paraexplicar la conducta organizacional, y ninguna ha sido probada científicamente.
Teorías de aprendizaje o de enfoque externo.
LLamadas también de la modificación de la conducta organizacional, parten del supuesto de que la conducta observable en las organizaciones así como de sus consecuencias, son la clave para explicar la motivación. Relaciona los efectos que ejerce el medio ambiente sobre la conducta de los individuos.
Los mecanismos ambientales y las conductas se pueden observar de tal manera que el individuo puede aprender que habrá ciertas consecuencias que seguirán a determinadas conductas.
Las técnicas y procedimientos básicos de la modificación de la conducta son:
- Estrategias de intervención * Refuerzos
-Positivo
-Negativo
* Castigos
* Extinción
- Programas de refuerzo
- Discriminación y generalización
- Conductas encadenadas
- Moldeamiento y modelado
En diferencia de las demás, describe el pensamiento de los individuos determinando la teoría X y la teoría Y. Teorías algo contrariadas entre si, la teoría X establece que el trabajo es una forma de castigo y la teoría Y plantea que el trabajo trae satisfacción. Por lo tanto, plantea diversos tipos de motivación según pensamiento o comportamiento organizacional.