ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACION

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ENFOQUE HUMANISTA DE LA ADMINISTRACION
TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
INTRODUCCIÓN 
El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría 
administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la administración 
científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la 
administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las 
organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método 
de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los 
aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo 
social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y 
sociológicos.
 
ANTECEDENTES Y ORIGEN DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS. 
Antecedentes.
El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados 
Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al 
desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular la 
psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó 
principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su 
desarrollo:
Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo: en esta primera etapa domina 
el aspecto meramente productivo. El objetivo de la psicología de trabajo -o psicología 
industrial, para la mayoría- era la verificación de las características humanas que exigía 
cada tarea por parte de su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en
esas características. Los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección
de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la 
fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga.
Adaptación del trabajo al trabajador: esta segunda etapa se caracteriza por la creciente 
atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto 
predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en la teoría. Los temas 
predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y 
del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos del trabajo, del liderazgo, de las 
comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.
No hay duda de lo valiosa que fue la contribución de la psicología industrial en la 
demostración de las limitaciones de los principios de administración adoptados por la 
Teoría clásica. Además, las profundas modificaciones ocurridas en los panoramas social,
económico, político y tecnológico contribuyeron con nuevas variables al estudio de la 
administración.
Teorías transitorias
A la mitad de la teoría clásica y anticipándose a la Teoría de las Relaciones Humanas, 
surgieron autores que (a pesar de que defendían los principios clásicos) iniciaron un 
trabajo pionero de revisión, de crítica y de reformulación de las bases de la teoría 
administrativa.
Algunos de estos autores se pueden colocar en la zona de transición del clasicismo al 
humanismo de la administración tales como:
Hugo Münsterberg (1863 – 1916). Introductor de la psicología aplicada a las 
organizaciones y del empleo de las pruebas para la selección de personal.
Ordway tead (1860-1933). Pionero en tartar la orientación democrática en la 
administración.
Mary Parker (1868-1933). Introdujo la corriente psicológica en la Administración. 
Rechaza cualquier fórmula universal o única e introduce la ley de la situación: cada 
situación concreta es la que debe determinar lo que está bien y lo que está mal. Toda 
decisión es un momento de un proceso y es importante conocer el contexto de este.
Chester Barnard (1886-1961). Introdujo la teoría de la cooperación en la organización. 
Como las personas tienen limitaciones personales (biológicas, físicas y sicológicas), 
necesitan superarlas por medio del trabajo conjunto.
Origen de la teoría de las relaciones Humanas
La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte 
tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos 
rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse 
forzosamente.
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
Necesidad de humanizar y democratizar la administración. Consistía en liberar los 
conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, adecuándola a los nuevos patrones 
de la vida del pueblo estadounidense, a través de la democratización de los conceptos 
administrativos.
Desarrollo de las ciencias humanísticas. Tomo en consideración la psicología y la 
sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de 
aplicarla a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar de 
manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt 
Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es 
considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente y Lewin de manera más 
directa, contribuyeron bastante su concepción.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne realizados entre 1927 y 1932 bajo la 
coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría 
clásica de la administración.
PRINCIPALES REPRESENTANTES DEL ENFOQUE HUMANÍSTICO. 
Elton Mayo
John Dewey
Kurt Lewin
LOS EXPERIMENTOS Y RESULTADOS DE HAWTHORNE. 
A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos
estudios para verificar la correlación entre la productividad e iluminación en el área de 
trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilberto.
Un poco antes en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil 
próxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción y una 
rotación anual de personal cercana al 250% había intentado sin éxito poner en marcha 
varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un período de descanso, 
dejó a criterio de los obreros la decisión de cuándo deberían parar las máquinas y 
contrató a una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, 
aumentó la producción y disminuyó la rotación.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigaciones inició un experimento en una fábrica de 
la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la 
finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de 
los obreros en la producción. Ese experimento que se volvería famoso, fue coordinado 
por Elton Mayo, luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en el 
trabajo, de la rotación de personal y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre
la productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del 
experimento fueron afectados por variables psicológicas. Entonces, intentaron eliminar o
neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo cual obligó a prolongar el 
experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de 1929.
Primera fase: dos grupos que elaboraban la misma operación fueron escogidos para la 
experiencia: un grupo de observación trabajó con la intensidad de la luz variable, y el otro
grupo de control trabajó con intensidad constante. Esto se realizo con el fin de conocer el 
efecto de la luz sobre el rendimiento de los operarios. Los observadores no encontraron 
alguna relación entre las variables, por eso buscaron otras variables y encontraron un 
factor psicológico: estos grupos reaccionaban a la experiencia según lo que ellos 
pensaban, a mayor luz mayor producción y a menor luz menor producción. Esto fue 
comprobado cambiandola intensidad de la luz por otras de la misma potencia y así 
mismo haciéndoles creer que la intensidad de la luz había variado. Los resultados iban de 
acuerdo a alo que ellos pensaban. Así se comprobó que influye el factor psicológico 
sobre el factor fisiológico. Al saber este factor los investigadores pretendieron aislarlo, 
pasando a una experiencia de la verificación de la fatiga en el trabajo, del cambio de 
horarios, de la introducción de intervalos de descanso, aspectos fisiológicos.
Segunda fase: (sala de experiencia de Hawthorne), en esta fase fueron seleccionadas seis 
jóvenes de nivel medio, estas jóvenes fueron invitadas a participar en la investigación y 
se les aclaro completamente los objetivos de esta. Eran informadas constantemente de los
resultados, y las modificaciones, y se les decía que trabajaran con su ritmo normal y que 
estuvieran a gusto. Esta investigación fue sometida a doce períodos experimentales:
Primer periodo: fue registrada su producción en condiciones normales de trabajo (2400 
unidades semanales por joven).
Segundo periodo: fue aislado de la sala de pruebas, manteniendo las condiciones y el 
horario de trabajo normales y midiéndose el ritmo de producción.
Tercer periodo: se realizo una modificación en el sistema de pagos. Aquí los pagos 
pasaron de ser individual a grupal, al aumentar ellas sus esfuerzos individuales 
repercutían directamente en su salario; ya que le pago esra grupal. Se constató aumento 
de producción.
Cuarto periodo: se introdujo un intervalo de 5 min. de descanso en la mitad de la mañana 
y otro igual en la mitad de la tarde. Se verifico nuevo aumento de la producción.
Quinto periodo: los intervalos de descanso aumentaron a 10 min. cada uno, verificándose 
nuevo aumento de la producción.
Sexto periodo: se dieron tres intervalos de 5 min. en la mañana y otros tres en la tarde. Se
notó que la producción no aumentó, ya que se rompía el ritmo de trabajo.
Séptimo periodo: se puso dos intervalos de 10 min. uno por la mañana y otro por la tarde,
sirviéndose en uno de ellos un refrigerio ligero. La producción nuevamente aumento.
Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo comenzó a 
trabajar solamente hasta las 16:30. aumento la producción.
Noveno periodo: el trabajo comenzó a trabajar hasta las 16:00. la producción permaneció 
constante.
Décimo periodo: volvieron a trabajar hasta las 17:00: la producción aumento bastante.
Onceavo periodo: se dio el sábado libre. La producción continuaba subiendo.
Doceavo periodo: se volvió a las mismas condiciones del tercer periodo, quitando todos 
los beneficios dados durante la experiencia. La producción aumento como nunca había 
aumentado (3000 unidades semanales por joven).
En la segunda fase se llego a la conclusión de que no hubo relación entre la producción y 
las condiciones físicas; ya que en las variaciones de trabajo no se afecto el ritmo del 
trabajo de los jóvenes. En la experiencia de la sala de montaje se llego a la conclusión 
que la producción aumentaba gracias a que los trabajadores no tenían presión y así ellas 
podían tener más libertad y podían realizar vida social.
Tercera fase: (programa de entrevistas) dados los resultados anteriores se fijaron 
definitivamente en el estudio de las relaciones humanas en el trabajo. Este trabajo 
comprendía entrevistas con los empleados para la obtención de mayores conocimientos 
sobre sus actitudes y sentimientos, escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y en 
cuanto al tratamiento que recibía, como también escuchar sugerencias que pudiesen ser 
aprovechar en el entrenamiento de los supervisores. A través de estas entrevistas los 
operarios se mantenían unidos mediante una cierta lealtad entre sí. Sin embargo, los 
investigadores notaron que, muchas veces, el operario pretendía también ser leal a la 
empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la empresa podría traer cierto conflicto, 
tensión, inquietud y probable descontento. Para estudiar este fenómeno se desarrollo una 
cuarta fase.
Cuarta fase: (sala de observaciones de montaje de terminales) se escogieron nueve 
operadores, soldadores y dos inspectores ellos pasaron a trabajar a una sala con iguales 
condiciones de trabajo que las del departamento. Había un observador dentro de la sala y 
un entrevistador que estaba fuera de esta y que entrevistaba esporádicamente a los 
operarios. Esta experiencia pretendía analizar la organización informal de los operarios. 
En el sistema de pagos se pudo constatar que los operarios dentro de la sala utilizaban un 
conjunto de artimañas, ya que ellos juzgaban su producción normal, reducían su ritmo de 
trabajo, verificando así que los operarios presentaban cierta uniformidad de sentimientos 
y solidaridad grupal. El grupo desarrollo métodos para asegurar sus actitudes, 
considerando delator al miembro que perjudicase algún compañero y presionando a los 
más rápidos para estabilizar su producción, a través de especializaciones simbólicas. Esta 
fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los empleados 
y la organización formal de la fábrica.
Resultado de los experimentos de Hawthorne.
El nivel de producción depende de la integración social. Se constata que el nivel de 
producción no esta determinado por la capacidad física o psicológica (como afirmaba la 
teoría clásica) sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su 
capacidad social la que establece su nivel de competencias y de eficiencia, y no su 
capacidad de ejecutarla correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente 
establecido. Cuanto mas integrada socialmente está el grupo de trabajo, mayor será la 
disposición de producción. Si el trabajador reúne excelente condiciones físicas y 
fisiologías para el trabajo y no esta integrado socialmente, la desadaptación social se 
reflejan en su eficiencia.
El comportamiento social de los trabajadores. El experimento de Hawthorne permitió 
comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En 
general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino 
como miembros de grupos.
Las recompensas y sanciones. Mayo y sus seguidores creían que la motivación 
económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Conforme 
a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las motiva principalmente, la 
necesidad de reconocimiento social y participación en las actividades de los grupos 
sociales en que conviven.
Los grupos informales. Mientras los clásicos se preocupan exclusivamente por os 
aspectos formales de la organización (autoridad, responsabilidad, especialización, estudio
de tiempo y movimiento, principios generales de administración, departamentalización, 
etc.) en Hawthorne los investigadores se concentraron casi por completo en los aspectos 
informales de la organización (grupos informales, comportamiento social de los 
empleados, actitudes, expectativas, etc.). La empresa pasa a ser vista como una 
organización social compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya estructura no
siempre coincide con la organización formal.
Las relaciones humanas. Son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre 
personas grupos. En las empresas surgen las oportunidades de desarrollar relaciones 
humanas debido a la gran cantidad de grupos y las interacciones que se presentan 
necesariamente.
 La importancia del contenido del cargo. Los cambios en las actividades laborales, según
la teoría clásica presentan efectos negativos en la producción, sin embargo al parecer 
elevaban que el contenido y la naturaleza del trabajo influyen gradualmente en la moral 
del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y 
modificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su 
eficiencia y satisfacción.
Énfasis en los aspectos emocionales. Los elementos emocionales inconscientes, incluso 
irracionales delcomportamiento humano atraen a casi todos los forjados de la teoría de 
las relaciones humanas. De ahí que algunos autores los denominan sociológicos de la 
organización.
IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS: 
El advenimiento de a teoría de las relaciones humanas trae un nuevo lenguaje al 
repertorio administrativo: se habla de institución, liderazgo, comunicación, organización 
informal, dinámica de grupo, etc., y se critica con dureza los antiguos conceptos clásicos 
de autoridad, jerarquía, racionalización del trabajo, departamentalización y los principios 
generales de la administración. De repente, se comienza a explorar la otra cara de la 
moneda: el ingeniero y el técnico ceden el lugar al psicólogo y sociólogo; el método y la 
máquina pierden primacía ante la dinámica del grupo; la felicidad humana se concibe 
desde otros puntos de vista diferentes, pues el homoeconomicus cede el lugar al hombre 
social.
Motivación: Nueva concepción de la naturaleza del hombre.
La teoría de las relaciones humanas inicia una nueva concepción de la naturaleza del 
hombre: el hombre social.
Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienen sentimientos y deseos y 
temores. El comportamiento en el trabajo, como en cualquier lugar, es consecuencia de 
muchos factores motivacionales.
Las personas se ven motivadas por ciertas necesidades y logran sus satisfacciones 
primarias con la ayuda de los grupos en que interactúan. Si hay dificultades en la 
comunicación y las relaciones con el grupo, aumenta la rotación del personal, baja la 
moral, la fatiga llega con mayor rapidez, se reducen los niveles de desempeño. Los 
periodos de descanso y las pausas para tomar café son importantes no sólo porque 
reducen la fatiga física individual, sino principalmente porque son un medio para que las 
personas interactúen y formen grupos sociales (organización informal).
El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un estilo adecuado de 
supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz posee capacidad para influir en sus 
subordinados, obtiene lealtad de éstos, consigue estándares elevados de desempeño y 
gran compromiso con los objetivos de la organización.
Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los 
miembros y controlan de modo informal los niveles de producción. Este control social 
puede adoptar sanciones positivas (estímulos, aceptación social, etc.), o negativas (burla, 
rechazo por parte del grupo, sanciones simbólicas, etc.).
INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA 
La teoría de la motivación busca explicar el comportamiento de las personas. En la 
administración certifica de Taylor y sus seguidores se basaban en la concepción del homo
economicus, según el cual, el comportamiento del hombre es motivado por la búsqueda 
de dinero y por las recompensas saláriales y materiales del trabajador.
El experimento de Hawthorne demostró que el pago o la recompensa salarial –aun 
cuando se efectué sobre bases justas o generosas- no es el único factor decisivo en la 
satisfacción del trabajador en la situación laboral.
Elton Mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la motivación, 
opuesta a la del homo economicus de lo clásico: el hombre motivado no por los estímulos
económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales. Con 
el transcurrir del tiempo, las empresas estadounidenses tomaron conciencia de una 
terrible paradoja: aunque el trabajador estadounidense se valore cada día mas –ya sea por 
su nivel de educación o por su salario-, la extensión e intensificación de la 
automatización y una organización cada vez más precisa y detallada van degradando sus 
funciones. Esto ocasiona dos consecuencias: por un lado, el desestímulo a la 
productividad, debido a la crisis motivacional y, por otro, el subempleo general del 
capital humano; en el plano político, el malestar de hoy tal vez sea la revuelta de mañana.
La Teoría de las relaciones humanas inició el estudio de la influencia de la motivación en 
el comportamiento de las personas.
Teoría de Campo de Lewin. 
En 1935 Kurt Lewin ya se refería, en sus investigaciones sobre el comportamiento social,
al importante papel que cumple la motivación. Para explicar mejor la motivación del 
comportamiento, elaboró la teoría de campo, basada en dos supuestos fundamentales:
El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes.
Estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo dinámico en que cada 
parte depende de su interrelación con las demás partes.
Según Lewin, toda necesidad crea un estado de tensión en el individuo, una 
predisposición a la acción sin ninguna dirección especifica. Cuando se encuentra un 
objeto accesible, éste adquiere una valencia positiva, y se activa un ventor que dirige el 
movimiento hacia el objetivo. Cuando la tensión es excesiva (Ej.: mucha hambre), puede 
perder la percepción del ambiente y desorientar el comportamiento del individuo, si se 
presente una barrera, nace la frustración por no alcanzar el objeto, aumenta la tensión y 
se desorienta mas el comportamiento.
Lewin fue un profundo inspirador de los autores de la escuela de las relaciones humanas 
y de las otras teorías desarrolladas a partir de ésta.
Necesidades básicas. 
Para comprender qué motiva el comportamiento, es necesario el conocimiento de las 
necesidades humanas. La teoría de las necesidades humanas constató la existencia de 
ciertas necesidades fundamentales como la: fisiológica, Psicológica y de autorrealización
a) Necesidades fisiológicas: son las llamadas necesidades primarias, vitales o vegetativas,
se relacionas con la supervivencia del individuo; son unitarias e instintivas y exigen las 
satisfacciones periódicas y cíclicas. Las principales son alimentación, sueño, actividad 
física, satisfacción sexual abrigo y protección contra los elementos y seguridad física 
contra los peligros. 
b) Necesidades psicológicas: son necesidades secundarias –exclusivas del hombre- 
adquiridas y desarrolladas en el transcurso de la vida, por lo general son de un patrón más
elevado y complejo de necesidad que casi nunca quedan satisfechas a plenitud. Las 
principales son necesidad de seguridad íntima, es la búsqueda de la autodefensa contra el 
peligro. Necesidad de participación, es la necesidad de auto-confianza, es el resultante 
con otras personas. Necesidad de afecto, es la necesidad de dar y recibir amor y cariño. 
c) Necesidad de autorrealización: son las más elevadas, producto de la educación y la 
cultura. AL igual que las necesidades psicológicas, rara vez son satisfechas a plenitud, 
pues el hombre busca, de modo gradual, mayores satisfacciones y establecer metas cada 
vez más complejas.
Ciclo Motivacional
A partir de la teoría de las relaciones humanas, todo el acervo de las teorías psicológicas 
sobre la motivación humana pasó a ser aplicado en la empresa. Se comprobó que todo 
comportamiento humano es motivado; que la motivación, en sentido psicológico, es la 
tensión persistente que origina en el individuo alguna forma de comportamiento dirigido 
a la satisfacción de una o más necesidades. De allí surge el concepto de ciclo 
motivacional que puede explicarse así: el organismo humano permanece en estado de 
equilibrio psicológico hasta que un estímulo lo rompa o cree una necesidad, la cual 
provoca un estado de tensión que sustituye el anterior estado de equilibrio. La tensión 
genera un comportamiento o acción capaz de alcanzar alguna forma de satisfacción de 
aquella necesidad. Si ésta se satisface, el organismo retorna a su estado de equilibrio 
inicial hasta que sobrevenga otro estímulo. Toda satisfacción es básicamente una 
liberación de tensión, una descarga tensional que permite el retorno al equilibrio anterior.
Etapas del ciclo motivacional, implicadas en la satisfacción de una necesidad.
Frustración y compensación
En ocasiones no se satisfacen las necesidades porque existe algunas barrerasu obstáculo 
que impide la satisfacción de alguna de ellas. Cuando esto ocurre, surge la frustación, 
que no permite liberar la tensión y mantiene el estado de desequilibrio.
El ciclo motivacional puede tener otro final diferente al de la satisfacción de la necesidad 
o de la frustración: la compensación o transferencia. La compensación (o transferencia) 
se presenta cuando el individuo intenta satisfacer alguna necesidad –imposible de ser 
satisfecha- mediante la satisfacción de otra, complementaria o sustitutiva. De este modo, 
la satisfacción de otra necesidad aplaca la más importante y reduce o evita la frustración. 
Equilibrio 
Tensión
Necesidad
Satisfacción
Estimulo o incentivo
Comportamiento
o acción
En consecuencia, toda necesidad humana puede ser satisfecha, frustrada o compensada. 
Cada una de estas soluciones implica una infinidad de matices y de variaciones 
intermedias.
Etapas del ciclo motivacional que termina en frustración o compensación, 
cuando es imposible satisfacer la necesidad.
Moral y actitud. 
La literatura sobre la moral de los empleados comenzó con la teoría de las relaciones 
humana. Aunque la moral es un concepto abstracto e intangible, es perfectamente 
perceptible. La moral es una consecuencia del estado motivacional provocado por la 
satisfacción o insatisfacción de las necesidades de los individuos: por tanto, se eleva la 
moral cuando la organización satisface las necesidades de los individuos y esta se 
disminuye cuando la organización frustra la satisfacción de tales necesidades. En 
general, la moral se eleva cuando las necesidades individuales encuentran medios y 
condiciones de satisfacción, y disminuye cuando las mismas encuentran barreras externas
o internas que impiden su satisfacción y provocan frustración.
Una moral alta va acompañada de una actitud de interés identificación, fácil aceptación 
entusiasmo positivo con relación al trabajo y por lo general, marcha paralela a la 
disminución de los problemas de supervisión y de disciplina.
LIDERAZGO 
La teoría de las relaciones humanas constató la enorme influencia del liderazgo en el 
comportamiento de las personas. Mientras que la teoría clásica hacia énfasis únicamente 
Comportamiento 
Necesidad
Tensión
Estimulo o incentivo
Equilibrio 
Barrera
en la autoridad formal al reconocer sólo la dirección de los niveles jerárquicos superiores 
sobre los niveles inferiores, en aspectos relacionados con las actividades y funciones del 
cargo, el experimento de hawthorne tuvo el mérito, entre otros, de demostrar la existencia
de líderes informales que encarnaban las normas y expectativas del grupo, mantenían un 
estricto control sobre el comportamiento del mismo y ayudaban a los obreros a actuar 
como un grupo social cohesionado e integrado.
Concepto de liderazgo
El liderazgo es la influenza interpersonal ejercida en una situación, orientada a la 
consecución de una o diversos objetivos específicos mediante el proceso de 
comunicación humana. Debe distinguirse entre el concepto de liderazgo como cualidad 
personal (combinación especial de características personales que hacen de un individuo 
un líder) y el del liderazgo como función (derivado de una distribución de la autoridad 
para tomar decisiones dentro de una empresa): el grado de cualidades de liderazgo 
demostradas por un individuo dependen no sólo de sus propias características, sino 
también de las características de las situaciones en que se encuentra.
Teoría de rasgos de personalidad
Las teorías sobre liderazgo pueden clasificarse en tres grandes grupos, cada uno de estos 
grupos presentan enfoques y características muy interesantes, como son:
Teoría Características
Teorías de rasgos de personalidad Características determinantes de 
personalidad en el líder
Teorías sobre los estilos liderazgo Maneras y estilos de comportamiento 
adoptados por le líder
Teorías situacionales de liderazgo Adecuación del comportamiento del líder 
a las circunstancias de la situación
Teoría de rasgos de personalidad:
Son las teorías más antiguas respecto del liderazgo. Las teorias del liderazgo parten del 
supuesto de que ciertos individuos poseen una combinación especial de rasgos de 
personalidad que pueden ser definidos y utilizados para identificar líderes potenciales. 
Sin embargo, el hecho de que cada autor enumere una cantidad de rasgos característicos 
de liderazgo torna confuso este enfoque. Un minucioso inventario de la literatura 
existente sobre los rasgos de personalidad que definen al líder ayuda a resumir algunos de
los principales rasgos enumerados por los diversos autores:
Rasgos físicos, energía, apariencia, estatura y peso; 
Rasgos intelectuales: adaptabilidad, compatibilidad, entusiasmo y autoestima; 
Rasgos sociales: cooperación, habilidades intergrupales y administrativas.; 
Rasgos relacionados con el trabajo: interés en la relación, pertinencia e iniciativa.
En resumen, según las teorías de los rasgos del a personalidad, un líder debe inspirar 
confianza, ser inteligente, perceptivo y tener decisión para lograr mejores condiciones de 
liderar con éxito.
Teorías sobre los estilos de liderazgo
Son las teorías que estudian el liderazgo en términos de los estilos de comportamiento del
líder en relación con sus subordinados, es decir, son maneras como el líder orienta su 
conducta. La principal teoría que busca explicar el liderazgo mediante los estilos de 
comportamiento, sin preocuparse por las características de personalidad, hace referencia a
tres estilos de liderazgo: autoritario, liberal y democrático. 
A continuación se describen las características de cada uno de los estilos de liderazgo.
Autoritario Democrático Liberal
El líder fija las directrices 
sin participación del grupo.
Las directrices son 
debatidas por éste con el 
estimulo y apoyo del líder.
Libertad completa en las 
decisiones grupales o 
individuales.
A medida que se requieren,
el líder determina los pasos
a seguir y las técnicas que 
se utilizaran en la 
ejecución de las tareas, de 
modo imprevisible para el 
grupo
El propio esboza los pasos 
a seguir y las técnicas para 
alcanzar el objetivo, y 
solicita consejo técnico al 
líder cuado es necesario. 
Este propone dos o más 
alternativas para que el 
grupo escoja. Así las tareas
adquieren nuevas 
perspectivas en los debates.
La participación del líder 
en el debate es limitada; 
presenta algunos materiales
al grupo y se aclara que 
suministra información si 
la solicitan.
EL líder determina cual es 
la líneas que cada uno debe
ejecutar y quien es su 
compañero de trabajo
La división de las tareas 
queda a criterio del grupo y
cada miembro tiene la 
libertad de escoger a sus 
compañeros de trabajo.
La división de las tareas y 
la elección de compañeros 
quedan a cargo del grupo. 
Absoluta falta de 
participación del líder.
EL líder es dominante. 
Elogia y crítica el trabajo 
“individual” de cada 
El líder busca ser un 
miembro más del grupo, 
sin encargarse mucho de 
El líder no hace ningún 
intento de evaluar o regular
el curso de los 
miembro. las tareas. Es “objetivo” y 
se limita a los “hechos” en
sus críticas y elogios.
acontecimientos. Solo hace
comentarios esporádicos 
sobre las actividades de los
miembros, cuando se le 
pregunta.
En la práctica el líder utiliza los tres procesos de liderazgo, de acuerdo con la situación, 
las personas y la s tareas por ejecutar. Hace cumplir órdenes, para también consultar al os
subordinados antes de tomar una decisión y sugiere realizar determinas tareas: utilizar el 
liderazgo autoritario, el democrático y el liberal. La principal dificultad en el liderazgo es 
saber cuando aplicar cual proceso, con quien y en que circunstancias y actividades por 
desarrollar.
Teorías situacionales del liderazgo.
Las teorías situacionales parten del principio de que no existe un único estilo o 
característica de liderazgo valido para cualquier situación. Lo contrario si es verdadero: 
cada situación requiere un tipo de liderazgo para lograreficacia entre los subordinados. 
Las teorías situacionales son más atractivas para el gerente puesto que aumentan sus 
opciones y sus posibilidades de cambiar la situación para adecuarla a un modelo de 
liderazgo o, incluso, cambiar el modelo de liderazgo para adecuarlo a la situación.
En la década de 1980 algunos autores formularon teoría de liderazgo que destacaban en la
capacidad del líder para adaptarse a contingencias –incluidos los factores ambientales- 
sobre las cuales posee poco o ningún control personal. De este modo, el verdadero líder 
es capaz de adaptarse un grupo particular de personas, en condiciones extremadamente 
variadas. Desde este punto de vista, los elementos fundamentales de la teoría situacional 
del liderazgo son tres: el líder, el grupo y la situación. La variable situación adquiere la 
mayor importancia en la determinación de quién será el líder y qué deberá poner en 
práctica. Para que el líder pueda decidir qué patrón de liderazgo debe desarrollar en la 
relación con sus subordinados, debe considerar y evaluar tres fuerzas o aspectos que 
actúan con simultaneidad.
Aspectos relacionados con 
el líder
Aspectos relacionados con 
los subordinados
Aspectos relacionados con 
la situación
Sistema de valores y 
convicciones personales
Confianza en los 
subordinados
Inclinaciones personales 
respecto de cómo ejercer 
liderazgo.
Sentimientos de seguridad 
en situaciones inciertas.
Necesidad de libertad o de 
orientación.
Disposición de asumir 
responsabilidad
Seguridad ante la 
incertidumbre
Interés por el problema de 
trabajo
Comprensión e 
identificación del 
problema.
Conocimientos y 
experiencia para resolver el
problema.
Expectativa de 
participación en las 
decisiones.
Tipo de empresa, sus 
valores y tradiciones, su 
políticas y directrices
Eficiencia del grupo de 
subordinados
Problemas por resolver o 
complejidad del trabajo.
Disponibilidad de tiempo.
COMUNICACIÓN
Después de analizar las consecuencias del experimento de Hawthorne y los experimentos 
sobre liderazgo, los investigadores centraron su atención en las oportunidades de 
escuchar y aprender de las reuniones de grupo, y observar los problemas de integración 
grupal de las empresas. Se identificó la necesidad de aumentar la competencia de los 
administradores, a través del trato interpersonal, para enfrentar con éxito los complejos 
problemas de comunicación y establecer confianza y franqueza en sus relaciones 
humanas.
En este sentido, la teoría de las relaciones humanas creó una presión sensible sobre la 
administración para modificar los métodos rutinarios de dirigir las organizaciones y las 
personas. El enfoque de las relaciones humanas adquirió cierta imagen popular, cuyo 
efecto real fue obligar a los administradores a: a) asegurar la participación de las personas
de los niveles inferiores en la solución de los problemas de la empresa, b) incentivar la 
franqueza entre los individuos y los grupos en las empresas.
La comunicación es una actividad administrativa que cumple dos propósitos esenciales: 
a) proporcionar la información y la explicación necesaria para que las personas puedan 
desempeñar sus tareas, y b) proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la 
motivación, la cooperación y la satisfacción en los cargos.
Redes de comunicación
Los patrones, cadenas o redes de comunicación han sido investigados con amplitud. Una 
persona goza de varios patrones o canales de comunicación alternativos para enviar un 
mensaje a otra persona. Cada uno de esos patrones o canales presenta características 
diferentes de eficiencia, rapidez, coherencia, exactitud, etc. Al comienzo, el estudio de las
redes de comunicación intentó encontrar la mejor manera (the best way) de comunicar. 
En la actualidad, se ha llegado a la conclusión de que no existe una manera universal de 
comunicarse dentro de las empresas, pues los datos y la información se envían con una 
inmensa variedad de propósitos. La manera más eficaz de comunicar mensajes depende 
de factores situacionales, que ya estudiamos en la sección destinada al liderazgo. No 
obstante, un análisis de las redes de comunicación puede ayudamos a determinar cuál es 
la manera más indicada de comunicar en cada una de las diversas situaciones.
ORGANIZACIÓN INFORMAL 
A partir de los resultados de Hawthorne, se verificó que el comportamiento de los 
individuos en el trabajo no podía ser comprendido de manera adecuada, sino se 
consideraba la organización informal de los grupos así como las relaciones entre esa 
organización informal y la organización total de fábrica. 
La organización informal se concreta o materializa en los usos y costumbres, en las 
tradiciones, en las ideas y en las normas sociales. Estas manifestaciones de la 
organización informal no proceden de la lógica, pues están relaciones con el sentido de 
los valores, de los estilos de vida y de los logros de la vida social, que el hombre se 
esfuerza por preservar, y por cuya defensa está dispuesto, algunas veces a luchar y 
revelarse.
Características de la organización informal
La organización informal presenta las siguientes características: 
Relación de cohesión o de antagonismo. Relaciones personales de simpatía 
(identificación) o de antagonismo (antipatía)
Estatus. Posición social o estatus que adquiere el individuo en función del papel que 
desempeña en el grupo.
Colaboración espontánea. La organización informal se caracteriza por un alto índice de 
colaboración espontánea que puede y debe ser canalizado a favor de la empresa.
Posibilidad de organización formal. La organización informal puede desarrollarse en 
oposición a la organización formal y en desacuerdo con los objetivos de la empresa.
Patrones de relaciones y actitudes. En cualquier empresa existen grupos informales que 
desarrollan con espontaneidad patrones de relaciones y actitudes aceptados por sus 
miembros, pues reflejan los intereses y aspiraciones.
Cambios de nivel y modificaciones. En los grupos informales. El cambio de nivel 
informal un individuo en la organización formal puede llevarlo a realizar otros grupos 
informales surgido de las relaciones funcional es que ingresar a otros grupos informales 
surgidos a las funcionales que deberá mantener con otros grupos informales surgido de 
las relaciones funcionales, que deberá mantener con otro individuo, en otros niveles y 
sectores de la empresa.
La organización informal trasciende la organización formal. La organización informal 
esta constituida por interacciones y relaciones espontáneas cuya duración y naturaleza 
trasciende las interacciones y relaciones formales. Mientras que la organización formal 
esta circunscrita al área física y al horario de trabajo de la empresa la organización 
informal escapa a esas limitaciones.
Estándares de desempeño en los grupos informales. Los estándares de desempeño y de 
trabajo establecidos por el grupo informal no siempre corresponden a los establecidos por
la administración. Pueden ser mayores o menores, pueden estar en perfecta armonía o en 
completa oposición, dependiendo del grado de motivación del grupo en cuanto a los 
objetivos de la empresa.
En la organización informal el individuo se preocupa por el reconocimiento y la 
aprobación social del grupo al cual pertenece. En consecuencia, su adaptación social 
refleja su integración al grupo. La organización informal se origina en el individuo de 
convivir con los demás.
DINÁMICA DE GRUPO
Éste es uno de los temas predilectos de la teoría de las relaciones humanas, Kurt Lewin, 
considerado el fundador de la escuela de la dinámica de grupo, introdujo el concepto de 
equilibro (casi estacionarios) en los procesos grupales para señalar el campo de fuerza 
existente en los grupos, los cuales generan los procesos de autorregulación y 
mantenimiento del equilibrio. Así como el nivel fisiológico del cuerpo humano se 
mantiene en un nivel relativamente constante, gracias a los procesos reguladores un 
grupo puede compensar la ausencia de un colega aceptandola contribución de los demás.
Los procesos grupales y los hábitos sociales no son estáticos sino vivos y dinámicos, se 
originan en una variedad de causas.
El grupo no es solo un conjunto de personas, son personas que se integra entre si y se 
perciben psicológicamente como miembros de un grupo. Los miembros de un grupo se 
comunican de manera directa, cara a cara razón por la cual cada miembro influye en lo 
demás y es influenciado por estos. El grupo presenta las siguientes características: a) una 
finalidad ósea u objetivo común, b) una estructura dinámica de comunicaciones, c) una 
cohesión interna.
La dinámica de grupo y los cambios.
La escuela de la dinámica de grupo desarrolla la proposición general según la cual "el 
comportamiento, las actitudes, las creencias y los valores del individuo se originan en los 
grupos a los cuales pertenece. El grado de agresividad o de cooperación de una persona, 
su grado de autoestima, su energía y productividad en el trabajo, sus aspiraciones, su 
opinión sobre lo que es verdadero y bueno, sus amores u odios y sus creencias y 
prejuicios, son características determinadas en alto grado por el grupo al cual pertenece el
individuo. Estas características son propias de grupos y de relaciones entre personas".
Los autores de la teoría de las relaciones humanas afirman que la supervivencia de 
nuestra civilización dependerá de la capacidad del hombre para lograr invenciones 
sociales capaces de aprovechar todas las energías físicas de aquél, para el uso 
constructivo por parte de la sociedad. 
Es necesario cambiar el comportamiento de las personas en sus relaciones recíprocas, sin 
restringir su libertad ni limitar su potencial de desarrollo, para que se acepten y respeten 
recíprocamente, cualquiera sea su raza, religión, política o nacionalidad. En 
consecuencia, sugieren una tecnología social que desarrolle programas de cambio social. 
Dado que el cambio o la resistencia al cambio están muy influenciados por la naturaleza 
de los grupos a los cuales pertenece la persona, los intentos de cambio deben considerar 
la dinámica de los grupos.
Los grupos pueden participar en el proceso de cambio desde tres perspectivas diferentes, 
por lo menos: el grupo como instrumento de cambio, como meta de cambio y como 
agente de cambio. Para comprender mejor estas tres perspectivas, es necesario hacer 
algunas aclaraciones.
El grupo como instrumento de cambio
En esta perspectiva, el grupo aparece como fuente de influencia sobre sus miembros. Los 
esfuerzos por cambiar el comportamiento pueden encontrar apoyo o resistencia de los 
miembros. Cinco principios explican el grupo como instrumento de cambio:
"Para que el grupo sea instrumento eficaz de cambio, las personas que deben cambiar y 
aquellas que deben ejercer su influencia en el cambio necesitan tener un intenso 
sentimiento de pertenencia al grupo".
"Cuanto mayor sea la influencia que ejerza sobre sus miembros, el grupo será más 
atractivo para éstos".
"En los intentos de cambiar actitudes, valores o comportamientos, cuanto más pertinentes
sean para atraer el grupo, tanto mayor será la influencia que éste ejercerá sobre ellos".
"Cuanto mayor sea el prestigio de un miembro del grupo a los ojos de otros miembros, 
tanto mayor será la influencia que él puede ejercer".
"Las actividades cuyo objetivo sea desviar un individuo, o varios individuos, de las 
normas del grupo encontrarán fuerte resistencia".
El grupo como meta de cambio
En esta perspectiva, para cambiar el comportamiento de los individuos, es necesario 
cambiar los patrones de grupo, su estilo de liderazgo, su ambiente emocional, etc. A pesar
de que la finalidad pueda ser el cambio de comportamiento de los individuos, la meta de 
cambio es el grupo.
"Para cambiar el grupo podemos crear en sus miembros la conciencia de la necesidades 
de cambio, de modo que la fuente de la presión así provocada se halle en el grupo" 
"La información referente a la necesidad de cambiar, los planes de cambio y las 
consecuencias de éste deben compartirlas todas las personas del grupo".
"Los cambios generados en una de las partes del grupo provocan tensiones en las otras 
partes, las cuales sólo pueden ser aliviadas eliminando el cambio o reajustando las otras 
partes",
El grupo como agente de cambio
Ciertos cambios de comportamiento sólo pueden ser provocados por medio de 
actividades organizacionales de grupos que actúen como agentes de cambio. La 
resistencia al cambio, definida por Lewin como un fenómeno general de los organismos 
sociales, puede esquematizarse como una ley de acción y reacción: toda acción tiende a 
provocar una reacción para anular sus efectos. La preocupación reciente por la 
resistencia al cambio se debe al hecho de que sólo hasta hace poco tiempo la industria 
desarrolló a plenitud sus características esenciales: la complejidad organizacional y la 
necesidad de adaptarse a los cambios permanentes. Estas dos características se acentúan 
de manera concomitante: el cambio permanente lleva a una complejidad creciente, y ésta 
provoca nuevos cambios.
Características de los grupos
Las relaciones humanas son los contactos conscientes establecidos entre los individuos y 
los grupos, los empleados y sus colegas, los subordinados y sus jefes, los elementos de 
una sección y los de otra.
Administrar personas, individualmente o en grupos, para obtener el mayor rendimiento 
de la fuerza laboral -dentro del máximo de satisfacción y el mínimo de desgaste-, pasó a 
ser uno de los mayores problemas de la empresa. El administrador de empresas debe 
crear condiciones para que la empresa y el personal alcancen sus objetivos empresariales 
e individuales, respectivamente.
Según este concepto, "practicar relaciones humanas significa mucho más que establecer o
mantener contactos con otros individuos. Significa estar condicionado en esas relaciones 
por una actitud, un estado de ánimo o una manera de ver las cosas que nos permitan 
comprender a las demás personas y respetar su personalidad, cuya estructura es, sin duda,
diferente de la nuestra"38. Es precisamente en el trabajo donde se reúnen personas con 
problemas de adaptación, comprensión, orientación y estímulo, las cuales laboran en 
áreas, niveles y actividades heterogéneos en extremo.
Es tarea del administrador, en todos los niveles de supervisión, aprender a influenciar y 
orientar en la empresa el sentido de las relaciones entre los individuos, y propiciar un 
clima positivo y favorable a las buenas relaciones humanas para que la empresa pueda 
realizar sus funciones principales. Un programa de relaciones humanas debe fomentar la 
cooperación eficaz entre los miembros de una comunidad de trabajo; mediante tal 
cooperación "se consigue no sólo una mayor satisfacción de las necesidades materiales y 
espirituales del hombre, sino también un sustancial aumento de la productividad. Para 
lograr un clima de cooperación en el trabajo no basta mejorar las condiciones, los 
métodos de trabajo y la remuneración, sino que es necesario que los empleados tengan 
los medios adecuados de trabajo, las aptitudes para emplearlos y una "moral" de trabajo 
elevada. Esto requiere, en primer lugar, una adecuada organización de la estructura 
empresarial, como también experiencia y cualidades personales por parte de los 
dirigentes, que no pueden ignorar los problemas psicológicos que orientan la estructura 
orgánica de la empresa.
EVALUACIÓN CRÍTICA AL A TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
A final de la década de 1950 la teoría de las relaciones humanas entró en decadencia y 
fue intensamente criticada, entre las críticas se destaca: 
La Contraposición a la teoría clásica: los factores considerados como decisivos y 
cruciales por una escuela no eran enfocados correctamente por la otra. Mientras que la 
administración científica afirmaba que la organización más competente sería igualmente 
la más satisfactoria, puesto que la maximización de la productividad estaría acompañada 
de un incremento en el pago de los salariosa los trabajadores, la escuela de las relaciones 
humanas creía, que la principal tarea de la administración era solucionar cualquier 
conflicto entre los intereses humano y los intereses de la organización con el fin de 
aumentar la satisfacción y la felicidad. La teoría de las relaciones humanas ha sido 
examinada más como una compensación o complemento, que como una contradicción de
la administración científica. 
Enfoque inadecuado de los problemas de las relaciones empresariales: los autores 
clásicos no veían el conflicto empresarial, ya que creían en la perfecta compatibilidad 
entre los intereses de la empresa y los de los empleados (lo que es bueno para la 
organización, como los métodos racionalizados de trabajo, es igualmente bueno para los 
empleados, pues conduce a una mejor remuneración), los autores la escuela de las 
relaciones humanas consideraban que el conflicto empresarial entre los intereses de la 
organización y los intereses de los empleados era básicamente indeseable. Así buscaban 
promover la armonía empresarial, olvidándose de las importantes y numerosas funciones 
del conflicto (La función principal del administrador consiste en solucionar conflictos 
para evitar que aparezcan e interfieran la armonía empresarial de manera negativa). 
Concepción ingenua y romántica del obrero. En la década de los años cuarenta y 
comienzos de la de los cincuenta, los autores imaginaban un trabajador feliz, productivo e
integrado al ambiente de trabajo. Esa imagen no siempre fue confirmada por 
investigaciones posteriores, que descubrirían trabajadores felices e improductivos, así 
como trabajadores infelices y productivos, lo cual rompía la correlación entre 
satisfacción y productividad. 
Limitación del campo experimental. Los autores de la escuela de las relaciones humanas,
por lo menos los del grupo de Elton Mayo, se circunscriben al mismo ambiente de 
investigación restringido de la administración científica: la fábrica. Al dejar de estudiar 
otros tipos de organizaciones (bancos, hospitales, universidades, etc.), redujeron 
enormemente la aplicabilidad de sus teorías y conclusiones. 
Parcialidad en las conclusiones: la teoría de las relaciones humanas resulta parcial, pues 
se circunscribe solo a la organización informal. Además, de que las conclusiones de 
Mayo “no van al fondo del problema”, ya que Mayo: a) investigó la empresa sin tener en 
cuenta su transformación social, b) sus seguidores presentan una tendencia a favorecer la 
administración, en detrimento de los trabajadores, c) en el campo del método científico, 
Mayo ignora la teoría y adopta una actitud que exalta el empirismo, la observación y el 
descubrimiento de datos. 
Énfasis en los grupos informales: Una de las consecuencias de esta teoría es la idea de 
una administración participativa, cuya finalidad es aumentar la inclusión de los obreros 
en las metas de la empresa y motivarlos adecuadamente para alcanzar esas metas. Nos 
obstante, algunas investigaciones han revelado que la cohesión grupal no está 
necesariamente correlacionada con el aumento de productividad, y que incluso puede ser 
disfuncional al unirse al grupo contra la dirección. 
EL enfoque manipulador de las relaciones humanas. Manipulación es el proceso a través 
del cual se condiciona el individuo para que ejecute cualquier acto, sin que su 
participación sea realmente libre. La manipulación es mas una imposición u orden 
emitida en función de la autoridad, que una consecuencia de un acto de voluntad o de 
iniciativa que expresa un deseo espontáneo de colaboración del individuo. La 
manipulación del individuo que se habla aquí involucra un proceso en el cual el individuo
cree haciendo algo por su propia voluntad cuando en realidad fue condicionado.
Diferencias entre la Teoría Clásica y la Teoría De La Relaciones Humanas.
Teoría Clásica Teoría de las Relaciones Humanas
Estudio de la organización como una 
máquina.
Estudio de la organización como grupo de
personas
Hace énfasis en las tareas o en la 
tecnología
Hace énfasis en las personas
Se inspira en sistema de ingeniería Se inspira en sistemas de psicología 
Autoridad Centralizada Delegación plena de la autoridad
Especialización y competencia técnica Autonomía del trabajador
Confianza en reglas y reglamentos Confianza y apertura
Clara separación entre línea y staff Énfasis en las relaciones humanas entre 
los empleados 
Confianza en las personas 
Dinámica grupal e interpersonal.