La entrevista en las organizaciones, ed 3 - Jaime A Grados Espinosa

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La entrevista en las organizaciones
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3ª edición
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La entrevista en las organizaciones
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3ª edición
 
Dr. Ángel Jaime Grados Espinosa
Doctor y maestro en Psicología Social. Licenciado en Psicología.
Universidad Nacional Autónoma de México.
Presidente y Fundador de la Sociedad de Psicología Aplicada, A.C.
Expresidente y vicepresidente de la Asociación de Psicólogos Industriales A.C.
Miembro del Colegio de psicólogos de Perú.
Profesor de tiempo completo, titular C,
Universidad Nacional Autónoma de México.
 
 
Mtra. Elda Luisa Sánchez Fernández
Maestra y licenciada en psicología. Profesora e investigadora.
Universidad Nacional Autónoma de México.
 
 
 
Editor Responsable:
Lic. Georgina Moreno Zarco
Editorial El Manual Moderno
 
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IMPORTANTE
Los autores y la Editorial de esta obra han tenido el cuidado de comprobar que las dosis y esquemas
terapéuticos sean correctos y compatibles con los estándares de aceptación general en la fecha de la
publicación. Sin embargo, es difícil estar por completo seguro que toda la información proporcionada
es totalmente adecuada en todas las circunstancias. Se aconseja al lector consultar cuidadosamente el
material de instrucciones e información incluido en el inserto del empaque de cada agente o
farmacoterapéutico antes de administrarlo. Es importante, en especial, cuando se utilizan
medicamentos nuevos o de uso poco frecuente. La Editorial no se responsabiliza por cualquier
alteración, pérdida o daño que pudiera ocurrir como consecuencia, directa o indirecta, por el uso y
aplicación de cualquier parte del contenido de la presente obra.
 
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La entrevista en las organizaciones, 3ª edición.
D.R. © 2017 por Editorial El Manual Moderno, S.A. de C.V.
ISBN: 978-607-448-641-4 (versión electrónica)
 
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Diseño de portada:
Lic. Luis Alejandro Valera Bermejo
 
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Prólogo a la segunda edición
 
Los tiempos actuales, tienen como sello distintivo el cambio en todos los ámbitos de la
actividad humana; en lo tecnológico, en lo económico, en la producción, en las formas de
comercialización y especialmente en la forma de pensar y vivir.
Este cambio está caracterizado por un fuerte cuestionamiento a los esquemas
establecidos y busca como resultado la construcción de nuevos paradigmas que
posibiliten una mejor sociedad.
Los escenarios de trabajo, en empresas o instituciones de los sectores productivos de
bienes y servicios, son espacios protagónicos en donde se viven cotidianamente las
implicaciones de cualquier cambio, en este tipo de escenarios entran en juego un
conjunto de fuerzas que se expresan en el proceso de trabajo, creando condiciones en las
que las personas inmersas en dicho proceso, se asumen ante ellas y toman decisiones de
frente al quehacer cotidiano.
Si bien existe el elemento determinante de la organización formal, en donde se
establece el cómo se debe hacer el trabajo y los niveles jerárquicos a seguir, también es
cierto que hoy más que nunca cobra fuerza la organización informal, en donde los
actores del trabajo definen realmente la dinámica laboral a partir de sus intereses y
motivaciones personales.
De frente a esta situación, se hace necesario el reflexionar en torno a: ¿Cómo entrever
las características y necesidades de las personas en las organizaciones?, tanto de personas
que ingresan al ámbito empresarial, como de aquellas que día con día se desempeñan en
funciones propias de la organización.
Partiendo de la premisa de que nuestros sistemas de creencias y de valores están
íntimamente conectados a la actividad productiva que realizamos, ellos se convierten, por
mucho, en la base de toma de decisiones en cuanto a la forma e intensidad para realizar
un trabajo, con lo que la individualidad de cada persona hace que el compartimiento en
grupo ofrezca condiciones verdaderamente complejas.
Reflexiones de este orden evidencian la necesidad que tienen las empresas e
instituciones de atender no sólo aspectos de orden económico, material y tecnológico,
entre otros, sino atender, en forma central, aspectos inherentes al potencial humano.
Sin importar cuando lo haga, llega un momento en donde toda organización requiere
plantear cuál es su razón de ser (misión) y definir con mucha claridad hacia dónde quiere
llegar (visión), entre otros elementos de orden estratégico que le permitan lograr
satisfactoriamente las metas y objetivos propuestos.
Sin embargo, las posibilidades de éxito se verán permanentemente amenazadas y las
necesidades se acrecentarán si no se toman en cuenta las expectativas, intereses y demás
aspectos centrales propios de los seres humanos que operan las organizaciones, en forma
tal, que permita crear ambientes de trabajo agradables, armónicos, pacíficos, acogedores,
no amenazantes, con posibilidades de desarrollar las ideas y la creatividad de cada sujeto
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en cada puesto de trabajo, y de poder desarrollar habilidades, no sólo técnicas y
administrativas, sino además, habilidades de escucha, para relacionarnos en forma cada
vez más satisfactoria y para vivir de manera plena y productiva, con lo que sin duda se
generan perfiles integrales con una riqueza personal en la que los trabajadores se
benefician y como consecuencia natural y en forma significativa el beneficio impregna el
quehacer cotidiano de las organizaciones.
En este contexto organizacional, caracterizado por los cambios vertiginosos que vive
día a día nuestra sociedad, es muy grato el disponer de planteamientos objetivos de gran
calidad, resultados de una mezcla de experiencia y trabajo de investigación en las
organizaciones, como es el caso del Libro “La entrevista en las organizaciones” de los
profesores Elda Sánchez Fernández y Jaime Grados Espinosa, quienes han desarrollado
una gran sensibilidad en la comprensión y forma de abordar a las personas en el contexto
organizacional. Su larga trayectoria como docentes en la Universidad Nacional Autónoma
de México, en el área de Psicología Organizacional y su trayectoria como asesor y
consultor de diversas instituciones dentro y fuera de nuestro país, los ubican con un rol
histórico en las aportaciones al desarrollo organizacional.
La forma como se plantea la entrevista en las organizaciones, constituye una verdadera
herramienta de trabajo para la toma de decisiones adecuadas, al plantear el abordaje de la
persona en forma integral, y desde una perspectiva teórica incluyente susceptible de ser
aplicada en el quehacer cotidiano de los que trabajamos con personas; la forma didáctica
en la que se abordan los contenidos hacen que su lectura se torne dinámica y ágil, la
estructura denota una amplia experiencia de sus autores en el ámbito organizacional
generando cobertura para que el personal que trabaja en empresas del sector público y
privado, sean éstas micro, pequeñas, medianas o grandes empresas, se sienta plenamente
identificado con el planteamiento.
Es incuestionable la amplitud y enfoque con que se aborda este trabajo, toda vez que
se incorporan elementos de gran interés para construir una conceptualización de este
tema, aunado a elementos prácticos que permiten el uso estructurado de ésta
herramienta, convirtiéndolo así en una aportación invaluable para todos los que nos
dedicamosal ejercicio profesional en las organizaciones.
 
José Carlos Pardini Moss
Profesor de tiempo completo adscrito a la Unidad de Posgrado
y Formación Continua de la Facultad de Psicología
de la Universidad Autónoma de Sinaloa.
 
Director de Desarrollo de Organizaciones,
Consultoría Integral S.C., Culiacán Sinaloa, México.
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Agradecimientos
 
El punto de partida de este trabajo tiene como antecedente el libro acerca de la entrevista
en las organizaciones, que fue realizado de manera conjunta con la licenciada en
Psicología y profesora de la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional Autónoma
de México (UNAM), Elda Luisa Sánchez Fernández.
La primera edición se elaboró en el año de 1982 con el título La entrevista en el
contexto de las organizaciones, y en ésta participaron los psicólogos José Guadalupe
Ramos, María del Carmen Contreras Ceballos y Angélica Galván. Todos ellos realizaron
aportaciones al contenido, por lo que agradecemos su valiosa colaboración.
Para esta nueva edición se contó con la colaboración de la psicóloga Sandra Paulina
Calihua López; y como revisores de la información participaron: el Lic. Santiago
Hernández Monroy, el Lic. Juan Reyes Delgado y el Lic. Enrique Torres Chavarría,
quienes aportaron sus conocimientos para enriquecer este material. Reconocemos de
manera especial a la Lic. Daniela Fatima Guevara Melendez, quien contribuyó a la
actualización de la información y al desarrollo de capítulos, así como a Jorge Toussaint
Hernández y Blanca Estela Téllez por sus valiosas aportaciones, muchas gracias.
Es importante destacar que las experiencias que proporcionaron algunas organizaciones
fueron sistematizadas para incorporar sus recomendaciones, que a través de la Lic.
Margarita Ivette Fuchaire requirió de este curso para preparar a sus psicólogos y
profesionales relacionados con la selección. Todo lo anterior ha servido como punto de
referencia para que, a partir de esas experiencias, el curso se reproduzca y se imparta a
través de diferentes modalidades en otras instituciones.
Para esta nueva edición es un honor contar con el apoyo y disposición de Leticia Iturbe
y Guadalupe Cecilia Cuauhtli Cielo, quienes prepararon el material necesario para
actualizar esta obra; además, aportaron herramientas útiles y novedosas a los
profesionistas de las diferentes organizaciones. Asimismo, agradecemos la colaboración
tan estrecha del Lic. Juan Varela, académico del área de Trabajo en la Facultad de
Psicología de la UNAM; así como de los psicólogos Felipe Uribe Prado, Sergio Huerta
Sánchez, Eduardo Valencia Sandoval, Liliana Cámara, Erika Mata y Viridiana Paola
Torres por la actualización que realizaron al contenido, pues aportaron elementos
suficientes para una nueva edición de este trabajo. También es valiosa la colaboración de
Martha Vergara Jardón, por el cuidado que tuvo al preparar los materiales para concertar
a los participantes que asistieron a los diversos eventos.
Quiero agradecer finalmente la labor del Lic. Alberto Antonio Rangel Huacuz por la
revisión final, ya que debido a su experiencia logró afinar los elementos de entrevista que
las personas dedicadas al reclutamiento usan de forma cotidiana en su labor actual.
 
La entrevista en las organizaciones
El hombre es él y su circunstancia... es él y su entorno.
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Ángel Jaime Grados Espinosa
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Introducción
 
En un mundo que muestra constantes cambios, las ciencias de la conducta no son la
excepción, pues de ninguna manera pueden permanecer estáticas. En la actualidad, hay
dos tendencias predominantes que afectan a las profesiones de ayuda: la primera ve al
hombre en términos mecánicos, físicos y biológicos; mientras que la segunda tendencia lo
considera básicamente bueno, ya que dirige sus esfuerzos hacia el amor y la verdad. Sin
embargo, el hombre no es una máquina estimulada por su medio pues busca el bien para
sí mismo y para el resto de la humanidad.
El hombre es esencialmente bueno y malo al mismo tiempo, es una criatura única en la
Tierra que tiene el potencial de actuar con entera libertad porque tiene la capacidad de
elegir, es decir, no sólo lo determina el destino sino que él lo forja. No es sólo el resultado
de su pasado, sino el forjador de su propio futuro. Tiene la capacidad de desarrollarse y
cambiar; además, está más allá de toda predicción estadística y de la analogía con algún
ser infrahumano. Para concluir, el hombre necesita satisfacer necesidades básicas y
cuando lo hace bajo condiciones favorables puede esforzarse más allá de éstas.
Hasta cierto punto, estas condiciones dependen de su herencia, de la cultura en la que
se desarrolla, de la sociedad en la que vive y, de forma más concreta, de las personas con
quienes interactúa.
No obstante, es importante advertir que la concepción de que el mundo se divide en
bueno y malo es “peligrosa” para los efectos de la entrevista, pues con este punto de
vista el investigador tiende a polarizar su criterio.
Y aunque en la práctica es posible encontrar entrevistados que a todas luces son
excelentes o pésimos candidatos, en este caso la toma de decisión es lógica. Cuando en
realidad se pone a prueba la experiencia y conocimientos del entrevistador es en los casos
que no resultan obvios ni claros. Aquí la concepción simplista, lineal y maniquea de
bueno y malo se derrumba, se vuelve ineficiente. El entrevistador debe estar consciente
de que aun los que fueron clasificados como malos son susceptibles de aportar conductas
buenas, así como también los que fueron clasificados como buenos son potencialmente
emisores de actos negativos. Es decir, “al perder de vista lo que hemos planteado, no
estaremos en la posibilidad de realizar una evaluación objetiva y menos un pronóstico
acertado”.
Esta obra es un apoyo para psicólogos del trabajo y demás especialistas que trabajan en
la selección de personal, ya que por lo general, los textos acerca de este tema y, en
particular, los que se relacionan con la problemática nacional, son escasos. Por otro lado,
es necesario conocer las bases teóricas que sustentan los diferentes tipos de entrevista y
en este texto se proporcionan con el fin de que se apliquen de manera consciente y en
condiciones circunstanciales.
Por otro lado, la estructuración de los modelos de entrevista es imprescindible para
llevar un orden secuenciado en la misma y obtener elementos suficientes para aceptar o
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rechazar a los candidatos, ya que los errores cometidos en la selección de personal son
costosos, es decir, las empresas tienen que pagar grandes cantidades de dinero por
personas que no reúnen las características necesarias para ser productivas en sus puestos.
Un elemento complementario en esta edición son las guías de entrevista que se
encuentran en los apéndices y que apoyan al psicólogo del trabajo para que ordene la
información obtenida en distintos tipos de entrevista. En ningún momento se deben
aplicar textualmente, sino que a partir de la información proporcionada, es necesario
estructurar modelos acordes con las características y necesidades, tanto de las
organizaciones como de los candidatos.
El presente manual exige, por parte del entrevistador, la retroalimentación y valoración
de su estilo de entrevista, de tal forma que lo pueda perfeccionar y, desde luego, esto le
permita obtener mejores resultados en sus aplicaciones. Obviamente, la entrevista debe
complementarse con técnicas de selección de personal utilizadas en la empresa, ya sean
pruebas psicológicas, selección por objetivos u otras técnicas como los centros de
evaluación.
Por lo tanto, es importante incluir tópicos sobre entrevista clínica, programación
neurolingüística y por competencias, entre otras, ya que son herramientas que se utilizan
en la actualidad y aportan información relevante acerca de los candidatos.
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Contenido
 
Prólogo a la segunda edición
 
Agradecimientos
 
Introducción
 
 
 
1. Marco teórico
 
2. Definición de entrevista
 
3. Áreas de investigación de la entrevista en las organizaciones
 
4. Perfildel entrevistador
 
5. Tipología del entrevistador y del entrevistado
 
6. Tácticas de la entrevista
 
7. Modalidades de la entrevista
 
8. Modelo humano organizacional y entrevista dimensional
 
9. Entrevista de selección y de evaluación
 
10. Entrevista para ofrecer el puesto o cargo y entrevista de promoción
 
11. Entrevista de ajuste y de salida
 
12. Entrevista clínica
 
13. Entrevista por competencias
 
14. Entrevista con programación neurolingüística (PNL)
 
 
 
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Apéndices
 
Bibliografía
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Marco teórico
 
La más pálida de las tintas es más eficiente
que la más brillante de las memorias.
(Proverbio oriental, 2017)
 
Este capítulo está dirigido a los estudiosos de la conducta humana, sobre todo a los que
se dedican a esta actividad en sus diferentes modalidades, así como a los que proyectan
una postura rígida respecto a una corriente teórica en especial, lo cual puede generar
errores en detrimento de una apreciación válida y objetiva de la situación integral de la
entrevista.
Por lo mismo, se hace una revisión de las principales corrientes psicológicas, pues se
considera que esto constituye una guía útil, sobre todo para aquellas personas que no son
expertas en el tema y tienen que realizar entrevistas. Las corrientes psicológicas que
tienen mayor convergencia en este contexto son:
 
• Teoría de la personalidad de Pittaluga.
• Teoría psicoanalítica.
• Teoría del análisis transaccional.
• Teoría de la no directividad centrada en el cliente.
• Teorías motivacionales.
• Teoría de la Gestalt.
 
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TEORÍA DE LA PERSONALIDAD DE PITTALUGA
Desde que nace, el hombre va formando su personalidad. Gustavo Pittaluga Fattorini
(1879-1956) fue un eminente médico que estudió manifestaciones complejas del hombre;
por ejemplo, abordó el análisis del temperamento, carácter y personalidad (figura 1-1).
 
Figura 1-1. Análisis de temperamento, carácter y personalidad de Pittaluga.
 
De acuerdo con Pittaluga (1954), “el temperamento es un estado orgánico y
congénito, en virtud del cual el ser humano se manifiesta en sus actitudes y actividades
espontáneas o vivencias, con reacciones típicas frente a los estímulos del mundo
exterior”.
Este autor también considera algunos aspectos como la carga genética y sus
características, como el nivel de energía o la vitalidad; la inteligencia o la capacidad para
resolver problemas; los rasgos físicos como ser gordo, alto, bajo, delgado; las aptitudes,
como cantar, dibujar, bailar, escribir, entre otras; así como la percepción y predisposición
a determinadas enfermedades como diabetes, hipertensión, etc.
El ser humano nace con un potencial de desarrollo intelectual, el cual es favorecido o
limitado por factores externos como: una adecuada estimulación, enfermedades,
accidentes o el tipo de alimentación; sin embargo, esta dotación natural no se modifica
radicalmente, sólo se aprovecha o no.
En este sentido, el entrevistador es un explorador y descubridor de talentos, que no
puede descalificar a las personas sólo porque no manejan cierta forma de resolver
problemas; cada individuo, con su particular forma de visualizar las situaciones, aporta
algo a la solución de problemas y es digno de tomarse en cuenta. Por lo tanto, en la
entrevista es necesario detectar las habilidades que cada persona en particular ha
desarrollado en forma natural; además, se debe observar si reconoce sus habilidades y
cómo las aprovecha en la solución de problemas.
Por otro lado, el carácter “es el conjunto de situaciones derivadas de las actitudes y
actividades de la persona, que resultan de una progresiva adaptación del temperamento a
las condiciones del ambiente natural, familiar, pedagógico y social que han modificado o
son capaces de modificar las reacciones temperamentales espontáneas y les han dado una
orientación definitiva en la conducta” (Pittaluga, 1954); también se puede entender como
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el enriquecimiento adquirido por la educación y la familia, que surge de la convivencia
con la pareja, amigos, del aprendizaje social; es decir, es la cultura.
Por lo tanto la personalidad se puede definir como la conducta total del individuo y
particularmente aquellos aspectos duraderos y coherentes que hacen que nos
parezcamos a otras personas y que a la vez seamos distintos y singulares.
Una personalidad armoniosa es producto de factores innatos y de la capacidad
aprendida para hacer buen uso de los talentos individuales. Si bien puede existir una
predisposición a cierta enfermedad, una buena alimentación y hábitos sanos pueden
impedir que el padecimiento se exprese. De igual forma, quizás exista predisposición a
realizar ciertas tareas, pero también es posible aprender otras con un buen nivel de
eficiencia.
Estos conceptos se aplican de manera práctica en la entrevista cuando se observa o
evalúa la personalidad, ya que el entrevistado siempre va a reflejar conductas,
pensamientos y sentimientos que demostrarán la singularidad de la persona y así se podrá
determinar si tiene las características necesarias para la vacante a cubrir.
 
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TEORÍA PSICOANALÍTICA
Sigmund Freud (1856-1939), médico neurólogo austriaco, recetaba cocaína a sus
pacientes con la finalidad de mejorar su tratamiento. Sin embargo, al darse cuenta de que
la mejora sólo era momentánea, comenzó a utilizar la hipnosis como apoyo al
tratamiento, y aunque enfrentó algunas dificultades porque no pudo hipnotizar a algunos
pacientes, gracias a esos estudios pudo generar conceptos como el del inconsciente
dinámico, mecanismos de defensa, sistema intrapsíquico, entre otros.
Posteriormente incorporó la técnica de asociación libre, en la cual, por medio de
afirmaciones como “platíqueme lo que quiera…”, descubrió que la sexualidad era un
motor de la conducta tanto en hombres como en mujeres. Así, con estos antecedentes
desarrolló su teoría psicoanalítica, en la cual expone diferentes estudios del desarrollo de
la personalidad con un enfoque pansexualista y determinista. Dado que esta teoría se
creó en una época conservadora y rígida (1892-1898, época Victoriana), es comprensible
el énfasis que se le da al desarrollo psicosexual.
 
Sistema intrapsíquico
A partir de esta idea, Freud estructuró la personalidad a partir de tres instancias: Ello, Yo
y Súper Yo. Al inicio del desarrollo, lo que prevalece en el individuo es el Ello, siempre
en busca del placer, reclamando y satisfaciendo todos los impulsos primarios, es decir,
hay preocupación por lo que se quiere (figura 1-2).
 
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Figura 1-2. Sistema intrapsíquico.
 
Pero a medida en que el individuo crece y madura se empieza a formar el Yo. La
persona comienza a tener sentido de la realidad y toma consciencia de que no todo lo que
exige se le puede proporcionar en el momento, es decir, debe ser capaz de postergar el
placer y ser independiente.
Por último aparece el Súper Yo, el cual se encuentra regido por el principio del deber
ser, a través de una serie de normas y reglas impuestas, por lo que busca la
responsabilidad, el análisis, es poco adaptable y le tiene miedo al ridículo (figura 1-3).
 
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Figura 1-3. Cuando se desea (ello) y al mismo tiempo se autoprohibe (súper yo), surge el conflicto neurótico.
 
Con tales principios se concluye que el Ello se basa en el principio de placer, el Yo en el
principio de realidad y el Súper Yo en el principio del deber. Tanto el Ello como el Súper
Yo son inconscientes, mientras que el Yo es la parte consciente de la personalidad, de tal
manera que, a lo largo del desarrollo, la existencia de cada una de las instancias es lo que
dará forma a la personalidad. Freud consideraba que la persona se va moldeando; por
ello, a través de sus estudios propone las etapas de desarrollo que se presentan en el tabla
1-1.
 
Cuadro 1-1. Etapas del desarrollo y su fijación en la etapa adulta
Etapa de
desarrollo
Edad
aproximada
Características Conductas
 Los bebés obtienen placer a través de la boca; la
libido se centra en satisfacciones orales como
En la edad adulta son personas dependientes, pasivas
o ambiciosas, quedisfrutan de mascar chicle, fumar,
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Oral 0 a 1 año comer, succionar, morder, balbucear y llevarse
las cosas a la boca.
comer, hurgarse los dientes, beber o hablar en exceso.
Es inteligente para escuchar sus derechos aunque
no para reconocer sus obligaciones.
 
Anal
 
 
2 a 3 años
El placer se obtiene principalmente en la región
anal, el niño goza al orinar y defecar, debido a la
acumulación y liberación de tensión que
acompaña la excreción.
Si el adiestramiento de esfínteres es demasiado
severo o complaciente, una porción significativa
de la libido se fijará en la fase anal.
En la edad adulta son personas que muestran
preocupaciones, rasgos y estrategias anales. En esta
categoría se encuentra el deleite con el humor
sanitario, horror ante malos olores, pulcritud,
avaricia, egoísmo, autocontrol rigidez, descuido y
agresividad.
Son personas que coleccionan cosas, acumulan
afectos, son celosas posesivas y economizan
recursos.
 
Fálica
 
3 a 5 años
Los niños descubren que tienen pene y las niñas
no lo tienen, lo cual hace que los genitales se
conviertan en su fuente de placer.
Se presenta el complejo de Edipo/complejo de
Electra; es decir, el niño ama al progenitor del
sexo opuesto en forma excesiva y siente una
rivalidad intensa hacia el progenitor del mismo
sexo (temor de castración); también imitan
características de personalidad del mismo sexo.
Si se manifiestan dificultades durante esta
etapa y al no incorporar las actitudes paternas,
los niños tienen una preparación inadecuada
para formas más avanzadas de pensamiento y
son inválidos morales.
Las personas adultas que no pudieron resolver el
conflicto quedan vinculadas de manera exagerada al
padre del sexo opuesto y, como consecuencia, es
posible que nunca se desliguen de la madre o el padre,
o que experimenten atractivo sólo hacia hombres o
mujeres mayores. Buscan sustitutos paternos.
Presentan sentimientos conflictivos hacia la
autoridad, son personas que imponen, autoritarios,
autónomas, gustan de ser líderes, desean controlar su
destino y el de otras personas.
Latencia 5 a 12 años Las necesidades sexuales están latentes y no
aparecen conflictos o cambios importantes, de
modo que este periodo se llama latencia.
En esta fase se da el fenómeno del “club de
Tobi”, en donde los niños se desenvuelven la
mayor parte del tiempo con compañeros del
mismo sexo y las niñas igual.
Son personas adultas que sólo se relacionan con su
mismo sexo, o tienen dificultades para establecer
relaciones con personas del sexo contrario.
Se confirma la sexualidad y el género.
Genital 13 años en
adelante
Inicia en la etapa de la pubertad; las personas se
orientan hacia otros y establecen relaciones
sexuales satisfactorias hasta ese momento.
Freud consideraba al vínculo de heterosexualidad
maduro como el signo distintivo de la madurez.
Se define el objeto y objetivo de vida, debe ser una
etapa de armonía.
Cuando existe fijación en esta etapa el sujeto
devalora su propio género y le da más importancia al
opuesto.
 
 
 
Por medio de la entrevista es posible detectar cuando una persona se inclina con mayor
frecuencia hacia alguna de las fases, también se pueden observar características de la
personalidad que permiten predecir la conducta. Otro de los conceptos fundamentales de
la teoría psicoanalítica es el de catexia, que es la cantidad de energía psíquica orientada o
unida a la representación mental de una persona o cosa (Cueli, 1977). Este fenómeno se
puede detectar fácilmente en el desarrollo de la entrevista, ya que es el propio
entrevistado quien da la pauta al enfatizar su postura positiva, neutral o negativa ante
determinados temas. Por ejemplo, si ante una pregunta relacionada con la autoridad, el
entrevistado insiste en que sus experiencias personales han sido muy satisfactorias, éste
puede ser un indicio de que hay algo oculto, por lo que es necesario indagar más al
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respecto.
Uno de los fenómenos más significativos que se perciben en la entrevista es la ansiedad
o angustia, que se manifiesta a través de titubeos, tartamudeos, silencio, sudoración y
ruborización. En ocasiones el entrevistado puede notificar, reemplazar, o bien, ocultar
estas conductas a través de los llamados mecanismos de defensa, que no son otra cosa
que recursos del Yo para disminuir la ansiedad ante una situación de conflicto interno
(figura 1-4).
 
Figura 1-4. Mecanismos de defensa.
 
Los mecanismos de defensa que se encuentran con mayor frecuencia son:
racionalización, proyección, desplazamiento, sublimación, fantasía, formación reactiva,
intelectualización, compensación y negación. A continuación se explicará cada uno de
éstos.
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• Racionalización: es el proceso de “excusa” del Yo, en el que se repudia, mediante
una lógica errónea, la responsabilidad por la incapacidad para aliviar la frustración o
resolver el conflicto, con lo cual se absuelve la culpa y se ablanda la ansiedad. Un
ejemplo es: “En realidad he tenido suerte de que no me admitieran en la escuela de
Psicología, terminaría enfermo con todo lo que estudian” (figura 1-5).
 
Figura 1-5. Ejemplo de racionalización.
 
• Proyección: el individuo siente que sus propios motivos frustrados o en conflicto, los
posee otra persona, y esta irradiación psicológica le permite despojarse del fracaso.
Un ejemplo es: “En mi trabajo anterior mi jefe originaba y era el culpable de todas las
discusiones” (figura 1-6).
 
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Figura 1-6. Ejemplo de proyección.
 
• Desplazamiento: este mecanismo es muy común cuando la persona no está en
posibilidad de enfrentarse directamente al objeto que le produce frustración; mientras
que la agresión subyacente se transfiere a otra persona o cosa, algunos ejemplos de
esto son: “Con mi jefe no me enfrento pero me desquito con mis subordinados”,
“Los problemas que tengo con la empresa porque no me aumentaron el sueldo
provocan que yo no cuide el material o el equipo de trabajo, e incluso lo desperdicio”
(figura 1-7).
 
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Figura 1-7. Ejemplo de desplazamiento.
 
• Sublimación: es cuando el individuo se adapta de manera lógica y activa a las
normas del medio, con provecho para sí mismo y para la sociedad. Existen
desplazamientos de problemas negativos hacia tendencias positivas; por ejemplo, el
trabajo puede ser un recurso para orientar las energías agresivas, al igual que el
deporte, el arte, entre otras actividades (figura 1-8).
 
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Figura 1-8. Ejemplo de sublimación.
 
• Fantasía: consiste en soñar despierto, ubicarse en un contexto fuera de la realidad,
como querer ocupar un puesto ejecutivo sin tener los conocimientos ni la experiencia
requerida (véase figura 1-9).
 
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Figura 1-9. Ejemplo de fantasía.
 
• Formación reactiva: este mecanismo se caracteriza por la existencia de sentimientos
ambivalentes y simultáneos, donde el sentimiento predominante es reemplazado por
su contrario. En otras palabras, si el entrevistado se expresa de manera reiterada de lo
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bueno que era su jefe anterior, es posible que realmente opine lo contrario (figura 1-
10).
 
Figura 1-10. Ejemplo de formación reactiva.
 
• Intelectualización: significa ocultar un descuido con terminología técnica para que
no se pueda evaluar fácilmente. Algunos argumentos de intelectualización son:
“Obtuve un puntaje de 14 en la escala de calificación en el tema de entrevista”
(traducción: re-probé). “En la dinámica de grupo se concluyó que soy parsimonioso”
(traducción: egoísta). Otro ejemplo es cuando una persona dice: “Me equivoqué pero
ésto me sirve para aprender”, “De los errores se aprende más que de los aciertos”
(figura 1-11).
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Figura 1-11. Ejemplo de intelectualización.
 
• Compensación: este mecanismo se presenta en sujetos que al carecer de algo tratan
de reemplazarlo o complementarlo. Por ejemplo, una persona de baja estatura puede
ser muy agresiva o quizás aparente ser muy intelectual. En la entrevista es posible
encontrarse con personas que manifiestan conductas agresivas pero que son
intrínsecamente inseguras, o bien, con sujetos que en su discursodicen “que son feos
pero inteligentes”, o “que no son cultos pero que tienen mucho dinero” (figura 1-12).
 
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Figura 1-12. Ejemplo de compensación.
 
• Negación: es el mecanismo más básico, recurrente y operante, por medio del cual se
rechaza todo aquello que causa displacer en la realidad (figura 1-13).
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Figura 1-13. Ejemplo de negación.
 
Resistencias
Otro fenómeno que se puede observar en la entrevista son las resistencias, las cuales
consisten en posturas que asume el entrevistado al eludir el objeto real de la
conversación.
Las manifestaciones más importantes de las resistencias son: silencio, pausas
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prolongadas, o bien, no querer hablar de manera determinante acerca de un tema en
particular, proyección de rechazo a través de la imagen corporal, confusión en los datos
proporcionados con respecto a tiempo y espacio, comentarios superficiales, evitación de
temas generadores de conflicto, retraso e inasistencia a las citas, olvidos, desaprobación
de los temas tratados, optimismo falso, adular de manera reiterada al entrevistador e
incoherencia intencional.
Freud no elaboró un modelo de salud como tal; sin embargo, sus estudios dieron pie a
que posteriormente se estudiaran procesos de mayor dificultad como la neurosis, que se
define como un “estado emocional paradójico que perturba la marcha cotidiana de las
personas. Su componente fundamental es el ansia y es paradójico porque se hace aquello
que se quiere evitar”.
Algo que caracteriza a las personas neuróticas es que nunca están de acuerdo con lo
que viven en ese momento, por ejemplo, cuando están trabajando se quejan de que no
pueden estar con su familia; si están en una fiesta familiar, se quejan porque consideran
que deberían estar trabajando, ya que su situación no es como para andar en fiestas; otro
ejemplo es que les gusta algo de su cuerpo como la nariz, se la operan y después dicen:
“me quedo horrible, estaba mejor antes”, es decir, son personas que no se adecuan a su
realidad (figura 1-14).
 
38
Figura 1-14. Neurosis es igual a inadecuación laboral, familiar y personal.
 
39
TEORÍA DEL ANÁLISIS TRANSACCIONAL
Desde épocas muy remotas el hombre ha buscado una respuesta a su manera de actuar y
comprender los motivos que lo llevan a opinar, sentir y actuar de determinada manera.
Desde el nacimiento, se inicia en el hombre la capacidad de integrar su consciencia de
manera distinta a los demás. Se ha demostrado que lo vivido queda grabado en alguna
parte del cerebro y, al estimular la memoria, se puede recordar el pasado.
El análisis transaccional es una teoría creada por el psiquiatra canadiense Eric Berne
(1910-1970), quien estudió la personalidad y sus manifestaciones apoyándose
básicamente en el psicoanálisis y el conductismo.
Se llama análisis porque separa al comportamiento en unidades simples fácilmente
identificables; se denomina transaccional porque aplica dicho análisis a los intercambios
de estímulos y respuestas entre las personas, a las que les da el nombre de
transacciones. Esta teoría estudia el qué y cómo, dándole importancia a la conducta, al
tono de voz y su modulación, así como a cada componente de la imagen corporal, como
postura y gestos; también se consideran los sentimientos generados dentro y fuera del
sujeto.
El análisis transaccional se divide en cuatro clases de análisis:
 
• Estructural: estudia la personalidad individual (figura 1-15).
 
40
Figura 1-15. Análisis estructural.
 
• Transaccional: analiza lo que la gente hace y dice al relacionarse (figura 1-16).
 
41
Figura 1-16. Análisis transaccional.
 
• Juegos: permiten analizar las transacciones ulteriores que conducen a una recompensa
(véase figura 1-17).
 
42
Figura 1-17. Juegos.
 
• Guiones: son dramas específicos de la vida que las personas representan de manera
compulsiva (figura 1-18).
 
43
Figura 1-18. Guiones.
 
Análisis estructural
El análisis transaccional es un método que permite analizar el comportamiento humano
con el fin de mejorar el entendimiento de las razones por las cuales la gente actúa como
lo hace. Una de las ventajas del análisis transaccional es la sencillez y claridad de las
expresiones usadas para describir el comportamiento de las personas.
Eric Berne observó que en cada persona existen tres partes distintas y funcionales a las
que denominó estados del Yo, definidos como “un sistema de emociones y
pensamientos acompañados por un conjunto afín de patrones de conducta”.
Se podría decir que la personalidad del ser humano tiene varias facetas, no siempre se
comporta igual. Los estados del Yo son tres y se dominan como: padre, adulto y niño
(PAN). Estos se representan gráficamente y su estudio se denomina análisis estructural,
que es una manera sencilla de comprender el funcionamiento de la mente; por lo tanto,
es una herramienta valiosa que se utiliza para hacer un autoanálisis continuo de la
44
conducta (figura 1-19).
 
Figura 1-19. Estados del Yo.
 
Los estados del Yo comienzan a gestarse desde la concepción y, durante los primeros
cinco años de vida, cada experiencia y vivencia importante aportarán algo para su
fortalecimiento.
Los tres estados del YO existen en todas las personas, y son independientes respecto a
los otros, ninguno es “mejor”, pues cada uno tiene su lado positivo y negativo, lo
importante es usar el estado del Yo más apropiado a la situación que se está viviendo.
Aunque existe la tendencia de engancharse más con algún estado, en muchas ocasiones
esto depende del estado del Yo que presenta la persona que está enfrente. Por eso es
conveniente preguntarse: ¿por qué somos diferentes con cada persona, si es que así
sucede?
Las palabras del padre, del adulto y del niño no se utilizan en el sentido cronológico
usual, sino como se describe a continuación (figura 1-20).
 
45
Figura 1-20. Padre, adulto y niño (PAN): estados del Yo.
 
Padre
Durante los primeros años de vida existe una dependencia hacia los padres o las
46
autoridades, ya que aún no se ha dado el nacimiento social del individuo. Los padres son
los responsables de la educación de los hijos, y es así como el individuo aprende la
tradición moral, así como las normas, perjuicios y valores.
El estado del Yo padre está constituido por los recuerdos grabados en la memoria
acerca de la manera de actuar de nuestros padres, o de cualquier otra figura que haya
actuado como autoridad.
El niño incorpora estas grabaciones con numerosos datos tomados directamente del
comportamiento y actitudes de los padres, hacen que ante determinadas situaciones actúe
de manera similar y en forma automática. En el estado del Yo padre existen tres aspectos
(figura 1-21):
 
Figura 1-21. Aspectos del Yo padre.
 
• Padre protector: son personas protectoras que ayudan a los demás, los guían y
alientan a sentirse bien; también son consoladoras y complacientes, pero a veces
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inducen a la dependencia, son posesivas y no permiten el desarrollo. La postura
corporal de este tipo de padre será sonriente, amable, tranquilo, siempre en actitud de
ayuda. Su tono de voz es suave y permisivo. Sus frases favoritas son: “no te
preocupes, ahorita yo lo hago”, “no te molestes, eso lo hago yo”, “tienes razón el
jefe es muy exigente, tú no puedes saber tantas cosas”.
 
En el ambiente laboral, las conductas que reflejan este tipo de personas permiten que se
desarrollen bien en el área de servicios y pueden ocupar puestos de secretarias,
enfermeras, médicos, gerentes, sobrecargos, etc. (figura 1-22).
 
Figura 1-22. Ejemplo de padre protector.
 
• Padre crítico o prejuicioso: son personas autoritarias, critican todo lo que no va de
acuerdo con sus vivencias personales; les gusta dominar a las personas y corregirlas;
cuidan el orden, siguen reglas y fórmulas; incluso dan opiniones sin pensar en los
hechos. Su expresión corporal es mantener los brazos cruzados, con la mano en la
cintura o señalando con el dedo índice al culpable; su expresión facial es seria y de
preferencia enojada. Con frecuencia utiliza la palabra “deber”;por ejemplo, “Las
cosas deben ser así”, “No sé por qué preguntas, cuando todo está muy claro en la
solicitud”, “Al jefe no se le contradice”, etc. Su opinión es de un experto que no
admite réplica en lo que dice o hace.
En el ambiente laboral son personas que ocupan puestos de consultores, auditores
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contables, supervisores e inspectores; también se desarrollan muy bien en procesos
de calidad (figura 1-23).
 
Figura 1-23. Ejemplo de padre crítico o prejuicioso.
 
• Padre nutricio o nutriente: ayuda, guía, enseña, indica, alienta y corrige. Utiliza la
agenda de los cuatro pasos: explico, demuestro, permito que ejecute y retroalimento.
Su postura corporal es serena, con expresión facial amable, tono de voz controlado y
tranquilo, es paciente. Sus frases favoritas son: “Voy a enseñarte para que puedas
realizarlo aun en mi ausencia”, “Pon atención en la forma en que se realiza esto”,
“Toma nota de lo que hago, porque después tú lo vas a hacer solo”.
Con este estado del Yo se adapta el pensamiento: “Si te doy un pez comerás un día, si
te enseño a pescar comerás toda la vida”. Lo podemos ver en maestros, instructores,
dietistas, sacerdotes, psicólogos, entre otros, (figura 1-24).
 
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Figura 1-24. Ejemplo de padre nutricio o nutriente.
 
Estos estados del Yo padre pueden funcionar de manera positiva o negativa; en ocasiones
actúan a priori, al mencionar lo siguiente: “porque sí, porque fue así o porque él lo dice
o lo ordena”, lo cual se expresa mediante adjetivos, sustantivos y verbos condicionales:
“lo bueno, lo malo, deberías, tendrías, tendría” y el imperativo “hazlo”, sobre todo en el
caso del padre crítico.
Cuando una persona está en su estado del Yo padre actúa como lo hicieron en el
pasado sus figuras parentales, lo cual es importante para la personalidad porque contiene
elementos morales y socioculturales que se transmiten de generación en generación.
 
Adulto
El adulto se responsabiliza de sus pensamientos y emociones, ya que utiliza información
y datos que provienen del mundo exterior. A través del adulto, el niño comienza a
distinguir las diferencias entre la vida: tal como él fue enseñado (padre), tal como la
imaginaba (niño) y tal como la ve por sí mismo (adulto).
50
El Yo adulto proporciona el poder de actuar con objetividad y separar la realidad de la
fantasía, pues contiene los conceptos razonados de la vida, es decir, hacer lo que
conviene hacer. Se expresa a través de adjetivos y verbos en tiempo presente, como
perfectamente, yo opino, yo pienso. Son personas que siempre traen una agenda,
calculadora, reloj, usan la tecnología y se mantienen actualizadas. Es una parte
importante de la personalidad, ya que es el encargado de encauzar la creatividad y
energía del niño hacia fines acordes con lo conveniente; además, es práctico y propicia
que las cosas sean funcionales.
En el Yo adulto se le da mayor importancia al Yo como estado de consciencia, ya que
éste, con mayor objetividad y realismo analizará los hechos para tomar las decisiones que
considere adecuadas. Así, toma desde pequeñas decisiones de la vida cotidiana hasta
aquellas que requieren de un profundo análisis. Sus decisiones son acertadas, ya que se
basa en la experiencia adquirida en hechos objetivos y no en deducciones.
Por ejemplo, si una persona se entera de un problema mundial que afectará la
economía de su empresa, pero sólo recurre al periódico La jornada, su visión del
problema será muy izquierdista; en cambio, si solamente lee la noticia en El Reforma, su
visión tal vez sea derechista; pero si además de leer escucha la radio, ve televisión o
recurre a otras fuentes de información, sus decisiones serán diferentes y más objetivas
(figura 1-25).
 
51
Figura 1-25. Ejemplo del Yo adulto.
 
Es decir, el Yo adulto se actualiza, confirma la información recibida y la pone a prueba
para no cometer errores. Por lo tanto, la vida profesional requiere de un Yo adulto
habituado a tomar decisiones objetivas y adecuadas, capaz de captar las situaciones y los
datos de manera lógica, pues todo esto beneficia a la institución y permite que los
individuos participen y se sientan satisfechos de ello, es decir, “no compra problemas”.
Este tipo de personas son ideales para la entrevista.
Entre otras cosas, planean, anticipan, organizan y se basan en datos fidedignos.
Cuando el adulto controla las situaciones, éste alcanza la madurez y esto permite que la
persona tenga un desarrollo integral.
 
Niño
El estado del Yo niño contiene emociones denominadas auténticas, pues está dirigido a
buscar placer y evitar el dolor, utiliza el pensamiento mágico y no tolera esperar, que se
posterguen las situaciones, ni la frustración; contiene los conceptos de la vida y hace lo
que le gusta hacer. El niño se encuentra donde existen los placeres, temores, sentimientos
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y las emociones que proporcionan una vida placentera. Cuando una persona funciona en
su estado del Yo niño se muestra exigente, violenta, sumisa, llorosa y se comporta como
un niño ante una situación determinada; también se atreve, es alegre y no respeta
normas. El Yo niño se clasifica de la siguiente forma (figura 1-26).
 
Figura 1-26. Clasificación del Yo niño.
 
• Niño libre: disfruta de la vida, es espontáneo, curioso, afectuoso e impulsivo, pero
también es egoísta, agresivo, rebelde y no calcula las consecuencias de sus actos y
sentimientos (figura 1-27). Éste es el primer nivel que aparece y con frecuencia es el
más observable. En el ambiente laboral son personas excelentes para estrategias de
ventas, procesos de ingeniería, diseñadores gráficos, publicistas, investigadores y
creadores de cualquier proceso.
 
53
Figura 1-27. El niño libre.
 
• Niño adaptado: se somete a determinado comportamiento con la finalidad de
agradar, es amable, cortés, generoso, sociable y considerado con los demás.
54
Representa de una manera manifiesta las conductas sugeridas por los padres y que se
necesitan para convivir en la sociedad (véase figura 1-28). En ocasiones, esa
adaptación lo hace dependiente, limita su iniciativa, creatividad y lo vuelve
conformista, ya que son personas que se dejan guiar por la “ley del menor esfuerzo”,
nunca van más allá, no proponen sólo hacen. Son seguidores y fanáticos.
 
55
Figura 1-28. El niño adaptado.
 
• Niño contreras: son rebeldes, revanchistas, destructores e incontrolables. Siempre
están en contra de todo y de todos; sin embargo, nunca lo hacen en forma personal,
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simplemente no están de acuerdo. Esto lo expresan verbalmente, o bien, reservan sus
comentarios para cualquier pregunta (figura 1-29).
 
Figura 1-29. El niño contreras.
 
Un ejemplo de este tipo de conductas es cuando varios amigos o colegas van a comer,
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pero siempre hay uno al que le preguntan: “¿qué quieres comer?”, y su respuesta es:
“lo que ustedes quieran”; “bueno, ¿te gustaría pizza?”. “No, tiene mucha grasa”.
“¿Hamburguesas?”. “No me hace daño el pepinillo”. “¿Comida china?”. “No me
gusta”, etc. Es decir, la reacción no coincide con su primera respuesta: “lo que
ustedes quieran”, por lo que finalmente muestra su desacuerdo con lo que se le
ofrece, además de que su reacción no está fundamentada en una razón real.
 
Es importante destacar que se puede dar la contaminación entre los estados del Yo,
por lo que la detección de las características de personalidad resulta más difícil; pero aun
así, una de las ventajas del análisis estructural es que si se practica de manera honesta y
continua se convierte en una herramienta que facilita su estudio y el propio proceso de
cambio.
 
Comunicación con el análisis transaccional
La comunicación en el análisis transaccional (AT) se explica a partir de las transacciones
que se dan entre dos o más personas que tratan de comunicarse. Cabe mencionar que
una transacción es “una unidad de relación social”, y consiste en un estímulo procedente
de una persona y una respuesta a este estímulo por parte de otra, cada vez que hay un
intercambio de palabras y conducta entre ellas (figura 1-30).
 
Figura 1-30.Ejemplo de transacción.
 
Transacciones complementarias
Se realizan cuando se envía un mensaje desde un estado específico del Yo, y la respuesta
prevista se recibe desde el mismo estado del Yo de la otra persona, lo cual da lugar a un
mensaje claro y a una respuesta directa. La respuesta vuelve por el mismo camino y el
circuito de comunicación se cierra con éxito entre dos estados del Yo.
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Caso 1 (figura 1-31):
 
Figura 1-31. Transacción complementaria de padre a hijo.
 
1. El jefe: Tiene que ser puntual.
2. El empleado: Sí, señor.
1. Entrevistador: ¿Cómo es su familia?
2. Entrevistado: Agradable.
 
Caso 2 (figura 1-32):
 
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Figura 1-32. Transacción complementaria de padre a padre.
 
1. Hoy en día los empleados ya no quieren trabajar.
2. Sí…, en nuestros tiempos era diferente, hace falta mayor disciplina.
1. Entrevistador: ¿Considera que es una persona adecuada para el puesto a cubrir?
2. Entrevistado: Sí, soy una persona sumamente responsable.
 
Transacciones cruzadas
Se realizan cuando la comunicación es recibida por un estado del Yo diferente al que se
deseaba dirigir. La respuesta vuelve de una parte distinta de la cual se recibió el estímulo
y puede dirigirse a cualquier estado del Yo del emisor. Por ejemplo, nos hemos dirigido
como adultos al estado del Yo adulto de la otra persona, pero la comunicación falla
porque recibimos respuestas del estado del Yo padre dirigido a nuestro estado de niño. La
respuesta suele ser inesperada y la comunicación se interrumpe; por lo general, estos
cruces son una fuente de conflicto.
 
Caso1 (figura 1-33):
 
60
Figura 1-33. Transacción cruzada de adulto a adulto y responde de padre a niño.
 
1. El cliente: ¿Podría investigar mi número de cuenta?
2. El empleado: ¡Usted debe saberla o anotarla!
1. Entrevistador: ¿Cuánto tiempo ha trabajado en sucursales bancarias?
2. Entrevistado: En la solicitud vienen las fechas, ¡no se fijó!
 
Caso 2 (figura 1-34):
 
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Figura 1-34. Transacción cruzada de adulto a adulto y responde de niño a padre.
 
1. El jefe: ¿Envió la información señorita?
2. Secretaria: Usted siempre desconfía de mí.
1. Entrevistador: ¿Trae sus cartas de recomendación?
2. Entrevistado: Usted cree que nunca he trabajado.
 
Transacciones ulteriores
Son las que involucran tres o más estados del Yo, y tienen un nivel evidente o social,
así como un nivel oculto o psicológico.
Ocurren cuando un mensaje en la comunicación implica una cosa pero significa otra.
En este tipo de transacción, la segunda persona responde al significado “oculto” del
mensaje y el resultado es un intercambio improductivo.
El emisor interviene de manera simultánea en más de un estado del Yo; uno de ellos es
el “emisor oficial” y el otro el “encubierto”; así, con una mirada, un gesto o tono de voz
que difieren del mensaje verbal evidente, la parte oculta es lo más importante del
mensaje.
Para analizar cualquier tipo de transacción es necesario observar tanto los aspectos
verbales como los no verbales que intervienen durante la comunicación.
 
62
Caso 1 (figura 1-35):
 
Figura 1-35. Transacción ulterior que intenta comunicar de adulto a adulto, pero con el mensaje oculto que
comunica de niño a adulto.
 
Empleado:
1. Mensaje aparente: “Estoy muy atareado”.
2. Mensaje oculto: “No me dé más trabajo hoy”.
 
Entrevistado:
1. Mensaje aparente: “Yo pretendo seguir estudiando”.
2. Mensaje oculto: “No voy a ser empleado de tiempo completo”.
 
Caso 2 (figura 1-36):
 
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Figura 1-36. Transacción ulterior que intenta comunicar de adulto a adulto, pero con el mensaje oculto que
comunica de padre a niño.
 
Jefe:
1. Mensaje aparente: “Quiere que le ayude también el día de hoy”.
2. Mensaje oculto: “Usted es muy lento en su trabajo”.
Entrevistador:
1. Mensaje aparente: ¿Siempre ha recibido ayuda de compañeros de trabajo, verdad?
2. Mensaje oculto: No tiene la capacidad de hacer las cosas solo…
 
Las transacciones pueden ser directas o indirectas, francas o atenuadas, intensas o
débiles. Las indirectas se juegan entre tres personas: una habla a otra, aunque en realidad
desea influir en la tercera persona que alcanza a escuchar lo que se está hablando. Las
transacciones atenuadas en parte son hostiles y en parte afectivas; mientras que el
mensaje está oculto y se presenta en forma de broma. Por otro lado, las transacciones
débiles son superficiales, sin sentimiento y rutinarias.
En las relaciones sanas las personas actúan abiertamente, con franqueza y expresan sus
sentimientos; por lo tanto, las transacciones son complementarias y están libres de
motivos ulteriores.
Para identificar los propios estados del Yo se sugiere observar cómo se responde ante
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los diferentes estímulos que se reciben cada día, a fin de analizar qué estado del Yo se
está utilizando y por qué. Por ejemplo, si un empleado llega tarde a trabajar y el jefe lo
recibe, éste podría elegir alguno de los siguientes tipos de respuesta:
Padre crítico o prejuicioso: ¿No le da vergüenza llegar a estas horas?
Padre protector: ¿Tuvo algún problema?, estaba preocupado por usted.
Adulto: Se demoró 30 minutos.
Niño libre: ¿Estaba rica la camita?
Niño adaptado: No sabía qué hacer mientras lo esperaba.
 
Caricias e intercambios sociales
La palabra caricia se refiere en forma general a un contacto físico agradable como alisar
la cabeza de alguien o rozar su mejilla. En este caso, el término se emplea para designar
desde el contacto físico hasta una verbalización, su tono o un ademán. Las caricias se
pueden clasificar en positivas, negativas, falsas y de yo-yo.
 
Caricias positivas
Estas caricias están centradas en los valores de la persona, puesto que expresan aprecio y
reconocen las capacidades; por ejemplo: “Qué bien se te ve ese vestido”, “Tienes un
lenguaje muy amplio”, “Tienes excelente ortografía”, “Me gusta mucho que seas
puntual”. En este caso hacen sentir bien a la persona y además son verdaderas (figura 1-
37).
 
65
Figura 1-37. Ejemplo de caricia positiva.
 
Caricias negativas
Se concentran en las fallas y debilidades de la gente, por lo que causan daño moral o
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físico, aparentan compasión y disminuyen la autoestima. Por ejemplo: “¡Qué ridícula te
ves con ese vestido!”, “Usted nunca hace un trabajo limpio”. “Pobrecita de ti, nunca vas
a llegar a ser alguien importante”. “Tiene muy mala letra, no entiendo su solicitud”. Las
caricias ambiguas también son negativas, como: “Aunque su actitud es buena, la
escolaridad que tiene no le ayudará mucho a desempeñarse en este puesto”, “La próxima
vez, ojalá que pueda ser un poco más concreto al hablar”, “Considero que ha tenido
amplia experiencia en empresas importantes, pero en esta empresa requerimos de
mejores cualidades” (figura 1-38).
 
Figura 1-38. Ejemplo de caricia negativa.
 
Caricias falsas
Estas caricias aparentan ser positivas, pero en realidad procuran extraer alguna ventaja
mediante la adulación, es decir, disimulan la hostilidad que encubren. Por ejemplo:
cuando un empleado entrega un trabajo con tachones y el jefe le dice: “Ahora sí te
puliste para hacerlo bien”, pero con tono de burla; “¡Qué bien te queda ese saco!”, y por
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atrás las personas se burlan porque le queda grande; “Contigo nos vamos a lucir en la
conferencia”, mofándose de que la persona es tartamuda, “¿Siempre has tenido esa
forma tan peculiar de comunicarte verdad?, haber si otro día platicamos” (figura 1-39).
 
Figura 1-39. Ejemplo de caricia falsa.
 
Caricias de rebote o yo-yo
Estas caricias son proporcionadas por personas que no saben dar caricias, debido a que
se sienten incapaces de depositarlas en otra persona, y que éstas se les regresen. Por
ejemplo: “La escuela en la que hizo su carrera es muy buena, yo me gradué en la
misma”, “Todos los hombres somos muy inteligentes” (quien hace el comentario es
hombre), “Tu proyecto quedó muy bien, que bueno que hiciste caso a mis sugerencias”,
“Te felicito porque eres una mujer de mi grupo, muy trabajadora y siempre le echas
ganas” (lo dice otra mujer), “Te quedó bien el traje, que bueno que lo comprastedonde
te dije” (figura 1-40).
 
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Figura 1-40. Ejemplo de caricia de yo-yo.
 
Las caricias son necesarias en la vida adulta. El ser humano siempre necesita del
contacto con sus semejantes y para lograrlo se relaciona con personas que se lo
proporcionen. Además, las caricias nos permiten ejercitar la expresión de sentimientos
positivos hacia el otro, facilitan la comunicación, alegran a las personas; sin embargo, no
se debe caer en la exageración, la mentira o superficialidad, al dar caricias se debe cuidar
que los sentimientos sean auténticos.
 
Posición existencial
Se define como posición existencial a la manera en que cada persona se siente o se
percibe a sí misma y a los demás. El comportamiento está condicionado por las actitudes
que las personas adoptan hacia su ambiente y hacia ellas mismas.
La posición existencial determina la filosofía de vida de las personas, ya que les da
información de cómo se encuentran en ese momento y cómo se adaptan a las
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situaciones. Todas las personas adoptan todas las posiciones, pero siempre hay una que
predomina.
Al tener la clasificación, se puede ubicar al entrevistado en alguna de las posiciones que
predomine y, al hacer la revisión del currículum vitae, es posible determinar algunas de
las “virtudes públicas” y “vicios privados”; también se puede detectar el nivel de
neurosis, ya que “el neurótico no visualiza que quiere en la vida”. Las posiciones
existenciales son cinco y se explican a continuación.
 
Yo estoy bien-tú estás bien
En esta posición la persona sólo acepta aspectos positivos de sí misma y de los demás.
Son individuos muy condescendientes, respetuosos, optimistas y fantasiosos, que se
comunican fácilmente y no se deja usar ni usan a sus semejantes (figura 1-41).
 
70
Figura 1-41. Yo estoy bien-tú estás bien.
 
El peligro de estar siempre en esta posición y de no aceptar o ver los aspectos
negativos de los otros o de las situaciones, es que se pueden tomar decisiones alejadas de
la realidad.
Son personas que siempre se ven bien, no tienen defectos ni dificultades en la vida, su
diálogo favorito sería: “Me agrada todo lo que me pongo”, “Como estoy guapo no
necesito más”, “Todas las personas son amables”, “Siempre he tenido las mejores cosas
en la vida”.
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Sin embargo, cuando ven que las cosas no son como ellos piensan pasan a la posición:
yo estoy mal-tú estás mal, es decir, se decepcionan de la vida y de sí mismos.
 
Yo estoy bien-tú estás mal
En esta posición las personas siempre se ven muy bien, inteligentes, creativas y colocan
los defectos en aspectos negativos de los demás. Este tipo de personas son recelosas,
desconfiadas, niegan sus propias dificultades, siempre ven defectos y resaltan lo negativo
de las personas y situaciones (figura 1-42).
 
Figura 1-42. Yo estoy bien-tú estás mal.
 
Su diálogo sería: “Como yo soy inteligente, nadie me entiende”, “Definitivamente el
país en el que vivo no me merece”, “La empresa en la que estoy es de ganadores desde
que yo estoy ahí”, “Nadie merece más beneficios que yo, los demás no sirven”, “No te
pudo pasar algo mejor que tenerme como pareja”, “Yo tengo éxito a pesar de ti”, etc.
Son críticos, despectivos, demandantes y siempre creen que tienen la razón.
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Yo estoy mal-tú estás bien
Aquí la persona coloca en los demás todos los aspectos en sí misma, tanto negativos
como positivos. Quienes se encuentran en esta posición se sienten incapaces, inferiores,
siempre tienen dificultades para aceptar cumplidos, por lo que tratan de alejarse de las
personas y del medio, siempre se ven defectos y se comparan con los otros (véase figura
1-43).
 
Figura 1-43. Yo estoy mal-tú estás bien.
 
Su diálogo sería: “Todos tienen mejores oportunidades de desarrollo menos yo”, “No
me exija demasiado, no tengo la misma capacidad que usted”, “Como no tengo coche,
no puedo hacer las mismas cosas que usted hace”, “No soy guapo, no voy a tener éxito
en la vida”, “Mi pareja siempre es la mejor en todo, qué bueno que está conmigo”.
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Yo estoy mal-tú estás mal
En esta posición la persona ha decidido que ni él ni los demás tienen valor, por lo que
asume una actitud de total abandono. Son personas que contagian al ambiente la forma
negativa en que ven al mundo (figura 1-44).
 
Figura 1-44. Yo estoy mal-tú estás mal.
 
Su diálogo sería: “No sé para qué nacimos”, “Mi vida es fatal al igual que la tuya, ¿no
crees?”, “Para qué estudiamos si somos mujeres, nadie nos valora”, “Cada día estamos
peor, ve cuántas guerras, drogas, etc.”, “Para qué te casas si te vas a divorciar luego, en
estos días ya nadie dura con su pareja”, “No te compres ese coche, te lo van a robar”,
“La empresa en la que estamos no tiene vías de desarrollo, estamos muy mal”, “Ni hay
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empleo, para qué buscas trabajo”, “Yo estoy mal por tu culpa”, entre otros argumentos.
 
Yo estoy básicamente bien-tú estás básicamente bien
La persona asume una postura realista, acepta aspectos positivos y negativos tanto en ella
como en los demás, confía en las personas y, aunque sabe que pueden fallar, no entra en
conflicto. Además, se comunica libremente, es independiente, reconoce sus defectos y
sabe conservar la amistad. Se respeta a sí misma y a los demás (véase figura 1-45). Su
dialogo sería: “Sé que el empleo en el que estoy es bueno, pero puedo estar en uno
mejor”, “Las condiciones de la empresa son buenas pero se pueden proponer más”, “Mi
pareja es bella y aunque a veces tenemos problemas, estos se pueden solucionar”,
“Todas las personas tienen habilidades y talentos que pueden desarrollar”, “Tal vez
fallaste en esto, pero puedes esforzarte para hacer las cosas mejor”.
 
Figura 1-45. Yo estoy básicamente bien-tú estás básicamente bien.
 
Negociación
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Debido a que la negociación es un intento de satisfacer necesidades humanas como
obtener un empleo, acordar un precio justo, cerrar una venta, etc., tal proceso requiere el
trato con personas que toman una actitud determinada o, más bien, adoptan una posición
existencial, por lo que se revisará en esta parte tal proceso.
Negociar es una actividad inherente al ser humano, quien la realiza de manera
permanente como un modo de interacción donde cada parte es consciente del interés que
tiene en modificar sus relaciones con el otro, por lo que acepta las relaciones de poder y
dependencia recíproca. En la negociación no se debe compartir la misma racionalidad,
sino que el objetivo es conseguir un contrato compartido, garantizado por compromisos
recíprocos.
Por medio del siguiente ejemplo se explicara cómo se lleva a cabo el proceso de
negociación en cada posición existencial: un día, una persona le pide dinero prestado a
otra, pero después la persona que le prestó el dinero lo necesita y se lo pide… (tabla 1-
2).
 
Tabla 1-2. Proceso de negociación en cada posición existencial.
Posición
existencial
Negociación
Yo pienso que
gano
Tú piensas que
ganas
Se cree que se está haciendo un buen arreglo, pero los precios y la calidad no son adecuados (figura 1-46).
Ejemplo:
—Necesito mi dinero.
— ¿Qué crees?, como no tengo mucho dinero te daré por partes.
—No te preocupes, todo está muy bien.
Yo gano
Tú pierdes
Si la persona adopta esta posición siempre buscará obtener un beneficio, sin importar lo que pase con la otra
persona. No vuelve a negociar (figura 1-47).
Ejemplo:
—Ya dame mi dinero, yo no tengo la culpa de que no tengas trabajo y seas un inútil, es más, me vas a tener que
dar intereses.
—Sí, tienes razón.
Yo pierdo
Tú ganas
En esta posición al Yo no le importa tener la razón, siempre va a ceder aunque no sea beneficiado, “no sabe decir
no” (figura 1-48).
Ejemplo:
—Me da mucha pena pedirte el dinero, si no puedes dármelo no importa.
—Bueno, gracias por esperarme.
Nunca más le vuelve a pedir el dinero.
Yo pierdo
Tú pierdes
En esta posición no hay negociación (figura 1-49).
Ejemplo:
—Necesito mi dinero, ¡dámelo ahora!
—No te lo voy a dar, además tú también me debes.
Se pelean fuertemente y no le da el dinero.
Yo gano
Tú ganas
En este tipo de posición la persona siempreintenta obtener beneficios, pero también le importa que la otra
persona obtenga beneficios (figura 1-50).
Ejemplo:
—Me puedes dar mi dinero por favor, ahora yo soy el que lo necesito.
—Claro, ya lo tenía guardado para ti.
—Gracias, qué amable, creo que si se aplica la frase “cuentas claras, amistades largas”.
 
 
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Figura 1-46. Yo pienso que gano, tú piensas que ganas.
 
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Figura 1-47. Yo gano, tú pierdes.
 
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Figura 1-48. Yo pierdo, tú ganas.
 
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Figura 1-49. Yo pierdo, tú pierdes.
 
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Figura 1-50. Yo gano, tú ganas.
 
Juegos
Son una serie de transacciones con propósitos ocultos que tienen una finalidad
“desagradable”. Satisfacen necesidades de caricias, de estructuración del tiempo,
confirman la posición existencial y remplazan las relaciones honestas. No desarrollan al
individuo pero lo mantienen vivo. Existe una gran variedad de juegos, a continuación se
explican los más comunes.
 
Sí, pero…
Una persona pide consejos y los rechaza todos alegando que: “Sí, pero eso no lo puedo
hacer por…”. A un nivel muy aparente pide ayuda, pero de manera oculta busca
demostrar que nadie puede enseñarle nada útil y deja a sus consejeros frustrados,
quienes desisten y se callan. Representa la posición existencial yo estoy mal-tú estás mal
(figura 1-51).
 
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Figura 1-51. Ejemplo del juego “Sí, pero…”.
 
Arrinconado
Tal vez éste sea el peor juego conocido, cuya tesis es: “Hagas lo que hagas, siempre
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estarás mal”. Con este siniestro juego el atrapado pensará: “Si hago mi trabajo en el
tiempo estipulado, mi jefe le encuentra pequeños defectos y lo quiere perfecto. Si lo hago
sin fallas, dice que tardo mucho. Si tomo decisiones por mi cuenta, dice que debo
consultarle antes. Si lo consulto, dice que no sé pensar solo. ¡Ya no sé qué hacer!”. La
posición existencial es yo estoy mal-tú estás bien (figura 1-52).
 
Figura 1-52. Ejemplo del juego “Arrinconado”.
 
Vamos a pelear, tú y él
Éste es un juego que generalmente se practica entre tres: una persona suscita una pelea
entre otras dos para satisfacer su propia postura psicológica: “La gente es tonta”.
Una esposa experta en este juego escuchaba sumisa mientras su marido relataba una
situación desagradable que había tenido con su jefe. Ella intentó empujarlo a pelearse con
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él, diciendo: “No vas a aguantarle eso ¿verdad?, debes decirle lo que piensas”. La mujer
obtiene su recompensa a la noche siguiente, cuando su marido le cuenta la pelea absurda
que tuvo con su jefe.
Un obrero puede empezar este juego con un compañero de trabajo al decirle: “Mira
Pedro, me parece que debes saber lo que el Sr. Pérez dijo de ti, fue horrible”. Éste
consigue su recompensa cuando Pedro y el Sr. Pérez tienen una discusión.
Este juego también puede practicarse con una dimensión sexual; por ejemplo, cuando
una mujer hace que dos hombres luchen por ella y después se va con un tercero,
riéndose y pensando: “Los hombres son unos tontos”. En este caso, la posición
existencial es yo estoy bien-tú estás mal (figura 1-53).
 
Figura 1-53. Ejemplo del juego “Vamos a pelear, tú y él”.
 
Mira lo que me has hecho hacer”
Éste es un juego que por lo general se practica para reforzar la postura “Tú estás mal”.
Su propósito es que la persona se aísle de los demás y les eche la culpa en lugar de
aceptar sus propios errores.
Por ejemplo, si una madre se corta el dedo mientras pela papas y grita airadamente a
sus hijos intrusos: “¡Miren lo que me han hecho hacer!”, ella puede estar practicando
este juego para evitar que la molesten más. “Después de todo, si su sola presencia hace
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que su madre se lastime, es mejor estar lejos”.
Un grado más riguroso de este juego es cuando un gerente pide sugerencias a sus
colegas jóvenes, las acepta y después culpa a sus subordinados porque el resultado no
fue satisfactorio.
El entrevistado se queja de que no alcanzó logros que estaba a punto de obtener por
terceros que lo obstaculizaron. La posición es yo estoy mal-tú estás mal (figura 1-54).
 
Figura 1-54. Ejemplo del juego “Mira lo que me has hecho hacer”.
 
Alboroto
En este caso ambos jugadores luchan, pero uno es el acusador y el otro el acusado. El
juego comienza muy a menudo con un comentario crítico que implica un ulterior: “Tu
estas mal”. La recompensa es evitar la intimidad.
Si un padre juega alboroto con su hija adolescente, puede empezar por decirle:
“¿Dónde has estado? ¿No sabes qué hora es?” La hija entonces se defiende y lo que
sigue es una discusión a gritos que llega a su clímax cuando ella comienza a llorar, sale
corriendo a su cuarto y da un portazo.
En otro ejemplo, una madre puede comenzar este juego con su hijo al decirle: “Con
esa ropa pareces una chica, ahora comprendo por qué no les caes bien a tus maestros”.
La pelea inicia cuando se responde al ataque con una declaración defensiva. La
recompensa llega cuando el acusado se retira enfadado y frustrado, y los dos se separan
airadamente.
En el ámbito laboral, a los jefes que se dedican a regañar y gritar les será difícil
encontrar cooperación y conocer a fondo la problemática de la empresa (figura 1-55).
 
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Figura 1-55. Ejemplo de alboroto.
 
Policías y ladrones
Este juego se parece mucho al del escondite que practican los niños, en el cual el ladrón
se esconde pero consigue su recompensa real mostrándose disgustado cuando es
atrapado. De hecho, si se ha escondido demasiado bien, probablemente tosa o deje caer
algo como pista para el policía.
Si la persona que juega a esto es un ladrón de banco o un asaltante, se las arreglará
para dejar una pista detrás o cometerá un acto innecesario de violencia o destrucción
para satisfacer su enfado y provocar que los policías lo atrapen. Por el contrario, el
criminal que es meticuloso y no deja pistas, evita la violencia y no piensa en dejarse
atrapar.
Así ocurre con los trabajadores que se roban material de la empresa, o con los jefes
que se lucen con el trabajo de otros, cuando se les confronta pueden no tener la
respuesta correcta.
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Con los entrevistados, esto puede suceder cuando mencionan que hicieron un trabajo y
no lo conocen, ya que al confrontarlos se desmoronan (figura 1-56).
 
Figura 1-56. Ejemplo del juego “Policías y ladrones”.
 
Guiones
En el AT, el guion o plan de vida se refiere al proyecto que de alguna manera se va
configurando en el curso de la vida y su definición básicamente se tiene de las
experiencias adquiridas en la infancia. Este guion es marcado y afianzado por los padres
y finalmente determina las formas de comportamiento de los individuos en los momentos
decisivos de su vida.
A medida que el individuo va creciendo, adquiere conocimientos y valores, también
perfecciona sus formas de adquirirlos; de la intuición pasa al análisis y del contacto
directo con las cosas a la abstracción.
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Un ejemplo de esto es cuando los niños son pequeños y tienen la fantasía de ser
bomberos, pilotos o maestros. De acuerdo con el medio en el que se desarrollan, dicha
fantasía se puede hacer realidad o no, ya que esto depende de la cultura y de las
condiciones de desarrollo que los niños tengan, es decir, si tienen posibilidad de ir a la
escuela, aprender a leer, están libres de limitaciones físicas o enfermedades y cuentan
con el apoyo de su familia, ya que ésta es el crisol de los talentos y es la fuente más
importante de desarrollo. Todo esto se convierte en una manera de profetizar el futuro
del niño, quien va haciendo cosas que le permitan lograr ese sueño, va trazando así su
proyecto de vida y sólo así podrá realizar su sueño o fantasía. Además, esto depende en
gran medida de con quién se identifique.
En la vida de cada persona existe alguna forma de drama; además, representa papeles
para diferentes públicos. Hay dos tipos de escenarios: el privado y el público. Cada guion
psicológico consta de un elenco de personajes, actos, escenas, etc., que se orientan hacia
un final.
Las instrucciones del guion son programas dentro del niño adaptado que se desarrollan
a través de transacciones. A medida que el niño crece, aprendea representar diferentes
papeles que pueden ser destructivos o constructivos. Existen dos tipos de guiones: el
cultural y el familiar.
 
Guion cultural
Son normas aceptadas que surgen en una sociedad y pueden contener temas de
sufrimiento, triunfo, entre otros, que difieren de una sociedad a otra (figura 1-57).
 
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Figura 1-57. Ejemplo de guion cultural.
 
Guion familiar
Contiene tradiciones y expectativas que se identifican con cada miembro de la familia y
se transmiten de generación en generación (figura 1-58). Los guiones familiares se
pueden modificar por alguna influencia externa, algunos fomentan el éxito y crean
ganadores, mientras que otros inducen al fracaso y crean perdedores.
 
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Figura 1-58. Ejemplo de guion familiar.
 
En algunas familias ocurre una situación particular: que hay un hijo, no necesariamente
es el mayor, que por su carácter o diversas circunstancias se ha tenido que hacer más
responsable y toma los roles de padre; y por el contrario, también se puede encontrar al
“chivo expiatorio”, que es el hijo a quien se le dirige toda la energía negativa, es el clásico
que no ha terminado de estudiar, el vago, el que se porta mal, el que mete en dificultades
a los padres, etc.
Un ejemplo de diálogo familiar es cuando se les dice o se educa a las hijas para que
realicen actividades del hogar, como planchar, lavar, barrer, hacer de comer, entre otras.
Sin embargo, esto no ocurre en todas las familias, ya que en la actualidad también a los
hombres se les pide que realicen actividades del hogar. Estos patrones son aprendidos por
la familia, por lo que esto determina si la mujer o el hombre serán exitosos.
En entrevista, esto se puede identificar con la siguiente reflexión:
 
Si tu vida se tuviera que ver como una película y tú fueras el personaje principal:
 
• ¿Te gusta lo que estás viendo?
• ¿De qué tipo sería tu película?
• ¿Qué guion está siguiendo?
• ¿Qué puedes hacer para transformarla?
• ¿Cómo va a terminar tu película?
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TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD CENTRADA EN
EL CLIENTE
El precursor de esta teoría es el psicólogo Carl R. Rogers (1902-1987), quien propone
que los hombres y las mujeres desarrollan su personalidad en función de metas positivas.
También dice que todo organismo nace con ciertas capacidades o potencialidades innatas,
“una especie de sello genético, al cual se le agrega sustancia conforme avanza la vida”,
por lo que el objetivo de la vida es satisfacer este proyecto genético para que cada
persona pueda convertirse en la mejor versión de lo que es inherentemente capaz de ser.
A este impulso biológico hacia la satisfacción Rogers lo llamó tendencia hacia la
realización.
Pero en el curso de la vida los seres humanos también se forman imágenes de sí
mismos o autoconceptos, por lo que cuando se intenta alcanzar el autoconcepto, es decir,
el sentido consciente de lo que se es y lo que se quiere ser. A esto se le llama tendencia
a la autorrealización. Por ejemplo, si una persona piensa que es “inteligente”, se
esforzará por cumplir esa imagen particular; si otro de sus autoconceptos es ser
“atlético”, entonces intentará alcanzar esa imagen también.
Cuando el autoconcepto de una persona es muy parecido a sus capacidades innatas,
entonces es probable que se convierta en lo que Rogers denominó persona plena. Estas
personas están autodirigidas: deciden por sí mismas lo que desean hacer o ser, y aunque
sus decisiones no siempre sean acertadas, están abiertas a la experiencia, a sus propios
sentimientos, así como al mundo y a las personas que le rodean y, por lo tanto, se hallan
así mismas “cada vez más deseosas de convertirse, con más seguridad y profundidad, en
lo que realmente deben ser” (Rogers, 1961).
De acuerdo con Rogers es más probable que los individuos se vuelvan personas plenas
si son educados con afecto positivo incondicional, o tienen la experiencia de ser
tratados con afecto, respeto, aceptación y amor, independientemente de sus propios
sentimientos, actitudes y conductas.
Pero con frecuencia los padres ofrecen a los hijos lo que Rogers llamó afecto positivo
condicional, lo cual significa que valoran y aceptan únicamente ciertos aspectos del
niño. La condición puede expresarse de manera explícita como: “Papi ya no te va a
querer si…”, o “Mami no quiere a las niñas que….”.
Rogers, con su visión de que los seres humanos son poderosos arquitectos de sí
mismos, desarrolla su teoría de personalidad centrada en el concepto de sí mismo como
núcleo de la personalidad, por lo que dice que “todos necesitamos encontrar nuestro yo
real para llegar a ser tal persona, y así poder aceptar y valorar lo que somos”.
 
Tienes conductas que no me permiten escuchar lo que me dices.
Carl Rogers
 
Para Rogers, existen tres aspectos fundamentales para el desarrollo de la personalidad:
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coherencia, aceptación y empatía:
 
Coherencia: lo que pienso, lo que siento, lo que digo y lo
que hago
Se entiende por coherencia la continuidad armónica entre vivencia, consciencia,
comunicación y conducta. En otras palabras, coherencia quiere decir que la persona diga
lo que realmente siente, se dé cuenta por qué lo dice y además se comporte como tal. En
la situación de entrevista, el entrevistador debe provocar en el entrevistado este tipo de
actitud, ya que al lograrlo, la información que se obtenga será más valiosa (figura 1-59).
 
Figura 1-59. Ejemplo de coherencia.
 
La coherencia sólo puede provocarse a través de la coherencia. Para que un
entrevistado sea coherente, no es necesario que esto se le pida verbalmente, basta con
que perciba en el entrevistador esta actitud para que también comience a comportarse
así.
La persona coherente funciona al más alto nivel, siempre está abierta a la experiencia y
no a la defensiva. Tal persona observa a la gente y a las cosas de forma precisa, se lleva
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bien con los demás y tiene un alto nivel de autoestima; en cambio, una persona
incoherente es tensa, ansiosa, se puede apoyar en los mecanismos de defensa o, incluso,
puede retraer una fantasía psicótica para conservar el concepto de sí mismo.
Un ejemplo de incoherencia es: la persona que habla de ser muy independiente y llega
acompañada de su mamá o papá porque la empresa está lejos. Otro ejemplo muy claro
de una persona incoherente es cuando el entrevistado dice que es una persona puntual y
llega a la entrevista 25 minutos tarde. Durante la entrevista es necesario buscar
coherencia en discurso, fechas, funciones, cargas, experiencia y lenguaje corporal.
 
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ACEPTACIÓN
La aceptación consiste en admitir al sujeto entrevistado tal y como es realmente, sin
prejuzgarlo o evaluarlo a priori por determinados comportamientos en los que se
involucran los propios prejuicios. Una actitud de apertura, de aceptación total del
entrevistado en el inicio de la entrevista y en el transcurso de la misma, facilita y permite
mantener un rapport adecuado. Es importante observar si la persona se acepta o se
minimiza, si reconoce éxitos y fracasos, estos últimos ¿cómo los supera?, ¿se enfrasca en
ellos?, ¿habla más de habilidades o de deficiencias?
 
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EMPATÍA
La empatía consiste en la capacidad de ubicarse en el papel del entrevistado y percibir la
situación tal y como él lo hace. Es necesario tomar en cuenta que el objetivo de esta
actitud es realizar una entrevista más válida, pero sin caer en el involucramiento
emocional, ya que podría suceder que un candidato comience a llorar porque no ha
encontrado trabajo y tiene a su familia sin comer, y ante esta situación el entrevistador
opte por contratarlo, no por méritos propios sino porque logró conmoverlo.
Rogers propone una entrevista indirecta, en la que fundamentalmente es el entrevistado
quien determina la dirección de la misma. El objetivo de hacer así la entrevista es
estimular un intercambio emocional entre entrevistador y entrevistado, en el cual, el
primero presta apoyo y ayuda al segundo a descubrir sus sentimientos.
En este tipo de entrevista se destaca la importancia de saber escuchar, que es
totalmente