Unidad 4 -Derecho de Huelga y otros medios de acci

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Nociones de Conflicto y Negociación Colectiva - Unidad 4 1
I E S E V E - I n s t i t u t o S u p e r i o r d e V i a j a n t e s
UNIDAD 4
NOCIONES DE CONFLICTO Y
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
por Prof. Beatriz Inés Fontana y Dra.Lilian Dixon
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La huelga y otras medidas de acción directa. La constitución
Nacional, las normas internacionales y nuestra jurisprudencia. La
huelga general. La huelga de solidaridad. La calificación de la
huelga. La posición de la OIT.
Como ya se explicara en la clase anterior hay que distinguir el conflicto
laboral en sí, de las consecuencias externas del mismo. Justamente,
estas manifestaciones, son los medios de acción directa o recursos
por medio de los cuales el grupo de trabajadores intentará defender
su posición intentando ejercer presión para conseguir sus objetivos.-
En relación a las figuras que se han utilizado para ejercer presión se
ha distinguido según la parte que la ha ejercido sean: los trabajadores
o el empleador o empleadores. En algún caso, también se distinguirá
según que provoque la interrupción en la prestación o algún deterioro
en la misma. Incluso hay casos donde las medidas no se cumplen
sobre las obligaciones de prestación sino de conducta (lealtad, quite
de colaboración).-
HUELGA.
La huelga es una medida adoptada por un grupo que interrumpe la
prestación laboral. Se la define como «la abstención colectiva y
concertada de la prestación laboral».
Constituyó en los albores del derecho del trabajo, el único medio
eficaz de lucha por la defensa de los trabajadores.
Al hacer un repaso histórico de este instituto, la huelga ha recorrido
las mismas etapas que el desarrollo sindical. Es decir que su primer
estadio fue considerarla un hecho delictivo, en oposición a las libres
fuerzas del mercado.-
En la segunda etapa se la aceptó como medio de defensa que no es
delito penal pero se consideró que implicaba la resolución de la
relación contractual (sanción por incumplimiento). En la tercera etapa,
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ya se acepta la huelga sin que produzca la disolución del vínculo. El
trabajador que se pliega a su ejercicio no incurre en un
incumplimiento contractual.
Pero aún en esta última etapa, el derecho de huelga como todo
derecho no es absoluto y por ende está condicionado por las leyes
que reglamentan su ejercicio.
LA HUELGA EN LA CONSTITUCION NACIONAL Y EN LAS
NORMAS INTERNACIONALES.
.
La Constitución Nacional, reconoce la huelga como una garantía
incorporada por el art. 14 bis en la reforma constitucional de 1957.
Así reza: «queda garantizado a los gremios: el derecho de huelga».-
En su reforma de 1994, nuestra Constitución incorpora en su art. 75
inc. 22, el llamado Bloque constitucional de Derechos Humanos,
enumerando una serie de pactos, declaraciones y convenciones
internacionales que «tienen jerarquía constitucional, no derogan
artículo alguno de la primera parte de la constitución y deben
entenderse complementarios de los derechos y garantías por ellos
reconocidos».- En algunos de estos convenios internacionales está
contenido el derecho de huelga. Así ocurre en: el Pacto Internacional
de Derechos Económicos, Sociales y culturales: «garantizar el derecho
de huelga» (art. 8. inc. 1) y nada de lo dispuesto .. «autorizará a
aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías»,
encontrándose en similar postura también, el Pacto Internacional de
Derechos Civiles y Políticos (ley 23.313)
El derecho de huelga no figura expresamente en la constitución de
la OIT ni en la Declaración de Filadelfia. Tampoco está reconocido en
los convenios 87 y 98, pero aparece mencionado en diversos lugares
del informe correspondiente al Convenio N° 87.
En opinión de la Comisión de Expertos en aplicación de convenios y
recomendaciones de la OIT, el derecho de huelga es consecuencia
del derecho que de las organizaciones de trabajadores a organizar
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sus actividades y a formular su programa de acción a fin de defender
los intereses de sus miembros (C. 87 OIT).-
Concepto doctrinario:
Para Mario Deveali, un doctrinario clásico del Derecho del
Trabajo en nuestro país, la huelga consiste en el abandono temporario
y concertado del trabajo, por parte de la generalidad de los
trabajadores de un establecimiento o de un determinado sector, o de
los trabajadores de todo el país, con el propósito de ejecutar una
coacción sobre el empleador, o un sector de empleadores, o de
manifestar un sentimiento colectivo.-
Krotoschin, otro gran maestro de nuestra materia, la define
como la abstención o suspensión concertada y solidariamente
ejercitada de la prestación de trabajo por parte de un número
considerable de trabajadores por un motivo determinado.- Aclara
que, a través de ciertas definiciones de la huelga se pretende introducir
límites en su ejercicio, acotando los fines que puede perseguir, o
regulando requisitos a cumplir, o reduciendo el campo de su aplicación
legítima.
Carlos Etala, un doctrinario contemporáneo, prefiere el término
«suspensión» porque refleja que el contrato continúa.
Entre los tratadistas destacados del Derecho Constitucional
en nuestro país, se considera que la Huelga es la realización de toda
medida de fuerza a fin de obtener el cumplimiento o la modificación
de condiciones laborales, o el establecimiento de nuevas, y consiste
en la suspensión o abstención colectiva y concertada de las tareas,
con o sin abandono del lugar de trabajo. Incluye cualquier modalidad,
cita paro, trabajo a reglamento, etc. (v.gr. Quiroga Lavié).
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CONSECUENCIAS DE LA REGULACION LEGAL DE LA HUELGA.
Es preciso tener en cuenta que, como vimos en clases
anteriores, el conflicto, del cuál la huelga es la manifestación más
difundida, constituyó el origen del Derecho del Trabajo, en tanto forzó
a los empleadores a negociar condiciones de trabajo y salario con
sus dependientes antes de que ninguna ley estatal estableciera
derechos para estos últimos.
En esa etapa, la huelga era «un hecho», porque no era
regulada por el ordenamiento jurídico, como tampoco estaba
reconocido como sujeto jurídico el Sindicato. Lo cierto es que ni
siquiera los trabajadores eran sujetos políticos, y por ello tampoco
eran sujetos de derechos.
Ahora bien, cuando en etapas posteriores se reconoció al sujeto
sindical y se reconoció la huelga, ahora como «derecho», esto implicó
que requería ser «regulada» por los poderes estatales. Y esa
regulación podía tener distintas tendencias: o bien era llevada a cabo
por quienes reconocían las ventajas del conflicto, de la negociación
y del sindicato, y por lo tanto los reglamentaban para promover los
mismos; o bien la regulación quedaba en manos de quienes
solamente querían un maquillaje formal, que les asegurara acotar lo
más posible los efectos y las consecuencias de la libertad sindical y
de la autonomía colectiva. En este último caso, nos encontramos
con regulaciones que, bajo el manto a veces de respetar por ejemplo
la libertad de los trabajadores de concurrir a prestar servicios, o de no
afiliarse o de desafiliarse, etc., intentan poner tantos obstáculos a la
adopción de medidas de acción directa, de modo tal que el fin que
las mismas deben perseguir, que no es otro que reforzar la posición
del sector sindical frente al sectorempleador, se diluya lo más posible.
Entre ambas tendencias extremas, pueden encontrarse
diversas gamas de normativas en algunos casos más proclives a
promover la autonomía colectiva, en otros casos más interesadas en
resguardar los intereses del resto de la sociedad.
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1.- Sujetos del Derecho de Huelga.-
En el debate constitucional de 1957, se discutió quiénes eran sujetos
del ejercicio del derecho de huelga. Si podían ejecutarla cualquier
clase de trabajadores agrupados, ó si solamente podían convocarla
los sindicatos legalmente organizados. Una interpretación más
restrictiva aún, considera que no solamente su convocatoria resulta
privativa de los sindicatos, sino que en nuestro sistema deberían ser
aquéllos sindicatos que posean personería gremial.
Teniendo en cuenta que el debate de los constituyentes terminó por
reconocer el derecho a «los gremios», parece quedar claro que se
pretendió que el derecho estuviera disponible para aquellos
trabajadores que comparten el mismo oficio, profesión o actividad
en un lugar de trabajo, aún cuando no estuvieran afiliados ni
representados para ello por un sindicato.
Como veremos esta es la interpetación que más se ajusta también a
lo que surge de las normas internacionales hoy vigentes en nuestro
país con jerarquía constitucional y supralegal, según los casos.
En ese sentido, si bien la Organización Internacional del Trabajo carece
de una reglamentación, lo cierto es que la interpretación amplia es la
que se deriva tanto del Convenio N° 87, como de la doctrina
desarrollada por el Comité de Libertad Sindical y por la Comisión de
Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones.
Por otra parte, contamos actualmente con la Declaración Socio Laboral
del Mercosur, cuyo art. 11, reconoce el ejercicio del Derecho de
Huelga a «Todos los trabajadores» y las organizaciones sindicales.
El carácter de fuente de derecho de la Declaración Socio Laboral del
Mercosur ha quedado reconocido por la Corte Suprema de Justicia
de la Nación en oportunidad de emitir su fallo en el precedente
«Aquino».
Es cierto que existen fallos de la Corte anteriores a la reforma
constitucional de 1994 que se pronunciaron por la tesis restrictiva,
como también lo hizo en su momento la Suprema Corte de la Pcia.
Para analizar el estado
de la legislación y la
jurisprudencia en
nuestro país, parece
importante centrar el
estudio en tres
aspectos a saber:
 a) Los sujetos del
derecho de huelga;
b) los tipos y
modalidades de la
huelga y otras
medidas posibles de
acción directa; y
c) la calificación de la
huelga.
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de Buenos Aires. La jurisprudencia de la Justicia Nacional del Trabajo
también cuenta con pronunciamientos en ese sentido.
Sin embargo, ante la vigencia de las normas internacionales,
constitucionales y supralegales antes mencionadas, y la doctrina de
los órganos de control de la OIT, que resulta de aplicación obligatoria,
parece dudoso que esas tesis restrictivas tuvieran favorable recepción
en la doctrina actual de la Corte Suprema de Justicia.
2.- Huelga y otras medias posibles de acción directa. Tipos y
modalidades.
Este es otro punto que se pretendió utilizar, con bastante éxito en
ocasiones, para limitar al mínimo las consecuencias de la huelga o de
otras posibles medidas de acción directa.
Los argumentos utilizados en estos casos fueron, por ejemplo que la
huelga solamente podía adoptarse legítimamente para defender
intereses propios de los trabajadores, y solamente podía ser
válidamente adoptada por los directamente afectados.
Se sostuvo en el mismo sentido, que la huelga o las medidas de acción
directa solamente se justifican para defender los «intereses
profesionales» de los trabajadores.
Con estas pautas se pretendió prohibir las llamadas «huelgas de
solidaridad», y cualquier tipo de huelga o medida de acción directa
que pretendiera cuestionar, por ejemplo, medidas de política
económica o social, tal como ocurre en muchas «huelgas generales».
Esta concepción está tan afirmada en la doctrina jurídica de nuestro
país, que una constitucionalista de la talla de María Angélica Gelli,
todavía sigue afirmando en su comentario al art. 14 bis de la Const.
Nacional que «son ilegítimas las huelgas generales declaradas en
gobiernos democráticos para oponerse a determinadas políticas
públicas, a la actuación de funcionarios, o en prevención de
eventuales medidas que dispondría la autoridad legítima».
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La gravedad de esa concepción se entiende rápidamente al considerar
que, si la huelga se considera ilegítima, la participación del trabajador
en ella podría ser invocada como causal de despido justificado. De
ahí que sea tan importante defender la interpretación amplia de este
derecho, para lo cuál se cuenta con la doctrina propia de la
Organización Internacional del Trabajo.
En ese sentido, es importante destacar la doctrina sentada por el
Comité de Libertad Sindical ante un reclamo de sindicatos argentinos
en la década del 90, frente a la declaración de ilegalidad de una
huelga general. En ese momento, y luego de oir las explicaciones
del gobierno, dijo el Comité que «Los intereses profesionales y
económicos que los trabajadores defienden mediante el derecho de
huelga abarcan no sólo la obtención de mejores condiciones de
trabajo o las reivindicaciones colectivas de orden profesional, sino
que engloban también la búsqueda de soluciones a las cuestiones
de política económica y social y a los problemas que se plantean en
la empresa y que interesan directamente a los trabajadores».- «Las
organizaciones encargadas de defender los intereses socioeconómicos
y profesionales de los trabajadores deberían en principio poder recurrir
a la huelga para apoyar sus posiciones en la búsqueda de soluciones
a los problemas derivados de las grandes cuestiones de política
económica y social que tienen consecuencias inmediatas para sus
miembros y para los trabajadores en general, especialmente en materia
de empleo, de protección social y de nivel de vida.»
Y concluyó afirmando que «La declaración de ilegalidad de una
huelga nacional en protesta contra las consecuencias sociales y
laborales de la política económica del gobierno o su prohibición
constituyen una grave violación de la libertad sindical».-
Esa interpretación es además la que mejor da cuenta de lo que nuestra
normativa considera el objeto de las asociaciones sindicales y el
interés de los trabajadores. En efecto, de la lectura de los arts. 2° y
3° Ley 23.551 se desprende que las asociaciones sindicales tienen
por objeto la defensa de los intereses de los trabajadores, que se
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entiende por tales todo cuanto se relacione con las condiciones de
vida y de trabajo de los mismos. El último párrafo del art. 3° establece
que la acción sindical contribuirá a remover los obstáculos que
dificulten la realización «plena» del trabajador (el entrecomillado me
pertenece).
Pues bien, no se entiende cómo podrían los sindicatos cumplir con
sus fines si no pudieran generar un movimiento de fuerza para
oponerse o manifestar su oposición a medidas de política económica,
social, o laboral, que pudiera afectar a sus representados.
El otro aspecto a considerar es el relativo a las manifestaciones de las
medidas de acción directa, que puedenconsistir en: a) abandono de
trabajo; b) trabajo a reglamento; c) Quite de colaboración; d)
Ocupación del lugar de trabajo; e) Piquetes.
Una vez más, en estos puntos la jurisprudencia y la doctrina nacional
han resultado variadas, pero proclives en sus aspectos mayoritarios a
la limitación o incluso la declaración de ilegalidad de, por ejemplo,
los piquetes o la ocupación del lugar de trabajo.
Por el contrario, también en estos casos, la doctrina emanada del
Comité de libertad sindical de la O.I.T. se ha pronunciado por la
legitimidad de todas las manifestaciones del conflicto, con el solo
límite o la sola condición de que no dejen de ser pacíficas.
Así ha sostenido que «En cuanto a las modalidades del derecho de
huelga denegado a los trabajadores (huelga de brazos caídos, huelgas
en celo, trabajo a ritmo lento, ocupación de la empresa, o del centro
de trabajo), el Comité consideró que tales limitaciones sólo se
justificarían en los casos en que la huelga dejase de ser pacífica.»
Y en lo que se refiere a los piquetes de huelga y a la toma del
establecimiento, la Comisión de Expertos ha afirmado que «Sería
preferible que la imposición de restricciones a los piquetes de huelga
y a la ocupación de los lugares de trabajo se limitaran a los casos en
que estas acciones dejen de ser pacíficas.»
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Con relación a la actuación de los piquetes, el Comité de Libertad
Sindical sostuvo que «El solo hecho de participar en un piquete de
huelga y de incitar abierta, pero pacíficamente, a los demás
trabajadores a no ocupar sus puestos de trabajo, no puede ser
considerado como acción ilegítima. Pero es muy diferente cuando el
piquete de huelga va acompañado de violencias o de obstáculos a la
libertad de trabajo por intimidación a los no huelguistas, actos que
en muchos países son castigados por la ley penal.»
3.- La calificación de la huelga.
La calificación de la huelga no se encuentra regulada en ninguna
norma vigente en nuestro país en la actualidad. Según enseña Carlos
Etala la facultad de la autoridad administrativa del trabajo para calificar
la huelga tuvo su origen en una resolución de la Secretaría de Trabajo
y Previsión de marzo de 1944, y aún cuando ninguna norma la prevea
se consideró como una facultad inherente al poder de policía del
Estado.
La Organización Internacional del Trabajo tiene también en este caso
una visión restrictiva de la facultad de calificar la huelga, ello por los
efectos que de la misma se pueden derivar para los trabajadores.
Al respecto el Comité de Libertad Sindical ha afirmado que «La
declaración de ilegalidad de la huelga no debería corresponder al
gobierno, sino a un órgano independiente de las partes y que cuente
con su confianza.»
Sostuvo asimismo que «No es compatible con la libertad sindical que
el derecho de calificar una huelga como ilegal en la administración
pública competa a los jefes de las instituciones públicas, ya que estos
son jueces y parte en el asunto.» En este caso se trataba como se ve,
de una huelga en la propia administración pública.
En nuestro país, desde la recuperación de la democracia en 1983, los
gobiernos han disminuido progresivamente su intervención en lo que
atañe a la calificación administrativa, salvo en los casos en que resultan
afectados servicios esenciales.
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En todo caso, la calificación administrativa se admite como forma de
encauzar un conflicto colectivo. Pero para analizar judicialmente las
consecuencias de la huelga sobre los contratos de trabajo, los jueces
deben pronunciarse sobre dicha calificación, pudiendo apartarse de
la misma si resulta manifiestamente irrazonable o producto de error
grave.
De todas formas, más allá de la calificación de la huelga, para decidir
los casos individuales se deberá analizar la conducta de los
trabajadores involucrados en cada situación concreta.