Unidad 6 Los medios de solución de los conflictos

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I E S E V E - I n s t i t u t o S u p e r i o r d e V i a j a n t e s
UNIDAD 6
NOCIONES DE CONFLICTO Y
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
por Dra. Beatriz Inés Fontana y Dra.Marta Melik
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LOS MEDIOS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS
COLECTIVOS
Dentro de los derechos garantizados a los gremios en el
articulo 14 bis de nuestra Constitución Nacional se encuentra el de
recurrir a la conciliación y al arbitraje, como procedimientos para
poder solucionar los conflictos de trabajo. Estos procedimientos no
solo comprenden aquellos en los cuales intervienen determinados
organismos del estado, a lo que podríamos llamarle de origen
heterónomo, sino también, abarca a todos aquellos mecanismos que
las propias partes del conflicto y sin intervención de terceros ajenos
al mismo, puedan implementar a fin de arribar a una solución.
Tenemos entonces que, las vías posibles de solución de
conflictos colectivos son:
1) autocomposición del conflicto, esto es el procedimiento de
negociación llevado en forma directa entre las partes involucradas,
sin la participación de ajenos al conflicto, con el propósito de superar
las diferencias y llegar a un acuerdo. Tal método pudo haber sido
pactado de antemano en un acuerdo o convenio colectivo o surgir
de manera espontánea frente a un conflicto determinado;
2) la conciliación, en tanto vía de solución del conflicto que establece
la ley y por el cual, además de las partes, se prevé la actuación de un
organismo administrativo cuya función será tratar de acercar a las
partes para que lleguen a una solución y 3) el arbitraje, al igual que
el anterior, se trata de un procedimiento legal por el cual las partes
del conflicto, de común acuerdo, designan a un tercero, llamado
árbitro a fin de que resuelva los intereses contrapuestos que las partes
le sometan a su decisión, dentro de un plazo determinado
previamente.
Las vías posibles de
solución de conflictos
colectivos son:
1) autocomposición
del conflicto,
2) la conciliación.
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Solución del conflicto a través de las partes involucradas.
En el procedimiento de autocomposición son la mismas partes
las que, a través de la negociación, tratan de llegar a un acuerdo que
ponga fin al conflicto.
Los sistemas de autocomposición son muy promovidos por la
Organización Internacional del Trabajo, porque resultan más
adecuados a la negociación libre y voluntaria que establece el art. 4°
del Convenio N° 98 OIT.
Por otra parte, se trata de mecanismos que promueven
soluciones adecuadas a los reales intereses de ambas partes, lo que
no siempre se refleja adecuadamente cuando la solución la impone
un tercero ajeno a ellas.
Es importante que el o los mecanismos que las partes
consideren aplicables a ese fin sean negociados y acordados en el
marco de la negociación colectiva, precisamente en el momento en
que no hay un conflicto abierto. De esa forma, sería posible que las
partes propusieran los métodos que les parezcan más adecuados,
incluso pueden negociar procedimientos que impliquen que los
mecanismos se vayan aplicando en forma gradual, por ejemplo
comenzando por la negociación entre las mismas partes, y en caso
de fracaso o estancamiento, la posibilidad de solicitar la intervención
de un mediador, para lo cuál se deberán poner de acuerdo previamente
en un listado de personas que puedan asumir ese rol, y que merezcan
la confianza de ambas partes.
Por supuesto, también es posible negociar un listado de
posibles árbitros, para el caso de que también la mediación se estanque
y no se logre destrabar el conflicto o alguna parte del mismo.
La actual redacción de la Ley 14.250 prevé la posibilidad de
constituir una Comisión Paritaria dentro de la negociación del
convenio colectivo. Esa Comisión, que estará constituída por igual
número de representantes del sector sindical y del sector empleador,
podrá entre otras cosas, intervenir en el caso de conflictos colectivos,
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a pedido de las partes, y obrando con funciones de mediación y de
conciliación (conf. arts. 13 y 14).
Solución del conflicto a través de procedimientos legales.
La ley 14.786, publicada en el año 1959, y sus sucesivas
modificaciones, reglamenta los procedimientos de solución de
conflictos colectivos.
Para ello, la ley establece por un lado una primera instancia
llamada de conciliación obligatoria; y una segunda de arbitraje
voluntario.
La ley 14.786 reglamenta de esa forma la garantía que el art.
14 bis otorga a los gremios, de recurrir a la conciliación y al arbitraje.
Sin perjuicio de las distintas instancias que se implementan, el
artículo 14 de la ley 14.786 dispone que las partes quedan habilitadas
para poder autocomponer el conflicto a través de otros
procedimientos conciliatorios que no estén específicamente
comprendidos en esta ley, es decir que reconoce expresamente la
facultad de los sujetos de adoptar otros procedimientos.
La Conciliación Obligatoria.
El procedimiento conciliatorio se puede iniciar bien a pedido
de alguna de las partes del conflicto, que hace saber al Ministerio la
existencia del mismo y solicita su intervención; o bien por la decisión
del Ministerio de intervenir de oficio.
Tal como vimos en clases anteriores, el conflicto puede ser
planteado desde el lado de los trabajadores, por un sindicato con
personería gremial, por un sindicato simplemente inscripto, pero
también por un grupo de trabajadores que conformen el «gremio»,
esté o no afiliados a un sindicato.
El problema que puede suscitarse en este último caso es que
si se dispone la Conciliación Obligatoria se deberá intimar a todo el
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grupo de trabajadores, o a los delegados que los representen en su
caso. Sin embargo, la legislación actual no prevé sanciones respecto
de los trabajadores individuales en caso de no acatar la conciliación
obligatoria y esto puede generar dificultades en el manejo del conflicto
por parte de la autoridad de aplicación.
Este tipo de situaciones suele presentarse cuando el grupo de
trabajadores no se siente debidamente representado por el sindicato,
o cuando se trata de sectores dentro de una actividad que tienen
fuerza propia para ello (v.g. lo ocurrido en el Hospital Garrahan hace
algún tiempo; el enfrentamiento de los delegados de subterráneos
con la conducción de la UTA).
El Ministerio de Trabajo está facultado para dictar una medida
cautelar de no innovar a fin de retrotraer las cosas al estado anterior
al hecho que motivó el conflicto y así posibilitar la negociación entre
las partes. Esa medida suele ser muy importante cuando el conflicto
se ha suscitado, por ejemplo, por despidos. De esa forma, mientras se
lleven a cabo las negociaciones durante la conciliación obligatoria
los despidos quedarían sin efecto y los afectados deberían ser
reincorporados, todo lo cuál da más fuerza al sector trabajador para
la negociación.
Claro que por lo tanto, la misma medida de no innovar puede
establecer que durante el plazo de la Conciliación Obligatoria el
sindicato o los trabajadores no podrán adoptar medidas de fuerza, y
deberán dejar sin efecto las que estuvieren en marcha.
La ley prevé un plazo de 15 días para la Conciliación
Obligatoria, que puede prorrogarse por 5 días más, es decirhasta un
total de 20 días. Esa limitación encuentra su fundamento en la
necesidad de que esta regulación no tenga como resultado enfriar o
desactivar totalmente el conflicto, lo cuál obraría en perjuicio de los
trabajadores.
Dentro de ese plazo, el Ministerio fijará tantas audiencias como
sean necesarias con el objeto de poder acercar a las partes a lograr
un acuerdo. Con ese fin, la autoridad de aplicación está facultada
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para intervenir activamente en la negociación proponiendo fórmulas
conciliatorias.
La Ley faculta expresamente al Ministerio a recurrir a cualquier
medida para mejor proveer, puesto que puede «realizar
investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas
o instituciones privadas y en general, ordenar cualquier medida que
tienda al más amplio conocimiento de la cuestión que se ventile»
(conf. art. 3 de la ley 14.786). Esas facultades están pensadas para
que, contando con toda la información conducente, el Ministerio se
encuentre en mejor situación para elaborar posibles propuestas de
solución que logren destrabar el conflicto.
Si como parte de esta Conciliación Obligatoria, las partes
llegan a un acuerdo, el mismo se redacta por escrito con las mismas
formalidades de un convenio colectivo, y también será homologado
por el Ministerio, adquiriendo efectos erga omnes, es decir, aplicable
a todos los trabajadores y empleadores afectados por el conflicto.
Por ello, si el conflicto se desata como parte de la negociación
de un convenio, al llegar a un acuerdo ello dará como resultado una
o varias cláusulas de ese convenio colectivo.
El Arbitraje Voluntario.
Finalizado el procedimiento de conciliación que resulta
obligatorio para las partes, si no lograron ponerse de acuerdo, el
Ministerio podrá ofrecer a las partes, -o las partes podrán solicitar-
someter el conflicto a la decisión de uno o varios árbitros.
En este caso, también podrían funcionar simultáneamente los
listados de árbitros que eventualmente hubieran negociado las partes
colectivas.
En muchos casos, el arbitraje es aceptado por las partes
cuando, habiendo logrado solucionar la mayor parte de los temas en
conflicto, quedan sin embargo una o más cuestiones puntuales que
no lograron resolverse por mutuo acuerdo.
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En esos casos, el arbitraje permite rescatar las soluciones ya
adoptadas por las partes, y terminar de solucionar los temas
pendientes, que de otra forma impedirían tal vez la puesta en marcha
de los aspectos que se lograron acordar voluntariamente.
A diferencia de la Conciliación, que es obligatoria, el
procedimiento arbitral es solamente voluntario, por lo tanto si alguna
de las partes no lo acepta no puede llevarse a cabo.
Ahora bien, de ser aceptado por las partes el arbitraje, deberán
suscribir un «compromiso arbitral» haciendo constar en el mismo una
serie de datos que específicamente se detallan en la ley y son:
a) el nombre del árbitro o de los árbitros.
b) los puntos en discusión
c) si las partes ofrecerán o no pruebas y en su caso, término de
producción de las mismas
d) plazo en el cual deberá expedirse el árbitro
Desarrollo del contenido del compromiso arbitral:
a) El nombre del árbitro:
Puede darse el caso de que se elija a más de un árbitro,
conformándose entonces, una comisión arbitral, no obstante, sea un
arbitraje unipersonal o colegiado, las partes tienen amplia libertad
de elección respecto de tales personas, las que seguramente, además
de gozar de la confianza de su proponente, tienen conocimientos
respecto del tratamiento de los temas sobre los cuales versa el
conflicto. A su vez, la ley le confiere al árbitro, amplias facultades
para efectuar las investigaciones que fueran necesarias para la menor
dilucidación de la cuestión planteada (art. 5º de la ley 14.786).
b) Los puntos en discusión.
Es importante que en el compromiso arbitral las partes
manifiesten claramente y con la mayor precisión posible cuáles son
las cuestiones o materias sobre las cuales no hay consenso, porque la
decisión del árbitro deberá ajustarse a esos temas planteados
específicamente, pudiendo ser atacado el laudo de nulidad si se
excede tratando temas no sometidos a su consideración.
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c) Ofrecimiento de prueba y plazo de producción
De común acuerdo las partes manifestarán en el compromiso
qué pruebas van a ofrecer y cuál será el plazo para su producción,
debiendo el árbitro atenerse a lo acordado por las partes en este punto,
ya que no tiene facultades para desestimar prueba alguna.
d) Plazo en el cual debe expedirse el árbitro
Debe estar comprendido en el compromiso el plazo que le
otorgan las partes al árbitro para emitir su decisión o laudo, y esto
también deberá ser acatado por el árbitro puesto que su inobservancia
podrá ser pasible de nulidad.
Como dijimos antes, el laudo arbitral solamente puede ser
atacado de nulidad con fundamento en haberse laudado sobre
cuestiones no comprendidas o emitido fuera del plazo convenido, la
posibilidad recursiva es limitada puesto que deriva del principio de
que, quien acepta un juzgador investido por la ley de la posibilidad
de sentenciar, queda sometido a su decisión que aquel formula.
Una vez notificado y firme, el laudo arbitral tendrá los mismos
efectos que tienen los convenios colectivos (art. 7) Esos efectos aluden
al cumplimiento obligatorio de sus disposiciones por parte de todos
los trabajadores y empleadores de la actividad, profesión o categoría
y zona a que ésa se refiere.
La ley 25.212 menciona en la categoría de infracción muy
grave la violación por cualquiera de las partes de las resoluciones
dictadas con motivo de los procedimientos de conciliación obligatoria
y arbitraje en conflictos colectivos (art. 4, inciso f) del Anexo II) por
tal motivo la sanción será de una multa que oscila entre los mil ($
1.000.-) y cinco mil ($ 5.000.-) pesos por cada trabajador afectado
por la infracción. Estas violaciones se refieren por ejemplo, a la
adopción de medidas de acción directa mientras las partes están en
el proceso de conciliación obligatoria, el no acatamiento a la medida
cautelar de no innovar o de retrotraer las cosas al estado anterior al
conflicto, no cumplir con el laudo arbitral, etc.
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Esta ley también prevé que en caso de reincidencia en
infracciones muy graves:
a) Se podrá clausurar el establecimiento hasta un máximo de diez
(10) días, manteniéndose entre tanto el derecho de los trabajadores
al cobro de las remuneraciones. En caso de tratarse de servicios
públicos esenciales, deberán garantizarse los servicios mínimos.
b) El empleador quedará inhabilitado por un año para acceder a
licitaciones públicas y suspendido de los registros de proveedores o
aseguradores de los estados nacional y provinciales y de la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires.
Se considerará reincidencia la comisión de una infracción del
mismo tipo dentro del plazo de dos (2) años de haber quedado firme
una resolución sancionatoria que imponga multa.
Rechazo del arbitraje voluntario.
Concluído el plazo de la Conciliación Obligatoria y no habiendo las
partes llegado a un acuerdo, puede ocurrir que no acepten la oferta
de someter el conflicto a un arbitraje.
En ese caso, se da por concluída la instancia conciliatoria, y
las partes reasumen la conducción del conflicto.
En esemomento, la ley dispone que el Ministerio de Trabajo
elaborará un informe donde hará constar cuáles fueron las causas
del conflicto, un resumen de las negociaciones que se llevaron a cabo,
las fórmulas conciliatorias propuestas, la parte que la aceptó y la parte
que la rechazó.
Está previsto que ese informe se dé a conocimiento de la
opinión pública.
La publicidad de esta información tiene la intención de hacer
conocer a la opinión pública cuáles fueron los motivos que
desencadenaron el conflicto, cuál fue la actitud y el comportamiento
observado por las partes y por la autoridad de aplicación en el
transcurso de la negociación.