Administracion_Internacional

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Administración Internacional
Lic. Edwin Alexander Amaya
 
Suany Elizabeth Osorio…………………………………….. 61711171
Juan José Ramos…………………………………….…….. 61711255
Edilberto José Ibarra……………………………………….. 41441177
Kevin Maldonado………………………………………….. 617111331
Índice
Contenido
Índice	1
Introducción	2
Objetivos	3
¿Cómo pueden influir las nuevas tecnologías de la información en el uso de personal expatriado?	4
¿Utilizaría expatriados en un país como China? ¿Por qué?	4
¿Qué ventajas e inconvenientes tiene una empresa de relocation frente a una oficina de expatriados?	6
Expatriados	6
Conclusión	7
Introducción
un expatriado puede ser una persona que simplemente ha decidido por decisión propia trasladarse a vivir a otro país por tiempo determinado o indeterminado, o alguien que por presiones o amenazas en su país debe dejarlo para residenciarse en otro que lo acoja, siendo que, en ocasiones, incluso, es obligado a renunciar a su nacionalidad.
En las empresas multinacionales, por su parte, expatriado es un término muy empleado en la actualidad para referirse a aquellos profesionales altamente cualificados que son asignados por sus empresas, generalmente con sedes en distintos países, a trabajar en delegaciones en el extranjero.
Objetivos
· ¿Cómo pueden influir las nuevas tecnologías de la información en el uso de personal expatriado?
· ¿Utilizaría expatriados en un país como China? ¿Por qué?
· ¿Cuáles son las principales deficiencias de un sistema de recursos humanos con relación a las políticas de expatriación?
· ¿Qué ventajas e inconvenientes tiene una empresa de relocation frente a una oficina de expatriados?
¿Cómo pueden influir las nuevas tecnologías de la información en el uso de personal expatriado?
Es necesario que estas empresas adopten una práctica internacional en sus políticas, pero en especial, en los recursos humanos, ya que la globalización, la economía y el crecimiento del comercio internacional de bienes y servicios, implica desde la perspectiva de la dirección de recursos humanos el gestionar filiales en diferentes países, con personas diferentes no solo por su origen sino también a nivel educativo, cultural y de valores. Todo esto hará que gestionar al equipo humano que forma parte de la empresa, tenga una alta complejidad y heterogeneidad, por lo que adquiere una relevancia excepcional. La expatriación se ha convertido en una práctica cada vez más extendida en las multinacionales, entre otros motivos, por la necesidad de hacer frente a la competencia a nivel mundial, unido a que el conocimiento y la especialización que se requieren en un determinado sector, hace que, en muchas ocasiones, los expatriados no puedan ser fácilmente reemplazados por empleados locales.
¿Utilizaría expatriados en un país como China? ¿Por qué?
R: Si los utilizaría, porque tendrían que ser personas de confianza las que mandaría. En China es muy difícil acostumbrarse por el idioma y la cultura. Pero este país tiene buenas oportunidades en lo económico y se debe de aprovechar. El acostumbrarse y salir adelante depende mucho de la madurez y el nivel de la persona. Hoy en día, el perfil de la mayoría de los expatriados en China es la de jóvenes entre 25 a 39 años de edad, que buscan aventuras o una gran oportunidad. Nacieron o se criaron en un mundo ya cambiado por la globalización, haciéndolos más abiertos a la idea de vivir en el extranjero y dejándoles las ganas de entender otras culturas. En los últimos años la palabra “expatriados” ha llegado a tener un significado muy diferente a la definición original. Ahora se aplica a una gama de personas más amplia que algunos llaman los local-plus; los extranjeros que se emplean localmente sin un paquete de compensación.
¿Cuáles son las principales deficiencias de un sistema de recursos humanos con relación a las políticas de expatriación?
las diferencias pueden incluir diversos aspectos: 
· Por vivienda: Tamaño, servicio doméstico, localización.
· Por coste de la vida: Alimentos, transporte, médicos
· Por diferencias fiscales: Impuestos.
· Por educación de los hijos: Colegios. Estas diferencias son asumidas por la empresa. 
 Incentivos a la expatriación: Cuando se establecen incentivos para los trabajadores expatriados, se suelen fijar libres de impuestos, ya que así se pensará en términos netos y se evita la distorsión que puede provocar la doble imposición internacional. 
El incentivo más importante suele ser la “prima de expatriación” que pretende recompensar a los profesionales por el cambio de puesto de trabajo y de entorno que supone la movilidad geográfica. Asimismo, el plus trata de reconocer el esfuerzo y dificultades de trasladarse a determinados destinos.
 Los pluses por expatriación constituyen un porcentaje del salario bruto de referencia y se determinan en función de las diferencias geográficas, culturales, lingüísticas, políticas, económicas, sanitarias que existan entre el país de origen y el de destino. 
 Retribuciones en especie: Es de gran importancia que, junto con todas las retribuciones de las que se ha hablado anteriormente, la empresa haga uso de las retribuciones en especie como complemento salarial. Con las retribuciones en especie, el paquete retributivo será más atractivo y por lo tanto, también lo será el país de destino. 
El área de Recursos humanos tiene que utilizar todos los procesos de gestión de personal de tal manera que favorezca que la expatriación sea un éxito. Para ello, tiene que intentar conseguir el máximo equilibrio entre las pautas generales que existen en la empresa y la flexibilidad necesaria por las diferencias que se darán al gestionar las situaciones de diferentes personas que se trasladan a las diferentes filiales de la empresa. 
No se puede olvidar que este personal expatriado, se va sólo por un tiempo determinado y a su vuelta habrá que gestionar su reincorporación a la empresa.
¿Qué ventajas e inconvenientes tiene una empresa de relocation frente a una oficina de expatriados?
	   Ventajas
	Inconvenientes
	Menores costes laborales
Se muestra una confianza en los ciudadanos del país de acogida
Se mejora la aceptación de la empresa en la comunidad local
Permite obtener el reconocimiento de la empresa como un
participante legítimo en la economía local
Mayor comprensión de las condiciones locales
	Suele provocar que se pospongan las decisiones locales difíciles hasta que se
hacen inevitables, cuando es más difícil, costoso y doloroso
Puede dificultar el reclutamiento de personal cualificado
Puede reducir la cantidad de control ejercido por la sede
Expatriados
	Ventajas
	Inconvenientes
	Analogía cultural con la empresa matriz
Permite un control más estrecho y una mejor coordinación
Crea un conjunto de ejecutivos con experiencia internacional
Puede no haber una cualificación disponible en el país de acogida como para obtener todo el valor que ofrecen los expatriados
	Crea problemas de adaptación a la cultura extranjera.
Puede implicar elevados costes salariales, de transferencia, etc.
Puede provocar problemas personales y familiares.
Tiene un efecto negativo sobre la motivación de
los directivos nacionales.
Su contratación puede estar sujeta a las restricciones del gobierno local.
 
Conclusión
 
Los Problemas de Expatriados:
· Falta de adaptación al nuevo entorno y a la nueva cultura.
· El efecto desmotivador que se produce en los directivos locales.
· La posible percepción negativa de la filial como una empresa extranjera.
· Mayores costos salariales.