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UNIDAD No. 6 
 
 
Procesos implicados en el rendimiento grupal 
 
Mercedes Esquea Acosta 
 
Santo Domingo, D.N. 
 15 de mayo de 2019 
 
 
Unidad 6: Procesos implicados en el rendimiento grupal 
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Autora: Mercedes Esquea Acosta 
INDICE DEL CONTENIDO 
Contenido 
INTRODUCCION DE LA UNIDAD ............................................................................................................. 5 
6.2. EL RENDIMIENTO Y LA PRODUCTIVIDAD DEL GRUPO .............................................................. 5 
6.3. LA FACILITACIÓN SOCIAL ................................................................................................................ 8 
Teorías del “drive” ................................................................................................................................... 11 
Teorías del self ......................................................................................................................................... 11 
Teorías de los recursos ............................................................................................................................. 13 
6.4. DISMINUCIÓN EN LA MOTIVACION DEL GRUPO ....................................................................... 13 
 
 
Unidad 6: Procesos implicados en el rendimiento grupal 
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Autora: Mercedes Esquea Acosta 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Unidad 6: Procesos implicados en el rendimiento grupal 
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Autora: Mercedes Esquea Acosta 
INTRODUCCION DE LA UNIDAD 
Los primeros investigadores dedicados al estudio del rendimiento grupal tenían la creencia de que 
los sujetos alcanzaban un mejor rendimiento cuando trabajaban en grupo que cuando lo hacían 
individualmente. Sin embargo, esto fue cuestionado muy pronto. Se comprobó que en ocasiones el 
rendimiento de un grupo era inferior al que cabría esperar en función de las capacidades, 
habilidades o nivel individual de rendimiento de los miembros que lo componen. Las razones suelen 
atribuirse a pérdidas motivacionales que surgen en los grupos o a la naturaleza de la tarea. 
Actualmente, también se mantiene el interés por los procesos implicados en el rendimiento grupal 
dado que los grupos son críticos para el éxito de algunas organizaciones (empresas, hospitales, etc.). 
Este interés es fácilmente demostrable si nos fijamos en el número de trabajos publicados en los 
últimos treinta años. 
Para analizar el rendimiento grupal es necesario comprender cómo los miembros de los grupos se 
ven afectados en su rendimiento por la presencia de otras personas (facilitación social), cómo los 
grupos motivan o desmotivan a sus miembros (holgazanería social), cómo se toman las decisiones 
(polarización grupal, pensamiento grupal) y cómo los líderes organizan y dirigen las actividades del 
grupo. 
La existencia de complejos fenómenos grupales implicados en el rendimiento grupal, como los que 
detallaremos en este capítulo, hace que las respuestas a los interrogantes cuándo, cómo y por que el 
rendimiento de los grupos es mejor o peor que el de los individuos no sean unánimes. 
Para analizar el rendimiento grupal es necesario comprender como los miembros de los grupos se 
ven afectados en su rendimiento por la presencia de otras personas (facilitación social), como los 
grupos motivan o desmotivan a sus miembros (holgazanería social), como se toman las decisiones 
(polarización grupal, pensamiento grupal) y como los lideres organizan y dirigen las actividades del 
grupo. En este capítulo nos centraremos en la facilitación y la holgazanería social. 
6.2. EL RENDIMIENTO Y LA PRODUCTIVIDAD DEL GRUPO 
El rendimiento indica el resultado, mientras que la productividad hace referencia al resultado en 
relación con las entradas o recursos disponibles para la realización de la tarea (eficiencia) o en 
relación con las metas u objetivos que se pretenden alcanzar (efectividad). Aplicado esto a la 
actividad grupal, diríamos que el rendimiento grupal es función de —o resultado de— toda una 
serie de variables y procesos grupales implicados en la realización de la tarea. Esta 
conceptualización responde al esquema clásico entradas-procesos-salidas o resultados. 
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En las entradas cabe señalar las características de los miembros, el tamaño del grupo, el sistema de 
roles y estatus, normas, actitudes, creencias y valores de los miembros, así como las variables 
procedentes del ambiente físico y del entorno en el que se desenvuelven los grupos. Entre los 
procesos, el patrón de interacciones y de relaciones interpersonales entre los miembros del grupo, 
comunicación, estrategias de resolución de conflictos, solución de problemas, toma de decisiones, 
estilo de liderazgo, etc. Los resultados, desde este esquema, son considerados no sólo en relación 
con los recursos disponibles (eficiencia) y/o con las metas fijadas (eficacia) —resultados 
productivos—, sino también con los criterios de carácter socioemocional (cohesión, deseo de seguir 
formando parte del grupo, satisfacción con el grupo al que se pertenece) y personal (desarrollo 
personal, satisfacción de los miembros, seguridad y salud personal, etc.), criterios ambos que bien 
podemos encuadrar dentro del término eficacia, tal y como defienden Fernández Ríos y Sánchez 
(1997). 
Frente a este esquema clásico de entradas-procesos-salidas, Steiner (1972) formuló un modelo 
desde el que defiende que la productividad actual de un grupo (rendimiento real) viene definida por 
la productividad potencial, que está determinada por los recursos (aptitudes, habilidades y 
conocimientos) que poseen los miembros, menos las pérdidas de proceso, que obedecen a déficit de 
coordinación y de motivación. 
Para Steiner la diferencia entre rendimiento y productividad es inexistente. El estableció que el 
rendimiento y la productividad grupal dependen de tres tipos de variables: las demandas de la tarea, 
los recursos humanos (aptitudes, conocimientos, capacidades o habilidades relevantes para resolver 
la tarea), ambas determinan el nivel máximo de productividad, y las variables de proceso, las 
acciones para la consecución de la meta. El modelo de Steiner ha sido criticado por su visión 
pesimista al considerar que el grupo nunca puede rendir por encima de la productividad potencial, 
tal es así que Brown (2000) lo denomina modelo del déficit grupal. 
Para Shaw (1979), ésta es, precisamente, una de las características más notables del modelo que no 
deja de ser un reflejo del pesimismo reinante en la capacidad de los grupos para superar los recursos 
individuales de los miembros que los componen. Según este autor: «Parece más pro- bable que el 
proceso unas veces reduzca y en otros casos incremente la productividad del grupo en relación 
con la productividad potencial estimada en base a los rendimientos individuales». En este sentido, la 
relación planteada por Steiner podría que- dar así: 
En una línea similar, Wilke y Meertens (1994) proponen una reformulación del modelo de Steiner 
en los siguientes términos: 
Otros autores consideran que en el término «pérdidas de proceso» suelen incluirse las actividades 
del grupo que no se ajustan a la idea preconcebida del investigador de lo que es un buen 
rendimiento. 
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Al margen de esta delimitación conceptual entre rendimiento y productividad, que al día de hoy 
podemos asegurar su utilización indiferenciada en la literatura, los auto- res han tratado una 
variedad de cuestiones relevantes para el estudio del rendimiento de los grupos y es que el 
rendimiento se ha constituido en la variable dependiente por excelencia en la que de una forma u 
otra desemboca un porcentaje muy elevado de trabajos sobre grupos, ya que este tópico continúa 
estimulando el trabajo teóricoy empírico como ha quedado constancia en el estudio bibliométrico. 
El interés por la productividad grupal también se ha visto aumentado por la popularidad de los 
equipos en las organizaciones. Esto ha llevado a investigar una variedad de cuestiones importantes 
que a menudo son rechazadas por los investigadores que estudian grupos de laboratorio. De entre 
estas cuestiones citaremos la composición del equipo: 
• Cómo seleccionar y formar a los miembros del equipo. 
• Cómo dirigir la continuidad y el cambio entre los miembros del equipo. 
• La diversidad cultural de los miembros del grupo, donde se pone de manifiesto que los 
grupos culturalmente homogéneos se desempeñan mejor que los cultural- mente diversos; que los 
sujetos con orientación colectiva exhiben mayor favoritismo endogrupal cuando se desempeñan 
bien individualmente aunque su grupo se desempeñe peor. 
• La personalidad de los integrantes del equipo: según Neuman y Wright (1999), para los 
rasgos de escrupulosidad, disponibilidad y apertura a la experiencia, el nivel medio de estos rasgos 
en el equipo está relacionado con el rendimiento, y a nivel individual, la extraversión y estabilidad 
emocional; Barrick y colaborado- res (1998) también encontraron que la escrupulosidad, 
disponibilidad, extraversión y estabilidad emocional recibían las puntuaciones más altas por los 
supervisores en relación con el rendimiento; Graziano y colaboradores (1997) encontraron que el 
efecto de la disponibilidad sobre el rendimiento estaba mediado por el grado de competitividad; 
Barry y Stewart (1997) encontraron que a nivel individual los sujetos extravertidos son percibidos 
como que tienen mayor efecto sobre los resultados del grupo, a nivel grupal la proporción de 
miembros relativamente extravertidos mostró una relación curvilínea con el rendimiento grupal; la 
escrupulosidad no mostró relaciones con los resultados del grupo. 
• También se han considerado otros aspectos de la composición grupal que no dejan de tener 
una relación compleja con el rendimiento grupal, por ejemplo, Knouse y Dansby (1999) 
encontraron que la diversidad respecto al género mejoraba el rendimiento; sin embargo, Baugh y 
Graen (1997) encontraron el efecto contrario. 
Sin embargo, otros trabajos han puesto de manifiesto la importancia del liderazgo para mejorar el 
rendimiento del equipo: los grupos precisan de un líder con autoridad (De Vries, 1999), cuando las 
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mujeres integran una gran parte del liderazgo informal los supervisores evalúan el rendimiento del 
equipo más alto (Neubert, 1999), aunque, según algunas investigaciones, los líderes seleccionados 
sistemáticamente pueden socavar los objetivos y el mantenimiento del grupo porque así los líderes 
afirman su superioridad personal a expensas de la identidad social compartida (Haslam y 
colaboradores, 1998). Otras técnicas adicionales para mejorar el rendimiento del grupo se han 
centrado en aumentar el esfuerzo de los miembros. Así, la participación en la definición de 
objetivos, donde los miembros deciden de forma conjunta los objetivos de producción del grupo, y 
el diseño de la tarea, donde los atributos de la tarea son cambiados para hacer ésta más atractiva al 
grupo. 
A nivel experimental, Ouwerkerk, Ellemers y De Gilder (1999) han examinado el papel de la 
identificación grupal como moderador del efecto de la comparación inter- grupal sobre las creencias 
de eficacia colectiva en mejorar el rendimiento. Esto es, cuan- do el exogrupo mostró un 
rendimiento superior, éste sólo inspiró una mayor eficacia colectiva (en comparación al rendimiento 
del exogrupo cuando fue inferior) en los participantes que mantuvieron un sentido de identificación 
con su grupo. La importancia de la identificación grupal ha sido resaltada en la literatura. No 
obstante, muchos de estos estudios hay que tomarlos con ciertas reservas por las diferencias 
existentes en su conceptualización y medición. 
En definitiva, en el análisis del rendimiento grupal es de vital importancia el estudio de los procesos 
grupales implicados, ya que éstos determinan, en última instancia, que el rendimiento grupal sea 
mayor o menor que la suma de los rendimientos de sus integrantes. 
6.3. LA FACILITACIÓN SOCIAL 
El concepto «facilitación social» encierra toda una tradición en la psicología social. Acuñado y 
utilizado por primera vez por F. H. Allport (1924) para designar el efecto positivo y optimizador 
que la presencia de los demás suele tener sobre el comportamiento. No obstante, el primer estudio 
experimental se remonta a 1898, cuando Triplett, partiendo de observaciones casuales, desarrolló 
una serie de experimentos en los que comprobó que el rendimiento de las personas en una tarea 
determinada era mayor cuando estaban acompañadas que cuando estaban solas. 
Myers (2000) llama la atención sobre estos resultados porque ponen de manifiesto que la mera 
presencia de otros afectaba al comportamiento de los sujetos, ya que los grupos estudiados no tenían 
historia, normas ni estructura y la interacción y cooperación eran mínimas. Este efecto se producía 
en diferentes especies (perros, hormigas, aves, etc.), y en cuanto a los humanos, se daba en tareas 
muy distintas (tareas motrices, asociaciones de palabras, resolución de problemas, etc.). Sin 
embargo, otra serie de resultados obtenidos por la misma época reflejaban todo lo contrario. 
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El rendimiento en presencia de otras personas empeoraba en tareas tan dispares como memorizar 
sílabas sin sentido, recorrer laberintos o solucionar problemas que implicaban cálculos complejos y 
mejoraba en tareas motoras y en tareas verbales no complejas. Aunque muchas de las teorías sobre 
facilitación social proponen que la dificultad de la tarea determina si el rendimiento es mejorado o 
deteriorado en presencia de otros, algunas otras difieren en las razones propuestas del porqué la 
dificultad de la tarea afecta al rendimiento social. 
Las propuestas para clasificar estas teorías varían de unas a otras. Nosotros asignamos las teorías 
sobre facilitación social a tres categorías diferentes: teorías del drive, teorías del self y teorías de los 
recursos. Estas categorías difieren en las razones propuestas del porqué la dificultad de la tarea y la 
presencia de los otros afecta al rendimiento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Clasificación de las teorías sobre facilitación social
 
Te
o
rí
as
 d
el
 “
d
ri
ve
 
•Hay dos conceptos 
explican la facilitación 
social: la respuesta 
dominante o fuerza 
del hábito y el drive o 
arousal. la respuesta 
dominante o fuerza 
del hábito y el drive o 
arousal. La respuesta 
dominante o fuerza 
del habito se refiere a 
la conducta que una 
persona 
probablemente emita 
en una situación 
determinada. Las 
respuestas 
dominantes pueden 
deberse a los hábitos, 
formación, 
preferencias 
personales o 
capacidades innatas. 
El drive o arousal 
refiere a la excitación 
física o motivación del 
sujeto. Bajo 
condiciones de drive 
alto, generalmente 
estamos más 
predispuestos para 
responder más 
rápidamente. 
Te
o
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el
 “
Se
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” •La presencia de otros 
incrementa la 
consciencia del valor 
social que tienen 
ciertos patrones o 
comportamientos y 
sus consecuencias 
sociales. Este aumento 
de la consciencia lleva 
a un incremento de la 
conformidad a esos 
patrones. 
Te
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lo
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s •Consideran al 
organismo como un 
procesador de 
información y la 
mayoría de ellas 
aborda el tema en la 
fase atencional del 
proceso de 
facilitación. 
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Teorías del “drive” 
Zajonc(1965) fue el primero en resolver las contradicciones existentes entre los primeros 
investigadores sobre facilitación social. Este autor abrió una nueva vía de investigación sobre el 
tema de la facilitación social haciendo explícita una distinción entre la actuación en presencia de 
otras personas y coactuación con otras personas y proponiendo una explicación basada en la mera 
presencia de otros. Cuando los sujetos realizan tareas bien aprendidas o fáciles para ellos, la 
presencia de otros incrementa el rendimiento. Por el contrario, si la tarea es difícil y/o no está 
bien aprendida, la presencia de otros disminuirá el rendimiento. El incremento del impulso o drive 
ante la presencia de otros ha de entenderse como una respuesta innata que predispone a responder a 
cualquier acción inesperada que la otra persona podría llevar a cabo. 
Cottrell (1972), presentó la teoría de la aprensión a la evaluación. Según este autor, la activación es 
una respuesta aprendida (no innata) a la presencia de otras personas. Esta presencia es una 
condición necesaria, pero no suficiente, para que se produzca los efectos de facilitación social. La 
presencia de los otros incrementa la activación porque a través del aprendizaje han sido asociados 
con la evaluación del rendimiento y con la obtención de resultados positivos- recompensas o 
resultados negativos-castigos. 
Teorías del self 
Las teorías expuestas bajo el epígrafe de teorías del self, hay que decir que representan un punto de 
partida importante. Aunque difieren en puntos de vista específicos, existen algunas comunalidades 
entre estos puntos de vista. Primero, las teorías proponen que la dificultad de la tarea afecta al 
rendimiento a través de las percepciones del sujeto sobre su desempeño. Segundo, proponen que la 
presencia de los otros demanda en el sujeto comportarse de un determinado modo (por ejemplo, a 
través de la autoconsciencia o la evaluación esperada). Un sujeto también puede estar motivado para 
que sea visto de forma positiva por los otros. Estas teorías difieren de la teoría del drive en que el 
rendimiento social no es visto como un resultado del arousal o del drive y de las respuestas 
dominantes. 
Teorias del “Self” A continuación presentamos una figura que explica en que consiste las teorías 
agrupadas en esta clasificación de la facilitación social: autoconsciencia (self-attention), la 
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utopresentación (self-presentation) y la autoeficacia (self-efficacy).
 
Algunos de estos supuestos son análogos a los formulados por la teoría de la autoconsciencia 
objetiva de Duval y Wicklund (1972), que defienden que la facilitación social se produce porque la 
audiencia o coactores aumentan la autoconsciencia de los sujetos que comparan su actuación con 
algún patrón idealizado e intentan mejorar su actuación para eliminar las diferencias existentes en 
ese proceso de comparación. 
En el contexto de la facilitación social, un tipo importante de expectativas de resultados pueden ser 
las creencias sobre la posible evaluación de los otros (por ejemplo, audiencia, coactores, 
experimentador) o la posible autoevaluación. Así, la teoría de la autoeficacia proporciona una 
explicación diferente del porqué la dificultad de la tarea y la presencia de los otros puede producir o 
no facilitación social. 
 
la
 t
eo
rí
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d
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a.
 
•Esta teoría está basada 
en el modelo de 
sistemas de control. De 
acuerdo con esta teoría, 
la presencia de los otros 
aumenta la saliencia de 
los estándares 
conductuales. Si estos 
estándares se están 
cumpliendo, como 
podría esperarse en una 
tarea simple, entonces 
el rendimiento podría 
verse mejorado debido 
al mayor esfuerzo 
dedicado a la tarea. 
te
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n
 
• La presencia de los 
otros incrementa en los 
sujetos los deseos por 
dar una imagen positiva 
de sí mismos, por lo 
que se conformarán 
con patrones 
socialmente aceptados 
para evitar 
evaluaciones negativas. 
Así, dado que el sujeto 
está motivado a ofrecer 
una imagen de 
competencia, entonces 
la presencia de otros 
facilitará la ejecución 
sólo si sostiene dicha 
imagen ideal; de lo 
contrario, la presencia 
de otros deteriorará la 
ejecución. 
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•Propone que la dificultad 
de la tarea afecta al 
rendimiento sólo en la 
medida en que afecta a 
las expectativas de éxito 
o de fracaso de los 
sujetos. En las tareas 
simples, probablemente 
desarrollarán 
expectativas de que lo 
están haciendo bien. En 
las tareas complejas, 
probablemente 
desarrollarán 
expectativas de que lo 
están haciendo mal. 
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Teorías de los recursos 
Todas ellas consideran al organismo como un procesador de información y la mayoría de ellas 
aborda el tema en la fase atencional del proceso de facilitación. De entre éstas, destacamos las 
siguientes: 
a) Teoría de la distracción física de Kushnir (1978): la presencia de las otras personas 
reduce el tiempo dedicado a la actividad en curso; dependiendo del tipo de actividad, 
así serán las consecuencias. 
b) Teoría de la distracción cognitiva de Allport (1924): la presencia de otros re- quiere 
procesamiento de información sobre ellos con el fin de evaluar la posible amenaza, preparar 
la respuesta o seleccionar los comportamientos socialmente adecuados, lo que resta tiempo a 
la realización de la tarea. 
c) Teoría de la distracción-conflicto (Baron, 1986): la presencia de otras personas o de 
coactores genera un conflicto entre prestarles atención a ellos o a la tarea. Este conflicto 
incrementa la activación del sujeto y, en consecuencia, la emisión de respuestas dominantes 
que si son correctas mejora el rendimiento y si son incorrectas empeora el rendimiento. 
d) Teoría de la activación-atención (Easterbrook, 1959): la activación por la presencia de 
los otros implica una reducción en el número de señales atendidas, por lo que se producirá 
facilitación en tareas simples, ya que se deja de atender a cuestiones irrelevantes, e inhibición 
en tareas complejas, porque se deja de atender a cuestiones relevantes. 
e) El modelo atencional de Manstead y Semin (1980): que proclama que las tareas 
sencillas se realizan de forma rutinaria, por lo que las demandas atencionales serán bajas. No 
obstante, en presencia de una audiencia evaluadora, la actuación en este tipo de tareas se verá 
mejorada porque el procesamiento automático se ve sustituido por el procesamiento 
controlado. Sin embargo, en tareas complejas, la audiencia inhibe la actuación porque a las 
demandas atencionales, que son más altas, hay que sumar las propias de la audiencia. 
En consecuencia, se produce una distracción cognitiva y física que puede tener diferentes efectos en 
el desempeño de la tarea (según sean simples o complejas), especialmente si hay limitaciones de 
tiempo. Respecto a la conformidad, nos podemos encontrar con comportamientos orientados a la 
adecuación a determinados patrones para la aprobación social. 
6.4. DISMINUCIÓN EN LA MOTIVACION DEL GRUPO 
Uno de los problemas con los que nos podemos encontrar al analizar el rendimiento grupal es la 
reducción del esfuerzo y de la motivación de sus miembros, es decir, su rendimiento resulta 
inferior al que realizan cuando trabajan de forma individual. 
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Las explicaciones que se han dado a este fenómeno son varias. Baron, Kerr y Miller (1992) las 
sintetizan en tres: holgazanería social, efecto «viajar gratis» y percepción de inequidad. 
• Holgazanería Social (social loafing): término acuñado por Latané, Williams y Harking 
(1979), se entiende la reducción del esfuerzo individual cuandolos sujetos son responsables de 
forma colectiva de la realización de una tarea en comparación con el trabajo individual en la 
misma tarea. Las explicaciones tradicionales que se dieron a este efecto se basaban en la 
dificultad de coordinar los esfuerzos grupales, es lo que se dio en denominar el efecto 
Ringelmann. Este explica la holgazanería en base a la difusión de responsabilidad: cuanto 
mayor es el número de miembros de un grupo, menor la responsabilidad de los mismos en el 
rendimiento grupal y, por consiguiente, menor será su esfuerzo. 
• Efecto «viajar gratis» (free riding): que se produce cuando existe la posibilidad de que 
alguien del grupo pueda o deba realizar el trabajo necesario para que el grupo logre sus 
objetivos, beneficiándose todos los demás de este esfuerzo (Kerr y Bruun, 1983). Este 
fenómeno depende de factores como la estructura grupal (por ejemplo, el tamaño), los 
recursos disponibles de los sujetos (habilidad exigida) y, principalmente, el tipo de tarea. 
• Percepción de inequidad: Las personas desean un tratamiento justo, de forma que lo 
que reciban del grupo corresponda a lo que han aportado y que esta relación sea equiparable 
a la que se establece con los demás miembros del grupo. La pre- ocupación de justicia afecta 
tanto a lo que se recibe (justicia distributiva), procedimientos (justicia procedimental), como a 
las relaciones (justicia interpersonal). 
Como conclusión de los trabajos mencionados sobre disminución de la motivación cuando se 
trabaja en grupo, hemos de indicar que el núcleo de estudios que han encontrado pérdidas de 
rendimiento han utilizados grupos ad hoc. Normalmente, nos encontramos con grupos que tienen 
poca o ninguna interacción entre sus miembros, que no tienen expectativas de interaccione futuras 
como grupo y no existe un objetivo grupal explícito a conseguir. 
La teoría asume que el standing social de estos grupos —cómo lo están haciendo o cómo son vistos 
por los otros— se refleja en las autoevaluaciones de la persona. Por otro lado, ya que las personas 
prefieren una visión positiva más que negativa de sí mismos, estarán motivadas para encontrar 
modos para aumentar el estatus de su grupo. Así, en el contexto de la presente discusión, 
significaría que se esforzarán más en su endogrupo si ello puede mejorar la posición del grupo 
respecto a otros. 
La teoría de la identidad social asume que una parte significativa de las autoconcepciones de la 
persona deriva de su pertenencia grupal. La teoría asume que el standing social de estos grupos —
cómo lo están haciendo o cómo son vistos por los otros— se refleja en las autoevaluaciones de la 
persona. Por otro lado, ya que las personas prefieren una visión positiva más que negativa de sí 
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mismos, estarán motivadas para encontrar modos para aumentar el estatus de su grupo. Así, en el 
contexto de la presente discusión, significaría que se esforzarán más en su endogrupo si ello puede 
mejorar la posición del grupo res- pecto a otros. 
En resumen, se ha de ampliar el alcance de las investigaciones para incluir tareas más complejas, 
implicar a grupos con más significado para sus miembros, especialmente en culturas con una fuerte 
orientación colectivista. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Autora: Mercedes Esquea Acosta 
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