F Rojas_N Abanto_Tesis_Titulo_Profesional_2022

•

SIN SIGLA

gabriela_nunez1992

10/1/2024

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Administración

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Carrera de Administración de Negocios

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INDICE DE SIMILITUD
12%
FUENTES DE INTERNET
4%
PUBLICACIONES
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TRABAJOS DEL
ESTUDIANTE
1 4%
2 1%
3 1%
4 1%
5 1%
6 1%
7 <1%
8 <1%
9
RT02 - NEYSER Y FRANS - %
INFORME DE ORIGINALIDAD
FUENTES PRIMARIAS
repositorio.ucv.edu.pe
Fuente de Internet
Submitted to Universidad Cesar Vallejo
Trabajo del estudiante
Submitted to Universidad Tecnologica del
Peru
Trabajo del estudiante
1library.co
Fuente de Internet
www.scribd.com
Fuente de Internet
repositorio.utp.edu.pe
Fuente de Internet
hdl.handle.net
Fuente de Internet
www.ciencialatina.org
Fuente de Internet
repositorio.uss.edu.pe
Fuente de Internet

Agradecimiento

Expresamos nuestro inmenso agradecimiento a la
I. E. Nuestra Señora del Carmen (Carmelitas) por
brindarnos la autorización de ser parte de nuestra
Tesis, así como al personal administrativo por
brindarnos su disponibilidad como población
encuestada.

A la Universidad Tecnológica del Perú y a
nuestros docentes por las enseñanzas brindadas
en nuestro proceso de formación universitaria.

A nuestro asesor Mg. Pablo Alfredo Rosell Tuesta,
por su apoyo y soporte en el proceso de
realización de nuestra Tesis.

A nuestros padres, por el don de la vida, por su
esfuerzo en darnos siempre el soporte emocional
y apoyo incondicional en todas las etapas de
nuestra vida.

iii

Dedicatoria

Frans Waldi Rojas Flores:
A Dios por ser siempre mi guía y fortaleza para
alcanzar mis metas, a mi familia por su apoyo
incondicional a pesar de la distancia y a mi
compañera de vida Yesenia Pacheco por
brindarme su amor y comprensión en todo
momento.

Neyser Franks Abanto Castillo:
A mi mamá Aurelia y a mi papá José, son
mi absoluto ejemplo de esfuerzo, de amor
por la familia y mi motivación más grande
de crecer en la vida. A mi papá César, que
del cielo me sigue guiando en cada paso
que doy.

A mis hermanos Harlem, Billy y Emily, son
mi otro ejemplo de no rendirse y
compañeros inolvidables de felicidad.

A Claudia Rocha, por ser mi motivación
constante de nunca dejar de sonreír y de
crecer de la mano con mucho amor y en
equipo.

Resumen

El presente estudio investigativo cuya finalidad fue la búsqueda de la correlación entre clima
organizacional (V1) y el desempeño laboral (V2) del personal administrativo de la I. E.
Nuestra Señora del Carmen, de la jurisdicción de Miraflores, ubicada en el Departamento de
Lima, 2022. Asimismo, fue de tipo aplicada por la utilización de conocimientos y teorías que
se establecen para ser aplicadas a problemas concretos de la realidad; y como metodología
desarrollada se presentó con un marco cuantitativo de nivel correlacional-descriptiva, que
busca reconocer el nivel de asociación que existe entre las variables estudiadas V1 y V2,
especificando sus características y propiedades. En este trabajo las variables no fueron
manipuladas por lo que se puede afirmar que no es experimental; asimismo, fueron
estudiadas en su forma natural y transversal, los datos recolectados corresponden a un solo
momento en el tiempo. La investigación tuvo la aplicación en el personal del área
administrativa, y siendo el total de ellos un número de 48 personas se definió que fuese una
muestra censal, es decir, el total de los trabajadores. Se empleó como instrumento el
cuestionario para la recolección de la información, empleando como técnica la encuesta con
50 preguntas asociadas a la escala de Likert. Como producto del trabajo investigativo se
logró obtener un valor de significancia (p=0,000) siendo menor a 0,05, los valores obtenidos
de la correlación de Pearson corresponden a un valor de 0,937, de tal manera, que se
concluye con la aceptación de la hipótesis alternativa que plantea que existe correlación
entre la variable V1 y V2 que forman parte de esta investigación. Con respecto a las
dimensiones, resultados, calidad y productividad, también se obtuvieron resultados de
significancia menores a 0,05, y correlación de Pearson con valores menores a 1, los cuales
permiten confirmar la existencia que las variables V1 y V2 guardan una correlación positiva.

Palabras clave: clima organizacional, desempeño laboral, institución educativa.

Abstract

This research which purspose was to find the relationship between work environment (V1)
and job performance (V2) of the managing department staff in the educational institution
Nuestra Señora del Carmen, in Miraflores, Lima,2022. In addition, the research was an
applying type, because of the knowledge and theories used and established in order to be
applied in real situations and as a methodology, a quantitative, correlational descriptive
approach that goes after the recognition of the level of association between the variables V1
and V2, specifying their characteristics and properties, was used. It is a non-experimental
design due to no variable manipulation exist and they are studied in their natural, cross
shape. Furthermore, the data collected corresponds to a single period in time. The sample
was made up of a total of 48 people of the managing department, which was defined as a
census sample, in other words, the total amount of workers. About the data collection
technique implemented, it corresponds to a survey and a Likert Scale fifty items questionnaire
as an instrument. A significance value (p=0.000) was obtained as result, being less than 0.05;
Likewise, the results obtained from the Pearson correlation correspond to a value of 0.937, in
such a way, the conclusion is that the alternative hypothesis is accepted, which confirms the
relationship between the variables V1 and V2 that this research includes. Regarding the
dimensions, results, quality and productivity, significance values less than 0.05 were also
obtained, and Pearson's correlation with values less than 1, which allow us to confirm the
existence of a positive correlation between the variables V1 and V2.

Keywords: work environment, job performance, educational institution.

Índice General

INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULO 1 PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN 4
1.1. Descripción de la realidad problemática 4
1.1.1. Pregunta principal de investigación 7
1.1.2. Preguntas secundarias de investigación 7
1.2. Objetivo de la investigación 8
1.2.1. Objetivo general: 8
1.2.2. Objetivos específicos: 8
1.3. Hipótesis general e Hipótesis específicas 8
1.4. Justificación e importancia 9
CAPÍTULO 2: FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA 11
2.1 Revisión de Literatura 11
2.2. Marco Teórico (Teorías relacionadas al tema) 19
2.2.1. Teoría sobre el clima organizacional 19
2.2.2. Clima Organizacional 20
2.2.3. Desempeño laboral 33
CAPÍTULO 3: ASPECTOS METODOLÓGICOS 42
3.1. Método y diseño de la investigación 42
3.2. Operacionalización de las variables 433.3. Población y muestra 44
3.4. Técnicas de observación e instrumentos de colecta y procesamiento de datos 45
a) Técnicas de observación e instrumentos de colecta 45
b) Métodos de análisis de datos 45
3.5. Aspectos éticos 46
CAPÍTULO 4: RESULTADOS 47
4.1. Análisis descriptivo de las variables 47
4.1.1. Clima organizacional 47
4.1.2. Desempeño laboral 84
4.2. Pruebas de normalidad 112
4.3. Pruebas de hipótesis 113
CAPÍTULO 5: DISCUSIÓN 117

vii

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 121
BIBLIOGRAFÍA 124
ANEXOS 135

Índice de tablas

Tabla 1 Aportes relevantes ................................................................................................... 21
Tabla 2 Cuadro de operacionalización de las variables ........................................................ 44
Tabla 3 Indicador: Responsabilidad. ..................................................................................... 47
Tabla 4 Indicador: Compromiso personal ............................................................................. 49
Tabla 5 Indicador: Relaciones interpersonales ..................................................................... 54
Tabla 6 Indicador: Comunicación ......................................................................................... 60
Tabla 7 Indicador: Capacitación institucional ........................................................................ 65
Tabla 8 Indicador: Toma de decisión institucional ................................................................ 68
Tabla 9 Indicador: Liderazgo ................................................................................................ 71
Tabla 10 Indicador: Motivación ............................................................................................. 73
Tabla 11 Indicador: Oportunidades profesionales y personales ............................................ 77
Tabla 12 Indicador: Información ........................................................................................... 83
Tabla 13 Objetivos................................................................................................................ 84
Tabla 14 Indicador: Cumplimientos de objetivos ................................................................... 88
Tabla 15 Indicador: Niveles de logro .................................................................................... 89
Tabla 16 Indicador: Estrategias ............................................................................................ 91
Tabla 17 Indicador: Mejora continua ..................................................................................... 92
Tabla 18 Indicador: Eficiencia profesional y personal ........................................................... 96
Tabla 19 Indicador: Trabajo en equipo ................................................................................. 99
Tabla 20 Indicador: Valoración ........................................................................................... 103
Tabla 21 Indicador: Resolución .......................................................................................... 107

viii

Índice de figuras

Figura 1 P23. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas. ...................... 48
Figura 2 P2. Se siente comprometido con el éxito de la Institución Educativa ...................... 50
Figura 3 P47. La Institución Educativa es una buena opción para alcanzar calidad de vida
laboral. .................................................................................................................................. 51
Figura 4 P17. Los trabajadores están comprometidos con la Institución Educativa. ............. 52
Figura 5 P3. El supervisor le brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan. . 53
Figura 6 P6. El jefe se interesa por el éxito de sus empleados............................................. 55
Figura 7 P14. En los grupos de trabajo, existe una relación armoniosa. .............................. 56
Figura 8 P21. Los jefes de áreas expresan reconocimiento por los logros. .......................... 57
Figura 9 P24. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía. ........................... 58
Figura 10 P39. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. ......................... 59
Figura 11 P9. En mi oficina, la información fluye adecuadamente. ....................................... 61
Figura 12 P19. Existen suficientes canales de comunicación. .............................................. 62
Figura 13 P34. La Institución Educativa fomenta y promueve la comunicación. ................... 63
Figura 14 P48. Existe un trato justo en la Institución Educativa. ........................................... 64
Figura 15 P18. Se recibe preparación necesaria para realizar el trabajo. ............................. 66
Figura 16 P31. Los jefes promueven la capacitación que se necesita................................... 67
Figura 17 P11. Se participa en definir los objetivos y las acciones para logarlo. .................. 69
Figura 18 P15. Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su
responsabilidad. .................................................................................................................... 70
Figura 19 P29. En la Institución Educativa, se afrontan y superan los obstáculos. ............... 71
Figura 20 P30. Existe una buena administración de los recursos. ........................................ 72
Figura 21 P12. Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la Institución
Educativa. ............................................................................................................................. 74
Figura 22 P37. La calidad del servicio en la Institución Educativa es motivo de orgullo del
personal. ............................................................................................................................... 75
Figura 23 P46. Se reconoce los logros en el trabajo. ........................................................... 76
Figura 24 P1. Existen oportunidades de progresar en la Institución Educativa ..................... 78
Figura 25 P26. Las actividades en las que se trabaja permiten el desarrollo del personal. .. 79
Figura 26 P36. La Institución Educativa promueve el desarrollo del personal. ..................... 80
Figura 27 P41. Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras. .................... 81
Figura 28 P49. Se conocen los avances en otras áreas de la Institución Educativa. ............ 82
Figura 29 P42. Hay clara definición de visión, misión y valores en la Institución Educativa. . 83
Figura 30 P10. Los objetivos de trabajo son retadores. ........................................................ 85
Figura 31 P38. Los objetivos del trabajo están claramente definidos. .................................. 86
Figura 32 P40. Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la Institución
Educativa. ............................................................................................................................. 87
Figura 33 P4. Usted cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el
trabajo................................................................................................................................... 88
Figura 34 P7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en la Institución Educativa. .... 90
file:///D:/UTP/Tesis/Revisión%20Final%20-%20Sustentación/Tesis%20Abanto-Rojas%2017092022.docx%23_Toc114287063
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Figura 35 P25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede. . 91
Figura 36 P8. En la Institución Educativa, se mejoran continuamentelos métodos de trabajo.
............................................................................................................................................. 93
Figura 37 P28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. 94
Figura 38 P45. Se dispone de tecnología que facilita el trabajo. .......................................... 95
Figura 39 P22. En la oficina, se hacen mejor las cosas cada día. ........................................ 97
Figura 40 P27. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del
personal. ............................................................................................................................... 98
Figura 41 P5. Los compañeros de trabajo cooperan entre sí. ............................................ 100
Figura 42 P20. El grupo con el que usted trabaja funciona como un equipo bien integrado.
........................................................................................................................................... 101
Figura 43 P44. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas. .................. 102
Figura 44 P32. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante en la
Institución Educativa. .......................................................................................................... 104
Figura 45 P13. La evaluación que se hace del trabajo ayuda a mejorar las tareas en la
Institución Educativa. .......................................................................................................... 105
Figura 46 P16. Se valora los altos niveles de desempeño. ................................................ 106
Figura 47 P33. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo. .......................... 108
Figura 48 P35. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras Instituciones
Educativas. ......................................................................................................................... 109
Figura 49 P43. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos. ............. 110
Figura 50 P50. La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros. ................... 111

Índice de Anexos

Anexo 1 Matriz de consistencia. 135
Anexo 2 Matriz de Operacionalización de Variables 136
Anexo 3 Escala de clima laboral (Palma, 2004) 139
Anexo 4 Ficha Técnica 143
Anexo 5 Carta de solicitud de autorización 144
Anexo 6 Validación de instrumento 145
Anexo 7 Base de datos preguntas y respuestas 166

INTRODUCCIÓN

Las organizaciones son una estructura conformada por una serie de elementos que
designan su dinámica interna, entre ellos se mencionan; el clima organizacional (V1) y el
desempeño laboral (V2) son variables relevantes que definen el éxito o fracaso operativo de
las funciones, las mismas que son de gran relevancia y notoriedad dentro del ámbito de las
instituciones educativas, por lo que a lo largo del tiempo se han evidenciado diversos
estudios e investigaciones contentivos del abordaje de las variables en cuestión.
Entre las investigaciones más resaltantes se destacan las siguientes: Cabezas, et al.
(2017), donde indicaron que estas variables de estudio describen rasgos característicos de
los planteles de educación. Por su parte León, et al. (2018), señalaron que se debe procurar
conservar climas organizacionales satisfactorios para potenciar el desempeño del docente y
con ello garantizar que el proceso enseñanza aprendizaje sea eficaz y eficiente. Asimismo,
Huaita y Luza (2018), resaltaron con énfasis que esta característica del ambiente laboral es
un elemento definitorio del desempeño de los trabajadores por lo que debe ser atendido con
carácter de importancia, para así poder demarcar altos niveles de rendimiento laboral en el
establecimiento educativo.
Asimismo, se expone que el autor Espinoza (2018), afirmó con relación a su estudio
que los climas organizacionales son un aspecto que debe ser resguardado para bienestar
del éxito institucional y que el mismo actúa como un factor que estimula el rendimiento de los
trabajadores. Siendo esto afirmado por Reyes (2018), al establecer que el clima
organizacional contribuye al desempeño laboral, además, considerar como variables
fundamentales para el éxito de la institución.
Dentro de este contexto se cita a Lizarazo (2019), quien estudió al personal docente
de dos planteles educativos en Colombia relacionados a las variables V1 y V2, determinando
que los climas organizacionales de las instituciones impactan de manera directa en la

ejecución de las actividades y funcionalidades del personal. Lo cual fue corroborado por
Aguilar y Panduro (2020), al afirmar que el clima organizacional es catalogado como
elemento distintivo de la cultura empresarial que fundamenta el desarrollo del desempeño
laboral en los espacios de enseñanza. Ese mismo año, Alcántara (2020), manifestó a través
de su estudio que dentro de la institución escolar abordada las variables estudiadas V1 y V2
guardaron relación, en tal sentido, exhortó a los directivos a estimular y potenciar el
desarrollo del clima organizacional, teniendo conciencia que este influye notablemente en el
desempeño laboral.
Seguidamente, Quiroga y Romero (2020), plantearon que el clima laboral es un
aspecto que debe ser resguardado y valorado para que este pueda potencializar el
desempeño laboral de la población estudiada. Dentro de este contexto, Escobedo (2021),
después de concluir su estudio y analizar el comportamiento de las variables en cuestión,
indicó que el personal directivo debe implementar maniobras para el fortalecimiento del clima
organizacional, enfocado a elevar la satisfacción y bienestar laboral del personal docente e
involucrándolos para apalancar el desempeño laboral de los mismos. Resaltándose que
Aldaz, et al. (2022), sostuvieron que las variables abordadas deben ser aspectos de interés y
de estudio dentro de los recintos educativos, siendo esta una acción de bienestar para la
dinámica interna a desarrollarse y para la consecución de las metas planificadas.
En correspondencia a lo anteriormente descrito, se respalda la pertinencia del
presente estudio: Relación del clima organizacional y el desempeño laboral del personal
administrativo de la Colegio Nuestra Señora del Carmen, Miraflores – Lima, el cual se
desarrolla por medio de la siguiente estructura:
Se inicia en el capítulo 1, donde se abarca el planteamiento de la investigación, que
se inició con la descripción de la realidad problemática contextualizada a nivel global, en
Latinoamérica y el Caribe, a nivel nacional y local, considerando las variables de estudio.

Asimismo, se formularon las interrogantes, objetivos e hipótesis y se presentó la justificación
e importancia de la investigación.
Seguidamente, en el capítulo 2, se describe la fundamentación teórica mediante la
revisión de literatura, información que fue presentada a través de antecedentes de
investigaciones internacionales, nacionales y locales; asimismo, se desarrolló el marco
teórico utilizando información sobre teorías científicas relacionas con las variables.
A continuación, en el capítulo 3, se expone los aspectos metodológicos; señalando el
método y diseño de la investigación, incluyendo la operacionalización de variables,
describiendo la población y muestra involucrados en el estudio, se describió las técnicas de
observación y los instrumentos utilizados para la recolección de los datos, se describió el
método utilizado para el análisis de datos y se presentaron los aspectos éticos en los que se
basó la investigación.
Asimismo, en el capítulo 4, se reflejan los resultados; presentado primero en formadescriptiva los hallazgos obtenidos a través de la aplicación del instrumento, pasando luego
a la prueba de las hipótesis.
Finalmente, en el capítulo 5, se establece la discusión de los resultados obtenidos a
través del procesamiento de los datos, para luego formular las conclusiones y
recomendaciones, con respecto a la conclusiones estas evidencian una alta correlación
estadística y significativa entre la variable clima organizacional y desempeño laboral así
como con sus dimensiones resultados, calidad y productividad; por tal sentido, se considera
oportuno recomendar a la institución educativa realice acciones enfocadas a evaluar de
manera programada el clima organizacional, en reconocimiento de lo que esta aporta al
desempeño laboral.

CAPÍTULO 1 PLANTEAMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN

1.1. Descripción de la realidad problemática
El contexto de forma global ha estado sometido a una realidad completamente
dinámica donde ha imperado la incertidumbre e inestabilidad social, psicológica y
económica, acentuada por el COVID 19, la cual ha influido en diferentes ámbitos de la
sociedad, siendo uno de los más vulnerados el área educativa. Puesto que los continuos
cambios han impactado el desarrollo de su clima organizacional, situación que se refleja en
un 89% de los países del mundo, quienes, en el primer trimestre del año 2020,
protagonizaron el cierre de muchas escuelas (UNESCO, 2020).
Es así, como los centros de educación han sido uno de los más afectados, puesto
que han tenido que cerrar sus puertas y asumir retos nunca experimentados, teniendo que
innovar de manera casi inmediata el estilo tradicional de planificar e impartir los
conocimientos formativos, así como las labores administrativas correspondientes (Guzmán,
et al., 2021). Estas situaciones mencionadas han implicado un proceso de gran exigencia,
donde se utilizaron las TICS (Tecnologías de la Información y la Comunicación) y el internet,
lo cual permitió seguir cumpliendo sus objetivos; el brindar educación a la población (Ariza y
Hernández, 2021), cambiando la forma de relacionamiento entre los actores educativos y
dando paso a la transformación de los elementos determinantes de la dinámica interna de
estas instituciones, entre los cuales se resalta un cambio radical de su clima organizacional.
El clima organizacional ha sido considerado un factor esencial vinculado al
fortalecimiento de la dinámica institucional, puesto que deja al descubierto las apreciaciones
que los colaboradores tengan con respecto a su espacio de trabajo, lo que resulta ser un
fundamento concreto para el logro potencial de la productividad laboral (Soto, 2018). En
consonancia, Sánchez (2021) explica que el clima organizacional describe la realidad interna

del espacio laboral, reflejando los elementos que impulsan su práctica operacional y que
establece su éxito o fracaso. Seguidamente, Mata (2020), expresa que el clima
organizacional es un asunto de interés a ser abordado dentro de las instituciones, puesto
que determina el estilo de relacionamiento de los colaboradores en su espacio productivo.
Dentro de este ámbito, se ha reflejado como aspecto influyente el clima organizacional y su
repercusión en el desempeño laboral de cada trabajador perteneciente a la institución
(Márquez, 2021).
El desempeño laboral, ha sido conceptualizado como la manera en que el trabajador
es capaz de desarrollar su accionar dentro del espacio laboral, en cuanto al cumplimiento de
las tareas asignadas (Díaz, 2018). En concordancia, Herrera, et al. (2021), destaca que este
refiere a la realización de las funcionalidades designadas como responsabilidades laborales.
También se estableció que el desempeño laboral alude al rendimiento del colaborador en su
práctica laboral (Fernández, 2021). Por lo que se comprende, que para el alcance de las
metas organizacionales el desempeño laboral representa el eslabón principal que demarca
aspectos tan transcendentales como eficacia, eficiencia, productividad y competitividad de
los espacios operativos.
En el Caribe y Latinoamérica se destacó que las organizaciones destinadas a las
actividades de formación escolar han experimentado grandes repercusiones a raíz de los
cambios asumidos en los últimos tres años, lo cual ha generado el cierre de estos
establecimientos, implicando como consecuencia la ausencia de aproximadamente 114
millones de alumnos en los salones (Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia
[UNICEF], 2021). Esta situación ha tenido un impacto directo hacia el clima organizacional
educativo del sector público, como del privado (Sánchez, 2021), desarrollándose dinámicas
internas contrarias a las acostumbradas, al implementarse la educación a distancia, donde
no se genera una interacción presencial directa entre los actores involucrados, lo cual ha

podido originar el surgimiento de climas ambiguos, tensionados, autocráticos, que trasmitan
incertidumbre, ansiedad y hasta insatisfacción laboral en los colaboradores administrativos.
Siendo muy afectados dentro de esta realidad, el personal administrativo que presta
servicios por poseer la responsabilidad de planificar, organizar, conducir y guiar actividades
sin una capacitación previa, repercutiendo directamente en el rendimiento del desempeño
laboral.
En el Perú, aproximadamente 705 mil estudiantes de diversas edades llegaron a
interrumpir sus clases presenciales por el cierre de las Instituciones Educativas (UNICEF,
2021), siendo un hecho que ocasionó alteraciones en el clima organizacional de estas
instituciones, impactando en los empleados que cumplen funciones administrativas, quienes
al adaptarse a su nueva metodología de trabajo estuvieron sujetos a elementos que limitaron
su desempeño laboral (Fernández, 2021). Tal fue el caso de muchas organizaciones
ubicadas en la ciudad capital (Lima), mencionándose la realidad del Colegio Nuestra Señora
del Carmen, Miraflores – Lima, la cual es una empresa privada con fines educativos, cuya
trayectoria refiere aproximadamente 60 años, brindando educación inicial, primaria y
secundaria, distinguiéndose por su calidad y compromiso educativo con el conglomerado
peruano.
Al respecto, se destacó que el personal administrativo del Colegio Nuestra Señora del
Carmen, Miraflores - Lima, han cumplido roles de relevancia para hacer posible la
funcionalidad del plantel, entre las cuales se mencionaron; el marketing de los servicios de la
institución, realización de los procesos relacionados a la inscripción de los estudiantes, el
diseño de la distribución de estudiantes por secciones, la supervisión del desempeño del
docente, así como también han coordinado, dirigido y esquematizado planificaciones dentro
del colegio a la vez que asumieron las responsabilidades de socializar y hacer cumplir
lineamientos enmarcados por la UGEL dentro del recinto, entre otras.

Vale mencionar, que en el Colegio Nuestra Señora del Carmen, Miraflores – Lima,
específicamente en su área administrativa, como consecuencia de los cambios operativos
asumidos, se ha considerado el surgimiento de situaciones irregulares dentro de su ámbito
organizacional, destacándose; un posible ambiente laboral tenso, relaciones interpersonales
escasas, procesos comunicativos poco eficientes, entre otros, los cuales han podido estar
incidiendo en el desempeño de estos colaboradores. Siendo que, ante lo expresado, surgió
como idea realizar el presente estudio enfocado en las variables mencionadas a los
administrativos de la institución en estudio, estableciendo como propósito definir el grado de
asociación existente entre las variables y generar conclusiones y recomendaciones al
respecto.
1.1.1. Pregunta principal de investigación

● ¿Cuál es la relación entre clima organizacional y el desempeño del personal
administrativo del Colegio NuestraSeñora del Carmen, Miraflores, Lima, 2022?
1.1.2. Preguntas secundarias de investigación
● ¿Cuál es la relación entre clima organizacional y los resultados del desempeño del
personal administrativo del Colegio Nuestra Señora del Carmen, Miraflores, Lima,
2022
● ¿Cuál es la relación entre clima organizacional y la calidad del desempeño del
personal administrativo del Colegio Nuestra Señora del Carmen, Miraflores, Lima,
2022?
● ¿Cuál es la relación entre clima organizacional y la productividad del desempeño
del personal administrativo del Colegio Nuestra Señora del Carmen, Miraflores,
Lima, 2022?

1.2. Objetivo de la investigación

1.2.1. Objetivo general:
● Determinar la relación entre Clima organizacional y el Desempeño laboral del
personal administrativo del Colegio Nuestra Señora del Carmen, Miraflores, Lima,
2022.
1.2.2. Objetivos específicos:
● Identificar la relación entre clima organizacional y los resultados del desempeño
laboral del personal administrativo del Colegio Nuestra Señora del Carmen,
Miraflores, Lima, 2022
● Describir la relación entre clima organizacional y la calidad del desempeño laboral
del personal administrativo del Colegio Nuestra Señora del Carmen, Miraflores,
Lima, 2022
● Establecer la relación entre clima organizacional y la productividad del desempeño
laboral del personal administrativo del Colegio Nuestra Señora del Carmen,
Miraflores, Lima, 2022
1.3. Hipótesis general e Hipótesis específicas
Hipótesis general
● Existe una relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral
del personal administrativo del Colegio Nuestra Señora del Carmen, Miraflores, Lima,
2022
Hipótesis específicas
● Existe una relación significativa entre el clima organizacional y los resultados del
desempeño laboral del personal administrativo del Colegio Nuestra Señora del
Carmen, Miraflores, Lima, 2022

● Existe una relación significativa entre el clima organizacional y la calidad del
desempeño laboral del personal administrativo del Colegio Nuestra Señora del
Carmen, Miraflores, Lima, 2022
● Existe una relación significativa entre el clima organizacional y la productividad del
desempeño laboral del personal administrativo del Colegio Nuestra Señora del
Carmen, Miraflores, Lima, 2022
1.4. Justificación e importancia
Esta es una investigación que en su desarrollo será de gran beneficio, por lo que se
justifica a nivel teórico porque su realización pretende generar conocimientos recientes y
reales con respecto a la relación de las variables de estudio en el personal administrativo
pertenecientes a una Institución educativa, lo cual servirá como material bibliográfico y
referencial para sustentar posibles investigaciones futuras y generar nuevas interrogantes de
estudio.
Se resalta que de manera práctica esta investigación brindará la oportunidad de
aportar bienestar a la población de trabajadores administrativos del Colegio Nuestra Señora
del Carmen, Miraflores – Lima. 2022, ya que permitirá al Consejo Administrativo generar
mejores condiciones de trabajo y optimizar su desempeño laboral, lo cual tendrá un efecto
positivo en toda la comunidad escolar de esta institución.
También este estudio se justifica metodológicamente porque permitirá la aplicación
del método científico para su desarrollo y la obtención de sus resultados, los cuales
conllevarán a generar conclusiones y recomendaciones apropiadas a la realidad específica.
A nivel económico se justifica, porque esta investigación con sus resultados podrá ser
utilizada por las autoridades educativas, en función de formular estrategias y planes de
mejora relacionados con el clima organizacional para fortalecer el desempeño laboral del
personal del área administrativa, lo cual constituirá una acción potencializadora que

repercutirá a nivel productivo en la competitividad y rentabilidad de la institución educativa,
puesto que este personal será mucho más eficiente impulsando la mejora continua y éxito
institucional, siendo esta una condición que atraerá más alumnado a la institución,
demandando los servicios prestados.
Socialmente, el estudio presenta su justificación debido a que al mejorar las
condiciones de los administrativos del Colegio Nuestra Señora del Carmen, Miraflores –
Lima, también los estudiantes serían beneficiarios, puesto que podrían ser partícipe de una
mejor planificación administrativa a nivel institucional enfocada a que su proceso de
enseñanza - aprendizaje sea proporcionado de un modo eficaz y eficiente, brindando la
posibilidad de contar con una educación de excelencia, enfocada a la mejora continua.

CAPÍTULO 2: FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

2.1 Revisión de Literatura
Internacional
Aldaz, et al. (2022), Investigaron el vínculo del clima organizacional con desempeño
laboral, México, cuyo propósito principal fue definir la correlación existente. Su método fue
cuantitativo, básico, correlativo, no experimental, la muestra correspondió a 40 personas. La
técnica implementada para recabar los datos ha sido la encuesta y el instrumento un
cuestionario. En los resultados hallados con respecto a la variable independiente el 60% de
los colaboradores mencionó un nivel esperado, un 37,5% lo percibió como destacado y el
2,5% lo indicó como regular, en cuanto al desempeño laboral el 70% lo señaló dentro del
nivel esperado, el 25,7% resaltaron era destacado y un 2,5% regular. La significancia
obtenida demuestra un valor menor a 0,05, que permite aseverar positivamente la
interrelación entre las variables abordadas, denotándose que el clima organizacional
contribuye satisfactoriamente en el rendimiento de los colaboradores evidenciado a través de
la encuesta. Como conclusión se determina que el clima organizacional es una característica
importante del desempeño laboral, lo cual debe ser un tema de interés para la institución
educativa.
Por otro lado, Ponce y Gómez (2021) realizaron su estudio referido al Clima
organizacional y su influencia en el desempeño laboral, siendo estas variables factores
determinantes relacionados al rendimiento de los colaboradores de una empresa del rubro
comercial en Ecuador. Se determinó como propósito establecer la incidencia que pueden
tener las variables estudiadas como factores determinantes del desempeño enfocado a los
colaboradores mencionados. Resaltándose entre las bases metodológicas que este fue no
experimental-transversal, teniendo como muestra 35 colaboradores. Dentro de la información
obtenida se dejó al descubierto la existencia de una interrelación lineal y positiva en las

variables abordadas, concluyéndose que la influencia del clima organizacional representa un
91% directamente con el desempeño laboral de la población encuestada, por lo que su
desarrollo debe ser considerado con carácter de importancia.
León, et al. (2018), desarrollaron un estudio referido a: Impacto que presenta la
variable clima organizacional, relacionada al rendimiento laboral de los profesores de una
institución de Ecuador, cuyo propósito fue la identificación del impacto que ha tenido la
variable independiente; clima organizacional en relación al desempeño de los profesores. La
metodología fue demarcada como correlacional, cuantitativa, no experimental, con una
muestra de 25 personas, se asumió como técnica la entrevista para la recolección de
información y el cuestionario como instrumento con preguntas cerradas y dicotómicas. En los
resultados obtenidos se permitió conocer que la variable clima organizacional impacta
positivamente al rendimiento de los profesores, siendo esta relación significativa, dando lugar
para la aceptación de la hipótesis del investigador planteada al establecerse una
interrelación positiva entre las variables objeto de investigación. Concluyéndose que se debeprocurar conservar climas organizacionales satisfactorios para potenciar el desempeño del
docente y con ello garantizar que el desarrollo de la enseñanza - aprendizaje corresponda a
resultados eficaces y eficientes.
Vera y Suárez (2018), abordaron en su investigación entre conexión del clima
organizacional con el desempeño laboral en los servicios de atención al cliente de la
empresa Corporación de Telecomunicaciones del Cantón La Libertad. Ecuador. Cuyo
propósito era determinar una correlación de las variables de investigación dentro del servicio
mencionado. Siendo la metodología desarrollada como no experimental, básica, transversal,
correlacional, así como también la encuesta como medio de acopio de los datos, y el
cuestionario como instrumento. A través de los resultados obtenido se logró conocer una
notable interrelación significativa de las variables estudiadas, rechazándose la hipótesis nula

establecida donde se niegan las relaciones existentes y aceptándose la hipótesis del trabajo
que establece nexos del clima organizacional y el desempeño de sus empleados. Se
concluye que el clima laboral es un aspecto importante para la empresa objeto de estudio, la
cual debe tomar en consideración las conclusiones para desarrollar niveles altos de
desempeño laboral en función de mejorar su operatividad.
Cabezas, et al. (2017), realizaron un estudio sobre: la influencia del clima
organizacional en el desempeño laboral del personal administrativo de la Dirección distrital
05D06 - Salcedo Educación. Ecuador. La investigación tiene como finalidad establecer las
relaciones existentes entre el clima organizacional y su incidencia en el desempeño de los
administrativos. La metodología utilizada corresponde a la cuantitativa, correlacional, básica,
no experimental, como modalidad de obtención de los datos se hizo el uso de la técnica de la
encuesta y el instrumento un cuestionario, la muestra correspondió a 24 administrativos. Se
reflejó en los resultados obtenidos una significancia de 0.102 >0.05, lo que posibilitó asumir
como verdadera la hipótesis nula y hacer el rechazo de la hipótesis de trabajo, esto debido al
resultado del nivel de significancia que fue superior a 0.05, negándose la incidencia entre las
variables abordadas. Se concluye que las variables abordas en esta investigación describen
rasgos característicos del plantel educativo, siendo que dentro de ella no se registra
interrelación entre sí.

Nacionales
Escobedo (2021), ejecutó una investigación titulada: Clima organizacional y la
satisfacción del personal docente en las MYPES del sector educación en la ciudad de
Tumbes. La finalidad fue caracterizar la variable independiente y dependiente dentro de la
unidad de estudio abordada. Esta investigación se abordó a través de un enfoque
cuantitativo, trasversal, no experimental, correlacional. La muestra estuvo conformada por
110 educadores de inicial pertenecientes a 33 organizaciones educativas. Los resultados
dieron a conocer que, según los encuestados, un 36.4%, mencionan que el clima
organizacional es malo dentro del plantel abordado y según un 33.6% la satisfacción laboral
es mala, obedeciendo estas percepciones a lo incómodo de las infraestructuras y los
problemas de interrelación entre compañeros, limitaciones de equipos y materiales, entre
otros. Se concluye que el personal directivo debe implementar estrategias y tácticas para
fortalecer el clima organizacional de las instituciones, con las intenciones de elevar la
satisfacción laboral de los colaboradores y con ellos apalancar el desempeño laboral de los
mismos.
Barboza, et al. (2021). desarrollaron un estudio titulado: Clima organizacional y
desempeño laboral en el hotel Las Vegas de la ciudad de Jaén. Siendo la finalidad de este
estudio determinar la interrelación entre las variables abordadas dentro del ámbito de
estudio. La metodología adoptada fue cuantitativa, tipo correlacional no experimental y
transversal. La muestra abarcó a 18 participantes, siendo la encuesta la técnica de recojo de
información empleada y el cuestionario el instrumento. Se expresó a través de los resultados
una correlación de Spearman de 0.733 con un nivel de significancia menor a 0.05, dándose a
conocer que las variables de estudio guardan una relación significativa y positivamente alta,
aceptándose la hipótesis de trabajo. Se concluye la existencia de una interrelación entre las
https://dialnet.unirioja.es/servlet/autor?codigo=5526579

variables de estudio, por medio de la cual se le hace partícipe a la institución para que
resguarde el desarrollo de las mismas.
Chagray, et al., (2020), indagaron sobre: Clima organizacional y desempeño laboral,
de una empresa lechera peruana de la provincia de Huaura, Perú. Como fin de la
investigación se enmarcó en encontrar la interrelación de las variables de estudio del
personal de la empresa. Como metodología a utilizar se determinó de tipo descriptiva,
transversal y correlacional, siendo la muestra asumida por la cantidad de 40 trabajadores.
Para la obtención de los datos se desarrolló la encuesta y se empleó un cuestionario como
instrumento. Como resultado resaltante se determinó afirmar que sí existe una correlación
significativamente positiva entre las variables estudiadas de acuerdo con los valores del
coeficiente de correlación de Spearman. Se concluye que dentro de la empresa las variables
de estudio guardan relación, por lo que se insta a los directivos a estimular y potenciar el
desarrollo del clima organizacional teniendo conciencia que este tiene un alcance notable en
el desempeño laboral.
Penachi (2019). Abarcó una investigación sobre: Clima Organizacional y Desempeño
Laboral del Instituto Nacional de Defensa Civil – INDECI. Se definió como objetivo establecer
la correlación del clima organizacional y el rendimiento laboral del personal de la institución.
Esta investigación se realizó con una muestra de 196 trabajadores administrativos, en la
recaudación de datos se procedió a implementar la técnica de la encuesta estructurada.
Dentro de los resultados se conoció que más de 100 encuestados consideran acertada la
relación entre las variables de estudio, lo que permitió establecer una relación significativa
con respecto a las variables en cuestión. Se concluye que el clima laboral es un aspecto que
debe ser resguardado y valorado para que este pueda potencializar el rendimiento de los
colaboradores mencionados.

Rojas (2019). Abordó el estudio denominado: Clima organizacional y desempeño
laboral del personal de salud del hospital Daniel Alcides Carrión, Pasco, Perú. Planteó como
fin último determinar la correlación entre las variables clima organizacional y desempeño
laboral de los trabajadores de salud. La metodología fue cuantitativa, correlacional,
transversal, no experimental, siendo la muestra integrada por 234 trabajadores. La técnica
empleada como modalidad de obtención de datos fue a través de encuesta y el cuestionario
como instrumento. Con la información obtenida se logró conocer que el 83.3% de la muestra
determinaron al clima organizacional en un estado por mejorar y con respecto al desempeño
laboral se detectó que el 49.1% presentó un rendimiento promedio. Lo que permite apreciar
la presencia de una significativa correlación de las variables abordadas, determinándose que
la variable independiente influencia de forma satisfactoria en el desempeño laboral de esta
población consultada. De esta manera se obtiene la conclusión que existe una interrelación
entre las variables estudiadas las cuales se conjugan y son aspectos potencializadores del
éxito organizacional.

Local
Olivera, et al. (2021). Desarrollaron una investigación referida a cómo incide el Clima
organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores. Lima - Perú. Seestableció
como fin determinar la interrelación establecida de las variables abordadas. La investigación
se abordó en una metodología cuantitativa, no experimental, correlacional, transversal, como
muestra se tomó a 80 trabajadores, haciendo uso de la encuesta, siendo una importante
técnica para recabar los datos, teniendo como instrumento al cuestionario. Con respecto a
los resultados y, de acuerdo con la población consultada, el 56,3% indica que el clima es
muy adecuado, así como también el 46,3% señala que el desempeño laboral es adecuado,
determinándose que existe una interrelación entre las variables estudiadas. Determinándose

como conclusión que el clima de la empresa impacta sobre el rendimiento de cada
colaborador perteneciente a la población objeto de estudio.
Huaita y Luza (2018), indagaron al respecto del clima y la satisfacción laboral en el
desempeño de los docentes de Ias I. E. públicas. Lima - Perú. Teniendo como fin determinar
la incidencia de las variables; clima laboral y la satisfacción laboral en el rendimiento de los
docentes de las I.E. del nivel secundaria del distrito de Barrios Altos, en Lima. La
metodología fue no experimental, correlacional causal, cuantitativa, trasversal, la muestra fue
de 103 educadores, para recabar los datos se utilizó como técnica a la encuesta y el
instrumento el cuestionario. Dentro de los datos analizados se expresó una significancia
menor a 0.05, evidenciándose una incidencia significativa entre las variables del estudio, lo
que permite que se acepte la hipótesis de trabajo rechazándose la nula, y determinándose al
clima organizacional como elemento vinculado directamente al desempeño laboral.
Finalmente, se concluye como elemento definitorio al clima organizacional y su influencia en
el D. L., en ese sentido, es de alta relevancia sea atendido con carácter de importancia para
así poder demarcar altos niveles de desempeño laboral en la institución.
Espinoza (2018), realizó un estudio con respecto al Clima organizacional como factor
de relación al desempeño de los docentes de las I. E. del nivel inicial del distrito de Lima,
Perú. El propósito fue determinar la contribución del clima organizacional como factor
relacionante al desempeño del equipo de maestros de las I. E. del nivel inicial pertenecientes
a la Asociación Educativa de la Unión Peruana Norte. Como metodología utilizada se definió
sea básica, correlacional descriptiva, no experimental, transversal, la encuesta fue
implementada como técnica, la cual permitió reunir datos y el cuestionario como instrumento,
la muestra fue de 79 educadores y 30 administrativos. Los resultados indicaron una
significancia entre las variables de estudio, lo que permitió aceptar la interrelación entre ellas,
asumiéndose de manera significativamente positiva. Se concluye que la variable

independiente es un aspecto que debe ser resguardado para bienestar del éxito institucional
y que el mismo actúa como un elemento que estimula el desempeño de la población
abordada.
Canales-Farah, et al., (2021), tuvieron como desarrollo un estudio vinculado al Clima
organizacional y el desempeño laboral durante el Covid-19. Lima, Perú. El objetivo planteado
fue relacionar las variables de estudio dentro del ámbito de estudio. El estudio fue
desarrollado a través de un método con enfoque cuantitativo, correlacional-descriptivo, no
experimental, cuyo aspecto muestral estuvo determinado por 58 empleados. Se resaltó como
resultados la evidencia de la determinación de una significativa interrelación entre las
variables abordadas, la cual asume la existencia de correlación dentro del estudio.
Concluyéndose que la variable independiente influye e impacta en el rendimiento de los
empleados en cuestión pertenecientes a la realidad objeto de estudio, siendo este un
aspecto indispensable para el éxito que se desea alcanzar en la organización.
Pariona, et al., (2021), investigaron referente al: Clima organizacional y desempeño
profesional administrativo: Estudio desde una universidad estatal peruana. Desarrollando
como propósito principal definir el impacto del clima organizacional para el rendimiento de
estos trabajadores. Su metodología fue enmarcada por un estudio cuantitativo, no
experimental, transversal, siendo la muestra de 202 colaboradores, para el instrumento se
aplicó un cuestionario y la encuesta como técnica recolectora de datos. Se refleja como
resultado una relación significativa de las variables, la cual afirma la incidencia entre las
variables estudiadas al determinar que el clima organizacional sí posee influencia en el
desempeño profesional de la población investigada. Una vez finalizado el estudio se
concluyó que las variables de investigación constituyen elementos focales para el desarrollo
y crecimiento satisfactorio para la institución, por lo que se debe procurar estos sean bien
conducidos para apalancar los niveles de productividad profesional.

2.2. Marco Teórico (Teorías relacionadas al tema)
2.2.1. Teoría sobre el clima organizacional
a) Teoría de Rensis Likert (1968)
Esta teoría ha sido considerada como una de las más dinámicas y explícitas
referente al tema, donde se destaca inicialmente que el modo de actuar de los
colaboradores dentro de su ambiente laboral obedece principalmente a las estructuras
organizativas de la empresa y su dirección, los cuales condicionan su percepción. Por lo
que desde estos postulados se es capaz de brindar una tipología de clima organizacional
participativa en el que presupone que se hará posible elevar niveles de calidad,
excelencia y productividad de la empresa, a través de la motivación de los empleados
(Brunet 1987; citado en Guzmán, 2018).
Aseguraba Likert, si las empresas eran capaces de atender las necesidades de
sus empleados y apoyarlos en su empoderamiento personal y organizativo los resultados
serían excelentes para su rendimiento, puesto que se elevarían aspectos fundamentales
como la eficiencia, eficacia y productividad, disminuyéndose actos como el ausentismo y
abandono, pérdidas de materiales y tiempos, relaciones interpersonales conflictivas,
procesos comunicativos ineficientes, apatía, entre otros (Manobanda, 2020).
Según Likert, se destacan 3 tipologías de variables que son capaces de identificar
bases características de las organizaciones, las cuales son influyentes en las
percepciones individuales que se generen del clima organizacional, estas variables son
las siguientes (Brunet 1987; citado en Guzmán, 2018):
● Variables Causales: estas son conocidas como independientes que definen el
proceso de evolución y logros alcanzados de la empresa dentro de esa trayectoria,
incluyéndose dentro de estas: los sistemas administrativos y directivos, la toma de
decisiones, actitudes, entre otras.

● Variables Intermedias: estas variables son las encargadas de reflejar la dinámica
interior de las organizaciones, resaltándose aspectos como: sentidos de pertenencia,
responsabilidades, otras.
● Variables Finales: son el producto de los resultados de las interacciones entre las
variables causales y las intermedias, entre los cuales destacan aspectos como
productividad, pérdidas y ganancias.
Se hace imperativo mencionar que, según esta teoría por medio del
relacionamiento de estas variables mencionadas, se da origen a diferentes tipologías de
clima organizacional, los cuales pueden oscilar desde un sistema completamente
autoritario a uno participativo (Pastor, 2018).
2.2.2. Clima Organizacional
Este constructo nace aproximadamente entre los años 30 y 40 y surge a raíz de
las estructuras rígidas de las organizaciones, los tipos de liderazgos empleados y la
deshumanización del trabajo, en una época donde se le concedía muy poca importancia a
las relaciones sociales y laborales dentro de las empresas, desconociéndosesus
beneficios para la productividad empresarial, su origen formal se suele vincular con la
creación de la Escuela Humanística de la Administración en los EE. UU. (Bustamante, et
al., 2018).
En este contexto, la Escuela Humanística de la Administración fortalece el
planteamiento del clima organizacional al destacar que el trabajador es un ser humano
que experimenta múltiples sensaciones y vivencia múltiples factores intervinientes en su
proceso de motivación para el desempeño de sus responsabilidades. Entre los autores
más relevantes que de manera cronológica han aportado a la fundamentación del clima
organizacional se encuentran (Bustamante, et al, 2018):

Tabla 1
Aportes relevantes
Autores Año Aportes relevantes
Lewin, Lippit y White 1939 Son los primeros autores en referir el término
climate en su estudio semanal Patterns of
aggressive behaviour in experimentally created
“social climates”, donde refieren a la dinámica
interna de las organizaciones.
Argyris 1957 Destaca que dentro de la empresa se debe reforzar
la motivación y satisfacción de las necesidades de
los equipos de trabajo, siendo esos criterios los que
fortalecían el clima del espacio de trabajo.
Mcgregor 1960 Este autor, inserta el término clima gerencial, en
inglés managerial climate, en su libro semanal The
human side of enterprise – El lado humano de la
empresa.
Likert 1961 Este autor destaca que el clima organizacional es
un elemento que determina para el éxito de la
empresa, estudió el liderazgo para determinar los
tipos de clima organizacional y factores
característicos del mismo.
Halpin y Crofts 1962 Estos autores determinaron un enfoque subjetivo
definitorio sobre el clima organizacional,
refiriéndose que este representa la opinión de los
empleados sobre la empresa.
Forehand y Gilmer 1964 Plantean un enfoque objetivo sobre el clima
organizacional, destacando características que lo
determinan en su tamaño, estructuración
organizacional, dificultad de los sistemas, pautas en
el liderazgo, y dirección de los objetivos.
Litwin y Stringer 1968 Los autores afirman que el clima organizacional
aborda características subjetivas de la empresa, así
como también las estructurales, brindando un
enfoque de síntesis en la definición aportada sobre
este constructo.
Dessler 1976 El autor sostiene que el clima organizacional está
vinculado a cómo los trabajadores perciben su
entorno laboral mediante su interacción con los
factores motivacionales de la empresa.
Fuente: Elaboración de los autores.

a) Clima organizacional y su conceptualización
El clima organizacional, también conocido como clima laboral y/o ambiente
organizacional se contextualiza por medio de las diversas formas de relacionamiento del
personal dentro de su espacio de trabajo. Este es considerado como un factor esencial
para el fortalecimiento de la dinámica institucional, puesto que deja al descubierto las
percepciones que los colaboradores de una empresa tengan con respecto a cómo estos
conciben su ambiente laboral, lo que resulta ser un fundamento concreto para el logro
potencial de la productividad en el trabajo (Soto, 2018). En consonancia, Sánchez (2021)
explica que el clima organizacional describe la realidad interna del espacio laboral,
reflejando los elementos que impulsan su práctica operacional y que establece su éxito o
fracaso. Seguidamente, Mata (2020), expresa que el clima organizacional es un asunto de
interés a ser abordado dentro de las instituciones puesto que determina el estilo de
relacionamiento de los trabajadores en su espacio productivo.
Ante lo expuesto, el clima organizacional es un elemento definitorio en una
organización, ya que se considera que permitirá realizar una evaluación sobre el
desarrollo organizacional, calidad de los servicios prestados, alcance de meta, entre otros
(Manobanda, 2020). Por lo que su existencia debe ser considerada un asunto relevante
para las instituciones, en función de apalancar su éxito y asegurar su trascendencia en el
tiempo, a la vez que obtienen productividad, rentabilidad y poder maximizar su
competitividad dentro del mercado.
Lo planteado anteriormente, permite reflexionar que esta variable es un aspecto
que se va desarrollando dentro de las instituciones a través del día a día, y que se
establece por medio de la interacción de características personales de los colaboradores
(relaciones interpersonales, responsabilidades, procesos comunicativos, sentido de
pertenencia, intereses, entre otros) y los rasgos distintivos de la empresa (motivación,

oportunidades de crecimiento personal y profesional, canales de comunicación,
informaciones, tipo de liderazgo, entre otros), así como de los principios axiológicos que
estos promuevan en sus empleados.
En tal sentido, se considera que los gerentes de las empresas como líderes,
deben tomar al clima organizacional como referente para que puedan sustentar de
manera eficiente sus acciones (Aldaz, et al. 2022). Destacándose que es responsabilidad
en gran magnitud de las autoridades empresariales detectar su clima organizacional de su
organización y disponer estrategias y mecanismos para que se fortalezca. Dependiendo
del clima organizacional que se desarrolle en la compañía se generarán buenos
resultados con respecto a la dinámica laboral y el éxito planificado.
En este contexto, cuando dentro de una compañía el clima organizacional es
óptimo, armónico y empático, los empleados suelen mostrar sentido de pertenencia por la
organización empoderándose de sus actuaciones y el logro de objetivos (Aldaz, et al.
2022). Por ello que las relaciones laborales deben ser desarrolladas desde un espacio de
apertura, respeto y responsabilidad, siendo estas fundamentales para el crecimiento
organizacional. Lo cual permitirá que se desarrolle un trabajo de calidad, eficaz y eficiente
que se proyectará en el producto empresarial.

b) Características del clima organizacional.
Entre las características vinculadas a comprender la conceptualización del clima
organizacional se encuentran las siguientes (Cárdenas y Castro, 2019):
● Se trata de un elemento multidimensional puesto que en el influyen múltiples
dimensiones o elementos.
● Se desarrolla en el tiempo y es vivenciado por los colaboradores de una empresa.
● Se puede evaluar y medir, puesto que se pudiera emplear instrumentos para conocer
su tipología
● La estructura organizacional influye notablemente en su desarrollo
● El clima organizacional influye en la motivación del colaborador por lo que podría
determinar el éxito o fracaso empresarial.
● Le aporta identidad propia a la empresa.
● El clima organizacional comprende percepciones y vivencias de los trabajadores.

c) Elementos del clima organizacional
En este contexto, esta variable refiere al entorno laboral percibido por los
colaboradores, cuyos elementos constitutivos son los siguientes (Likert, 1968, citado por
Mata, 2020):
● Métodos de mando (liderazgo): hacen referencia al proceso administrativo de
dirección que se ejecuta dentro de la empresa para determinar los procesos
operativos. Se resalta que el liderazgo asumido debe estar en la capacidad de
fomentar un clima armónico y productivo en la organización (Mata, 2020).
● Motivación: la motivación es un elemento definitorio para el progreso de un clima
organizacional satisfactorio donde se impulse a los colaboradores en sus diferentes

niveles a empoderarse de sus funciones y brindar su mejor desempeño (Chiavenato,
2015).
● Comunicación: es la vía empleada para hacer posible el intercambio de ideas e
informaciones dentro del ambiente laboral, el cual se recomienda debe ser efectivo,
empático y bidireccional para que exista la oportunidad de retroalimentaciones
productivas asumidas con actitudes de crecimientoy desarrollo (Chiavenato, 2015).
● Interacción e influencia: hace alusión a la relación que se establece entre
supervisores, subordinados y viceversa, para hacer posible la satisfacción de metas
organizacionales (Mata, 2020)
● Resolución de incidencias y de toma de decisiones: esta alude a las cualidades para
afrontar situaciones conflictivas que demanden procesos de determinación en pro de
favorecer el espacio laboral (Mata, 2020).
● Planificación: comprende un proceso flexible en el cual se disponen lineamientos de
acción para hacer posible el cumplimiento metas propuestas, donde se toman en
consideración los recursos a ser empleados, disponibilidad y tiempos programados
(Cabeza, 2020).
● Control: brinda a la empresa la posibilidad de mantener enfocado el cumplimiento de
metas institucionales, para lo cual se determinan sistemas de supervisión, de los
diversos procesos emprendidos (Chiavenato, 2015)
● Capacitación: refiere a la acción de proporcionar a los colaboradores de la empresa
conocimientos e informaciones relevantes para el desempeño de sus actividades
personales y empresariales (Soto, 2018)

d) Tipos de clima organizacional:

Seguidamente, se reflejará como tipología del clima organizacional lo siguiente
(Likert, 1968, citado por Guerrero, et al., 2019):
● Clima autoritario explotador (sistema I): este se refiere a una tipología de clima
organizacional donde se percibe claramente que la gerencia de la empresa no brinda,
ni posee confianza a sus colaboradores, por lo que los procesos de toma de decisión
son exclusivos de los directivos, así como también el proceso comunicacional es
hostil, unidireccional- vertical en forma de instrucciones y órdenes.
● Clima autoritario paternalista (sistema II): dentro de este tipo de clima suele ocurrir
que la gerencia de la empresa brinda confianza a sus colaboradores, más aún no lo
incluyen en la toma de decisiones, solo en pocas excepciones de nivel inferior y la
recompensa y el castigo se asumen como pautas de motivación.
● Clima participativo consultivo (sistema III): este es un tipo de clima donde se expresa
la confianza que la gerencia tiene hacia sus colaboradores, donde se le brinda la
oportunidad de que puedan tomar algunas decisiones específicas en su área laboral,
las amenazas y recompensas son empleadas escasamente.
● Clima de participación en grupo (sistema IV): dentro de esta tipología de clima se
alude al hecho de que los colaboradores gozan de la existencia de plena confianza
ante la gerencia, existiendo un involucramiento en la toma de decisiones empresarial.
Así como también la motivación se ejerce de acuerdo con la participación y
rendimiento.

e) Dimensiones del clima organizacional
Se presentan a continuación (Cabeza, 2020):
● Aspectos individuales: por medio de esta dimensión se resalta la influencia de las
características personales de los colaboradores referentes al clima organizacional
(Cabeza, 2020). Expresándose que los elementos individuales son un aspecto
determinante dentro de la dinámica interna de las empresas, al considerar que son
los trabajadores quienes por medio de sus esfuerzos y puesta en práctica de sus
talentos son quienes ejecutan acciones y cumplen objetivos trazados por la empresa.
En este sentido, los aspectos personales más resaltantes que impactan el clima
organizacional y que se determinan como indicadores de la presente dimensión son:
responsabilidad, compromiso personal, relaciones interpersonales y la comunicación
(Cabeza, 2020).
• Responsabilidad: Esta dimensión responde a la competencia de una persona
o de un grupo de ellas relacionada a la atención de la realización de sus
procesos, asimismo, refiere al compromiso del cumplimiento de sus
obligaciones de una manera correcta reconociendo el valor de los resultados.
Hans (2008) sostiene la existencia de una responsabilidad contractual, la cual
es instituida por el origen de una tarea, de la realización de un oficio, de la
finalización de una acuerdo, y cuyo individuo asume el deber de cumplimiento
por elección.
• Compromiso personal: Al respecto Allen y Meyer (1990) citado por Cernas, et
al. (2018) refieren al compromiso con una vinculación psicológica relacionada
principalmente al deseo de perdurar en la organización a la cual pertenece.
• Relaciones interpersonales: Con respecto a ello, Gaspar (2011) acota que se
trata de la apreciación que asumen los trabajadores en relación con su

entorno laboral y de cómo este se vincula al tipo de relación que mantienen
los trabajadores entre sí.
• Comunicación: La comunicación tiene un efecto de importancia entorno a
cómo los trabajadores desarrollan sus actividades, ya que el adecuado uso
por parte de las jefaturas permitirá evitar la incomprensión de sus decisiones
frente a la respuesta que busca por parte de los equipos de trabajo, así como
no deteriorar la autoridad y disciplina organizativa (Chiavenato, 2007).

● Aspectos institucionales: en esta dimensión se determinan aquellas características
propias de la empresa que forman parte de su sistema organizativo y operacional que
son vivenciadas por los trabajadores y contribuyen a que estos tengan una
percepción definida sobre la dinámica de su entorno laboral (Rodríguez, 2017).
Se destaca que los aspectos empresariales más emblemáticos dentro del proceso de
determinación del clima organizacional son: capacitaciones, las tomas de decisiones
institucionales, liderazgo institucional, motivaciones, oportunidades de crecimiento
profesionales y personales ofrecidos, información, entre otras (Cabeza, 2020).
• Capacitación institucional: Robbins y Coulter (2005) destacan a la
capacitación dentro de un enfoque que permite fortalecer las destrezas de los
trabajadores modificando y actualizando sus aptitudes toda vez que la
organización presente un compromiso sincero de capacitación a través de una
adecuada elección del tipo de capacitación, relacionado a lo que necesitan los
trabajadores y concatenado a los objetivos de la organización.
• Toma de decisión institucional: Páez (1992) refiere a la toma de decisiones
como un proceso que participan cualidades de las personas, las cuales se
enfocan a determinar acciones que buscan recabar información y, con un

tratamiento lógico, establecer las decisiones más oportunas dentro de las
diversas opciones detectadas.
• Liderazgo: Chiavenato (2007) menciona al liderazgo como un factor relevante
y necesario en todo tipo de organización así como en todos sus
departamentos, subrayando que el administrador debe conocer las
motivaciones de su equipo de trabajo y con ello tener la capacidad de ser el
guía de conducción de las personas hacia el cumplimiento de los objetivos, es
con esta aplicación de tal metodología que se le puede nombrar a alguien
como líder.
• Motivación: Chiavenato (2007) añade que la motivación surge en base a las
necesidades que una persona requiere por sí misma, siendo estas un factor
para el comportamiento humano enfocado y orientado al logro de objetivos
trazados previamente con la finalidad de satisfacer el cumplimiento de los
mismos. Por otro lado, Peña y Villón (2018) mencionan que la motivación
también es entendible como un estímulo que las organizaciones realizan hacia
los trabajadores enfocado a impulsar e incentivar el cumplimiento de los
objetivos.
• Oportunidades profesionales y personales: Para Maté (1999) los directivos de
las instituciones deben implementar diversas acciones que permitan a los
trabajadores asumir nuevos retos con mayor responsabilidad a través de
asignación de tareas, las cuales permitirán evitar la percepción de un
estancamiento profesional y personal. Estas oportunidades están relacionadas
y centradas en el crecimiento de las capacidades de los trabajadores,
asimismo,deben considerarse como una opción estratégica para fortalecer la
competitividad de las organizaciones en el entorno global.

• Información: Refiere al compuesto de acciones por parte de una organización
con el fin de generar adecuadas y oportunas relaciones con sus equipos de
trabajo a través de técnicas de comunicación, las cuales buscan lograr que
sus trabajadores estén en constante actualización de toda información así
como integrarlos y motivarlos (Cuenca, 2018).

Las dimensiones del clima organizacional son elementos que permiten evaluar,
medir y valorar la situación del clima organizacional dentro del contexto empresarial, lo
cual es realizado mediante instrumentos para recabar los datos estandarizados que
brindan la posibilidad de realizar un sondeo entre los colaboradores y conocer su
percepción. Siendo este proceso de gran relevancia porque al ser procesados sus
resultados la gerencia de la empresa contará con un suministro de información donde se
reflejan los puntos focales de intervención para fortalecer la realidad abordada, las cuales
suelen ser llevadas a cabo a través de planificaciones estratégicas (Cota, 2017).

f) Beneficio e importancia del clima organizacional
El clima organizacional suele aportar numerosos beneficios a las instituciones,
mencionándose como los más resaltantes los siguientes (Cabeza, 2020):
• Permite disfrutar de un ambiente laboral armónico, donde existe confianza, con
procesos comunicativos efectivos y relaciones interpersonales empáticas.
• Aumenta la motivación, puesto que un espacio de trabajo tranquilo y agradable se
despierta el interés y las ganas de destacar en lo que se realiza.
• Promueve la satisfacción laboral, debido a que el colaborador se siente cómodo y
conforme con su actuación laboral y los aportes de la empresa

• Disminuye el ausentismo y abandono en el lugar de trabajo, porque el ambiente
laboral se torna gratificante para los colaboradores.
• Se optimiza la productividad en el trabajo, puesto que se impulsa y fortalece el
desempeño de los empleados, los cuales aprenden a desarrollar sentido de
pertenencia en la empresa y con ellos a realizar el aprovechamiento de los recursos
materiales y el tiempo.
Como se puede visualizar los beneficios del clima organizacional son de gran
relevancia puesto que radican en determinar aspectos empresariales capaces de
contribuir al éxito o fracaso de la misma, por lo que su buen desarrollo impacta de manera
positiva en la motivación de los colaboradores, promueve actitudes de crecimiento y de
progreso, así como también crea satisfacción laboral y personal, lo cual refuerza y
fortalece el desempeño laboral de los mismos, conduciéndolos a ser más productivos,
eficaces y eficientes en su medio laboral (Guzmán, et al., 2021).
También el clima organizacional reviste de importancia debido a que una
estructura organizativa que posea un clima organizacional satisfactorio estará sujeta a la
mejora continua, la cual será impulsada principalmente por sus colaboradores quienes
con su actuación marcarán pautas para innovar, resaltar y destacar en sus funciones, lo
cual será proyectado al conglomerado social que reciba el servicio, a la vez que se logra
la rentabilidad, transcendencia y competitividad empresarial (Rivero, 2021).

g) Pautas estratégicas para desarrollar un clima organizacional satisfactorio.
El clima organizacional se caracteriza por ser un elemento importante y
característico de toda empresa, por lo que, si se fomenta de forma satisfactoria, sus
efectos serán positivos, lo cual debe constituir una necesidad sentida de toda
organización; gestionar el desarrollo de esta variable con estrategias que favorezcan su

fortalecimiento. Ante tales planteamientos se sugieren las siguientes pautas de acción
(Cabeza, 2020):
● Promover un ambiente solidario y colaborativo, lo cual significa que se debe procurar
que los colaboradores sientan que no están solos y que cuentan con apoyo ante los
diversos contextos propios y naturales de toda actividad laboral.
● Flexibilizar las planificaciones desarrolladas en el entorno empresarial, tomando en
consideración que las acciones son realizadas por personas y que las condiciones
suelen variar de forma inesperada en algunas oportunidades.
● Desarrollar un plan de motivación y de reconocimiento a los trabajadores, con el fin
de impulsar y estimular el interés del trabajador hacia la excelencia y la mejora
continua.
● Implementar actividades de capacitación personal y profesional, lo cual brinda la
posibilidad al colaborador de actualizarse en su trabajo y cultivar su desarrollo
personal, lo cual permitirá que este se sienta valorado y estimado con motivación
para lograr sus objetivos laborales.
● Resguardar la salud y seguridad ocupacional de los colaboradores en su ambiente de
trabajo, siendo un aspecto que hace ver el compromiso de la empresa hacia sus
empleados.
● Desarrollar un liderazgo transformacional dentro de la empresa, donde el líder sea
capaz de inspirar y generar un cambio positivo en sus colaboradores, conduciéndolo
hacia la excelencia.
● Fortalecer las relaciones interpersonales, con el fin de impulsar el trabajo en equipo y
lograr sinergia entre los colaboradores dentro de la empresa.

2.2.3. Desempeño laboral
a) Desempeño laboral y su conceptualización:
Esta variable se refiere al desenvolvimiento del colaborador dentro de su espacio
laboral, en función de lograr las metas asignadas (Rodríguez, 2017). Por su parte,
Herrera, et al. (2021), destaca que este refiere a la realización de las funcionalidades
designadas como responsabilidades laborales. Al respecto, Díaz (2018) indica que es la
forma del accionar desplegado por el empleado dentro de su espacio laboral, en cuanto al
cumplimiento de las tareas delegadas. Por lo que se comprende que para el alcance de
las metas organizacionales el desempeño laboral representa el eslabón principal que
demarca aspectos tan trascendentales como eficacia, eficiencia, productividad y
competitividad de los espacios operativos.
El desempeño laboral, es un componente de gran relevancia para la empresa,
puesto que le permite el cumplimiento de sus metas, forjando las bases para su éxito o su
fracaso (Márquez, 2021). Este también es un indicativo del rendimiento del personal
responsable de las acciones, puesto que refleja la calidad de su intervención, brindando
una visión adecuada de la productividad empresarial a los supervisores para reconocer el
potencial de cada colaborador y lo conveniente de su perfil para la empresa (Fernández,
2021).
Este elemento tan importante, refleja aspectos de diversas índoles como;
personales (profesionalismo, valores, compromiso, motivación, sentido de pertenencia,
responsabilidad, entre otras) y empresariales (satisfacción laboral, clima organizacional,
estilos de liderazgos, tipos de relaciones interpersonales, sinergia, participación,
procedimientos comunicativos, sistemas motivaciones y recompensas, entre otras.)
(Rodríguez, 2017).

b) Dimensiones del Desempeño laboral
Dentro del ámbito empresarial el desempeño laboral de los empleados demarca la
productividad de toda empresa, siendo este un tema relevante, así como necesario tener
presente estos elementos constitutivos del mismo, en función de su reconocimiento y
evaluación.
Ante estos planteamientos, se presentan a continuación las dimensiones del
desempeño laboral (Rodríguez, 2017):
● Resultados: estos aluden al logro del cumplimiento de los objetivos propuesto por
medio de cada actividad y función designada a los colaboradores. Estos resultados
serán el producto final de la interacción del empleado con su medio de trabajo y
dejara al descubierto su compromiso, conocimientos, responsabilidades y dominio de
las funciones (Rodríguez,