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CLIMA ESCOLAR Y SINDROME DE BURNOUT EN LOS DOCENTES DE LA
INSTIUCIÓN EDUCATIVA TÉCNICA EMPRESARIAL ANTONIO REYES UMAÑA

DIANA MARCELA HERRAN RANGEL
FRANCISCO JAVIER RODAS REYES

Trabajo de grado como requisito parcial para optar al título de Magister en
Educación

Director
LUIS EDUARDO CHAMORRO RODRÍGUEZ
Magister en Educación

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
MAESTRÍA EN EDUCACIÓN
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN- GESTIÓN ESCOLAR
IBAGUÉ – TOLIMA
2019

DEDICATORIA

A nuestro Dios, a mi madre, a mis hijos, y a mi compañera de vida. En cada
momento de mi vida a nuestro Dios amoroso, por haberme bendecido con mi madre
querida, señora María del Rosario Reyes de Rodas, quien ha luchado por hacerme
persona de bien a mí y a mis hermanos, que con paciencia e inmenso amor nos ha
sabido impulsar para que sigamos adelante, y buscar el sendero del camino
deseado por ella.

Francisco Javier Rodas Reyes

AGRADECIMIENTOS

Al maestro Ancizar Castaño Pérez por su escucha activa, aporte artístico e intelectual;
al Magister Luis Eduardo Chamorro, por su asesoría acertada; al Doctor Manuel
Horacio Vázquez por sus contribuciones en lo que concierne a la ruta de una
investigación científica. A mi compañero Francisco Javier Rodas por su incalculable
paciencia en este estudio.
Diana Marcela Herrán Rangel

Mi agradecimiento infinito a mis hermanos, esposa, hijos y comunidad catecúmena
quienes supieron apoyarme en todo momento para que pueda terminar esta maestría,
a mi compañera de tesis Diana Marcela Herrán Rangel, al personal académico y
administrativo de la Universidad del Tolima, quienes supieron impartir sus
conocimientos con mucho esfuerzo, para hacer posible la preparación profesional y
en especial a mi Asesor, Mg. Luis Eduardo Chamorro, por su aporte a la realización
de esta tesis.

Francisco Javier Rodas Reyes

RESUMEN

El síndrome de Burnout en los docentes se describe como: Los efectos permanentes
de carácter negativo que afectan a la personalidad del maestro, como consecuencia
de las condiciones psicológicas y sociales en las que se ejerce su labor. Esta
investigación tiene como objetivo evidenciar la incidencia del Síndrome de Burnout en
el clima escolar de una Institución Educativa en Ibagué Tolima. La muestra está
conformada por 63 maestros a quienes se les aplica el MBI-D , un cuestionario que
recoge datos sociodemográficos y profesionales como también cuestionario de clima
escolar INEE(National Institute of Educational Evaluation) , y entrevista con el modelo
de incidentes críticos, cuya validación se ha demostrado en investigaciones y
contextos similares. Se aborda un enfoque mixto que integra metodologías
cuantitativas y cualitativas con triangulación de los resultados, la información se
interpreta y valida estadísticamente mediante mapas perceptuales o
multidimensionales para percibir el grado de asociación entre las variables. Los
resultados muestran puntuaciones altas, en las subescalas de agotamiento emocional
y despersonalización y baja en realización personal que definen la presencia el
síndrome. Como también una estrecha relación con las variables escogidas del clima
escolar. Finalmente se propone un protocolo de actuación institucional y ruta de
atención integral para posibles casos de Síndrome de Burnout en docentes.

Palabras claves: Docentes, Síndrome de Burnout, clima escolar, agotamiento
emocional, despersonalización.

ABSTRACT

Burnout syndrome in teachers is described as: Permanent negative effects that affect
the personality of the teacher, as a result of the psychological and social conditions in
which their work is performed. The objective of this research is to show the effects of
Burnout Syndrome in the school environment of an Educational Institution in Ibagué
Tolima. The study is made up of 63 teachers to whom the MBI-D (Maslach Burnout
Inventory) is applied, a questionnaire that collects socio-demographic and
professional data as well as an INEE (National Institute of Educational Evaluation)
school climate questionnaire, and an interview using the critical incident model, the
validation of which has been demonstrated in research and similar contexts. A mixed
approach is used that integrates quantitative and qualitative methodologies with the
cross-referencing of the results, the information is interpreted and validated statistically
by means of perceptual or multidimensional maps to perceive the degree of
association between the variables. The results show high scores in the subscales of
emotional exhaustion and depersonalization as well as low scores in self-fulfilment
which define the presence of the syndrome. As also a close relationship with the
chosen variables of the school climate. Finally, a protocol of institutional action and
comprehensive care route for possible cases of Burnout Syndrome in teachers is
proposed.

Keywords: Teachers, Burnout syndrome, school climate, emotional exhaustion,
depersonalization

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 13

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................. 16

2. OBJETIVOS ...................................................................................................... 18
2.1. OBJETIVO GENERAL ................................................................................... 18
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS .......................................................................... 18

3. JUSTIFICACIÓN .................................................................................................. 19

4. MARCO TEÓRICO .............................................................................................. 22
4.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN INTERNACIONALES SOBRE CLIMA
ESCOLAR Y SÍNDROME BURNOUT. ................................................................. 22
4.2. ANTECEDENTES NACIONALES .................................................................. 25

5. MARCO CONCEPTUAL ...................................................................................... 30
5.1. CULTURA ORGANIZACIONAL ..................................................................... 30
5.2 CLIMA ORGANIZACIONAL ............................................................................ 32
5.3 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................... 33
5.4 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .................................. 33
5.5. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ................................................... 34
5.6 CLIMA ESCOLAR ........................................................................................... 40
5.7. MOTIVACIÓN ................................................................................................ 43
5.8 SATISFACCIÓN LABORAL ............................................................................ 49
5.9. LA SATISFACCIÓN EN EL CAMPO DOCENTE ........................................... 51
5.10 PERSONALIDAD .......................................................................................... 52
5.11. SÍNDROME DE BURNOUT ......................................................................... 57
5.12. EL SÍNDROME DE BURNOUT EN LOS DOCENTES ................................. 59
5.13. EL BURNOUT Y EL CLIMA ESCOLAR ...................................................... 61

6. METODOLOGÍA .................................................................................................. 66
6.1. ENFOQUE DE LAINVESTIGACIÓN ............................................................. 66

6.2. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ................................................................... 69
6.3. INVENTARIO MASLACH BURNOUT INVENTORY” VERSIÓN PARA
DOCENTES, (MBI-ED) ......................................................................................... 71
6.4. CUESTIONARIO DE CLIMA ESCOLAR INEE .............................................. 72
6.5 REJILLA DE OBSERVACIÓN ......................................................................... 73
6.6. MODELO DE INCIDENTES CRÍTICOS PARA ENTREVISTA ....................... 74
6.7. ANÁLISIS DOCUMENTAL ............................................................................. 76
6.8. POBLACIÓN Y MUESTRA .......................................................................... 79

7. ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS DATOS ....................... 84
7.1. FACTORES DEL SÍNDROME DE BURNOUT ............................................... 84
7.2 AGOTAMIENTO EMOCIONAL ....................................................................... 86
7.3. DESPERSONALIZACIÓN .............................................................................. 87
7.4. REALIZACIÓN PERSONAL ........................................................................... 89
7.5. EVALUACIÓN SINTOMÁTICA ..................................................................... 91
7.6. FACTORES DEL CLIMA ESCOLAR............................................................. 92
7.7 DIMENSIÓN CLIMA DE CONVIVENCIA ........................................................ 94
7.8 DIMENSIÓN DE SATISFACCIÓN Y CUMPLIMIENTO DE EXPECTATIVAS. 95
7.9 DISCUSIÓN .................................................................................................... 97

8. PROPUESTA DE RUTA DE ATENCIÓN Y PROTOCOLO DE ACTUACIÓN
INSTITUCIONAL EN CASO DE SÍNDROME DE BURNOUT. .............................. 103

CONCLUSIONES .................................................................................................. 107

RECOMENDACIONES .......................................................................................... 109

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ...................................................................... 111

ANEXOS ................................................................................................................ 121

TABLA DE FIGURAS

Figura 1. Dimensiones del clima organizacional --------------------------------------------- 33
Figura 2. Pirámide de jerarquías de necesidades del ser humano, Maslow Abrahán
------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 46
Figura 3.Modelo de Expectativa Deseado ----------------------------------------------------- 47
Figura 4.Incidencia negativa del Burnout en el clima escolar ---------------------------- 61
Figura 5.Frecuencia género por categoría de edades -------------------------------------- 81
Figura 6. Proporción régimen por categoría de edades ------------------------------------ 82
Figura 7. Frecuencia proporción del estado civil por categoría de edades ----------- 83
Figura 8.Diagrama de percepción variables Agotamiento emocional (AE) de los
docentes por estado civil y categoría de edades --------------------------------------------- 86
Figura 9.Diagrama de percepción factor despersonalización (D), de las variables en
la relación docentes estudiantes por área de desempeño, estado civil y categoría de
edades --------------------------------------------------------------------------------------------------- 88
Figura 10. Diagrama de percepción factor Realización Personal (RP), de las variables
en la relación docentes estudiantes por área de desempeño, estado civil, régimen y
categoría de edades ---------------------------------------------------------------------------------- 89
Figura 11.Diagrama de la evaluación sintomática en la relación al Síndrome de
Burnout, variables en la relación docentes por área de desempeño, estado civil y
categoría de edades. --------------------------------------------------------------------------------- 91
Figura 12. Diagrama de clima escolar, percepción factor Clima de Convivencia (CC),
de las variables: Docentes por área de desempeño, estado civil y categoría de
edades. --------------------------------------------------------------------------------------------------- 94
Figura 13. Diagrama de en relación a la convivencia escolar. Percepción factor
satisfacción y cumplimiento de expectativas (SCE), de las variables en la relación
docentes por área de desempeño, estado civil y categoría de edades----------------- 96
Figura 14. Diagrama de percepciones en relación a los factores asociados al
síndrome de Burnout: AE, D y RP. Los otros dos factores correspondientes al clima
escolar: CC. Y SCE ------------------------------------------------------------------------------- 100

LISTA DE TABLAS

Tabla 1 Consecuencias positivas en el clima organizacional ----------------------------- 34
Tabla 2 Concepto de comportamiento organizacional a lo largo del tiempo ---------- 34
Tabla 3 Comparación de conceptos cultura, clima y comportamiento organizacional
------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 38
Tabla 4 Factores del Síndrome de Burnout en docentes. --------------------------------- 63
Tabla 5 Tipo de triangulación de esta investigación. ---------------------------------------- 68
Tabla 6 Variables y técnicas ----------------------------------------------------------------------- 77
Tabla 7 Características sociodemográficas de la muestra --------------------------------- 80
Tabla 8 Proporciones (%) del género por área de desempeño -------------------------- 81
Tabla 9 Puntuación para evaluar el nivel de Burnout. -------------------------------------- 85
Tabla 10 Resultados de Niveles de Burnout -------------------------------------------------- 85
Tabla 11 Resultados de las valoraciones del clima escolar por parte de docentes y
directivos docentes ----------------------------------------------------------------------------------- 93
Tabla 12 Comparación de Kruskal-Wallis por género y categoría de edades -------- 98
Tabla 13 Comparación de Kruskal- Wallis por régimen y estado civil ------------------ 99

INTRODUCCIÓN

El trabajo que se presenta a lo largo de este documento hace parte de una
investigación académica, desarrollada por dos alumnos de la maestría en educación
de la Universidad del Tolima.
El proyecto tiene el objetivo de evidenciar la incidencia del Síndrome de Burnout
en el clima escolar en una Institución Educativa de Ibagué, para este propósito se
situó el Técnico Empresarial Antonio Reyes Umaña, de educación básica y media,
ubicada en la comuna 11 en Ibagué Tolima, la cual atiende actualmente 1543
estudiantes de estrato 1 y 2 entre los cuales se encuentran 24 niños con discapacidad
motora y cognitiva y 8 estudiantes con responsabilidad civil por situaciones
catalogadas como delitos en la ley 1098. En cuanto a la planta docente, esta cuenta
con 63 profesionales en diferentes áreas del conocimiento, 50 mujeres y 13 hombres
en edades entre 24 y 62 años. También cuenta con 5 administrativos nombrados 4
directivos y una docente orientadora escolar.
Para esta investigación, fue necesario documentar sobre los diferentes estudios
realizados acerca del tema a nivel nacional e internacional, como también las
diferentes concepciones presentadas por diferentes autores e investigadores durante
las últimas cuatro décadas. A partir de estas categorías conceptuales se realizó un
análisis sobre la incidencia que tiene el síndrome sobreel clima escolar, dada su
importancia como objeto de estudio para explicar la dinámica de las instituciones
desde lo que ellas son en términos de objetivos, fines, signos, símbolos, experiencias
y variedad de procesos que caracterizan un entorno.
Se considera que esta investigación aporta al conocimiento en la línea de gestión
escolar de las instituciones educativas, en torno a sus dinámicas escolares, en vías a
mejorar la calidad educativa, al tener presente la incidencia de este concepto en los
resultados educativos.
Partiendo de ello, se realizó un diseño metodológico que apunta a verificar la
influencia del Síndrome de Burnout de los docentes de la Institución Técnico
Empresarial Antonio Reyes Umaña en el clima escolar, así determinar cuál es el nivel
de Burnout que se presenta en los docentes, y del mismo modo indagar sobre la
existencia de rutas de atención integral, protocolos a nivel institucional para prevenir,

y atender los casos de agotamiento emocional, despersonalización, en las
instituciones educativas de Ibagué como estrategia de promoción y prevención para
el clima escolar.
En el primer capítulo titulado planteamiento del problema se presenta la justificación
del estudio del clima escolar en términos de sus ambientes y realidades, puesto que
para las instituciones educativas en general y para el caso del presente estudio,
resulta significativo conocer y evaluar su clima, ya que este factor incide
significativamente en el proceso educativo y en la gestión desarrollada por sus
directivas.
Lo anterior teniendo en cuenta que los docentes se encuentran inmersos en un mundo
cargado de símbolos y signos que se procesan de manera particular teniendo en
cuenta aspectos como: las diferentes experiencias de vida, edad, el nivel académico
y diferentes características sociodemográficas, que desencadenan un malestar físico
y emocional actualmente reconocido por la OMS (Organización Mundial De La Salud),
como Síndrome de Burnout, que afecta de manera directa la configuración adecuada
del clima escolar manifestándose a través de la percepción que tienen los profesores
frente a la motivación por su labor dentro la institución educativa, reflejada en
aspectos académicos, administrativos, sociales, culturales y éticos.
El primer capítulo, corresponde al marco teórico, incluye tres apartados que
desarrollan los aspectos conceptuales de la investigación: en primera instancia se
destacan los estudios e investigaciones realizadas a nivel internacional presentados
en orden cronológico, para ello se ha tomado como criterio de selección aquellas que
asocian el clima escolar con el Síndrome de Burnout. Igualmente se relacionan
estudios realizados a nivel nacional y regional. Como complemento necesario se
muestra un marco teórico el cual recoge la conceptualización de Gestión escolar,
clima organizacional y clima escolar, en ello las investigaciones relacionadas y
dimensiones para la medición de clima escolar. Como subcategorías hemos ubicado
la motivación, la personalidad del docente, satisfacción laboral, malestar docente
(síndrome de Burnout), y pruebas psicotécnicas como el test de Maslach, cuestionario
del INEE de clima escolar y entrevista de incidentes críticos.
El Segundo capítulo hace referencia a la metodología empleada, se expone el
enfoque y tipo de investigación que orienta el abordaje de la investigación con
enfoque mixto con características que permiten integrar, en un mismo estudio,

metodologías cuantitativas y cualitativas, con el propósito de que exista mayor
comprensión acerca del objeto de estudio.
El Tercer capítulo corresponde al análisis, interpretación y discusión de los datos en
el cual la información se interpreta y valida estadísticamente mediante mapas
perceptuales o multidimensionales para percibir el grado de asociación entre las
variables y sus modalidades por segmentación y la relevancia por su cercanía al punto
de inercia (valor esperado). Simultáneamente se realizan estadísticas de asociación
o correlación (tablas de contingencia), pruebas sobre la elección de las valoraciones,
modelos de determinación de probabilidad de ocurrencia de una valoración. El
propósito es evaluar y validar los indicadores en relación a los objetivos principales y
específicos del proyecto.
El cuarto capítulo presenta la propuesta de un protocolo de actuación institucional y
ruta de atención integral para el Síndrome de Burnout. Y el quinto los hallazgos
concluyentes de la investigación.

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Hoy, más que nunca, se reconoce la importancia del clima escolar como objeto de
estudio para explicar la dinámica de las instituciones. En consecuencia, se habla del
clima escolar como aquel conjunto de características psicosociales de una escuela,
determinadas por aquellos factores o elementos estructurales, personales y
funcionales de la institución que, integrados, confieren un estilo propio a dicha
escuela, condicionante a la vez de los distintos procesos educativos.
Teniendo en cuenta lo anterior, se considera que el estudio de esta temática permitirá
articular los conocimientos que se construyen desde dos disciplinas: la psicología y la
educación, frente a los conceptos de clima escolar en educación básica y media, para
producir conocimiento nuevo desde sus saberes, con respecto a los factores que
inciden en la configuración del mismo, ya que se evidencian dificultades tácitas con
respecto al malestar que padecen muchos docentes en relación a su motivación,
despersonalización por el trabajo, estrés, entre otros que subyacen en el Síndrome
de Burnout y que constituyen un obstáculo potencial para generar un adecuado clima
en las instituciones educativas.
Así para el caso del presente estudio resulta significativo conocer y evaluar este
aspecto, ya que este factor genera desarticulación institucional, ambientes de trabajo
desfavorables, desgaste emocional, insatisfacción en el cumplimiento de expectativas
profesionales y deterioro en las relaciones interpersonales, las cuales se evidencian
no solo en las aulas sino a nivel de la comunidad educativa, en las percepciones
concebidas de cada integrante de la institución educativa sobre su labor, lo cual
representa un problema en todas las dimensiones como profesionales de la docencia
y en sí en el clima escolar en el cual se encuentran inmersos.
La anterior descripción del problema nos lleva a plantear la pregunta principal así:

¿De qué forma incide el Síndrome de Burnout, en el clima escolar de la institución
educativa técnica Empresarial Antonio Reyes Umaña?

De lo cual subyacen las siguientes preguntas:

¿Cómo influyen las características sociodemográficas de los docentes en el clima
escolar?
¿Cuál es el nivel de Burnout que presentan los docentes de la institución Antonio
Reyes Umaña?
¿Existen rutas de atención integral y protocolos a nivel institucional para prevenir, y
atender los casos de síndrome de Burnout en las instituciones educativas de Ibagué
como estrategia de promoción y prevención para el clima escolar?

2. OBJETIVOS

2.1. OBJETIVO GENERAL

Evidenciar la incidencia del Síndrome de Burnout en el clima escolar, de la Institución
Educativa Técnica Empresarial Antonio Reyes Umaña.

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Relacionar la influencia de las características sociodemográficas de los
docentes de la Institución Técnico Empresarial Antonio Reyes Umaña, en el
clima escolar.
 Determinar cuál es el nivel de Burnout que se presenta en los docentes de la
institución Antonio Reyes Umaña.
 Proponer una ruta de atención integral y protocolo a nivel institucional para
prevenir yatender los casos, síndrome de Burnout en las instituciones
educativas de Ibagué como estrategia de promoción del clima escolar
adecuado.

3. JUSTIFICACIÓN

En las últimas décadas los estudios sobre clima escolar han enfatizado en gran
medida a establecer una correlación estadística entre las variables del proceso y los
resultados académicos de los alumnos, el ambiente o contexto físico, dimensión
estructural u organizativa, pero realmente pocos son los acercamientos a generar
investigación que apunte a percibir una problemática como es el comportamiento
laboral y específicamente en aspectos como el estrés, insatisfacción en el trabajo,
desmotivación, los cuales ubican el Síndrome de Burnout o malestar docente como
referente potencial de riesgo en la configuración del clima escolar, y que para el fin
de esta investigación queremos resaltar en su relación directa.
Consideramos importante y conveniente esta temática ya que señala razones
específicas desde la esfera de gestión escolar y su trascendencia en el mejoramiento
institucional, lo anterior asocia automáticamente el clima escolar y todas esas
características psicosociales del centro educativo, determinado por factores o
elementos estructurales, personales y funcionales de la institución que integrados en
un proceso dinámico específico confieren un peculiar estilo o tono condicionante, a
su vez, de los distintos productos educativos.
De esta circunstancia nace la relevancia social que confiere la investigación en cuanto
a la información y conocimiento a manera de promocionar y prevenir, no
solo en lo que concierne al clima escolar como uno de los ejes rectores de la calidad
educativa y el bienestar, sino de la prevención por parte de los docentes y a su vez a
la comunidad educativa, con respecto a las condiciones estresantes y de malestar
que puedan causar un Síndrome de Burnout, el cual afecta a docentes en
determinadas épocas y circunstancias y que impacta directamente su desempeño y
con ello su percepción y participación en la construcción del clima escolar.
Así, el impacto social de la investigación radica en el propósito de beneficiar no solo
la comunidad educativa de la institución educativa Antonio Reyes Umaña de Ibagué,
sino que a partir del cumplimiento de uno de los objetivos el cual enmarca la propuesta
de una ruta de atención integral a los docentes y protocolo de actuación a nivel
institucional, la cual se pueda proyectar a nivel de la secretaría de educación
municipal y departamental como parte de los protocolos establecidos en los acuerdos

y pactos de convivencia como lo establece la ley. De esta forma se enfatiza en la
evidencia desde el plan de mejoramiento institucional, las prácticas docentes en el
marco de la satisfacción y motivación por lo que realizan en la institución, lo cual hace
parte del clima escolar adecuado.
En este marco es importante resaltar que la investigación posee una implicaciones
importantes en cuanto a las prácticas institucionales a nivel organizacional toda vez
que atender esto, significa darle libertad y ofrecer espacios para el desarrollo de sus
habilidades profesionales porque a través de la planificación y eficacia de tareas los
docentes tienen la oportunidad de experimentar sentimientos de logro personal y
elevar el sentido de éxito de su desempeño que contribuirá en su bienestar
psicológico y bienestar laboral y a la vez es importante señalar que esto influirá en la
relación que establezca con el alumno en el proceso enseñanza aprendizaje.
De ahí que los directivos de las instituciones educativas deben tener en cuenta
entonces, para la potenciación de un clima escolar positivo, los factores que necesita
el docente para su autorrealización y en qué medida influye en su estado emocional,
ya que estudios anteriores señalan que los profesionales más dispuestos al estrés
son aquellos que prestan servicios a personas como el caso del profesor, es más el
estado emocional de estos va más allá del estrés, está relacionado con el síndrome
de burnout o síndrome del quemado por el estrés (García- Izquierdo, 1991).
Cabe resaltar que la orientación hacia la tarea se relaciona con el Síndrome de
Burnout, por eso este estudio permitirá sensibilizar a los directivos de los centros
educativos para que sean conscientes de la importancia y de la necesidad de propiciar
y alentar el desarrollo de los sentimientos de competencia y éxito profesional en los
maestros y satisfacer de esa manera sus necesidades de autorrealización, como
consecuencia su bienestar psicológico requisito indispensable que influyen
directamente en el clima escolar de cualquier institución educativa.
Desde estas perspectivas se puede estimar el aporte conceptual y preventivo que
ofrece la investigación en cuanto a un factor que está directamente relacionado a la
configuración del clima escolar: El síndrome de Burnout ya reconocido por la OMS
(Organización Mundial de la Salud) como un factor de riesgo laboral por su capacidad
para afectar la calidad de vida, salud mental e incluso hasta poner en riesgo la vida.
Así mismo la contribución al replanteamiento a nivel institucional acerca de las
dimensiones aspectos y elementos del clima escolar.

De esta manera se espera saber del problema como novedad para las prácticas y
especialmente para la gestión escolar, y la incidencia que tiene este aspecto en el
clima escolar y cómo se ve reflejado en los procesos y resultados obtenidos hasta
ahora en la institución Antonio Reyes Umaña, y al mismo tiempo se tome como un
punto de referencia para el reconocimiento de la problemática a nivel educativo y de
gestión.
Por último, cabe resaltar la utilidad metodológica que se realizó abordando un
paradigma mixto. En esta línea, Creswell (2008) argumenta que la investigación mixta
permite integrar, en un mismo estudio, metodologías cuantitativas y cualitativas, con
el propósito de que exista mayor comprensión acerca del objeto de estudio. Aspecto
que, en el caso de los diseños mixtos, puede ser una fuente de explicación a su
surgimiento y al reiterado uso en ciencias que tienen relación directa con los
comportamientos sociales.

4. MARCO TEÓRICO

4.1. ANTECEDENTES DE INVESTIGACIÓN INTERNACIONALES SOBRE CLIMA
ESCOLAR Y SÍNDROME BURNOUT.

Nieves (1996), realizó un estudio entre las variables de desempeño docente y clima
organizacional en el Liceo Agustín Codazzi de Maracay en Venezuela, en profesores
de educación secundaria, utilizó el cuestionario del perfil del clima organizacional
adaptando las versiones de González (1980) y Dorta (1987), la escala para medir la
eficiencia docente en actividades inter cátedra, versión original de Silva de Rodríguez
(1985) y la Escala de evaluación docente en actividades extra cátedra (Nieves, 1990).
Sus resultados indican que existe una relación baja positiva y no significativa entre
las variables estudiadas de acuerdo a la opinión de los docentes y alumnos. La
percepción de los alumnos permitió establecer que en la medida en que mejore el
profesor su rol de orientador se incrementará la percepción altamente favorable que
estos tienen del clima organizacional.
En la misma década aparece otro estudio de J. María Carrasco (1999) el cual se llevó
a cabo en la escuela particular Nº 64 ”Chanquin”, comuna de Tolten, Chile, su
propósito fue conocer el tipo de clima organizacional que perciben los docentes de
esa unidad educativa con el fin de detectar debilidades y falencias para luego crear
estrategias que permitan optimizar dicho clima y por ende mejorar el trabajo docente
en función de los educandos, sus resultados concluyeron que el clima organizacional
que rodea a la escuelano es ni medianamente adecuado, tienen un director
paternalista poco reservado, carente de autenticidad, resultando en ocasiones un
tanto entrometido, lo que tiende a desmotivar al grupo humano que está bajo su cargo,
los cuales se sienten presionados a desempeñar sus funciones en un ambiente en
donde abunda la formalidad y está totalmente estructurado, coartando muchas veces
la amistad y camaradería que debieran existir entre los miembros de la escuela. Se
concluye que el ambiente laboral que está implícitamente relacionado con el clima
escolar, es una variable destacable e importante que se relaciona baja pero
positivamente con la eficiencia del desempeño docente.

En esta línea de investigación, Avendaño y Valdivia (2000) realizaron un estudio de
la salud laboral de los profesores en Chile, estos docentes fueron de enseñanza
básica, humanística, científica y tecnológica profesores correspondientes a la zona
urbana. En cuanto a las variables psicológicas son profesores de mayor riesgo de
bienestar, explicado por tensiones crónicas presentes en las condiciones laborales y
por la naturaleza de su actividad.
La muestra fue evaluada con el Inventario de Maslach, C. & Jackson, S. E. (1981).
MBI: Maslach Burnout Inventory. Con el hallazgo de altos niveles de burnout
experimentados por los profesores donde se relaciona en mayor medida en el grupo
escogido la dimensión de agotamiento emocional, más que con la sensación de
reducido logro personal o despersonalización. El agotamiento emocional representa
la dimensión de tensión básica del Síndrome de Burnout, en tanto que la
despersonalización expresa el contexto interpersonal en donde las personas
desempeñan su trabajo y que el logro reducido representa su auto evaluación
respecto a su propio desempeño.
Otro antecedente interesante, la investigación de Grajales (2000) cuyo objetivo fue
ver el nivel de agotamiento emocional en profesores y profesoras del Nuevo León
México y la forma como éstos se relacionan con el grado de involucramiento en la
labor docente y con la satisfacción laboral. Para esto utilizó el Inventario de Maslach,
& Jackson C, S.E. (1981) el inventario de actividades de Jenkins, Zyzanski y
Rosenman (1992), y la Escala de Satisfacción Laboral de Padilla (1998, citado por
Grajales). Sus resultados fueron:
Los varones no difieren de manera significativa con las mujeres en el grado de
satisfacción laboral ni en su grado de involucramiento en el trabajo, sin embargo, en
la variable denominada grado de agotamiento emocional, las profesoras alcanzan una
media significativa mayor que la de los varones. Existe además una relación negativa
significativa entre agotamiento emocional y las variables satisfacción laboral e
involucramiento en el trabajo y el cansancio emocional de las mujeres. En el estudio
de salud laboral en docentes de área urbana de mayor riesgo de bienestar, revelan
que el burnout se relaciona más con agotamiento emocional (tensión básica) que con
bajo logro personal (auto evaluación de su desempeño) y despersonalización
(contexto interpersonal). El grado de satisfacción laboral e involucramiento en el
trabajo no difieren significativamente según sexo. Las profesoras alcanzan una media
significativa mayor en agotamiento emocional que los profesores, las variables

satisfacción laboral e involucramiento en el trabajo en las mujeres guardan relación
significativa negativa con el agotamiento emocional.
Durante el año 2004 aparecen nuevos estudios empiezan a asociar el tema de clima
escolar y la salud, así, Sabucedo (2004), en la universidad de Vigo en España, realiza
una investigación para difundir su información y datos acerca de un factor
determinante en la calidad académica, como lo es el clima escolar. Para su estudio
se desarrollaron varias perspectivas e instrumentos. Actualmente, existen dos
perspectivas ampliamente difundidas: la de la personalidad y la de la salud. En dicho
estudio se describe el clima escolar, desde la perspectiva de la salud, a través del
OHI-R. Con ello, además de describir el clima escolar, la mayor aportación del
estudio, tal vez, sea haber utilizado esta perspectiva e instrumento por primera vez
en nuestro contexto.
Alrededor del tema, Boada, Diego y Agulló (2004) realizaron una investigación cuyos
objetivos fueron determinar si las variables del Modelo de las Características del
Puesto (MCP) son predictoras de los niveles del burnout y de síntomas
psicosomáticos en el trabajo, y examinar si el clima organizacional pronostica los
niveles de burnout y síntomas psicosomáticos en el trabajo con sujetos pertenecientes
a dos municipios de una zona costera de la provincia de Tarragona España. Se le
aplicaron los siguientes instrumentos: El Job Diagnostic Survey versión de Fuertes,
Munduate. Fortea (1996), el Maslach Burnout Inventory versión española (Maslach y
Jackson, 1997) la escala de Manifestaciones Psicosomáticas y por último el Focus-
93 que evalúa los componentes del clima organizacional (González-Roma, Tomás y
Ferreres, 1995). Los resultados obtenidos refieren que generalmente las variables del
MCP son preventivas y predictoras de las dimensiones del burnout, en cuanto al clima
organizacional es poco predictor de psicosomatizaciones, se presenta más como
pronosticador del burnout. Un clima basado en el apoyo y la consecución de metas
incrementa la realización personal, por otro lado, un clima basado en la innovación
(cambios tecnológicos apresurados) afecta positivamente al cansancio emocional y
la despersonalización. Se constata que el clima se asocia al burnout Pero no es
completamente negativa.
El Burnout dentro del ámbito educativo ha sido investigado por diferentes razones,
algunas investigaciones como la de Ilaja y Reyes (2015) buscaban conocer cuáles
son los mecanismos de defensa que tienen los docentes frente a este Síndrome y
para proporcionar a los docentes con información que les ayude a sobrellevarlo. Esto

fue realizado mediante un estudio real con 60 profesores universitarios, de una
institución ecuatoriana.
Dentro de los estudios más recientes encontramos uno realizado por Freire Baca
Nadia Andrea, en Guayaquil durante el 2016, el cual se refería al Síndrome del
quemado o Burnout y sus posibles efectos en la labor de los docentes de educación
inicial de escuelas particulares, fiscales y físico emocionales de la zona 8, distrito 23
del cantón Samborondón y distrito 6 del cantón Guayaquil.

4.2. ANTECEDENTES NACIONALES

A nivel nacional no son muchas las investigaciones que relacionen el clima escolar
con el síndrome de Burnout en docentes, sin embargo, al alrededor de la temática se
han considerado otros aspectos que hacen parte del clima escolar y que de igual
forma están relacionados con visiones de los docentes sobre el mismo, el malestar
docente, satisfacción laboral del docente como indicador, entre otros. En la actualidad
este concepto despierta el interés de múltiples disciplinas, y se han generado un
número significativo de estudios e investigaciones. En el caso colombiano sobresalen
las investigaciones desarrolladas por Vega, Arévalo, Sandoval, Aguilar & Giraldo
(2006), quienes realizaron un estudio bibliométrico de las investigaciones realizadas
en Bogotá durante los años 1994 y 2005, encontrando una tendencia en los estudios
de clima hacia las características del medio ambiente laboral, desconociendo o
dejando en un segundo lugar las relaciones entre las personas de la organización.

García (2006) señala que el concepto de clima y cultura en las
organizaciones se enmarca en lo que las ciencias sociales se han
conocido como paradigmas emergentes, en los cuales a su vez
confluyen diferentes perspectivas, tales como el socio constructivismo, y
las perspectivas críticas.

Esta conceptualización agrupa, según Sabucedo (2004),las cualidades estables del
ambiente escolar, la incidencia de elementos de la estructura y funcionamiento de la

institución, las percepciones colectivas y las conductas de los integrantes del
establecimiento.
Importante resaltar un estudio realizado por la Secretaría de Educación de Bogotá
(2005) denominado “ETRIAL”, Evaluación en Tiempo Real de Indicadores de
Ambiente Laboral, demuestra cómo la necesidad más sentida en los colegios está en
mejorar los canales de comunicación en los colegios y las relaciones laborales al
interior de los mismos. El estudio indagaba a docentes, directivos docentes,
administrativos y estudiantes cómo se enteraban de las actividades a realizarse
dentro y fuera de la institución, cómo les notificaban las noticias a sus compañeros,
cómo se tomaban decisiones y quiénes lo hacían. Al final del estudio, los colegios
participantes establecieron compromisos de las partes para mejorar los ambientes
escolares.
En el 2005 empieza a tener relevancia el tema de Burnout en docentes, sin aun
exponer de forma tácita su relación con el clima escolar, de ahí que se generaron
estudios alrededor del tema en ciudades como Medellín, donde a través de un estudio
realizado de marzo a julio de 2005, con enfoque empírico-analítico, diseño cuantitativo
de corte y cobertura geográfico-poblacional en Medellín, capital del departamento de
Antioquia, Colombia. La población de estudio la conformaron los 9.833 docentes
oficiales que a marzo de 2005 conformaban el registro oficial de la Secretaría de
Educación de la ciudad. Para calcular la muestra requerida se consideraron criterios
para poblaciones finitas, una prevalencia estimada de Burnout de 20 %, un error
estimado del 5 % y 10 % más por potenciales reemplazos; esto señaló la necesidad
de contar con mínimo 240 cuestionarios válidos. Para involucrar a los participantes se
realizó un muestreo bietápico por conglomerados, con apoyo del programa estadístico
EPIDAT 3.0. Las unidades primarias de muestreo fueron 357 instituciones educativas
municipales a las que los docentes estaban adscritos; de estas se seleccionaron con
probabilidad proporcional a sus tamaños 33 instituciones. Del listado de docentes
adscritos a cada una se tomó por azar a diez educadores, 8 para que diligenciaran el
instrumento y 2 como reemplazos en caso de que alguno de los anteriores no pudiese
participar en la recolección de información. Para la participación se tuvo como criterio
de inclusión que el seleccionado fuera docente oficial de una institución educativa
pública de las áreas urbana o rural de Medellín; como criterios de exclusión se
contempló que no se desempeñara en cargos administrativos en la institución a la
que estuviera adscrito, que no tuviera menos de seis meses de vinculación a la

institución de adscripción al momento del estudio y que no hubiera participado en las
pruebas piloto del instrumento diseñado para la recolección.
Hermosa (2006) investigó la relación que existe entre satisfacción laboral y síndrome
de burnout en una muestra de profesores de Educación Primaria y Secundaria en
Ibagué, Colombia, a los cuales se le aplicó la escala de Satisfacción Laboral Docente
(Durán, Extremera y Rey, 2001) y el Maslach Burnout Inventory (Maslach y Jackson,
1986) en su versión española (Seisdedos, 1997) los resultados indican la existencia
de correlaciones significativas positivas pero débiles. Entre las relaciones
estadísticamente significativas destacan la de mayor intensidad entre agotamiento y
satisfacción laboral, la correlación encontrada de orden negativo está entre
satisfacción laboral y cinismo seguida también con una relación negativa entre
ineficacia y agotamiento. Hay además una relación positiva entre cinismo y
agotamiento y cinismo e ineficacia.
En el 2009, Carlos Gómez-Restrepo, Viviana Rodríguez, Andrea C. Padilla M .Claudia
B. Avella-García del programa de psiquiatría de la Universidad Javeriana, evidenció
a partir de su investigación y como aporte a la salud mental del magisterio, un estudio
que tuvo como objetivo describir algunas características de los docentes respecto a
su entorno laboral, bienestar y satisfacción personal, dificultades laborales, relación
con estudiantes con dificultades y autoconocimiento, y analizar su relación con el SAP
(síndrome de agotamiento profesional) o Burnout, en tres colegios públicos de
Bogotá. Para ello Se evaluó el SAP en docentes con un estudio de corte transversal,
tipo encuesta, en tres colegios públicos de Bogotá, Colombia, mediante el Inventario
de Maslach para Burnout y un cuestionario diseñado para indagar sobre factores
sociodemográficos, personales y laborales. Finalmente, y como resultado se
realizaron 343 encuestas, de 367 previstas, para un índice de respuesta del 93,4%.
El SAP tiene una prevalencia del 15,6%. El análisis factorial del cuestionario diseñado
para docentes encontró que evaluaba cinco dimensiones y dentro de estas son
evidentes las quejas sobre el ambiente laboral y las dificultades en los colegios, así
como que más de un 70% de los docentes no se sienten preparados para manejar
estudiantes con discapacidad física, mental y sensorial. Se establecieron relaciones
entre algunos de estos factores y la presencia o no de SAP. Como conclusión: El SAP
es frecuente en docentes, existen quejas en múltiples esferas y se requieren
intervenciones de salud mental que lleven a mejorar la interacción docente-alumno,
en aras de mejorar la calidad de la educación.

Igualmente, en el 2009 Moreno Lorena, de la universidad de los Andes toma como
foco de investigación la salud mental de los docentes, para ello abordó los factores
psicosociales del trabajo (demanda control y desbalance esfuerzo-recompensa),
salud mental y tensión arterial: un estudio con maestros escolares. Los resultados
mostraron relaciones significativas entre el desbalance esfuerzo recompensa con la
salud mental pero no con la presión arterial en el grupo completo. Los análisis
separados entre hombres y mujeres señalaron algunas relaciones significativas. Los
resultados confirman una asociación entre FPL (factores psicosociales laborales)
negativos en el contexto laboral de los maestros y su salud mental.
En el 2011, Fátima Díaz Bambula, M.S.* Ingrid Carolina Gómez, M.S, Universidad del
valle, con el objetivo de crear un panorama sobre las investigaciones en Burnout en
América Latina se llevó a cabo una revisión sistemática de 89 estudios, realizados y
publicados en revistas científicas, libros y en memorias de eventos científicos en 12
países latinoamericanos entre el 2000 y el 2010. Las bases de datos y buscadores
utilizados fueron Science Direct, Scopus, Ebsco, Redalyc, Scielo y Google
Académico. En cuanto a los resultados, se evidencia la tendencia al uso de los
planteamientos conceptuales y los instrumentos elaborados por Maslach y Jackson
(1987), seguidos por los del investigador español Pedro Gil-Monte. Los diseños de
las investigaciones son descriptivos-correlaciones. Se presentan validaciones de
instrumentos, en su mayoría en profesiones asistenciales. Se concluye que, en la
mayoría de estudios, se hizo uso de teorías y métodos de evaluación creados en
países “desarrollados”, industrializados, sin la reflexión acerca de la especificidad de
los procesos de trabajo propios del contexto latinoamericano.
Otra investigación interesante es la de Burnout Docente Y Estrategias De
Afrontamiento En Docentes De Primaria Y Secundaria, (2012), realizada por Muñoz
C. Correa C. La cual tuvo como principal objetivo la identificación de la prevalencia
del Síndrome de Burnout y su posible relación con las llamadas estrategias de
afrontamiento. Para tal fin se recurrió a una muestra de 120 de docentes que
laboran en los niveles de primaria y secundaria en diversas instituciones educativas
de carácter privadoy público. Para alcanzar dicho objetivo se utilizó un diseño
descriptivo correlacional no experimental de tipo transversal. Se usó el Inventario
de Burnout de Maslach y la Escala de Estrategias de afrontamiento modificada. Los
resultados de presencia del síndrome indican una prevalencia alta en el 16%, media
en el 43% y baja en el 41% de la población. Las estrategias de afrontamiento que

están relacionadas positivamente con el síndrome son: búsqueda de apoyo social
y búsqueda de apoyo profesional. Las que están relacionadas negativamente son:
búsqueda de alternativa, evitación comportamental, conformismo, expresión
emocional abierta y búsqueda de apoyo social.
Dentro de los estudios recientes en Colombia encontramos que en el 2015 Olaya
Arévalo Carolina, de la Universidad Militar, realiza una investigación sobre Síndrome
de Burnout o síndrome de agotamiento profesional (SAP) en el trabajo de los
docentes distritales de la localidad de Usme.
Como es apreciable con las investigaciones y estudios citados aquí podemos inferir
que se han realizado como temas aislados o asociados a otros factores, pero
realmente no se aprecia una investigación directa con respecto a la relación del clima
escolar y el Síndrome de Burnout.

5. MARCO CONCEPTUAL

El presente apartado se compone de la conceptualización de cultura organizacional,
del clima organizacional, comportamiento organizacional, clima escolar, de igual
forma se aborda el concepto de motivación específicamente en docentes,
personalidad, Síndrome de Burnout, agotamiento emocional, despersonalización. Los
anteriores conceptos se desarrollan de manera cronológica y según la visión de
diferentes autores.

5.1. CULTURA ORGANIZACIONAL

Es pertinente acercarnos al concepto de cultura organizacional, abordando la
etimología del término cultura que proviene del latín cultus, hace referencia al cultivo
del espíritu humano y de las facultades intelectuales del hombre. Su definición ha ido
mutando a lo largo de la historia: desde la época del Iluminismo, la cultura ha sido
asociada a la civilización y al progreso.
Es importante destacar que pensadores como Jean Jacques Rousseau mencionado
por Martínez y Pérez (2003) dicen que la cultura es un fenómeno distintivo de los
seres humanos, que los coloca en una posición diferente a la del resto de animales.
De igual forma define cultura como el “conjunto de conocimientos y saberes
acumulados por la humanidad a lo largo de sus milenios de historia.”
Otra acepción del término es el de la interacción de valores, actitudes y conductas
compartidas por los miembros de una empresa u organización. En este sentido y al
concatenar los términos cultura y organización se forma del concepto de cultura
organizacional entendiéndose.
Según Robbins (2004), como un sistema de significados compartidos
por los miembros de una organización, que la distinguen de otras. Es
decir, es un conjunto de características básicas que valora la
organización. Igualmente, este autor menciona que la cultura
organizacional de cualquier institución incluyendo la educativa debe
descansar en los valores de la misma; por tal motivo es de suma
importancia que las personas que formen parte de ella las conozcan.

Si se toma en cuenta las definiciones anteriores, es conveniente destacar este
concepto en sentido amplio concebido como el resultado de recultivar los
conocimientos humanos, materiales o inmateriales que cada sociedad dispone para
relacionarse en el medio y establecer formas de comunicación entre los propios
individuos o grupos de estos.
Schein, en 1988 introdujo el concepto de presunciones y creencias, para explicar de
forma más amplia el significado que para la organización tienen el concepto de
cultura, la define entones como “respuestas que ha aprendido el grupo ante sus
problemas de subsistencia en su medio externo y ante sus problemas de integración
interna” (Schein, 1988, p. 24), este nivel de presunciones y creencias que comparten
los grupos en la organización corresponde a la esencia misma de la cultura. La cultura
debe ser vista como el conjunto de experiencias importantes y significativas tanto
internas y externas que los individuos en una empresa han experimentado e
implementado estrategias para adaptarse a la organización.

Chiavenato, (1994). Al llevar esta concepción al plano empresarial, y
educativo para este caso, se puede manifestar que la cultura
organizacional está constituida por la percepción común de los miembros
de una organización con respecto a la misión, visión, valores,
estructuras, normas, procedimientos, objetivos, comunicación, imagen,
actitudes y creencias, entre otros, como elementos centrales en el
sistema de significados compartidos y visualizados a través de sus
comportamientos reflejados en el desempeño de sus actividades
laborales.

Al respecto, Serna (2003) concibe la cultura de una organización como un sistema
Expresado en la manera cómo las organizaciones hacen las cosas, cómo establecen
prioridades y adjudican la importancia a las diferentes tareas empresariales.
Asimismo, la cultura influye en la manera cómo los gerentes resuelven las estrategias
planteadas, puesto que establecen los lineamientos, directrices y políticas generales
de la empresa.
Después de analizar y comparar las definiciones y opiniones de diferentes autores se
determinó que casi ninguno de ellos explican todos los elementos que conforman el
concepto de Cultura Organizacional, pero si podría complementarse con un conjunto

de conceptos tales como: estructura organizacional, misión y visión organizacional,
valores compartidos por los miembros, normas y objetivos institucionales,
procedimientos de trabajo, comunicación efectiva, la imagen de la institución, las
creencias y las actividades compartidas por los miembros de la organización, que sin
ser exhaustivo en la enumeración encierra una definición bastante completa del
componente: Elementos de la Cultura.

5.2 CLIMA ORGANIZACIONAL

El concepto de clima organizacional se introdujo por primera vez en la psicología
industrial por Gellerman en el año de 1960. A este término se le ha relacionado con
aspectos meteorológicos, que caracterizan el ambiente que prevalece en una
localidad en un período de tiempo determinado.
Este concepto se ha extendido al ámbito de las organizaciones, para
referirse a las características del ambiente social interno de trabajo. De
acuerdo con la revisión de la literatura, el clima es un constructo que
puede definirse como un término amplio que se refiere a las
percepciones de los maestros respecto del ambiente general de trabajo
de una escuela y que es influido por la organización formal e informal,
las personalidades de los participantes y el liderazgo en la organización
(Hoy &Miskel, 2000, p. 141).

A partir de la década de los 60 son muchos los conceptos expuestos desde que este
tema despertara el interés de los estudiosos del campo del comportamiento
organizacional y la administración, se han llamado de diferentes maneras: ambiente,
atmósfera, clima, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho
esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.
Una definición mucho más puntual, la realiza Dessler, G. (1993). Cuando señala que
el clima organizacional es “el conjunto de características permanentes que describen
una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas
que la forman”.
De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es la presentada por Goncalvez, (1997), que utiliza como

elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en unmedio laboral. La importancia de este enfoque reside
en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que se
tenga de estos factores. Los agentes y estructuras del sistema organizacional dan
lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros, el
ambiente laboral induce determinados comportamientos en los individuos. Estas
conductas inciden en la institución, y, por ende, en el clima.

5.3 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Figura 1. Dimensiones del clima organizacional

Fuente: Litwin y Stinger (1978)

5.4 CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional es necesario resaltar
las siguientes características enunciadas por Goncalvez, Alexis (1997).
1.El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo estas pueden
ser internas o externas.
2. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores
que se desempeñan en ese medio ambiente.
3. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

4. El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
5. El clima, junto con las estructuras y características institucionales y los individuos
que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.”

A continuación, serán ilustradas las consecuencias para la organización a nivel
positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la
institución.

Tabla 1 Consecuencias positivas en el clima organizacional
Consecuencias positivas Consecuencias negativas
 Logro.  Inadaptación.
 Afiliación.  Alta rotación.
 Productividad.  Ausentismo.
 Baja rotación.  Poca innovación
 Satisfacción.
 Adaptación e innovación
 Baja productividad.

Fuente: (Goncalvez, Alexis, 1997)

5.5. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El concepto de comportamiento organizacional ha tenido diferentes acepciones y
alcances a lo largo de la historia para ubicarse en la posmodernidad con una
extensión a los diferentes campos del conocimiento y labores, en este sentido
mostraremos a continuación un resumen cronológico de su evolución y aplicación
Tabla 2. Concepto de comportamiento organizacional a lo largo del tiempo
CIENTÍFICOS Y
AUTORES
AÑO APORTES AL CONCEPTO

MAX WEBER

1910

Desarrolló una teoría de las estructuras y
describía la actividad organizacional con base
en las relaciones de autoridad. Fue uno de los
primeros en visualizar la administración y el
comportamiento organizacional desde una
perspectiva estructural. Describió un tipo ideal
de organización a la que llamó “burocracia”,
explicado cómo era un sistema caracterizado
por la división de trabajo, una jerarquía
claramente definida, normas y reglamentos
bien detallados y relaciones interpersonales.

Las características detalladas de la estructura
burocrática ideal de Weber se resumen en:
Especialización del puesto, jerarquía de la
autoridad, selección formal, normas y
reglamentos formales, impersonalidad,
orientación de la carrera.
FREDERICK
WINSLOW TAYLOR

1915 Es el fundador del movimiento conocido como
“administración científica”. Según Taylor, el
principal objeto de la gerencia es asegurar la
máxima prosperidad al empleador, con la
máxima prosperidad para el empleado. Al
referirse a máxima prosperidad para el
empleador esto no se refiere únicamente al
corto plazo, sino al desarrollo de todos los
aspectos necesarios que aseguren un estado
de permanente prosperidad. Refiriéndose así
al desarrollo personal de modo que puedan
trabajar más eficientemente teniendo en
cuenta sus naturales habilidades.

CHESTER BARNARD,
HENRI FAYOL,
FREDERICK
HERZBERG,
ABRAHAM MASLOW,
DAVID MCCLELLAND,
Y VICTOR VROOM
1919 Desarrollaron un movimiento de relaciones
humanas centrado en los equipos, la
motivación y la realización de los objetivos de
los individuos dentro de las organizaciones. La
Segunda Guerra Mundial cambió aún más el
campo, como la invención de la logística a gran
escala y operaciones de investigación llevando
a un renovado interés en los enfoques
racionalistas en el estudio de las
organizaciones.
HERBERT
ALEXANDER SIMON Y
JAMES G. M

1960-
1970

Destacó en el estudio de las organizaciones
con una perspectiva de la teoría de la
complejidad y la estrategia de la complejidad
influyente trabajo y el llamado "Carnegie
School" del comportamiento organizacional,
así el campo fue fuertemente influenciado por
la psicología social y el énfasis en el estudio
académico era en la investigación cuantitativa.
Una explosión de teorizar, muchos de ellos en
la Universidad de Stanford.
CHERRINGTON

1989 Sus aportes al campo del comportamiento
organizacional se desarrollaron
primordialmente gracias a las contribuciones
de la psicología, la sociología y la antropología.
Cada una de ellas aportó ideas relevantes para
los acontecimientos organizacionales que se
combinaron en una materia por separado
conocida como comportamiento
organizacional. Otras tres disciplinas que
ejercieron una influencia menor en el desarrollo
del comportamiento organizacional son la
economía, las ciencias políticas y la historia."

BARÓN Y
GREENBERG

1990 Señalan que el campo del comportamiento
organizacional busca el conocimiento de todos
los aspectos del comportamiento en los
ambientes organizacionales mediante el
estudio sistemático de procesos individuales,
grupales y organizacionales; el objetivo
fundamental de este conocimiento consiste en
aumentar la
Efectividad y el bienestar del individuo."
SAAL Y KNIGHT

1998 Presentan en dos partes esta definición desde
la psicología
Industrial y organizacional: se trata 1. Del
estudio del comportamiento, los pensamientos
y los sentimientos del hombre y la mujer
conforme se adaptan a las personas, los
objetos y el ambiente donde se desenvuelven
en el ámbito laboral; y 2. Del uso de esa
información para aumentar al máximo el
bienestar económico y psicológico de todos los
empleados (hombres y mujeres, blancos y
negros, trabajadores y gerentes, etc.).
Asimismo, esta definición en dos partes
destaca la dicotomía entre la ciencia de la
psicología industrial y organizacional, la cual
busca nuevos conocimientos, y la práctica de
esta disciplina, que utiliza dicho conocimiento
en beneficio de la organización y de todos sus
integrantes.

CHAMPOUX 2011 Incorpora en el concepto de comportamiento
organizacional, el estudio del desempeño y de
las actitudes de las personas en el seno de las
organizaciones. Este campo centra su análisis
en cómo el trabajo de los empleados contribuye
o disminuye la eficacia y productividad de la
organización. Igualmente señala que el campo
comprende tres unidades de análisis: el
individuo, el grupo y la organización (ventaja
competitiva nuevamente). Las dos primeras
unidades de análisis se centran en un micro
aspecto (al nivel individual del empleado) sobre
este campo y resaltan temas como los rasgos
de personalidad (diferencias entre las
personas), las actitudes de los empleados y su
motivación para el trabajo y liderazgo, la
formación de grupos y la toma de decisiones en
grupo.
Fuente: Dailey (2011)

A continuación, por medio de un cuadro comparativo y basado en los diferentes
autores previamente citados, se resaltarán los diferentes aspectos que comprenden
los conceptos de cultura, clima y comportamiento organizacional, y en esa medida
establecer la diferencia existente entre ellos.

Tabla 3. Comparaciónde conceptos cultura, clima y comportamiento organizacional
COMPARACIÓN DE CONCEPTOS
CULTURA
ORGANIZACIONAL
CLIMA
ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

 Interacción de
valores, actitudes y
conductas
compartidas por los
miembros de una
empresa u
organización.
 Sistema de
significados
compartidos por los
miembros de una
organización, que la
distinguen de otras
 Está constituida por
la percepción común
de los miembros de
una organización con
respecto a la misión,
visión, valores,
estructuras, normas,
procedimientos,
objetivos,
comunicación,
imagen, actitudes y
creencias, entre
otros, como
elementos centrales
en el sistema de
significados
compartidos y
visualizados a través
de sus
 Conjunto
características
del ambiente
social interno de
trabajo.
 Es un ambiente
compuesto de
las instituciones
y fuerzas
externas que
pueden influir en
su desempeño.”
 El clima tiene
repercusiones
en el
comportamiento
laboral.
 El clima es una
variable
interviniente que
media entre los
factores del
sistema
organizacional y
el
comportamiento
individual.

 Desarrollo
personal de modo
que puedan
trabajar más
eficientemente
teniendo en cuenta
sus naturales
habilidades.
 busca el
conocimiento de
todos los aspectos
del
comportamiento
en los ambientes
organizacionales
mediante el
estudio
sistemático de
procesos
individuales,
grupales y
organizacionales;
el objetivo
fundamental de
este conocimiento
consiste en
aumentar la
efectividad y el
bienestar del
individuo."
 Estudio del
desempeño y de
las actitudes de las

comportamientos
reflejados en el
desempeño de sus
actividades
laborales.

personas en el
seno de las
organizaciones.

Fuente: Los autores.

5.6 CLIMA ESCOLAR

En la revisión de documentos referentes al concepto de clima escolar, se presentan
aquí diferentes propuestas y se finaliza con las características para una definición
integral del término. Las concepciones y aportes se presentan en orden cronológico,
para evidenciar la evolución del concepto y los diferentes matices que presenta.
Como primera aproximación, se tiene a Cornejo & Redondo (2001), quienes definen
el clima escolar como el conjunto de características psicosociales de un centro
educativo “determinadas por aquellos factores o elementos estructurales, personales
y funcionales de la institución que, integrados en un proceso dinámico específico,
confieren un peculiar estilo a dicho centro, condicionante, a la vez de los distintos
procesos educativos” (p.16). El clima de una institución educativa, en este caso, se
mide a través de la percepción que tienen los docentes y de las relaciones
interpersonales que se determinan en el contexto escolar. El clima escolar o, como
lo llama Cornejo & Redondo (2001), clima social escolar puede ser estudiado desde
una mirada centrada en la institución escolar o en los procesos que ocurren en algún
micro espacio al interior de la institución: aula de clase, sala de profesores u otros
lugares.
Según Sabucedo (2004), el clima escolar hace referencia a las percepciones que los
profesores tienen de su ambiente de trabajo, influenciado por las relaciones formales
e informales, por la personalidad de los miembros de la escuela y por la dirección de
esta. Por consiguiente, las acciones de los sujetos en el establecimiento educativo
deben acoplarse a unas normas establecidas, provenientes de quien ejerce el poder
o la autoridad al interior de la institución educativa.

En este mismo sentido, este autor hace hincapié en los siguientes componentes del
clima escolar:
1.“Una cualidad relativamente estable del ambiente escolar.
2.Unos elementos diversos de la estructura y funcionamiento de la organización,
como, por ejemplo, el estilo de liderazgo que se ejerza en ella.
3. Las percepciones colectivas las cuales pueden ser diferentes en la misma escuela.
4.El surgimiento de las conductas que son consideradas importantes.
5. La influencia en la conducta de los miembros de la organización” (p.121).

Estos componentes recogen elementos importantes de: el ambiente, el contexto
escolar, la estructura y funcionamiento de la institución, las percepciones de los
integrantes, sus comportamientos y la influencia de las personas hacia los demás. En
este caso, son variados los estudios que se centran en las características de los
centros educativos y su relación con los resultados en términos de logros de
aprendizaje, bienestar personal entre sus miembros y eficacia en la gestión. De ahí
que el estudio del clima se esté convirtiendo en un área de investigación relevante en
el ámbito educativo, en torno a la satisfacción del docente y el impacto en las acciones
escolares.
Hernández & Sancho (2004), afirman que el clima escolar se concibe de manera
global, como un concepto que “se refiere a las condiciones organizativas y culturales
de un centro” (p. 22). En este caso, se caracteriza el clima escolar como la manera
en que la institución es vivida internamente por la comunidad educativa, definiéndose
como la cualidad más duradera del contexto educativo, que afecta el carácter y las
actitudes de las personas implicadas en el proceso escolar. Los establecimientos
educativos están destinados a formar a los estudiantes, por ello tanto educandos
como docentes necesitan estar en un ambiente óptimo (sea formal o informal) para
que el proceso educativo sea efectivo y pertinente.
En este caso, para conocer el funcionamiento de una institución escolar, no solamente
basta con disponer, según Sabucedo (2004), de información sobre cuál es su

estructura formal o cómo define la legislación cada una de las funciones a
desempeñar y las competencias que corresponden a cada una de las personas que
forman parte de esta. Es necesario tener presente que siempre existirá una
organización informal, esta surge de la interacción entre las personas que trabajan en
la institución escolar, de sus necesidades psicológicas y sociales y del desarrollo de
los grupos con sus propias relaciones y normas, independientemente de lo que defina
la estructura formal. Por esta razón, un clima favorable ayuda a fortalecer los lazos
entre educadores y estudiantes y, de este modo, se impacta positivamente el
desempeño personal y académico de los estudiantes.
En esta misma línea se encuentra Tableman (2004), quien señala que los aspectos
físicos y psicológicos son susceptibles a cambiar y proveen las precondiciones
necesarias para que la enseñanza y el aprendizaje ocurran. Esto permite llegar a la
idea de que existe una evidente relación entre el contexto social y el desarrollo de las
emociones de las personas, pues la capacidad de conectarse con los propios estados
de ánimo y con los estados de los demás está íntimamente relacionados con la
capacidad del entorno de identificar y responder a las señales emocionales. El
contexto social puede reaccionar en relación con las actitudes de los individuos y con
las demandas de estos, influyendo notablemente en el proceso de enseñanza y en el
desarrollo del aprendizaje.
El clima escolar es definido según Sánchez, Rivas & Trianes (2006),
como: “la calidad de las interacciones entre estudiantes-profesorado y
entre estudiantes-estudiantes, o también como la percepción, por parte
de sus integrantes, alumnos/as, de bienestar personal, sentimientos
positivos de sentirse aceptado y ser valioso para los demás en la
convivencia diaria” (p. 366).
Esta definición, aunque no está centrada únicamente hacia docentes, es relevante
para entender que la institución educativa es un complejo de situaciones, en el que
propiamente los profesores están inmersos, y, en definitiva, son ellos los que se ven
afectados y afectana las demás personas que están a su alrededor, primordialmente
los estudiantes.
Por esta razón, la evaluación del clima en una institución educativa requiere tener en
cuenta las diferentes dimensiones y características que lo conforman, en este sentido

Sleutel (2000) citado por Delgado, Bellón, Martínez, Luna, López & Lardelli (2006),
plantea que el clima puede entenderse como “un conjunto de dimensiones con
significado para los implicados, por ejemplo, recompensas, apoyo o conflicto, o puede
definirse en términos de características organizacionales, tales como clima seguro o
clima ético” (p. 490).
Por lo tanto, el clima escolar es el ambiente total de un centro educativo determinado
por los factores físicos, elementos estructurales, personales, funcionales y culturales
de la institución que, constituidos interactivamente en un proceso dinámico específico,
reflejan un estilo de la institución. Así mismo, el clima es la calidad general del centro
que emerge de las relaciones interpersonales percibidas y experimentadas por los
miembros de la comunidad educativa.

5.7. MOTIVACIÓN

El concepto de motivación ha trascendido en las diferentes disciplinas como eje
fundamental en la adquisición del conocimiento y ejecución de tareas o acciones. En
este sentido, es pertinente destacar los diferentes preceptos conceptuales que se han
generado a lo largo de la historia del conocimiento y en campos específicos como la
docencia.
De acuerdo a esto, conviene referir la tradición occidental de la teoría motivacional la
cual hunde sus raíces en la polémica filosófica entre «razón» e «instinto»,
ejemplificada a través de la clásica división entre animales racionales e irracionales.
Mientras los seres humanos parecen regir sus vidas y sus acciones movidas por la
razón, por el esfuerzo y la voluntad, el móvil comportamental de los demás
organismos animales, a los que no se les supone capacidad de raciocinio, se localiza
en los instintos. El instinto representa para los animales irracionales lo mismo que la
voluntad para los seres racionales, es decir el factor explicativo causal de sus
comportamientos.
Una polémica similar se reproduce, desde principios de siglo, en la disciplina
psicológica a través del binomio instinto-aprendizaje, siendo McDougal, (1908) el
exponente más característico de las posiciones instintivistas. La teoría de McDougal

resuelve el estatus del potencial motivador postulando que los instintos no sólo
impulsan la actividad humana, sino que también fijan las metas hacia las que la
actividad se dirige. El instinto se define como una tendencia genéticamente
programada, de carácter innato y universal. Una teorización de estas características
crea bastantes problemas, siendo uno de los más cuestionados el tratar de explicar
la enorme diversidad de conductas humanas con un número reducido de instintos.
A partir de la segunda década del siglo XX, las tesis instintivistas chocan con algunos
obstáculos importantes. El primero fue la enorme fuerza con la que entró en la
psicología experimental el conductismo de Watson (1924) que, aunque compartía los
postulados evolucionistas centrales, daba gran importancia al aprendizaje y se
negaba a aceptar que la conducta humana estuviese predeterminada por factores
genéticos. Uno de los principios básicos de las tesis conductistas era que no sólo los
motivos influyen en el aprendizaje, sino que los motivos también pueden aprenderse,
tal y como había demostrado la experiencia pionera de Watson con el niño Alberto, a
quien infundió miedo a una rata por medio de un proceso de condicionamiento.
La teoría de Hull (1943, 1952), proporciona un modelo explicativo de la conducta
humana, que va a establecer un papel dominante en la historia de la psicología
académica hasta finales de la década de los cincuenta. Dicho modelo explica el
comportamiento a partir de dos conceptos motivacionales activadores: el impulso
(drive) y el incentivo y uno de aprendizaje asociativo: el hábito que marcará la
dirección de la conducta.
Motivación y aprendizaje representan para el modelo neoconductista los ejes
fundamentales explicativos de la conducta. En el reparto de tareas, a la motivación se
le asigna la activación o energización del comportamiento, mientras que los principios
de aprendizaje asociativo se responsabilizan de marcar el rumbo o dirección hacia la
consecución de las metas establecidas.
Otro obstáculo para las tesis instintivistas provino de la teoría psicoanalítica y en
concreto del concepto motivacional de pulsión (trieb), en cuanto alternativa al instinto
clásico, que S. Freud (1915) desarrolló al analizar la sexualidad humana. La
sexualidad entendida como pulsión se inicia, prácticamente desde el nacimiento,
vinculada con una necesidad de tipo orgánico: hambre, defecación, micción, etc. de
ahí el nombre de las fases del desarrollo libidinal que Freud propone: oral, anal, fálica
o genital.

Basado en esto Barberá, (1982) explica, que la pulsión se independiza pronto de lo
biológico, diferenciándose del instinto tanto en la finalidad como en el objeto. Así, la
búsqueda del placer y no la reproducción de la especie se convierte en la meta
pulsional de la sexualidad, no existiendo para satisfacer esa finalidad tan poco
biológica ningún objeto propio. El concepto psicoanalítico de falo hace referencia,
precisamente, a aquello que ocupa el lugar de la falta de especificidad. El modo como
cada persona resuelve sus conflictos libidinales para adaptar el principio del placer
inicial a las restricciones sociales impuestas -principio de la realidad- va a depender
de las relaciones familiares concretas, que son específicas para cada persona, y va
a ser determinante en la estructura caracterial de la personalidad humana, que será
distinta para las niñas y para los niños.
Otros psicólogos como Young (1961), destacan que la motivación puede definirse
como el estudio de todas las condiciones que suscitan y regulan la conducta de los
organismos. En están definición se ven reflejadas dos características: una, los
factores o condiciones que determinan la activación de una conducta; y dos, el que
toda conducta motivada denota una direccionalidad hacia determinados objetivos: es
el proceso que inicia la acción, sostiene la actividad en progreso y regula el patrón de
comportamiento laboral.
Para Maslow, (1943) psicólogo norteamericano, la motivación es el impulso que tiene
el ser h.umano de satisfacer sus necesidades. Maslow clasifica estas necesidades en
5 y las clasifica en una pirámide como la de la imagen.

Figura 2. Pirámide de jerarquías de necesidades del ser humano, teoría sobre la
motivación humana (A Theory of Human Motivación).
.

Fuente: Maslow , 1943

Como se puede observar, en la base están las necesidades básicas, que son
necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo escalón están las
necesidades de seguridad y protección; en el tercero están las relacionadas con
nuestro carácter social, llamadas necesidades de afiliación; en el cuarto escalón se
encuentran aquéllas relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas
necesidades de reconocimiento, y en último término, en la cúspide, están las
necesidades de autorrealización.
La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando se han
satisfecho las de la base, es decir, no puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas
satisfecho las anteriores. Estas necesidades también se ven reflejadas en el entorno
laboral, cuando un docente que trabaja y tiene una fuente de ingresos suple las
necesidades básicas.
Así, tener un puesto fijo brinda estabilidad laboral la cual suple las necesidades de
seguridad, al estar rodeado de personas y tener que salir a trabajar, le permite ampliar
el