CM_CI_ADM_15_2017_ET170577

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Decanato de Ciencias Económicas & Empresariales 
Escuela de Administración 
 
“Programa De Capacitación para El Personal Operativo De Una Empresa 
Manufacturera” 
 
Sustentado por: 
Evelyn Altagracia Cerda Martínez 2009-1118 
Darwin Antonio Clase Rodríguez 2011-1035 
Angelo Alberto Abrahanson Gutiérrez 2011-2550 
 
Asesores: 
Lic. Víctor José Herrera 
Lic. Triana Bello 
 
Monografía para optar por el Título de Licenciatura 
en Administración de Empresas. 
 
Distrito Nacional 
Abril 2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
“PROGRAMA DE CAPACITACION PARA EL PERSONAL 
OPERATIVO DE UNA EMPRESA MANUFACTURERA” 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INDICE 
Agradecimientos .................................................................................................... i 
Dedicatorias ........................................................................................................... v 
Resumen ............................................................................................................. viii 
Introducción .......................................................................................................... x 
 
CAPÍTULO 1 Capacitacion De La Gestion De Recursos Humanos. 
1.1 Concepto De Capacitación ........................................................................ 1 
1.2 Importancia De La Capacitación ................................................................ 2 
1.3 Objetivos De La Capacitación .................................................................... 3 
1.4 Programas De Capacitación ...................................................................... 5 
 
CAPÍTULO 2. Empresa Objeto De Estudio Caso Pinturas Popular 
2. 1 Historia ......................................................................................................... 8 
2.2 Misión ............................................................................................................ 9 
2.3 Visión ........................................................................................................... 10 
2.4 Propósito ..................................................................................................... 10 
2.5 Valores ........................................................................................................ 10 
2.6 Necesidades De Capacitación ..................................................................... 11 
2.7 Análisis De Los Factores Internos ............................................................... 12 
2.7.1 Fortalezas ............................................................................................. 12 
2.7.2 Debilidades ........................................................................................... 13 
2.8 Análisis De Los Factores Externos .............................................................. 13 
2.8.1 Oportunidades ...................................................................................... 13 
2.8.2 Amenazas ............................................................................................. 14 
 
CAPÍTULO 3. Resultados De La Investigacion 
3.1 Metodología Utilizada .................................................................................. 15 
3.1.1 Descripción De La Metodología ............................................................ 15 
Métodos ......................................................................................................... 15 
Población ....................................................................................................... 16 
Muestra .......................................................................................................... 16 
3.2 Tabulación De Datos: Tablas Y Gráficos ..................................................... 18 
3.2.1 Resultados y Evaluación de los Resultados ...................................... 18 
 
CAPÍTULO 4. Propuesta Programa De Capacitacion 
4.1 Diseño Del Programa De Capacitación Para El Personal Operativo Del Área 
Manufacturera ................................................................................................... 29 
4.1.1 Antecedentes ........................................................................................ 29 
4.1.2 Necesidades Que Se Atenderán ........................................................... 30 
4.1.3 Perfil De Las Personas A Capacitar ...................................................... 30 
4.1.4 Objetivos Del Programa De Capacitación ............................................. 32 
4.1.5 Descripción Del Diseño Del Programa De Capacitación ....................... 32 
Conclusiones ...................................................................................................... xiii 
Recomendaciones .............................................................................................. xv 
Referencias Bibliográficas ................................................................................ xvi 
Anexos 
 
 
 
 
i 
AGRADECIMIENTO 
 
Le agradezco a Dios por su infinito amor y las bendiciones que ha derramado 
sobre mí y mis seres queridos. 
A mi madre Geovanny Martínez por haberme apoyado en todo momento, por sus 
consejos y por la motivación constante que me ha permitido ser una persona de 
bien. 
A mi padre Gregorio Cerda por darme una buena educación y gracias a ello, 
estoy donde estoy. 
A mi abuela Orfelina Martínez que, aunque ya no estas a mi lado me motivaste a 
ser una mejor persona, fuiste y serás una de las personas más importante en mi 
vida. 
A mi hermana Yudyset Cerda por ser ejemplo a seguir profesionalmente y a mi 
sobrina Eimy Peña por su cariño, amor y sus grandes manifestaciones de afectos 
A mi prometido Geraldo Tio por el apoyo incondicional, por siempre estar a mi 
lado, por quererme y amarme. 
A mis asesores Víctor Herrera y Triana Bello, por sus importantes aportes y 
ayuda brindada en el desarrollo del monográfico. 
Finalmente, a mis amigos que me han entregado su amistad y me han 
acompañado en todo mi proceso y formación como profesional, compartiendo lo 
bueno y lo malo. 
 Evelyn Altagracia Cerda Martínez 
ii 
AGRADECIMIENTO 
 
Agradezco en primer lugar a Dios por todas las cosas, por lo bueno y lo que a 
veces considero que no es tan bueno, porque son parte de mi preparación en la 
vida, por darme la oportunidad de alcanzar esta meta tan deseada en mi vida y mi 
preparación académica. 
 
A mi madre María Rodríguez Salcedo. Por demostrar su apoyo en todo 
momento y darme los ánimos necesarios para salir adelante. 
 
A mi padre Domingo Clase Acevedo, quien en estas fechas ya no está con 
nosotros, pero quien fue una persona clave en mi vida para que hoy en día yo ser 
quien soy. Tanto en lo personal como mi preparación académica, quien me dio su 
total apoyo incondicional desde mi preparación básica. 
 
Agradezco a mis familiares por estar siempre pendientes, a mis amigos y 
conocidos que de forma involuntaria me ayudaron a alcanzar estos objetivos. 
 
Darwin Antonio Clase Rodríguez 
 
 
iii 
AGRADECIMIENTOS 
 
En primer lugar, le agradezco a Dios, por ayudarme en cada etapa de mi vida y 
especialmente permitirme alcanzar y cumplir esta meta, dándome la fortaleza y 
sabiduría para atravesar los obstáculos que se me presentaron en el trayecto de la 
carrera. 
 
A mis padres Angelo Abrahamson y Domitila Gutiérrez, porque me mostraron lo 
duro que es la vida y me ensenaron a luchar para poder conseguir las cosas, por 
los valores y principio que me han inculcado, los cuales me han ayudado a ser la 
persona que soy hoy en día, muchas gracias por esforzarse en darme lo mejor, 
gracias porque nunca me falto nada y siempre se preocuparon por dármelo todo 
aun sin poder y producto a su sacrificio y esfuerzo es que hoy en día soy el 
emprendedor y el empleado meritorio en mi área laborar, muchas graciaspor su 
amor pero sobre todo su educación. 
A mis hermanos Michael Abrahamson, Noris Abrahamson y Margaret 
Angelina Abrahamson, por estar presente en cada etapa de mi vida y darme la 
fuerza para seguir adelante, ustedes fueron mi mayor motivación. 
A María Alejandra Subero quien ha sido más que una amiga, más que una 
compañera apoyándome en cada sueño y meta que me he propuesto a lo largo de 
nuestra historia. 
iv 
A la Universidad Apec y al conjunto de colaboradores del cual hoy formo parte, 
por haberme abierto las puertas y brindado todos los conocimientos y 
herramientas para hoy en día ser un profesional exitoso. 
Angelo Alberto Abrahanson Gutiérrez 
 
 
v 
DEDICATORIA 
 
A Dios, por permitirme llegar a este momento tan importante en mi vida. Por los 
triunfos y los momentos difíciles que me han enseñado a valorar cada día más. 
A mi madre Geovanny Martínez y mi padre Gregorio Cerda que me han 
acompañado durante mi trayectoria estudiantil y de vida, que con sus consejos 
han sabido guiarme para culminar mi carrera profesional. 
A mi abuela Orfelina que fuiste una segunda madre para mí, siempre me 
apoyaste y por creer en mí. 
A mi hermana y demás familia en general por el apoyo que siempre me brindaron 
día a día. 
A mi prometido quien me brindó su amor, su cariño y su apoyo constante. 
 
 Evelyn Altagracia Cerda Martínez 
 
vi 
DEDICATORIA 
 
Dedico este monográfico de forma especial a Mi Padre Domingo Clase, por ser 
más que mi padre, mi amigo, mi consejero y a su vez ser un compañero más de 
clase, pues siempre estuvo ahí cuando necesitaba orientación o una mano amiga. 
Por su entusiasmo en que yo terminara mis estudios y su emoción que reflejaba, 
la cual hoy en día sé que estuviera disfrutando. Papi este título es de los dos. 
 
A mi madre María Rodríguez por ser una madre ejemplar, siempre motivarme a 
superarme y estar pendiente siempre de mí. 
 
A mi abuelo Librado Rodríguez, mis tías: Evangelista, Milagros, Altagracia 
(Tago), Vicenta, Delfa para que quede grabado como muestra de agradecimiento 
su entusiasmo en que yo terminara la carrera. 
 
 
Darwin Antonio Clase Rodríguez 
 
 
 
 
vii 
DEDICATORIA 
 
En primer lugar, quiero dedicarle este monográfico a Dios por haberme permitido 
lograr y alcanzar todos mis objetivos y permitirme llegar hasta aquí y finalizar mi 
carrera, brindándome sabiduría y llenándome de su hermoso amor. 
 
A mi padre y a mi madre, por apoyarme y ayudarme a lograr mis metas, porque 
me han enseñado que el futuro no es mañana sino es hoy, porque dependiendo lo 
que hagamos hoy en el mañana llegamos a las cúspides, porque me lo han dado 
todo constar de que me desarrolle y me valla bien en la vida, me han inculcado 
principios y valores todo esto para ellos con mucho amor desde el fondo de mi 
corazón. 
 
A mis hermanos por brindarme su apoyo y siempre estar allí cuando más lo he 
necesitado 
 
Finalmente, a mis tios, José ramón, francisco, Leonardo, Johanny, Fanny, 
Sonia y Lourdes por siempre apoyarme y aconsejarme en el trayecto de mi 
carrera, y mostrarme que la vida no es la que estamos acostumbrado a vivir, sino 
que es muy dura, pero hay que enfrentarla y superar cada obstáculo que se 
presentan como valiente en cristo. 
 
Angelo Alberto Abrahanson Gutiérrez 
 
viii 
RESUMEN 
 
 
 
 
Este trabajo de investigación, fue realizado bajo la interrogante del funcionamiento 
y eficacia de la capacitación del personal de la empresa de manufactura: Pinturas 
Popular. Propuesta realizada para el año 2017. 
Los marcos tocados en este trabajo fueron elaborados en base a investigaciones 
de lugar y acceso a informaciones por parte de la compañía. Dejando claro que 
los datos arrojados en el mismo son responsabilidad de los sustentantes. 
Dentro del trabajo de investigación a continuación se podrá observar un contenido 
muy variado en cuanto al tema de capacitación de personal para la empresa 
Pinturas Popular. El mismo consta de una introducción general, la cual describe de 
forma específica aquellos elementos utilizados para segregar la estructura de la 
organización, encontrar sus debilidades en cuanto al tema de capacitación se 
refiere, definir sus términos para el conocimiento de masas y a su vez formular 
una propuesta de mejora que traiga consigo un mayor rendimiento sobre la 
empresa, el cual denota nuestro tema de investigación ¨Programa de 
Capacitación para una empresa Manufacturera: Pinturas Popular para el año 
2017¨ 
Pinturas Popular, es una empresa que cuenta con 558 empleados dedicados a la 
manufactura, promoción y venta de pinturas y accesorios a fines dentro de todo el 
territorio de la República Dominicana. Su objetivo principal es ser el número 1 en 
venta de pinturas y demás en todo el territorio nacional. Para lograr tales objetivos 
la misma debe de tener una estructura administrativa organizada y debidamente 
ix 
orientada a los objetivos de la empresa. Con un personal operativo preparado en 
cuanto a temas de producción, manejo de insumos, automatización de procesos, 
autocontrol laboral, buenas prácticas de manufactura, manejo conductual, 
excelencia en el servicio, entre otros aspectos tocados a continuación. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
x 
INTRODUCCIÓN 
 
 
Esta investigación consistió en un programa de capacitación para el personal 
operativo de una empresa manufacturera: Caso Pinturas Popular 2017. 
Debido a la alta competitividad las empresas de hoy en día se ven en la necesidad 
de capacitar el talento humano de su organización con el fin de desarrollar e 
implementar sus aptitudes para que puedan realizar correctamente sus funciones 
en la empresa. 
Pinturas Popular, S.A, es una empresa manufacturera en el año 1964, por James 
Martin Doorly, dedicada al expendio de pinturas con una trayectoria de más 35 
años en el país, caracterizados por la calidad de sus productos, ajustados a 
normas nacionales e internacionales. 
La base que fundamenta este trabajo de investigación es determinar los 
elementos que afectan directamente la empresa Pinturas Popular, la cual cuenta 
con un total de 558 empleados dedicados a la manufactura, promoción y venta de 
pinturas y accesorios a fines dentro de todo el territorio de la República 
Dominicana. 
La empresa Pinturas Popular en enero 2017 se ha visto en la necesidad de 
diseñar un plan de capacitación en función de las actividades realizadas por los 
colaboradores de esta empresa. Tanto a nivel operativo como a gerentes de nivel 
medio. Debido a que la misma carece de un plan de capacitación organizado y 
debidamente orientado a las actividades clave de la empresa. 
xi 
La misma tendrá como objetivo general diseñar un programa de capacitación en el 
personal operativo de una empresa manufactura: Pinturas Popular. Mientras que 
como objetivos específicos tendrá: Identificar los beneficios que la empresa 
obtendría con el programa de capacitación para evitar la ineficacia en sus 
servicios, Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y 
rendimiento colectivo, Elaborar un plan de acción en la preparación del personal 
calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la empresa y 
sugerir cronograma de actividades de capacitación 
La justificación, que sustenta este trabajo de investigación es la de mitigar las 
posibles amenazas y debilidades presentadas por Pinturas Popular S.A con el 
propósito de evaluar y mejorar su funcionamiento y aspectos administrativos, en 
pro de mejorar las actividades operativas por dicha administración. 
Otra justificación en cuanto al ambiente metodológico es que para la elaboración 
del diseño del mismo se requiere del método de análisis donde se evaluaran las 
partes fundamentales que hacen necesario un diseño de capacitación para 
erradicar los errores existentes y así mismo que pueda tener un mejor resultadoen el desempeño y funcionamiento de la organización donde el método de 
observación nos ayudara a tener datos precisos, confiables y adecuados de la 
situación real de la organización y conocer las necesidades de la misma. 
Antes de comenzar con los capítulos relacionados con nuestra investigación. Cabe 
destacar que será una investigación explicativa; ya que se recopilará las 
informaciones para poder investigar las falencias que afectan el desempeño 
xii 
laboral de los operarios. Documental; Se utilizará fuentes de consulta tales como 
ensayos de revistas, periódicos, libros además de utilizar la web, todos 
relacionados con el adiestramiento y capacitación del talento humano y 
descriptiva; donde se dará a conocer los conceptos generales relacionados con la 
capacitación y la importancia de la misma. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO 1. 
CAPACITACIÓN DE LA GESTIÓN DE 
RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 
1.1 CONCEPTO DE CAPACITACIÓN 
 
La capacitación es el conjunto de acciones de preparación, continuas y 
planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones 
dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para 
cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y 
alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios. 
 
Existen varios métodos de formación o capacitación, según Cuesta y con lo cual el 
autor está de acuerdo: 
 
1. En el trabajo: El desarrollo de habilidades y destrezas de este tipo se diseñan 
para condiciones particulares de la empresa y requieren de entrenadores, 
generalmente internos. (Puede ser mediante entrenamiento en el puesto de 
trabajo y formación fuera del puesto de trabajo, en la propia empresa) 
2. Formación fuera del trabajo: Para el desarrollo de supervisores, gerentes y de 
personal de cierto nivel jerárquico dentro de la organización y es ideal para 
impartir conocimientos generales sobre temas de Administración, personal, 
técnicos. 
3. Dentro y fuera del trabajo: Es una combinación de los dos anteriores y por 
supuesto, su aplicación es amplia y generalmente es el que rinde mejores 
resultados debido a su flexibilidad.(Santos, 2007) 
 
2 
“La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades 
reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los 
conocimientos y, habilidades y actitudes del colaborador. (Siliceo, 2006) 
 
Por otro parte (Livier, 2008) explica “La capacitación se refiere a los métodos que 
se usan para proporcionar a las personas dentro de la empresa las habilidades 
que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeños cursos sobre 
terminología hasta cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento 
del sistema nuevo, ya sea teórico o a base de prácticas o mejor aún, combinando 
los dos. 
 
 
1.2 IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN 
 
La capacitación es de vital importancia ya que contribuye al desarrollo personal y 
profesional de los individuos que pertenecen a la empresa y a la vez mejorar el 
presente y a contribuir en el futuro. 
 
Según (Siliceo, 2006)“Es de gran importancia el llevar a cabo la capacitación en 
toda empresa para efecto y beneficio de las mismas y personal que ahí labora. 
Quizá algunas organizaciones lo tomen o vean como un gasto innecesario para 
ellos, por los gastos que se generan para y durante el proceso de capacitación, en 
cambio otras si notan que es necesario y beneficioso para todos el que se lleve a 
cabo ya que genera mayor productividad. El mundo laboral cambia 
3 
constantemente en cuanto a implantación de nuevas tecnologías, a las 
competencias que surgen conforme al crecimiento de nuevas empresas ya sea se 
dediquen al mismo o distinto rubro, etc. 
“La importancia de la capacitación radica en que ayuda a la organización a 
generar mayor rentabilidad y promueve actitudes hacia la orientación de los 
objetivos organizacionales, por otra parte, mediante la capacitación le ayuda al 
individuo a desarrollar y poner en práctica las variables de motivación, realización, 
crecimiento y progreso, por ultimó ayuda a las relaciones humanas en el grupo de 
trabajo, mejorando la comunicación entre grupos en individuos”. (Guillermo, 2011) 
 
 
1.3 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN 
 
La capacitación tiene un significado más amplio. Incluye el adiestramiento, pero su 
objetivo principal es proporcionar conocimientos, sobre todo de los aspectos 
técnicos del trabajo. (Siliceo, 2006) 
 (Chiavenato, 2011) Define 3 objetivos principales de la capacitación: 
 Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del 
puesto. 
 Brindar oportunidades para el desarrollo del personal continuo y no solo en 
sus puestos actuales, sino para otras funciones más complejas y elevadas. 
4 
 Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más 
satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más 
receptivas a las nuevas tendencias de la administración. 
 
El adiestramiento va dirigido al perfeccionamiento técnico del colaborador para 
que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, produzca 
resultados de calidad, proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y 
solucione anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. 
(Valera, 2011) 
 
De acuerdo a la vida actual del mundo empresarial el término capacitación y 
sistemas de información están cambiando la forma de trabajo de las empresas, los 
sistemas de información ayudan a acelerar procesos, por lo tanto; las 
organizaciones que los implantan logran ventajas competitivas al adoptarlos en 
sus funciones. La capacitación se refiere a los métodos que se usan para 
proporcionar a las personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan 
para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeños cursos sobre terminología 
hasta cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema 
nuevo, ya sea teórico o a base de prácticas o mejor aún, combinando los dos. 
Este es un proceso que lleva a la mejora continua y con esto a implantar nuevas 
formas de trabajo, como en este caso un sistema que será automatizado viene a 
agilizar los procesos y llevar a la empresa que lo adopte a generar un valor 
agregado y contribuir a la mejora continua. (Rosas, 2008) 
5 
1.4 PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN 
 
Un programa de capacitación “es un proceso estructurado y organizado por medio 
del cual se suministra información y se proporcionan habilidades a una persona 
para que desempeñe a satisfacción un trabajo determinado. Ha existido desde las 
sociedades primitivas cuando los mayores enseñaban a los jóvenes y niños a 
trabajar.(Guerrero, 2015) 
Este programa responde a las necesidades de capacitación detectadas 
previamente. Por lo tanto, sus objetivos y contenidos son específicos. 
Dentro del presupuesto anual de la empresa, debe estar contemplado dicho plan. 
El Ministerio de Trabajo estipula la obligatoriedad que las empresas tienen que 
cumplir con una serie de responsabilidad, sin embargo, así como muchas 
empresas no la cumplen, justo es reconocer que hay muchas otras empresas que 
rebasan con creces la directriz. 
 
Un plan de capacitación debe estar estructurado con base en: 
 Tiempo 
 Disponibilidad económica 
 Establecimiento de prioridades. 
 Interés personal 
6 
 Convicción de la empresa 
 Compromiso de los jefes 
 Participación equitativa del personal 
 Establecimiento de requisitos para los empleados. 
 
Chiavenato establece algunos aspectos a seguir durante la detección de 
necesidades de capacitación que permite sustentar el programa de capacitación 
de la empresa, como son: 
 ¿Cuál es la necesidad? 
 ¿Dónde fue determinada en primer lugar? 
 ¿Ocurre en otra área o división 
 ¿Cuál es su causa? 
 ¿Es parte de una necesidadmayor? 
 ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras? 
 ¿Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla? 
 ¿la necesidad es inmediata? ¿Cuál es la prioridad en relación a las demás? 
 ¿La necesidad es permanente o temporal? 
 ¿Cuántas personas y cuantos servicios serán atendidos? 
7 
 ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación? 
 ¿Cuál es el costo probable de la capacitación? 
 ¿Quién realizara la capacitación? 
Estos aspectos permitirán proporcionaran la información necesaria para trazar el 
programa de capacitación, como es: 
 ¿Qué se debe enseñar? 
 ¿Quién debe aprender? 
 ¿Cuándo se debe enseñar? 
 ¿Dónde se debe enseñar? 
 ¿Cómo se debe enseñar? 
 ¿Quién lo debe enseñar? 
El programa de capacitación además debe incluir la evaluación de su eficiencia, la 
cual debe constar de dos aspectos: 
 Constatar si la capacitación producido las modificaciones deseadas en la 
conducta de los empleados. 
 Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la 
consecución de las metas de la empresa. (Chiavenato, 2011) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO 2. 
EMPRESA OBJETO DE ESTUDIO: 
 CASO PINTURAS POPULAR 
 
 
 
 
 
 
8 
2.1 HISTORIA 
 
 
Pinturas Popular, S.A., fue fundada en el mes de diciembre del año 1964, por 
James Martin Doorly; sin embargo, no fue hasta el año 1965, que se iniciaron las 
operaciones, lanzando al mercado nacional la primera pintura que durante 3 
décadas ha contribuido a embellecer el color de nuestro país. Pinturas Popular es 
líder en el sector pinturas y recubrimientos en República Dominicana su posición 
de liderazgo esta soportada por una trayectoria de más de 50 años caracterizados 
por la calidad de sus productos, que están ajustados a normas nacionales e 
internacionales. 
 
Para trabajar con los mejores niveles tecnológicos Pinturas Popular dispone de 
una moderna planta, un equipo humano y técnico altamente calificado, además, 
ha suscrito convenios de asesoría con importantes y reconocidas empresas 
internacionales. 
 
Pinturas Popular es líder en el sector pinturas y recubrimientos en República 
Dominicana su posición de liderazgo esta soportada por una trayectoria de más de 
50 años caracterizados por la calidad de sus productos, que están ajustados a 
normas nacionales e internacionales. Para trabajar con los mejores niveles 
tecnológicos Pinturas Popular dispone de una moderna planta, un equipo humano 
y técnico altamente calificado, además, ha suscrito convenios de asesoría con 
importantes y reconocidas empresas internacionales. 
 
9 
De esta forma ha logrado una permanente actualización en el campo de los 
recubrimientos Industriales, pinturas Arquitectónicas, acabados para la industria 
del Mueble y la Madera y recubrimientos especiales, que permiten satisfacer las 
necesidades de los distintos mercados nacionales e internacionales que atiende. 
 
Los aportes que ofrecido a la sociedad Dominicana van desde ser la primera 
empresa privada destinada al proceso de elaboración, ventas y distribución de 
pinturas hasta llegar a ser una de las empresas pioneras localizadas en lo que hoy 
corresponde a la Zona Industrial de Herrera, muchos años de labor y esfuerzo 
continuo, tanto de nuestros ejecutivos como de nuestro personal, han logrado que 
Pinturas Popular mantenga la imagen y calidad del producto en cada uno de los 
establecimientos y distribuidores en todo el país, reconociéndonos como una 
empresa seria y responsable con una visión de servicios correspondiente a los 
más altos niveles y estándares de excelencia y calidad. (Pinturas Popular) 
 
2.2 MISIÓN 
 
Ser el líder nacional en la comercialización de Pinturas, revestimientos y productos 
afines, con el propósito de satisfacer las demandas de nuestros clientes, con la 
mejor calidad y servicio. Todos nuestros empleados son responsables de la 
calidad, contribuyendo al trabajo en equipo, orgullosos de su trabajo y haciéndolo 
bien desde el principio. 
 
10 
2.3 VISIÓN 
 
Con la visión de servicios correspondiente a los más altos niveles y estándares de 
excelencia y calidad, para garantizar la satisfacción plena de las necesidades de 
sus clientes. 
 
2.4 PROPÓSITO 
 
 
Recompensar a nuestros accionistas y empleados con un justo y consistente 
retorno de su inversión. Les corresponde ese derecho. 
 
2.5 VALORES 
 
 
La Satisfacción del cliente es su mayor empeño: Cada empleado debe conocer 
a su cliente y sus necesidades haciendo un esfuerzo continuo para mejorar y 
mantener a los clientes satisfechos. 
Los empleados deben ser confiables y respetables, para lograr el 
cumplimiento de sus responsabilidades: Deben estar entrenados y calificados 
para lograr el cumplimiento de sus responsabilidades. 
Ser el líder en Productos y Servicios de calidad, con la cooperación de sus 
empleados: Calidad es el resultado de todo lo que hacemos. Todos los 
empleados deben contribuir a ello mostrando un excelente desempeño. 
La calidad será lograda al entender las necesidades de nuestros clientes, luego 
sobrepasando sus expectativas. 
11 
Seguridad, Salud y factores del medio ambiente, son altas prioridades: 
Nuestros empleados y la comunidad en la cual trabajamos tienen el derecho de 
disfrutar de un ambiente de trabajo seguro y sano. 
Ofreceremos productos que serán elaborados y usados de una manera segura y 
confiable. 
 
El mejoramiento continuo es esencial: El más mínimo mejoramiento es 
significante, nos llevará a lograr las satisfacciones del cliente. 
 
Actuaremos con calidad personal, integrándose como una familia: Nuestros 
empleados suplidores y consumidores esperan altos comportamientos éticos. 
Seremos honestos y leales en todo lo que hacemos. 
 
 
2.6 NECESIDADES DE CAPACITACIÓN 
 
La transformación de una área operativa y de servicios en áreas como 
transferencias de decisiones, manejo de insumos, acciones hacia la gerencia 
media y estratégica, una mayor relación con la misión y visión organizacionales; 
incluso, la desaparición del área tradicional de RRHH y su sustitución por 
esquemas más participativos y comprometidos donde intervengan, 
simultáneamente, los líderes y colaboradores, ello está generando una nueva 
cultura en el manejo de gente , donde, capacitación, adiestramiento, desarrollo de 
12 
aprendizaje rescatan para sí, un papel más protagónico del que ahora juegan las 
organizaciones (Chiavenato, 2011) 
La capacitación radica en: 
Ayudar a la organización. Conduce a una mayor rentabilidad y fomenta actitudes 
hacia el logro de los objetivos organizacionales. 
Ayudar al individuo. Da lugar a que el trabajador interiorice y ponga en práctica las 
variables de motivación, realización, crecimiento y progreso. 
Ayudar a las relaciones humanas en el grupo de trabajo. Fomenta la cohesión en 
los grupos de trabajo mediante la mejora de las comunicaciones entre grupos e 
individuos. (Rodríguez Valencia, 2007) 
 
2.7 ANÁLISIS DE LOS FACTORES INTERNOS 
 
 
 2.7.1 FORTALEZAS 
 
 Personal técnico altamente calificado 
 Variedad en las diferentes líneas de pinturas 
 Altos Recursos financieros 
 Innovación en el proceso de instalación 
 Innovación en los sistemas operativos. 
13 
 Posición ventajosa en la curva de experiencia. 
 Productos de muy buena calidad. 
 Alta rentabilidad 
 Variedad de productos 
 Precios muy competitivos 
 Lanzamiento de nuevas líneas de productos 
 
 2.7.2 DEBILIDADES 
 
 Lentitud en el proceso de producción y fabricación de pintura 
 Problema a la entrega de pedido por falta de capacitación en el área de 
logística 
 
2.8 ANÁLISIS DE LOS FACTORES EXTERNOS 
 
 2.8.1 OPORTUNIDADES 
 
 Atender a grupos adicionales de clientes. 
 Apertura de nuevas sucursales con el fin de abastecer a los clientes 
potenciales a nivel nacional. 
 Expandir la línea de servicios para satisfacer a los clientesa nivel nacional. 
 Crecimiento del sector agroindustrial. 
14 
2.8.2 AMENAZAS 
 
 Creciente poder de negociación de clientes. 
 Aumento de la competencia por nuevas fábricas de pinturas 
 Impacto ambiental. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO 3. 
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
15 
3.1 METODOLOGÍA UTILIZADA 
 
 
3.1.1 DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA 
 
Para el desarrollo de la investigación se utilizó varios tipos de estudios entre ellos 
la explicativa donde se identificó el porqué de las falencias que afectan el 
desempeño laboral de los operarios, se realizan cuestionarios con el objetivo de 
suministrar los datos necesarios para la determinación de dicha resolución. 
 
 También la documental como fuentes de consulta tales como ensayos de 
revistas, periódicos, libros además de utilizar la web, todos relacionados con el 
adiestramiento y capacitación del talento humano, así como también en 
documentos de la organización para ver si han tenido, o no algún tipo 
capacitación. 
 
MÉTODOS 
 
Uno de los métodos que utilizamos es el de observación, que ayudará a tener 
datos adecuados y confiables de las situaciones identificadas y así conocer más a 
fondo la destreza de los empleados en su área de trabajo. 
Una vez implementado el método de observación nos dará el registro de los 
hechos y análisis de lo observado y llegando por medio de la inducción podremos 
obtener conclusiones que nos ayuden a mejorar la eficiencia y capacidad de los 
operarios para mejorar el servicio de la empresa. 
16 
Otro método utilizado fue el análisis, con este método extraeremos cada una de 
las partes que conforman la necesidad de implementar un diseño de capacitación 
con el objetivo de estudiarlas para ver las relaciones y falencias entre las mismas, 
para dar con la solución o mejora que pueda satisfacer esta necesidad de 
servicios complementarios en una empresa de servicios. 
 
POBLACIÓN 
 
La población que se tomó en cuenta en esta investigación abarca 30 empleados, 
los Gerentes y Supervisores de los diferentes departamentos de la empresa. 
 
MUESTRA 
 
La muestra que se tomó para realizar esta investigación fueron los Gerentes y 
Supervisores de los diferentes departamentos que se encuentran en la etapa de 
desarrollo y capacitación en el área operacional. 
 
TIPO DE MUESTREO 
Utilizamos el muestreo por conglomerados pues la unidad maestral es un grupo de 
elementos de la población que forman una unidad, en este caso la unidad operaria 
dentro de la empresa. 
 
 
17 
TAMAÑO DE LA MUESTRA: 
 
𝑛 =
𝑧2(𝑃)(𝑄)(𝑁)
(𝑛 − 1)(𝑒2) + 𝑧2(𝑝)(𝑞)
 
𝑛 =
1.962(0.50)(30)(0.50)
(30 − 1) (0.05)2 + (1.96)2(0.50)(0.50)
 
𝑛
28.812
0.0725 + 0.9604
= 
28.812
1.0329
= 27.89 → 28 
 
 
N= tamaño de la población= 28 
Z= nivel de confianza= 1.96 
P= variabilidad positiva= 0.5 
Q= variabilidad negativa= 30 
e= margen de error= 0.05 
n= 28 
 
 
 
 
 
 
 
 
18 
3.2 TABULACIÓN DE DATOS: TABLAS Y GRÁFICOS 
 
3.2.1 RESULTADOS Y EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS 
 
Tabla No. 1 
Sexo 
 
 
Alternativas 
 
Frecuencia 
 
Porciento 
A) Femenino 10 36% 
B) Masculino 18 64% 
Total 28 100% 
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa 
Pinturas Popular 
 
Dentro de la encuesta realizada, a gerentes y supervisores de la empresa Pinturas 
Popular. Se determinó que un 36% son mujeres y un 64% hombres. 
 
 
Grafica No. 1 
 
 
Fuente: Tabla No.1 
36%
64%
Ventas
A) Femenino
B) Masculino
19 
Tabla No. 2 
Edades 
Alternativas Frecuencia Porciento 
A) 20-29 años 7 25% 
B) 30-40 años 16 57.5% 
C) Más de 41 5 17.5% 
Total 28 100% 
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa 
Pinturas Popular 
 
En base a la encuesta realizada, se determinó que un 57.5% de los gerentes y 
técnicos, corresponden a las edades de entre 30 a 40 años. Un 25% de entre 20 a 
29 años mientras que un 17 % de 41 años en adelante. 
 
 
Grafico No.2 
Fuente: Tabla No. 2 
 
 
 
25%
57%
18%
Edades
A) 20-29 años
B) 30- 40 años
C) Mas de 41
20 
Tabla No. 3 
Objetivos De La Capacitación 
 
Alternativas Frecuencia Porciento 
A) Mejorar el tiempo de entrega 3 11% 
B) Ofrecer servicio de calidad 12 42% 
C) Aumento de Productividad 7 25% 
D) Fidelización con el cliente 6 22% 
Total 28 100% 
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa 
Pinturas Popular 
 
Los datos tabulados en la encuesta, refleja que dentro de los objetivos de 
capacitación que tiene la empresa Pinturas Popular según los gerentes y 
supervisores, es que un 42% está de acuerdo en que se debe de ofrecer un 
servicio de calidad un 25% que hay que aumentar la productividad, un 22% 
fidelizar al cliente mientras que un 11% considera que hay que mejorar el tiempo 
de espera. 
Grafica No. 3 
Fuente: Tabla No. 3 
9%
45%
25%
21%
Objetivos de la Capacitación
A) Mejorar el Tiempo de espera
B) Ofrecer Servicio de calidad
C)Aumento de la productividad
D) Fidelizacion con el Cliente
21 
Tabla No. 4 
Problemáticas observadas en los equipos de trabajos 
 
Alternativas Frecuencia Porciento 
A) Poco interés en las 
tareas asignadas 
16 57% 
B) Procesos Obsoletos 5 18% 
C) Falta de retención de 
la información 
3 11% 
D) Impuntualidad en la 
hora de llegada 
2 7% 
E) Falta de conocimiento 
en las tareas a 
realizar 
2 7% 
Total 28 100% 
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa 
Pinturas Popular 
 
Según la información recopilada por la encuesta realizada a los gerentes y 
supervisores, se dio a conocer que entre las problemáticas más representativas 
entre los operarios de sus respectivos equipos de trabajo, es que un 57% está de 
acuerdo en que los mismos representan un poco interés en las tareas asignadas, 
un 18% que sus procesos son obsoletos y no aportan mucho a la productividad de 
la empresa, 11% que no retienen la información, un 7% observa que los 
empleados son impuntuales, mientras que otro 7% considera que los empleados 
tiene poco conocimiento en las tareas a realizar. 
 
Grafica No.4 
 
Fuente: Tabla No. 4 
57%; 
18%
11%
7%
7%
Problemáticas observadas en los equipos de trabajos
Poco interes en las tareas
asignadas
Procesos Obsoletos
Falta de retencion de la
informacion
Impuntualidad en la hora de
llegada
Falta de conocimiento en las tareas
a realizar
22 
Tabla No. 5 
Lugar de Desarrollo de la Capacitación 
 
Alternativas Frecuencia Porciento 
A) Instalaciones de la 
empresa 
25 89% 
B) Instalaciones de 
las empresas 
capacitadoras 
3 11% 
C) Instalaciones 
fuera del País 
0 0 
Total 28 100% 
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa 
Pinturas Popular 
 
 
Se refleja en base a los datos tabulados, que en su mayoría las capacitaciones 
son realizadas en instalaciones de la empresa pinturas Popular. Soportado por un 
89% de las personas encuestadas. Mientras que un 11% dice que se han 
realizado en instalaciones de empresas capacitadoras. 
 
 
Grafico No. 5 
 
Fuente: Tabla No. 5 
 
89%
11%
Desarrollo de capacitaciones 
Instalaciones de la Empresa
Instalaciones de las Empresas
capacitadoras
Instalaciones fuera del Pais
23 
Tabla No. 6 
Talento Humano que generalmente imparte la capacitación 
 
Alternativas Frecuencia Porciento 
A) Personal de la 
empresa 
3 10% 
B) Facilitadores 
locales 
24 86% 
C) Consultores 
extranjeros 
1 4% 
Total 28 100% 
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa 
Pinturas Popular 
 
 
En relación al talento humano que generalmente imparte las capacitaciones se dio 
a conocer que contratan facilitadores locales, soportado por un 86% del muestreo 
estadístico realizado y que esporádicamente lo realiza el personal de la empresa y 
consultores extranjeros. Soportado por un 10 y 4% respectivamente. 
 
Grafico No. 6 
 
Fuente: Tabla No. 6 
 
 
 
10%
86%
4%
Talento Humano que imparte las 
capacitacionesPerrsonal de la empresa
Facilitadores locales
Consultores Extranjeros
24 
Tabla No. 7 
Periodo de Capacitación 
 
Alternativas Frecuencia Porciento 
A) 0- 4 días 18 63% 
B) 1-3 semanas 8 29% 
C) 4- 6 semanas 1 4% 
D) 1 Año 1 4% 
Total 28 100% 
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa 
Pinturas Popular 
 
 
Esta tabla refleja que el tiempo que duran realizando las capacitaciones en la 
empresa en su mayoría son de 0 a 4 días (63%) de 1 a 3 semanas concuerda un 
29% de 4 a 6 semanas un 4% y un año sustentado por un 4%. 
 
 
Grafico No. 7 
 
 
Fuente: Tabla No. 7 
 
63%
29%
4%
4%
Periodo de Capacitación
0-4 dias
1-3 semanas
4-6 semanas
1 año
25 
 
Tabla No. 8 
Cantidad de participantes en la Capacitación 
 
Alternativas Frecuencia Porciento 
A) 5 a 10 
participantes 
14 50% 
B) 11 a 20 
participantes 
8 29% 
C) 21 a 30 
participantes 
5 17% 
D) 40 a 50 
participantes 
1 4% 
Total 28 100% 
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa 
Pinturas Popular 
 
Según los datos recopilados en la encuesta, se dio a conocer que generalmente 
las capacitaciones impartidas son de entre 5 a 10 participantes (50%), otro grupo 
identifico con un 29%, que se realiza de entre 11 a 20. De 21 a 30 un 17 % y en 
cantidades de 40 a 50 personas un 4%. 
 
Grafico No. 8 
 
 
Fuente: Tabla No. 8 
 
50%
29%
18%
3%
Participantes en la Capacitación
A) 5 a 10 participantes
B) 11 a 20 participantes
C) 21 a 30 participantes
D) 40 a 50 participantes
26 
Tabla No. 9 
Tiempo desde la última Capacitación 
 
Alternativas Frecuencia Porciento 
A) 1- 2 meses 13 46% 
B) 3 – 6 meses 8 29% 
C) 7 meses-1 año 7 25% 
Total 28 100% 
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa 
Pinturas Popular 
 
En el grafico a continuación, se muestra los siguientes datos analíticos; sobre el 
tiempo desde cuando se realizó la última capacitación en la empresa Pinturas 
Popular. Donde un 46% de los gerentes y supervisores está de acuerdo que fue 
realizada hace alrededor de 1 a 2 meses. Un 29% de 3 a 6. Mientras que un 25% 
dice que fue realizada de entre 7 meses a 1 año. 
 
Grafico No. 9 
 
Fuente: Tabla No. 9 
 
 
46%
29%
25%
Tiempo desde la última Capacitación
A) 1- 2 meses
B) 3 – 6 meses
7 meses-1 año
27 
Tabla No. 10 
Métodos de Capacitación 
 
Alternativas Frecuencia Porciento 
A) Talleres 12 42% 
B) Seminarios 1 4% 
C) Capacitación en 
el área de trabajo 
14 50% 
D) Conferencias 1 4% 
Total 28 100% 
Fuente: Encuesta realizada a los Gerentes y supervisores de la Empresa 
Pinturas Popular 
 
Entre los métodos de capacitación más utilizados según los datos recopilados, en 
el muestreo estadístico, refleja que se imparten con mayor frecuencia 
capacitaciones en el área de trabajo soportado por un 50%; seguido de talleres 
con un 42%; y esporádicamente seminarios y conferencias soportado por un 4% 
respectivamente. 
 
 
Grafico No. 10 
 
Fuente: Tabla 10 
 
42%
4%
50%
4%
Ventas
A) Talleres
B) Seminarios
C) Capacitación en el área de
trabajo
D) Conferencias
28 
 
11. Necesidades de capacitación que necesita el personal 
 
 
 Actualización en el área técnica contable 
 Taller flujo de caja 
 Estados financieros Departamento de Contabilidad 
 Cierre de inventario 
 
 
 Lean Manufacturing 
 Six Sigma 
 Lean Supply Chain Departamento de Producción 
 Cadena de Suministro 
 
 Primeros Auxilios 
 Respuesta ante emergencias 
 Planificación estratégica Departamento Seguridad y Salud 
 Sistemas de información 
 
 
 Reforzamiento de los productos 
 Taller manejo de objeción al cliente 
 Estrategia de Ventas Departamento de Ventas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO 4. 
PROPUESTA DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN 
 
29 
4.1 DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA EL 
PERSONAL OPERATIVO DEL ÁREA MANUFACTURERA 
 
 
 
4.1.1 Antecedentes 
 
 
 
La capacitación del talento humano en las empresas es parte vital del 
funcionamiento de la misma, de ahí la gran importancia de contar con un 
programa de capacitación que se adecue a las necesidades requeridas por la 
empresa y que a su vez permita a los integrantes de la organización desarrollar 
sus capacidades y alcanzar la excelencia. 
En ocasiones las empresas olvidan la importancia de mostrar y desarrollar a los 
empleados a las nuevas tecnologías y procedimientos que pueden realizar para 
tener una mayor eficiencia, y no solo estancarse dentro de los conocimientos 
previos que tienen. Debido a la fuerte competencia del mercado las empresas 
deben mantener a su personal altamente capacitado y a la vanguardia con los 
nuevos procesos. 
En la actualidad pinturas popular cuenta con un sistema de capacitación 
desfasado y ambiguo, lo cual deja a la empresa descubierto frente a sus 
competidores. 
El presente informe cuenta con un esquema de propuesta para la aplicación y 
ejecución de un programa de capacitación para la empresa pinturas popular. 
 
30 
4.1.2 Necesidades que se atenderán 
 
Con este programa de capacitación buscamos mejorar las necesidades que 
presentan los operarios en el área de producción tales como: 
 Conocimiento de producción y operación de maquinarias. 
 Operación y ensamblaje de máquinas. 
 Conocimiento de los diferentes métodos de producción utilizados. 
 Manejo de las instalaciones y mescladoras de pinturas en 1ra. Etapa. 
 Manejos de materias primas utilizadas en la elaboración de pinturas 
 Puesta en marcha de la instalaciones y plantación en la 2da. Etapa de 
compresión. 
 Diseños de las instalaciones y maquinarias de producción 
 Conocimiento de selección de equipos de producción 
 
4.1.3 Perfil de las Personas a Capacitar 
 
 Bachiller. 
 Técnicos Operador a de máquinas industriales 
 Técnicos en electricidad y mantenimiento industrial 
 Técnicos en mecánica industrial 
 Manejo de equipos industriales 
 
 
31 
Perfil de las Personas Capacitadas 
 
Al Terminal el programa de capacitación los técnicos y supervisores del área de 
servicio deberán: 
 
 Conocer la producción industrial de pinturas 
 
 Ser capaz de manejar los equipos y maquinarias utilizadas para la 
elaboración de pinturas. 
 
 Ser capaz de brindar un mejor servicio al cliente, donde se realicen las 
instalaciones, siendo más eficientes y eficaz en el proceso del servicio. 
 
 Entender y manejar todos los términos empleado en la producción 
 
 Manejar situaciones imprevistas de maquinaria en el área de producción 
 
 
32 
4.1.4 Objetivos del Programa de Capacitación 
 
 Desarrollar habilidades técnicas en el equipo de trabajo para tener mejores 
resultados en los servicios brindados y satisfacer las necesidades de los 
clientes. 
 
 Incrementar el manejo de conocimientos en el manejo de los equipos 
tecnológicos de producción. 
 
 Aumentar el nivel de excelencia en el desempeño de los técnicos y 
supervisores. 
 
 
4.1.5 Descripción del Diseño del Programa de Capacitación 
 
El Programa de Capacitación tendrá 5 áreas 
1. Fundamentos de producción y plantación 
2. Producción pinturas por ingeniería mecánica. 
3. Instalaciones de plantación en una etapa de compresión. 
4. Instalaciones de plantación en dos etapas de compresión. 
5. Diseño de instalaciones de producción. 
 
El programa de capacitación se impartirá de forma presencial y se utilizarán 
materiales dinámicos y equipos de manera práctica que le permitan desarrollar y 
aprender el funcionamiento de las máquinas para así satisfacer las necesidades 
de los clientes y optimizar el servicio aumentando así la productividad en el área 
de producción. 
33 
Sistema de Evaluación del Programa de Capacitación de los 
operarios y supervisores del área de producción. 
 
Aspectos a Evaluar: 
 
 Habilidades y desarrollo de losconocimientos. 
 
 Manejo de los equipos y maquinarias de producción 
 
 Satisfacción del cliente. 
 
Herramientas a Utilizar: 
 
 Evaluación de habilidades (pruebas técnicas o exámenes). 
 
 Supervisión 
 
 Encuestas 
 
 
Al terminar el programa de capacitación los operarios y supervisores serán 
evaluados para medir el desempeño y desarrollo de las habilidades adquiridas 
después del programa tanto grupal como individual para asegurar que cumplan 
con los estándares requeridos por la empresa. 
 
 
34 
Temarios del Programa de Capacitación 
 
1. Conceptos de productividad y producción 
2. Ciclo de producción y materias prima. 
3. Producción: clasificación, propiedades y aplicaciones. 
4. Función, clasificación y principios de operación, ensamblaje industrial. 
5. Equipos y accesorios complementarios. 
6. Compresión mecánica en una etapa. 
7. Materias primas y accesorias. 
8. Instalaciones monovalentes en una etapa de producción 
9. Instalación teórica en dos etapas de producción. 
10. Instalaciones monovalentes en dos etapas. 
11. Criterios para la selección de equipos. 
12. Dispositivos de regulación y control líquido industrial. 
13. Criterios para la selección de equipos y maquinarias industriales. 
14. Diseños prácticos de instalaciones de maquinarias industriales 
15. Criterios para la selección de equipos básicos y complementarios. 
16. Selección de aparatos automáticos de regulación y seguridad. 
29 
Presupuesta del plan de capacitación 
 
Pinturas Popular 
 Plan de capacitación: 
 
Interno 
 Periodo 2017 
 
Externo 
 
 
Actividades de 
entrenamiento o 
capacitación 
Duración de 
capacitación 
en hora Facilitador (a) 
Dirigidos a 
empleados a 
capacitar 
Cantidad de 
horas 
hombre 
Recursos 
necesarios 
Inversion 
(RDS) 
Inversion 
(%) 
Curso de fundamentos de 
producción industrial 58 
Ingeniero industrial 
(facilitador interno) 40 2.320 
 Materiales 
Gastables 
 $ 
15.000,00 14% 
Taller de producción y 
mecánica industrial 50 
Técnico en mecánica 
industrial (INFOTEP) 30 1.500 
 Materiales 
Gastables 
(Coffe Break) 
 $ 
44.500,00 22% 
Curso de instalación de 
maquinaria de producción 52 
Especialista en instalación 
de maquinarias industriales 
(INFOTEP) 28 1.456 
 Materiales 
Gastables 
(Coffe Break) 
 $ 
32.500,00 15% 
Cadena de suministros 52 
Especialista en distribución 
operativa (INFOTEP) 40 2.080 
 Materiales 
Gastables 
(Coffe Break) 15,00.00 7% 
Lean manufacturing 52 
Especialista en facturing 
personal externo 45 2.340 
 Materiales 
Gastables 
(Coffe Break) 
 $ 
60.000,00 42% 
 
 totales 9.696,00 
 
 $ 
167.000,00 100% 
29 
Actividad 1: 
Curso de fundamentos de producción industrial 
Propósito: 
Ampliar los conocimientos básicos en el campo de producción industrial. 
Material de Apoyo: 
Folletos proporcionados por la empresa. 
Objetivos del curso: 
 Desarrollar las habilidades los operarios en la parte teórica de 
producción. 
 Ampliar los conocimientos básicos de producción industrial 
 Relacionar la teoría con la parte práctica de trabajar con los equipos. 
Impartido por: 
Ingeniero industrial (facilitador interno) 
 
Contenido Temático: 
1. Conceptos básicos de productividad y producción. 
1.1 Estructura de productividad y producción 
1.2 Componentes de la producción 
1.3 Importancia de ensamblaje industrial de los equipos. 
 
 
30 
2. Ciclo de producción y materias primas 
2.1 Insumos y sus elementos. 
2.2 Componentes de las materias primas. 
2.3 Ensamblaje y sus funciones. 
3. Producción: clasificación, propiedades y aplicaciones 
Propiedades 
3.1Clasificación de las materias primas 
 3.2 Propiedades de la producción 
3.1 Aplicación de las materias primas. 
 
Duración: 58 horas. 
 
Criterio de Evaluación: 50% de participación, 20% examen escrito y 30% oral. 
 
Actividad: 2 
Taller de producción y mecánica industrial 
Propósito: 
Desarrollar los conocimientos y propiedades en los operarios en la producción de 
pinturas y manejo de mecánica en los equipos indicados. 
Material de Apoyo: 
Folletos y refrigerantes proporcionados por la empresa. 
 
31 
Objetivos del taller: 
 Desarrollar las habilidades de los operarios en la producción de pintura 
por y el manejo de mecánica industrial 
Impartido por: 
Especialista en mecánica industrial (INFOTEP). 
Contenido Temático: 
1. Función, clasificación y principios de operación, ensamblaje industrial. 
1.2 función y clasificación de las materias primas. 
1.3 principio de operación industrial. 
1.4 Aplicación de mecánica y ensamblaje industrial 
2. Equipos y accesorios complementarios 
2.1 Conceptos y clasificación de maquinarias de producción. 
3. Instalaciones monovalentes en una etapa de producción 
3.1 ubicación de planta industrial 
3.2 ventajas y dificultades 
1. Equipos y accesorios complementarios. 
4.1 selección de equipos y accesorios. 
Duración: 50 horas. 
 
Criterio de Evaluación: 30% de participación, 20% examen escrito y 50% 
practica. 
32 
Actividad: 3 
 Curso de instalación de maquinaria de producción 
 
Propósito: 
Aumentar el conocimiento en los operarios y supervisores en el área de 
producción industrial para la implementación de dicho programa. 
Material de Apoyo: 
Folletos y equipos de práctica proporcionados por la empresa. 
Objetivos del taller: 
Al finalizar este curso los operarios deberán: 
 Manejar las instalaciones de maquinarias. 
 Desarrollar habilidades para el dominio de los equipos industriales de 
producción. 
Impartido por: 
Especialista en instalación de maquinarias industriales (INFOTEP) 
Contenido Temático: 
1. Compresión mecánica en una etapa de producción. 
33 
1.2 Aplicaciones en la producción por lotes. 
1.4 Parámetros fundamentales. 
 
2. Instalación teórica en dos etapas de producción. 
2.1 Selección de lotes de producción 
2.2 Aplicación de sistema 
 
3. Instalaciones monovalentes en dos etapas 
3.1 Introducción de instalaciones monovalentes en una etapa. 
3.2 Técnicas de instalaciones monovalentes. 
3.3 . Aplicación y prácticas de instalaciones monovalentes en una etapa. 
 
Duración: 52 horas. 
Criterio de Evaluación: 30% de participación, 20% examen escrito y 50% 
practica. 
 
 
 
 
 
 
34 
Actividad: 4 
 Cadena de suministros 
 
Propósito: 
Aumentar los fundamentos en los operarios y supervisores en el área de 
producción industrial para implementarla. 
Material de Apoyo: 
Folletos y equipos de práctica proporcionados por la empresa. 
Objetivos del taller: 
Al finalizar este curso los técnicos deberán: 
 Manejar las cadenas de suministros. 
 Manejar los sistemas de distribución de cadena de suministro 
 Desarrollar habilidades para el dominio de los equipos industriales de 
producción. 
Impartido por: 
Especialista en distribución operativa (INFOTEP) 
 
 
35 
Contenido Temático: 
1. Instalaciones monovalentes en dos etapas. 
 
1.1 Introducción de instalaciones monovalentes en dos etapas. 
1.2 Aplicación y prácticas de instalaciones monovalentes en dos etapas. 
 
 Criterios para la selección de equipos 
 
3.1 Selección de equipos de instalación. 
3.2 Puesta en marcha de equipos seleccionados. 
 
Duración: 52 horas. 
 
Criterio de Evaluación: 30% de participación, 15% examen escrito y 55% 
practica. 
 
 
 
 
36 
Actividad: 5 
Lean manufacturing 
Propósito: 
Creación de flujos para la reducción de desperdicio en la producción a través de 
los sistemas de producción operativos para la selección de equipos de producción 
industrial exigidos por el mercado y desarrollar las técnicas y conocimientos del 
personal, así como el manejo de sistemas complejos de instalaciones de 
maquinarias industriales. 
Material de Apoyo: 
Folletos y equipos de práctica proporcionados por la empresa. 
Objetivosdel taller: 
Al finalizar este curso los operarios deberán: 
 Diseñar sistemas de producción eficaces. 
 Manejar los diseños de instalación. 
Impartido por: 
Especialista en facturing (personal externo) 
 
 
37 
Contenido Temático: 
1. Criterios para la selección de equipos y maquinarias industriales. 
1.1 Norma de estándares para la utilización 
1.2 Política de adquisición 
 
 
 2. Diseños prácticos de instalaciones de maquinarias industriales 
2.1 Parámetros fundamentales. 
2.2 Capacidad ociosa para instalación 
2.3 Manejo de sistemas de calidad. 
 
3. Criterios para la selección de equipos básicos y complementarios. 
3.1 Conceptos de equipos básicos. 
3.2 Ventajas de equipos complementarios. 
3.3 Selección de equipos básicos y complementarios. 
 
4. Selección de aparatos automáticos de regulación y seguridad 
 4.1 Sistematización de maquinarias 
 
Duración: 52 horas. 
 
Criterio de Evaluación: 30% de participación, 15% examen escrito y 55% 
practica. 
xiii 
CONCLUSIONES 
 
 
La capacitación es un proceso que todas las empresas deben adaptar en sus 
operaciones para satisfacer las demandas y necesidades que el mercado exige 
con el fin de poder mejorar y aumentar los servicios que brindan. 
Con este diseño de capacitación para una empresa del área de servicio caso 
Pinturas Popular pudimos identificar como conclusión el diseño del programa en 
los puntos más débiles de la empresa que se requieren esforzar para aprovechar 
los recursos que la empresa posee. 
En todas las etapas del crecimiento tanto de la empresa como de los empleados la 
capacitación del talento humano es fundamental, pues esta se necesita para 
incrementar la productividad y calidad tanto de los servicios como de los productos 
ofrecidos en una empresa. 
Con esta investigación se logró comprobar que la capacitación es un componente 
esencial que deben realizar las organizaciones, pues es una inversión y no un 
gasto, la cual posiciona a las empresas para poder competir y tener ventajas 
competitivas en el mercado donde se desarrolla. 
Es importante que las empresas tengan conciencia en implementar capacitación 
en los empleados y que estos a su vez lo implemente de manera responsable y 
correcta para obtener los resultados requeridos una vez tengan los conocimientos 
xiv 
a través de la capacitación, pues de ellos depende la satisfacción del cliente ya 
que estos son los que ofrecen y dan el servicio. 
Finalmente, cuando una empresa tiene un talento humano eficiente, con las 
herramientas necesarias y los conocimientos que puedan ocupar diferentes 
posiciones dentro de la empresa, acompañado de una buena capacitación los 
resultados se verán reflejados en las oportunidades, beneficios y crecimiento de la 
empresa con la implementación de estas herramientas y capacitaciones que 
busca el desarrollo tanto del talento humano como de la empresa en general. 
 
 
 
xv 
RECOMENDACIONES 
 
 El programa propuesto está enfocado en la eficiencia y el desarrollo de las 
habilidades de los operarios y supervisores, por lo cual es un requisito que 
los empleados cumplan con el programa para poder lograr y cumplir con los 
estándares de calidad y satisfacer a los clientes. 
 
 A los grupos de trabajo para poder implementar y desarrollar la 
capacitación se deben de tomar en cuenta los conocimientos y habilidades 
de cada uno de los participantes, esto es con el fin de organizarlos para que 
se integren y se desarrollen en los cursos y manejos de técnicas que 
necesiten para desarrollar sus funciones. 
 
 Los facilitadores que van a impartir los cursos, talleres y seminarios de 
capacitación deberán de conocer las oportunidades de mejora de cada uno 
de los participantes para así poder tener la forma adecuada para 
capacitarlos. 
 
 La empresa debe de mantener un ambiente agradable de trabajo, para que 
estos puedan ejercer el trabajo sin inconvenientes algunos con mayor 
motivación y entusiasmo. 
 
 Con este programa de capacitación los operarios y supervisores de la 
empresa podrán desarrollar sus habilidades, conocimientos, destrezas y 
competencias, con el fin de aumentar la productividad en la producción de 
pinturas y a su vez contribuir con el desarrollo de los empleados. 
xvi 
BIBLIOGRAFÍA 
 
 
Fuentes de Información 
 
Entrevista a la encarga del Departamento de Recursos Humanos la Sra. Alba 
Mella y encuestas a los Gerente y Supervisores de cada departamento. 
 
Chiavenato, I. (2011). Introducción a la teoría de la Administración. McGraw-Hill. 
Guerrero, J. (2015). Esquemas de Adiestramietno en Inteligencia Emocional con 
Técnicas Cognitivo-conductuales para los Directivos de Educación. 
 
Guillermo, L. (2011). Operaciones Administrativas de Recursos Humanos. Madrid, 
España: Editex. 
 
Livier, R. v. (2008). capacitacion del personal. Recuperado el 10 de Marzo de 2017 
http://www.gerencie.com/capacitacion-del-personal.html 
 
(n.d.). Recuperado el 10 de Marzo de 2017 Pinturas Popular: 
http://www.pinturaspopular.com/ 
 
Rodríguez Valencia, J. (2007). Administración moderna de persona. México: 
THOMSOM. 
 
Santos, A. C. (2007). SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRADA DE CAPITAL 
HUMANO—. Cuba. 
 
Siliceo, A. (2006). Capacitación y desarrollo de personal. Recuperado el 10 de 
Marzo de 2017 de https://books.google.com.do/books?isbn=9681863860 
 
Valera, G. D. (2011). Administracion de los recursos humanos. pearson. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Anexos 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Anexos Capítulo II 
 
 
 
 
 
 
Anexo Capitulo II 
 
 
Entrevista 
 
 
Nombre: Alba Mella 
Cargo: Gerente del Departamento de Recursos Humanos 
 
1. ¿Que persigue la empresa con la implementación de programas de 
capacitación? 
La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de 
manera organizada y sistémica, orientada a proveer y mantener el 
conocimiento, habilidades y destrezas de las personas, el cumplimiento de los 
objetivos anuales y la satisfacción de las necesidades propias de la empresa. 
 
La empresa busca: 
 Actualizar y perfeccionar los conocimientos y las habilidades que requieren los 
empleados para realizar su actividad. 
 Enseñar al empleado cómo aplicar las nuevas tecnologías, si así lo requiere 
su puesto de trabajo. 
 Elevar los niveles de desempeño. 
 Prevenir riesgos de trabajo. 
 Preparar al empleado para ocupar una vacante o un puesto de nueva 
creación. 
 
 Preparar al empleado para ocupar puestos superiores. 
 Involucrar al personal para que detecte sus propias necesidades de 
capacitación. 
 Contribuir al desarrollo integral de los individuos que forman la 
organización. 
 Mostrar con hechos reales los beneficios de la superación 
(reconocimientos, incrementos de salario, ascensos). 
 
2. ¿Cuáles son los métodos más utilizados en los programas de 
capacitación implementados por ustedes? 
Capacitación grupal, Capacitación fuera del trabajo, Capacitación en el 
trabajo 
 
3. ¿Cuál es el periodo de duración de estos programas de capacitación? 
Anual 
 
4. ¿Tienen un cronograma para la implementación de capacitación? 
 Si 
 
5. ¿El programa actual cuenta con el material idóneo para lograr con los 
objetivos de empresa y mejorar sus servicios? 
 Si 
 
 
6. ¿Qué motiva a la empresa implementar programas de capacitación? 
Su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se 
lleva a cabo para contribuir a: 
 Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de 
la productividad y rendimiento de la empresa. 
 Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés 
por el aseguramiento de la calidad en el servicio. 
 Cumplir con facilidad los requerimientos futuros de la empresa en materia 
de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos. 
 Generar conductas positivas y mejoras en el climade trabajo, la 
productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo. 
 La indemnización, principalmente entre las administrativas, que tienden a 
considerar así la paga que asume la empresa par su participaci6n en 
programas de capacitación. 
 Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de 
trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos más 
estables. 
 Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta 
la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza 
de trabajo. 
 
 
 
7. ¿Qué factores de compensación utilizaría usted para motivar a los 
empleados en sus respectivas áreas? 
Mejorando el salario, creando un buen ambiente, que el empleado cuente 
con todas las herramientas para poder hacer su trabajo a tiempo. 
 
8. Cada que tiempo se imparte capacitaciones y se evalúa el desempeño 
Capacitación según el programa. (Todos los meses), no se hacen 
evaluaciones de desempeño formal. 
 
9. Qué nivel de compromiso entiende usted que tiene los colaboradores 
con la empresa 
No tenemos como política que el empleado después de capacitado tenga 
algún compromiso con la empresa. 
Pero de lo aprendido devolver esos conocimientos a la empresa con 
aportes nuevos, entre otros. 
10. Como es la aptitud de sus empleados respecto a su trabajo. 
Proactividad, iniciativa, disposición, cumplimento 
 
 
 
 
 
 
Anexos Capítulo III 
 
 
Encuesta a Gerentes y supervisores 
Pinturas Popular 
 
 
 Esta encuentra es realizada por estudiante de monográfico de la 
universidad APEC con la finalidad de poder detectar necesidades de 
capacitación en las diferentes áreas de trabajo, para contribuir al desarrollo 
del sistema de capacitación y al crecimiento de la empresa. 
 
 
¿Departamento al cual pertenece? 
 
 
1. Edad 
A) 20-29 años 
B) 30-40 años 
C) 40 o más 
 
2. Sexo 
A) Femenino 
B) Masculino 
 
 
 
 
3. Cuales objetivos precisan en términos de capacitación a los empleados 
operativos y auxiliares? 
A) Mejorar el tiempo de entrega 
B) Ofrecer servicio de calidad 
C) Aumento de Productividad. 
D) Fidelización con el cliente 
 
4. Problemáticas observadas en los equipos de trabajos 
A) Poco interés en las tareas asignadas. 
B) Procesos Obsoletos. 
C) Falta de retención de la información. 
D) impuntualidad en la hora de llegada 
E) falta de conocimiento en las tareas a realizar 
 
6. En qué lugares desarrolla sus capacitaciones la empresa? 
A) Instalaciones de la empresa 
B) Instalaciones de las empresas de Capacitación. 
C) Instalaciones fuera del país. 
 
7. Talento Humano que imparten la Capacitación 
A) Personal de la empresa. 
B) Facilitadores locales 
C) Consultores extranjeros. 
 
 
8. Periodo de la Capacitación 
A) 0-4 días. 
B) 1-3 semanas. 
C) 4-6 semanas. 
D) 1 año 
9. Números de Participantes en la Capacitación 
A) 5-10 participantes 
B) 11-20 participantes 
C) 21-30 participantes 
D) 40 -50 participantes 
E) Más de 100 
10. Tiempo que ha pasado desde la última Capacitación 
A) 1-2 meses. 
B) 3-6 meses. 
C) 7 meses-1 año 
11. Métodos utilizados para la Capacitación 
A) Talleres 
B) Seminarios. 
C) Capacitación en el área de trabajo. 
D) Conferencias. 
11. Haga mención que necesidades de capacitación necesita su personal 
actualmente? 
 
 
 
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