Elaboracion-del-plan-de-capacitacion-con-base-al-DNC-en-la-industria-de-transformacion

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA 
DE MÉXICO 
 
FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES 
CUAUTITLÁN
 
 
 
 
 
 
 
ELABORACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN CON BASE AL DNC EN LA 
INDUSTRIA DE TRANSFORMACIÓN. 
 
 
 
 
TRABAJO PROFESIONAL 
 
QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE: 
 
LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN 
 
 
 
 
PRESENTA: 
 
DANIELA TORÍZ GÓMEZ 
 
 
ASESOR: 
L.C. ROLANDO SÁNCHEZ PELÁEZ 
 
 
 
 
 
 
 
 
CUAUTITLAN IZCALLI, EDO. DE MEX 2007 
 
 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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ÍNDICE GENERAL PÁG.
 
 INTRODUCCIÓN 1
 
1. SEMBLANZA DE LA EMPRESA 2
 1.1 Misión, visión y valores 3
 1.2 Giro de la empresa y sus principales clientes 4
 1.3 Mercado 6
 1.4 Procesos productivos 7
 1.5 Materia Prima 8
 1.6 Descripción de procesos productivos 9
 Inyección 9
 Termoformado 10
 Impresión 11
 Etiquetado 12
 1.7 Áreas de servicio 13
 1.8 Estructura Organizacional 14
 
2. DESCRIPCIÓN DE PUESTO 
 2.1 Actividad principal 16
 
2.1.1 Diagnóstico de necesidades de capacitación 
(DNC) 17
 2.1.2 Plan anual de capacitación 19
 2.1.3 Coordinación de cursos de capacitación 22
 2.1.4 Trámites ante la STPS 33
 2.2 Otras actividades 39
 
2.2.1 Trámites de 
planta 39
 2.2.2 Recibos de nómina y vales de despensa 40
 
2.2.3 Elaboración y coordinación del plan de 
comunicación 40
 2.2.4 Elaboración de descripciones de puesto 42
 2.2.5 Proyecto de encuesta de clima laboral 45
 
2.2.6 Atención a quejas, sugerencias y dudas de 
empleados 45
 
3. ANALISIS Y DISCUSIÓN 
 3.1 ¿Qué son los Recursos Humanos? 50
 3.2 Administración de los Recursos Humanos 51
 3.3 El proceso administrativo y su relación con la administración de los 53
 Recursos humanos 53
 3.4 La capacitación como parte de la gestión de los Recursos 
 Humanos 54
 3.5 Aspecto legal de la capacitación 55
 3.6 El contexto de la capacitación y su importancia 56
 3.6.1 Objetivos de la Capacitación 57
 3.6.2 Beneficios de la capacitación 58
 
3.6.3 Obstáculos de la 
Capacitación 59
 3.6.4 La Capacitación en Envases Cuautitlán 60
 
4. RECOMENDACIONES 63
 
5. CONCLUSIONES 64
 
6. BIBLIOGRAFÍA 66
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 ÍNDICE DE FIGURAS 
 
FIG. DESCRIPCIÓN PÁGINA 
1 Cuadro de clientes 5 
2 Mercado 6 
3 Procesos productivos 7 
4 Polietileno 8 
5 Polipropileno 8 
6 Poliestireno 8 
7 Envase inyectado 9 
8 Máquina inyectora 9 
9 Envase termoformado 10 
10 Máquina termoformadora 10 
11 Proceso de impresión 11 
12 Envase impreso 12 
13 Máquina etiquetadora 12 
14 Envases etiquetados 13 
15 Logística 13 
16 Taller de moldes 13 
17 Mantenimiento 14 
18 Organigrama general 14 
19 Organigrama Recursos Humanos 15 
20 Fotografía 1* 26 
21 Fotografía 2* 27 
22 Fotografía 3* 27 
23 Fotografía 4* 28 
24 Fotografía 5* 28 
25 Fotografía 6* 28 
26 Fotografía 7* 30 
27 Fotografía 8* 31 
28 Gráfico antes de curso 32 
29 Gráfico después de curso 32 
30 Fotografía 9* 45 
*La descripción se encuentra en el pie 
de página 
 
 
Elaboración del plan de capacitación con base al DNC en la 
industria de transformación. 
 
INTRODUCCIÓN 
 
En el presente trabajo doy a conocer un informe de mi desempeño 
profesional hasta la fecha, con la finalidad de que sirva como fuente de 
consulta en la Elaboración de un plan de capacitación para la industria de 
transformación, ya que aquí describo la metodología que he aplicado en la 
práctica durante mi desempeño profesional en el departamento de Recursos 
Humanos, concretamente en el área de Capacitación, en Envases Cuautitlán 
una empresa dedicada a la elaboración de envases plásticos para la industria 
alimenticia. Así mismo es mi intención obtener mi título profesional por este 
medio concluyendo de manera formal la Licenciatura en Administración. 
 
En la primera parte muestro una semblanza de la empresa en la que me he 
desempeñado profesionalmente hasta la fecha; ENVASES CUAUTITLAN S.A. 
DE C.V. establecida en el KM. 39.3 de la autopista México-Querétaro, Parque 
Industrial La Luz, Cuautitlán Izcalli, en el Estado de México. La segunda parte 
esta conformada por un concentrado de mis actividades, descripción de 
puesto, esto con la finalidad de dar a conocer de una manera más detallada 
el alcance y las principales funciones que llevo a cabo. En seguida se muestra 
un Análisis y discusión acerca de la importancia de la capacitación, sus 
objetivos, beneficios y su administración, que preceden a una serie de 
recomendaciones para complementar el plan de estudios en la carrera de 
Administración, en el área terminal de Recursos Humanos y tener mejores 
herramientas para el desempeño profesional de los egresados. Por último las 
conclusiones, que a su vez hacen recomendaciones para el área de 
capacitación en cualquier empresa. 
 
 
 
 
 
1. SEMBLANZA DE LA EMPRESA 
 
 
 
ENVASES CUAUTITLÁN fue fundada en 1981 por la familia Pérez –Alonso y 
Altro (SAMSONITE). En 1986 , VITRO adquiere ALTRO-SAMSONITE. En 
1994, VITRO vende ALTRO y mantiene a ECSA. 
 
En el año 2003 GUPO PHOENIX, adquirió a ECSA. Este grupo esta 
conformado por varias empresas en VENEZUELA, COLOMBIA y ESTADOS 
UNIDOS, 
PHOENIX PACKAGING GROUP Es uno de los más importantes 
conglomerados de fabricación de empaques en América Latina, dedicado a la 
creación, diseño y fabricación de EMPAQUES PLÁSTICOS y PRODUCTOS 
DESECHABLES PARA LA INDUSTRIA Y PARA EL CONSUMO MASIVO, con 
presencia en mas de treinta países en América. 
 
El Grupo Phoenix fue constituido en 1999 con la integración de empresas con 
amplia experiencia y líderes de Colombia (MULTIDIMENSIONALES y 
PLASDECOL) y Venezuela (INVERSIONES SELVA, VASOS VENEZOLANOS, 
VENCO y ESTIRENO DEL ZULIA). En el año 2003 se integró al Grupo 
ENVASES CUAUTITLÁN. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.1 MISIÓN, VISIÓN Y VALORES 
 
Misión 
 
 Diseñar, fabricar y comercializar soluciones integrales de 
empaques primarios para la industria y productos desechables de 
consumo masivo para el sector alimenticio, que satisfagan las 
necesidades de nuestros clientes en América Latina y Estados 
Unidos, garantizando un retorno justo a los inversionistas y un 
desarrollo integral para nuestros empleados y el entorno. 
 
Visión 
 Phoenix es una organización competitiva, de clase mundial y la primera 
opción de los clientes en nuestro mercado. 
 
 
Valores 
 1. Liderazgo 
 2. Trabajo en Equipo 
 3. Generación de Valor 
 4. Compromiso 
 5. Generación del Cambio 
 6. Orientación al Logro 
 7. Honestidad 
 
 
 
 
 
 
 
1.2 GIRO DE LA EMPRESA Y SUS PRINCIPALES CLIENTES 
El giro principal de ECSA es la elaboración de envases y tapas de plástico 
para la industria alimenticia, para productos tales como crema, leche, yoghurt, 
helado, bebidas. 
Algunos de nuestros principales clientes son:CADBURY BEBIDAS, S.A. DE C.V. 
CERVEZAS CUAUHTÉMOC MOCTEZUMA, S.A. 
CHANTILLY, S.A. DE C.V. 
CHILCHOTA ALIMENTOS S.A. DE C.V. 
CREMERIA AMERICANA, S.A. DE C.V. 
CREMERIA TEXCOCO, S.A. 
DANONE DE MÉXICO, S.A. DE C.V. 
 
DISTRIBUIDORA DE LACTEOS ALGIL, S.A 
EL OSO, S.A. DE C.V. 
GRISI HNOS, S.A. DE C.V. 
HELADOS VENECIA, S.A. DE C.V. 
HELADOS Y MEZCLAS S.A. DE C.V. 
ICEE DE MEXICO, S.A. DE C.V. 
IMPORTADORA MEGACUP, S.A. DE C.V. 
INDUSTRIAS LACTEAS, S.A. 
INDUSTRIAS LACTEL, S.A. C.V. 
INTERDELI, S.A. DE C.V 
JOCOQUES LA VAQUITA DE MÉXICO, S.A. DE C.V. 
KELLOGG COMPANY MÉXICO S. DE R.L. DE C.V. 
. LALA DERIVADOS LÁCTEOS S.A. C.V 
LAS CERVEZAS MODELO DEL BAJÍO S.A. DE .C.V 
LECHE BELL, S.A. DE C.V. 
MARDI GRAS IMPORTS 
MERCASID, S.A. 
NESTLÉ MÉXICO, S.A. DE C.V. 
NEVERIAS MÓVILES, S.A. DE C.V. 
NUEVA WAL-MART DE MEXICO, S.R 
NUTRISA, S.A. DE C.V. 
PLÁSTICOS BOSCO, S.A. DE C.V. 
PLÁSTICOS BOSTON, S.A. DE C.V. 
PROCTER & GAMBLE INTERNATIONAL OPERATIONS, 
S.A. 
PRODUCTORES DE MONTE VERDE, S.A. 
PRODUCTOS GERBER, S.A. DE C.V. 
QUESERIA DOS LAGUNAS, S DE P.R. 
REACTIVOS Y LIMPIEZA DOGO, S.A. DE C.V. 
RICO CHEF PROD FOOD INC. 
SAFLOSA INDUSTRIA REAL, S.A. DE C.V. 
SONOCO, S.A. DE C.V. 
UNIFOODS, S.A. DE C.V. 
UNILEVER DE MÉXICO, S.DE R.L. DE C.V. 
 
FIG. 1 
1.3 MERCADO 
ECSA brinda SOLUCIONES INTEGRALES DE EMPAQUES PLÁSTICOS 
TERMOFORMADOS E INYECTADOS para las industrias de Alimentos, 
Bebidas, Aguas, Aseo, Cosméticos, Aceites y Margarinas principalmente. 
Nuestro mercado se divide en dos: 
EMPAQUES Y ENVASES PARA PRODUCTOS 
ALIMENTICIOS, TALES COMO CREMA YOGHURT, 
HELADO, ETC 
CON CLIENTES TALES COMO NESTLE, DANONE Y 
LALA 
 
 
 
 
 
 
 
INDUSTRIAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.4 PROCESOS PRODUCTIVOS 
VASOS PARA EVENTOS TALES COMO 
FERIAS, LANZAMEINTOS DE PELÍCULAS, O 
INCLUSIVE OTROS PRODUCTOS. 
FIG. 2 
PROMOCIONAL 
Existen dos grandes procesos de manufactura en nuestros envases: 
 
 
 
INYECCIÓN 
 
 
 
 
 
 
TRANSFORMACIÓN 
 
 TERMOFORMADO 
 
 
 
 
 
 
ETIQUETADO 
IMPRESIÓN 
 
 
 
 
 
DECORADO 
 
 
 
FIG. 3 
 
 
1.5 MATERIA PRIMA 
La materia prima que se utiliza en la elaboración de los envases: 
 
FIG. 4 
Polietileno - Se denomina polietileno a cada uno de los polímeros 
del etileno. El polietileno es probablemente el polímero que más se 
ve en la vida diaria. Es el plástico más popular del mundo. 
 
 
 
 
1
1.6 DESCRIPCIÓN DE PROCESOS PRODUCTIVOS 
Poliestireno - El poliestireno es un polímero 
termoplástico. En estos polímeros las fuerzas 
intermoleculares son muy débiles y al calentar las 
cadenas pueden moverse unas con relación a otras 
y el polímero puede moldearse. Cuando el polímero 
se enfría vuelven a establecerse las fuerzas 
intermoleculares pero entre átomos diferentes, con 
lo que cambia la ordenación de las cadenas. 
Polipropileno- El polipropileno, puede 
categorizarse ampliamente como 
homopolímero, o como copolímero. El 
polipropileno tiene una dureza y una 
resistencia térmica superiores a las del 
polietileno de alta densidad, pero una 
resistencia al impacto inferior y se 
vuelve quebradizo por debajo de 0°C. 
FIG. 5 
FIG. 6 
 
 
 
 
INYECCION 
El proceso de inyección consiste en introducir en un molde, bajo elevada 
presión un material plástico en estado fundido. Dicho molde le dará forma, s 
enfriará y posteriormente se extraerá la pieza conformada.2
 
1 GNAUT, FRUNDT, Berhnard, Meter. En la Iniciciación a la química de plásticos. Hanser Editorial. 
España. 1998. P. 30-68 
 
2 ARAZO, José Luis. Inyección de Termoplásticos. Plastic Comunication. Barcelona 1999, p.24 
 
 FIG. 7 
 FIG. 8 
 
El proceso de termoformado consiste en calentar una lámina de plástico 
a una cierta temperatura. Se presiona la lámina contra el molde y se aplica un 
vacío a éste para mover el plástico contra el molde y se forme respecto a su 
contorno. En la mayoría de las ocasiones se utiliza un molde inferior (macho o 
hembra). 
TERMOFORMADO 
 
 
FIG. 9 
 
 
FIG. 10 
 
 
 
IMPRESION 
La impresión offset es un método de reproducción de imágenes sobre el 
envase en blanco, consiste en aplicar una tinta, generalmente oleosa, sobre 
una plancha metálica, compuesta generalmente de una aleación de aluminio. 
La plancha toma la tinta en las zonas donde hay un compuesto hidrófobo, el 
resto de la plancha se moja con agua para que repela la tinta; la imagen o el 
texto se transfiere por presión a una mantilla de caucho, para pasarla, 
finalmente, al envase por presión. 
 
FIG. 11 
 
 
FIG. 12 
 
 
ETIQUETADO 
En el proceso de decorado con etiqueta termoencogible, la máquina coloca la 
etiqueta plástica alrededor del envase en blanco, y por medio de calor lo 
adhiere al envase. 
 
 
FIG. 13 
FIG. 14 
1.7 ÁREAS DE SERVICIO 
También existen áreas de servicio que trabajan para la planta, estas son: 
 
Logística.- Comprende el 
almacén de producto terminado, de materia prima y de refacciones, así como 
la distribución y recepción por parte del cliente del producto terminado. La 
mayoría de los transportes son externos, aunque existen clientes que cuentan 
con sus propias unidades. 
FIG. 15 
 
 
Taller de moldes.- En esta área se 
reparan y maquinan los moldes utilizados para la elaboración de los envases. 
FIG. 16 
 
Mantenimiento y servicios.- Esta área brinda 
servicio a toda el área productiva y a las instalaciones. 
FIG. 17 
 
1.8 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 
ENVASES CUAUTITLÁN es una empresa que cuenta actualmente con 402 
empleados sindicalizados afiliados al CTC y 93 empleados de confianza. Su 
organigrama general es el siguiente: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIRECTOR 
GENERAL 
DIRECCIÓN DE 
OPERACIONES 
DIRECCIÓN 
COMERCIAL 
GERENCIA DE 
ADMINISTRACIÓN 
Y FINANZAS 
GERENCIA DE 
RH 
• GERENCIA DE 
INGENIERÍA Y 
DESARROLLOs 
• GERENCIA DE 
PLANTA 
• SISTEMAS 
• LOGÍSTICA 
• SERVICIO A 
CLIENTES 
• CALIDAD 
• COMPRAS 
• COMERCIO 
EXTERIOR 
• VENTAS 
• CONTABILIDAD 
• CUENTAS POR 
PAGAR 
• TEOSRERIA 
• COSTOS 
• CRÉDITO Y 
COBRANZA 
• NÓMINA 
• SEGURIDAD E 
HIGIENE 
• RECLUTAMIENTO Y 
SELECCIÓN 
• CAPACITACIÓN 
FIG. 18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GERENTE DE RH 
LIC. MARIO PÉREZ C. 
NÓMINA Y 
SERVICIOS AL 
PERSONAL 
GRISELDA 
SÁNCHEZ S. 
 
SEGURIDAD E 
HIGIENE 
DRA. GRACIELA 
AGUILAR N. 
CAPACITACIÓN 
 DANIELA TORIZ 
RECLUTAMIETO Y 
SELECCIÓN 
LIC. GEORGINA 
AGUILAR E. 
SERVICIO 
MEDICO 
DRA. MINERVA 
PEREZ 
ENFERMERA-
PARAMEDICO 
MA. GUADALUPE 
CANDELAS 
FIG. 19 
ORGANIGRAMA DE RECURSOS HUMANOS 
 
 
 
 
2. DESCRIPCIÓN DE PUESTO 
El 13 de Abril del 2005 ingresé a laborar en Envases Cuautitlán, cómo 
becaria en el departamentode Recursos Humanos. 
 
Yo comencé a trabajar aquí apoyando en las áreas de reclutamiento y 
selección, capacitación, seguridad e higiene y nómina, en actividades como la 
entrega de recibos, impartición de inducciones, logística de cursos de 
capacitación, reclutamiento y selección de ayudantes generales y algunos otros 
puestos sindicalizados, todas éstas aprendidas en la práctica, por supuesto con 
la base teórica, que me proporcionó la Facultad. 
 
Un mes después de que ingresé, la titular del cargo de Reclutamiento, 
Selección y Capacitación renunció, y el Lic. Mario Pérez Cárdenas, Gerente de 
Recursos Humanos, decidió darme una oportunidad contratándome bajo un 
sueldo y las prestaciones que ofrece la empresa, desempeñándome en el área 
de Capacitación. 
 
Mi cargo actual es de Coordinadora de Capacitación en el departamento 
de Recursos humanos, mi jefe directo es el Gerente de Recursos Humanos. 
 
2.1 ACTIVIDAD PRINCIPAL 
Mi actividad principal es la de elaborar el plan anual de capacitación, 
este se integra con el diagnóstico de necesidades de capacitación de cada 
uno de los empleados, tanto sindicalizados como de confianza. 
Una vez teniendo este concentrado, se procede a realizar la matriz de 
los cursos y los instructores, ya sea externos o internos. Una vez teniendo esta 
matriz se lleva a cabo la calendarización de los cursos y su ejecución. 
Todo esto se hace al iniciar el año, con la finalidad de cotizar a los 
proveedores externos de capacitación y poder así hacer el presupuesto para el 
año en curso. 
 
2.1.1 DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC) 
El diagnóstico de necesidades de capacitación es el primer documento del 
procedimiento del procedimiento para elaborar el plan de capacitación, se 
maneja mediante un formato en el cual se llenan los cursos requeridos por el 
personal, este formato es llenado por el jefe directo de cada empleado. Este 
diagnóstico se hace en base a: 
 
• Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como 
daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, 
número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, 
rotación elevada, etc. 
• Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no sólo es posible descubrir a 
los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel 
satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la empresa reclaman una 
atención inmediata de los responsables de la capacitación. 
• Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales 
o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar previamente a los 
empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo. 
• Reuniones ínterdepartamentales: Discusiones acerca de asuntos 
concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para 
determinados objetivos y otros asuntos administrativos. 
• Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con 
supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables mediante 
capacitación, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los 
diversos sectores. 
• Solicitudes de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de 
capacitación apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores 
son propensos a solicitar la capacitación para su personal. 
Anualmente se realiza una evaluación del desempeño al personal, que 
contiene el formato de DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE 
CAPACITACIÓN, a continuación se presenta un 
ejemplo:
1
2.1.2 PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN 
Una vez que los jefes de área de cada departamento evalúan y 
diagnostican a cada empleado de manera individual, hago un concentrado en 
el que se enlistan todos los cursos que se solicitan para el año así como los 
empleados que participarán en él. 
 
1 Formato de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación 
5 S´S 
BPM´S 
PIGMENTACIÓN LIQUIDA 
CURSO BÁSICO DE PROCESO TIG 
ETIQUETA TERMOENCOGIBLE 
EXTRUSIÓN, PLASTICOS Y TERMOFORMADO 
FACTURACIÓN Y CAPTURA 
FUNCIONAMIENTO KTR-3 KTR-5 
GESTION DE LA CALIDAD 
INTERPRETACION DE PLANOS 
INTRODUCCION BASICA AL CNC 
INVENTARIOS CÍCLICOS……. 
 
 
 
 
 
 
 
 
En la elaboración de éste concentrado también se asignarán los 
instructores, determinando con esto si los cursos serán internos o externos. 
Los cursos serán internos en caso de que sea posible impartirlos con el 
material, recursos e instructores con los que cuenta la empresa. Los 
instructores son generalmente jefes ó coordinadores de área, al igual que 
gerentes de departamento que dominan el tema y poseen habilidades para 
difundir la información, logrando que los participantes adquieran el 
conocimiento y lo apliquen en el área de trabajo. 
NUMERO NOMBRE AREA 
2689 ORTEGA F. MA GUADLUPE TERMO 
3333 HERNANDEZ REYES JOSE TERMO 
3448 PEREZ MERCEDES INY 
3471 ESPINOSA OSORIO PATRICIA TERMO 
3790 RUIZ GONZALEZ JUANA INY 
3814 RESENDIZ A MA ARACELI TERMO 
4754 ALFARO GARCIA HORTENCIA INY 
4802 PEREZ LOZADA ALICIA INY 
4808 HUERTAS GARCIA TERESA INY 
4844 AGUIRRE FEDERICO INY 
4887 CHAVEZ FLORES PEDRO INY 
4928 MARTINEZ BERNAL YOLANDA INY 
5036 VILLA MONTAÑO SATURNINO TERMO 
5057 CISNEROS M ALFREDO TERMO 
5067 COLIN U. JUAN MARIO TERMO 
5156 RAMOS RAMOS NORBERTO INY 
5180 GONZALEZ PIÑON ANGELA INY…… 
Los cursos externos de capacitación son solicitados por los jefes de área 
en el DNC, cuando no se cuenta con los recursos para impartirlos 
internamente. 
Una vez teniendo éste concentrado o matriz se determina en conjunto 
con los jefes de área el número de horas que durará el curso de acuerdo con 
los objetivos a cubrir, por ejemplo: 
CURSO DIRIGIDO DURACIÓN 
INYECCION 6 HRS 
BUENAS PRACTICAS DE 
MANUFACTURA 22 PERSONAS 
3 DÍAS/ 2 
HRS… 
En este cuadro se muestra la distribución de los días, las horas y las 
personas que deberán tomar este curso según el concentrado anterior. 
Con esta información se calendarizan los cursos, a continuación se 
muestra un ejemplo, que contiene el plan de capacitación para el año 2006 que 
incluye fechas, horarios e instructores. 
 
 
 
2
2.1.3 COORDINACIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN 
Una vez teniendo la planeación de todo el año, mes con mes hago los 
arreglos necesarios para que los cursos sean impartidos, estas actividades 
 
2 Plan de anual de capacitación 2006 
entre otras son; avisar a los instructores, invitar a los asistentes, preparar el 
material y la sala. 
En caso de que el curso sea externo, deberé cotizar al menos tres 
proveedores, que en muchos casos son los mismos que nos venden servicios 
de mantenimiento o abastecimiento de los insumos requeridos por la empresa, 
en otros casos me son recomendados por otras empresas del mismo giro, 
publicidad vía correo electrónico, o mediante visitas que realizan a la empresa 
ofreciendo sus servicios. 
Con las tres cotizaciones realizadas, obtengo el visto bueno por parte del 
jefe de área que solicito el curso, eligiendo una de las tres opciones, 
posteriormente enviaré la información vía correo electrónico al Gerente de 
Recursos Humanos y al Director de Operaciones, quien autoriza al proveedor 
que nos brindará el servicio. 
Después deberé solicitar al proveedor los datos de su cuenta electrónica 
para poder realizar una transferencia que gestionaré en conjunto con el 
departamento de cuentas por cobrar utilizando una solicitud de cheque. 
 
 
 
 
 
A continuación muestro el formato de la invitación, el cual esta dividido 
en dos partes, una de ellas es la parte que contiene la información del lugar, 
fecha, hora e instructor que impartirá el curso que ahí se especifica, esa es la 
parte que el asistente conserva (1), y la parte de abajo es el talón (2) que el 
asistente firma y poder así tener un control de que le fue entregada su 
invitación. 
 
3 
 
Para llevar un control la los asistentes alcurso se llena el formato “LISTA DE 
ASISTENCIA”: 
( 1 ) 14 A 16 HORAS 
( 2 ) 
 
3 Invitación a curso 
 
El control de la asistencia es necesario por dos razones principales. 
 
• La primera de ellas es que de este modo se efectuará el pago de las 
horas correspondientes, en caso de que la capacitación se efectúe fuera 
de su horario de trabajo, en ECSA el pago del tiempo de capacitación, lo 
hará 50% la empresa y 50% el trabajador, esto quiere decir que si el 
trabajador toma 8 horas de capacitación, la empresa paga cuatro, esto 
se verá reflejado en su recibo de nómina en el rubro de percepciones 
bajo el concepto de “CAPACITACIÓN”. 
 
• La segunda es para llevar un control individual de los cursos que toma 
cada persona y de esta manera cubrir cronológicamente las 
necesidades de capacitación establecidas en el diagnóstico hecho con 
anterioridad, y poder tener un historial del empleado. Las necesidades 
que no se cubran en el año en curso tendrán que cubrirse el año 
siguiente. 
 
Si por alguna razón el empleado que haya recibido su invitación, no asiste al 
curso, recibirá una llamada de atención por parte de su jefe directo y se 
reprogramará para la próxima sesión del mismo. La asistencia y la participación 
dentro del curso son tomadas en cuenta para promociones y compensaciones 
posteriores. 
 
Para la realización del curso es necesario proveer tanto a los asistentes todos 
los recursos posibles para el mejor aprovechamiento del mismo; tales como 
son medios audiovisuales (CAÑON RETROPROYECTIVO, PROYECTOR DE 
ACETATOS, DOCUMENTALES), material escrito, material didáctico, así como 
un refrigerio y todo el material que soliciten los asistentes para que tomen nota. 
 
4
 
Los cursos que se llevan a cabo en ECSA tienen diferente duración, y se 
contabilizan por horas, pero trato de que la mayoría de ellos duren dos horas 
diarias, cómo máximo, esto para que exista un mayor aprovechamiento del 
mismo, y se minimicen las distracciones y exista mayor participación, creando 
con esto una retroalimentación que enriquezca la sesión. 
 
Algunos cursos se llevan a cabo en el aula la mitad del tiempo, y el resto de 
éste, los conocimientos adquiridos se trasladan a piso, realizando prácticas a 
pie de máquina y/o en planta. 
 
FIG. 20 
 
4 Fotografía tomada en Octubre del 2005 curso “Variables del proceso de Termoformado” 
 5
 
 
 
6
 
 
 
En algunas ocasiones los cursos son llevados a cabo en lugares fuera 
de la empresa, y en estos casos me encargo de hacer los arreglos necesarios 
para cubrir los gastos de los asistentes como su estancia, transportación y 
alimentos, esto corre por cuenta de la empresa y se gestionará de igual forma 
que el pago del curso. 
FIG. 21 
FIG. 22 
 
5 Foto tomada en la sesión práctica del curso de “Control de plagas en el Almacén de Producto 
Terminado”, llevado a cabo en el mes de Noviembre del 2005. 
6 Foto tomada en la sesión práctica del curso “Uso y cuidado de mantillas, impartido por el proveedor de 
estos insumos en Agosto del 2005, para el personal operativo del departamento de Impresión. 
 
 
 
7
8
 
Al finalizar cada curso se entregan al azar a tres participantes la siguiente 
evaluación: 
FIG. 23 
FIG. 24 FIG. 25 
 
7 Fotografías tomadas en el curso de “Moldeo por Inyección” impartido el 3, 4 y 5 de Mayo del 2006 en 
el hotel Holiday Inn, en Querétaro. 
8 Diploma recibido por uno de los participantes dicho curso. 
 
 
Dicha evaluación se entrega con la finalidad de llevar un registro de la calidad y 
la efectividad de cada curso y poder mejorar aspectos que se calificaron 
negativamente. 
 
 
La evaluación de la efectividad de los cursos se mide de distintas maneras en 
uando se imparte un curso técnico se espera que disminuyan tiempos 
cada área según sea el caso. 
 
C
muertos o fallas, esto es medible con gráficos y controles propios de cada área. 
Cuando se imparte un curso de carácter institucional o humano, la efectividad 
del curso no se puede medir cuantitativamente, por ejemplo, en este año se 
impartió el curso llamado el “VIRUS DE LA ACTITUD”, este se impartió con la 
finalidad de lograr un cambio de actitud en el departamento de CALIDAD, con 
el objetivo de mejorar el desempeño de este equipo de trabajo. 
9
 
ara ilustrar esto muestro a continuación gráficos de antes y después de la 
 
P
toma del curso de BUENAS PRACTICAS DE MANUFACTURA, este curso se 
refiere a todas aquellas medidas que se toman para evitar la contaminación del 
producto final. Los envases pueden contaminarse antes de llegar al cliente con 
cabello, polvo, partículas, etc. Es por eso que todas las personas que ingresan 
a la planta deben utilizar cofia, lavarse y desinfectarse las manos, no ingresar 
con alimentos ni bebidas al área productiva, esto entre otras medidas. 
 
 
FIG. 26 
9 Fotografía tomada durante el curso de Buenas Prácticas de Manufactura en Marzo del 2006 
Este curso es impartido por un instructor interno, que puede ser el Jefe de 
Gestión de Calidad o bien la Jefa de Seguridad e Higiene. 
 
10
 
 
CUMPLIMIENTO A LAS 5S DE BUENAS PRACTICAS DE 
MANUFACTURA MES DE FEBRERO DEL 2006
81.3 81.3 81.3
89.6 88
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Inyección Impresión Meta
ÁREA DE TRABAJO
C
U
M
PL
IM
IE
N
TO
 %
 
11
FIG. 27 
ANTES 
FIG. 28 
 
10 Fotografía tomada en el curso “Uso y cuidado de Mantillas” , para el personal de impresión, 2005 
DESPUÉS
 
12
2.1.4 TRÁMITES ANTE LA STPS 
 
Para efectos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, se deberán 
entregar anualmente 4 formatos que amparan la obligación de la empresa de 
capacitar a su personal. 
 
El primero de ellos es el formato DC-1, formato que ampara la constitución de 
la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento que tiene como finalidad 
vigilar la impartición de la Capacitación y el Adiestramiento a los trabajadores 
de la empresa. Ésta se integra por personal tanto de la parte patronal, como de 
la parte trabajadora, de manera equitativa. La Ley Federal del Trabajo, 
establece como obligación patronal la impartición de esta capacitación, y en 
caso de negativa, se impondrán multas como una medida de coerción y aún a 
pesar de tener que pagar dichas multas, no le exime al patrón de las 
consecuencias y repercusiones que esto lleva implícito. 
 
CUMPLIMIENTO A LAS 5S DE BUENAS PRACTICAS DE
MANUFACTURA MES DE ABRIL DEL 2006CUMPLIMIENTO %
 
11 Gráfico tomado de Revisiones diarias durante el mes de Febrero del 2006 
12 Gráfico tomado después del curso de Buenas Prácticas de Manufactura en el mes de Marzo 
 
91.7
85.5 81.23
89.6 88 
0 
10 
20 
30 
40 
50 
60 
70 
80 
90 
100 
Meta Inyección Termoformado Impresión Etiquetado
FIG. 29 
ÁREA DE TRABAJO
La comisión mixta de este año se reúne mes a mes para verificar al 
cumplimiento del plan de capacitación, asÍ como la asistencia y 
aprovechamiento de los participantes. 
13
 
 
13 Acta de la constitución de la comisión de capacitación y adiestramiento 2006. 
 
14
El formato DC-2 tiene como objetivo poner a disposición de la Secretaría del 
Trabajo el plan de capacitación, que puede tener vigencia hasta por cuatro 
años. 
 
14 Formato DC-1 Informe de la constitución Mixta de Capacitación y Adiestramiento. 
 
 15
El formato DC-3 es la Constancia de Habilidades, la cual se otorga a cada 
trabajador cuando concluye un curso, y se le da una copia a él yotra se queda 
su expediente. 
 
15 Formato DC-2 Presentación del Plan y Programas de Capacitación y Adiestramiento 
 
16
 
 
El formato DC-4 es el listado de las Constancias de Habilidades a presentarse 
ese año, correspondientes al año anterior. 
 
16Formato DC-3 Constancia de Habilidades Laborales. 
17
2.2 OTRAS ACTIVIDADES 
Simultáneamente con las actividades de capacitación, doy apoyo al 
departamento de Recursos Humanos con las siguientes actividades: 
 2.2.1 TRÁMITES DE PLANTA 
• Llevar a cabo el trámite de planta para empleados, tanto sindicalizados, 
como de confianza. 
Al ingresar, todos empleados pasan por un periodo de prueba de 3 meses en el 
caso del personal de confianza y cuatro meses para el sindicalizado. De este 
 
17 Formato DC-4. Lista de constancias de Habilidades. 
modo mes con mes firman un contrato por un periodo determinado, previa 
evaluación de desempeño, firmada por el empleado, su jefe directo, y el visto 
bueno de Recursos Humanos. 
Cuando el plazo llega a término es mi función llamar a cada empleado para 
informarle que su periodo de prueba ha finalizado y que debe comenzar sus 
trámites para poder otorgarle su planta o estadía por tiempo indefinido en la 
empresa. 
Los trámites son los siguientes: 
Empleados sindicalizados: 
Examen médico de planta.- En este examen se llevan acabo estudios de 
laboratorio los cuales corroboran que el ocupante del puesto es apto para ese 
trabajo, y no tiene ningún impedimento físico, ni corre riesgo de adquirir alguna 
enfermedad por desempeñar su labor en el área de trabajo. De tal suerte que 
en coordinación con el servicio médico se le programa al empleado su examen, 
al cual deberá acudir con puntualidad a su cita, de lo contrario se le 
reprogramará. 
Los resultados de éste trámite pueden ser de dos tipos: Apto, el empleado 
continua en su puesto de trabajo y se le otorga su contrato por tiempo 
indefinido; No apto, el servicio médico lo evalúa y de ser posible se le reubica, 
si no es posible su reubicación se le da de baja. 
 
 
 
 
Empleados sindicalizados y empleados de confianza.- 
Investigación laboral y estudio socioeconómico. Este se lleva a cabo a 
través de la contratación de los servicios de una empresa externa, en este 
caso, SOLUCIONES EMPRESARIALES. Este trámite es con la principal 
finalidad de corroborar los datos personales del investigado, como son 
domicilio, personas que dependen de él o de quienes depende, bienes muebles 
e inmuebles, así como conocer los antecedentes laborales y referencias. Esta 
investigación se realiza individualmente y en el domicilio del empleado. 
Los resultados de este trámite pueden ser de tres tipos: Recomendable, se le 
otorga inmediatamente su contrato por tiempo indefinido, Bajo su 
consideración, se somete a consideración del jefe directo para otorgarle su 
estadía indefinida o no; y No recomendable, este resultado será causa de baja 
definitiva del empleado. 
 
2.2.2 RECIBOS DE NÓMINA Y VALES DE DESPENSA 
• Entrega de recibos de nómina quincenales y vales de despensa a 
empleados de confianza. 
En coordinación con la titular del área de nómina y servicios al personal, es mi 
función entregar recibos de nómina, estos quincenalmente, y mensualmente 
vales de despensa. Esta labor la llevo a cabo con absoluta confidencialidad, ya 
que la información de sueldos y salarios debe ser manejada de esta forma, 
para evitar conflictos y alterar el clima laboral en la organización. 
 
2.2.3 ELABORACIÓN Y COORDINACIÓN DEL PLAN DE COMUNICACIÓN 
• Coordinación y elaboración del plan de comunicación. 
El plan de comunicación es elaborado anualmente para Comunicar a nuestro 
personal las estrategias, factores críticos de los clientes, factores clave de 
éxito del negocio, amenazas, planes, avances y resultados, para fomentar el 
involucramiento y el compromiso entre todo el personal. 
Mi función es elaborarlo en conjunto con las personas involucradas y darle 
seguimiento durante todo el año de vigencia. 
El plan de comunicación para el año 2006, se muestra a continuación: 
 
2.2.4 ELA
B
O
R
A
C
IÓ
N
 D
E D
ESC
R
IPC
IO
N
ES D
E PU
ESTO
 
• 
Elaboración de descripciones de puesto 
A
 continuación se m
uestra un ejem
plo de descripción de puesto que elaboro 
de todos los puestos existentes en la em
presa con la finalidad de tener 
docum
entadas las funciones y el perfil del titular del puesto. 
 
 
PERSON AL SUPERVISADO 
PUESTO f No. OE PERSON AS 
COORDINADORES PRODUCCION 3 
PERSONAL OPERATIVO 120 aprox . 
1 
RESPONSABLE POR MAN EJO OE RECURSOS f INFORMACION CONFIDEN CIAL 
MATERIALES Y HERRAMIENTAS - PROCESOS -VEH!CULOS LJ DINERO LJ 
EQUIPOS - VALORES LJ MAQUINARIA - ¡TRABAJO DE OTROS -INFORMACION CONFIDENCIAL: 1 1 1 PRODUCTOS -(TIPO / TRASCENDENTE) PROCESOS PRODUCTIVOS, PROYECTOS, TECNOLOGÍA 
OBSERVACIONES: 
1 
CONDICIONES OE TRABAJO 
ACTIVIOAO FISICA TIPO OE TRABAJO SITIO OE TRABAJO HORARIO 
De pie • Liviano - Oficina - Rol turnos o -Sentado -Cam inando 1 1 +/ - Pesado 1 1 Aire Libre 1 1 
Subiendo y Bajando D Mixto -Le vantando Objetos 1 1 Pesado 1 1 Bajo Techo 1 1 
Empujando D 
Jalando 1 1 Muy Pesado 1 1 Máquina 1 1 Otro 1 1 
(especificar) 
1 
ESFUERZO REQUERIOO 
Tipo de Indicadores Frecuencia 
Tipo Alto Medio Bajo N inguno Ocasional Periódica Constante 
Mental X X 
Visual X X 
Stress X X 
Físico X X 
1 
POSIBLES RIESGOS 
POSIBILIOAO 
RIESGO 
Ninguno Bajo Medio Alto 
Agente s Físicos X 
Agente s Químico s X 
Agente s Psicologicos X 
Condiciones Ergonómicas X 
18
 
2.2.5 PROYECTO DE ENCUESTA DE CLIMA LABORAL 
• Proyecto de Encuesta de clima laboral 
 
18 Ejemplo de descripción de puesto. 
En este año participé en la elaboración, 
aplicación y recopilación de los resultados de 
la encuesta de clima laboral. Esta encuesta 
debe aplicarse a todos y cada un de los 
empleados de ECSA. Una vez aplicadas se 
califican y se concentran los resultados, para 
formar un cuadro comparativo con los 
resultados del año anterior. 
 
En los rubros que se haya obtenido un 
resultado más bajo que el año anterior se lleva 
a cabo un plan de acción hecho por el jefe de área para poder así subir la 
puntuación el año siguiente. El Gerente de Recursos Humanos debe dar 
seguimiento a estos planes de acción, para de esta forma mejorar el clima 
laboral en la organización. 
 
Anexos se encuentran los resultados del año 2005 y su comparativo con 2004. 
 
FIG. 30 
• Atención a quejas, sugerencias y dudas de empleados 
Como parte en mi función de apoyo al departamento de Recursos Humanos, es 
mi labor atender, canalizar y resolver las quejas, sugerencias y dudas de todos 
los empleados durante su estadía en ECSA. 
 
 
 
 
 
 
 
2.2.5
PR
O
YEC
TO
D
E
EN
C
U
ESTA
D
E
C
LIM
A
LA
B
O
R
A
L
 
 
lllV TERMO MOLDES T· MOLDES IMPRfSIOll [Tl" U[TADO A. GRAP"ICA1 APT AMP RH SEGEHIG VEllTAS OPERAC MTTO CALIDAD FlllAllZAS OIRfCCIOll BECARJOS PROM EMPRESA 
3.02 3.25 3.50 3.00 3.39 3.40 3.67 3.80 3.67 4.00 4.00 4.00 4.00 3.40 3.83 4.00 4.00 3.80 ... 
3.07 3 18 363 3 11 335 3 40 3.00 3~ 3.67 3.40 4.00 367 4.00 350 2.67 3.75 4.00 380 l.47 
jJtKNü ... 1 2.63 2.86 2.50 2.89 2.74 2.80 3.00 3.40 3.33 3.80 4.00 3.00 2.33 2.40 - 4.00 4.00 3.40 ••• PARTICIPACIOll 
S .. SU .EFE N.Y.EDIA TO LO NVOLUCRA EN TOMAR DESICOllES RELACOllADAS 
00 SU TRABAXl 1 259 2 86 3.63 2 89 3.00 260 367 350 3 00 4.00 4 00 3 67 4 00 3 30 383 3.75 4.00 360 3.44 
6 • A SU .EFE NMEC<A TO LE NTERESA SU °""1ÓN Y LA TOMA EN CUENTA 1 2 87 3 11 3.25 2 89 2.74 3~ 3.33 3.50 3 00 4.00 4 00 3 67 4 00 3 50 367 350 4.00 3.60 3~3 
7 .· LA E~ESA ESTIM.lA Y PROPICIA LA PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL..! 278 2.96 3.00 3.00 3 00 3.~ 2.67 3.10 300 380 4.00 4.00 2.67 290 2.17 3.50 4.00 3.60 ... 
8.· LA EMPRESA DARfSPUEST A A LAS SUGERENCIAS DE LOS TRABAJAocks ... .. 2.67 2.89 3.00 278 2.78 2.80 3 00 3.10 3.33 3.40 4.00 3.33 2.33 2.80 2.67 3.25 4.00 3.40 l.t9 
RfCOllOCIMIEllTO 
9.· SU..fFE NAEDIATO LO FELICITA CUMOO HACE Lt-IEU:N TRABAJO ... 1 2.13 2.75 2.63 2.33 2.78 3.00 3.33 3.50 2.67 3.60 4.00 3.67 3.33 2.60 3.33 3.25 4.00 3.~ ... 
O .• LA EMPRESA RECOOOCE SUS ACERTOS VIO SUS LOOROS .. 1 2.35 2.46 2.38 2.22 2.61 2.80 2.33 3.10 2.33 3.60 4.00 3.67 2.33 2.40 2.50 3.25 4.00 3.40 2.87 
+ 
RESPETO -1 - SU ..fFE NMEDIATO ES RESPETOOSO ... t 1 3.63 3.39 3.50 3.67 3.61 4.00 3.67 3.90 300 4.00 4.00 4.00 4.00 3.60 4.00 3.75 4.00 3.40 l,73 f 
2.- EN ESTACOMPA~A SENOS TRATA A TODOS IGUAL. .. ' 1 2.85 3.00 288 2.67 3.04 3.40 2.67 3.10 2.67 3.~ 4.00 3.67 2.67 2.90 3.33 3.50 4.00 3.60 3.17 
RfTROALIMEllTACIOll 
l.- CUANOO SU EQIJPO GENERA 1.1" RESUL T AOO, SE LES NFORMA SOllRE EL 
ISMO ... 1 2.80 307 3.38 2.56 2 83 3.60 3.00 3.60 2.67 3.40 4.00 3.67 3.67 2.90 2.83 3.75 4.00 3.~ ·12 1 
4.- LE C<CEN SI ESTA HACEt-00 LO QUE SE ESPERA DE SU TRABAXl ... ! 2.57 304 2.75 2.22 248 3.40 2.67 3.~ 2.67 4.00 4.00 3.67 2.67 2.90 2.83 3.50 3.50 2.60 l ,04 
SALUD OCUPACIOllAL 
5.- LAS TAREAS QUE DESARROLLA LE HAN OCASKlNADO MOLESTIAS rn.:h .. 2.98 3.29 3.38 3.22 3.00 2.~ 3.67 3.~ 4.00 3.60 4.00 3.67 2.33 3.30 2.83 3.50 4.00 3.60 . .. 
S .• SU LUGAR DE TRABAXl TENE ADECUADAS COOC<CKlNES Fr.>K:AS PARA 
fALIZAR SUS ACTIVDADES ... 1 3.00 3 04 2.63 3.00 3.17 3.60 367 2.90 2.33 380 3.50 4.00 2.67 2.60 3.50 3.50 350 3.80 
, ,.. 
SEGURIDAD E HIGIEllE 
+ 
7.- SU ÁREA DE TRABAXlESTA L~A Y ORDENADA ... + 1 3.07 3.18 3.00 3.33 3.35 4.00 3.00 3.10 2.67 3.80 4.00 3.67 3.33 3.10 3.33 3.50 3.50 3.~ ... 
8.· COOSIDERA QUE LA EMPRESA TOMA PRECAUCKlNES PARA C&ll>UR EL 
'ESGO DE ACCDENTES. 1 3.13 3 43 3.00 3.22 330 3.60 333 3.10 367 380 4.00 4.00 2.67 3.30 333 3.50 350 3.60 U2 
9.· ESTA SAT<SfECHO COO LAS NT ALAClOl'ES DE LOS BAÑOS (EN SU CASO 
OCKERS Y YESTOORES) .. 1 2.33 2.96 2.25 2.67 2.52 2.80 2.33 3.00 3.67 3.80 4.00 2.67 2.00 2.50 2.17 3.50 2.50 2.40 2.78 
SEGURIDAD Ell El EMPLEO 
O.· LA PERSONA Gll1: SE PREPARA Y CLMPLE COO SU TRABAJO TIENE MAYORES 
OSflt.DADES DE CONSERVAR SU EMPLEO ... 1 3.70 357 3.75 3.44 3.78 4.00 3.67 3.70 4.00 4.00 4.00 4.00 3.00 3.50 3.67 3.75 4.00 3.60 ... 
1.· LE PREOCLPA QUE EN CUALQUER MOMENTO PUEDA PERDER SU EMPLEO.! - 2.14 2.50 2.44 2.04 - 2.33 - 2.67 360 3.00 300 3.00 2.~ 2.00 2.50 2.50 3.~ 2.45 TRABAJO Ell EQUIPO 
2.· FALTA COOPERAC&. ENTRE SUS COMPA..,ROS PARA HACER BEN EL 
RABA.JO ... 1 2 07 2 36 2.88 211 2.61- 3.33 230 2.33 3.60 3.50 3.33 2.33 2 60 3.17 3.00 3.00 3.~ 2.75 
l ~ ~ 2.90 3.11 3.t9 2.95 3.87 3.20 3.13 3.25 3.115 3J6 uc 3.61 3.13 3.11 3.87 3.51 3.65 3.39 3.26 -
 
 
 
 
 
 
3. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN 
 
En ésta parte de mi informe presentaré un análisis del papel que juega la 
capacitación en el área de Recursos Humanos y a su vez en la empresa. 
A continuación la discusión que versará sobre la importancia de la capacitación 
en las organizaciones de la actualidad, esto tomando en cuenta las fuentes 
bibliográficas y comparándolas con su aplicación en la vida real; esto basado 
en la experiencia profesional que tengo y que he descrito con anterioridad. 
Para dicho propósito comenzaré por describir algunos conceptos básicos. 
 
3.1 ¿QUÉ SON LOS RECURSOS HUMANOS? 
Enseguida presentaré algunos conceptos de Recursos Humanos que 
considero los describen y señalan su importancia dentro de la organización. 
 
“Aquellos recursos que dan movimiento, dinámica, desarrollo, evolución, 
personalidad, rumbo permanencia y trascendencia a la organización, y que 
independientemente de su nivel jerárquico constituyen todo esfuerzo, trabajo y 
actividad humana dentro de la empresa. Es el recurso más rico por la 
diversidad que lo caracteriza, versatilidad que se refleja en habilidades, 
personalidad, capacidades y conocimientos”.1
 
“No sólo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en 
este grupo, si no también otros factores como: conocimientos, experiencias, 
motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, 
potencialidades, salud, etc.”.2
 
“Son los únicos recursos vivientes capaces de procesar los otros 
recursos inertes, constituyen los recursos más complejos que se dispone en 
 
1 LLANOS Rete, Javier. Integración de los Recursos Humanos, Editorial Trillas, México, 2005, p. 26. 
 
2 ARIAS Galicia, Fernando. Administración de Recursos Humanos, 4 edición Editorial Trillas, México, 
1989, p. 24. 
 
una organización. Los recursos humanos son los únicos recursos que se 
encuentran en todas las áreas y niveles de la organización.”3
 
Con estás conceptos puedo concluir que el talento humano es el recurso 
más importante para el funcionamiento de cualquier organización. Si el 
elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización 
marchará, de lo contrario se detendrá. De aquí a que toda organización debe 
prestar primordial atención sus recursos humanos. 
 
3.2 ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS 
Una vez descrito el concepto y la importancia del recurso humano, es 
importante definir la administración del que se describe con anterioridad, como 
el elemento más importante de la organización. 
 
La primera definición dicta lo siguiente: “La administración del personal 
es el conjunto de conceptos y técnicas necesarias para llevar a cabo los 
aspectos de los Recursos Humanos de un puesto administrativo, que incluyen: 
reclutamiento, selección, capacitación, compensación y evaluación”.4
 
“Los expertos han observado que todas las empresas que 
verdaderamente consideran al factor humano como un recurso estratégico 
comparten una serie de pautas muy genéricas en lo que respecta a actitudes y 
políticas diversas. Evidentemente la manera más correcta en cómo cada 
empresa lleva a la práctica las inversiones en el factor humano cambia en 
función de las necesidades a las que ésta ha de hacer frente”.5
 
De lo anterior puedo concluir que la administración de los recursos 
humanos debe ser un área de vital importancia para todas las organizaciones 
en la actualidad, ya que éstas crecen y se desarrollan cuando verdaderamente 
 
3 RODRIGUEZ Valencia Joaquín. Administración moderna del personal 1, Editoral Ecasa, México 1993., 
p. 6. 
4 DRESSLER, Gary. Administración del personal, , Prentice Hall Hispanoamericana, México 6ª edición, 
1994, p. 2 
 
5 LLANOS Rete, Javier. Integración de los Recursos Humanos, Editorial Trillas, México, 2005, p. 26. 
se preocupan por su gente, teniendo esto como una estrategia, tomando en 
cuenta que cada empresa lleva a cabo su gestión de los recursos humanos 
direccionada directamente con la misión, visión y valores por los cuales rigen 
su administración entera; así como por sus necesidades particulares y las 
situaciones que día a día se presentan en la operación. 
 
Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de 
técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la 
productividad y el desempeño en el trabajo. En el caso de una organización, 
productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte 
decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, 
aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por 
los gerentes de línea, tienen un gran impacto en productividad y el desempeño. 
 
Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos 
necesarios para la organización, los empleados - el recurso humano - tienen 
una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la 
chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y 
producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los 
productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y 
estrategias para la organización. Sin genteeficiente es imposible que una 
organización logre sus objetivos. El trabajo del departamento de Recursos 
Humanos es influir en esta relación entre una organización y sus empleados. 
 
3.3 EL PROCESO ADMINISTRATIVO Y SU RELACIÓN CON LA 
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
 
La administración de recursos humanos también se define como “La 
puesta en marcha del proceso administrativo que busca la maximización de los 
recursos humanos dentro de las organizaciones, incluyendo la adecuada 
detección, ubicación, conservación y desarrollo del factor humano, así como la 
optimización de la interacción persona-organización en beneficio de ambos 
para la consecución de objetivos organizacionales”.6
 
De acuerdo con el autor Agustín Reyes Ponce, el proceso administrativo 
consiste en PREVISIÓN, PLANEACIÓN, ORGANIZACIÓN, INTEGRACIÓN 
DIRECCIÓN y CONTROL; para José Antonio Fernández Arenas es la 
PLANEACIÓN, IMPLEMENTACIÓN Y CONTROL; por último la 
PLANEACIÓN, PREPARACIÓN, CONTROL y EJECUCIÓN conforman para 
Frederick Taylor el proceso que rige a la administración. De tal suerte que para 
los Recursos Humanos y su administración es imperante su aplicación. 
 
“ La PLANIFICACIÓN establece los objetivos y criterios; el desarrollo de 
las reglas y procedimientos; la predicción o proyección de algunos eventos 
futuros. La ORGANIZACIÖN da a cada miembro una tarea específica; 
establece los departamentos; delega la autoridad en los subordinados; 
establece canales de autoridad y comunicación; coordina el trabajo de los 
subordinados. La INTEGRACIÓN ó FORMACIÓN DE UN EQUIPO DE 
TRABAJO decide que tipo de gente debe ser contratada; recluta a los 
posibles empleados; hace la evaluación del desempeño; determina la 
compensación a los empleados; los asesora; y brinda capacitación y desarrollo. 
El CONTROL establece criterios como las cuotas de ventas o normas de 
calidad o los niveles de producción; verifica el desempeño real y lo compara 
con estos criterios; toma la acción correctiva cuando es necesario”.7
 De acuerdo con esta adaptación del proceso administrativo a la 
administración de recursos humanos la capacitación aparece en la fase de 
INTEGRACIÓN. 
 
3.4 LA CAPACITACIÓN COMO PARTE DE LA GESTIÓN DE LOS 
RECURSOS HUMANOS. 
 
6 LLANOS Rete, Javier. Integración de los Recursos Humanos. Editorial Trillas, México, 2005, p. 27. 
 
7 DRESSLER, Gary. Administración del personal, , Prentice Hall Hispanoamericana, México 6ª edición, 
1994, p. 2 
 
A continuación expongo algunas definiciones sobre el concepto de 
capacitación: 
 
“La acción tendiente a proporcionar, desarrollar y perfeccionar las 
aptitudes de una persona, con el propósito de prepararla para que se 
desempeñe correctamente en un puesto específico de trabajo”.8
 
“Conjunto de procedimientos formales que una empresa utiliza para 
facilitar el aprendizaje de sus empleados, de forma que su conducta resultante 
contribuya a la consecución de los objetivos y fines de la empresa”.9
 
“La capacitación supone dar al candidato elegido, la preparación teórica 
requerida para llenar su puesto futuro con toda eficacia”.10
 
“La capacitación es la permanente retroalimentación de conocimiento, técnicas, 
investigación y normas que, abarcando todos los campos del saber y 
presentada en forma libre, dinámica y sin limitaciones, aplicada siempre a la 
práctica de la vida, permite al final el desarrollo y la evolución permanente del 
individuo y de la sociedad.”11
 
A continuación expondré una conclusión de la capacitación: 
La capacitación es proporcionarle al empleado los conocimientos (teóricos y/o 
prácticos) necesarios para desempeñar una tarea o una función específica de 
un puesto dentro de una empresa, y debe considerarse como una inversión y 
no como un gasto. La capacitación resuelve problemas de desempeño 
relacionadas con la falta de conocimientos y habilidades del trabajador. 
 
 
 
8 REZA Trosino Carlos. El ABC del Administrador de la Capacitación. Ed. Panorama México, 1995, p. 
26 y 27. 
 
9 Mc GEHEER, William y Paul Trayer W.. Capacitación, Adiestramiento y formulación profesional, 
Limusa, México, 1997, p. 13 y 14. 
10 REYES Ponce, Agustín.Administración teórica y práctica. Segunda parte. Editorial Noriega Limusa, 
México, 1983, p. 271. 
11 RAMIREZ Cavaza. Vicio y virtudes de la capacitación. Ed. Pac S.A. de C.V., p. 71. 
3.5 ASPECTO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN 
Dentro del marco jurídico encontramos respaldada la capacitación en el 
artículo 123 en el apartado XIII, donde se menciona la obligación de las 
empresas (sin importar su actividad) a proporcionar capacitación a sus 
trabajadores. Mientras que en la Ley Federal del Trabajo se maneja con mayor 
precisión el tema de la capacitación (Capítulo III BIS Art. 153-A HASTA EL 153-
X). En resumen mencionaré del artículo 153 los apartados más importantes 
que permitan complementar este informe: 
 
153-A Menciona el derecho de todo trabajador de recibir capacitación 
para elevar su nivel de vida y productividad conforme a los planes del patrón, el 
sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y 
Previsión Social. 
153-B Trata acerca del objeto de la capacitación. 
• Actualización de conocimientos y habilidades del trabajador en su 
actividad. 
• Proporcionar información sobre la aplicación de nuevas tecnologías. 
• Preparar al trabajador para un puesto de nueva creación o una vacante. 
• Prevenir riesgos de trabajo. 
• Incrementar la productividad. 
• La mejora en sus aptitudes 
 
153-H Describe las obligaciones de los trabajadores al recibir capacitación. 
Asistir puntualmente a los cursos o actividades que formen parte del 
proceso. 
Atender las indicaciones de los instructores y cumplir con los programas. 
Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y actitudes que sean 
requeridos. 
 
3.6 EL CONTEXTO DE LA CAPACITACIÓN Y SU IMPORTANCIA 
La administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas 
proporcionar la capacitación humana, requerida por las necesidades de los 
puestos o de la organización. 
Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a 
desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su 
vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir 
futuras responsabilidades. 
No se debe olvidar que las empresas dependen para su funcionamiento, 
evolución y logros de objetivos, primordialmente del elemento humano con que 
cuenta. 
En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la 
respuesta a la necesidad que tienen las empresas de contar con un personal 
calificado y productivo. 
La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las 
instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta 
procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de 
trabajo que garantizan eficiencia. 
“En la actualidad las organizaciones requieren un servicio interno de 
capacitación excelente, efectivo e integral, capaz de alinearse a los cambios 
originados en el sector externo a la empresa y más aún, en el ámbito 
internacional”.12
Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos 
humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal 
y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la 
empresa. 
3.6.1 Objetivos de la Capacitación. 
Establecer objetivos de la capacitación concretos y medibles es la base que 
debe resultar de la determinación de las necesidades de capacitación. 
 
12 LLANOS Rete, Javier, Integración de los Recursos Humanos, Editorial Trillas, México, 2005, p. 197. 
 
Los objetivos especifican que el empleado sea capaz de lograr algún cambio 
después de terminar con éxito el programa de capacitación. Por tanto ofrecer 
un centro de atención para losesfuerzos tanto del empleado como del 
instructor o así como un punto de referencia para evaluar los logros del 
programa de capacitación. 
Los principales objetivos son: 
• Prepara al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas 
del cargo. 
• Proporcionar oportunidades para el desarrollo continuo, no sólo en un 
cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser 
considerada la persona. 
• Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más 
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más 
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. 
3.6.2 Beneficios de la Capacitación. 
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones 
en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el 
personal y la organización. 
Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones: 
• Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas. 
• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. 
• Crea mejor imagen. 
• Mejora la relación jefes-subordinados. 
• Se promueve la comunicación a toda la organización. 
• Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos. 
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas. 
• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción. 
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. 
 
Cómo beneficia la capacitación al personal: 
• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. 
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo. 
• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. 
• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas. 
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto. 
• Permite el logro de metas individuales. 
• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. 
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. 
 
3.6.3 OBSTÁCULOS DE LA CAPACITACIÓN 
Los obstáculos a los que se enfrenta el responsable de la capacitación, de 
acuerdo con French13 , son: 
• Percepción por parte de los empleados y trabajadores, de recibir un 
castigo aplicado a salario o su reputación si no participan en programas 
de capacitación. 
• Fuertes cargas de trabajo que imposibilitan la participación y el 
compromiso en los programas de capacitación. 
• Rechazo o indiferencia, por parte de los superiores o jefes, acerca de lo 
aprendido y aplicado en el trabajo de los conocimientos, habilidades o 
actitudes adquiridas durante los cursos de capacitación. 
• Desinterés por parte de los superiores en no participar en dichos 
programas. 
• Percepción negativa o poca credibilidad, de los superiores y directivos 
en torno a la capacitación. 
• Nula o escasa recompensa hacia el trabajador o empleado por su 
crecimiento y desarrollo del personal por vía de la capacitación. 
 
13 FRENCH, Wendell L., Administración de desarrollo del personal, Limusa, México, 1995, pag 38 
Todos estos obstáculos entorpecen la adecuada gestión de la capacitación 
dentro de la organización, es por eso que se debe concientizar al personal 
sobre la importancia que tiene el participar activamente en el programa de 
capacitación de la organización. 
3.6.4 La capacitación en Envases Cuautitlán 
En mi experiencia personal en el área de Recursos Humanos 
concretamente en el área de capacitación he pasado por distintas situaciones 
como parte de las funciones que se han descrito con anterioridad, algunas 
positivas y otras no, en el sentido que no todas las personas dentro de la 
organización están concientes verdaderamente de la importancia de los 
Recursos Humanos dentro de la empresa y por tanto de la Capacitación, sin 
embargo también ha sido mi labor convencer día con día a estas personas de 
lo contrario, para esto se deben dar a conocer los beneficios de la efectividad 
de la capacitación, y los resultados que he dado con la productividad dentro y 
fuera del área de trabajo. 
También he tenido que redoblar esfuerzos contra los obstáculos que 
representan los mitos y prejuicios que trae consigo el brindar un esfuerzo extra, 
por parte de los capacitadores y los capacitados. 
Esto se ha logrado con reuniones de todas las áreas para definir 
objetivos, llevarlos a cabo y medir resultados, que nos benefician a todos en la 
empresa obteniendo como resultado una mejor actitud de los mandos altos y 
medios hacia la capacitación en general, brindándonos el apoyo necesario para 
llevar a cabo los cursos, que en conjunto se planearon para el presente año. 
La medición se realiza mensualmente mediante un porcentaje de 
cumplimiento, posterior a ello elaboro un informe de las causas de la no 
impartición o reprogramación de los cursos de dicho mes, y convoco a una 
reunión con los jefes y demás involucrados, para informarles, analizar las 
causas y llegar a acuerdos para aumentar el porcentaje el mes entrante. 
 
 
A continuación presento un ejemplo de la medición mensual de la 
capacitación. 
 
14
 
También fue necesario que yo me involucrara de lleno con el proceso 
productivo y con las áreas de servicio para poder así conocer a fondo las 
necesidades de capacitación por parte de cada uno de mis compañeros, y 
poder cubrirlas satisfactoriamente. 
Esté proceso no es sencillo pero lleva consigo una satisfacción implícita 
de poder contribuir con una parte importante en el crecimiento de la 
organización y de cada uno de los que la integran. 
Es por eso que me gusta mi trabajo, y es mi intención desarrollarme en 
las distintas áreas que comprende Recursos Humanos, y más tarde lograr 
ocupar una gerencia. 
 
 
14 Cuadro de índice de capacitación mensual. 
4. RECOMENDACIONES 
En base a mi experiencia profesional y evaluando los conocimientos y 
habilidades adquiridas en mi formación profesional obtenida en la facultad, 
considero conveniente hacer algunas recomendaciones para mejorar el plan de 
estudios vigente para promover que la preparación se adecue en mayor grado 
al ejercicio profesional del licenciado en administración que elija el área 
terminal en Recursos Humanos. 
• Dado que la especialización profesional cada vez es más requerida en el 
campo laboral considero conveniente que las áreas terminales de la 
licenciatura de administración se impartan desde séptimo semestre. 
• Dentro del área terminal de recursos humanos se requiere profundizar 
en la materia de Derecho del Trabajo, debido a que en el ejercicio 
profesional es indispensable el conocimiento de la legislación laboral. 
• Contemplar una asignatura específica sobre capacitación que 
contemple el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, elaboración 
del plan de capacitación, trámites ante la STPS relacionados con este 
requerimiento en las empresas. 
• También considero conveniente estructurar una materia de 
reclutamiento y selección, que incluyan fuentes de reclutamiento, 
pruebas psicométricas y técnicas de entrevista. 
• Dar un enfoque administrativo a la contabilidad y su aplicación en el área 
específica de Recursos Humanos, para la elaboración de presupuestos, 
análisis de información, etc. 
• Incluir Taller de Nómina como asignatura. 
 
 
 
 
5. CONCLUSIONES 
 Después de que los empleados han sido seleccionados y orientados, es 
posible que aún deban adquirir las habilidades, el conocimiento y las actitudes 
necesarias para desempeñarse en forma adecuada. Si la organización desea 
promover a esos empleados a puestos con mayores responsabilidades en el 
futuro, las actividades de desarrollo resultan imprescindibles. 
 La capacitación no debe verse como un gasto más de las empresas, 
sino como un beneficio a corto plazo ya que es una fórmula que responde a las 
necesidades de la empresa para desarrollar sus recursos y mejorar la calidad 
enel ámbito laboral en general. 
 Por otro lado la misión y la visión también ayudan a fijar objetivos de 
capacitación ya que en estos dos binomios se encuentran algunas preguntas 
que debemos hacernos antes de capacitar como lo son por ejemplo: ¿a que se 
dedica nuestra empresa?, ¿qué clase de empresa somos?, con estas dos 
preguntas se puede iniciar un programa de capacitación para fortalecer la base 
de la empresa. 
 Al concluir este tema de vital importancia para las empresas u 
organizaciones se recomienda: 
• Establecer una excelente relación y comunicación entre jefes y 
empleados de la empresa, ofrecer una buena calidad de vida laboral, definir los 
objetivos y políticas a los empleados, y más a los que necesiten capacitarse 
para que tengan una mayor claridad de sus deberes dentro de la empresa. 
• Crear una conciencia a todos los trabajadores de la empresa, como 
también a supervisores y jefes de departamentos para hacerles ver que tan 
importantes son ellos para la empresa, no como productores sino como 
Recurso Humano, y por ende la importancia de capacitarlos para elevar su 
nivel de optimismo, confianza, logros de metas dentro de la empresa y fuera de 
ella. 
• Los colaboradores después de ser capacitados deben dar síntomas de 
mejoramiento, de superación lo cual les permitirán alcanzar el éxito deseado. 
 
6. BIBLIOGRAFÍA 
• ARAZO, José Luis 
Inyección de Termoplásticos 
 Editorial Plastic Comunication 
 Barcelona 
1999 
 
• ARIAS Galicia, Fernando 
Administración de Recursos Humanos 
 Editorial Trillas 
México, 4ta edición 
1989 
 
 
• DRESSLER, Gary 
Administración del personal 
Prentice Hall Hispanoamericana 
México 6ª edición 
1994 
 
 
• LLANOS Rete, Javier 
Integración de los Recursos Humanos, 
Editorial Trillas 
México 
2005. 
 
 
• RAMIREZ Cavaza, Cesar 
Vicio y virtudes de la capacitación 
Editorial Pac 
México 
1999 
 
 
 
• REYES Ponce Agustín 
Administración teórica y práctica. Segunda parte. 
Editorial Noriega-Limusa 
Mexico 
1983 
 
 1
 
 
 
• REZA Trosino, Jesús Carlos 
El ABC del Administrador de la Capacitación. 
Editorial Panorama 
México 
1995 
 
 
 2
	Portada
	Índice General
	Introducción
	1. Semblanza de la Empresa
	2. Descripción de Puesto
	3. Análisis y Discusión
	4. Recomendaciones 
	5. Conclusiones
	6. Bibliografía