Adecuaciones-al-programa-de-induccion-para-representantes-de-ventas-de-nuevo-ingreso-en-Sabritas

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reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
2 
 
 
Gracias… 
 
A Dios por darme la oportunidad 
de ver realizado un sueño más 
 
A mi Madre, por ser siempre valiente 
ante las adversidades que te ha presentado la vida 
 
A mi Luy , porque sé que algún día nos volveremos a encontrar 
 
A mi papá, por sus bendiciones desde arriba 
 
A mi familia: 
Anita y Claudia, por su ayuda, respaldo y palabras, 
que me han brindado ante cualquier circunstancia 
 
A mis niñas: Belinna y Natalia, quienes han sido parte de mí, 
las adoro y las quiero con todo el corazón. 
Su Tía Aby 
 
Arturo, por su apoyo recibido desde niña 
 
A mis amigos incondicionales, tanto de la Universidad como de la vida, que han contribuido 
en mi formación personal y profesional : Alma, Jessy, Ale (amiga), Jake, Jazz, Laurita, 
Angelito y Carlitos 
 
A todos aquéllos que directa o indirectamente han dejado algo en mi persona y que siempre 
estarán en mi corazón 
 
UNAM, máxima casa de estudios, por permitirme formar parte de ti…orgullosamente 
 
Dra. Concepción Barrón, por su confianza, entusiasmo, paciencia y apoyo a lo largo del 
desarrollo de este proyecto de vida. 
 
Con todo mi amor 
 
Aby 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
3 
 
 
ÍNDICE 
 
Introducción 5
 
I. Contexto institucional 8
 1. Historia de Sabritas 9
 2. Cultura organizacional 12
 2.1 Visión 
 2.2 Misión 
 2.3 Valores 
 2.4 Principios 
 3. Estructura orgánica 15
 4. Compromiso social 19
 5. Nuestros productos 20
 6. Centro de Investigación y Educación Sabritas 
(CIES) 
25
 6.1 Historia del CIES 
 6.2 Actualizaciones del enfoque de capacitación 
 6.3 Visión y Misión del CIES 
 6.4 Adscripción laboral 
 
II. Modelo educativo en Sabritas 38
 1. Selección de contenidos 38
 2. Currículo educativo 39
 3. El instructor 39
 3.1 Plantilla 
 3.2 Perfil del instructor
 3.3 Inducción del instructor
 3.4 Impartición de cursos
 
III. Marco teórico 44
 1. Antecedentes históricos de la capacitación 44
 2. Concepto de capacitación 46
 3. Marco legal de la capacitación 49
 4. Capacitación en las empresas 52
 5. Detección de Necesidades de Capacitación 
(DNC) 
55
 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
4 
 
 
 
 
IV. Planeación didáctica 56
 1. Concepto de didáctica 56
 2. Planeación didáctica 60
 3. Tecnología educativa 62
 4. Plan de clase 63
 5. Carta descriptiva 64
 5.1 Contenidos 
 5.2 Objetivos 
 5.2.1Elaboración de objetivos 
 5.3 Actividades de enseñanza-aprendizaje 
 5.4 Técnicas de enseñanza-aprendizaje 
 5.5 Material didáctico 
 5.6 Evaluación 
 5.7 Tiempo escolar 
 6. Andragogía 75
 
V. Actividad pedagógica en el programa de Inducción 
a Representantes de Ventas de Nuevo Ingreso en 
Sabritas 
78
 1. Curso de Inducción RALE NG 78
 2. Desarrollo del curso 79
 3. Propuesta pedagógica 83
 4. Actividades alternas 91
 
VI. Valoración crítica de mi actividad pedagógica 92
 1. Recomendaciones 94
 2. Aportación personal a la actividad pedagógica 95
 3. Experiencia profesional 95
 4. El pedagogo dentro de un contexto corporativo 97
 
Conclusiones 99
 
Bibliografía 102
 
Anexos 
 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
5 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
Sin duda cuando en el ser humano nace el interés por lograr algún objetivo en su 
vida, surge la motivación para realizar acciones que le permitan ver lograda la meta 
deseada. 
 
En este momento he tomado la decisión de alcanzar y cerrar el círculo pendiente 
de mi formación personal y profesional, el que me llevará a obtener el título en la 
Licenciatura en Pedagogía. 
 
Entonces, entre los principales motivos que me llevaron a titularme a través de la 
modalidad de Informe Académico son: 
 
Insertarme en el campo laboral en el que existe una demanda social que exige 
mejores y mayores oportunidades de trabajo, y así poder contribuir con ideas, 
experiencias, conocimientos teórico-prácticos, investigaciones y propuestas en 
proyectos educativos que beneficien a la sociedad, y al mismo tiempo abrirme la 
pauta para continuar preparándome en la especialización del campo de la 
capacitación, que es de mi entero interés. 
 
El obtener el grado a través del formato de Informe Académico, dará a conocer la 
experiencia pedagógica que obtuve como instructora de capacitación en Sabritas, 
empresa de renombre y líder en alimentos de botanas. 
 
A través de los años, la necesidad de aprender a utilizar el potencial educativo en 
las organizaciones es cada vez más amplia, enfocándonos en el desempeño 
laboral de cada integrante de una compañía. 
 
 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
6 
 
 
Mi participación pedagógica consistió en realizar las adecuaciones al Programa de 
Inducción para Representantes de Ventas RALE NG en Sabritas. 
 
Dichas adecuaciones se orientaron a que la capacitación en Sabritas cuente con 
un fundamento teórico que adecue los aprendizajes a situaciones concretas de 
trabajo, respetando los principios de la enseñanza del adulto, apoyado en un 
modelo Andragógico y promoviendo el desarrollo integral del hombre a través de 
actividades de educación, capacitación, adiestramiento, concientización y 
formación. 
 
El desarrollo del presente informe se compone de seis capítulos: 
 
El primer capítulo, nos muestra el Contexto Institucional de Sabritas dentro de una 
gran organización llamada PepsiCo, compañía trasnacional con cobertura 
mundial. 
 
Describe la cultura organizacional de Sabritas, como la visión, misión, valores e 
historia; las acciones del Centro de Investigación y Educación Sabritas (CIES), 
unidad responsable donde presté mis servicios como instructora de capacitación y 
donde ejercí mi actividad pedagógica. 
 
El segundo capítulo, señala el modelo educativo que se utiliza en el área de 
capacitación en Sabritas, misma que sirve de apoyo para realizar el currículo 
nacional que se implementa durante todo el año. 
 
El marco teórico, incluido en el capítulo tercero, da una semblanza de lo que es la 
capacitación, con antecedentes y definiciones que apoyan el marco legal que 
justifica operación de la capacitación en los centros de trabajo. Así mismo, se 
menciona su impacto dentro de las empresas. 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
7 
 
 
 
El capítulo cuarto, es la base de mi participación pedagógica, ya que muestra los 
fundamentos teóricos que me llevaron a realizar las adecuaciones al Programa de 
Inducción para Representantes de Ventas RALE NG en Sabritas, apoyado en una 
planeación didáctica que implica el Plan de clase, la selección de contenidos, el 
desarrollo de objetivos y la elaboración de cartas descriptivas. 
 
En el curso de Inducción RALE NG esdonde realicé una serie de adecuaciones 
basadas en principios y procedimientos de la programación de cursos que resultan 
útiles para el instructor, ya sea para crear programas, modificar los existentes o 
para aplicarlos. Se encuentra descrito en el quinto capítulo de este informe. 
 
El capítulo seis proporciona una crítica de mi Actividad pedagógica con relación a 
la carrera de Pedagogía, proporcionando algunas recomendaciones al proceso de 
capacitación en Sabritas, enfatizando la importancia de que todo el personal 
involucrado en dicha área, debe poseer conocimientos pedagógicos amplios, 
debido a que la capacitación es un proceso educativo y no sólo cobra carácter 
administrativo. 
 
Por último se presenta una serie de conclusiones enfatizando la importancia de 
que toda aquella persona que se involucre en un proceso de enseñanza-
aprendizaje, debe de organizar y planear de manera efectiva su participación en el 
proceso educativo. 
 
 
 
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8 
 
I. CONTEXTO INSTITUCIONAL 
 
La empresa PepsiCo es una gran organización, llega a todos los rincones del mundo. 
Tiene presencia en casi todos los países, en todos los horarios y con un manejo de 
lenguaje en prácticamente todos los idiomas. 
 
Es parte de uno de los grupos más grandes de botanas, bebidas y alimentos y está 
representada mundialmente por Frito Lay Internacional (FLI) y PepsiCo Beverages 
Internacional (PBI). 
 
En el año 2004 PepsiCo creó una nueva división llamada PepsiCo Internacional la cual 
captura las fortalezas de FLI y PBI, fusionándolos con el objetivo de incrementar su 
participación en los mercados internacionales a través de una sólida plataforma de 
marcas globales, amplios portafolios de productos, así como sistemas operativos e 
infraestructura propia. 
 
PepsiCo Internacional se divide en siete regiones estratégicas, para entender sus 
diversos negocios, todos ellos unidos por una sola visión interna: 
 
1. PepsiCo Reino Unido 
2. PepsiCo Europa 
3. PepsiCo Medio Oriente y África 
4. PepsiCo Asia Pacífico 
5. PepsiCo Berverages Latinoamérica 
6. PepsiCo Foods Latinoamérica 
7. Región Sabritas. 
 
Mi participación como colaboradora de este grupo se enfoca en la Región Sabritas, de 
la cual se generará la información que se presenta. 
 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
9 
 
En nuestro país, el liderazgo de Sabritas se debe al esfuerzo de mucha gente que a lo 
largo de los años, ha colocado a la compañía en la posición privilegiada que 
actualmente ocupa. 
 
Todos los colaboradores de diferentes puestos, incluyendo a los que pertenecen al 
área de ventas, transitan por un proceso educativo llamado Capacitación, cuya función 
no es proporcionar aprendizajes convencionales predeterminados por una escuela o un 
maestro, sino del aprendizaje vivo, susceptible de originar cambios interiores que se 
reflejen en cada individuo y así actúe conscientemente frente a nuevas situaciones que 
se le presenten en el ámbito laboral y social. 
 
1. HISTORIA DE SABRITAS 
 
Sabritas es una empresa con 60 años de existencia que ocupa un lugar importante en 
el mercado de los macro-snacks y que se rige por una filosofía de trabajo corporativa. 
 
En 1943 don Pedro Marcos Noriega inició un pequeño negocio en pleno corazón de la 
capital del país, dedicado a la elaboración de papas fritas, charritos, garbanzos y 
habas, que eran vendidos al público a un precio de .10 centavos. 
 
En ese entonces, la distribución de los productos se llevaba a cabo por vendedores 
independientes con bicicletas, quienes le compraban el producto a Don Pedro para 
distribuirlo en toda la Ciudad. 
 
El éxito del negocio obligó a Don Pedro a modernizarse y en 1953 adquirió su primera 
freidora automática de papas, lo que permitió arribar al liderazgo absoluto de botanas, 
con la inducción de un producto llamado “carricitos Cheli”. 
 
Para 1954 adquirió la razón social de Golosinas y Alimentos Selectos S. A. de C.V.; a 
esas alturas Don Pedro utilizaba la cocina de su casa para la elaboración de dichas 
botanas. 
 
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En 1956, los años marcarían una época de crecimiento de la Ciudad, por lo que mostró 
interés en sus clientes y adquirió su primera camioneta de reparto; en ese momento, su 
razón social cambió a Productos Selectos S. A., después surgió un chispazo a su 
originalidad, creando el nombre que marcaría de por vida a la empresa “Sabritas”, 
compuesta por las palabras Sabrosas y Fritas, este nombre se asignó a la más famosa 
bolsa de papas que existe en México. 
 
En 1966, con la expansión de PepsiCo hacia el mercado de botanas saladas y la 
creación de Frito Lay, el grupo adquiere el negocio de Don Pedro. Dos años después, 
con el arranque de la primera planta de manufactura, ubicada en Vallejo al norte del 
D.F., nace la carita feliz y la frase “A que no puedes comer sólo una”. 
 
En 1972, se amplía el horizonte del naciente imperio de botanas con una nueva planta 
en Guadalajara, donde se comienza a producir Doritos, Fritos y Sabritones. 
 
Para 1973, cambia la Razón Social a Sabritas S. A. de C.V., siete años después, en 
1980, se inaugura la tercera planta en Saltillo, donde inicia la producción de Doritos, 
Papas y Chetos. 
 
Pero es hasta la época de los ochentas cuando la innovación hace su aparición con la 
idea de incursionar en el ámbito de los dulces. En 1986 con la ayuda de proveedores 
100% mexicanos dedicados en forma independiente a la fabricación de diferentes tipos 
de dulces, inicia un gran negocio al que se bautizó con el nombre de Sonric´s y cobra 
vida el Maguito Sonric´s. 
 
En 1990 se conformó Alegro Internacional, destinada a la comercialización de Sonric´s, 
chocolates Milch, pastillas y chicles Douglas, las bebidas Fresquibon, etc. Hoy la firma 
trabaja con un grupo importante de maquiladores nacionales e internacionales y cuenta 
con su propia planta en Toluca, Estado de México. 
 
En 1991 arranca planta Mexicali, dedicada a la manufactura de la materia prima para el 
mercado norteamericano y unas semanas después, la planta Obregón, en Sonora. 
 
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11 
 
 
El mismo año debido al cierre de las importaciones de papa comercial y de semilla para 
siembra, Sabritas crea el Centro de Desarrollo e Investigación Agrícola Sabritas 
CEDAS, con el objetivo de producir una papa de alta calidad en el campo mexicano, 
para cumplir y superar las expectativas del consumidor. 
 
En 1994 Sabritas lanza una de las promociones más exitosas, los tazos, que duró más 
de un año en el mercado. 
 
En 1996 arranca planta Mission en Texas, dedicada a la elaboración de productos de 
papa y tres años más tarde planta Veracruz, con la más alta tecnología en sistema y la 
más grande de la compañía en Latinoamérica. 
 
En el 2000 Sabritas cambia su razón social a Sabritas S. de R. L. de C.V. y decide 
ampliar su oferta a través de la compra de la totalidad de los activos, marcas 
comerciales y derechos de propiedad industrial e intelectual de Mafer, Karate, 
Cremimafer y Maferín. 
 
La empresa decide incursionar en nuevos nichos de mercado que responden a las 
necesidades de conveniencia, salud y nutrición con la creación del área de desarrollo 
de nuevos negocios dedicada al fortalecimiento de las categorías de comida y bebidas, 
hecho ocurrido en el 2002. 
 
Hacia el 2003 arranca una segunda planta en Mexicali dedicada a atender la demanda 
del mercado norteamericano. 
 
Ese mismo año se consolida una de las más exitosas sinergias entre Sabritas y 
Gamesa, con la apertura de uno de los centros de distribución más grandes del país: el 
Centro de Distribución México que une la red de bodegas de ambas compañías. 
A finales del 2003, se constituye Expertia, la unidad de servicios compartidos, PMSC 
(PepsiCo México Servicios Compartidos S.de R.L. de C.V.) formada por la sinergia de 
diversas áreas de Sabritas y Gamesa paraapoyar el crecimiento de ambos negocios, 
 
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mediante una plataforma que permitiría trabajar bajo economías de escala, 
homologación de procesos y simplificación del trabajo. 
 
En el año 2004 se crea la empresa PepsiCo Internacional y con ella la Región Sabritas 
formada por Sabritas, Gatorade México y FLI Centroamérica. 
 
Este mismo año, la empresa dejó de maquilar con proveedores externos las salsas en 
pouches y botellas y comienza a producirlas internamente en la línea de salsas, 
ubicada en las instalaciones de planta Vallejo. 
 
Más tarde la compañía ve hecho realidad uno más de sus sueños, con la construcción 
e inauguración del Tech Center (Centro de Tecnología Sabritas) que alberga a toda el 
área de Investigación y Desarrollo (R&D) y fomenta la creatividad y el intercambio de 
ideas entre los científicos y expertos que se dedican al desarrollo de nuevos productos. 
 
En agosto de ese mismo año el área de nuevos negocios se convierte en el área de 
alimentos y bebidas. 
 
2. CULTURA ORGANIZACIONAL 
 
La gente que forma parte de la Familia Sabritas, genera sus propias costumbres, 
valores, formas de pensar y planes para alcanzar; todo esto da como resultado una 
Cultura Organizacional compuesta de la Visión, Misión, Valores y Principios.1 
 
 
 
 
 
2.1 VISIÓN 
 
1 Manual de Inducción RV’S de Sabritas. 
 
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 “Ser la opción favorita para clientes y consumidores de alimentos y bebidas 
convenientes, divertidos y de mayor consumo en las categorías en que participemos.” 
 
2.2 MISIÓN 
 “Creamos y ofrecemos una amplia variedad de alimentos y bebidas que van desde los 
sabrosos y divertidos, los que ofrecen beneficios funcionales y aquellos que simplifican 
la vida de los consumidores. Todos nuestros productos son reconocidos por su marca, 
alto valor, calidad e innovación. Gracias al reconocimiento de los consumidores y 
clientes, logramos un crecimiento retador y sostenido que beneficia a empleados, 
accionistas y a la corporación en su conjunto.” 
 
2.3 VALORES 
 
Crecimiento Sostenido 
Es fundamental para motivar y medir nuestro éxito; buscarlo, estimula la innovación, 
agrega valor a los resultados y nos ayuda a entender cómo las acciones que hoy 
tomamos impactan en nuestro futuro. Lo entendemos como el crecimiento de las 
personas y el desempeño de la compañía. Otorga prioridad a hacer la diferencia y a 
lograr que las cosas sucedan. 
 
Personas Capaces y Facultadas 
Tenemos libertad para actuar y pensar en formas que nos hagan sentir que hemos 
realizado nuestras actividades, siendo congruentes con los procesos corporativos y 
considerando las necesidades de la compañía. 
 
Responsabilidad y Confianza 
Son los cimientos del crecimiento sano que responde a ganar la confianza que otras 
personas nos otorgan, como individuos y como compañía. Nos comprometemos de 
manera personal y como miembros de la corporación en cada acción que tomamos, 
cuidando siempre los recursos que se nos asignan. Construimos la credibilidad entre 
nosotros mismos y con los demás, operando con la más alta congruencia y el 
compromiso de triunfar juntos. 
 
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Nuestro Compromiso es: 
 
 “Lograr Crecimiento Sostenido mediante Personas Capaces y Facultadas que 
actúen con Responsabilidad y que generen Confianza.” 
 
2.4 PRINCIPIOS que nos guían: 
 
 Cuidar a nuestros clientes, consumidores y el mundo en que vivimos 
 Nos impulsa un intenso espíritu en el mercado, orientado hacia las soluciones que 
logren un triunfo para nuestros accionistas y para nosotros. Nuestro éxito depende de 
un total conocimiento de nuestros clientes, consumidores y comunidades. Ocuparnos 
de ellos significa un valor extra. Sembrarnos para poder cosechar, no arrebatar. 
 
 Vender sólo productos de los que podamos estar orgullosos 
La mayor prueba de nuestros estándares es la capacidad de recomendar 
personalmente nuestros productos y consumirlos sin ninguna reserva. Esté principio 
aplica a todas las partes de la compañía, desde la compra de ingredientes, hasta el 
producto final con el que llegamos a las manos del consumidor. 
 
 Hablar con Honestidad y Franqueza 
Nos expresamos claramente mostrando todo el panorama, no sólo lo que es 
conveniente para el logro de metas individuales. Además de ser claros honestos y 
precisos, asumimos la responsabilidad de asegurarnos de que nuestros mensajes se 
comprendan. 
 
 
 
 Balancear el corto y el largo plazo 
Tomamos decisiones que equilibran los riesgos y los beneficios de corto y largo plazo 
a través del tiempo. Sin este equilibrio no podemos alcanzar la meta del crecimiento 
sostenido. 
 
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 Ganar con la diversidad y la inclusión 
Fomentar un ambiente de trabajo que reúne a personas con diferentes características 
y formas de pensar. Esto impulsa la innovación, la habilidad para identificar nuevas 
oportunidades de mercado, el desarrollo de nuestros productos y el fortalecimiento de 
nuestra habilidad para mantener el compromiso de crecimiento mediante personas 
capaces y facultadas. 
 
 Respetar a los demás y obtener el éxito juntos 
Esta compañía está constituida sobre la excelencia individual y la responsabilidad 
personal, pero nadie puede lograr los objetivos si actúa solo. Necesitamos personas 
extraordinarias que tengan la capacidad de trabajar en equipo, ya sea en grupos 
formales o en colaboración informal con otros. El éxito conjunto depende totalmente 
de tratar con respeto a quienes se relacionan con la empresa, dentro y fuera de la 
Corporación. 
 
3. ESTRUCTURA ORGÁNICA 
 
La Región Sabritas se encuentra dividida en tres grandes áreas de acuerdo a la 
organización del negocio: 
 Oficinas administrativas 
 Manufactura 
 Ventas 
 
El área Administrativa se encuentra dividida en corporativo en Guadalajara y 
corporativo, ventas y crédito, en el Distrito Federal. 
 
El área de Manufactura se encuentra representada por 14 plantas de producción, las 
cuales se encuentran ubicadas en toda la República Mexicana, Texas y Centroamérica, 
que trabajan las 24 horas, los 365 días de año. 
 
El área de ventas está dividida en tres principales canales de distribución: 
 
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 Ventas DTS (Ventas Detalle): Es el canal de ventas más importante y se 
refiere a todas las tiendas de abarrotes y/o “changarros” que encontramos a la 
vuelta de la esquina. 
 
 Comercio Organizado (CO): Es el canal de ventas dedicado a todas las 
tiendas de autoservicio, conveniencia y farmacias. 
 
 Mayoreo: Es el canal complementario de ventas, enfocado al manejo de 
grande volúmenes para su reventa en mercados informales (ejemplo: centrales 
de abasto). 
 
Para lograr una mayor cobertura de mercado la Región Sabritas ha dividido la República 
Mexicana en áreas de negocio y zonas de venta, que comprenden uno o varios 
estados total o parcialmente y están formados por: Divisiones de ventas, Sucursales y 
Distritos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
19 
 
Una empresa socialmente responsable se distingue por la atención y cuidado que pone 
en la vida y desarrollo de su comunidad interna, particularmente por la calidad de vida 
dentro de la misma empresa; así mismo, asume una ciudadanía activa al interesarse y 
participar de la vida y necesidades de las comunidades en las que opera, siendo 
promotora de su desarrollo y actuando como un vecino ejemplar. 
 
En México, cada vez son más las empresas que están comprometidas con la sociedad 
y Sabritas no es la excepción. Algunas de sus acciones en materia de compromiso 
social son: 
 Fundación Sabritas 
 Brigadas Sabritas 
 
FUNDACIÓN SABRITAS 
 
Sabritas, siempre se ha preocupado por apoyar a su comunidad en los sectores más 
desprotegidos de México. Este interés se fortaleció con la creación de Fundación 
Sabritas A. C. constituida formalmente el 28 de Junio del 2001. Su objetivo es 
fortalecer y mejorar la calidad de vida de niños y jóvenes mexicanos de escasos 
recursos en materia de salud y educación. 
 
Fundación Sabritas A. C. es un medio de vinculación entre la comunidad y los 
empleados de Sabritas, en donde los empleados participan voluntariamente dando 
aportaciones semanales y catorcenales, o donando su tiempo como voluntarios. 
 
Hoy la voluntad de dar a quien más lo necesita es uno de los rasgos que la distingue 
como organización y que se ve reflejada en las sonrisas de cientos de niños y jóvenes 
de todo el país. 
 
 
BRIGADAS SABRITAS 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
20 
 
Las “Brigadas Sabritas” están integradas por un grupo de empleados que 
voluntariamente dan de su tiempo, experiencia y esfuerzo, para ayudar a las 
comunidades cercanas a la operación. 
 
Ellos deciden qué causa es prioritaria para la comunidad y ponen manos a la obra para 
mejorarla. 
 
Algunas de las labores que se realizan son: apoyo a la comunidad en escuelas y asilos 
que se encuentran cerca de la localidad, a través de donativos en especie, tiempo y 
mano de obra, por ejemplo: reparación de mobiliario, desarrollo de campañas de salud, 
mantenimiento a paredes y banquetas, así como atender y/o acompañar a personas 
que ellos eligen. 
 
5. NUESTROS PRODUCTOS 
 
Sabritas, elabora una serie de productos naturales y utilizando materias primas de 
calidad que contribuyen a tener una vida saludable. 
 
La base de los productos están hechos con ingredientes que son fundamentales en la 
alimentación humana: papa, maíz y derivados, tales como el cereal y la harina. Además 
se utilizan aceites vegetales que contribuyen a su sabor. Los condimentos son una 
mezcla de ingredientes derivados de leche, queso, chiles, especias y algunas frutas y 
verduras. 
 
Los más importantes: 
 
La Papa 
La papa es un alimento con una extraordinaria calidad nutricional. El proceso de freído 
ayuda a conservar sus nutrimentos naturales. 
Es una fuente importante de carbohidratos complejos que nos proporcionan la energía 
que requerimos para todas las actividades diarias y para el buen funcionamiento del 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
21 
 
cuerpo. Los expertos recomiendan que alrededor del 60% de la energía diaria deba 
provenir de los carbohidratos y los cereales. 
 
Además, la papa es una buena fuente de vitamina C y vitamina V6 y adicionalmente se 
sabe que proporciona minerales como el manganeso, cromo, selenio, molibdeno, hierro 
y yodo. En general, las papas fritas contienen al menos trece nutrimentos ampliamente 
reconocidos. 
 
El Maíz y la Tortilla 
Una parte importante de los productos tienen como materia prima principal el maíz. 
 
Algunos de ellos se hacen de maíz nixtamalizado (usado para tortillas y tostadas), 
mientras que otros se fabrican a partir de cereal de maíz y de harina de maíz. 
 
El maíz, al igual que otros cereales, contiene una cantidad importante de carbohidratos 
complejos, que como ya hemos dicho, son indispensables para que el cuerpo obtenga 
la energía que requiere para su adecuado funcionamiento. Además, en cantidades 
menores, contiene proteína y aceite alto en ácidos grasos poli saturados, que son 
recomendados por los expertos. También contiene minerales como el fósforo, azufre, 
potasio, magnesio y yodo, así como vitaminas tales como vitamina A, vitamina E, 
tiamina y piridoxina. 
 
El proceso de nixtamalización produce cambios importantes en el maíz, dando como 
resultado el delicioso sabor de la tortilla que incrementa el contenido de calcio y fibra, 
disminuyendo ligeramente el contenido de aceite. 
 
 
 
Sabritas divide sus productos en diferentes categorías de acuerdo al público al que 
van dirigidos: 
 Toda la familia 
 Jóvenes y adultos 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
22 
 
 Adolescentes 
 Niños 
Cuadro 1 
Categorías en función del tipo de cliente 
 
CATEGORÍA PRODUCTO 
SKU’S 
(Standar Key Unit: 
Unidad estándar clave) 
Toda la Familia Sabritas Papas Sal, Adobadas, 
Queso Jalapeño y Limón 
 
Sabritones 
Pofets Queso y chile 
Jóvenes 
Adultos 
Rufles Crema y especies, 
Queso y Sal 
Fritos Chorizo y Chipotle, Sal y 
Limón, Chile y limón. 
Adolescentes Doritos Nacho, Enchilados, 
Diablo, Salsa Verde, 
Pizzerolas e Incógnita. 
Rancheritos 
Tko’s 
Niños Chetos Torciditos, Nachos, 
Poffets, Colmillo, Bolita. 
Churrumaiz 
Crujitos 
 Fuente: Página intranet de Sabitas. 
 
 
Los Productos Alegro se encuentran divididos en dos principales categorías: 
 Confitería Niños 
 Confitería Jóvenes-Adultos 
 
 
 
Confitería Niños 
 
Esta categoría tiene la misión de crear las marcas de dulces favoritas y más 
consumidas por los niños de 8 a 12 años en México. Se dedica a dar magia, sabor y 
diversión a través de productos bajo la marca Sonric’s y Milch. 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
23 
 
 
Sonric’s es la marca madre y está apoyada por el Maguito Sonric’s, actualmente 
compite principalmente en los segmentos de paletas, gomas de mascar para niños, 
dulces picositos y chocolates, además de la exitosa Cajita Sonric’s. 
 
Cuadro 2 
Segmentación por tipo de producto categoría niños 
 
SEGMENTO PRODUCTO SKU’S (unidad estándar clave)
Paletas 
Gudupop Chile, Multisabor, Mora y 
Cajeta 
Tix Tix 
Rockaleta Diablo, Tamarindo, 
Mango 
Paletiux 
Taka taka 
Magic Boom 
Goma de Mascar 
Ay popers 
Bombiux Fizz Dulce, Mirinda 
Huevosaurio 
Bombiux Cardz 
Dulces 
Twist Fruit 
Gudus 
Huevito Pico Rico 
Chocolates 
Huevito Sorpresa 
Magic Rocks 
Krimy 
Paleta Malvavisco 
Fuente: Página intranet de Sabitas. 
 
 
 
 
Confitería Jóvenes-Adultos 
Esta categoría se divide en dos principales segmentos: 
 
 Chocolates (toda la línea Milch, dirigida a jóvenes-adultos entre 13 y 24 
años). 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
24 
 
 Chicles y Pastillas (toda la línea Maxi, dirigida a adolescentes entre 13 y 18 
años; toda la línea Ice One y Balance, dirigida a jóvenes-adultos entre 18y 25 
años). 
Cuadro 3 
Segmentación por tipo de producto categoría jóvenes 
 
SEGMENTO PRODUCTO SKU’S 
(unidad estándar clave) 
Chocolates 
Chocolate Milch Avellana, Yogurth de 
Fresa y Vainilla 
Milch con Leche 
Chicles y Pastillas 
Maxi Mango, Manzana Verde, 
Fresa, Mora, Hierva 
Buena, Menta 
Maxi 5’s 
Maxi tipo americano 
Maxi Pastillas 
Ice One Pastillas 
Ice One Goma de 
Mascar 
 
Douglas Balance 
White 
 
Douglas Balance 
Vapors 
 
Fuente: Página intranet de Sabitas. 
 
El portafolio de Food & Beverages está dividido principalmente en 4 plataformas: 
 
Cuadro 4 
Botanas Saludables 
 
Sunchips Multigrano y Platanitos 
Nutritas Natural y Cheedar 
 
 
 
Cuadro 5 
Comida Conveniente 
 
Tostitos Sabores Tostitos Salsa Verde 
Acarreadores de 
Comida 
Tostadas y Totopos 
 
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25 
 
Salsas y Dips Salsabritas y Sabridips 
Palomitas de 
microhondas 
Poffets 
Chicharrón de Cerdo 
 
Cuadro 6 
Bebidas 
 
Bebidas en Polvo Fresquibon Total y Be 
Light 
Bebidas listas para 
tomar 
Kid, Power Milch 
 
Cuadro 7 
Nueces y Semillas 
 
Cacahuate Sabritas Japonés, Salado, 
Enchilado, Botana Surtida, 
Pepitas 
Mafer Japonés, Japonés con 
limón, Tostado 
Karate Japonés 
Fuente: Cuadros 4, 5, 6 y 7; página intranet de Sabitas. 
 
 
6. CENTRO DE INVESTIGACIÓN Y EDUCACIÓN SABRITAS (CIES) 
 
6.1 Historia del CIES 
 
A continuación narraré cómo surgió el Centro de Investigación y Educación Sabritas 
(CIES) desde la idea original hasta su edificación. 
 
Al inicio surge con el nombre de CIES 2020, ya que emana de una tesis de Colegio de 
Graduados por Martín Campos que trabajaba en Sabritas en 1996. La tesis hablaba de 
un Centro de Investigación sobre nuevos métodos de ventas para llegar al cliente, 
satisfacer sus necesidades y ser más rentable; en la cual proponía que este centro se 
localizara dentro de la sucursal de ventas para que se estuvieran probando y 
monitoreando diferentes sistemas y realizando controles y ajustes en forma de 
simulación para ganar mercado. 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
26 
 
 
Este centro inició en la sucursal de Iztapalapa, el nombre de CIES 2020 significó que la 
meta era que para el año 2020 la compañía buscaría transformar sus estrategias con 
nuevas formas de aprendizaje y haciendo realidad la consecución de resultados. 
 
Posteriormente este proyecto fue retomado por Pedro Padierna, cuando era 
Vicepresidente Comercial, para realizar un Centro de Aprendizaje para Ventas, en la 
que contribuían altos directivos como Ralph Wiegant y Carlos López. 
 
El CIES se solidificó en la sucursal de Alegro-Vallejo en Junio de 1998 bajo la 
responsabilidad de Francisco Yeo para las áreas de ventas. 
 
Antecedentes de capacitación en el CIES 
 
Visión del CIES (2000-2003) 
 
Desarrollar integralmente a nuestros empleados a través del mejor sistema de 
educación e investigación a nivel empresarial. 
 
Misión del CIES (2000-2003) 
 
Implementar el sistema de educación que desarrolle el potencial del personal por medio 
de planes de estudios y prácticas de alto nivel, y así contribuir en la obtención de los 
objetivos de la organización. 
 
 
CIES por zona, año 2000 
Estructura de zonas: un Gerente y los Instructores; no existe ratio, ya que es manejado 
por la Dirección de Zona. 
 
 
 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
27 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dividido en 7 Zonas reportando al área de ventas de cada zona. Es importante dar 
énfasis a la Gerencia Intermedia y al Staff. 
Fuente: Información interna de Sabritas. 
Los cursos eran por zona y no existía estandarización. Estaba sustentado por el 
modelo que posteriormente sería el del CIES que es: desarrollo humano; habilidades 
técnicas y estratégicas, liderazgo y trabajo en equipo que promovían y reforzaban los 
valores de la organización. 
 
20% 
Horas en 
Staff 
20% 
Impacto en 
Resultados 
80% 
Horas en 
Front Line 
Horas de
Capacitación 
Impacto en
Resultado 
Global 
¿Cómo impactó 
 en el negocio? 
80% 
Impacto en 
resultados 
Noroeste 
Norte 
Occidente 
Centro 
Valle norte- Valle sur 
Sur 
Oriente 
 
ABIGA
 
A la v
agend
 
 
 
 
 
Estru
Objet
Unifor
 
Alcan
 
 
 
Fund
ECO 
360° 2
 
Imper
P
ha
estr
cre
AIL OVIEDO D
vez estaba
da, llevando
uctura del P
tivo: 
rmar el man
nce: 
Niveles 7 
Niveles 9 
Directores
amento: 
2000 
2000 
rativo de li
Promover tod
abilidades téc
ratégicas disp
para asegura
ecimiento del 
DOMÍNGUEZ
a sustentad
o a otros co
Plan 
nejo de hab
a 8 
a 11 
s y Vicepre
iderazgo c
as las 
nicas y 
ponibles, 
ar el 
negocio 
Z 
o en el mo
ontigo y hac
bilidades bá
sidentes 
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Desarro
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ra cultura y 
llar un estilo m
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empleados
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e la manera
 Fuente
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valores 
más fuerte 
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e PepsiCo:
a correcta. 
e: Informació
Promo
perso
activida
 Establecie
 
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equipos 
28 
 
endo la 
Sabritas. 
 
rollo 
las 
stros 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
29 
 
 Brinda retroalimentación para ayudar a la gente a mejorar su desempeño. 
 Da coaching al equipo para ayudar a desarrollar sus habilidades. 
 Identifica las habilidades y las áreas de oportunidad individuales para precisar 
planes de desarrollo. 
 Establece metas retantes, pero alcanzables en el desempeño. 
 Considera los intereses de carrera en los programas de desarrollo y formación 
del equipo. 
 Da seguimiento para asegurar que los miembros del equipo han alcanzado sus 
objetivos de desarrollo. 
 
Plan Base 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Información interna de Sabritas. 
 
Plan Extendido 
Objetivo: 
Implementación de un plan que apoye las áreas de oportunidad particulares de cada 
departamento. 
 
 
1. Training Forum - 100% nivel 
2. Taller de Coaching - 100% nivel 
1. UCS - 100% nivel 
2. Estrategias Gerenciales 
 de alto involucramiento - 100% nivel 
3. Training Forum (Gerentes) - Por invitación 
4. Seminario de Liderazgo - Por invitación 
 
1. Admon. Del Tiempo - Por invitación 
2. Habilidades de presentaciones 
 Efectivas - Por invitación 
Paquetería Office, DSS y Power Play 
BI-BIII 
L9 – L11 
L7 – L8 
 Todos Niveles 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
30 
 
Alcance: 
 Niveles 7 a 8 
 Niveles 9 a 11 
 Directores y Vicepresidentes 
 
Fundamento: 
Sistema Integral de Entrenamiento CIES 
Sistema Integral de Entrenamiento 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Información interna de Sabritas. 
 
 
 
 
 
 
6.2 ACTUALIZACIONES DEL ENFOQUE DE CAPACITACIÓN 
Lo que ha pasado en los últimos 5 años en el CIES: 
 
Cuadro 8 
Evolución de Capacitación en los últimos cinco años 
 
2003 2004 2005 2006 2007 
El equipo del Se da el Se forman 
Alianza con 
el cliente 
Evaluación 
de 
necesidad 
Implementación 
de solución 
Seguimiento y 
medición de 
resultados 
Compromiso 
(tiempo y $) 
Entendimiento de 
necesidad real 
 
Entrenamiento 
Cambio 
(aprendizaje) 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
31 
 
CIES en la 
práctica reporta 
al director de la 
zona o planta 
(estructuralmente 
a R.H. CIES) 
proceso de 
ajuste al 
interior del 
equipo y al 
exterior con 
los clientes 
socios 
estratégicos y 
consultores 
para la 
implementa-
ción de 
estrategias a 
nivel nacional y 
local. Invitación 
permanente a 
las juntas 
estratégicas de 
ventas 
La mayor parte 
del equipo se 
encuentra 
conformado por 
personal 
masculino 
Se unen al 
equipo 
gerencial 3 
mujeres 
El 50% de la 
estructura se 
conforma por 
hombres y la 
otra por 
mujeres 
 
 
Inequidad en 
niveles, salarios 
debajo del 80%. 
No hay desarrolloSe le da 
movilidad a la 
estructura, 3 
Jefes de 
Capacitación 
de 
operaciones 
se hacen 
Gerentes de 
Capacitación 
de Ventas. Un 
instructor 
ventas se hace 
Jefe de 
Capacitación 
manufactura 
 
Se evalúan los 
puestos, se dan 
movimientos 
laterales de 
gerentes e 
instructores 
Equidad y 
nivelación de 
puestos. Dos 
instructores 
están 
proyectados 
como Jefes de 
Capacitación 
 
No hay 
información de 
capacitación 
alineada, no hay 
un histórico de 
información 
Se inicia la 
alineación y se 
comienza el 
diseño de los 
reportes 
ideales para 
hablar de 
resultados e 
impacto de la 
capacitación. 
Se determinan 
los informes en 
ventas y 
finalmente se 
alinea la 
información a 
nivel nacional 
Manufactura 
se alinea y se 
logran reportes 
nacionales 
Se inicia 
proyecto para 
realizar 
reportes en 
línea, a 
través de la 
página 
corporativa 
de la 
organización 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
32 
 
Se crea el 
área de 
Administración 
e Información 
La evaluación de 
la capacitación 
se tiene a primer 
nivel (reacción) 
no está alineada 
Se toma como 
modelo de 
evaluación, el 
modelo de ROI 
de Jack 
Phillips. Se 
recibe la 
certificación de 
Instituto ROI. 
Se alinea el 
primer nivel de 
evaluación a 
nivel nacional 
(ventas y 
manufactura) 
Se comparte a 
todo el equipo 
del CIES el 
modelo de 
evaluación. Se 
implementan el 
segundo y 
tercer nivel. 
Se 
implementará 
el 4° y 5° nivel 
del modelo 
 
El modelo 
educativo nos 
habla de las 
áreas básicas: 
desarrollo de 
habilidades 
técnicas de 
liderazgo y 
desarrollo 
humano 
Se diseña un 
modelo de 
administración 
del 
conocimiento y 
se alinea el 
Non Front 
Line y el Front 
Line al 
modelo. 
En el Front 
Line se diseña 
la primera 
estrategia 
educativa con 
etapas de 
medición y 
certificación 
(Proceso 
Gerencial) 
Se comparte el 
modelo de 
Administración 
del 
Conocimiento 
con CAM. Así 
como el modelo 
de la DNC. 
Se acuerda con 
el Training 
Council alinear 
LAR University 
y Gamesa con 
el Modelo del 
CIES 
 El modelo de 
Administra-
ción del 
Conocimiento 
se basa en 
un enfoque 
Constructivis-
ta. 
Se concibe la 
función de 
Diseño 
Instruccional y se 
desarrollan los 
lineamientos así 
como el Modelo 
Andragógico 
Se desarrolla 
al equipo en el 
diseño de 
materiales y 
cuidado de la 
Andragogía en 
el contenido 
de los cursos 
Se desarrolla al 
equipo en la 
metodología de 
Diseño de 
Estrategias 
Educativas 
Se conformará 
la base de 
datos de las 
células de 
aprendizaje 
Se inicia el 
cambio de 
instructor a 
facilitador 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
33 
 
Los materiales 
de capacitación 
se diseñan en 
cada zona o 
planta y no hay 
una imagen 
estandarizada 
Se alinea la 
presentación 
de los 
materiales 
tanto en 
ventas como 
en plantas. 
La calidad de 
los materiales 
da un giro de 
180° 
 Se están 
innovando las 
modalidades 
educativas: 
cuento, e-
learning, 
juegos, etc. 
Se enfatiza a 
realizar 
modelos 
educativos 
basados en 
estudios de 
casos. 
Cada zona o 
planta maneja su 
propio currículo 
de acuerdo con 
su cliente 
Se establece 
un currículo 
nacional para 
ventas acorde 
con la 
estrategia core 
de ventas D4 
(VAPEC) 106 
hrs., de 
currículo para 
GEDIS 
Se establece 
un currículo 
nacional 
cubriendo todos 
los puestos del 
Front Line 
Ventas 
Se establece 
un currículo 
nacional tanto 
para ventas 
como para 
manufactura, 
soportado por 
el modelo de 
Administra-
ción del 
Conocimiento 
De acuerdo a 
necesidades 
de cada zona 
se establece 
un currículo 
no 
programado. 
Existen 7 
versiones de 
RALE (Ruta a la 
Excelencia) 
Se otorga un 
importante 
presupuesto 
(17mm) para 
alinear RALE 
a nivel 
nacional. 
Se fortalece y 
se transforma 
en un sistema 
de retención 
y se hace 
equipo con 
ventas y RH 
(RALE NG) 
Se implementa 
RALE NG a 
nivel nacional 
(27mm) y se 
certifica a 
Gatorade, 
Gamesa, LAR 
y CAM. 
Se comparte el 
modelo con 
Pakistán 
2ª 
Certificación 
Internacional 
de RALE NG. 
Todas las 
zonas y CAM 
con RALE NG 
en ejecución 
 
No hay 
economía de 
escala 
Se licitan 
proveedores 
con un 
tabulador fijo y 
se imprimen 
materiales 
para todo 
México 
Se desarrollan 
proveedores: 
instructores, 
diseñadores de 
cursos y 
consultores 
Se tabula el 
costo de 
proveedores 
por impacto y 
especialidad 
 
EAD´s depende 
al 100% de 
Se diseñan los 
cursos de 
Se imparten los 
cursos por 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
34 
 
proveedores 
externos 
EAD´s 
internamente y 
se ahorra a la 
compañía 
3mm 
personal 
interno 
El presupuesto 
se controla en 
cada zona y en 
cada planta. Se 
asigna 
presupuesto por 
dirección de 
ventas y plantas 
Se comienza a 
administrar el 
presupuesto 
por 
negociación 
con los 
Directores en 
Ventas y 
Plantas 
Se asigna todo 
el presupuesto 
de capacitación 
para su 
administración 
y ejecución al 
CIES en ventas 
 
 
Fuente: Cuadro obtenido de acervo informativo de Sabritas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Paradigmas Rotos 
 
ANTES DESPUÉS 
 La capacitación se suspende 
cuando se cierran los gastos 
en octubre. 
 No se cumple el currículo. 
 Desde el 2004 no se ha 
suspendido un solo curso, ni se 
ha detenido un solo gasto. 
 Currículo cumplido al 100% 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
35 
 
 Número de instructores 
externos, no saben de la 
compañía. 
 Recorte de recursos 
económicos, poca calidad en 
los materiales del Front- Line. 
 El CIES es un trampolín para 
ventas para que se entrenen. 
 Gerentes de capacitación 
mujeres, no pueden con el 
puesto. 
 
 Instructores externos 
involucrados como parte del 
equipo. 
 Materiales de 1ª calidad para 
todos. 
 Profesionalización de los 
gerentes del CIES, plan de 
carrera dentro de la misma 
estructura. 
 4 mujeres, Gerentes de 
Capacitación sin distinción de 
género. 
 
Actualmente, como parte del equipo de Recursos Humanos, el CIES hace propias las 
estrategias definidas desde la Vicepresidencia de Recursos Humanos, para que a 
través de la implementación de estrategias educativas y actividades propias del área 
impacte en el resultado de las mismas. 
 
 
 
 
 
 
6.3 VISIÓN Y MISIÓN DEL CIES 
 
A través de los años el CIES ha desarrollado estrategias educativas que aterrizan la 
Visión, Misión y Estrategias de Recursos Humanos, basado en el Modelo de 
administración del conocimiento. 
 
El CIES de ser un área de soporte se ha convertido en socio estratégico del negocio, 
pasando de un proceso de capacitación lineal a un proceso de capacitación sistémico. 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
36 
 
Es a través de este caminar histórico que se ha llegado a una propia propuesta de 
filosofía como Centro de Investigación y Educación Sabritas. 
 
Visión: 
Ser el modelo de desarrollo de capacidades organizacionales, gestionando el 
conocimiento y construyendo una organización sólida y preferida. 
 
Misión: 
Desarrollar las capacidades de la gente mediante nuestro Modelo de administración del 
conocimiento, desarrollando e implementando estrategias y tecnologías educativas de 
vanguardia para asegurar su compromiso total e impactar en los resultados del 
negocio. 
 
6.4 Adscripción Laboral 
 
Mi adscripción en el en el Centro de Investigación y Educación Sabritas (CIES) 
corresponde al cargo en el puesto de instructor de capacitación, cuyo objetivo principal 
es el de implementar las estrategias educativas locales y nacionales de manera 
efectiva para que generen ventajas competitivas, levantando información en cada uno 
de los eventos y ésta sea de utilidad para medir el impacto de las acciones en el 
negocio. 
 
Responsabilidades: 
 
 Facilitar las estrategias educativas encomendadas, respondiendo a necesidades 
locales y nacionales. 
 
 Aplicar las evaluaciones correspondientes a cada estrategia educativa 
elaborando un reporte ejecutivo con dicha información. 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
37 
 
 Participar en la implantación de nuevos proyectosy esquemas de trabajo, 
asegurando su correcta implementación y operación, con el fin de lograr un 
impacto positivo en los resultados de la compañía. 
 
 Asegurar la correcta aplicación de los recursos materiales y financieros de su 
área de influencia, de tal manera que permita cumplir con los objetivos de 
contribución. 
 
 Implementar en conjunto con el Jefe de RH programas de mejora de clima laboral 
para generar un ambiente de trabajo cordial que fomente el sentido de 
pertenencia a la organización entre el personal de la zona. 
 
 Fungir como asesor en materia de entrenamiento del Gerente Divisional y 
Gerente de Operación de Servicios de División. 
 
 Asegurar la correcta ejecución del sistema de Inducción en su División 
(RALE). 
 
 
ABIGA
 
 
II. Mo
 
Para 
neces
educa
 
1. Se
 
La se
basa 
en do
Capac
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AIL OVIEDO D
odelo Ed
poder hab
sario propo
ativa en Sa
elección d
lección de 
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38 
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Sabritas. 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
39 
 
Fundamentado en un Plan de Operaciones Anual (AOP) se hace un DNC para que 
así se seleccionen los contenidos de las estrategias educativas que se impartirán, 
mismas que se asignarán a los Institutos de Desarrollo para que sean elaborados por 
un Diseñador Instruccional y facilitados a los instructores, quienes se encargarán del 
proceso de enseñanza- aprendizaje de dichas estrategias y contribuirán a verificar el 
proceso de Evaluación en el impacto que se tenga en los Indicadores del AOP (Plan 
de Operaciones Anual). 
 
2. Currículo educativo 
 
Una Vez seleccionados los contenidos apoyados en el Modelo de administración del 
conocimiento, el CIES elabora el currículo que se implementará en el año, basado 
siempre en la cultura organizacional, misión y visión de Sabitas. En este caso el 
currículo para el 2008 se muestra en el Anexo 1, señalando canal de distribución, 
temas, horas y puestos a quiénes van dirigidos, aludiendo a que los temas se dividen 
en canales de distribución: DTS (Detalle), OT (Comercio Organizado), Staff y Zona 
(aquí solo mencionamos Zona Valle de México a la cual pertenece mi desarrollo 
profesional). 
 
Teniendo un total de 78 temas y 509 horas, cada uno de ellos se imparte a 27 
diferentes puestos con la ayuda de instructores de capacitación tanto internos como 
externos. 
 
3. El Instructor 
 
Un personaje importante dentro del área de capacitación es el instructor, 
entendiéndose como “el capital humano interno y/o externo que facilita el aprendizaje 
con un enfoque Andragógico”.1 
 
El instructor debe de ser una persona innovadora, creativa, con una gama de 
capacidades que le permita tomar decisiones, explorar nuevas formas de hacer las 
 
1 Manual de Desarrollo Instruccional Sabritas. 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
40 
 
cosas, con enfoques culturales y actitudinales diferentes, dominando información 
amplia de la organización. 
 
3.1 Plantilla 
 
Cada una de las zonas de venta cuenta con un gerente de capacitación y una plantilla 
de instructores. En este caso la plantilla de Zona Valle de México corresponde a un 
equipo multidisciplinario conformado por 8 instructores: 3 Licenciados en 
Administración, 1 Contador Público, 1 Ingeniero Químico, 1 Ingeniero Industrial, 1 
Licenciado en Psicología y 1 Licenciado Pedagogía; quiénes se encargarán de impartir 
65 cursos de los 78 que corresponden al Currículo Nacional; los 13 temas restantes se 
asignan a instructores externos a la compañía. 
 
3.2 Perfil del Instructor 
 
Cualquier empresa que ejecute programas de capacitación, debe de contar con un 
personal preparado para cumplir con los objetivos de aprendizaje, es por ello que 
Sabritas requiere factor humano que cumpla con el siguiente perfil: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
41 
 
Cuadro 9 
Perfil y descripción del puesto de instructor de capacitación 
Descripción del Puesto 
Nombre del puesto INSTRUCTOR DE CAPACITACIÓN 
Región REGIÓN SABRITAS 
Reporta a : 
(nombre y puesto) 
GERENTE DE CAPACITACIÓN (ZONA) 
Nivel propuesto L7 
Propósito Principal 
Implementar las estrategias educativas locales y nacionales de manera efectiva 
que generen ventajas competitivas, levantando información en cada uno de los 
eventos que sea de utilidad para medir el impacto de las acciones en el negocio. 
 
Responsabilidades 
 Facilitar las estrategias educativas encomendadas, respondiendo a 
necesidades locales y nacionales. 
 Aplicar las evaluaciones correspondientes a cada estrategia educativa 
elaborando un reporte ejecutivo con dicha información. 
 Participar en la implantación de nuevos proyectos y esquemas de trabajo, 
asegurando su correcta implementación y operación, con el fin de lograr un 
impacto positivo en los resultados de la Compañía. 
 Asegurar la correcta ejecución del sistema de Inducción en su División. 
 
Dimensiones del Puesto 
Head Count oscilantes entre los 500 clientes internos. 
 
Experincia/ Habilidades Clave Requeridas 
 Escolaridad: Licenciatura en Educación, LAE o carrera a fin. 
 Edad: 25 a 35 años 
 Sexo: Indistinto 
 Estado Civil: Indistinto 
 Experiencia en áreas de entrenamiento y capacitación 
 Manejo de Grupos 
 Facilidad de Palabra 
 Comunicación Productiva 
 Colaboración e Influencia 
 Integridad 
 Innovación 
 Experiencia mínima 1 año en manejo de la instrucción y presentaciones 
 Habilidades de negociación 
 Actitud de servicio con enfoque a resultados 
 Capacidad de análisis, planeación y organización 
 Disponibilidad de horario indispensable 
 Trabajo por objetivos y bajo presión 
Fuente: Información interna de Sabritas. 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
42 
 
3.3 Inducción del Instructor 
 
Cuando se contrata un Instructor de nuevo ingreso, debe iniciar un proceso de 
inducción para conocer las diferentes áreas operativas de una sucursal y vivir la 
operación en venta de Sabritas como de Alegro, tanto en el canal DTS y CO, así como 
la parte administrativa en sucursal y el staff de la compañía; por lo que su capacitación 
dura aproximadamente 2 meses y concluye con la asignación de Divisiones y 
Sucursales a trabajar. 
 
Cabe mencionar que de los 2 meses de inducción, uno corresponde a experimentar el 
proceso en ruta con los vendedores de Sabritas como de Alegro. 
 
3.4 Impartición de Cursos 
 
Para llevar a cabo la impartición de curso, a todos los instructores se les proporciona 
un material de trabajo que incluye: Lap top cuya información contenida corresponde a 
los cursos de el currículo nacional que se está implantando en el momento, los cuales 
fueron elaborados por un diseñador instruccional interno y un proveedor externo. Por lo 
que cada instructor recibe el producto ya terminado, el que contiene: 
1.- Carta estratégica 
2.- Carta descriptiva 
3.- Manual del instructor 
4.- Lista de verificación 
5.- Presentación en Power Point 
6.- CD con audiovisual (según el caso) 
7.- Manual del participante (en caso de existir) 
8.- Evaluación (reactivos-conocimientos) 
 
Así mismo, también recibe material impreso: Manual del instructor, Manual del 
participante, Material didáctico, Mapa de procesos, etc., dependiendo del curso. 
 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
43 
 
Ahora bien, los frutos delentrenamiento están próximos a realizarse, cuando el 
instructor tiene que impartir un curso con un producto ya terminado; es aquí en donde 
se enlista una serie de funciones previas que debe realizar: 
 
 Revisión de contenidos 
 Aprender procesos 
 Verificar indicadores actuales 
 Implementar actividades de aprendizaje 
 Seleccionar técnicas de enseñanza-aprendizaje 
 Complementar información con bibliografía 
 Complementar información con documentos impresos 
 Negociar con el cliente la logística de impartición 
 Adecuar espacios 
 Negociar desayunos o servicios de cafetería 
 Suministrarse de producto en caso de ser necesario 
 
Lo anterior servirá para precisar los objetivos y determinar la forma de evaluar el 
aprendizaje. 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
44 
 
III. Marco Teórico 
 
1. Antecedentes históricos de la capacitación 
 
La capacitación necesita tomar en cuenta algunos sucesos históricos que 
proporcionarán un panorama más amplio del tema. 
 
Para tener una visión más amplia de la manera como se desarrollaron los primeros 
tipos de entrenamiento, basta con detenernos en etapas de la historia e investigar 
cómo trabajaban las personas en tiempos remotos, ya que sólo observando 
monumentos arquitectónicos como pirámides o ruinas, nos permite deducir que para su 
construcción intervinieron varias personas con diferentes oficios. 
 
Los talleres 
 
En la antigüedad el trabajo se daba por transmisión verbal de conocimientos de 
generación en generación, por lo que aquí se dan los inicios de entrenamiento; así de 
esta forma era como se entrenaban a familias y se especializaban en algún oficio. 
 
Los gremios 
 
Los gremios constituyen la primera forma del concepto de una empresa y éstas a su 
vez dan origen a las agrupaciones de los trabajadores. Mismos que se establecieron 
para proteger los intereses de los trabajadores, lo que hoy en día se conoce como 
sindicatos, quienes dieron origen a las reglamentaciones como son calidad y cantidad 
de trabajo que debía poseer el trabajador, tomando en cuenta el sistema de 
gratificación. 
 
 
 
 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
45 
 
La formación de un gremio se constituía de tres elementos: 
 Maestro. Persona que transmitía las habilidades y los conocimientos por 
medio de la instrucción directa. 
 Aprendices. Quienes recibían el entrenamiento proporcionado por el maestro 
sin recibir una retribución económica. 
 Oficiales. Los que ya habían recibido algún tipo de entrenamiento aún 
cuando no habían desarrollado habilidades para desempeñar un oficio.1 
 
Con el paso del tiempo, los mercados se fueron expandiendo, lo que dio origen a la 
instalación de talleres propios e hizo que hubiera trabajadores especializados. 
 
De esta forma la capacitación, más que un hecho educativo, se constituyó como una 
fórmula para controlar los secretos de los diferentes oficios con la finalidad de proteger 
intereses económicos y el estatus social de artesanos y comerciantes. 
 
Con la aparición de lo que conocemos como la Era Industrial, la capacitación se 
transformó siguiendo objetivos y métodos, debido a que se originó una gran demanda 
de mano de obra capacitada para realizar las tareas que el manejo de nuevas 
máquinas exigía y realizando el trabajo en el menor tiempo posible. 
 
“Durante la Primera Guerra Mundial, se utilizó la primera prueba de inteligencia (Army-
Beta), como estrategia para incrementar la estrategia de los grupos. Así mismo en 
EE.UU. Se creó el “Método de los 4 pasos”: Mostrar, Decir, Hacer y Comprobar, el cual 
serviría para capacitar en corto tiempo a miles de trabajadores para trabajar en las 
industrias bélicas”.2 
 
Posteriormente, tras la Segunda Guerra Mundial, surge una acelerada transformación 
de la economía occidental, que requería una mano de obra cada vez más 
especializada dentro de los diferentes sectores, y por lo tanto una formación más 
amplia de las diferentes necesidades del mercado. 
 
1 Jaime, A. Granados Espinosa, Capacitación y Desarrollo de Personal, México, Trillas, 2001. p.210. 
2 Íbid. p.210 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
46 
 
 
De acuerdo a este panorama, los conocimientos se rezagan o son obsoletos, las 
empresas o instituciones educativas, deben de estar revisando constantemente sus 
programas de estudio, de capacitación o desarrollo de recursos humanos con la 
finalidad de actualizarlos o realizar las adecuaciones necesarias. 
 
Es por eso que la capacitación, constituye una de las mejores inversiones en el área de 
recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de 
toda organización, porque ésta ayuda a mejorar la productividad, el ambiente laboral y 
a definir en qué áreas se debe implementar capacitación y desarrollo dependiendo de 
las necesidades específicas. 
 
2. Conceptos de Capacitación 
 
Para entender el proceso de capacitación, es necesario partir de la definición de 
Capacitación, en donde encontramos varios conceptos como son: 
 
Capacitación: 
 
“Hacer apto para una cosa. Preparación para adquirir o mejorar los conocimientos y las 
aptitudes que la formación profesional no ha proporcionado para realizar una tarea o 
una actividad”.3 
 
“Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir 
al desarrollo del individuos en el desempeño de una actividad”.4 
 
 “Aptitud o preparación concreta para la realización de una tarea. Suele evaluarse 
mediante test o exámenes o bien mediante la ejecución de una situación concreta”.5 
 
 
3 Ezequiel Ander-Egg, Diccionario de Pedagogía, Argentina, Magisterio del Río de la Plata, 2003. p.46 
4 www.rrhh-web.com/capacitacion.html 
 
5 Diccionario de las Ciencias de la Educación Vol-I, México, Santillana, 1992. p230. 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
47 
 
“Acción destinada a incrementar las aptitudes y los conocimientos del trabajador con el 
propósito de prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo 
específico e impersonal”.6 
 
A partir de estas concepciones podemos decir que la capacitación es un sistema de 
enseñanza-aprendizaje no formal destinada a incrementar los conocimientos del 
trabajador en una empresa. 
 
Con base a lo anterior hacemos un comparativo entre la capacitación y un sistema 
formal. 
 
 
 
 
 
Cuadro 10 
Comparativo entre capacitación y sistema formal 
 
6 Jaime, A. Granados, Op. cit., p.228. 
 Capacitación Sistema Formal 
La demanda Viene de la acción o 
necesidad. 
Es social, la 
sociedad decidió 
la edad de la 
obligatoriedad 
escolar. 
El tiempo Es corto, tomado 
durante el tiempo del 
trabajo. 
Es largo, definido 
para observar los 
resultados. 
Situación del 
público 
El participante por lo 
regular “sabe algo” 
del tema, por 
experiencia o lo 
practican. 
Se funciona con el 
supuesto que “los 
chicos vienen a 
aprender”. 
Los objetivos Son negociados, 
vinculados a la acción 
y en varios niveles. Si 
lo que se enseña o se 
aprende no sirve para 
la acción, la gente lo 
 Son impuestos. 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
48 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Abraham Pain, Capacitación Laboral, p.29 
 
Para poder proporcionar capacitación debemos de partir de una necesidad o una 
carencia, lo cual justifique la capacitación que se impartirá. 
 
La capacitación se apoya en una serie de fases para implementar un programa: 
 Planeación. 
 Organización. 
 Ejecución. 
 Evaluación y seguimiento. 
 
Planeación 
 
Consiste en determinar qué se va a hacer y consta de tres elementos principales: 
Detección de Necesidades de Capacitación (DNC), establecimiento de objetivos y 
establecimiento de planes y programas. 
 
La DNC, nos ayuda a identificar las áreas de oportunidad que están ocurriendo en la 
empresa y que son susceptibles de ser corregidasmediante la capacitación. 
 
Los objetivos, tienen como finalidad seleccionar problemas y deben redactarse de tal 
manera que sean factibles y cuantificables. 
va a rechazar, pues la 
acción es lo que 
motiva. 
Tipo de 
participación 
Voluntaria. Obligatoria. 
El programa Es negociado, atiende 
necesidades. 
Impuesto. 
Los contenidos Están vinculados a la 
acción. 
Son propios a la 
disciplina. 
La evaluación Es interna, el 
participante evalúa al 
capacitador. 
Es externa, el 
profesor evalúa al 
alumno. 
El rol docente Sin requerimiento de 
diploma. 
Profesional. 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
49 
 
El establecimiento de planes y programas integra el contenido temático de cada curso, 
así como los materiales y los instructores que impartirán la capacitación. 
 
Organización 
 
Corresponde a los elementos que se necesitarán para llevar a cabo la capacitación. 
 
Ejecución 
 
Consiste en llevar a cabo el plan establecido, es decir, ejecutar la acción. 
 
Evaluación y seguimiento 
 
Corresponde a la corroboración de lo alcanzado con respecto a lo planeado. Debe 
estar directamente relacionada con los objetivos de aprendizaje propuestos al iniciar el 
curso. 
 
El seguimiento corresponde a evaluar las actividades que realizan los participantes una 
vez que han concluido su instrucción, traducida en la observación de la transferencia 
de la capacitación al trabajo. 
 
3. Marco legal de la capacitación 
 
Considerando que los trabajadores ejercen sus garantías constitucionales, se dan a 
conocer las condiciones en las que se debe de proveer la capacitación dentro de un 
marco legal, basado primeramente en la Constitución Política de los Estados Unidos 
Mexicanos, estableciendo en su Artículo 123, Apartado A, fracción XIII: 
 
 Artículo 123. Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al 
efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de 
trabajo, conforme a la ley. 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
50 
 
El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir 
leyes sobre el trabajo, las cuales regirán: 
 
A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una 
manera general, todo contrato de trabajo: 
 
XIII. Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a 
proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el 
trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y 
procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir con 
dicha obligación. 
 
Así mismo, se establece en el Artículo 153-A hasta X, del capítulo III-bis de la Ley 
Federal del Trabajo, que: 
 
Artículo 153-A.- Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione 
capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de 
vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común 
acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la 
Secretaría del Trabajo y Previsión Social. 
 
Artículo 153-D.- Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de 
los trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una 
empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad 
determinada. 
 
Artículo 153-F.- La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto: 
I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en 
su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de 
nueva tecnología en ella. 
II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva 
creación. 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
51 
 
III. Prevenir riesgos de trabajo. 
IV. Incrementar la productividad y, 
V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador. 
 
Artículo 153-G.- Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que 
requiera capacitación inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta, 
prestará sus servicios conforme a las condiciones generales de trabajo que 
rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos 
colectivos. 
 
Artículo 153-H.- Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o 
adiestramiento están obligados a: 
I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades 
que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento. 
II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o 
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos y, 
III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que 
sean requeridos. 
 
El procedimiento que se debe continuar en materia de gestión administrativa, 
corresponde a La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el cual consiste en 
constituir una Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento, la cual debe estar 
integrada por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón de 
acuerdo con los artículos 153-I, 153-J, 153-K, 153.L y 153-M. Además, los 
procedimientos legales establecen la definición de un Programa de Capacitación y 
Adiestramiento, que se debe registrar ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, 
a fin de dar cumplimiento a los artículos 153-N, 153-Q, y 153-R, de la Ley Federal del 
Trabajo. 
 
 
 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
52 
 
4. Capacitación en las Empresas 
 
La capacitación en las organizaciones influye en un contexto económico, 
organizacional y de relaciones socialmente complejas. Participan una serie de actores 
como son: propietarios, asalariados, sindicatos, patrones, políticas gubernamentales, 
que intervienen en el contexto de la capacitación. 
 
Existen dos enfoques establecidos por el Plan Nacional de Capacitación, en donde se 
distingue la capacitación para el trabajo de la capacitación en el trabajo: 
 
 Capacitación para el trabajo: “es de carácter escolarizado y se refiere a la 
enseñanza-aprendizaje de los conocimientos, habilidades, actitudes y 
destrezas que requiere el individuo para incorporarse al sistema productivo en 
una ocupación específica.”7 
 
 Capacitación en el trabajo: “se imparte en los centros del trabajo y persigue 
el propósito concreto de desarrollar los conocimientos, habilidades, actitudes y 
destrezas de los trabajadores para incrementar su desempeño en un puesto o 
en un área de trabajo específica.”8 
 
El comparativo de estos dos enfoques se puede comprender mejor en el siguiente 
cuadro. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 Roberto Pinto Villatoro, Proceso de Capacitación, México, Trillas, 2000. p.27 
8 Ídem. 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
53 
 
Cuadro 11 
Diferentes enfoques de la capacitación 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Roberto Pinto Villatoro, Proceso de Capacitación, p.26 
 
 
 
ENFOQUES DE LA CAPACITACIÓN 
Premisas Capacitación para el 
trabajo 
Capacitación en 
el trabajo 
¿A quién se 
dirige? 
Niños y jóvenes en 
formación 
Adultos: 
empleados y 
trabajadores 
¿Dónde se da? En la escuela En la empresa 
Tipo de 
motivación 
Aprobar un examen Mayor 
rendimiento en le 
trabajo 
¿Qué 
transmite? 
Conocimientos 
teóricos de carácter 
general (el qué del 
conocimiento) 
Conocimientos y 
habilidades 
específicos (el 
cómo de la 
tecnología) 
¿Qué es el 
aprendizaje? 
Adquisición y 
acumulación de 
conocimientos 
Cambio de 
conducta. 
Incremento de 
conocimientos, 
desarrollo de 
habilidades 
Tipo de 
autoridad 
Formal Persona-moral 
¿Quién la 
imparte? 
El maestro El instructor o 
supervisor 
¿Con qué 
método? 
No participativo 
(tradicional) 
Participativo 
¿Qué técnicas 
se aplican? 
De aprendizaje 
dirigido 
De aprendizaje 
delegado 
¿Dónde radica 
la motivación? 
En la calificación 
(Nota) 
El ascenso, 
Promociones. 
Estímulos 
¿Se evalúa en 
función de? 
El contenido del 
aprendizaje 
El desempeño 
(resultados) 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ54 
 
Desde esta perspectiva se puede distinguir que la capacitación en las organizaciones 
se da bajo un contexto de presión del mercado, ya que constantemente se encuentran 
sometidas a la presión de la competencia que se manifiesta de diferentes maneras; 
introduciendo nuevas tecnologías, productos nuevos o de innovación, etc., es por eso 
que el mercado competitivo genera situaciones de riesgo, los cuales se deben de 
combatir a través de cursos de actualización. 
 
Debido a la gran variedad de situaciones que enfrenta una organización, la 
capacitación se considera un instrumento de cambio, un recurso de la dirección de la 
empresa, ya que puede promover, reclutar, modificar nóminas, despedir, etc., para 
resolver sus problemas. 
 
La capacitación es un factor importante para proveer comportamientos y conocimientos 
para que la empresa aplique nuevas tecnologías y/u organización de la producción en 
un corto plazo. 
 
Características de la Capacitación en las empresas 
 
1. La capacitación en las empresas forma parte de la educación y la formación integral 
de las personas. En las organizaciones de trabajo, el entrenamiento de los trabajadores 
debe ligarse y complementarse con otras actividades. 
 
2. Los cambios que se produzcan en los trabajadores deben ser producto de una 
Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) diagnosticada en la línea de trabajo, 
por lo tanto un curso debe diseñarse con base a ese DNC, si el curso no se orienta a 
satisfacer esa necesidad no se justifica su desarrollo. 
 
3. Los programas de capacitación deben formar parte de un avance productivo hacia la 
organización. 
 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
55 
 
4. La capacitación efectiva es la que desarrolla habilidades, incrementa conocimientos 
y modifica actitudes, según los objetivos planteados para cada caso en particular. 
 
5. Los resultados de la capacitación deben de reflejarse en el costo-beneficio de la 
organización. 
 
5. Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) 
 
Todas las acciones de capacitación y desarrollo de personal que se realicen deben 
estar basados en necesidades reales, presentes o futuras. Para conocer con exactitud 
estas necesidades y la evidencia que las justifique, es indispensable realizar una 
investigación. 
 
La correcta detección de las necesidades es importante porque: 
 Permite que las actividades de capacitación se inicien sobre bases sólidas y 
realistas. 
 Promueve una actitud favorable en los directivos y el personal hacia la 
capacitación, al obedecer ésta a problemas reales y concretos. 
 Proporciona los antecedentes necesarios para la elaboración de los programas 
de capacitación. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
56 
 
IV. Planeación Didáctica 
 
Para poder establecer las Adecuaciones al Programa de Inducción para 
Representantes de Ventas de Nuevo Ingreso RALE NG en Sabritas, el proceso de 
desarrollo pedagógico que utilicé fue basado en un marco teórico apoyado en la 
Planeación Didáctica, con la finalidad de cumplir con una metodología y sistema de 
enseñanza-aprendizaje. 
 
Iniciaré proporcionando algunos conceptos que nos servirán de apoyo para el 
desarrollo de este marco teórico. 
 
1. Concepto de Didáctica 
 
Etimológicamente la palabra Didáctica viene del griego didastékene que significa didas 
- enseñar y tékene – arte, entonces podría decirse que es el arte de enseñar.1 Sin 
embargo dicho término fue consagrado por Juan Amós Comenio, en su obra Didáctica 
Magna, publicada en 1657. 
 
Ahora bien, existen muchas definiciones de didáctica de las cuales resaltaremos como 
base las que nos plantea Mattos y Nérici: 
 
Mattos: 
 
“La didáctica es la disciplina pedagógica de carácter práctico y normativo que tiene por 
objeto específico la técnica de la enseñanza, esto es, la técnica de incentivar y orientar 
eficazmente a los alumnos en su aprendizaje, definición propuesta para distinguir a la 
didáctica de las demás disciplinas que componen el cuadro de la pedagogía”.2 
 
 
1 www.psicopedagogia.com/definicion/didactica 
2 Luiz Álvarez de Mattos, Compendio de Didáctica General, Argentina, Kapelusz, 1985. pp.24-25 
 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
57 
 
“Definida en relación con su contenido, la didáctica es el conjunto sistemático de 
principios, normas, recursos y procedimientos específicos que todo profesor debe 
conocer y saber aplicar para orientar con seguridad a sus alumnos en el aprendizaje de 
las materias de los programas, teniendo en vista sus objetivos educativos {…} esta 
segunda definición es descriptiva y sirve para caracterizar su contenido específico, 
esencialmente normativo”.3 
 
“La didáctica es el estudio del conjunto de recursos técnicos que tiene por finalidad 
dirigir el aprendizaje del alumno, con el objeto de llevarlo a alcanzar un estado de 
madurez que le permita encarar la realidad, de manera consciente, eficiente y 
responsable, para actuar en ella como ciudadano participante y responsable”4. 
 
Así podemos entender que la didáctica es parte de la pedagogía que fundamenta los 
métodos de enseñanza para que el aprendizaje sea más eficaz en los alumnos, 
alcanzando los objetivos planteados de la educación. 
 
Apoyando la definición anterior, para que el aprendizaje se considere eficaz, debe 
configurarse como actividad inteligente, metódica orientada por propósitos definidos. 
Existen dos males que debilitan la enseñanza: 
 
 La rutina, sin inspiración ni objetivos. 
 La improvisación dispersa, confusa y sin orden. 
 
El remedio para evitar que esos dos males de la enseñanza aparezcan, es a través de 
un planteamiento. Éste contribuirá a la mejora continua y vivificada de la enseñanza 
(contra la rutina) y garantizará el proceso metódico hacia objetivos definidos (contra la 
improvisación). 
 
En el ámbito de la didáctica existen cinco componentes que se deben de analizar para 
la labor docente: 
 
3 Luiz Álvarez de Mattos, Op. cit., pp.24-25. 
4 Imideo Guiseppe Nérici, Hacia una didáctica general dinámica, Argentina, Kapelusz, 1973. p.57. 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
58 
 
El educando, en su papel de alumno aprendiendo con su memoria e inteligencia y 
como ser humano en evolución. 
El maestro, en su papel de educador capacitado para estimular, orientar y dirigir el 
proceso educativo y aprendizaje de sus alumnos. 
Los objetivos, deben ser alcanzados paulatinamente por un trabajo en equipo entre 
maestros y educandos. 
Las asignaturas, contiene reactivos culturales para la educación y formación de 
generaciones nuevas. 
El método de enseñanza, fusiona de manera integral los recursos personales y 
materiales, para alcanzar los objetivos propuestos. 
 
Los componentes se pueden observar desde el punto de vista de la didáctica 
tradicional o didáctica moderna, en donde el primero da importancia a las acciones del 
maestro y el segundo a las del alumno, por lo que siempre se tendrán que responder 
las preguntas expuestas en el cuadro 12. 
 
Cuadro 12 
Cuestionamientos Didácticos 
 
Fuente: Luiz Álvarez de Mattos, Compendio de didáctica general, p. 26. 
 
 
Las preguntas anteriores nos muestran una diferencia del objetivo del proceso 
enseñanza-aprendizaje tanto en la didáctica tradicional como en la moderna. Por lo 
tanto, manejan diferentes enfoques educativos, como observaremos en el cuadro 13. 
Didáctica tradicional Didáctica moderna Componentes 
 
1. ¿A quién se enseña? ¿Quién aprende? Alumno 
2. ¿Quién enseña? ¿Con quién aprende el 
alumno? 
Maestro 
3. ¿Para qué se enseña? ¿Para qué aprende el 
alumno? 
Objetivos 
3. ¿Cómo se enseña? ¿Cómo aprende el alumno? Metodología 
5. ¿Qué se enseña? ¿Qué aprende el alumno? Asignaturas 
ABIGAIL OVIEDO DOMÍNGUEZ 
 
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Cuadro 13 
Enfoques de la didáctica 
Componentes Didáctica Tradicional Didáctica Moderna 
El maestro