TEORIAS DE APRENDIZAJE

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TEORÍAS DEL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES
Hernandez Parra, Kenya Carolina
CI:27.848.765
¿Qué es el aprendizaje?
Cuando hablamos de aprendizaje, podemos decir que es algo que ocurre todo el tiempo; por lo tanto, una definición generalmente aceptada de aprendizaje es: cualquier cambio relativamente permanente en la conducta que ocurre como resultado de la experiencia, además, podemos decir que los cambios en la conducta indican que ha habido un aprendizaje y que el aprendizaje es un cambio de conducta.
De acuerdo con lo antes mencionado, ¿Qué es el aprendizaje organizacional? Se cree que el aprendizaje organizacional se relaciona de alguna manera con la enseñanza formal. Pero aprender implica mucho más que estudiar, y el aprendizaje organizacional es mucho más complejo que el individual.
La mayor parte del aprendizaje organizacional tiene lugar en una serie de momentos aislados que los empleados experimentan a diario: contemplar las actividades en silencio, interactuar con las personas dentro o fuera de la organización, participar en el trabajo de grupos pequeños, leer documentos internos, desempeñar tareas, observar cómo se hace el trabajo.
Una definición sencilla de aprendizaje organizacional es: «averiguar qué da buenos resultados o qué da mejores resultados»
Una definición más elaborada es «adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la organización». El Aprendizaje Organizacional está dado por cinco disciplinas:
1. Desarrollo Personal: Aprender a expandir nuestra capacidad personal resultados que más deseamos y crear un entorno organizacional que anime a todos sus componentes a desarrollarse a si mismos para alcanzar los ideales y propósitos que elijan.
2. Modelos Mentales: En los cuales continuamente nos reflejamos, clarificamos y mejoramos nuestras imágenes mentales del mundo y vemos como muestran nuestras acciones y decisiones.
3. Visión Compartida: Construcción de un sentido de compromiso en un grupo, mediante el desarrollo de visiones compartidas del futuro que buscamos crear, y los principios y guías mediante las cuales llegaremos a él.
4. Aprendizaje en Equipo: Transformando nuestras aptitudes conversacionales y de pensamiento de cada uno de los componentes del equipo, de tal forma que los grupos de personas pueden desarrollar una inteligencia y habilidad superior a la suma de los talentos individuales de los componentes.
5. Pensamiento de los Sistemas: Una manera de pensar, y un lenguaje para describir y comprender las fuerzas e interrelaciones que conforman el comportamiento de los sistemas. Esta disciplina nos ayuda a comprender cómo cambian los sistemas de una forma más efectiva, y actuar en consonancia con procesos más extensos del mundo natural y de la economía.
NIVELES DE APRENDIZAJE
Otro aspecto del aprendizaje importante que comprendan los empleados es que hay cinco niveles de aprendizaje: adquisición, utilización, reflexión, cambio y flujo.
1. Adquisición. El primer nivel consiste en adquirir actitudes, creencias, valores, principios, información, conocimiento y oficio. Gran parte de la adquisición tiene lugar incluso antes de contratar a un empleado.
2. Utilización. El segundo nivel consiste en utilizar los elementos adquiridos. Sin embargo, la utilización es sólo una actividad, no un aprendizaje real, a menos de que se cree un círculo de retroalimentación de manera que el rendimiento real se pueda comparar con el rendimiento pretendido.
3. Reflexión. El tercer nivel requiere que usted se aleje del proceso, con el fin de ver el bosque en vez de los árboles. La reflexión es pensar en la «perspectiva más amplia».
4. Cambio. El cuarto nivel combina el pensamiento y la acción. La persona o el grupo responden a una oportunidad o un problema mediante una estrategia, asignando recursos y emprendiendo una acción con el fin de asegurarse de que el cambio deseado resulte en una aplicación de alto impacto del aprendizaje.
5. Este nivel recibió su nombre del libro de Mihaly Csikszentmihalyi, titulado Flow (Flujo). En el nivel del flujo, los aprendizajes mínimos se siguen reforzando unos a otros sin esfuerzo consciente. El aprendizaje y la actividad relacionada parecen unirse en una corriente que sigue su curso, hacia adelante.
TEORIAS PARA EXPLICAR EL PROCESO POR EL CUAL ADQUIRIMOS PAUTAS DE CONDUCTA:
· Condicionamiento clásico: este es en esencia, aprender una respuesta condicionada consiste en establecer una asociación entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado. Cuando se asocian, el estímulo irresistible y el neutro, este último se convierte en estimulo condicionado y adquiere las propiedades del estímulo incondicionado, este es pasivo. En general el comportamiento y sobre todo las conductas complejas de las personas en las organizaciones, es un impulso más que una reacción, es más voluntario que un reflejo como tal.
· Condicionamiento operante: en este la conducta depende de sus consecuencias. Estas conductas son aprendidas o voluntarias. La tendencia a repetir este proceder esta influida por el reforzamiento que traen sus consecuencias, por lo tanto, el reforzamiento incrementa una conducta e intensifica la probabilidad de que se repita
· Aprendizaje social: este es una extencion de condicionamiento operante, este asume que la conducta depende de sus consecuencias, este también acepta que el aprendizaje por observación y la importancia de la percecion para aprender. Refiere que respondemos como percibimos y definimos las consecuencias. en este existen cuatro procesos que determinan la influencia que un modelo tendrá en un individuo:
- Procesos de atención. Aprendemos de un modelo sólo cuando reconocemos y prestamos atención a sus características fundamentales. Nos influyen más los
modelos atractivos, accesibles, importantes para nosotros o semejantes a nosotros en nuestra estima.
- Procesos de retención. La influencia de un modelo dependerá de lo bien que el individuo recuerde la acción del modelo, después de que éste ya no esté disponible.
- Procesos de reproducción motriz. Después de que una persona vio una nueva conducta de parte del modelo, la observación debe convertirse en acto. Entonces, este proceso muestra que el individuo puede ejecutar las acciones representadas por el modelo.
- Procesos de reforzamiento. Los individuos se sentirán motivados a exhibir la conducta del modelo si reciben incentivos o recompensas. Los comportamientos reforzados positivamente recibirán más atención, se aprenderán mejor y se repetirán más a menudo.
Aplicación de las teorías del aprendizaje en las organizaciones:
· Pago sano vs. pago de enfermedad: Casi todas las organizaciones conceden a sus asalariados permisos por enfermedad con goce de sueldo como parte de sus prestaciones. La realidad es que los permisos por enfermedad refuerzan una conducta errónea: faltar al trabajo. Las organizaciones deben recompensar la asistencia, no la ausencia.
· Disciplina de los empleados: Los administradores responden con actos disciplinarios como regaños, advertencias por escrito y suspensiones temporales. Pero, la aplicación de estas medidas de disciplina incurre en costos; puede ser una solución apenas de corto plazo y traer efectos colaterales graves. Cuando se disciplina a los empleados por comportamientos indeseables sólo se les dice lo que no deben hacer y no qué otras conductas alternativas son preferentes.
· Desarrollo de programas de capacitación: La capacitación debe presentar un modelo que capte la atención del estudiante, poseer propiedades de motivación, enseñar a asimilar lo aprendido para aplicarlo después, brindar oportunidades de practicar las nuevas conductas, recompensar los logros y, si la capacitación no ha ocurrido en el trabajo, conceder al empleado alguna posibilidad de aplicar en su área laboral lo que aprendió.
Chirinos Reina, María Paula.
C.I. 27.089.239.
Todas las conductas complejas son aprendidas. Si queremos explicarlas y pronosticarlas, tenemos que entender cómoaprendemos. Podemos definir el aprendizaje como cualquier cambio relativamente permanente en la conducta que ocurre como resultado de la experiencia. Al hablar de aprendizaje debemos aclarar cuatro elementos para su definición: 
1. El primero, que el aprendizaje implica un cambio. Los cambios pueden ser buenos o malos desde el punto de vista organizacional. La gente puede aprender conductas desfavorables (abrigar prejuicios o contener nuestro rendimiento) tanto como favorables. 
2. Segundo, el cambio debe ser relativamente permanente. Los cambios temporales pueden ser reflejos y no representar ningún aprendizaje. Por tanto, el requisito de que el cambio debe ser permanente descarta cambios conductuales causados por fatiga o adaptaciones temporales. 
3. Tercero, nuestra definición atañe a la conducta. El aprendizaje tiene lugar cuando hay un cambio en las acciones. Un cambio en los procesos de pensamiento o las actitudes de un individuo, si no viene con un cambio en la conducta, no sería aprendizaje. 
4. Cuarto, en el aprendizaje es necesaria alguna clase de experiencia. La experiencia se adquiere, directamente, mediante observación o práctica o, indirectamente, como a través de la lectura. 
Se han postulado tres teorías para explicar el proceso por el cual adquirimos pautas de conducta. Se trata de las teorías del condicionamiento clásico, el condicionamiento operante y el aprendizaje social. 
· Condicionamiento clásico: En esencia, aprender una repuesta condicionada consiste en establecer una asociación entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado. Cuando se asocian, el estímulo irresistible y el neutro, este último se convierte en estímulo condicionado y adquiere las propiedades del estímulo incondicionado. El condicionamiento clásico es pasivo. Algo sucede y reaccionamos de una manera que surge en respuesta al acontecimiento concreto identificable. Así es posible explicar las conductas reflejas simples. Pero en general el comportamiento, y sobre todo las conductas complejas de las personas en las organizaciones, es un impulso más que una reacción; voluntario más que reflejo. Por ejemplo, los empleados deciden llegar al trabajo a tiempo, pedir ayuda al jefe si tienen problemas o flojear cuando nadie los ve.
· Condicionamiento operante: la conducta depende de sus consecuencias. Aprendemos a comportarnos para conseguir lo que queremos o evitar lo que no queremos. La conducta operante es una conducta voluntaria o aprendida, en contraste con la conducta refleja, no aprendida. La tendencia a repetir este proceder está influida por el reforzamiento o la falta de reforzamiento que traen sus consecuencias. Por tanto, el reforzamiento acentúa una conducta e incrementa la probabilidad de que se repita. Por ejemplo, jefe le dice que si trabaja horas extras durante la próxima temporada fuerte, que dura tres semanas, lo compensará en la siguiente evaluación del desempeño. Sin embargo, cuando llega la época de la evaluación, resulta que no obtuvo ningún refuerzo por sus horas extras. Así, la próxima vez que su jefe le pida que trabaje más horas, ¿qué le contestará? Lo más probable es que no acepte. El condicionamiento operante explica su proceder: si no se refuerza una conducta, se reduce la posibilidad de que se repita. 
· Aprendizaje social: Es una extensión del condicionamiento operante, es decir, asume que la conducta depende de sus consecuencias, también se acepta el aprendizaje por observación y la importancia de la percepción para aprender. Respondemos como percibimos y definimos las consecuencias y no por ellas mismas. La influencia de los modelos es central desde el punto de vista del aprendizaje social. Se ha descubierto que cuatro procesos determinan la influencia que un modelo tendrá en un individuo: 
1. Procesos de atención. Aprendemos de un modelo sólo cuando reconocemos y prestamos atención a sus características fundamentales. Nos influyen más los modelos atractivos, accesibles, importantes para nosotros o semejantes a nosotros en nuestra estima.
2. Procesos de retención. La influencia de un modelo dependerá de lo bien que el individuo recuerde la acción del modelo, después de que éste ya no esté disponible. 
3. Procesos de reproducción motriz. Después de que una persona vio una nueva conducta de parte del modelo, la observación debe convertirse en acto. Entonces, este proceso muestra que el individuo puede ejecutar las acciones representadas por el modelo.
4. Procesos de reforzamiento. Los individuos se sentirán motivados a exhibir la conducta del modelo si reciben incentivos o recompensas. Los comportamientos reforzados positivamente recibirán más atención, se aprenderán mejor y se repetirán más a menudo.
La inclusión de estos procesos cuando la administración inicia programas de capacitación para los empleados aumentará grandemente la probabilidad de que tengan éxito.
MOLDEAMIENTO: Cuando pretendemos formar a los individuos conduciendo gradualmente su aprendizaje, decimos que moldeamos su conducta. Para modelar la conducta reforzamos sistemáticamente cada paso en que el individuo se acerca a la respuesta buscada. 
Métodos para moldear el comportamiento: Hay cuatro formas de moldear el comportamiento: reforzamiento positivo, reforzamiento negativo, castigo y extinción. 
· Reforzamiento positivo: sería el caso del jefe que elogia a un empleado por un trabajo bien hecho.
· Reforzamiento negativo: Seguir una respuesta con la terminación o el retiro de algo desagradable. Si su maestro en la facultad hace una pregunta y usted no sabe la respuesta, escudriñar sus apuntes acaso evitará que lo señale a usted. 
· Castigo: consiste en establecer una condición desagradable con el objeto de eliminar un comportamiento indeseable. Imponer a un empleado una suspensión de dos días sin goce de sueldo por llegar en estado de ebriedad es un ejemplo de castigo 
· Extinción: acto de suspender un reforzamiento que mantiene una conducta. Cuando ésta deja de reforzarse, se extingue gradualmente.
Una revisión de los resultados de las investigaciones sobre el efecto del reforzamiento en la conducta en las organizaciones lleva a concluir que: 
1. Es necesario algún tipo de reforzamiento para producir un cambio en la conducta.
2. Algunas recompensas son más efectivas que otras en las organizaciones.
3. La velocidad a la que tiene lugar el aprendizaje y la permanencia de sus efectos estarán determinadas por el tiempo del reforzamiento.
Programas de reforzamiento: 
· Reforzamiento continuo: Se afirma la conducta deseada cada vez que se presenta. 
· Reforzamiento intermitente: No se refuerza la conducta esperada todas las veces que se realiza, sino sólo con la frecuencia suficiente para que valga la pena repetir dicha conducta. 
· Proporción fija: Después de un número constante de respuestas dadas se entrega la recompensa
· Proporción variable: Cuando la recompensa varía según el comportamiento del individuo.
Modificación conductual: Un programa típico de la OB Mod (por sus siglas en Inglés) que un modelo de solución de problemas en cinco etapas: 
1. Identificar las conductas críticas
2. Establecer los datos de partida.
3. Identificar las consecuencias del comportamiento. 
4. Trazar y emprender una estrategia de intervención.
5. Evaluar la mejora en el desempeño.
ALGUNAS APLICACIONES CONCRETAS EN LAS ORGANIZACIONES: 
· Pago sano vs. pago de enfermedad: Casi todas las organizaciones conceden a sus asalariados permisos por enfermedad con goce de sueldo como parte de sus prestaciones. La realidad es que los permisos por enfermedad refuerzan una conducta errónea: faltar al trabajo. Las organizaciones deben recompensar la asistencia, no la ausencia.
· Disciplina de los empleados: Los administradores responden con actos disciplinarios como regaños, advertencias por escrito y suspensiones temporales. Pero, la aplicación de estas medidas de disciplina incurre en costos; puede ser una solución apenas de corto plazo y traer efectos colaterales graves. Cuando se disciplina a los empleados por comportamientos indeseablessólo se les dice lo que no deben hacer y no qué otras conductas alternativas son preferentes.
· Desarrollo de programas de capacitación: La capacitación debe presentar un modelo que capte la atención del estudiante, poseer propiedades de motivación, enseñar a asimilar lo aprendido para aplicarlo después, brindar oportunidades de practicar las nuevas conductas, recompensar los logros y, si la capacitación no ha ocurrido en el trabajo, conceder al empleado alguna posibilidad de aplicar en su área laboral lo que aprendió.
· Administración personal: La administración personal requiere que el individuo manipule deliberadamente sus estímulos, procesos internos y respuestas para alcanzar resultados personales. Los mecanismos básicos consisten en observar la conducta propia, compararla con una norma y recompensarse si le satisface.
Angélica Pérez
 26.860.746
Antecedentes:
Existen diferentes aportes del aprendizaje organizacional, como la idea de las organizaciones como sistemas de aprendizaje puede ser recogida a comienzos de siglo XX de Frederick Taylor, la organización burocrática, orientados a profesionalizar el trabajo de Max Weber, la importancia de las relaciones humanas y la relevancia de los factores tecnológicos planteado en el la investigación en los años 30 y 40 en la planta de Hawthrone de la Western Electric, en los años 50 las investigaciones sociotécnicas del Instituto Tavistock la idea de que los sistemas de producción requieren de una organización tecnológica y social que contemple las personas que realizan el trabajo, y la curva del aprendizaje a nivel organizacional que surge durante estas fechas, durante la década de 1990 con la publicación del libro de Peter Senge La Quinta Disciplina: el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje y en1991 de un número monográfico de la revista Organizations Science dedicado al tema del aprendizaje organizacional, los que poco a poco moldearon los conocimientos actuales, que conforman una nueva conceptualización del aprendizaje a nivel organizacional
A raíz de los revolucionarios avances en la tecnología de información, la competencia por los recursos, y los desafíos que presenta una sociedad cada vez más informada y demandante las organizaciones en el siglo XXI se están enfrentando a un nuevo panorama necesitan ser organizaciones inteligentes, es decir son empresas que sobrevivan a la competencia cada vez más estrecha por los insumos y los mercados, las organizaciones que sean capaces de transformar la información en conocimiento mediante procesos de aprendizaje dirigidos, aquellas integrar eficazmente la percepción, la creación de conocimiento y la toma de decisiones
Definición:
Las organizaciones tienen la facultad de aprender a través de los individuos que la conforman, por lo tanto, la formación y el desarrollo de las personas son un elemento fundamental en el andamiaje del Aprendizaje Organizacional.
Sin excepción los procesos de aprendizaje organizacional se han dado como movimientos defensivos ante cambios al interior de las organizaciones, motivados por variaciones de su entorno. Argyris y Schön sostienen que básicamente las organizaciones que desarrollan el aprendizaje organizacional inician con simples procesos anti-rutinarios, que no cuestionan la estructura de la organización, sus interrelaciones con el entorno, sus valores o sus procesos de toma de decisiones. Luego se adentra en un segundo nivel en el que se busca la reestructuración organizacional, siempre partiendo desde el aprendizaje individual, y que cuestiona la racionalidad detrás de las acciones
Tipos de teorías del aprendizaje en las organizaciones:
1. Los tres tipos de aprendizaje: Argrys y Schon 1996 identificaron tres niveles de aprendizaje que pueden presentarse en una organización:
· Aprendizaje individual: Se compone de un bucle de retroalimentación cuando la estrategia se modifica en respuesta a un resultado inesperado (corrección de errores).
· Aprendizaje de bucle doble: Aprendizaje que resulta a partir de un cambio en la teoría en uso. Los valores, estrategias y supuestos que rigen la acción se cambian para crear un entorno más eficiente.
· Deuteroaprendizaje: Aprender sobre la mejora del sistema de aprendizaje en sí. Este se contiene componentes estructurales y de comportamiento que determinan cómo el aprendizaje se lleva a cabo. El deuterolearning significa, aprender a aprender.
2. El modelo occidental (Racionalismo): La corriente humanista de la administración, al combinarse con la teoría general de sistemas y la teoría de la información, propició el desarrollo de una teoría del aprendizaje organizacional, la cual fue formulada primeramente por Peter Senge en La Quinta Disciplina. De acuerdo con este autor, lo primero que debe reconocer e identificar la organización inteligente son los siete obstáculos al aprendizaje y diseñar una estrategia organizacional para desarrollar las cinco disciplinas del aprendizaje organizacional: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, construcción de una visión compartida y el aprendizaje en equipo
Cada una de estas disciplinas se puede abordar en tres niveles:
-Prácticas: qué hacer. Son las actividades en que los participantes de la disciplina concentran el tiempo y las energías.
-Principios: ideas rectoras y conceptos que justifican las prácticas. Por ejemplo, “la estructura influye sobre la conducta” es un principio central del pensamiento sistémico.
-Esencias: el estado del ser de quienes tienen un grado de dominio de la disciplina. Aunque son difíciles de expresar en palabras, son vitales para aprehender plenamente el significado y propósito de cada disciplina.
Por ejemplo, interconectividad (pensamiento sistémico) y conectividad (dominio personal) relacionan el todo con la parte; mientras que el propósito común (visión compartida) y alineamiento (aprendizaje en equipo) relacionan el rumbo común con el funcionamiento total. Sin embargo, las disciplinas de la construcción de la visión compartida y del aprendizaje en equipo difieren de las otras tres porque son inherentemente colectivas. Las prácticas son actividades grupales, los principios se deben comprender en grupo, y las esencias son estados de ser que se experimentan colectivamente.
3. Modelo oriental (empirista): Para que el conocimiento individual se convierta en conocimiento organizacional se requieren ciertas acciones que eleven el nivel ontológico del conocimiento, al pasar de los individuos a los grupos, y de los grupos a la organización. Asimismo, y dado que muchos conocimientos de los individuos son de carácter tácito, es necesario impulsar su conversión a conocimiento explícito elevando su formalidad epistemológica.
De acuerdo con la teoría, existen cuatro formas de conversión de conocimiento que surgen cuando el conocimiento tácito y el explícito interactúan. Esas cuatro formas constituyen el motor del proceso de creación del conocimiento
· Socialización: de tácito a tácito. Es compartir experiencias y, por tanto, crear conocimiento tácito, tal como los modelos mentales compartidos y las habilidades técnicas. La clave para obtener conocimiento tácito es la experiencia.
· Exteriorización: de tácito a explícito. Es un proceso a través del cual el conocimiento tácito se vuelve explícito y adopta la forma de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis o modelos.
· Combinación: de explícito a explícito. Es un proceso de sistematización de conceptos con el que se genera un sistema de conocimiento. La reconfiguración de la información existente que se lleva a cabo clasificando, añadiendo, combinando y categorizando el conocimiento explícito (como en bases de datos), puede conducir a nuevo conocimiento.
· Interiorización: de explícito a tácito. Es un proceso de conversión de conocimiento explícito en conocimiento tácito y está muy relacionada con el aprender haciendo
El contenido del conocimiento creado por cada forma de conversión es distinto. La socialización produce lo que puede llamarse conocimiento armonizado(modelos mentales y habilidades técnicas compartidos). La exteriorización genera conocimiento conceptual (conceptos, analogías y metáforas), la combinación origina conocimiento sistémico. Y la interiorización crea conocimiento operacional (administración de
proyectos, los procesos de producción, el uso de nuevos productos y la implantación de políticas). Así, la creación de conocimiento organizacional es un proceso en espiral que inicia en el nivel individual y se mueve hacia delante pasando por comunidades de interacción cada vez mayores, y que cruza los límites o fronteras de las secciones, de los departamentos, de las divisiones y de la organización en sí.
Para que se genere este conocimiento en espiral es necesario las siguientes 5 condiciones:
Intención: La espiral de conocimiento es encauzada por la intención organizacional, que se define como la aspiración que una empresa tiene por alcanzar sus metas (estrategia).
Autonomía. En el plano individual, debería consentirse que todos los miembros de una organización actúen tan autónomamente como las circunstancias lo permitan. Una organización creadora de conocimiento que garantiza la autonomía también puede ser pensada como un sistema autopoiético (que se crea a sí mismo).
Fluctuación y caos creativo. Estimulan la interacción de la organización y el ambiente externo. Si las organizaciones adoptan una actitud abierta hacia las señales del ambiente, pueden explotar la ambigüedad, la redundancia y el ruido de tales señales para mejorar su sistema de conocimiento. El caos se puede generar en forma natural o artificial por los directivos.
Redundancia. Es la existencia de información que va más allá de los requerimientos operacionales inmediatos de los miembros de la organización.
Variedad de requisitos. Para maximizar la variedad, todas las personas de la organización deben contar con un acceso rápido a la más amplia gama de la información requerida en un momento dado, pasando por el menor número de pasos posibles.
4. Convergencia y Complementariedad: Según Palacios (2000) nos habla sobre la convergencia de estos dos modelos modernos explicando que si bien el modelo occidental (racionalista) de Peter Senge enfatiza los aspectos intelectuales del conocimiento, mientras que el modelo oriental (empirista) hace lo propio respecto a la experiencia (percepción) como fuente de información, ambos se complementan y aportan lineamientos muy valiosos para quienes desean crear en su empresa condiciones propicias al aprendizaje. Las cinco disciplinas conforman una visión del desarrollo organizacional basado en el desarrollo integral del ser humano, ente social por excelencia, en comunicación productiva y sinérgica con los demás. Por su parte, la conversión cognoscitiva propuesta por el modelo japonés armoniza el desarrollo humano con el rescate de sus conocimientos mediante un uso inteligente de la experiencia, la cual se comparte y documenta a través de un proceso formal de interacción grupal y su objetivación correspondiente.
Camila Rey
 C.I. 28271399
En los últimos tiempos se ha hablado mucho acerca del impacto de la Era de la información en las organizaciones; los funcionarios, ejecutivos y trabajadores se enfrentan con regularidad a abrumadoras cantidades de información. Todos nosotros entendemos que el aprendizaje absorbe información, la selecciona y utiliza para fomentar la creatividad.
La organización que no promueve el aprendizaje, en especial el aprendizaje rápido, no puede esperar ser capaz de competir con éxito. La única forma de conservar la ventaja competitiva es asegurarse de que la organización aprenda con mayor rapidez que la competencia.
El aprendizaje es una responsabilidad personal, todos debemos aceptar la responsabilidad de nuestro aprendizaje y cada uno debe ser responsable de adquirir los conocimientos necesarios para enfrentar las expectativas del rendimiento.
Todo esto está relacionado con el éxito que tendrá nuestra organización, ya que este está en proporción directa con el conocimiento que pueda aplicar una organización para llevar a cabo el logro de sus objetivos.
Todas las organizaciones aprenden, pero no todas se basan en el aprendizaje; hoy en día, muchas se basan en el rendimiento o se concentran en él: conseguir el pedido, procesarlo y embarcar rápidamente.
Las organizaciones basadas en el aprendizaje se enfocan en que el trabajo se realice mejor. Consideran el aprendizaje como la forma idónea de mejorar a largo plazo el rendimiento.
La organización basada en el rendimiento sacrifica de buen grado el rendimiento de hoy en razón del mañana. La organización basada en el rendimiento no hace este sacrificio; por esa razón sus finanzas quizá luzcan mejor a corto plazo. Pero hay factores importantes que crean una perspectiva diferente a largo plazo:
· El rendimiento de hoy es el resultado del aprendizaje de ayer. El rendimiento del mañana será producto del aprendizaje de hoy.
· Dado que la organización basada en el aprendizaje sigue invirtiendo en el aprendizaje, su rendimiento mejora constantemente.
· Puesto que la organización basada en el rendimiento no invierte en el aprendizaje, su rendimiento se perjudica a la larga.
Una Organización de Rápido Aprendizaje (ORA) cierra rápidamente la brecha del rendimiento entre ella y sus competidores centrados en el rendimiento. Mientras tanto, la brecha entre una ORA y sus competidores sigue aumentando. A lo largo del tiempo, a los competidores que se basan en el rendimiento les resulta cada vez más difícil ponerse al día, ya sea en el aprendizaje o en el rendimiento. Los altos ejecutivos «aceptarán de buen grado» el aprendizaje más rápido si comprenden que cualquier reducción inicial en el rendimiento será de vida corta,
mientras que el mejoramiento a largo plazo en el rendimiento casi es una cosa segura. Pero si se logra descubrir que la aplicación del aprendizaje más rápido en todos los niveles de la organización no es una opción para la compañía en ese momento, se debe considerar la posibilidad de aplicar los principios en un solo grupo de trabajo. Cuando el grupo tenga éxito, la adopción de los principios en otros grupos y a la larga en toda la institución será más fácil de lograr.
El aprendizaje más rápido impulsa a una organización hacia la delantera en su industria, ya que aumenta su capacidad estratégica, refuerza la aptitud de la organización para cambiar e incrementar el rendimiento.
Luis Fernández 
27.558.469
Aplicación de teorías de aprendizaje en las organizaciones
Aprendizaje organizacional se relaciona de alguna manera con la enseñanza formal. Pero aprender implica mucho más que estudiar, y el aprendizaje organizacional es mucho más complejo que el individual.
La mayor parte del aprendizaje organizacional tiene lugar en una serie de momentos aislados que los empleados experimentan a diario: contemplar las actividades en silencio, interactuar con las personas dentro o fuera de la organización, participar en el trabajo de grupos pequeños, leer documentos internos, desempeñar tareas, observar cómo se hace el trabajo.
Una definición sencilla de aprendizaje organizacional es: «averiguar qué da buenos resultados o qué da mejores resultados»
Una definición más elaborada es «adquirir y aplicar los conocimientos, técnicas, valores, creencias y actitudes que incrementan la conservación, el crecimiento y el progreso de la organización».
El aprendizaje no es completo si no se aplica de manera efectiva.
El Aprendizaje Organizacional esta dado por cinco disciplinas:
1. Desarrollo Personal: Aprender a expandir nuestra capacidad personal resultados que más deseamos y crear un entorno organizacional que anime a todos sus componentes a desarrollarse a si mismos para alcanzar los ideales y propósitos que elijan.
2. Modelos Mentales: En los cuales continuamente nos reflejamos, clarificamos y mejoramos nuestras imágenes mentales del mundo y vemos como muestran nuestras acciones y decisiones.
3. Visión Compartida: Construcción de un sentido de compromiso en un grupo, mediante el desarrollode visiones compartidas del futuro que buscamos crear, y los principios y guías mediante las cuales llegaremos a él.
4. Aprendizaje en Equipo: Transformando nuestras aptitudes conversacionales y de pensamiento de cada uno de los componentes del equipo, de tal forma que los grupos de personas pueden desarrollar una
inteligencia y habilidad superior a la suma de los talentos individuales de los componentes.
5. Pensamiento de los Sistemas: Una manera de pensar, y un lenguaje para describir y comprender las fuerzas e interrelaciones que conforman el comportamiento de los sistemas. Esta disciplina nos ayuda a comprender cómo cambian los sistemas de una forma más efectiva, y actuar en consonancia con procesos más extensos del mundo natural y de la economía.
NIVELES DE APRENDIZAJE
Otro aspecto del aprendizaje importante que comprendan los empleados es que hay cinco niveles de aprendizaje: adquisición, utilización, reflexión, cambio y flujo.
1. Adquisición. El primer nivel consiste en adquirir actitudes, creencias, valores, principios, información, conocimiento y oficio. Gran parte de la adquisición tiene lugar incluso antes de contratar a un empleado.
2. Utilización. El segundo nivel consiste en utilizar los elementos adquiridos. Sin embargo, la utilización es sólo una actividad, no un aprendizaje real, a menos de que se cree un círculo de retroalimentación de manera que el rendimiento real se pueda comparar con el rendimiento pretendido.
3. Reflexión. El tercer nivel requiere que usted se aleje del proceso, con el fin de ver el bosque en vez de los árboles. La reflexión es pensar en la «perspectiva más amplia».
La reflexión está libre de una acción externa. Se caracteriza por el interrogatorio, el análisis y la superación de suposiciones. Por ejemplo, un aprendedor o un grupo que sepa reflexionar podría enfocarse en los aspectos culturales dentro de la organización y en el efecto que causan esos aspectos en la forma en la está situado el negocio, o debería estarlo, en comparación con la competencia.
Si vamos un poco más lejos, la reflexión podría implicar la construcción de nuevos paradigmas, o sea, de modelos mentales de cómo funcionan las cosas. La reflexión en los paradigmas podría significar una redefinición de en qué negocio se encuentra usted y de la forma en la que realiza sus negocios.
4. Cambio. El cuarto nivel combina el pensamiento y la acción. La persona o el grupo responden a una oportunidad o un problema mediante una estrategia, asignando recursos y emprendiendo una acción con el fin de
asegurarse de que el cambio deseado resulte en una aplicación de alto impacto del aprendizaje.
5. Este nivel recibió su nombre del libro de Mihaly Csikszentmihalyi, titulado Flow (Flujo). En el nivel del flujo, los aprendizajes mínimos se siguen reforzando unos a otros sin esfuerzo consciente. El aprendizaje y la actividad relacionada parecen unirse en una corriente que sigue su curso, hacia adelante.
TIPOS DE APRENDIZAJE
Hasta ahora hemos hablado acerca del proceso de aprendizaje, o sea, el cómo del aprendizaje. Los empleados también necesitan saber algo acerca del contenido del aprendizaje, o sea, el qué al cual se aplica el proceso. Como lo muestran los tipos de aprendizaje que se describen en la siguiente página, en una empresa ocurre una extensa gama del contenido del aprendizaje.
Cualquier Organización depende de cierto nivel mínimo de competencia en el aprendizaje de tareas. A menudo, el solo aprendizaje de las tareas puede determinar la posición competitiva. Pero si en la empresa y en la de los competidores se ha alcanzado casi el mismo nivel de aprendizaje de tareas, para obtener la ventaja competitiva los demás tipos de aprendizaje se vuelven importantes.
¿CÓMO APROVECHAR AL MÁXIMO EL APRENDIZAJE?
Una organización aprovecha al máximo el aprendizaje cuando toma nota de sus fallas, capturando el logro, utilizando el aprendizaje inverso, reteniendo el aprendizaje y transfiriendo el aprendizaje.
a.- Toma de nota de fallas: El modelo DIDPAPT mencionado anteriormente se puede utilizar para tomar nota de los errores. Los miembros del equipo deben hacerse a sí mismos una serie de preguntas:
· Desarrollar: ¿cómo se desarrolló la idea para este proyecto? ¿Cómo se podría haber hecho mejor?
· Investigar: ¿cómo se hizo la investigación necesaria? ¿Cómo se podría haber hecho mejor?
· Deducir: ¿cómo se dedujeron las conclusiones, soluciones y respuestas basadas en la investigación? ¿Cómo se podría haber hecho un análisis mas eficiente?
· Planificar : ¿cómo se preparó el plan? ¿Cómo se podría haber planificado mejor?
· Aplicar: ¿cómo se aplicó el plan? ¿comprendieron las personas con claridad lo que debían hacer? ¿Sabían como hacerlo? ¿Cómo se podría haber aplicado plan en forma más eficiente?
· Probar: ¿qué clase de sistema de supervisión se preparó para probar el plan y su aplicación? ¿Dio resultado? ¿Qué podría haber funcionado mejor?
· Transferir: ¿se ha transferido el aprendizaje a otras personas que se podrían haber beneficiado con él?.
b.- Aprovechamiento del logro: Cuando se ha obtenido un logro con el aprendizaje, lo peor que puede suceder, es perderlo. Si los aprendizajes originales no se consolidan deberán aprenderse de nuevo de modo que el aprendizaje se capture, se analice, se retenga y se transfiera; para esto se debe prestar atención al aprendizaje cuando esta sucediendo.
c.- Empleo del aprendizaje inverso: Consiste en analizar un proceso de aprendizaje exitoso, cuestionándonos ¿cómo aprendimos? ¿Cuáles fueron los pasos que se siguieron en el aprendizaje? ¿Qué se ha aprendido acerca del aprendizaje? ¿Cómo se podrá haber aprendido de una forma más efectiva?
d.- Retención del aprendizaje: Las lecciones aprendidas residen en la memoria. El aprendizaje organizacional se retiene documentando dicho aprendizaje y conservando los aprendedores clave.
e.- Transferencia del aprendizaje: La transferencia del aprendizaje se produce en forma accidental, no necesita de sistemas formales o informales para transmitirse de un individuo a otro o de una parte de la organización a otra. La tecnología es un buen instrumento en la transferencia del aprendizaje pero por si sola no es la solución a algo tan complejo.
CREACIÓN DE CIRCUNSTANCIAS ÚNICAS.
Una organización que busca rápido aprendizaje debe crear las circunstancias, situaciones y reuniones que ofrezcan oportunidades para el aprendizaje. Para aprovechar las oportunidades la organización puede hacer una polinización cruzada, trabajar en la periferia y compartir la diversión del aprendizaje.
· –Polinización Cruzada: Es importante reconocer el valor y el beneficio de los equipos interfuncionales. La variedad dentro de los equipos no solo promueve el aprendizaje, sino que también contribuye a una perspectiva mas holística y sistemática de la organización. Lo positivo del intercambio de ideas, punto de hipótesis es que los empleados mantienen una mentalidad abierta al aprendizaje y proporciona ideas para formas totalmente nuevas de hacer las cosas
· Trabajar en la periferia: Este punto se refiere a que quiénes cambian los paradigmas a menudo se encuentran en los bordes o en la periferia de una disciplina. El hecho de que tengan un pie adentro y otro afuera de la periferia les ofrece una perspectiva única. El hecho de trabajar en la periferia, asociarse, interrogar, escucharen los límites de su terreno o de su organización ofrece una promesa grandiosa para el aprendizaje mas rápido.
· Comparta la diversión del aprendizaje: El aprendizaje puede llegar a ser muy divertido, el hecho de divertirse abre la mente de las personas al aprendizaje y crea un ambiente relajado en el cual prosperan las nuevas ideas.