Administracion_General (1)

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Universidad Interamericana de Panamá 
 
 
Administración de recursos humanos 1 
 
 
Profesor: Miguel Wong 
 
 
Grupo # 6 
 
 
Investigación: 
Administración de recursos humanos 
 Y su importancia en las organizaciones 
 
 
Realizado por: 
Josué Méndez / 4-773-290 
 
 
Lunes 04, de febrero de 2019 
 
 
 
 
Definición, concepto, generalidades y objetivos 
Las empresas u organizaciones requieren de una serie de elementos o recursos para ser 
impulsadas, y podemos encontrar entre ellos: materia prima, maquinaria, hasta el personal, y si bien 
es cierto que su importancia varía de acuerdo a la actividad de cada empresa, podemos ver que la 
gestión del recurso humano es imprescindible, ya que sin técnicos, directivos y trabajadores no se 
podrían llevar a cabo las funciones de la empresa. 
Pero ¿Cómo podemos definir los recursos humanos? 
Al principio se consideraban a los recursos humanos como el conjunto de conocimientos y 
habilidades poseídas por los trabajadores. Pero al pasar del tiempo vemos cómo evoluciona por la 
variedad de virtudes con la cual hoy en día los trabajadores desarrollan sus funciones. 
Una de las definiciones más completas, la de Barney y Clark (2007), define los recursos humanos 
como el conocimiento, experiencias, habilidades y compromiso de los empleados con la empresa, 
así como sus relaciones con el resto de compañeros, subordinados o jefes, incluyendo además, sus 
relaciones con aquéllos no pertenecientes a la empresa, como, por ejemplo, proveedores, clientes, 
etc. Esta definición es una inclusión total de habilidades y conocimientos hasta las relaciones 
sociales y afectos en relación a la organización. 
Hoy en día el sector empresarial se caracteriza por la búsqueda de nuevas tecnologías que les 
permitan llevar una ventaja sobre la competencia, sin embargo el adquirir tecnología por sí sola no 
la hace una ventaja, ya que son factores tangibles que pueden ser adquiridos por varias empresas; 
lo que marca una diferencia entre las empresas son factores intangibles como las capacidades y 
habilidades de los empleados. A partir de esta premisa podemos decir que el recurso humano es el 
activo más valioso para una organización, lo que genera un área de gestión que a través de la 
práctica y el control de un conjunto de actividades, trata de adquirir, retener y/o desarrollar dichos 
recursos. 
La gestión de los recursos humanos se ocupara, por tanto, de llevar cabo una planificación de los 
recursos humanos, reclutar y seleccionar al personal para desempeñar cada puesto de trabajo y 
valorar al personal y las tareas que se realizan. También se encargará del mantenimiento de los 
recursos humanos y de su desarrollo, para finalmente realizar un control de este, con objetivos 
específicos como los son: 
Objetivos corporativos: la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir 
al éxito de la empresa u organización. 
Objetivos funcionales: mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel 
apropiado a las necesidades de la organización, es una prioridad absoluta. 
Objetivos sociales: debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en 
general y reducir al mínimo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer en 
la organización. 
Objetivos personales: cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas 
personales legítimas. En la medida de que el logro de estas metas contribuya al objetivo común de 
alcanzar las metas de la organización. 
Con esto sabemos que el objetivo fundamental del Departamento de Recursos Humanos es 
contribuir al éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un recurso 
humano altamente calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la Institución a través de la 
aplicación de programas eficientes de administración de recursos humanos, así como velar por el 
cumplimiento de las normas y procedimientos vigentes, en materia de competencia. 
Etapas y causas en la evolución 
 
Los recursos humanos sufrieron un importante giro desde la revolución industrial hasta la actualidad, 
aunque esta no emerge en su totalidad hasta mediados de los años ochenta, donde su contenido 
va aumentando y la práctica de los recursos humanos empieza a ocupar un lugar más importante 
en las organizaciones y la toma de decisiones estratégicas de las mismas. 
Los recursos humanos pasaron por cuatro etapas de las cuales tenemos, la etapa administrativa, 
de gestión, de desarrollo y estratégica, las cuales se caracterizaron por tener estas tres 
dimensiones: 
 La denominación: reflejan formas diferentes de entender el recurso humano en la empresa 
y de gestionarlo. 
 Los contenidos: las tareas básicas que incluye así como los objetivos básicos que pretende 
con ellas. Cada vez se incluyen y amplían más las tareas. 
 La posición en el organigrama: cambia el status de la función de recursos humanos en la 
organización. 
Etapa administrativa 
Se desarrolla a principio del siglo XX hasta los años sesenta, la función de los recursos humanos 
tiene una orientación productivista, centrada en mayor precio a mínimo coste en la producción y en 
la concepción de los empleados como un hombre racional-económico (incentivos económicos 
influenciados por la disciplina). 
Centrada en el control y el estímulo a través de acciones disciplinarias y retribución, tuvo dos rasgos 
que la definen, las cuales eran minimizar el coste y una orientación a resolver los problemas cuando 
salían y no adelantarse a ellos (reactiva). Realizada por un tipo de persona autoritaria y de mando, 
se basa en la teoría de administración de Taylor. 
Etapa de gestión 
Se sitúa entre los setenta y los ochenta, y es la ruptura de la etapa anterior ya que se empiezan a 
considerar las necesidades de tipo social y psicológico de la persona buscando la adaptación del 
hombre a la organización. Se encuentra influenciada por las relaciones humanas y se adquiere 
conciencia de que los comportamientos están relacionados al sentimiento colectivo contrario a lo 
racional. 
Se centra el análisis de los procesos, especialmente en la manera en que se comportan las 
personas en distintas situaciones, interactuando unas con otras y surgen los conflictos, lo cual lleva 
a la necesidad de unir los objetivos organizacionales y personales para lograr el compromiso de los 
miembros de la organización. Esta etapa está influenciada por la teoría de Mayo y Winslow. 
Etapa de desarrollo 
Se desarrolla en los años ochenta substituyendo a la tradicional administración de personal, los 
recursos pasan a entenderse como estrategias y no gastos. Los recursos humanos poseen 
funciones estratégicas y pasan de estar bajo el mando de la línea de dirección, a encontrarse al 
nivel de los mandos medios y cercanos a la alta dirección. 
Se desarrollan objetivos tales como: 
Estratégicos, asegurándose que los recursos humanos estén dentro de las estrategias de la 
organización. 
Compromiso de los empleados con la empresa, como elemento determinante en el desarrollo de la 
misma. 
 Motivación y eficiencia del personal, dependiendo del área de la organización y su 
funcionamiento. 
 Flexibilidad, estructuras flexibles y empleados capaces de adaptarse. 
 Calidad, del personal y las políticas que diseña. 
Etapa estratégica 
Esta etapa ve su nacimiento en la época de los noventa y es caracterizada por la concepción del 
recurso humano como un recurso a optimizar y un enfoque proactivo en relación a la estrategia 
empresarial. 
 Diagnóstico de las amenazas y potencialidades del ambiente externo así como las fortalezas 
y debilidades de la organización. 
 Formulación de objetivos y estrategias sociales basadas en el análisis realizado. 
 Implementación de las estrategias formuladas mediante el desarrollo de políticas. 
 La concepción de los recursos humanos comoun factor determinante en la, mejora de la 
posición competitiva de la empresa. 
Esta etapa supone que la función de los recursos humanos se posiciona al mismo nivel que el resto 
de las áreas de una empresa., situándose en el organigrama de la empresa en dependencia de la 
dirección general. 
La evolución de estas cuatro etapas no ha sido homogénea por la diferencia entre los países, 
empresas, etc. Pero se han visto influenciadas por diferentes factores: 
 Presiones competitivas 
 Incremento de las regulaciones 
 Revolución tecnológica 
 Factores socio demográficos (nivel de educación, integración de la mujer al trabajo) 
 Modificaciones organizativas 
 Desarrollo de teorías sobre la gestión de la empresa 
 
Tendencias y retos 
En una era de cambios constantes, las organizaciones y los responsables de las áreas de Recursos 
Humanos están llamados a reescribir las reglas de organización, contratación, desarrollo y gestión 
para poder atraer y retener a la fuerza laboral del siglo XXI. El reto de las organizaciones es 
precisamente aprender a cubrir la brecha entre las nuevas necesidades de la fuerza laboral y los 
requerimientos que demanda el ecosistema empresarial actual. 
Y en base a esto podemos listar: 
1. Hacia la organización del futuro: la forma en que las organizaciones operan en la 
actualidad es radicalmente distinta en comparación de hace diez años y debido a las 
exigencias del campo organizacional, se considera vital desarrollar un modelo 
organizacional para el futuro. Romper con las estructuras jerárquicas y encaminarse a 
modelos centrados en el trabajo entre equipos, cada uno de ellos con recursos y 
capacidades para tomar decisiones, es necesario para poder competir y ganar en el actual 
entorno empresarial. Este nuevo modelo de gestión entre equipos requiere de nuevos líderes 
que cuenten con habilidades como la negociación, resiliencia y pensamiento sistemático. 
Líderes que conozcan en detalle las habilidades de cada individuo con el fin de poder formar 
nuevos grupos con rapidez y eficiencia, y que sepan definir unos objetivos claros y 
cuantificables a cada uno de los equipos. 
2. Carreras profesionales y formación: Las herramientas de aprendizaje están cambiando 
rápidamente. Los sistemas tradicionales están siendo complementados o sustituidos por una 
amplia gama de nuevas tecnologías como YouTube, edXm, Udacity... Esta nueva realidad 
está forzando a las compañías a rediseñar sus estrategias, ofreciendo oportunidades de 
aprendizaje y desarrollo continuo. 
3. Adquisición de talento: En la actual era digital, la imagen de marca que proyecte una 
empresa debe ser atractiva para ser capaz de atraer al mejor talento. Es por ello que cada 
vez más compañías hacen más esfuerzos en la gestión del employment branding, que 
consiste en reforzar la imagen y percepción de una organización hacia sus clientes, 
empleados, y en especial sus potenciales candidatos. Esto requiere de una mezcla efectiva 
de atributos, entre los que se encuentran las experiencias que se viven en el entorno 
profesional y un sólido plan de desarrollo profesional. 
4. La experiencia del empleado: Para fidelizar a los Millennials los departamentos de RRHH 
están utilizando nuevos enfoques que están centrados en comprender y mejorar la 
experiencia del empleado. No debemos olvidar que una buena experiencia para los 
empleados se traduce en una buena experiencia para los clientes. Esto genera una 
reputación para la empresa, la experiencia que el empleado cuenta al mundo puede 
convertirse en una ventaja competitiva. 
5. Hacia un nuevo modelo de gestión (performance management): En los últimos años las 
organizaciones han cambiado radicalmente la forma en que evalúan a sus empleados, y 
para ello se debe reentrenar a los líderes para implementar nuevas metodologías de 
seguimiento del trabajo. Se están adoptando metodologías, que se focalizan en el trabajo 
en equipo. Más que fijarse en los logros individuales del empleado, se centran en evaluar el 
impacto de la contribución de este en el equipo (el equipo gana, el empleado gana, por 
consiguiente la empresa gana). 
6. Cambios en el modelo de liderazgo: Los nuevos líderes necesitan tener habilidades 
diferentes a los de generaciones anteriores, pero la mayoría de las empresas no se han 
movido lo suficientemente rápido como para desarrollar líderes digitales. El nuevo tipo de 
líder debe saber construir y dirigir equipos, mantener a la gente conectada y fidelizada y 
promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua. 
7. La digitalización del departamento de recursos humanos: Los departamentos de RRHH 
juegan un papel crucial para ayudar a la transformación digital de una empresa. Se enfrentan 
a un doble reto: por un lado el de transformar las actividades del propio departamento y por 
otro el de transformar a la fuerza laboral. Los líderes que sean capaces de adoptar nuevas 
tecnologías y formas de trabajar, así como de reinventarse constantemente, tendrán un 
fuerte impacto en los resultados de la empresa y en la experiencia de sus empleados. 
8. Analista web (uno de los perfiles más demandados): La transformación digital ha dado 
lugar a un nuevo perfil profesional, el analista web. Las organizaciones estás rediseñando 
sus equipos analíticos para desarrollar soluciones digitales que permitan medir, analizar y 
utilizar la información, y así comprender en profundidad cada parte de los procesos de 
operaciones. La analítica web se está aplicando a una gran variedad de procesos 
empresariales, siendo los de contratación los que más requieren de esta medición, seguido 
de la gestión del rendimiento. Esto nos permite ver cuales estrategias están generando 
resultados deseados. 
9. Estrategias de diversidad e inclusión: La diversidad e inclusión impactan directamente la 
marca, al rendimiento y a los objetivos corporativos, convirtiéndose en uno de los aspectos 
más relevantes para la adquisición de talento y la construcción de la ya mencionada 
employment brand. Las organizaciones están obligadas a hacer cambios en las los procesos 
y crear estrategias para identificar desigualdades (genero, raciales, salariales etc.). 
10. La transformación de los puestos de trabajo: La naturaleza de los trabajos está 
cambiando como consecuencia de la creciente adopción de tecnologías cognitivas y de la 
digitalización de procesos, las organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo para 
tomar ventaja de la implementación de estas tecnologías.