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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Aprendizaje 
Organizacional 
y Gestión del 
Conocimiento
Daniel Torres Ardila 
(Compilador)
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
UNIVERSIDAD MANUELA BELTRÁN
Alfonso Beltrán Ballesteros
Rector
Juan Carlos Beltrán Gómez
Gerente Institucional 
Luz Miryam Barrero de González
Vicerrectora de Investigaciones
Carlos Tarquino Puerto
Vicerrector Académico 
Rocío Rubio Cabra
Directora de Gestión Humana 
Javier López Martínez
Director UMB Virtual
Daniel Torres Ardila
Coordinador Académico UMB Virtual
 
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Darío Montoya Mejía
Director General
Juan Bayona Ferreira
Director Sistema Nacional de Formación para el Trabajo
Renata Lozano
Coordinadora Nacional del Programa de Formación Especializada y Actualización 
Tecnológica del Recurso Humano
Mirtha Aydee Moreno Salazar
Coordinadora Regional del Programa de Formación Especializada y Actualización 
Tecnológica del Recurso Humano
Comité Editorial y Académico
Víctor Hugo Riascos Martínez
Richard Romo Guacas
Carlos Hugo Angarita
Diseño y Diagramación
Jairo López Martínez
Torres Ardila, Daniel (Comp.). Aprendizaje Organizacional y Gestión del 
Conocimiento. Cartilla 3. Diplomado en Creatividad Empresarial. Bogotá: 
Universidad Manuela Beltrán, 2007. ISBN: 
Bogotá, D. C. – Colombia
2007
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Tabla de contenido
Presentación
Introducción
Parte I. 
Las Organizaciones en la Sociedad del Conocimiento
La gestión del conocimiento
El conocimiento en las organizaciones
Aprendizaje organizacional
¿Por qué implementar la gestión del conocimiento en la 
empresa?
Conocimiento, creatividad e innovación
Parte II. 
Aprendizaje y Gestión del Conocimiento en las 
Organizaciones
¿Capacitación o aprendizaje organizacional?
Niveles y variables del capital humano asociados a la 
gestión del conocimiento
Psicología de la transferencia de conocimiento
A manera de conclusión
Actividades
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Presentación
El tercer tema del Diplomado en Creatividad Empresarial 
aborda dos de los conceptos más importantes que han 
surgido en las últimas décadas en el campo empresarial: el 
Aprendizaje Organizacional y la Gestión del Conocimiento. 
De manera general, se presentan las características 
fundamentales de estos dos procesos y su relación con 
la creatividad, la innovación y la competitividad de las 
organizaciones. 
En la primera parte de esta cartilla se presentan 
los conceptos básicos asociados a la Gestión del 
Conocimiento y al Aprendizaje Organizacional. 
Se resalta la importancia del conocimiento en las 
diferentes sociedades y cómo, en la llamada sociedad 
del conocimiento, se constituye en un factor para la 
competitividad de las organizaciones. Se destaca la 
capacidad que tienen todos los empleados para generar 
conocimiento útil para la organización y la importancia 
de la comunicación como el mecanismo para crear y 
compartir el conocimiento. 
En la segunda parte, se compilan tres artículos que 
relacionan el aprendizaje organizacional, la gestión del 
conocimiento y el capital humano. En ellos se aborda la 
diferencia entre los procesos de capacitación y aprendizaje 
organizacional y su relación con los procesos de cambio y 
el mejoramiento de la competitividad en las empresas. 
Por otra parte, se muestra la importancia de la gestión del 
conocimiento y del capital humano en la sociedad actual, 
además de los factores que intervienen: la comunicación y 
utilización del conocimiento en las organizaciones. 
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Introducción
La sociedad actual plantea diferentes retos para la 
supervivencia de las empresas y las organizaciones, al mismo 
tiempo que exige nuevas competencias a los empleados. Ya 
no son eficientes las antiguas estructuras organizacionales ni 
las capacidades de los trabajadores, que hace unos años les 
permitían mantenerse sin ningún problema en las empresas. 
Las nuevas condiciones del mercado y de la sociedad 
globalizada han hecho que las organizaciones adopten formas 
distintas y planteen nuevas dinámicas que les permitan 
ser competitivas en un medio que encuentra en el 
conocimiento el motor del crecimiento económico y, por 
tanto, el factor fundamental para la competitividad.
En este contexto, se hacen necesarios nuevos 
planteamientos en torno a la creación, uso y comunicación 
del conocimiento en las empresas. El Aprendizaje 
Organizacional y la Gestión del Conocimiento surgen 
como alternativas frente a estas necesidades de las 
organizaciones. 
En una economía en la que el conocimiento determina el 
crecimiento y desarrollo económico, las empresas adoptan 
estrategias que les permiten mantenerse y ser cada vez 
más competitivas. Esto afecta tanto a la forma en que se 
organizan como a la visión que tienen de sus empleados, al 
reconocer que las personas y su conocimiento construyen el 
capital más importante para la organización.
Moss Kanter afirma que “el cerebro de la gente hoy, es lo 
que el petróleo fue en la era industrial”. Esto ilustra muy 
bien la importancia del conocimiento para la sociedad actual. 
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
En ese mismo sentido, diversos autores y organizaciones 
internacionales concuerdan con esa afirmación. Para citar un 
ejemplo, el Banco Alemán plantea que “hoy las ideas son el 
capital. El resto es sólo dinero”. 
En este marco, las organizaciones que esperan sobrevivir en 
este tipo de sociedad, requieren de la capacidad para generar 
conocimiento y utilizarlo en función de su crecimiento y 
desarrollo; por lo tanto, se hace necesario generar procesos 
que permitan que las organizaciones, a través de sus 
trabajadores, adquieran y creen conocimiento para adaptarse 
a las nuevas condiciones económicas y sociales. Este proceso 
es lo que se conoce como Aprendizaje Organizacional.
Sin embargo, esto no es suficiente. Se requiere, además, 
administrar de manera eficiente el conocimiento de la 
organización, de tal forma que pueda compartirse entre 
los empleados para ser aplicado con el propósito de 
alcanzar sus objetivos estratégicos, es decir, Gestión del 
Conocimiento.
Tanto el Aprendizaje Organizacional como la Gestión del 
Conocimiento requieren de la participación de todos y 
cada uno de los empleados, de los grupos de trabajo y de la 
organización misma, en un ambiente donde la comunicación 
debe ser una de sus características fundamentales.
 
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Parte I.
Las organizaciones en la sociedad 
del conocimiento
Daniel Torres Ardila
Un pequeño grupo de cazadores sigue el rastro de huellas de 
cascos y otras pistas. Se detienen un momento junto a un bosque 
de árboles. En cuclillas, examinan la prueba atentamente. El 
rastro que venían siguiendo se ve cruzado por otro. Rápidamente 
deciden qué animales son los responsables, cuántos son, qué 
edad y sexo tienen, si hay alguno herido, con qué rapidez 
viajan, cuánto tiempo hace que pasaron, si los siguen otros 
cazadores, si el grupo puede alanzar a los animales, y, si es así, 
cuánto tardarán. Tomada la decisión, dan un golpecito con las 
manos en el rastro que seguirán, hacen un ligero sonido entre 
los dientes como silbando y se van rápidamente. A pesar de 
sus arcos y flechas envenenadas, siguen en su forma de carrera 
el estilo de una maratón durante horas. Casi siempre han leído 
el mensaje en la tierra correctamente. Las bestias salvajes, 
elands u okapis [antílopes], están donde creían, en la cantidad y 
condiciones estimadas. La caza tiene éxito. Vuelven con la carne 
al campamento temporal. Todo el mundo lo festeja (Sagan, 1997: 
357 ).1
Este relato de Carl Sagan, que describe una cacería del 
pueblo Kung San del desierto del Kalahari, muestra cómo los 
1 Quintanilla, I. Empresas y personas. Gestión del conocimiento y capital humano. 
Madrid,Ediciones Días de Santos, 2003. p. 82.
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
cazadores observan y analizan exhaustivamente las huellas, 
interpretan los signos, extraen consecuencias para establecer 
nuevas interpretaciones y llegar a conclusiones que les 
permitan tomar decisiones del curso a seguir. Estas relaciones 
entre rastros, signos y detalles están en la cabeza de los 
cazadores, son la expresión de su conocimiento. Hoy, de la 
misma manera, el conocimiento es usado por los directivos y 
empleados que consultan una base de datos en el computador, 
navegan por Internet, leen un informe, interpretan un plano, 
reparan una instalación eléctrica o escuchan los problemas 
de los usuarios2.
Las tareas, tanto del cazador como de cualquier trabajador 
de una empresa moderna, no son sencillas. Son 
actividades que pueden considerarse complejas porque 
son el resultado del aprendizaje dentro de una cultura 
a través de un largo proceso educativo, de experimentación y 
mejoramiento, de ensayos y errores. 
Esto ilustra cómo el conocimiento se ha considerado 
siempre como un factor importante para el avance de las 
sociedades. Gracias a él, el hombre ha podido solucionar 
problemas, adaptarse a las condiciones del medio 
ambiente, emprender proyectos y transformar su entorno. 
Sin embargo, cada sociedad ha utilizado en mayor o menor 
medida el conocimiento para su desarrollo.
Para analizar la importancia que, en diferentes momentos 
de la historia, ha tenido el conocimiento, Quintanilla (2003) 
analiza las sociedades agrícola, industrial, de la información 
y del conocimiento a partir de cuatro factores: el trabajo, el 
capital, la información y el conocimiento (ver gráfica 1).
2 Ibíd. p. 82.
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Gráfica 1. Importancia del conocimiento en las sociedades.
En la sociedad agrícola, caracterizada por la exclusiva 
dependencia económica de los productos agrícolas, el 
trabajo tenía una importancia fundamental para el desarrollo 
económico, mientras que el capital, la información y el 
conocimiento ocupaban una pequeña proporción. 
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Posteriormente, la sociedad industrial, que se caracterizó por 
la utilización de las máquinas en los procesos de producción, 
encontró en el capital, en lugar del trabajo, la base 
fundamental para su avance. Aunque utilizaba la información 
y el conocimiento en una mayor medida que en la sociedad 
agrícola, no alcanzan aún las dimensiones de las sociedades 
posteriores. 
En la sociedad de la información, donde el uso de la información 
y de las tecnologías de la comunicación hace parte de las 
actividades culturales y económicas, el trabajo y el capital 
tienen una menor importancia y el conocimiento aumenta 
su relevancia, pero es la información la que determina el 
desarrollo. 
Finalmente, en la sociedad del conocimiento, la 
información sumada al aprendizaje se convierte en 
conocimiento, que es el factor más importante. En otras 
palabras, el conocimiento es la base para su desarrollo 
y la información continúa siendo necesaria, mientras 
que el capital y el trabajo ya no son los factores más 
relevantes. 
Esta sociedad es capaz de generar, apropiar y utilizar el 
conocimiento para su desarrollo productivo y social, donde 
el aprendizaje social y la educación juegan un papel 
central. En este contexto, el conocimiento adquiere un 
valor fundamental para las organizaciones, pues aunque 
haya tenido una gran importancia a lo largo de la historia, la 
característica fundamental para las actuales organizaciones es 
que se constituye en elemento clave para su competitividad.
 
En la sociedad del conocimiento, en relación con el tipo 
de organización, se pasa de una estructura vertical a una 
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
centrada en las redes de relaciones. Por otra 
parte, en cuanto a los principios que rigen 
las organizaciones, el trabajo autónomo 
y creativo adquiere gran importancia, 
dejando atrás el trabajo automatizado y 
la idea que en la empresa existen unas 
personas que piensan y otras que hacen. 
Esto significa que el trabajo que se realiza 
en cualquiera de los niveles requiere cierto 
uso del conocimiento. En este sentido, las 
personas no se especializan en ejecutar funciones simples 
sino que están calificadas para desempeñarse en un amplio 
conjunto de funciones y, además, tienen una visión global 
del trabajo que realizan y son capaces de decidir.
Para las empresas y organizaciones actuales, que hacen 
parte de la sociedad del conocimiento, la supervivencia y 
el éxito “dependen, entonces, de la capacidad que tengan 
para crear e incorporar nuevos conocimientos”3. 
Por esta razón, han experimentado diversas 
transformaciones, al pasar de estructuras rígidas y 
piramidales a otras mucho más flexibles y horizontales, 
convirtiéndose en organizaciones que son capaces de 
modificarse constantemente para adaptarse a su entorno y 
con un sistema de producción basado en el conocimiento. 
Igualmente, han pasado de la visión del trabajador como 
instrumento pasivo al servicio de la empresa, a la de un 
trabajador que es valorado por su iniciativa, responsabilidad, 
3 Ibid. p. 199.
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
inteligencia, conocimiento, buen juicio, autonomía y 
capacidad para solucionar problemas y tomar decisiones4.
Este aumento de la importancia del conocimiento es 
el resultado de “la intensificación de la competencia 
empresarial motivada por la globalización del comercio y la 
desregulación de sectores económicos clave (por ejemplo, los 
de las telecomunicaciones, la electricidad, el transporte o los 
servicios financieros)5” y de la influencia de las tecnologías 
de la información y la comunicación. 
Estos dos factores han cambiado drásticamente la estructura 
de las organizaciones y han impulsado al conocimiento a 
ocupar el papel principal en la creación de valor en las 
empresas.Por lo tanto, la competitividad de las nuevas 
organizaciones dependerá de la importancia que se le 
otorgue al conocimiento y a su adecuada gestión, lo que 
a su vez representará el valor agregado más importante 
para las organizaciones6. 
En este contexto, conceptos como gestión del 
conocimiento, aprendizaje organizacional y capital 
humano, aparecen con el propósito de dar soluciones 
al mejoramiento de la gestión de las organizaciones, 
particularmente en lo que tiene que ver con el 
conocimiento, de tal forma que les permita un mayor 
desarrollo, crecimiento, capacidad de adaptación y 
competitividad.
4 Ibíd. p. 48.
5 Bañegil, T y Sanguino, R. La gestión del conocimiento en España [en línea]. SETSI- FUNDECYT-
AENOR. Madrid. [Citado en 14/032007] Disponible en: <http://www.fundecyt.es/gc/index.
htm>.
6 Ahumada, L. y Bustos, A. Modelo ágora: un modelo integrado de gestión del conocimiento, 
la información y el aprendizaje organizacional en bibliotecas universitarias. [en línea] Acta Co-
lombiana de Psicología. No. 11, 2004, p. 43 - 44. [Consultado en: 21 – 02 - 2007] Disponible en: 
<www.ricardoespinoza.cl/amigos/atilio%20bustos/Modelo%20Agora.pdf>
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
La Gestión del Conocimiento
La Gestión del Conocimiento está ligada al ámbito 
organizacional, por tanto, “se refiere a todo aquel 
conocimiento involucrado en el círculo de las relaciones de 
las organizaciones o empresas, ya sea externo, interno, tácito 
o explícito”7. Además, no tiene que ver exclusivamente con 
las grandes organizaciones sino que puede ser implementada 
en las pequeñas y medianas empresas interesadas en usar el 
conocimiento que poseen para mejorar sus condiciones de 
competitividad.
Ahumada y Bustos definen la gestión del conocimiento como 
el proceso sistemático de encontrar, agregar, seleccionar, 
organizar, distinguir y comunicar el conocimiento en 
beneficio de la organización8. En este sentido,los 
espacios de interacción y la permanente comunicación, 
entre los individuos que conforman una organización, son 
imprescindibles porque es allí donde se produce y circula el 
conocimiento para lograr los objetivos que la organización 
se ha planteado.
Se puede afirmar que la Gestión del Conocimiento es la 
gestión de los activos intangibles que generan valor para la 
organización. “La mayoría de estos intangibles tienen que 
ver con procesos relacionados de una u otra forma con la 
captación, estructuración y transmisión de conocimiento. Por 
lo tanto, la Gestión del Conocimiento tiene en el aprendizaje 
organizacional su principal herramienta”9. 
7 Ibíd. p.43
8 Ídem.
9 Carrión, J. Introducción conceptual a la gestión del conocimiento [en línea]. 
Fundación Iberoamericana del Conocimiento. [Citado en: 12 – 04 - 2007]. Disponible 
en: <http://www.gestiondelconocimiento.com/introduccion.htm>
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Para aclarar el concepto de activos intangibles, es necesario 
precisar que los activos de una empresa se pueden clasificar 
en tangibles e intangibles. Los tangibles corresponden a los 
recursos materiales y financieros de la empresa, como materias 
primas, mobiliario, maquinaria, terrenos, dinero, etc. Los 
intangibles son recursos que se basan en la información y el 
conocimiento que poseen la empresa y sus empleados, por 
ejemplo, las habilidades, competencias y motivación de los 
empleados, la tecnología de la información y las bases de 
datos, los procesos operativos, la innovación de productos y 
servicios, la lealtad de los clientes y el reconocimiento legal 
y social de la organización, entre otros. Estos son los activos 
que en la sociedad del conocimiento le dan una ventaja 
competitiva a la empresa y, por tanto, tienden a ser cada 
vez más importantes y su proporción en relación con los 
activos tangibles es cada vez mayor.
El conjunto de activos intangibles es lo que se denomina 
Capital Intelectual. Como lo plantea Brooking, con 
el término capital intelectual se hace referencia a la 
combinación de activos inmateriales, o formas de capital 
intangible, que permiten funcionar a la empresa10 , además 
de generarle valor. 
 
Grafica 2. Componentes del Capital Intelectual.
 10 Ídem.
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Como se observa en la figura anterior, el Capital Intelectual 
está constituido por el capital humano, el capital estructural 
y el capital relacional.
El capital humano se refiere al conocimiento, la experiencia, 
las capacidades individuales y las destrezas que poseen las 
personas que conforman la organización. Incluye además su 
capacidad para aprender, su capacidad creativa e inventiva, 
el liderazgo, los hábitos de trabajo en equipo y la satisfacción 
personal, entre otras.
El capital estructural es el conocimiento que tiene 
la organización y está representado en la cultura 
organizacional, los procesos laborales, los sistemas de 
información y comunicación, manuales, patentes, la 
propiedad intelectual, procesos de innovación, entre 
otros. Este conocimiento se reproduce y se comparte 
dentro de la organización y es la estructura que sostiene 
el capital humano.
El capital relacional es el valor que tiene para una 
empresa el conjunto de relaciones con sus clientes y su 
potencialidad para generar nuevos clientes en el futuro, 
la lealtad de los clientes, la reputación y el nombre de la 
empresa, los procesos de servicio al cliente, las alianzas 
estratégicas; igualmente, incluye el conocimiento que se 
obtiene de la relación con otros agentes externos como los 
proveedores y socios. 
El conocimiento en las organizaciones
Como se afirmó antes, las organizaciones de hoy dependen 
de la generación y gestión del conocimiento, por esa razón, 
y para tener una mayor claridad sobre lo que esto significa, 
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
es necesario profundizar en el concepto de conocimiento 
a partir de la diferencia entre ‘datos’, ‘información’ y 
‘conocimiento’. 
Los datos son “observaciones de los estados del mundo, por 
ejemplo: hay 697 unidades en el almacén”11. La información, 
según Druker, son “datos dotados de pertinencia y propósito”, 
es decir, las personas toman los datos y los transforman 
en información. Por ejemplo, un inventario contiene la 
información sobre las existencias de los productos de una 
empresa. El conocimiento es información con mayor valor 
porque alguien le ha dado el contexto informativo, el 
significado o la interpretación particular; “alguien ha 
reflexionado en el conocimiento, agregado su propia 
sabiduría y considerado sus implicaciones más amplias”12. 
Por ejemplo, la decisión de cuántas unidades comprar de 
acuerdo con la información del inventario, el momento 
más adecuado para hacerlo y el proveedor indicado, son 
decisiones que se toman haciendo uso del conocimiento.
Ahondando un poco más en este concepto, y siguiendo 
a Davenport y Prusak (1998), el conocimiento está 
constituido por: 
“Experiencia: desarrollo de conocimiento a través de 
lo aprendido formal e informalmente, a lo largo del 
tiempo.
Verdad fundamental: obtenida a través de la 
experimentación, transformación de las ideas en 
conocimiento de un hecho real.
Complejidad: el conocimiento no excluye ‘aquello que 
11 Davenport, Thomas. Ecología de la información. México, Oxford, 1999. p. 9.
12 Idem.
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
no se entiende’, sabe trabajar de manera compleja e 
incluso, sabe lo que no sabe.
Discernimiento: juzga nuevas situaciones, 
informaciones, a sí mismo.
Normas prácticas e intuición: acumuladas en el 
transcurso de la vida, aparecen como respuesta a 
situaciones, incluso de una gran complejidad.
Valores y creencias: partes del conocimiento que 
determinan la manera como el conocedor ve, absorbe 
y concluye sus observaciones. Personas diferentes, ante 
una misma situación, organizan [de manera diferente] 
su conocimiento en función de sus valores”13.
De acuerdo con lo anterior, para las organizaciones el 
conocimiento no sólo se encuentra en documentos o 
informes sino también en las rutinas, los procesos, las 
prácticas y las normas. Además, está presente en todos 
los niveles y, por tanto, todos los empleados tienen algún 
tipo de conocimiento útil para la organización.
Esta importancia del conocimiento para las organizaciones 
ha dado lugar a las organizaciones que aprenden, o también 
llamadas organizaciones inteligentes, que son aquellas en 
las que “el desarrollo de nuevo conocimiento no es una 
actividad especial de un grupo particular, sino una forma de 
comportamiento en la que cualquiera es un trabajador con 
conocimientos” 14. Este tipo de organizaciones son capaces 
de crear, desarrollar, difundir y explotar el conocimiento 
para incrementar su capacidad innovadora y competitiva. 
13 Ahumada y Bustos. Op. Cit. p.3
14 Palacios, M. Aprendizaje organizacional. Conceptos, procesos y estrategias [en 
línea]. Hitos de Ciencias Económico Administrativas Mayo-Agosto 2000. Año 6, 
Número 15, p. 31- 39. [citado 10/03/2007]. Disponible en: <www.uam.es/personal_
pdi/economicas/acabezuelo/rrhh/ AOConceptos_procesos_estrategias.pdf>.
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Como afirman Davenport y Prusak, “sin conocimiento, una 
organización no se podría organizar a sí misma”15.
De acuerdo con Peter Senge, la construcción de una 
organización con capacidad de aprendizaje y creatividad, se 
basa en el desarrollo de cinco disciplinas:
1. Pensamiento sistémico: es decir, la capacidad de ver 
una situación o un problema de manera global y, al mismo 
tiempo, identificar la interrelación de las partes que lo 
conforman.
2. Dominio personal: es la capacidad para ver la realidad 
con la mayor objetividad posible, analizando nuestra 
visión personal para relacionar el aprendizaje personal 
con el colectivo.
3. Modelos mentales: se refiere a los supuestoshondamente arraigados, generalizaciones e imágenes 
que influyen en nuestro modo de pensar, comprender y 
actuar.
4. Construcción de una visión compartida: se refiere 
a la construcción de una visión de futuro compartida y 
estimulante para los miembros de la organización. 
5. Aprendizaje en equipo: desarrollar la creatividad, la 
flexibilidad y el diálogo al interior de los equipos resulta 
fundamental para determinar la capacidad de aprendizaje 
de la organización.
Una organización que aprende y gestiona el conocimiento 
tiene la habilidad para resolver problemas y la flexibilidad para 
afrontar los problemas del entorno (adaptabilidad); tiene un 
sentido de identidad, es decir, conoce lo que la organización 
15 Rodríguez, D. Modelos para la creación y gestión del conocimiento: una aproximación 
teórica. [en línea]. Revista Educar, No. 37, 2006, p. 26. [citado 10 – 03 - 2007]. 
Disponible en: <http://ddd.uab.es/pub/educar/0211819Xn37p25.pdf>.
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
es, qué fines persigue y qué es lo que hace; tiene capacidad 
para ver la realidad e interpretar el medio en el que se 
desarrolla; y, finalmente, tiene la capacidad para integrar a 
todos los miembros de la organización con el propósito de 
alcanzar fines comunes16.
¿Cómo se crea el conocimiento en las organizaciones?
Diferentes autores han estudiado la forma en que las 
organizaciones crean conocimiento. Uno de los modelos de 
creación de conocimiento más conocido es el de Nonaka y 
Takeuchi (1995). En este modelo, también llamado Espiral del 
Conocimiento, se plantean dos tipos de conocimiento: el 
explícito y el tácito. 
El conocimiento explícito “es el conocimiento objetivo y 
racional que puede ser expresado con palabras, números, 
fórmulas, etc.”17, y se puede transmitir fácilmente. 
Ejemplos de este tipo de conocimiento son los documentos, 
reportes, informes, memos, mensajes, presentaciones, 
diseños, especificaciones, fórmulas científicas, programas 
de computador, etc.
El conocimiento tácito es el que “tiene incorporado o 
almacenado una persona, comunidad, sistema, producto, 
organización, etc. y que es difícil de explicar a otros. Se ha 
observado que éste se manifiesta por medio de: 
1. Ideas, 
2. Experiencias, 
16 Palacios, M. Op. Cit. Idem.
17 Peluffo, M. La gestión del conocimiento y del aprendizaje aplicada al desarrollo 
universitario [en línea]. UNESCO–IESALC - Universidad Central de Chile. [Citado 
en: 12/04/2007]. Disponible en: <www.iesalc.unesco.org.ve/documentosinteres/chile/
La%20gestión%20del%20conocimiento.pdf.>
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
3. Destrezas y habilidades, 
4. Modelos conceptuales, 
5. Formas de pensar y sentir, 
6. Cierto conocimiento cognitivo (comprensión de 
lectura, resolución de problemas, escribir, visualizar ideas, 
analizar, sintetizar, etc.) que permite acceder a otro más 
complejo o resolver problemas nuevos”18. 
Estos dos tipos de conocimiento se comunican y se transforman 
al interior de la organización; es decir, como lo plantean los 
autores del modelo, se dan cuatro modos de conversión del 
conocimiento: 
“Tácito a Tácito: es el proceso de compartir experiencias 
entre las personas (Socialización). Por ejemplo, los 
aprendices trabajan muy de cerca con los maestros, 
observando, imitando sus acciones y practicando las 
experiencias.
Tácito a Explícito: es el proceso de articular el conocimiento 
tácito en conceptos explícitos (Externalización). Por 
ejemplo, el conocimiento tácito puede ser representado 
a través de metáforas, analogías, hipótesis, modelos y 
teoremas.
Explícito a Explícito: es el proceso de sistematizar 
conceptos en un sistema de conocimiento (Combinación). 
Por ejemplo, vía intercambio y asociación de documentos, e-
mails, informes y papers [documentos de trabajo.
Explícito a Tácito: es el proceso de transformar el 
conocimiento explícito en conocimiento tácito a través de 
18 Ibíd.
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
‘aprender haciendo’ (Internalización). Por ejemplo, por 
rotación de roles y experimentación”19.
 
Gráfica 3. Modelo de Espiral de Conocimiento.
Por otra parte, en este modelo de construcción de 
conocimiento se plantean “cuatro niveles de agentes 
creadores de conocimiento: el individuo, el grupo, la 
organización y el nivel interorganizativo. 
Según los autores, el nuevo conocimiento se inicia siempre 
en el individuo, pero ese conocimiento individual se 
transforma en conocimiento organizativo valioso para toda 
la empresa”20. Esto significa que, como ya se ha dicho, todos 
los miembros de la organización pueden crear conocimiento, 
al igual que los grupos de trabajo y la organización en su 
conjunto. 
19 Hevia, L. y Reyes, C. Gestión del Conocimiento para la búsqueda de las Mejores Prác-
ticas Educativas. Universidad Técnica Federico Santa María, XIX Congreso Chileno de 
Educación en Ingeniería, Pucón, 2005 Chile. Disponible en: <www.inf.utfsm.cl/~lhevia/
personal/documentos/Pucon_GestionConocimienti_USM-difusion.pdf>
20 Ibíd.
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Aprendizaje Organizacional
El aprendizaje organizacional puede definirse como el proceso 
mediante el cual las organizaciones adquieren o crean 
conocimiento. Aunque el aprendizaje organizacional sólo es 
posible si existen aprendizajes individuales, no es igual a la 
suma de los aprendizajes de quienes conforman la organización. 
Hay dos condiciones para el aprendizaje organizacional: la 
transformación del conocimiento individual en institucional y 
la interiorización del aprendizaje institucionalizado21. Es decir, 
“el aprendizaje organizacional se da cuando el conocimiento 
resultante es incorporado en la vida de la organización: sus 
procesos, su cultura, su estructura, su estrategia, y cuando 
el conocimiento institucional de nuevo regresa a los 
individuos como nuevo, mejorado o desarrollado”22.
El aprendizaje organizacional se produce cuando se 
empieza a compartir con los demás el conocimiento de 
saber por qué y saber cómo, a partir del diálogo y la 
interacción entre los miembros y grupos de la organización. 
Es importante reiterar que el aprendizaje organizacional 
es más que la suma de estos aprendizajes individuales. 
Un claro ejemplo lo podemos encontrar en los equipos 
de fútbol, particularmente en las selecciones nacionales, 
que aunque reúnan a los mejores jugadores, no resulta 
extraño que pierdan contra un equipo profesional. La 
razón: el equipo ha competido y entrenado durante un 
tiempo considerable y ha desarrollado un conocimiento y una 
dinámica propia que todos los miembros conocen, comparten 
y ponen en práctica, mientras que la selección apenas logra 
un escaso conocimiento de su funcionamiento como equipo 
en el corto tiempo del que dispone para prepararse.
21 Castañeda,I. Aprendizaje Organizacional y Capital Humano. Sinapsis, No. 8, 
Septiembre de 2004. CIDCA, Bogotá.
22 Idem.
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Otra de las características del aprendizaje organizacional es 
que además de que el individuo puede llegar a hacer mejor su 
trabajo, incide en otros miembros para que también aprendan 
y mejoren su desempeño. Esta influencia de unos empleados 
sobre otros se da a través del diálogo, al compartir ideas y 
proyectos, al observar y adoptar prácticas que tienen buenos 
resultados y a través del trabajo en equipo.
De acuerdo con lo anterior, el aprendizaje organizacional es 
una actividad social que pone en práctica el conocimiento, 
las habilidades y la experiencia para mejorar el desarrollo 
de las actividades laborales. Esto significa que requiere de 
una participación activa de los miembros de la empresa 
para crear nuevos conocimientos a partir del trabajo 
cotidiano, en función de los objetivos que la organización 
se plantea.
Por tanto, el aprendizaje, además de la adquisición 
de nueva información y habilidades, requiere una 
actividad social que seexpresa en el trabajo en equipo, 
la comunicación entre empleados para compartir 
experiencias, conocimientos, habilidades y destrezas 
donde unos aprenden de otros. 
De esta manera, la dinámica del aprendizaje organizacional 
estimula la responsabilidad compartida, confianza, 
creatividad, flexibilidad, trabajo en equipo y compromiso. 
Una organización que aprende identifica oportunidades y 
problemas de manera más eficiente y orienta de manera 
clara los esfuerzos de todos los miembros de la organización, 
al mismo tiempo que valora y reconoce la experiencia, 
conocimiento y capacidad de cada uno. 
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
¿Por qué implementar la Gestión del Conocimiento en la 
empresa?
De acuerdo con lo que se ha planteado hasta ahora, se puede 
afirmar que la gestión del conocimiento permite reconocer 
y compartir buenas prácticas, proporcionar formación y 
aprendizaje organizacional, desarrollar inteligencia creativa y 
proporcionar un espacio adecuado de trabajo con el propósito 
de mejorar la competitividad de la empresa.
Por otra parte, dentro de las principales razones para adoptar 
la Gestión del Conocimiento se pueden mencionar las 
siguientes: retener el conocimiento del personal, mejorar 
la satisfacción de los usuarios y/o clientes, incrementar 
los beneficios y acortar los ciclos de desarrollo de los 
productos o procesos, mejorar la comunicación de la 
organización, promover la creatividad y la innovación23.
El conocimiento que tienen los empleados ha sido 
construido a través de la experiencia, los ensayos y los 
errores, el trabajo creativo, la interacción con los demás 
miembros de la organización, es decir, se ha construido a 
través de un proceso que ha implicado tiempo y trabajo, 
por eso, es valioso para la empresa y debe hacer lo posible 
para mantener ese conocimiento. 
Una adecuada gestión del conocimiento genera un 
mejoramiento en los servicios ofrecidos por la empresa y, 
por tanto, en la satisfacción de los usuarios. Igualmente, 
aumenta la eficiencia y eficacia de la empresa porque a partir 
del reconocimiento de las mejores prácticas logra acortar los 
ciclos de desarrollo de los productos o procesos. 
23 Rodríguez, D. Op. Cit. Idem.
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Tanto la gestión del conocimiento como el aprendizaje 
organizacional están estrechamente relacionados con el 
mejoramiento de la comunicación, pues la interacción entre 
los empleados y grupos de la organización es la base para 
generar y compartir conocimiento. En este sentido, se genera 
una dinámica de relaciones que fomenta el trabajo creativo 
y la innovación.
El siguiente texto muestra un claro ejemplo de cómo 
una adecuada gestión del conocimiento trae beneficios 
importantes para la organización:
“En 3M, “La Fábrica de Inventos”, como titula un 
artículo de la revista Emprendedores, se señala que 
“una idea nunca muere. En 3M se archivan todas 
en espera de su aplicación”. Un ejemplo de ellos 
es la invención del Post-it. Cuando todo el mundo 
trataba de crear el adhesivo más fuerte, Silver 
Spencer desarrolló un pegamento que “pegaba 
poco y muchas veces”. Al carecer de una aplicación 
inmediata, quedó almacenado en el “archivo de 
ideas”, hasta que uno de sus compañeros, Art Fry, 
pensó que podía ser un marcador de libros, y así se lo 
presentó a sus superiores. Su jefe le respondió: “me 
parece bien, pero no sé si tendrás mercado”. Estas 
palabras estaban escritas en el propio Post-it, que no 
tardó en convertirse en un producto de impacto con 
la aplicación de notas de quita y pon” 24.
¿Cuál sería la consecuencia de no haber gestionado 
adecuadamente el conocimiento? Probablemente desechar 
24 Ruiz, H. Gestión del Conocimiento: Un eterno reto afrontado con nuevas tecnologías 
[en línea]. areaRH.com. [Citado en: 14/05/2007]. Disponible en: <http://www.arearh.
com/km/eterno_reto.htm>
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
rápidamente una idea que a primera 
vista no es prometedora pero que en 
el mediano plazo se pude convertir 
en un factor de crecimiento para la 
organización.
Desde la perspectiva de la creatividad 
empresarial o la creatividad de los trabajadores 
en la empresa, es claro entonces que los aportes creativos 
de cada empleado pueden anularse o difuminarse, si no se 
incorporan en un flujo de aprendizaje organizacional con un 
sistema funcional de gestión del conocimiento.
Es importantísimo ser creativos, pero es igualmente 
importante socializar los resultados de la creatividad, 
convirtiéndolos en nuevo conocimiento institucional.
Conocimiento, creatividad e innovación
El conocimiento, la creatividad y la innovación están 
estrechamente relacionados. El conocimiento que posee 
o crea la empresa, ligado a la creatividad, entendida 
como capacidad y actitud hacia el cambio, hacen posible 
la innovación. En este sentido, la innovación es la 
capacidad para relacionar la creatividad y el conocimiento 
a partir de la interacción entre quienes hacen parte de 
la organización, con el propósito de solucionar problemas 
y mejorar los procesos, servicios o productos. Se refiere 
también a la capacidad de interacción que existe entre los 
grupos e individuos de una organización. 
La innovación se define como la aplicación de nuevas ideas, 
procesos, productos, servicios o prácticas con el propósito de 
incrementar la productividad de la organización. 
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Es posible identificar diferentes tipos de innovaciones. Las 
llamadas radicales son aquellas que producen cambios 
radicales y significativos en un sector determinado. Por 
ejemplo, el transistor revolucionó los avances tecnológicos 
a mediados del siglo XX. Hay otras llamadas innovaciones 
incrementales que son graduales y se refieren a las mejoras 
continuas que una empresa realiza sobre sus productos o 
procesos.
Un claro ejemplo de las innovaciones que se pueden dar en 
las organizaciones son los supermercados. 
 “A partir de la década de los 90 los supermercados 
introducen:
• el concepto de productos frescos, esto es, llevar 
a vender a sus tiendas: frutas, vegetales, carnes y 
pescados; productos que aumentan la frecuencia 
de compra de los clientes, los que pasan de una 
frecuencia semanal o quincenal a una frecuencia 
diaria.
• introducción de tecnologías de información, que les 
permiten un rápido registro de sus ventas, una mejor 
administración de inventarios, y la interconexión con 
sus proveedores [por ejemplo, el uso de códigos de 
barras para identificar productos].
• el uso de marcas propias, con lo cual consiguen 
disminuir los costos relativos a las marcas. 
• los pagos diferidos a proveedores (30-60-90 días), lo 
que les permite poder contar con efectivo en forma 
inmediata según el ritmo de ventas y aun poder vender los 
productos a menor precio que el propio proveedor”25. 
25 Alvarez, J. Es hora de innovar. [en línea] Neuronilla 15 - 0 – 2006. Disponible en: 
http://www.neuronilla.com/pags/Noticias/Noticia.asp?id=355
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Estos cambios representaron una innovación en la forma de 
organización, en la generación de nuevos productos, en el uso 
de nuevas tecnologías y en los procesos de comunicación.
La innovación parte del conocimiento. Es en la innovación 
donde el conocimiento y la creatividad se concretan en 
acciones, productos o servicios útiles para la organización y 
para sus clientes. Por tanto, el mejoramiento de los servicios o 
productos de una organización depende de los conocimientos, 
capacidades y habilidades que tienen sus empleados. Además, 
son ellos quienes dominan las actividades que se desarrollan 
al interior de la empresa, conocen sus productos y servicios, 
sus clientes y las mejoras que pueden implementarse. 
La innovación depende también del contexto donde 
se produce, ya que además del conocimiento y la 
creatividad, depende de la comunicacióne interacción 
entre los integrantes de la organización. El intercambio 
de conocimientos y de ideas hace posible la creación de 
nuevo conocimiento, el aprendizaje y la innovación. 
La organización, entonces, utiliza o crea nuevo 
conocimiento, que junto con la creatividad le permita 
desarrollar nuevos productos, procesos o formas de 
organización, es decir, innovación. Para ello, la organización 
requiere saber cuál es el conocimiento que necesita y cómo 
puede incorporarlo. 
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APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
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