TESIS

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UNIVERSIDAD DE MURCIA 
 
 
DEPARTAMENTO DE SOCIOLOGÍA Y POLÍTICA SOCIAL 
 
 
 
 
 
 
 
La cultura organizativa como herramienta de gestión interna y de 
adaptación al entorno. Un estudio de casos múltiple en empresas 
murcianas 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dña. María Teresa López Felipe 
 
2013
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
A mis padres, a mi hermana y a mi “super”, 
que han remado conmigo hasta alcanzar la orilla 
 
Agradecimientos 
 
 
 
 
Dice el poeta Rabindranath Tagore: 
 
Agradece a la llama su luz, 
pero no olvides el pie del candil que, 
constante y paciente, la sostiene en la sombra 
 
 
 
Quisiera comenzar agradeciendo a la profesora Ortíz García su labor como 
directora de esta tesis. Su competencia académica, el valor de sus orientaciones, de sus 
sugerencias y de sus correcciones han materializado la ilusión de una primera entrevista 
en un trabajo científico. A ello se unen su constante motivación y apoyo, y el haber 
estado siempre ahí, con un ánimo intacto. 
Mi agradecimiento al profesor Canteras Jordana por su paciencia, su 
incondicionalidad, su forma de enseñar a “pensar en términos estadísticos” y de 
transmitir su entusiasmo por una disciplina no siempre fácil. 
Mi gratitud a los directivos y a todos los miembros de las empresas que han 
participado en esta investigación. Sin ellos este trabajo habría sido muy diferente. Desde 
aquí, mi homenaje a personas cuyo valor esencial durante este tiempo ha sido la 
generosidad. Todos son un ejemplo de ello. Sus conocimientos, su experiencia, su 
historia, en definitiva, su cultura, han sido activos fundamentales en el resultado final de 
este estudio. Gracias por haberme permitido entrar en vuestras “casas” y haberme 
facilitado la “estancia”, “abriéndome siempre el camino”. 
También, mi reconocimiento a quienes, desde uno u otro ámbito, han contribuido 
a la realización de esta tesis. 
 
 
Gracias a todos.
Índice de contenidos 
 
 
 
ÍNDICE DE CONTENIDOS 
 
 
INTRODUCCIÓN: OBJETO DE ESTUDIO, OBJETIVOS DE 
LA INVESTIGACIÓN, ASPECTOS METODOLÓGICOS 
Y ESTRUCTURA ............................................................................................................ 1 
CAPITULO 1. LA CULTURA ORGANIZATIVA Y LAS BASES DEL ÉXITO 
EN EL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO .......................................................... 8 
1.0. INTRODUCCIÓN ...................................................................................................... 9 
1.1. ORGANIZACIÓN, ADMINISTRACIÓN Y CULTURA ORGANIZATIVA ......... 9 
1.2. TEORÍAS ADMINISTRATIVAS: VARIABLES DE ÉXITO, TIPO DE 
ORGANIZACIÓN Y CULTURA ORGANIZATIVA DESDE EL ENFOQUE DE 
SISTEMAS CERRADOS ............................................................................................... 12 
1.2.1. Las tareas, la organización fisiológica y la “cultura del 
homo economico” ..................................................................................................... 13 
1.2.2. La estructura, la organización clásica y la “cultura jerárquica” ..................... 20 
1.2.3. Las personas, la organización informal y la “cultura del homo social” ......... 27 
1.3. TEORÍAS ADMINISTRATIVAS: VARIABLES DE ÉXITO, TIPO DE 
ORGANIZACIÓN Y CULTURA ORGANIZATIVA DESDE EL ENFOQUE DE 
SISTEMAS ABIERTOS ................................................................................................. 38 
 1.3.1. El entorno, la “organización adaptativa” y la “cultura estratégica” ............. 38 
 1.3.2. Los recursos intangibles, la “organización inteligente” y la “cultura del 
aprendizaje” .............................................................................................................. 59 
 1.3.2.1. Conocimiento y Aprendizaje. La “Organización Inteligente” ............... 61 
 1.3.2.2. Cultura organizativa, Capital Axiológico, Capital Emocional y 
 Capital Intelectual ............................................................................................... 66 
CAPÍTULO 2. LA VERTIENTE CULTURAL DE LAS ORGANIZACIONES .... 78 
2.0. INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 79 
2.1. PERSPECTIVAS DE ESTUDIO DE LA CULTURA. PLANTEAMIENTO 
GENERAL ...................................................................................................................... 80 
2.1.0. Introducción .................................................................................................... 80 
2.1.1. Enfoque Antropológico .................................................................................. 81 
2.1.2. Enfoque Sociológico ...................................................................................... 85 
2.1.3. Enfoque Interdisciplinar ................................................................................. 87 
2.2. LA CULTURA ORGANIZATIVA.......................................................................... 88 
2.2.0. Introducción .................................................................................................... 88 
2.2.1. Evolución conceptual ..................................................................................... 89 
2.2.2. Definición de cultura organizativa ................................................................. 91 
Índice de contenidos 
 
 
 
2.2.3. Características de la cultura organizativa ....................................................... 97 
2.2.4. Funciones de la cultura organizativa ............................................................ 100 
2.2.5. Niveles y elementos de la cultura organizativa ............................................ 108 
 2.2.5.1. Niveles de la cultura organizativa ........................................................ 108 
 2.2.5.2. Caracterización de los elementos culturales ........................................ 111 
2.2.6. Proceso de formación cultural. Determinantes culturales: factores 
 únicos (fundadores e historia) y factores comunes (cultura del país, sector, 
 profesión, entorno) ................................................................................................ 123 
2.2.6.1. Factores únicos: fundadores e historia .................................................. 124 
2.2.6.2. Factores comunes: cultura del país, sector, profesión y entorno .......... 130 
2.2.7. Tipologías culturales .................................................................................... 143 
2.2.7.1. Tipologías orientadas a la función de integración ................................ 144 
2.2.7.2. Tipologías orientadas a la función de adaptación ................................. 156 
2.2.7.3. Tipologías que integran ambas funciones ............................................. 159 
2.3. EL CAMBIO CULTURAL EN LAS ORGANIZACIONES ................................. 164 
CAPÍTULO 3. RELACIONES ENTRE CULTURA, ENTORNO, 
ESTRATEGIA Y ESTRUCTURA. LA ALINEACIÓN ORGANIZATIVA ......... 173 
3.0. INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 174 
3.1. IMPLICACIONES ENTRE CULTURA ORGANIZATIVA Y 
ESTRUCTURA ............................................................................................................. 176 
 3.1.1. La cultura organizativa como factor explicativo de la estructura ................ 176 
 3.1.2. La estructura como factor explicativo de la cultura organizativa ................ 178 
3.2. IMPLICACIONES ENTRE ESTRATEGIA Y ESTRUCTURA ........................... 179 
3.3. IMPLICACIONES ENTRE CULTURA ORGANIZATIVA Y ESTRATEGIA ... 185 
3.3.1. El factor cultural en la formulación e implementación de la estrategia. 
El liderazgo estratégico .......................................................................................... 187 
3.3.2. La cultura y el cambio estratégico ................................................................ 190 
3.3.3. La cultura en la Teoría de Recursos y Capacidades. Un enfoque endógeno 196 
3.4.LA ALINEACIÓN ORGANIZATIVA: ESTRATEGIA, CULTURA Y 
ESTRUCTURA ............................................................................................................ 206 
3.4.1 El paradigma de la complejidad. ................................................................... 206 
3.4.2. La coherencia como condición de la supervivencia organizativa ................ 208 
3.4.2.1. Del concepto de “encaje” al de “alineación organizativa” ................... 212 
3.4.2.2. Configuraciones congruentes ................................................................ 218 
CAPÍTULO 4. METODOLOGÍA Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ................. 226 
4.0. INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 227 
Índice de contenidos 
 
 
 
4.1. JUSTIFICACIÓN DE LA ELECCIÓN METODOLÓGICA: EL ESTUDIO 
DE CASOS .................................................................................................................... 227 
4.2. EL ESTUDIO DE CASO COMO MÉTODO DE INVESTIGACIÓN 
CIENTÍFICA ................................................................................................................. 232 
4.2.1. Metodología cualitativa versus metodología cuantitativa ............................ 232 
4.2.2. Concepto, ventajas y críticas sobre el estudio de caso (s) ............................ 234 
4.2.3. Condiciones de aplicación y tipología de estudios de caso .......................... 238 
4.3. EVALUACIÓN DEL RIGOR Y LA CALIDAD METODOLÓGICA DE 
LA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA MEDIANTE EL ESTUDIO DE CASOS ........ 242 
4.4. FUNDAMENTOS METODOLÓGICOS DEL ESTUDIO DE CASOS: 
MODELOS, ETAPAS Y DISEÑO ............................................................................... 251 
4.4.1. Modelos de investigación de estudios de casos ............................................ 251 
4.4.2. Etapas y factores de diseño en los modelos de estudios de casos ................ 254 
4.5. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................................... 269 
CAPÍTULO 5. RESULTADOS DEL ESTUDIO DE CASOS MÚLTIPLE .......... 283 
5.0. INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 284 
5.1. RESULTADOS DEL ANÁLISIS ESTADÍSTICO SOBRE CULTURA 
ORGANIZATIVA ......................................................................................................... 286 
5.1.1. Resultados de la EMPRESA I ...................................................................... 286 
5.1.2. Interpretación de los resultados de la EMPRESA I y tipificación de su 
cultura organizativa ................................................................................................ 291 
5.1.3. Resultados de la EMPRESA II ..................................................................... 294 
5.1.4. Interpretación de los resultados de la EMPRESA II y tipificación de su 
 cultura organizativa ............................................................................................... 297 
5.1.5. Resultados de la EMPRESA III ................................................................... 302 
5.1.6. Interpretación de los resultados de la EMPRESA III y tipificación de su 
 cultura organizativa ............................................................................................... 306 
5.1.7. Resultados de la EMPRESA IV ................................................................... 312 
5.1.8. Interpretación de los resultados de la EMPRESA IV y tipificación de su 
cultura organizativa ................................................................................................ 316 
5.1.9. Resultados del análisis discriminante ........................................................... 324 
5.2. RESULTADOS SOBRE ESTRUCTURA ORGANIZATIVA .............................. 325 
5.2.1. Interpretación de los resultados y tipificación de la estructura de la 
EMPRESA I ........................................................................................................... 325 
5.2.2. Interpretación de los resultados y tipificación de la estructura de la 
EMPRESA II .......................................................................................................... 328 
Índice de contenidos 
 
 
 
5.2.3. Interpretación de los resultados y tipificación de la estructura de la 
EMPRESA III ......................................................................................................... 330 
5.2.4. Interpretación de los resultados y tipificación de la estructura de la 
EMPRESA IV ........................................................................................................ 332 
5.3. RESULTADOS SOBRE ORIENTACIÓN ESTRATÉGICA Y POLÍTICAS DE 
 ACTUACIÓN ............................................................................................................... 334 
5.3.1. Interpretación de los resultados y tipificación de la estrategia de la 
 EMPRESA I .......................................................................................................... 335 
5.3.2. Interpretación de los resultados y tipificación de la estrategia de la 
EMPRESA II .......................................................................................................... 337 
5.3.3. Interpretación de los resultados y tipificación de la estrategia de la 
EMPRESA III ......................................................................................................... 341 
5.3.4. Interpretación de los resultados y tipificación de la estrategia de la 
EMPRESA IV ........................................................................................................ 344 
5.4. DESCRIPCIÓN INDIVIDUAL DE LOS CASOS INVESTIGADOS .................. 347 
5.4.1. Caso 1: EMPRESA I .................................................................................... 349 
5.4.2. Caso 2: EMPRESA II ................................................................................... 381 
5.4.3. Caso 3: EMPRESA III ................................................................................. 410 
5.4.4. Caso 4: EMPRESA IV ................................................................................. 443 
5.5. ANÁLISIS COMPARATIVO DE LOS CASOS INESTIGADOS ....................... 467 
5.5.1. Análisis comparativo “intra-grupo” ............................................................. 468 
5.5.2. Análisis comparativo “inter-grupos” ............................................................ 495 
CAPITULO 6. CONCLUSIONES, IMPLICACIONES, LIMITACIONES Y 
FUTURAS LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN ............................................................ 512 
6.0. INTRODUCCIÓN .................................................................................................. 513 
6.1. CONCLUSIONES Y CONTRIBUCIONES DE LA INVESTIGACIÓN ............. 513 
6.2. IMPLICACIONES, LIMITACIONES Y FUTURAS LÍNEAS DE 
INVESTIGACIÓN ........................................................................................................ 550 
BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................ 551 
ANEXOS ...................................................................................................................... 605 
ANEXOS GENERALES ............................................................................................ 606 
Anexo I. Protocolo del estudio de casos ........................................................................ 607 
Anexo II. Estructura de la base de datos del estudio de casos....................................... 611 
Anexo III. Cuestionario general. Cultura organizativa.................................................. 616 
Anexo IV. Cuestionario a directivos. Estructura, estrategia y cambios ........................ 618 
Anexo V. Entrevista semiestructurada dirigida a directivos ......................................... 630 
Índice de contenidos 
 
 
 
AnexoVI. Ficha de análisis documental ....................................................................... 635 
Anexo VII. Ficha de observación directa ...................................................................... 638 
ANEXOS DEL ESTUDIO EMPÍRICO .................................................................... 640 
ANEXOS DEL CASO 1 .............................................................................................. 641 
Anexo VIII. Resultados del análisis estadístico sobre cultura organizativa .................. 642 
Anexo IX. Cuestionario a directivos. Estructura, estrategia y cambios ........................ 652 
Anexo X. Análisis documental ...................................................................................... 664 
Anexo XI. Observación directa ..................................................................................... 665 
Anexo XII.1. Entrevista A ............................................................................................. 667 
Anexo XII.2. Entrevista B ............................................................................................. 679 
Anexo XII.3. Entrevista C ............................................................................................. 687 
Anexo XII.4. Entrevista D ............................................................................................. 694 
Anexo XII.5. Entrevista E ............................................................................................. 702 
Anexo XIII. Base de datos ............................................................................................. 712 
ANEXOS DEL CASO 2 ............................................................................................. 736 
Anexo XIV. Resultados del análisis estadístico sobre cultura organizativa.................. 737 
Anexo XV. Cuestionario a directivos. Estructura, estrategia y cambios ....................... 747 
Anexo XVI. Análisis documental .................................................................................. 759 
Anexo XVII. Observación directa ................................................................................. 760 
Anexo XVIII.1. Entrevista A ......................................................................................... 762 
Anexo XVIII.2. Entrevista B ......................................................................................... 771 
Anexo XVIII.3. Entrevista C ......................................................................................... 786 
Anexo XVIII.4. Entrevista D ......................................................................................... 809 
Anexo XVIII.5. Entrevista E ......................................................................................... 820 
Anexo XIX. Base de datos ............................................................................................ 835 
ANEXOS DEL CASO 3 .............................................................................................. 859 
Anexo XX. Resultados del análisis estadístico sobre cultura organizativa ................... 860 
Anexo XXI. Cuestionario a directivos. Estructura, estrategia y cambios ..................... 869 
Anexo XXII. Análisis documental ................................................................................ 881 
Anexo XXIII. Observación directa ................................................................................ 882 
Anexo XXIV.1. Entrevista A ........................................................................................ 884 
Anexo XXIV.2. Entrevista B ......................................................................................... 899 
Anexo XXIV.3. Entrevista C ......................................................................................... 907 
Anexo XXIV.4. Entrevista D ........................................................................................ 916 
Anexo XXIV.5. Entrevista E ......................................................................................... 933 
Anexo XXV. Base de datos ........................................................................................... 954 
Índice de contenidos 
 
 
 
ANEXOS DEL CASO 4 ............................................................................................ 979 
Anexo XXVI. Resultados del análisis estadístico sobre cultura organizativa ............... 980 
Anexo XXVII. Cuestionario a directivos. Estructura, estrategia y cambios ................. 989 
Anexo XXVIII. Análisis documental .......................................................................... 1001 
Anexo XXIX. Observación directa ............................................................................. 1002 
Anexo XXX.1. Entrevista A ........................................................................................ 1004 
Anexo XXX.2. Entrevista B ........................................................................................ 1013 
Anexo XXX.3. Entrevista C ........................................................................................ 1028 
Anexo XXX.4. Entrevista D ........................................................................................ 1059 
Anexo XXX.5. Entrevista E ........................................................................................ 1075 
Anexo XXXI. Base de datos........................................................................................ 1087 
Índice de tablas, cuadros y figuras 
 
 
 
ÍNDICE DE TABLAS, CUADROS Y FIGURAS 
 
 
 
Tabla 1.1. Definición de organización. Principales autores ............................................ 10 
Cuadro 1.2. Praxis de la Dirección Científica ................................................................. 17 
Tabla 1.3. Principios del fayolismo ................................................................................. 22 
Tabla 1.4. Componentes y propiedades de los sistemas .................................................. 41 
Tabla 1.5. Comportamiento de los sistemas abiertos en las organizaciones ................... 42 
Cuadro 1.6. El nacimiento del pensamiento estratégico .................................................. 57 
Figura 1.7. Esquema de la Dirección por Valores (DpV) ............................................... 70 
Tabla 1.8. Modelos de valoración de Capital Intelectual ................................................ 74 
Tabla 1.9. Parámetros del éxito organizativo .................................................................. 77 
Figura 2.1. Relación entre el estilo de liderazgo, las variables hard y soft y el 
entorno empresarial ......................................................................................................... 95 
Tabla 2.2. Dimensiones de la cultura organizativa y autores principales ........................ 96 
Figura 2.3. Representación funcional de la cultura organizativa .................................. 105 
Figura 2.4. Niveles de cultura y su interacción ............................................................. 111 
Tabla 2.5. Categorización de los valores organizativos ................................................ 116 
Tabla 2.6. Tipologías de ritos, rituales y ceremonias .................................................... 122 
Tabla 2.7. Tipología de Etzioni basada en el cumplimiento ......................................... 145 
Figura 2.8. Tipología basada en el estilo de liderazgo .................................................. 146 
Figura 2.9. Relaciones Cultura-Sistema de Recompensas ............................................ 149 
Tabla 2.10. Sistema de Recompensas y Culturas .......................................................... 150 
Figura 2.11. Tipología cultural de Deal y Kennedy ...................................................... 157 
Tabla 2.12. La cultura estratégica .................................................................................. 159 
Figura 2.13. Modelo de Valores en Competencia......................................................... 161 
Tabla 2.14. Tipologías culturales y parámetros organizativos ...................................... 162 
Tabla 2.15. Estadios de crecimiento, funciones de la cultura y mecanismos 
de cambio ...................................................................................................................... 165 
Figura 2.16. Modelo de Shate ........................................................................................ 170 
Tabla 3.1. Evolución de la estrategia de crecimiento y estructura asociada ................. 181 
Figura 3.2. Características culturales, requerimientos externos y orientación 
estratégica ...................................................................................................................... 193 
Figura 3.3. Elementos implicados en la obtención de los objetivos estratégicos .......... 194 
Tabla 3.4. Ajuste cultural y efectividad estratégica....................................................... 195 
Tabla 3.5. Diferencias entre recursos de naturaleza tangible e intangible .................... 201 
Índice de tablas, cuadros y figuras 
 
 
 
Tabla 3.6. Estimación del potencial generador de rentas de los recursos 
 organizativos ................................................................................................................. 203 
Tabla 3.7. Relaciones entre entorno y estrategia ........................................................... 209 
Figura 3.8. Componentes de la alineación organizativa ................................................ 211 
Tabla 3.9. Ajuste estratégico, organizativo y global ..................................................... 213 
Figura 3.10. Modelo de congruencia ............................................................................. 215 
Figura 3.11. Modelo de alineación ................................................................................ 216 
Tabla 3.12. Enfoques relativos al nivel de ajuste .......................................................... 219 
Tabla 3.13. Congruencia Estrategia-Cultura ................................................................. 223 
Tabla 3.14. Configuraciones congruentes ..................................................................... 224 
Tabla 4.1. Situaciones relevantes para diferentes estrategias de investigación ............. 241 
Tabla 4.2. Evaluación del rigor y de la calidad del estudio de casos ............................ 244 
Figura 4.3. Modelo de Yin. Proceso de investigación en estudios de caso ................... 252 
Tabla 4.4. Modelo de Eisenhardt para la investigación mediante estudios 
 de caso .......................................................................................................................... 253 
Tabla 4.5. Modelos para la selección de caso(s) ........................................................... 256 
Tabla 4.6. Métodos de recogida de evidencia en el estudio de casos: ventajas e 
inconvenientes ............................................................................................................... 265 
Tabla 4.7. Componentes del diseño del estudio de casos .............................................. 270 
Tabla 4.8. Escala tipología estratégica de Miles y Snow propuesta por Snow y 
Hrebiniak (1980) ........................................................................................................... 279 
Tabla 5.1. Fases del proceso de adaptación e integración de la EMPRESA I ............... 376 
Figura 5.2. Proceso de adaptación al entorno e integración interna de la 
 EMPRESA I ................................................................................................................. 380 
Tabla 5.3. Fases del proceso de adaptación e integración de la EMPRESA II ............. 405 
Figura 5.4. Proceso de adaptación al entorno e integración interna de la 
 EMPRESA II ................................................................................................................ 409 
Tabla 5.5. Fases del proceso de adaptación e integración de la EMPRESA III ............ 438 
Figura 5.6. Proceso de adaptación al entorno e integración interna de la 
EMPRESA III ................................................................................................................ 442 
Tabla 5.7. Fases del proceso de adaptación e integración de la EMPRESA IV ............ 462 
Figura 5.8. Proceso de adaptación al entorno e integración interna de la 
EMPRESA IV ............................................................................................................... 466 
Tabla 5.9. Análisis comparativo del proceso de adaptación e integración de 
los Casos 1 y 3 .............................................................................................................. 478 
Tabla 5.10. Análisis comparativo del proceso de adaptación e integración de 
los Casos 2 y 4 .............................................................................................................. 493 
Índice de tablas, cuadros y figuras 
 
 
 
Tabla 5.11. Resumen de los aspectos estratégicos de todos los casos analizados ......... 496 
Tabla 5.12. Potencial de flexibilidad de los elementos estructurales y carácter 
“orgánico/mecánico” de la estructura ............................................................................ 498 
Tabla 5.13. Clasificación cultural de los casos analizados según el modelo de Cameron 
y Quinn (1999) .............................................................................................................. 499 
Tabla 5.14. Tipología cultural y componentes explicativas de la cultura 
organizativa en los casos analizados ............................................................................ 500 
Tabla 5.15. Resumen de los elementos culturales de los casos analizados ................... 502 
Tabla 5.16. Cambios, mejoras y fases del proceso de adaptación e integración 
de todas las organizaciones .......................................................................................... 508 
Tabla 5.17. Cambios y mejoras simultáneas e independientes de las fases en 
que se han producido ..................................................................................................... 509 
Figura 6.1. Relaciones dinámicas del proceso de adaptación al entorno e 
integración interna ......................................................................................................... 533 
 
 
 
 
 
 1
 
 
 
 
INTRODUCCIÓN 
 
Introducción 
 
 
 
 
 2
La presente investigación tiene como objeto de estudio el proceso de adaptación 
al entorno y de integración interna que la cultura organizativa lleva a cabo en el 
contexto empresarial. El objeto de estudio se perpetúa en la cuestión de investigación 
genérica: ¿Cómo es el proceso de adaptación al entorno e integración interna en las 
organizaciones? 
El actual proceso de globalización se concreta en dinámicas tales como la 
internacionalización de las economías, la extensión de nuevas tecnologías, 
especialmente las relacionadas con la información, y la mayor competitividad entre las 
empresas. Cada una de estas dinámicas es un imperativo de adaptación para la empresa 
porque han de formar parte de su estrategia para sobrevivir y fortalecer su potencial de 
expansión. No obstante, esta adaptación supone en sí misma un reto, habida cuenta de 
que los procesos de internacionalización comportan un riesgo de escisión en las 
organizaciones, especialmente de aquellas que no se enfrenten a este proceso con una 
cultura adecuada, que lo facilite. Asimismo, la incorporación a la sociedad de la 
información exige tanto la capacidad técnica de la empresa como la actitud abierta a la 
incorporación de conocimientos y formación de sus recursos humanos. Por último, hoy 
la competitividad de las empresas pasa por “ser diferentes” y esta identidad es la que se 
desarrolla a través de su cultura. 
En este contexto, la empresaestá llamada a dar una respuesta efectiva y rápida al 
mercado por la vía de potenciar aquellos aspectos que la sitúan en mejor posición para 
adaptarse a las necesidades de un entorno marcado por la diversidad y el cambio. 
La valoración de las condiciones de adaptabilidad requiere un conocimiento 
profundo de la empresa, es decir, un análisis de los factores materiales, a saber, 
productos, procesos, clientes, competencia, innovación, como también el de uno de sus 
activos de competitividad más importantes, la cultura organizacional. 
Los dirigentes de la empresa, como principales configuradores de la cultura 
empresarial y, a su vez, como elementos estratégicos de cambio en la empresa, 
necesitan disponer de herramientas de análisis que les permitan conocer la 
configuración cultural de su empresa, un diagnóstico sobre su situación y estado actual, 
la flexibilidad de esta cultura para adaptarse a entornos cambiantes y, en suma, los 
puntos fuertes en los que incidir para llegar a ser plenamente competitiva. 
Introducción 
 
 
 
 
 3
La idea de que la supervivencia organizativa exige adaptación a las condiciones 
del entorno e integración de los procesos, marca el papel diferencial de la cultura 
organizativa como recurso estratégico que ostenta este imperativo funcional. Ésta 
desempeña la función de adaptación, contribuyendo a la elección e implementación de 
la estrategia, y la función de integración interna, influyendo en la configuración del 
sistema de autoridad, del sistema administrativo, de la coordinación y la diferenciación 
como componentes de la estructura organizativa. Esta dualidad representa los extremos 
condicionantes de la supervivencia organizativa: la capacidad de adaptación a las 
condiciones externas tiene un correlato interno en la cofiguración estructural integrante 
de los elementos necesarios. En este sentido, es deseable que tanto la adaptación como 
la integración organizativas se produzcan bajo un criterio de coherencia de los 
componentes fundamentales que intervienen en este proceso, estructura, estrategia y 
cultura organizativa. 
Hoy más que nunca la supervivencia refleja el éxito organizativo como medida 
en que un sistema alcanza sus objetivos, responde y se adapta a un entorno cambiante, 
en virtud de su tendencia a la supervivencia dinámica, induciendo a la organización al 
aprendizaje y al cambio de procesos, estados o características en función de las 
demandas ambientales, al tiempo que se da la integración de los mismos, mediante un 
nivel de coherencia interna por la que un cambio en cualquiera de los subsistemas 
conlleva alteraciones en el propio sistema. Este enfoque integrador, que asume aspectos 
sistémicos, aspectos contingentes, aspectos de la alineación organizativa (teoría que se 
basa a su vez en la Teoría de Sistemas y de la Complejidad), es el planteamiento 
asumido en el presente trabajo de investigación, y fundamenta la perspectiva de análisis 
adoptada para abordar el objetivo de esta tesis: conocer el proceso por el que la 
organización se adapta a un entorno complejo y globalizado e integra los cambios de 
forma consecuente. Además, el estudio de este proceso se ha planteado integrando las 
aportaciones de la antropología, de la sociología y de la administración de empresas en 
el ámbito de la cultura organizativa, siendo ésta la principal contribución de esta tesis 
junto al estudio empírico de la lógica de adaptación e integración organizativas 
considerando simultáneamente las tres vertientes sistémicas, y, superando, por tanto, las 
relaciones parciales entre ellas. 
Junto al objetivo central, con la presente investigación se persigue: 
Introducción 
 
 
 
 
 4
- conocer el proceso por el cual la empresa se adapta a un cambio del entorno e 
integra las actuaciones necesarias en la organización; 
- determinar los factores culturales, estratégicos y estructurales que intervienen en 
dicho proceso; 
- conocer la evolución de los factores anteriores, es decir, la tendencia bajo la cual 
se han producido los cambios registrados en los mismos; 
- conocer el orden de intervención de estos factores a lo largo del proceso de 
adaptación-integración y las relaciones establecidas entre ellos; 
- conocer el contenido de los componentes culturales, estratégicos y estructurales 
resultantes en el proceso de adaptación e integración; 
- determinar la orientación o el perfil cultural, estratégico y estructural de la 
organización; 
- conocer el grado de coherencia entre la cultural, la estrategia y la estructura de la 
organización. 
- generar teoría en torno al proceso analizado. 
 
Sobre la base de estos objetivos, la pregunta genérica de investigación ¿Cómo es 
el proceso de adaptación al entorno e integración interna en las organizaciones?, da 
pie a otras subpreguntas con las que se centra la investigación, cuales son: 
¿cómo desempeña la cultura organizativa la función de adaptación al entorno e 
integración interna? 
¿qué mecanismos de adaptación-integración intervienen? 
¿qué componentes de la estrategia impulsan la adaptación ante las novedades del 
entorno? ¿qué componentes estructurales desencadenan la integración interna? ¿qué 
elementos culturales evolucionan directamente? 
¿cómo evolucionan estos componentes? ¿bajo qué tendencia? 
¿tienen la misma relevancia e intervienen en el mismo orden? 
¿cómo actúan entre ellos? 
¿cómo es la cultura organizativa? 
¿cómo es la estrategia? 
¿cómo es la estructura? 
¿son coherentes entre sí? 
Introducción 
 
 
 
 
 5
La metodología aplicada en la investigación es la del estudio de casos. La 
complejidad del objeto de estudio, como la pretensión de estudiar la realidad del 
proceso planteado en su contexto real, el de la organización, y de generar teoría en torno 
al mismo, justifican la idoneidad de esta estrategia de investigación, junto a la forma en 
que se ha formulado la pregunta de investigación, vinculándola al “cómo”. Estas 
premisas respaldan la aplicabilidad del estudio de casos en la investigación sobre la 
cultura organizativa como herramienta de gestión interna y de adaptación al entorno, 
dadas las características atribuidas al mismo por los principales autores en la materia. 
En cuanto a la estructura, la presente tesis sigue la establecida para los estudios 
de caso contemporáneos, en los que la cuestión de investigación, anteriormente 
planteada, precede al marco teórico. Se compone de seis capítulos y un bloque dedicado 
a los anexos. Los capítulos 1, 2 y 3 conforman el marco teórico de la investigación. El 
primero expone los diferentes planteamientos del pensamiento administrativo en 
relación con la búsqueda del éxito organizativo a lo largo del tiempo, estableciéndose 
una conexión entre la variedad organizativa a la que los distintos enfoques han dado 
lugar y la cultura correspondiente, según las tipologías propuestas por los autores. Se 
observa cómo la búsqueda del éxito ha enfatizado desde las tareas y la estructura hasta 
los recursos intangibles (conocimiento y cultura), pasando por las personas y el entorno, 
desde una perspectiva inicial de concepción de la organización como sistema cerrado a 
la que la concibe como un sistema abierto. Así se llega al énfasis en la cultura 
organizativa como un recurso en sí mismo en el que basar la competitividad y el éxito. 
El segundo capítulo está dedicado a la vertiente cultural de las organizaciones y 
describe el surgimiento del interés por su estudio así como las perspectivas sobre las 
que se ha llevado a cabo el mismo: enfoque antropológico, enfoque sociológico, 
enfoque interdisciplinar. Asimismo, se determinan el concepto y la evolución 
conceptual en torno a la cultura organizativa, así como sus características, sus 
funciones, sus elementos y los niveles que ocupan, junto a la caracterización de los 
mismos. También se describen los determinantes culturales y su función en el proceso 
de formaciónde la cultura, distinguiendo entre aquellos que son únicos (fundadores e 
historia) y los que son comunes (cultura del país, sector, profesión y entorno). 
Igualmente, se describen las tipologías culturales propuestas por los diferentes autores, 
clasificadas según presenten una orientación interna, vinculada a la función de 
Introducción 
 
 
 
 
 6
integración, una orientación externa, vinculada a la adaptación al entorno, o ambas. Por 
último, se muestran las teorías y modelos de los principales autores en torno al cambio 
cultural en las organizaciones. 
El tercer capítulo está dedicado a las relaciones de la cultura organizativa con la 
vertiente estructural y la vertiente estratégica. Recoge los trabajos, teóricos y empíricos, 
que muestran las implicaciones existentes entre cultura-estructura, cultura-estrategia, 
estructura-estrategia y los que de manera sistémica integran las tres vertientes, siendo la 
referencia teórica la Teoría de la Alineación. 
El cuarto capítulo comprende la metodología de investigación aplicada: el 
estudio de casos. En él se justifica la idoneidad del método en el estudio de la cultura 
organizativa y del proceso objeto de estudio de la presente tesis. Se exponen las 
características del mismo, el concepto, la tipología, los criterios del rigor y la calidad de 
la metodología, los fundamentos metodológicos en cuanto a modelos, etapas y diseño, 
finalizando con su aplicación en el proceso metodológico seguido en la presente 
investigación. 
El quinto capítulo está dedicado a los resultados obtenidos en torno a los 
objetivos de investigación planteados. Se muestran los resultados sobre los que se 
tipifican la cultura organizativa, la estructura y la estrategia, en virtud de los modelos 
aplicados al efecto: Cameron y Quinn (1999), Burns y Stalker (1961) y Miles y Snow 
(1978), respectivamente. Asimismo, se muestra el análisis individual y comparativo de 
los diferentes casos, siguiendo la estrategia analítica propuesta por los máximos 
exponentes en la materia (Eisenhardt, 1989; Yin, 1989). 
El sexto capítulo está dedicado a las conclusiones alcanzadas y se vinculan a los 
objetivos de investigación planteados. Éstas se comparan con la literatura favorable y 
conflictiva, observando las directrices marcadas por los expertos en la materia, con el 
fin de reforzar la validez interna del estudio abordado, y delimitar las contribuciones del 
mismo. Junto a las conclusiones se señalan las limitaciones de la investigación y se 
plantean las futuras líneas de investigación conducentes a su perfeccionamiento. 
Finalmente, el bloque dedicado a los anexos se divide en “Anexos Generales” y 
“Anexos del estudio empírico”. Los primeros comprenden los instrumentos que se han 
aplicado en la recogida de información: cuestionario, entrevista, ficha de observación 
Introducción 
 
 
 
 
 7
directa, ficha de análisis documental, así como la estructura de la base de datos y el 
protocolo del estudio de casos, como requisitos de validez y fiabilidad de la 
investigación. Los segundos recogen los datos obtenidos mediante los documentos 
anteriores correspondientes a cada uno de los casos analizados. 
 
 
 
 
 
 
 8
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO 1 
LA CULTURA ORGANIZATIVA 
Y LAS BASES DEL ÉXITO 
EN EL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO 
Capítulo 1 
La cultura organizativa y las bases del éxito en el pensamiento administrativo 
 
 
 
 9
1.0. INTRODUCCIÓN 
Toda organización posee una identidad particular, unas normas y principios de 
actuación forjados a lo largo de su historia, que configuran su cultura organizativa y que 
conectan con el tipo de administración llevado a cabo por sus líderes, con la respuesta 
de ésta ante las exigencias del entorno, y la integración y cohesión interna de los 
componentes y aspectos organizativos, especialmente el factor humano, lo cual 
manifiesta el imperativo funcional de la cultura organizativa como herramienta de 
gestión interna y de adaptación al entorno. 
A lo largo de este capítulo se exponen los principales enfoques sobre los que el 
pensamiento administrativo ha basado la búsqueda de eficiencia organizativa en cada 
momento de su historia, originando un universo organizativo que abarca desde la 
configuración más autista a la más abierta y adaptativa. Asimismo, el énfasis en los 
diferentes factores de éxito mostrado en la historia del pensamiento administrativo ha 
derivado en características organizativas que ponen de manifiesto unos rasgos culturales 
predominantes, por lo que cada tipo de organización resultante de las teorías expuestas 
se asocia a las tipologías culturales más idóneas propuestas por la literatura. 
Estas teorías se han clasificado bajo una doble perspectiva: la que considera las 
organizaciones como sistemas cerrados, ajenas a la influencia del entorno en el que 
desarrollan su actividad, y aquella que las concibe como sistemas abiertos, en 
intercambio constante con su ambiente. 
Este recorrido teórico permite situar el estudio de la cultura organizativa como 
un recurso que confiere ventajas competitivas a la organización en el marco de las 
teorías que enfatizan los recursos intangibles como base del éxito organizativo. 
La síntesis de este recorrido teórico queda reflejada en la tabla 1.9. con la que 
finaliza el presente capítulo. 
1.1. ORGANIZACIÓN, ADMINISTRACIÓN Y CULTURA 
ORGANIZATIVA 
El mundo actual está configurado por organizaciones de todo tipo que han ido 
asumiendo el desempeño de tareas y funciones hasta entonces satisfechas de manera 
Capítulo 1 
La cultura organizativa y las bases del éxito en el pensamiento administrativo 
 
 
 
 10
informal. El mundo organizacional abarca un amplio radio de acción, desde la 
producción y distribución de los bienes económicos, hasta las decisiones matrimoniales 
o el ocio. 
En las sociedades modernas las organizaciones se han convertido en los actores 
principales de casi todos los órdenes de la vida. Hoy es difícil investigar cualquier 
aspecto de la realidad social -resultados electorales, sanidad, sistema de relaciones 
laborales, secularización, empresas-, sin tener en cuenta la organización que está detrás, 
partido político, sistema de salud, organizaciones sindicales y patronales, 
organizaciones religiosas, etc. Así, el bienestar del individuo en la sociedad actual 
depende, cada vez más, de cómo funcionen las mismas (Cabanelas, 1997). 
El diccionario de la Real Academia de la lengua española define la organización 
como un “conjunto de personas con los medios adecuados que funcionan para alcanzar 
un fin determinado”. A esta definición se suman las de destacados autores que han 
contribuido a la delimitación conceptual de la unidad organizacional (tabla 1.1.), la cual 
se concibe como: 
 
 
Tabla 1.1. Definición de organización. Principales autores 
 
Definición de organización Autor 
► Un grupo corporativo, una relación social que puede estar cerrada de cara al 
exterior o limitada para la admisión de personas ajenas mediante reglas y órdenes. 
► La confluencia de ciertos principios en los que basa su formalidad: la 
especialización de tareas, la unidad de dirección, la cadena de mando, la 
racionalidad, etc. 
► Un sistema de actividades o fuerzas conscientemente coordinadas de dos o más 
personas. Supone una situación concreta en la que se dé cooperación y sus 
componentes constituyen varios sistemas diferentes (físicos, biológicos, 
psicológicos) pero lo que los unifica es la organización 
► Una unidad social creada y recreada intencionadamente para la consecución de 
fines concretos: empresas, hospitales, iglesias; donde se divide el trabajo, el poder y 
las responsabilidades deliberadamente. 
► Una composición de individuos y grupos de cierta permanencia temporal y 
delimitación espacial; constituida para conseguir unos objetivos determinados 
utilizando la diferenciación de funciones y una coordinación racionalde las mismas. 
 
Weber (1922) 
 
 
Argyris (1957) 
 
 
 
Barnard (1959) 
 
 
 
 
Etzioni (1964) 
 
 
Porter, Lawler 
(1975) 
Capítulo 1 
La cultura organizativa y las bases del éxito en el pensamiento administrativo 
 
 
 
 11
► Un sistema energético de consumo-resultado y abierto que interactúa con su 
entorno. Aquél articula otros sistemas diferenciados mediante un sistema de roles. 
Una organización humana se basa en una estructura artificial, única, consistente más 
en actos o eventos que en elementos físicos invariables. 
► Una organización es un conjunto colectivo con límites relativamente fijos e 
identificables, con una ordenación normativa, con un sistema de autoridad 
jerárquico, con un sistema de comunicación, y con un sistema de miembros 
coordinado; este conjunto colectivo está formado por una base relativamente 
continua dentro de un entorno que le rodea y se dedica a acciones y actividades que 
normalmente tienen una meta final u objetivo, o una serie de metas finales u 
objetivos. 
► La coordinación racional de las acciones de un grupo humano, orientadas a la 
consecución de unos fines concretos, a través de la división en el trabajo y un 
sistema de responsabilidades y autoridad jerarquizado. 
 
Katz et al. 
(1977) 
 
 
 
Weinert (1987) 
 
 
 
 
 
 
Schein (1988) 
 
Fuente: Elaboración propia. 
 
 
Sobre la base de estas definiciones puede concluirse que toda organización es un 
recurso cuya estructura responde a un plan diseñado según los fines e intereses 
específicos de un grupo humano; éste coordina sus actividades racionalmente en 
intercambio constante con su entorno. A este esquema básico responden no sólo las 
empresas productoras y de servicios sino también las escuelas, los hospitales, unidades 
militares, formaciones religiosas, tiendas minoristas, departamentos de policía…, y toda 
realidad que responda al concepto de organización. 
Por otro lado, la mayoría de las definiciones anteriores aluden al concepto de 
administración, es decir, al hecho de ordenar, distribuir, programar y controlar todos los 
elementos de que dispone la empresa para alcanzar sus fines, internos y externos, 
tangibles e intangibles, físicos y humanos. Tanto la operatividad como la eficacia de 
esta unidad social están ligadas al concepto de administración. Según Koontz y 
Weihrich (1990) la organización y administración entrañan el proceso de diseñar y 
mantener un ambiente en el que los individuos que trabajan juntos logren eficientemente 
los objetivos seleccionados. En esta línea, Cabanelas (1997) destaca como ideas básicas 
en torno a estos conceptos el carácter procesual, la implicación de uno o varios 
individuos en el trabajo y la necesidad de que sea eficaz y eficiente. 
Queda patente que la administración es consustancial a la organización e 
imprescindible para la existencia, supervivencia y éxito de ésta; sin embargo, no es 
unitaria en su forma. No existen dos organizaciones idénticas dado que sus objetivos, su 
campo de actividad, sus directivos y su personal, sus problemas internos y externos, su 
Capítulo 1 
La cultura organizativa y las bases del éxito en el pensamiento administrativo 
 
 
 
 12
mercado, su situación financiera, su tecnología, sus recursos básicos, su ideología, su 
política de negocios…,difieren de una a otra; pero especialmente porque el modo en que 
administran todo lo anterior se basa en formas propias. Existen recursos idiosincrásicos 
que confieren un carácter singular a cada organización, con un potencial estratégico 
inimitable, cual es el caso de la cultura organizativa, entre otros, que constituyen una 
fuente de ventaja competitiva intransferible y diferenciadora, y que contiene ese “modo 
propio” de hacer las cosas. 
En suma, pese a tener elementos comunes, las organizaciones difieren sobre todo 
en los resultados obtenidos, fruto del tipo de administración llevado a cabo por la 
gerencia y los líderes que las gestionan, lo cual va forjando un entremado de principios 
de actuación, normas, creencias sobre las que responder ante determinadas 
circunstancias, es decir, una identidad conformadora de la cultura organizativa y de la 
organización simultáneamente. 
1.2. TEORÍAS ADMINISTRATIVAS: VARIABLES DE ÉXITO, 
TIPO DE ORGANIZACIÓN Y CULTURA ORGANIZATIVA 
DESDE EL ENFOQUE DE SISTEMAS CERRADOS 
La diversidad administrativa surge de las múltiples combinaciones de variables 
organizativas desde las que el gestor puede enfocar sus actuaciones. Las teorías 
administrativas y las propuestas de las diferentes escuelas de pensamiento lo 
corroboran, planteando contenidos diferentes según las variables consideradas para el 
estudio por cada una de ellas. Estas teorías surgen como respuesta a los problemas y 
necesidades organizacionales más relevantes de cada época, desde la máxima 
preocupación por la eficiencia en las tareas hasta la inquietud por el entorno, pasando 
por una preocupación estructural y una reacción humanística. 
Las contribuciones de los distintos enfoques suponen un avance progresivo en el 
desarrollo de la teoría general de la administración; todos son aplicables, dependiendo 
de la situación presente y del proceso evolutivo de cada organización. 
En adelante se sintetizan las variables cuyo estudio ha determinado una vía 
investigadora concreta, y las escuelas ligadas a cada enfoque, desde las aportaciones 
más clásicas de la Administración Científica, que cifra la eficiencia organizativa en las 
tareas, a las propuestas teóricas más actuales que enfatizan el potencial de los 
Capítulo 1 
La cultura organizativa y las bases del éxito en el pensamiento administrativo 
 
 
 
 13
denominados recursos intangibles -cultura organizativa y conocimiento, esencialmente-, 
vinculándolo al éxito organizativo y a la obtención de ventajas competitivas. 
1.2.1. Las tareas, la organización fisiológica y la “cultura del homo 
economico” 
Los primeros trabajos sobre Administración se desarrollan a principios del siglo 
XX, a consecuencia de los problemas socio-económicos que siguieron a la Revolución 
Industrial. Ésta aceleró el crecimiento desorganizado de empresas más complejas, cuyas 
dimensiones exigían una planificación a largo plazo, para reducir la improvisación, y 
por otro lado, planteó la necesidad de obtener el mayor rendimiento posible de los 
recursos productivos, para aumentar la eficiencia de las organizaciones y hacer frente a 
la creciente competencia. 
En el último cuarto del siglo XIX los países centrales experimentaron una de las 
mayores crisis del mundo capitalista. El estancamiento económico estuvo acompañado 
de una gran conflictividad social que cristalizó en la formación de los primeros partidos 
de masas socialistas y socialdemócratas, y en la organización de los trabajadores bajo un 
nuevo tipo de organización sindical. 
En EE.UU. la crisis tuvo sus propias características debido, principalmente, a la 
ausencia de sindicatos fuertes y a la ingente recepción de flujos migratorios. Las 
medidas habían de ser drásticas y apuntaban, bien a la expansión de los mercados y la 
apertura de nuevos territorios, bien a la intensificación de la explotación de fuerza de 
trabajo industrial en los propios países; la primera fue adoptada por las potencias 
europeas y la segunda por EE.UU. 
La reorganización de la gestión exigía acabar con las formas existentes de 
control que variaban según los distintos contextos y sectores. Junto al control 
tradicional del empresario directo, con fuerte peso en las relaciones primarias, existía el 
control impuesto por el sistema de subcontratación interna, en torno al cual giraban 
buena parte de las relaciones laborales. Estos sistemas eran jerárquicos, pero no 
burocráticos, porque no se basaban en un control centralizado que, en definitiva, era el 
núcleo del problema a resolver para racionalizar la producción a gran escala. 
 En esta época el ocio es muy común entre los trabajadoresindustriales; éstos 
creen que un aumento de su rendimiento acarrearía el despido de muchos compañeros, 
Capítulo 1 
La cultura organizativa y las bases del éxito en el pensamiento administrativo 
 
 
 
 14
de modo que la ociosidad era su sistema de protección de intereses y, por ende, un 
desperdicio importante de esfuerzo y tiempo que se reflejaba en la situación 
empresarial. A este mal se unía otro no menos propio de la época, cual fue, el 
desconocimiento por parte de la gerencia en cuanto a la forma de realizar las actividades 
y el tiempo necesario para hacerlo, así como, la falta de uniformidad en los métodos de 
trabajo. 
Un contexto como éste adolece de elementos suficientes para poder plantear y 
desarrollar una ciencia de la Administración; así, los autores clásicos persiguen instaurar 
unos principios cuya aplicación resolviera los problemas organizativos y sustituyera la 
improvisación. 
Desde un principio, el ingeniero americano F. W. Taylor se preocupa por 
encontrar formas de hacer las cosas con las que evitar el despilfarro no sólo de 
materiales sino también de tiempo y de capacidad humana [Taylor (1986); Kanigel 
(1977); Nelson (1990, 1992); Will (1997); el prólogo de Antoni Serra Ramoneda a la 
obra de Taylor (1986); García Madaria (1985); Bernoux (1985); Pugh y Hickson 
(1996)]. El desempeño más común de los trabajadores en países como EE.UU. e 
Inglaterra se lleva a cabo bajo el principio de trabajar menos de lo posible; es decir, 
trabajar lentamente a propósito, de manera que no se llegue a hacer el trabajo 
correspondiente a una jornada. 
En 1903 publica su libro “Shop Management”, achacando esta actitud al poco 
rendimiento natural del ser humano, unido al bajo rendimiento sistemático de los 
trabajadores, los cuales, persiguen mantener a la gerencia en la ignorancia sobre la 
velocidad con la que realmente podría ejecutarse el trabajo. Las causas explicativas 
apuntan a unos defectuosos sistemas de administración, a unos métodos de trabajo 
ineficientes y a la falacia de que todo aumento de rendimiento en el trabajo implica el 
desempleo de un gran número de gente. 
La publicación de su obra “The Principles of Scientific Management” en 1911, 
da identidad administrativa a sus ideas, enfocándola hacia la visión de la organización 
como un todo. Para Taylor (1986:21) la prosperidad social depende de la organización. 
Sus ineficiencias son las que afectan al bienestar tanto del empresario como del 
trabajador ya que “la máxima prosperidad sólo puede existir como resultado de la más 
alta productividad posible de los hombres [sic] y de las máquinas de la empresa. Es 
Capítulo 1 
La cultura organizativa y las bases del éxito en el pensamiento administrativo 
 
 
 
 15
decir, cuando cada hombre y cada máquina alcanzan la producción más elevada de que 
son capaces”. 
Los objetivos del autor se cifran en la eliminación de todo desperdicio de 
esfuerzo humano; la adaptación de los operarios a la propia tarea; la creciente 
especialización en las actividades y el establecimiento de normas bien detalladas de 
comportamiento en el trabajo. Su principal interés es elevar la productividad, mejorando 
la eficiencia y elevando los salarios de los trabajadores, por lo que lleva a cabo un 
estudio de descomposición analítica del trabajo para el logro de un mayor rendimiento y 
de un menor esfuerzo. A partir de éste, idea una nueva forma de organizar tanto el 
trabajo como la producción: la denominada Organización Científica del Trabajo o 
Dirección Científica, fruto de la división del trabajo en tareas muy simples y 
perfectamente cronometradas para ser ejecutadas por los operarios en el tiempo justo. 
Esta nueva forma de organización se basa en una serie de principios, enunciados 
con la pretensión de crear “una ciencia para la ejecución de cada una de las operaciones 
del trabajo” (Taylor, 1986:43). La filosofía taylorista se fundamenta en la eficiencia de 
la gerencia racional-científica; es decir, la forma en que la administración puede 
garantizar un rendimiento creciente y sistemático en la producción. Sus principios 
inspiradores establecen: 
1. La sustitución en el trabajo del criterio individual del operario, de la 
improvisación y de la actuación empírico-práctica por los métodos basados en 
procedimientos científicos. Las actividades de estudio y análisis científico “deben ser 
realizadas por el management [sic] de acuerdo con leyes específicas, ya que, aunque el 
trabajador estuviese capacitado para elaborar y utilizar datos científicos, le sería 
materialmente imposible trabajar al mismo tiempo en una máquina y en un escritorio” 
(Taylor, 1986: 44). Así, el trabajador se convierte en un simple ejecutor de las 
instrucciones elaboradas por la gerencia; para que el trabajo se efectúe conforme a unas 
leyes científicas hay que separar su planeación de su ejecución y que ésta dependa de la 
primera. A ello hace referencia Taylor cuando aboga por una relación de colaboración 
entre la gerencia y los obreros. 
2. La selección y entrenamiento “científicos” de los trabajadores de acuerdo 
con sus aptitudes, así como su preparación y entrenamiento para producir más y mejor 
según el método planeado. El resultado ha de ser el ajuste del trabajador al puesto para 
Capítulo 1 
La cultura organizativa y las bases del éxito en el pensamiento administrativo 
 
 
 
 16
el cual haya sido seleccionado. “El objetivo más importante, tanto de los trabajadores 
como del management [sic] debe ser el adiestramiento y formación de cada uno de los 
individuos de la empresa para que sean capaces de realizar el trabajo más complejo 
para el que sus habilidades naturales les capaciten, con el máximo ritmo y eficiencia” 
(Taylor, 1986: 23-24). 
La implantación del método depende directamente del obrero y la persuasión 
está en manos de la dirección: “Sólo inculcando en los trabajadores la normalización de 
métodos, la adopción de las herramientas y condiciones de trabajo más adecuadas y la 
cooperación entre sí, puede asegurarse la realización de un trabajo más rápido. La 
responsabilidad de inculcar la adopción de normas y la cooperación corresponde 
solamente al management [sic]” (Taylor, 1986:80). 
3. La gerencia ha de distribuir las funciones y las responsabilidades para que la 
ejecución del trabajo sea disciplinada. 
La división del trabajo y de las responsabilidades del supervisor y del trabajador 
se convierte en una condición sine qua non para la organización racional del trabajo. 
Éste se divide entre quienes piensan y ejecutan; los primeros fijan patrones de 
producción, describen los cargos, fijan funciones, estudian métodos de administración y 
normas de trabajo, creando las bases económicas y técnicas para la aplicación de la 
Administación Científica. 
4. La máxima que debe regir el comportamiento de la dirección y de los 
trabajadores es la cooperación. 
Esta máxima tiene una doble vertiente: por un lado, la dirección resuelve los 
problemas contando con la obediencia de los obreros y la información dada por éstos, y, 
por otro lado, responde a la coincidencia de intereses entre empresarios y trabajadores. 
El objetivo de ambos es maximizar su esfuerzo; los trabajadores buscan aumentar su 
salario y la dirección persigue incrementar los beneficios de la empresa. Este 
presupuesto deriva de la concepción del ser humano como un homo economicus: aquél 
que maximiza su utilidad tratando de obtener los mayores beneficios posibles con el 
menor esfuerzo; designa un modelo de comportamiento que resulta útil para entender lo 
que sucede en los múltiples intercambios que acontecen en las sociedades. Las leyes 
económicas afirman que el homo economicus es una abstracción de una parte de la 
Capítulo 1 
La cultura organizativa y las bases del éxito en el pensamiento administrativo 
 
 
 
 17
conducta de los individuos, los cuales, tienen preferencias y fines distintospero todos 
despliegan una conducta racional para satisfacerlos. 
El taylorismo no percibe a obreros y empresarios como actores antagonistas; la 
satisfacción de sus intereses no constituye un juego de suma cero, es más, la aplicación 
de la Administración Científica permite la prosperidad de ambos de forma armónica: 
“[…] el fabricante y el trabajador estarán especialmente interesados en los beneficios locales que 
se derivarán para ellos y para los que estén a su alrededor [de la puesta en marcha de la dirección 
científica]. El management [sic] científico representará para los empresarios y para los 
trabajadores que lo adopten […] la eliminación de casi todos los motivos de disputa y 
desacuerdo entre ellos. […] El gran incremento de salarios que acompaña a este tipo de 
management [sic] eliminará en gran parte las disputas originadas por la cuestión de los salarios. 
Pero más que todas las demás causas, la íntima cooperación y el contacto personal constante 
entre ambas partes tenderán a disminuir las razones de fricción y de descontento. Es difícil para 
dos personas cuyos intereses son idénticos y que trabajan hombro con hombro para alcanzar el 
mismo objetivo, el mantener una disputa” (Taylor, 1986:128). 
La aplicación de estos principios en torno a la nueva forma de administrar y 
concebir el trabajo, enfatizando las tareas y efectuando sistemáticamente el estudio de la 
organización, se lleva a cabo mediante los elementos del cuadro 1.2., que resume la 
praxis de la Dirección Científica. 
 
 
Cuadro 1.2. Praxis de la Dirección Científica 
 
Estudio de tiempos, movimientos y estándares de producción 
Se descompone cada tarea en una serie ordenada de movimientos más simples, manteniendo o 
incorporando los que optimicen el rendimiento y esfuerzo del trabajador. 
Estandarización de herramientas, instrumentos, métodos y procesos 
Se establece un estándar o patrón, que es la unidad de medida comúnmente adoptada y aceptada como 
criterio, para reducir la variabilidad y la diversidad, y eliminar el desperdicio. 
Supervisión funcional 
Existen diversos supervisores especializados en un área determinada y dotados de autoridad funcional 
sobre sus subordinados. Son los cargos medios, que instruyen y dirigen a los trabajadores en el propio 
taller. 
Diseño de tareas, cargos y rutina de trabajo 
Las tareas contenidas en el concepto de “cargo” se ejecutan cíclicamente y se diseñan especificándo su 
contenido, los métodos de ejecución y las relaciones con el resto de cargos. Se simplifican los cargos 
manuales, minimizando la cualificación y el salario. 
El principio de excepción 
Se adopta una forma de control operacional basada en la verificación de las excepciones o desvío de los 
patrones normales. Todo lo que ocurre dentro de los patrones normales queda exento de la atención de la 
Capítulo 1 
La cultura organizativa y las bases del éxito en el pensamiento administrativo 
 
 
 
 18
gerencia. Así, las decisiones más frecuentes se ajustan a la rutina y se delegan a los subordinados, dejando 
las cuestiones más serias e importantes para los superiores. 
Los incentivos de producción asociados a la tarea eficientemente ejecutada 
Se introduce el sistema de incentivos de trabajo diferencial, basado en dos tipos de tarifa, según se 
rebasen o no los estándares de tiempos, movimientos y producción establecidos, con el fin de conciliar los 
intereses de la empresa con los de los obreros. 
Condiciones de trabajo y guías de instrucciones de servicio 
Se comprueba que, tanto el método empleado como el incentivo salarial como la existencia de unas 
condiciones que incrementen el bienestar físico y reduzcan la fatiga (ventilación, iluminación, 
distribución física, etc), redundan en la eficiencia del trabajador. 
Fuente: Elaboración propia a partir de Taylor (1986). 
 
Las aportaciones de Taylor y de sus colaboradores -Gantt, Frank y Lillian 
Gilbreth, Emerson -, vinculdas a la eficiencia en el trabajo, se tradujeron en una 
significativa caída de los costes laborales, mayores ingresos para los operarios y fuertes 
incrementos de la producción. 
De su aplicación surge un tipo de organización altamente jerarquizada, con una 
clara división de funciones entre los que analizan, planifican, estudian y deciden, y los 
que obedecen y ejecutan. Existe una concepción unitaria de la organización, un todo, 
cuyo centro es la dirección científica. La estructura piramidal acumula el control de la 
organización en el vértice, el cual aumenta cuanto menor es la cualificación del 
trabajador, transfiriéndose la coordinación, planificación y control de la vida 
organizativa a la dirección, cuyos canales de comunicación son directos y verticales, y 
el flujo comunicativo, unidireccional. 
El taylorismo asume la igualdad de las organizaciones en cuanto a la aplicación 
de los principios de administración científica que propone; no obstante, las 
organizaciones precisan una cultura que favorezca la cooperación bajo principios que se 
consideran científicos. El esquema de Taylor supone un cambio de actitud hacia el 
trabajo y requiere un cambio de mentalidad entre los actores de la vida de la 
organización: 
“En esencia, la Administración Científica implica una revolución mental completa por parte de 
los trabajadores…en cuanto a sus deberes respecto a su trabajo, a sus compañeros y a sus 
patrones. E implica la revolución mental igualmente completa por parte del sector directivo” 
(Taylor, 1986: 118). 
 
Capítulo 1 
La cultura organizativa y las bases del éxito en el pensamiento administrativo 
 
 
 
 19
Pese a las creencias e intenciones del autor, sus ideas no promueven la armonía 
entre los trabajadores y la dirección. La importancia otorgada a la productividad y a la 
rentabilidad supuso en ocasiones la explotación de empleados y clientes; así aumentó el 
número de trabajadores que se sindicaron y la consecuente desconfianza y suspicacia 
que caracterizó las relaciones obrero-patronales. 
Por otro lado, sus detractores enfatizan los aspectos limitadores de esta 
propuesta administrativa (Braverman, 1974). La visión mecanicista de la organización 
concibe el proceso productivo como un conjunto rígido y estático de piezas en el que el 
ser humano es una más. Esta concepción incurre en el error de buscar sólo el 
rendimiento máximo y no el rendimiento óptimo del trabajador (Chiavenato, 1999). 
La excesiva especialización del trabajo y la división de procesos pueden 
degradar al individuo; la monotonía, el automatismo, la ausencia de cualquier 
significado psicológico y la concepción exclusiva del ser humano como homo 
economicus privan a los trabajadores de toda satisfacción, iniciativa y creatividad en el 
trabajo. También produce fatiga, tanto física como psicológica, y el aislamiento del 
individuo respecto a sus semejantes. Ésta se considera exclusivamente un fenómeno 
muscular y fisiológico, hasta el punto de percibir al trabajador como un apéndice de la 
maquinaria industrial, de ahí la denominada teoría de la máquina o de la organización 
fisiológica. Una organización aislada de su propia vida social y desprovista de 
relaciones entre sus miembros, que, en el planteamiento taylorista, no son más que una 
práctica ralentizadora que se da cuando la gente trabaja en grupo y desarrolla lazos 
sociales por el trabajo común. Así, la Administración Científica tiene una visión 
microscópica del hombre, al ignorar tanto su dimensión humana como social. 
Para muchos constituye un enfoque incompleto de la organización porque no 
tiene en cuenta la totalidad del proceso productivo o los aspectos informales y, por 
supuesto, los humanos. Es un enfoque de sistema cerrado que visualiza las empresas 
como entidades absolutas, ajenas a su entorno, con un comportamiento mecánico, 
previsible y determinista. Hay quien concluye que el taylorismo no puede considerarse 
una teoría de la organización, sino un conjunto de recetas “empíricamentevacías” 
(March y Simon, 1987:33), pese a que todos los esfuerzos de su precursor estuvieran 
orientados a hacer de la administración una ciencia. 
Capítulo 1 
La cultura organizativa y las bases del éxito en el pensamiento administrativo 
 
 
 
 20
 Pese a todo, los postulados tayloristas siguen formando parte de la 
Administración moderna y sus métodos de eficiencia se han aplicado y se aplican en 
organizaciones de todo tipo, no sólo industriales. La línea moderna de montaje es en la 
actualidad sólo uno de los legados de la Administración Científica. La vigencia de 
aspectos como la división del trabajo, la especialización, la supervisión funcional, la 
eficiencia, el control, la delegación, hace de la obra de Taylor la base sobre la que ha ido 
evolucionando el cuerpo teórico sobre Administración. 
1.2.2. La estructura, la organización clásica y la “cultura jerárquica” 
La preocupación por la dimensión estructural amplía el objeto de estudio de la 
teoría administrativa, considerando que la eficiencia de la empresa es mayor que la 
suma de la eficiencia de los obreros, para lo cual es necesaria la adecuación de los 
medios (cargos y órganos) a los fines perseguidos. 
El interés por la estructura organizativa enfatiza los procesos de planificación 
relativos a la forma de los órganos y cargos existentes, con el fin de dirigir y controlar 
sus actividades. De esta forma, el enfoque centrado en la tarea de cada individuo se 
extiende a toda la organización. 
En 1916 surge en Francia la Teoría Clásica de la Administración, con el objetivo 
de satisfacer la necesidad de encontrar líneas generales para administrar organizaciones 
complejas. Henry Fayol (1930) funda la Escuela de la Administración Industrial y 
General, a la que pertenecen Mooney y Reiley (1939), Urwick (1943), Gulick (1937), 
Haldane (1923), entre otros, cuya preocupación básica sigue siendo la eficiencia 
empresarial. Para este grupo la dimensión económico-monetaria de la rentabilidad de 
una empresa no es suficiente, es necesario “analizar su gestión”; es decir, no basta con 
conocer la cifra de beneficios obtenida si no se estudia la forma de gestión que reporta 
aún mejores rendimientos. Esta escuela enfatiza la forma y disposición de los órganos 
que componen la organización, así como sus interrelaciones estructurales. El eje central 
es la anatomía (la estructura) y la fisiología (el funcionamiento) de la organización, 
cuyo enfoque se orienta de arriba hacia abajo, de la dirección a la ejecución y del todo 
(la organización) hacia sus partes (departamentos). 
El problema general de la teoría formal puede resumirse de la siguiente forma: 
dado un fin cualquiera para una organización, existe la posibilidad de identificar los 
Capítulo 1 
La cultura organizativa y las bases del éxito en el pensamiento administrativo 
 
 
 
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trabajos unitarios necesarios para la consecución del mismo. Normalmente, estos 
trabajos comprenden actividades básicas de producción, servicio, supervisión, 
coordinación, etc, y la clave está en agruparlos primero en trabajos individuales, 
después en unidades administrativas y éstas en unidades mayores, hasta establecer los 
departamentos de alto nivel, con el fin de minimizar el coste total de las actividades. 
La “creación de departamentos” y la “coordinación” se convierten en el centro 
de interés; se parte de la tarea global de la organización para dividirla en tareas o 
funciones parciales asignadas a distintos responsables. Su modelo administrativo se 
basa en tres aspectos fundamentales: la división del trabajo, la aplicación de un proceso 
administrativo y la formulación de criterios técnicos que deben orientar la función 
administrativa. 
Fayol propone la división de las actividades de toda empresa en seis grupos de 
funciones: 
• Técnicas: fabricación, transformación de insumos. 
• Comerciales: compras, ventas, búsqueda de mercados e intercambio. 
• Financieras: búsqueda y administración de capitales. 
• Contables: registros de ingresos, inventarios, balances, estadísticas, precios. 
• Seguridad: protección de bienes y de personas. 
• Administrativas o de gerencia: previsión (planificación), mando (dirección), 
organización, coordinación y control. Las funciones administrativas 
coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa. 
Estas funciones se dan con independencia de la dimensión, tipo y grado de 
complejidad de la empresa, al tiempo que se relacionan en términos de 
interdependencia mutua; sin embargo, no todas gozan de la misma relevancia. La 
función de administrar comprende una serie de tareas o competencias tan importantes, 
al menos, como las atribuidas a la función técnica. 
La administración trasciende la organización y en su definición, se designan los 
elementos que configuran el acto de administrar, los cuales a su vez, constituyen el 
proceso administrativo a seguir en cualquier área de la empresa. Ésta engloba la 
planificación previa, orientada al futuro y al establecimiento de un plan económico; la 
organización, que fundamenta la naturaleza material y social de la empresa; así como, 
la asignación de tareas, la ordenación y el control de todo el proceso. Como precursor 
Capítulo 1 
La cultura organizativa y las bases del éxito en el pensamiento administrativo 
 
 
 
 22
de la sistematización del comportamiento gerencial, Fayol postula unos principios 
generales (tabla 1.3.) sobre los que basarla (Avalos, 2000), que son: 
 
Tabla 1.3. Principios del fayolismo 
 
PRINCIPIO CARACTERÍSTICAS 
División del 
trabajo 
Consiste en la especialización de las tareas; el rendimiento aumenta con el obrero 
que fabrica todos los días la misma pieza y con el jefe que trata constantemente 
los mismos negocios porque adquieren una habilidad, una seguridad y una 
precisión en la realización de su trabajo. 
Autoridad 
Consiste en el derecho a dar órdenes y en el poder de hacerse obedecer. La 
autoridad está imbuida de inteligencia, de saber, de experiencia, de valor moral, de 
aptitud de mando, etc. Si bien la autoridad formal da derecho a mandar, no 
garantiza la obediencia de los subordinados a menos que la gerencia tenga también 
autoridad personal (liderazgo). 
Disciplina 
Promulga esencialmente la obediencia y respeto a las convenciones establecidas 
entre la empresa y sus agentes. Para Fayol dicho concepto se expresa en el mundo 
militar y se debe tener en cuenta el concepto de convenio para llegar a la armonía 
en la organización y el cumplimiento cabal de las normas. 
Unidad de 
mando 
Las órdenes han de provenir de un solo superior. Fayol sostiene que la regla de la 
“unidad de mando” es de necesidad general y permanente y su influencia sobre la 
marcha de los negocios es igual a la de cualquier otro principio. 
Unidad de 
dirección 
Este principio puede expresarse como un solo jefe y un solo programa para un 
conjunto de operaciones que tienden al mismo fin. 
Subordinación 
de los intereses 
particulares al 
interés general 
Este principio supedita el interés de un agente o de un grupo de agentes, al interés 
de la empresa. La firmeza y el buen ejemplo de los jefes, convenios equitativos y 
una atenta vigilancia son los medios para conciliar intereses de orden diverso. 
Remuneración 
Tanto la organización como los empleados han de contar con una justa y 
garantizada retribución. Debe ser equitativa y en todo lo que sea posible, satisfacer 
al personal y a la empresa, al empleador y al empleado. Constituye el precio del 
servicio prestado. 
Centralización 
Este principio preconiza la concentración de la autoridad en la alta jerarquía de la 
organización. Como la división del trabajo, la centralización constituye un hecho 
de orden natural, consistente en la convergencia de las sensaciones de todo 
organismo, animal o social, hacia el cerebro o la dirección y en la salida de las 
órdenes que ponen en movimiento todas las partes del organismo