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PROYECTO EDUCATIVO DE 
PROGRAMA - ESPECIALIZACIÓN EN 
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO 
 
 
 
 
marzo de 2023 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Tabla de Contenido 
I. CONTEXTUALIZACIÓN ................................................................................................. 3 
1.1. Antecedentes Históricos ................................................................................................ 3 
1.2. Componente Legal ....................................................................................................... 5 
II. ASPECTOS GENERALES DE LA FACULTAD............................................................... 6 
2.1. Propósito educativo del programa .............................................................................. 6 
2.2. Misión del programa ................................................................................................... 6 
2.3. Visión del programa ................................................................................................... 6 
2.4. Objetivos del programa .............................................................................................. 6 
2.5. Competencias del egresado ....................................................................................... 7 
III. MARCO REFERENCIAL ............................................................................................. 8 
3.1. Referente epistemológico ........................................................................................... 8 
3.2. Referente académico ............................................................................................... 11 
3. 3 Referente pedagógico ............................................................................................... 12 
3.4 Referente investigativo ............................................................................................... 13 
IV. ESTRUCTURA ACADEMICO- ADMINISTRATIVA .................................................... 14 
4.1 Concepción sobre el currículo y competencias .......................................................... 14 
4.2 Técnicas didácticas .................................................................................................... 15 
4.3 Práctica ...................................................................................................................... 17 
4.4 Evaluación ................................................................................................................. 17 
4.5 Créditos académicos .................................................................................................. 19 
4.6 Tiempos académicos ................................................................................................. 20 
V. UNIDADES DE APOYO ........................................................................................... 20 
5.1 Estudiosos ................................................................................................................. 20 
5. 2 Docentes ................................................................................................................... 22 
5. 3 Comunidad .............................................................................................................. 23 
5. 4 Cronograma del PEP, divulgación y autoevaluación ............................................... 25 
5.5 Mecanismos para la evaluación y seguimiento al PEP ............................................. 25 
5.6 Evaluación de Impacto .......................................................................................... 27 
IV. BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................... 27 
IDENTIFICACIÓN DEL PROGRAMA 
 
 
Fecha de actualización Julio de 2019 
Facultad Administración 
Programa Especialización en Gerencia del 
Talento Humano 
Nombre del Decano Myriam Alicia Valderrama Murillo 
Nivel de formación Especialización 
Título que otorga Especializacialista en Gerencia del Talento 
Humano 
Fecha de Resolución programa Resolución N° 4537 del 01 de 
abril de 2014 
Fecha de creación del programa Resolución N° 2020 del 24 de abril de 
2009 
Código SNIES 54575 
Jornada virtual 
Sede Virtual 
 
 
 
I. CONTEXTUALIZACIÓN 
1.1. Antecedentes Históricos 
El programa de Especialización en Gerencia del Talento Humano es un programa 
de formación pos gradual del Universidad Manuela Beltrán (UMB), adscrito a la 
unidad UMB Virtual, y con metodología 100% Virtual. 
Fue creado por medio del acuerdo de 0036 del Consejo Superior de la Universidad 
el 29 de agosto de 2007, y fue aprobado por el Ministerio de Educación Nacional 
(MEN) en el año 2009, dando inicio a sus funciones el 30 de abril de 2009. Es un 
programa de profundización, vinculado al área de conocimiento de Economía, 
Administración, Contaduría y Afines. 
Cuenta con el código SNIES 54575 y cuenta con su primera renovación de registro 
del año 2014. Su malla curricular está compuesta de 32 créditos académicos 
organizados en dos periodos académicos semestrales, distribuidos en 13 
asignaturas, de las cuales 10 son del componente disciplinar, 2 del componente 
investigativo, y una del componente electivo. 
Central a su planteamiento es la inexistencia de programas de pregrado en Talento 
Humano o de Recursos Humanos, lo cual es común en Latinoamérica. Usualmente 
los profesionales y líderes de Talento Humano dentro de las organizaciones son 
profesionales de áreas asociadas a los negocios (Administración, Economía, 
Ingeniería Industrial) o a las Ciencias Sociales (Psicología, Derecho, Comunicación 
Social). Cada una de estas profesiones trae consigo una compresión particular de 
la relación establecida en la interacción entre persona y trabajo, pero así mismo 
desconocen importantes elementos de su otro elemento componente; y son ellos 
mismos quienes buscan a través de la formación continua y posgradual el 
complementar su formación. Por otra parte, ya que en su gran mayoría los 
potenciales estudiantes de tal programa son individuos que se encuentran en 
trabajos de tiempo completo, la necesidad de una formación alternativa a la 
presencial indica que el camino a seguir por la UMB es la formación virtual, 
permitiendo de esta forma el máximo de flexibilidad requerido por el mercado 
objetivo. 
En segundo lugar, la Universidad reconoce que el campo disciplinar del Talento 
Humano, tanto en la academia como en la práctica se encontraba en un momento 
de transformación importante. Los incipientes “departamentos de personal” 
aparecieron en las empresas colombianas en las décadas de los 20 y 30 del siglo 
XX, en respuesta al incremento de la legislación que regulaba las interacciones 
entre empleador y empleado – y que de forma orgánica absorbieron las diferentes 
funciones relacionadas a la gestión de esta relación (la selección de las personas, 
su capacitación, evaluación, entre otras). Para la década de los 70 y 80 los modelos 
de apertura económica llevaron a la experimentación con los diferentes modelos, 
como el japonés y norteamericano – y el cambio de denominación al de “Recursos 
Humanos”. La década de los 90 y los primeros años del siglo XXI incrementaron la 
responsabilidad de estas áreas y sus profesionales, buscando que sean estos los 
responsables de la estrategia organizacional en lo que respecta a las personas, y el 
cometido de crear “ventajas competitivas” a través de las personas (Calderón, 
Naranjo y Álvarez, 2007). 
El programa de EGTH surge en medio de este contexto, en el cual los profesionales 
de Talento Humano son requeridos por las organizaciones de ofrecer nuevas 
soluciones al factor humano en las organizaciones – resaltando el imperativo de que 
es necesario “ir más allá” de la simple administración de las personas dentro de una 
organización y el marco legal que sustenta estas relaciones – de hecho el 
profesional de Talento Humano debe ser propositivoy debe gestionar en medio de 
un mundo en constante cambio y evolución. 
Así mismo, los diferentes elementos macroeconómicos en marcha durante el 
periodo de consideración y lanzamiento del programa de EGTH, fueron marcados 
por una gran entrada de capital extranjero, incluyendo Inversiones Directas de 
Capital a la economía, particularmente en los sectores de energéticos, pero con 
importantes representantes en otras ramas. Es de esta forma que los diferentes 
mecanismos globalizadores ya identificados en la década final del siglo XX cobran 
aún una mayor importancia en medio de un país que debe competir de forma global, 
y que encuentra unas importantes brechas entre lo esperado por el cliente, y lo que 
efectivamente se produce en la organización- 
Como parte del proceso de renovación de su Registro Calificado, el programa de 
EGTH en el año 2014 reconoce que las tendencias que lo han creado continúan 
siendo de gran interés para organizaciones y personas, y que las fuerzas del 
mercado continúan con sus requerimientos constantes a las personas, y por ende, 
a los profesionales de Talento Humano. 
En la actualidad las razones que dieron origen al programa continúan siendo 
relevantes, y probablemente aún más urgentes que en su momento de incepción. 
Frente a la fuerte competencia en el mercado global, Colombia continua siendo una 
de las naciones menos eficientes en Latinoamérica, superando solo a Brasil y 
Bolivia en índices de producción por trabajador (ACRIP y Fedesarrollo, 2014) – 
estas realidades requieren una fuerte intervención desde las instituciones 
educativas en la creación y mantenimiento de programas educativos en Talento 
Humano (Bermúdez, 2014) que le permitan a los profesionales lograr 
implementaciones y soluciones de Talento Humano con adecuados procesos de 
reflexión sobre el impacto de las mismas en las personas y negocio (Saldarriaga, 
2008). 
En este contexto, el programa de Especialización en Gerencia del Talento Humano 
de la Universidad Manuela Beltrán – UMB Virtual, continua en su propósito de 
ofrecer una alternativa educativa de alta calidad, con un claro reconocimiento de las 
fuerzas de mercados internacionales, la realidad colombiana, y las necesidades 
particulares del profesional de Talento Humano en la actualidad. 
 
 
1.2. Componente Legal 
Las funciones del profesional de Talento Humano en Colombia generalmente no 
han sido reguladas por el Estado, o ninguno de sus estamos per se. De hecho, la 
génesis de las áreas de Talento Humano en el país ha sido una respuesta al 
incremento de la legislación que reglamente las relaciones entre empleadores y 
trabajadores, la cual se cristalizó en el Código Sustantivo del Trabajo. 
Por otra parte, algunos aspectos particulares de los espacios laborales han sido 
ampliamente legislados – tanto en sus generalidades a través del Decreto 1072 de 
2015 del Ministerio de Trabajo, pero particularmente en lo referido a los sistemas de 
Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) a través del decreto 1443 de 2014, Ministerio 
de Trabajo. 
En este sentido, el profesional de Talento Humano no ve su actuar dirigido de forma 
particular por la legislación colombiana, sin embargo, es el responsable del 
conocimiento de las diferentes normativas, de su aplicación clara y sustancial dentro 
de la organización, y en general de la promoción de un trabajo que cumpla con las 
metas del Estado en la promoción de un empleo digno, al tiempo que se busca 
cumplir los lineamientos estratégicos de cada organización. 
 
II. ASPECTOS GENERALES 
2.1. Propósito educativo del programa 
El programa de Especialización en Gerencia del Talento Humano busca formar 
profesionales de Talento Humano con un conjunto de conocimientos, capacidades, 
competencias y habilidades que les permitan: 
• Conocer las realidades del mundo laboral y de las personas en situaciones de 
trabajo. 
• Usar estos conocimientos de forma crítica para evaluar organizaciones y personas, 
estableciendo escenarios y panoramas claros. 
• Responder a estas situaciones con soluciones creativas e innovadoras, diseñadas 
para la situación 
• Desarrollar un espíritu inquisitivo e investigador, que lo mantenga constantemente 
actualizado sobre su área disciplinar. 
 
 
2.2. Misión del programa 
La Universidad Manuela Beltrán - UMB Virtual, ofrece el programa de 
Especialización en Gerencia del Talento Humano buscando proveer al medio 
colombiano profesionales de Talento Humano con una formación holística e integral 
en las realidades organizacionales y humanas, con capacidad analítica y critica que 
les permita evaluar de forma exhaustiva diferentes escenarios, y plantear soluciones 
que propendan por el bien común. 
 
 
2.3. Visión del programa 
El programa de Especialización en Gerencia del Talento Humano, será un referente 
académico e investigativo en el campo disciplinar de la gestión de las personas en 
la organización, y reconocido como un programa de formación de elección para los 
profesionales del área. 
 
 
2.4. Objetivos del programa 
El programa de Especialización en Gerencia del Talento Humano busca: 
• Ampliar las bases de conocimiento disciplinar sobre la gestión de personas en las 
organizaciones, por medio de sus actividades educativas, investigativas y de 
contacto con la comunidad. 
• Formar a un grupo de especialistas en Gerencia del Talento Humano con altas 
capacidades y competencias, que les permitan crecer en su trayectoria profesional, 
que aporten nuevas miradas y soluciones a las diferentes organizaciones donde los 
lleve su quehacer diario, y que promuevan el crecimiento y el desarrollo del país por 
medio de intervenciones que beneficien a organizaciones y personas. 
• Crear un espacio de estudio sobre la gestión de las personas con orientación 
especial a las necesidades y características de Colombia y la región 
Latinoamericana. 
• Ahondar la percepción de las personas como la mayor ventaja competitiva de las 
organizaciones en medio de un clima organizacional en constante globalización y 
competencia. 
2.5. Competencias del egresado 
Las competencias del egresado de la Especialización en Gerencia del Talento 
Humano serán: 
Competencias Específicas: 
• Identifica cómo la normatividad legal, el bienestar laboral, la seguridad y salud 
en el trabajo, la gestión del conocimiento, la cultura y estructura organizacional 
impactan en la gerencia del talento humano a través de las relaciones reciprocas 
entre trabajadores y organización para hacer una empresa más competitiva en el 
mercado. 
• Realiza análisis críticos de los datos obtenidos en los procesos de evaluación 
y diagnóstico con el fin de presentar soluciones a problemas específicos y 
consolidar objetivos acordes con ello para orientar las acciones de la organización. 
• Reconoce la necesidad actual de las organizaciones para constituir 
ambientes que favorezcan la creatividad y la innovación para su sostenibilidad y 
competitividad a través de cambios estratégicos en la gestión del Talento Humano. 
• Formula diferentes estrategias y herramientas que involucran la gestión del 
talento humano dentro de la organización renovando el conocimiento de las 
personas a través del aprendizaje continuo para hacer de la empresa una 
organización más competitiva en el mercado. 
• Fomentar habilidad para gestionar mejoras en el clima y la cultura 
organizacional orientadas a promover la participación activa de los trabajadores en 
la empresa con la finalidad de demostrar que trabajadores y organización son 
mutuamente influyentes. 
• Promueve el reconocimiento y la importancia de los recursos humanos en la 
generación de planes estratégicos en la organización a través de diversas 
estrategias con la finalidad de generar un impacto económico en el mercado laboral, 
en la organización y en el país. 
• Analiza y propone estrategias para la sostenibilidad, crecimiento y 
posicionamiento empresarialdesde talento humano, contribuyendo directamente en 
el mejoramiento de resultados y al alcance de los objetivos estratégicos. 
Competencias Transversales: 
• Resuelve problemas de manera autónoma a través de la organización y 
planificación de su trabajo propio y las relaciones interpersonales con el fin de 
perfeccionar su perfil personal y sus habilidades de trabajo en equipo. 
• Desarrolla destrezas lingüísticas, tales como la capacidad de comunicación 
verbal y escrita para transmitir ideas y decisiones con claridad criterio profesional. 
• Propone estrategias para el desenvolvimiento laboral a través del 
emprendimiento y la creatividad para desarrollar propuestas de innovación 
organizacional según las tendencias del mercado. 
• Participa en espacios de intercambio, discusión y construcción conjunta de 
conocimientos a través del acceso a foros, seminarios, congresos o encuentros con 
el fin de promover vínculos de colaboración nacionales e internacionales. 
• Asume una postura crítica a través de la exploración y defensa de posturas 
en conflicto con la finalidad de generar argumentos que aporten al razonamiento 
crítico y la discusión. 
• Administra los recursos y herramientas digitales como puentes para optimizar 
el relacionamiento y la interacción social con la finalidad de facilitar la accesibilidad 
a pesar de las limitaciones temporales y geográficas. 
• Demuestra capacidad para la toma de decisiones a través de la comprensión 
y la negociación de diversos grupos de interés con la finalidad de liderar acciones 
orientadas al bienestar colectivo. 
 
III. MARCO REFERENCIAL 
3.1. Referente epistemológico 
La génesis de la disciplina de la gestión de las personas en los espacios de trabajo, 
surge durante el Siglo XIX con la mecanización de los medios de producción y la 
idea del capital como fuente de riqueza. Esta forma de trabajo es una evolución 
lenta de los primeros trabajos industriales nacidos en Gran Bretaña en el Siglo XVIII. 
Las industrias de la forja de metales y posteriormente la manufactura de textiles se 
convertirían en las primeras grandes industrias de nuestro tiempo. Los nuevos 
dueños del capital (los medios de producción) contrataban el trabajo (fuerza, 
inteligencia, etc.) de personas las cuales laboraban por un sueldo o salario fijo o 
basado en estándares de producción, desarrollando productos (o parte de 
productos) de los cuales no son dueños. Sin embargo las nuevas formas de 
organización del trabajo eran nuevas y extrañas para ambas partes, trabajadores y 
empleadores, los cuales se encontraban sin una guía clara de cómo guiar, controlar 
y establecer disciplina en los centros de trabajo, poblados por personas 
(especialmente mujeres y niños) que empezaban a acostumbrarse al trabajo por 
turnos; aspectos como los castigos físicos no fueron extraños durante el siglo XVIII, 
y los cambios de las condiciones de trabajo y las reducciones unilaterales de 
salarios fueron comunes en ciertas industrias hasta fechas tan recientes como 1893. 
Los choques violentos entre trabajadores y empleadores marcaron el panorama de 
finales del siglo XIX, como las protestas y asonadas de los trabajadores de la 
Baltimore and Ohio Rail Company en 1877, y la proliferación de los sindicatos como 
medio efectivo para hacer valer la voz de los trabajadores frente a los empleadores 
(Donkin, 2010). 
Es en este contexto en el que surgen las diferentes disciplinas que estudian las 
relaciones de las personas y grupos de personas, con las organizaciones, jefes o 
mercados en general. Existen tres disciplinas marcadas en este sentido, la de 
Relaciones Industriales (RI) que surge alrededor de 1920, la cual estudia las 
relaciones grupales entre los empleados (entendidos como un grupo) y los 
empleadores, mediados en un espacio económico en el cual existe una demanda 
de salarios, condiciones, etc., por parte de los unos, y las estrategias establecidas 
por los otros para hacer frente a estas demandas, integrando perspectivas tanto 
económicas como administrativas (Kaufman, B., Miller, B.I., 2011) 
La disciplina que nos ocupa se encuentra posicionada en un espacio intermedio 
entre RI y CO y ha cambiado de nombres y de enfoques a través del tiempo: en 
general se reconoce un cambio de Administración de Personal, a Recursos 
Humanos (o Gestión de) y finalmente como Talento Humano (o Gestión de). Para 
efectos de este documento nos referiremos a la disciplina como Talento Humano. 
La pregunta subyacente a esta disciplina de estudio es el “como”, básicamente, 
“¿Cómo podemos administrar una fuerza de trabajo industrial?” (Kaufman, 2001). 
Es más, no solamente el cómo administrar a estas personas, sino como hacerlo 
bien, teniendo en cuenta usualmente indicadores económicos, pero en ocasiones 
indicaciones de bienestar de las personas. 
El sentido del TH es entonces, como administrar (guiar, orientar) a las personas 
dentro de las organizaciones, de manera que se pueda obtener el mayor beneficio 
para ambas partes, medido por indicadores que sean relevantes para cada uno de 
ellos. La visión clásica que se tiene es que existen dos grupos de personas 
(trabajadores y empleadores) los cuales tienen objetivos completamente 
enfrentados, y que no es posible que encuentren puntos en común de forma natural, 
lo cual llevara al conflicto, donde los profesionales de TH median y encuentran 
soluciones en común (Calderón Hernández, G., Álvarez Girlado, C., Naranjo 
Valencia, J., 2006; Chiavenato, 2009). La visión está fundamentada en el desarrollo 
(y preminencia de) soluciones como la administración científica de Taylor, la cual 
estudio la “ingeniería humana” de manera de que se pudiera obtener la mayor 
producción por cada trabajador. Sin embargo, esta visión no era de ninguna forma 
universal en la época, y algunos textos de la época, como “Industrial Goodwill” de 
Commons en 1919 (Kaufman, 2001) señalaban que existían otras formas de hacer 
TH, antes de la Gran Guerra, que podríamos identificar hoy como sistemas más 
avanzados de TH. 
Este reto venido por fuera de los países inicialmente industrializados destacó un 
aspecto importante – que la diferencia del desempeño de las organizaciones 
dependía menos de la tecnología del trabajo (que continuamente era más común y 
globalizada) y era más contingente a las formas en las que se diseñaba u 
organizaba el trabajo. Dicho de otra forma, la ventaja competitiva que diferencia a 
las organizaciones depende de las personas que se encuentran dentro de ella. 
La visión de que las personas pueden convertirse en “ventajas competitivas” o que 
entreguen mejores desempeños está ligada teóricamente a la Visión Basada en 
Recursos (Resource Based View, RBV de ahora en adelante) de la organización. 
Desarrollado originalmente por Penrose (1959, citado por Boxall y Purcell, 2000), es 
una proposición teórica que busca diferenciarse de la teoría neo-clásica de precios, 
al considerar a la organización como un agrupamiento particular de recursos tanto 
físicos (como tecnología o maquinaria) y humanos, en los cuales incluía un capital 
de conocimiento y experiencia que tiene cada organización. Estos recursos son 
obtenidos desde el mercado, pero también creados internamente a medida que la 
organización se desarrolla de formas específicas; la característica principal es que 
son estos recursos los que le permiten a las organizaciones aprovechar posiciones 
de mercado particulares, o sobrellevar periodos de cambio y transformación. La 
tarea principal es administrar y desarrollar estos de manera que no sean replicables 
por la competencia. 
En resumen, la Gestión del Talento Humano como disciplina busca demostrar la 
relación del nuevo modelo de TH surgido a partir de los años 80’s con un mejor 
desempeño organizacional. El sustento teórico de como sucede esta mejora fue 
proporcionado por el RBV, el cual fue complementado por el modelo AMO (modelo 
que estableceque las personas tienen un mejor desempeño cuando cuentan con 
mejores habilidades, Motivación y Oportunidades) (Kaufman, 2010) 
3.2. Referente académico 
La Universidad Manuela Beltrán, a través de su Plan Educativo Institucional, 
Acuerdo 134, establece los siguientes Principios Fundadores (Universidad Manuela 
Beltrán, 2015). 
• Democratización de la Educación 
• Participación de la Comunidad Universitaria 
• Aprendizaje Abierto y Flexible 
• Educación Productiva 
• Educación para la Libertad 
• Defensa de los Derechos Humanos 
• Defensa del Medio Ambiente 
• Aprendizaje Feliz 
• Investigación Productiva 
• Avance Tecnológico 
 
Aso mismo, la Universidad toma como referentes principales de su PEI, los 
siguientes elementos (Universidad Manuela Beltrán, 2015). 
• Cambios en el contexto: la Universidad reconoce las importantes transformaciones 
en los mercados, la sociedad y la cultura – llevando a los estamentos académicos 
a responder y dar soluciones a nuevas realidades sociales. 
• Desarrollo del conocimiento: el conocimiento se convierte en el insumo principal de 
la actividad productiva de las naciones - de manera que este debe ser desarrollado 
cada vez más rápidamente y de formas más aplicadas. 
• Fines de la Educación Superior en Colombia 
• Cambio de paradigmas educativos: Particularmente en los cambios al acceso al 
conocimiento, a la relación docente-estudiante, al desarrollo y proyección de las 
Universidades. 
La Especialización en Gerencia del Talento Humano responde al PEI institucional 
de la siguiente forma: 
La Modalidad Virtual del programa promueve que los profesionales que trabajan o 
aspiran a trabajar en áreas de Talento Humano puedan acceder a una educación 
superior de calidad, independientemente de su ubicación geográfica en el país, o 
de su disponibilidad de tiempo (Democratización de la educación). Así mismo, la 
educación virtual permite que la aproximación del estudioso a los contenidos se 
desarrolle en sus tiempos y capacidades (Aprendizaje Abierto y Flexible), al tiempo 
que la plataforma le permite e invita a usar nuevas herramientas de base Web 
(Avance Tecnológico). Esto basado en la filosofía de que el proceso de aprendizaje 
debe ser un evento gozoso en la vida del estudioso que ha elegido este campo para 
su formación pos gradual (Aprendizaje Feliz) 
Por otra parte, las diferentes aulas y elementos del currículo proveen al estudioso 
con un panorama claro acerca de legislación laboral en Colombia, el cuál es un 
derecho fundamental de nuestros ciudadanos (Defensa de los Derechos Humanos; 
Educación para la Libertad). Así mismo la malla curricular tiene un fuerte énfasis 
investigativo, orientado al planteamiento de problemas comunes en la gestión de 
las personas, a través del cual los estudiosos adquieren las habilidades 
investigativas de las que pueden hacer uso en su quehacer profesional 
(Investigación Productiva). 
Finalmente, los mecanismos administrativos del programa promueven la 
participación de los diferentes actores del proceso educativo, por medio de los 
Comités Curriculares donde estas expresiones plurales de opiniones ayudan a que 
el programa se mantenga vigente y conectado con las diferentes necesidades del 
sector que busca servir (Participación de la Comunidad Universitaria). 
En cuanto a los referentes del PEI, el programa de Especialización en Gerencia del 
Talento Humano surge particularmente como una respuesta de la Universidad ante 
un medio económico en transformación, el cual requiere de nuevos profesionales 
de Talento Humano que comprendan y estén formados en él – particularmente 
sobre los conceptos de globalización y sociedad del conocimiento; su institución 
como programa de educación virtual en este sentido responde al cambio de los 
paradigmas de la educación, reconociendo en el sujeto que estudia alguien más 
que un actor pasivo (estudiante), sino un protagonista de su propio proceso de 
formación (estudioso). 
3. 3 Referente pedagógico 
El programa de Especialización en Gerencia del Talento Humano se ve respaldado 
por tres componentes pedagógicos específicos: 
Teorías pedagógicas: las bases epistemológicas del modelo pedagógico 
comprenden al estudioso como un sujeto capaz de aprender cuando cuenta con 
factores estimulantes. Estos podrían ser la asociación con saberes y experiencias 
previas (aprendizaje significativo), la relación entre conocimiento y contexto 
(aprendizaje situado) y el uso educativo de los recursos y herramientas tecnológicas 
actuales (conectivismo). En su conjunto, estos fundamentos favorecen la 
consolidación de un modelo virtual que promueve el desarrollo de competencias 
como meta de formación. En su conjunto, las bases teóricas del modelo pedagógico 
de la UMB Virtual orientan la construcción del diseño curricular de cada asignatura, 
así como el diseño pedagógico y didáctico de las aulas, las cuales se ven 
enriquecidas gracias al rol que ejerce el docente experto, el tutor y el mentor para 
garantizar un óptimo acompañamiento y retroalimentación continua al estudioso. 
Estrategias didácticas: las cuales orientan el diseño de las actividades de 
aprendizaje y la estructura de evaluación al interior de las aulas virtuales, y las 
cuales se centran en el estudio de casos, el aprendizaje basado en proyectos, 
aprendizaje orientado por problemas, las prácticas, el aprendizaje colaborativo y la 
evaluación formativa. En este punto se resalta la naturaleza el programa de 
Especialización en Gerencia del Talento Humano, el cual requiere de manera 
específica la creación de ambientes de aprendizaje basados en la simulación de 
situaciones y la experiencia de comunidades de práctica que faciliten el desarrollo 
integral del conjunto de competencias que abarca el mismo. 
Herramientas tecnológicas y comunicativas: este componente se da a través del 
desarrollo de Virtual net, una plataforma de administración de aprendizaje o LMS 
propio de UMB Virtual. Desde Virtual net se ejecutan diversas aplicaciones para el 
registro de estudiosos a las asignaturas de los programas, la administración de los 
contenidos, el seguimiento a estadísticas de actividad en la plataforma y 
herramientas o servicios de comunicación asíncrono o síncrono. Al igual, la 
plataforma permite el uso integral de recursos y herramientas web 2.0 para soportar 
el proceso de formación virtual. Es de resaltar que la estrategia didáctica que 
operara en las aulas virtuales se realiza a través de un proceso de virtualización que 
contempla las fases de análisis, diseño, desarrollo, implementación y evaluación 
(Modelo ADDIE). 
3.4 Referente investigativo 
El modelo de investigación en la UMB gira entorno a tres componentes: 
1. Formación en Investigación (FI): es un proceso articulado al desarrollo de la 
formación académica y profesional de los estudiosos, en el cual se desarrollan 
actividades en los diferentes cursos para estimular el espíritu investigativo en los 
estudiosos. Para ello, como estrategia metodológica se aborda el estudio de casos, 
con lo cual se busca iniciar al estudioso en un proceso de investigación y desarrollar 
habilidades dentro de la competencia investigativa. Complementariamente, este 
proceso incluye la participación en seminarios, grupos de estudio, semilleros de 
investigación, conversatorios, investigación en el aula y todo tipo de eventos 
académicos-científicos propios del quehacer formativo investigativo. 
2. Investigación Formativa (IF): Es el conjunto de prácticas a partir de las cuales se 
busca desarrollar y afianzar la competencia investigativa en los estudiosos. Este 
componente se lleva a cabo en la UMB, entre otros, a través de la vinculación de 
los estudiosos a los Grupos de Investigación liderados por docentes, quienes lideran 
la investigación propiamente dicha. 
3. Investigación Propiamente dicha (IPD): se desarrolla con el objetivo de producir e 
innovar conocimientoy tecnología para contribuir tanto con el crecimiento de la 
comunidad científica, como a la solución de problemas de la sociedad. En términos 
organizativos, los resultados de investigación son generados por los Grupos de 
Investigación que trabajan alrededor de proyectos de investigación básica y/o 
aplicada orientados por las líneas de Investigación. 
 
IV. ESTRUCTURA ACADEMICO- ADMINISTRATIVA 
4.1 Concepción sobre el currículo y competencias: 
La malla curricular de EGTH tiene un componente principal en el área disciplinar, 
con un 75% de los créditos, una asignatura Electiva, correspondiente al 7% y dos 
asignaturas del componente investigativo con el 18% de la asignación de créditos. 
Las diferentes competencias de los egresados del programa son desarrolladas por 
el currículo, en los niveles Básico, Básico Profesional y Profesional de la siguiente 
forma: 
✓ Conoce y comprende los aspectos centrales de la administración moderna, 
y puede hacer uso de los mismos para fundamentar y organizar las acciones 
de Talento Humano en diversos tipos de organizaciones. 
 
➢ Nivel Básico Profesional: 
✓ Teorías Administrativas y Gestión del Talento. 1er semestre 
✓ Aprendizaje Organizacional y Gestión del conocimiento - 2do semestre 
 
➢ Nivel Profesional: 
✓ Estructura Organizacional - 2do semestre 
✓ Comprende la realidad de las personas y los grupos sociales que se forman 
dentro de las organizaciones, a través de diferentes marcos teóricos y 
herramientas diagnósticas, que le permiten establecer planes de acción para 
la mejora continua de personas y organizaciones de todo tipo. 
 
➢ Nivel Básico Profesional 
✓ Cultura Organizacional y Formación del Talento - 1er semestre 
✓ Salud Ocupacional y Bienestar Laboral - 2do semestre 
✓ Creatividad empresarial, innovación y desarrollo Humano - 2do semestre 
 
➢ Nivel Profesional 
✓ Planeación estratégica del Talento Humano - 2do semestre 
✓ Identifica los a los actores adicionales en la relación organización-persona, 
como los entes de regulación y el mercado local y global, por medio del 
análisis del impacto en organizaciones particulares, posibilitando que estas 
respondan de forma efectiva a las demandas del medio circundante. 
 
➢ Nivel Básico 
✓ Normatividad Laboral - 1er semestre 
✓ Economía, mercado laboral y empresa en Colombia - 1er semestre 
 
➢ Nivel Básico Profesional 
✓ Globalización, competitividad y sociedad del conocimiento - 1er semestre 
✓ Comprende y aplica los conceptos y métodos de la investigación científica, 
lo que le permite plantear problemas, desarrollar estrategias de investigación 
y aproximación a la misma, que dan como resultado una respuesta informada 
y sustentada de la pregunta original. 
 
➢ Nivel Básico 
✓ Proyecto de Investigación I - 1er semestre 
 
➢ Nivel Básico Profesional 
✓ Proyecto de Investigación II - 2do semestre 
 
 
4.2 Técnicas didácticas 
El modelo pedagógico de UMB Virtual marca el norte para llevar a cabo estrategias 
de trabajo interdisciplinario y en equipo en la especialización: 
Los elementos de diseño pedagógico que configuran los ambientes virtuales de la 
especialización se explican mediante la “lógica de articulación de la pedagogía y la 
didáctica” (Varón y Moreno, 2009), en ese sentido las estrategias pedagógicas 
tienen una intencionalidad deliberada de enseñar y poner a disposición de los 
estudiosos todo lo que necesitan para que aprendan y profundicen de manera 
autónoma en el campo de estudio. 
La especialización está diseñada para que los estudiosos piensen en su proyecto 
de grado desde el inicio, por eso los cursos se articulan unos a otros a través de la 
profundización por vía de la investigación. La estrategia pedagógica propone la 
consulta de diversas fuentes, la participación en actividades de interacción 
comunicativa, la escritura académica y científica, la reflexión sistemática 
evidenciada en los espacios de colaboración y en los de intervención individual; 
todos apuntando al hilo conductor: el proyecto de grado. 
La especialización se vale de recursos educativos, previamente diseñados por un 
equipo interdisciplinario de docentes autores, diseñadores gráficos y productores. 
Cada curso es un ambiente virtual en el cual tienen lugar procesos de enseñanza- 
aprendizaje, movilizados por la interactividad o actividad conjunta entre los 
estudiosos, los profesores y el objeto de estudio. 
Cada asignatura está compuesta de situaciones retadoras de aprendizaje (Varón y 
Moreno, 2009), en donde los estudiosos son retados con situaciones problema, 
estudios de casos, supuestos, simulaciones, estudios y escenarios; para que 
piensen y escriban reflexivamente de aquello que están aprendiendo y sobre lo que 
quieren proponer como futuros especialistas. 
El docente es un par más avanzado, su participación se da principalmente en los 
roles de: “diseñador pedagógico, ejecutor de la enseñanza basado en el ejemplo y 
comunicador que usa el lenguaje para aprender” (Varón y Moreno, 2009). Como 
diseñador pedagógico configura los ambientes de aprendizaje; crea o modifica 
actividades de aprendizaje teniendo en cuenta la sensibilidad a las condiciones de 
los estudiosos y demás aspectos que puedan estar asociados; ofrece una guía a la 
construcción de significados que realizan los estudiosos. Como ejecutor, basado en 
el ejemplo, enseña aquello que sabe, “revela a partir de su propio comportamiento 
lo que quiere enseñar”; participa y se involucra activamente en la formación de sus 
estudiosos. Finalmente, actúa como comunicador que usa el lenguaje para 
aprender, propicias actividades de comunicación, de monitoreo de la comprensión, 
de atención recíproca, utiliza la indagación como estrategia para promover la 
construcción, ofrece ayudas contingentes y ajusta el diseño pedagógico cuando así 
se requiere. 
El estudioso de la especialización, por su parte, asume el aprendizaje como 
responsabilidad propia, para esto se apoya permanentemente en el 
acompañamiento docente y en todos los recursos y medios educativos que se 
disponen en los ambientes de aprendizaje. Mantiene una actitud de construcción de 
conocimiento y de acercamiento con propuestas de aprendizaje definidas por las 
necesidades que le determinan el contexto o la realidad. Organiza su tiempo para 
responder a las actividades académicas demandadas en el programa y mantiene 
un compromiso activo con la gestión de su formación. 
Esta actividad conjunta se soporta en tecnologías digitales que permiten la 
interacción comunicativa, básicamente los servicios de la Web 2.0: foros de 
discusión, chats, blogs, portafolios, Wiki y demás. Todos estos servicios reunidos 
en “VirtualNet®” una plataforma tecnológica desarrollada por la UMB Virtual, con 
diversos módulos funciones para la administración de los cursos, el registro de las 
evaluaciones, la disposición de los foros y chats, la publicación de audios y videos, 
la planeación y publicación de los eventos académicos de cada curso, la 
administración de los entregables, las estadísticas de participación entre otros. 
Según (Díaz Barriga, 2011) “por estrategia de enseñanza o estrategia docente 
entendemos los procedimientos que el profesor o agente de enseñanza utiliza de 
manera flexible, adaptativa, autorregulada y reflexiva para promover el logro de 
aprendizajes significativos en los alumnos”, por tanto, para alcanzar el logro de las 
metas propuestas y propiciar aprendizajes significativos en los estudiosos de la 
especialización, se propone el diseño de estrategias que desarrollen las 
capacidades investigativas, críticas, escriturales, de abstracción, síntesis, trabajo en 
equipo, etc. Entre las cuales, se retoman algunas de las propuestas por Díaz 
Barriga: 
• Aprendizaje centrado en la solución de problemas auténticos. 
• Análisis de casos. 
• Método de proyectos. 
• Ejercicios, demostraciones y simulaciones situadas. 
 
4.3 Práctica 
La Especializaciónen Gerencia del Talento Humano, como programa de formación 
pos gradual, no cuenta con un proceso de prácticas para sus estudiosos. 
 
 
4.4 Evaluación 
Se entiende por evaluación al proceso de valoración que hace la UMB Virtual de los 
saberes, destrezas, habilidades y niveles de desempeño, que progresivamente va 
alcanzando el estudioso durante su proceso formativo. 
En la UMB Virtual se evalúa por competencias en un proceso que se aplica al 
estudioso, tanto en el desarrollo de su proceso formativo como en el cierre de cada 
asignatura. La evaluación se hace teniendo en cuenta los criterios de desempeño 
planteados en el diseño curricular que permitan certificar académicamente los 
logros alcanzados. Según la naturaleza de las competencias (cognoscitiva, 
comunicativa, investigativa y socio afectiva), la evaluación tiene un carácter 
formativo, de tal manera que busca, antes que la medición del conocimiento, el 
desarrollo de procesos de pensamiento y alcance de las competencias. 
La calificación definitiva para cada asignatura, se obtiene aplicando la evaluación 
integral que incluye las modalidades de heteroevaluación, coevaluación y 
autoevaluación. 
• Autoevaluación. Valoración que hace el estudioso sobre su propio proceso de 
aprendizaje. Incide en la ejercitación del control interno, en la autoestima y la 
confianza en sí mismo. Promueve la perseverancia y la reducción del temor al 
fracaso, ayuda a conocer cuál es la propia percepción del trabajo realizado tanto a 
nivel individual como grupal. 
• Coevaluación. Evaluación participativa del grupo de estudiosos. Permite establecer 
relaciones importantes de trabajo cooperativo entre los estudiosos y estimula el 
espíritu de sana competencia, propicia la máxima expresión del carácter formativo 
del proceso, en tanto la participación de todos los individuos aporta al mejoramiento 
del proceso en general y de cada estudioso en particular. 
• Heteroevaluación. Valoración realizada por parte del docente (y terceros expertos) 
basada en el proceso de acompañamiento al estudioso, en las estrategias 
pedagógicas puestas a disposición del estudioso y en la complejidad del curso. 
El docente establecerá los porcentajes de ponderación de cada uno de estos 
componentes como resultado de la distribución y la complejidad de las actividades 
propuestas a los estudiosos. El docente da a conocer a los estudios el plan de 
actividades, la competencia que se desea alcanzar, los criterios de desempeño 
sobre los cuales será evaluado. 
La UMB Virtual ha adoptado para sus procesos de evaluación, la siguiente escala 
valorativa (aplica para procesos de heteroevaluación): 
 
 
Tabla 2. Escala valorativa para procesos de heteroevaluación 
 
Escala Descripción 
5 Generalmente demuestra con suficiencia la competencia en variadas y 
complejas situaciones y sus resultados superan lo esperado. 
4 Muchas veces demuestra la competencia en diferentes situaciones 
complejas y los resultados cumplen lo esperado. 
3 Demuestra la competencia en algunas situaciones de mediana 
complejidad y los resultados alcanzan lo mínimo esperado. 
2 Ocasionalmente demuestra la competencia en situaciones de baja 
complejidad y los resultados no alcanzan lo mínimo esperado. 
1 Rara vez demuestra la competencia en situaciones simples y no 
obtiene resultados en las actividades propuestas. 
Fuente: UMB Virtual 
4.5 Créditos académicos 
En Colombia, el Decreto 1295 de abril de 2010, establece que los créditos 
académicos expresarán el trabajo académico de los estudiosos, según los 
requerimientos del plan de estudios del respectivo programa, sin perjuicio en la 
organización de las actividades académicas que cada institución defina en forma 
autónoma, para el diseño y desarrollo de su plan de estudios 
(www.mineducacion.gov.co, 2010). 
Un crédito académico equivale a cuarenta y ocho (48) horas de trabajo académico 
del estudiante, que comprende las horas con acompañamiento directo del docente 
y las horas de trabajo independiente que el estudiante debe dedicar a la realización 
de actividades de estudio, prácticas u otras que sean necesarias para alcanzar las 
metas de aprendizaje. 
La UMB Virtual dentro de los programas ofrecidos, acoge el sistema de créditos 
académicos, teniendo en cuenta que su manejo contribuye a fomentar la autonomía 
del estudioso, a promover el aprendizaje flexible y a facilitar la organización de los 
deberes del estudioso en el desarrollo de sus cursos. Todo esto en concordancia 
con los principios de nuestro Modelo Pedagógico: Flexibilidad, Interacción y 
Autonomía. Al manejar créditos académicos, se permite facilitar la adaptación de la 
formación a los tiempos, dedicación académica, ritmos y secuencias de aprendizaje. 
Según el Oficio Circular de la Dirección del ICFES a Rectores y Comunidad 
Académica: “el sistema de créditos es fácilmente adaptable a las diferentes 
modalidades de formación…, por ejemplo en el caso de laboratorios, 1 crédito 
puede suponer que todas las horas sean de trabajo con acompañamiento del 
docente, y en cambio en el caso de prácticas profesionales, 1 crédito puede 
suponer que todas las horas sean de trabajo independiente del estudioso; lo mismo 
sucede en los programas a distancia en los que el trabajo autónomo del estudioso 
tiene un valor preponderante; la institución en este caso, por ejemplo, podría definir 
que la totalidad de los créditos corresponde al trabajo independiente de los alumnos” 
(ICFES, 2001). 
En la definición de las diversas modalidades de aprendizaje y de la intensidad del 
trabajo académico del estudioso, intervienen diversos criterios, premisas y retos, a 
partir de las diferentes dimensiones curriculares y pedagógicas del programa de 
formación: 
1. El estudioso es el eje del proceso formativo. 
2. La formación debe estar orientada al desarrollo de competencias. 
3. La formación profesional o disciplinar debe ser abierta y flexible a las demandas, 
intereses y ritmos personales de aprendizaje. 
http://www.mineducacion.gov.co/
4. Los espacios de formación deben diversificarse y deben ser exigibles al estudioso, 
por ejemplo: búsqueda de información y documentación, acceso y consulta de 
bases de datos, trabajo práctico, desarrollo de proyectos aplicados, pasantías 
profesionales, trabajo de campo, entre otros. 
La definición de la intensidad del trabajo académico del estudioso, necesario para 
la identificación del número de créditos, depende de los factores señalados 
anteriormente. En la modalidad virtual un crédito corresponde a 48 horas, la relación 
de trabajo es 1:3, donde el estudioso, por cada hora que tiene de acompañamiento 
con el tutor y/o interacción con la plataforma, debe realizar tres (3) horas de trabajo 
autónomo. 
4.6 Tiempos académicos 
Tabla 3. Organización de créditos académicos 
 
Crédito 48 horas 
Relación 1:3 
Composición del crédito 4 Partes iguales 
 
Número de 
créditos 
Total de 
horas por 
curso 
 
Acompañamiento 
docente 
 
Trabajo 
autónomo 
Verificación 
del total de 
horas 
Duración 
estimada 
(Semanas) 
1 48 12 36 48 2 
2 96 24 72 96 4 
3 144 36 108 144 6 
Semestre Créditos Horas Semanas 
Primero 17 816 24 
Segundo 15 720 24 
Total 32 1536 48 
Fuente: UMB Virtual 
 
1. Arquitectura de la evaluación 
 
Como resultado del ejercicio de construcción de resultados de aprendizaje, el programa 
presenta su arquitectura de evaluación la cual se divide en grandes áreas que buscan 
desarrollar en el estudioso las competencias necesarias para desempeñarse en cada 
uno de los ciclos comprendidos dentro del plan de estudio 
 
AREA DE 
FORMACIÓN 
COMPETENCIA 
DEL ÁREA 
AMBITO DE 
APLICACIÓN 
RESULTADO 
DE 
APRENDIZAJE 
DEL ÁREA 
ASIGNATURAS 
PORCENTAJE 
DEL ÁREA 
GERENCIA 
Conoce y 
comprende los 
conceptos de la 
administración 
moderna, y puede 
hacer uso de este 
conocimiento y 
herramientas para 
posicionarse como 
profesionalde 
Talento Humano 
como un pilar de 
la administración 
de cualquier 
organización. 
Vicepresidente de 
gestión humana, 
Gerente de 
gestión humana, 
director de 
entrenamiento, 
Director de 
personal, Director 
de 
compensación, 
Director de 
gestión humana, 
Director de 
bienestar social y 
salud 
ocupacional, Una 
vez adquiridas 
habilidades 
conceptuales y 
técnicas, los 
encargados de las 
áreas de Talento 
Humano pueden 
desarrollar 
responsabilidades 
tales como: 
Orientar 
estratégicamente 
a las directivas, 
impulsando la 
planeación 
estratégica de la 
organización. 
Definir los valores 
que fundamentan 
la conducta de los 
gerentes y de las 
personas. 
Asesorar el rol de 
los gerentes de 
nivel medio de la 
organización. 
Liderar procesos 
y coordina la 
fijación de los 
objetivos de la 
empresa y la 
alineación de los 
colaboradores en 
el logro de estos. 
Estructurar 
sistemas de 
incentivos 
basados en el 
logro de metas y 
resultados, 
promoviendo la 
remuneración 
El egresado de la 
especialización en 
Gerencia de 
Talento Humano 
estará en 
capacidad de 
conocer los 
conceptos de la 
administración 
moderna y 
aplicarlos a 
cualquier 
estructura 
organizacional y 
empresa en 
Colombia, 
teniendo como 
premisa la 
normatividad 
aplicable y el 
contexto laboral 
que permea la 
gerencia de 
talento humano 
de cualquier 
organización 
TEORÍAS ADMINISTRATIVAS Y 
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 
 
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 
 
NORMATIVIDAD LABORAL 
 
ECONOMIA, MERCADO LABORAL Y 
EMPRESA EN COLOMBIA 
14% 
variable y 
flexible.19% 
Asesorar a los 
gerentes en la 
construcción de 
gestiones que 
generen valor a 
agregado a la 
empresa y a los 
empleados. 
Orientar la 
planeación, 
gestión y 
administración de 
los resultados 
organizacionales 
hacia la 
satisfacción de los 
clientes y hacia el 
logro de los 
objetivos 
ESTRATEGIA 
Conoce, usa y 
aplica los 
diferentes 
conceptos, teorias 
y aproximaciones 
de la Gestión del 
Talento Humano a 
través de las 
Herramientas de 
la Planeación 
Estrategíca, para 
diagnosticar 
problematicas 
organizacionales, 
diseñar 
intervenciones y 
ejecutar estas 
ultimas para el 
logro de objetivos 
de personas y 
organizaciones. 
Vicepresidente de 
gestión humana, 
Gerente de 
gestión humana, 
Director de 
entrenamiento, 
Director de 
personal, Director 
de 
compensación, 
Director de 
gestión humana, 
Director de 
bienestar social y 
salud 
ocupacional, Una 
vez adquiridas 
habilidades 
conceptuales y 
técnicas, los 
encargados de las 
áreas de Talento 
Humano pueden 
desarrollar 
responsabilidades 
tales como: 
Orientar 
estratégicamente 
a las directivas, 
impulsando la 
planeación 
estratégica de la 
organización. 
Definir los valores 
que fundamentan 
la conducta de los 
gerentes y de las 
personas. 
Asesorar el rol de 
los gerentes de 
nivel medio de la 
organización. 
Liderar procesos 
El egresado de la 
especialización en 
Gerencia de 
Talento Humano 
estará en 
capacidad de 
analizar, diseñar y 
ejecutar un plan 
estratégico 
organizacional de 
empresas 
públicas y 
privadas de 
cualquier 
tamaño, teniendo 
como premisa 
clave la ética 
empresarial, 
responsabilidad 
social y 
tendencias 
globales para la 
optimización 
empresarial, 
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL 
TALENTO HUMANO 
 
19% 
y coordina la 
fijación de los 
objetivos de la 
empresa y la 
alineación de los 
colaboradores en 
el logro de estos. 
Estructurar 
sistemas de 
incentivos 
basados en el 
logro de metas y 
resultados, 
promoviendo la 
remuneración 
variable y flexible. 
Asesorar a los 
gerentes en la 
construcción de 
gestiones que 
generen valor a 
agregado a la 
empresa y a los 
empleados. 
Orientar la 
planeación, 
gestión y 
administración de 
los resultados 
organizacionales 
hacia la 
satisfacción de los 
clientes y hacia el 
logro de los 
objetivos 
COMPORTAMIENTO 
ORGANIZACIONAL 
Comprende los 
diferentes 
conceptos y 
terorías 
relacionadas al 
comportamiento 
de las personas 
dentro de los 
espacios de 
trabajo, y a través 
de las aplicaciones 
de Talento 
Humano puede 
usar este 
conocimiento 
para realizar 
intervenciones 
individuales o 
grupales que 
generen cambios 
tangibles en el 
comportamiento y 
los indicadores de 
los mismos en un 
grupo de personas 
inscritos en una 
organización. 
El egresado de la 
especialización en 
Gerencia de 
Talento Humano 
estará en 
capacidad de 
plantear 
programas de 
bienestar laboral 
que impacten 
positivamente el 
clima 
organizacional de 
cualquier 
empresa y que a 
su vez pueda 
establecer 
acciones 
estratégicas a 
nivel de 
Vicepresidente de 
gestión humana, 
Gerente de 
gestión humana, 
Director de 
entrenamiento, 
Director de 
personal, Director 
de 
compensación, 
Director de 
gestión humana, 
Director de 
bienestar social y 
salud 
ocupacional, Una 
vez adquiridas 
habilidades 
conceptuales y 
técnicas, los 
encargados de las 
áreas de Talento 
Humano pueden 
desarrollar 
responsabilidades 
tales como: 
Orientar 
estratégicamente 
a las directivas, 
SALUD OCUPACIONAL Y 
BIENESTAR LABORAL 
 
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Y 
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 
 
CULTURA ORGANIZACIONAL Y 
FORMACIÓN DEL TALENTO 
HUMANO 
16% 
impulsando la 
planeación 
estratégica de la 
organización. 
Definir los valores 
que fundamentan 
la conducta de los 
gerentes y de las 
personas. 
 
SUJETO Y 
CONTEXTO 
Comprende la 
influencia que 
actores externos 
tienen sobre el 
desarrollo de las 
organizaciones, y 
a través de este 
conocimiento 
lidera 
transformación 
dirigidas a cumplir 
con la 
expectativas del 
medio externo. 
 
Comprende la 
realidad de las 
personas y los 
grupos sociales 
que se forman 
dentro de las 
organizaciones, a 
través de 
diferentes marcos 
teoricos y 
herramientas 
diagnosticas, que 
le permiten 
establecer planes 
de acción para la 
mejora continua 
de personas y 
organizaciones de 
todo tipo. 
El egresado de la 
especialización en 
Gerencia de 
Talento Humano 
estará en 
capacidad de 
conocer los 
conceptos de la 
administración 
moderna y 
aplicarlos a 
cualquier 
estructura 
organizacional y 
empresa en 
Colombia, 
teniendo como 
premisa la 
normatividad 
aplicable y el 
contexto laboral 
que permea la 
gerencia de 
talento humano 
de cualquier 
organización 
Vicepresidente de 
gestión humana, 
Gerente de 
gestión humana, 
Director de 
entrenamiento, 
Director de 
personal, Director 
de 
compensación, 
Director de 
gestión humana, 
Director de 
bienestar social y 
salud 
ocupacional, Una 
vez adquiridas 
habilidades 
conceptuales y 
técnicas, los 
encargados de las 
áreas de Talento 
Humano pueden 
desarrollar 
responsabilidades 
tales como: 
Orientar 
estratégicamente 
a las directivas, 
impulsando la 
planeación 
estratégica de la 
organización. 
Definir los valores 
que fundamentan 
la conducta de los 
gerentes y de las 
personas. 
Asesorar el rol de 
los gerentes de 
nivel medio de la 
organización. 
Liderar procesos 
y coordina la 
fijación de los 
objetivos de la 
empresa y la 
alineación de los 
colaboradores en 
el logro de estos. 
Estructurar 
sistemas de 
incentivos 
basados en el 
CULTURA ORGANIZACIONAL Y 
FORMACIÓN DEL TALENTO 
HUMANO 
 
 
GLOBALIZACIÓN, COMPETITIVIDAD 
Y SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO 
 
CREATIVIDAD EMPRESARIAL, 
INNOVACIÓN Y DESARROLLO 
HUMANO 
16% 
logro de metas y 
resultados, 
promoviendo la 
remuneración 
variable y flexible. 
Asesorar a los 
gerentes en la 
construcción de 
gestiones que 
generen valor a 
agregado a la 
empresa y a los 
empleados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
V. UNIDADES DE APOYO 
5.1 Estudiosos 
Teniendo en cuenta que uno de los determinantes para el abandono de los estudios 
en la Educación Superior en nuestro país, tiene relación directa con el potencial 
académico con el cual ingresan los jóvenes y que la Universidad Manuela Beltrán, 
ha optado por una directriz de admisión sustentada en una perspectiva de inclusión 
social querequiere la implementación de una estrategia de acompañamiento y 
seguimiento adecuada, eficiente e integral, que permita garantizar la calidad del 
proceso de formación de quienes ingresan, desde el año 1983 surge en la sede de 
Bogotá, el programa de Acompañamiento pedagógico, organizacional y académico 
de recuperación “APOYAR”. 
“APOYAR” es un programa Institucional cuyo objetivo pretende estructurar una 
alianza psicopedagógica que compromete todas las estancias de la Universidad, en 
la intervención directa de los factores de riesgo académico asociados al proceso de 
formación y que pueden afectar la permanencia de los estudiosos en la Universidad, 
proporcionándoles las herramientas necesarias para el logro de sus propósitos. 
El Bienestar de la UMB Virtual, es un equipo humano que trabaja por el 
mejoramiento de la calidad de vida y el desarrollo de las potencialidades de la 
comunidad universitaria. El Bienestar Universitario es el área encargada de 
promover y fomentar en la comunidad educativa, el desarrollo de actitudes y 
comportamientos acordes con los valores institucionales de formación humana 
integral. Bienestar Universitario tendrá y desarrollará los lineamientos que procuren 
de la calidad de vida de la Comunidad Manuelista. 
Cada actor involucrado en el proceso (estudioso, tutor, administrativo, padres de 
familia, comunidad, directivos de la Institución) asume la responsabilidad en la 
problemática, así como también en las estrategias de solución. 
• Mentoría: El mentor realiza acciones de seguimiento sistemático y pedagógico. Es 
un intermediario que apoya el cumplimiento de los objetivos propuestos. 
• Curso de Inducción como Adaptación al medio universitario virtual: Espacio 
mediante el cual se desarrolla la capacitación a los estudiosos de UMB- Virtual, para 
el buen manejo de las estrategias tecnológicas que soportan la formación de 
contenidos específicos y que, por tanto, se constituyen en aliados para el éxito del 
proceso de formación. En este curso se desarrolla un programa de acogida 
estudiantil, dónde se brinda información a los estudiosos sobre: La plataforma, las 
herramientas WEB 2.0, el funcionamiento de la unidad, y los planes, programas y 
beneficios de Bienestar Universitario. También reciben información sobre el uso del 
Servicio de Biblioteca y bases de datos académicas con acceso virtual y presencial 
en las sedes de Bogotá y Cajicá. 
• Cátedra Manuela Beltrán: Esta cátedra es un espacio institucional para promover 
la identidad, y los valores Manuelistas, en él los estudiosos conocen la historia y la 
trayectoria de la Universidad y de la UMB Virtual, con este espacio se busca que los 
estudiosos de primer ingreso reconozcan la infraestructura de la universidad así 
como sus fundamentos y de esta forma se les invita a aprovechar el potencial de la 
modalidad de educación, a desarrollar dominio de las herramientas y la 
competencia digital y también a participar de las actividades que se programan tanto 
en la plataforma como en las instalaciones físicas de la universidad las cuales 
pueden acceder como cualquier otro estudioso. Adicionalmente, a estos espacios 
que se mencionaron anteriormente, y que se programan dentro del cronograma de 
trabajo de los estudiosos, ellos cuentan con una página dónde pueden acceder a 
un banco de tutoriales de herramientas WEB 2.0, así como a los servicios de 
mentoría y asesoría psicológica si lo requieren. 
• Encuentros académicos presenciales: Con el propósito de fortalecer la identidad 
Manuelistas y fomentar construcción de comunidad académica se promueven 
campañas y actividades que hagan uso de las redes sociales, las video conferencias 
y las herramientas colaborativas, que permitan la comunicación, la interacción y la 
formación de redes. En el 2012 se inició con un encuentro presencial, cuyo propósito 
de comunicación fue “Quienes somos en la UMB Virtual” y que a la vez permitió 
celebrar el día de los estudiosos de la Manuela Beltrán. Este encuentro permitió 
compartir estrategias de interacción e interactividad entre estudiosos, debatir y 
compartir temas de interés común. Tener la posibilidad de interactuar con invitados 
especiales y tutores. Se espera realizar una vez al año para debatir y compartir con 
expertos, temas de interés para todos. 
5. 2 Docentes 
La UMB contribuye en la formación permanente de los docentes, prestando apoyo 
pedagógico en lo relacionado con el mejoramiento y cualificación, estableciendo 
asesoría y puesta en marcha de estrategias metodológicas para el mejoramiento de 
su desempeño. 
El órgano encargado de establecer cada año un plan de desarrollo y cualificación 
docente de acuerdo con los desarrollos, avances y propósitos estratégicos de la 
Universidad en todos sus programas académicos tanto de pregrado como de 
pregrado es el Comité de Desarrollo Docente. Dicho Comité está integrado por el 
Rector, el Gerente Institucional, el Director de Autoevaluación, Un docente, y los 
Vicerrectores: Académico y de Investigación. (Acta No. 053 - 2009 Consejo 
Superior) 
La UMB, entrega otras distinciones como medallas al mérito, exaltación al mejor 
Docente, Mención de honor por resultados en investigación, entre otras. 
Además de lo anterior, la UMB reconoce la labor de los docentes a través de: 
• Otorgamiento de becas y descuentos a los docentes para cursar estudios de 
Maestría en los programas de pregrados que ofrece la UMB y apoyo para cursar 
estudios en otras instituciones académicas. 
• Reconocimiento por productividad intelectual: A cada producto intelectual 
(publicación de libros, artículos en revistas indexadas, creación de material 
pedagógico, desarrollos tecnológicos, avances investigativos y creación artística), 
corresponde un número de puntos cuyo valor será fijado cada año por el Consejo 
Superior (ver apartado 5.6 incentivos a investigadores). 
• Por artículos publicados en revistas indexadas por COLCIENCIAS o revistas 
indexadas internacionalmente hasta doce (12) puntos. 
• Por producción de videos, cinematográficos o fonográficas, hasta diez (10) puntos. 
• Libros que resulten de una labor de una investigación, hasta quince (15) puntos. 
• Libros de texto, hasta doce (12) puntos. 
• Libros de ensayo, hasta doce (12) puntos. 
• Premios nacionales o internacionales, hasta doce (12) puntos. 
• Patentes, hasta veinte (20) puntos. 
• Traducciones de libros, hasta doce (12) puntos. 
• Producción técnica, hasta doce (12) puntos. 
• Producción software, hasta doce (12) puntos. 
• Participación de los docentes en congresos, seminarios, simposios y otras 
actividades organizadas por instituciones reconocidas que permiten el contacto de 
los docentes con los adelantos científicos, tecnológicos, culturales y artísticos 
5. 3 Comunidad 
La Universidad en su vínculo con la sociedad, participa en el campo de la extensión 
de un aspecto profundamente singular, cual es, el de integrar conocimiento y acción 
social. En este sentido la universidad Manuela Beltrán y UMB virtual, entre sus 
políticas ha priorizado y reconocido los aportes del entorno a su desarrollo 
académico y así mismo, se ha dado la tarea de proyectar sus acciones con sentido 
social frente a la función de la construcción de país, territorio y nación. 
Por ello existe la preocupación de mantener los vínculos con el estado, la empresa 
privada, el mundo universitario y los diferentes escenarios económicos, políticos y 
sociales de donde es posible hacer de Colombia el foco de sus planes, programas 
y proyectos, en un espíritu de hacer convergencia y dar respuestas oportunas en el 
mediano y corto plazo. 
Las prácticas pedagógicas llevadas a cabo por la UMB Virtual, para el desarrollo de 
la proyección social y extensión académico-cultural- en ambientes virtuales de 
aprendizaje e interactividad tecnológica son las siguientes: 
• Conferencias 
• Encuentros 
• Talleres 
• Seminarios 
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• Muestras culturales 
• Cátedras 
• Conciertos 
• Bolsas de empleo profesionales y no profesionales 
• Participación en redes sociales 
5. 4 Cronograma del PEP, divulgación y autoevaluación 
 
ACTORES ACCIONES ELEMENTOS DEL PEP 
Coordinación y 
docentes del 
programa. 
Etapa 1: socializar 
mediante encuentro de 
bienvenida a estudiosos 
nuevos y cambio de 
semestre aspectos que 
caracterizan el programa 
IDENTIFICACIÓN DEL 
PROGRAMA 
I.CONTEXTUALIZACIÓN 
II.ASPECTOS GENERALES 
DEL PROGRAMA III. 
MARCO REFERENCIAL 
1. Referente epistemológico 
2. Referente académico 
3. Referente pedagógico 
4. Referente investigativo 
Coordinación y 
docentes del 
programa. 
Etapa 2: Compartir en las 
aulas aspectos sobre la 
estructura académico 
administrativa del 
programa 
IV. ESTRUCTURA 
ACADEMICO- 
ADMINISTRATIVA 
1. Concepción sobre el 
currículo y competencias 
2. Técnicas didácticas 
3. Práctica 
4. Evaluación 
5. Créditos académicos 
6. Tiempos académicos 
Coordinación y 
docentes del 
programa. 
Etapa 3: Mediante 
infografías recordar a los 
estudiosos las unidades 
de apoyo con las que 
cuentan en la universidad 
V. UNIDADES DE APOYO 
1. Estudiosos 
2. Docentes 
3. Comunidad 
Coordinación, 
docentes y 
estudiosos del 
programa. 
Etapa 4: Realizar sondeo 
mediante preguntas 
aleatorias a los 
estudiosos respecto 
aspectos puntuales del 
PEP en las aulas 
 
*Mecanismos para la 
evaluación y seguimiento al 
PEF 
Coordinación, 
docentes y 
estudiosos del 
programa. 
Etapa 5: Encuesta para 
determinar el impacto y 
apropiación proyecto 
educativo del programa 
*Evaluación de impacto 
(Evaluación de fin de ciclo) 
*Proceso de autoevaluación 
Mecanismos para la evaluación y seguimiento al PEP 
Los mecanismos de evaluación y seguimiento al PEP se encuentran dentro del 
marco de la política de autoevaluación de programas establecido por la UMB, que 
a su vez se alinea con el plan estratégico de la institución. 
 
 
En tal sentido la universidad ha organizado su proceso de autoevaluación mediante 
Acuerdo 143 de 2004 de consejo superior, el cual considera como política, adelantar 
procesos de mejoramiento continuo de los servicios educativos a los programas 
académicos teniendo en cuenta los criterios definidos institucionalmente como 
objetivos de calidad. 
El modelo de Proceso Continuo de Mejoramiento, así como el modelo de 
autoevaluación que de él se deriva son concordantes con los parámetros definidos 
por el Consejo Nacional de Acreditación (CNA). Por ello, se asumen las 
características enunciadas para cada factor, con sus respectivas variables, como 
criterios de evaluación de calidad. 
El proceso de autoevaluación en la UMB busca, entonces, establecer si esas 
características son o no percibidas por los distintos actores del proceso educativo, 
o si son percibidas por unos y no por otros, o si sólo algunas lo son, etc. El balance 
de la presencia o ausencia de tales características en el resultado de la apreciación 
colectiva indicará con claridad el panorama de las fortalezas, debilidades, 
amenazas y oportunidades sobre los cuales debe operar el proceso de 
mejoramiento continuo en cada uno de los factores evaluados. 
El primer factor del modelo de acreditación, indaga por la misión, el Proyecto 
Educativo Institucional y el Proyecto Educativo del Programa, y es desde esta 
óptica, que el PEP, es evaluado en el entendido que el mismo se constituye como 
una parte integral del modelo de acreditación; lo anterior implica entonces, que el 
PEP al igual que los demás factores presentes en el modelo, son sometidos a 
autoevaluación con una periodicidad especifica aplicada a los diferentes 
estamentos universitarios, cuyos resultados desencadenan en la elaboración de un 
plan de mejoramiento y/o mantenimiento. 
El Proyecto Educativo de Programa, es entonces, evaluado por los estamentos 
universitarios del programa durante los procesos de autoevaluación del programa, 
evaluación que sirve de insumo primario para la elaboración de los correspondientes 
planes de mejoramiento y/o mantenimiento a que haya lugar. 
El seguimiento, se da en el marco del proceso de autoevaluación y del 
correspondiente plan de mantenimiento y/o mejoramiento, pues desde allí se 
plantea el cronograma de verificación de avances, el cual es verificado de manera 
rigurosa por el correspondiente Director de cada programa académico. 
Para la socialización y medición del impacto en los estudiosos se plantean una serie 
de actividades, organizadas por etapas de ejecución de la siguiente forma: 
Etapa 1: socializar mediante encuentro de bienvenida a estudiosos nuevos y cambio 
de semestre aspectos que caracterizan el programa 
Etapa 2: Compartir en las aulas aspectos sobre la estructura académico 
administrativa del programa 
Etapa 3: Mediante infografías recordar a los estudiosos las unidades de apoyo con 
las que cuentan en la universidad 
Etapa 4: Realizar sondeo mediante preguntas aleatorias a los estudiosos respecto 
aspectos puntuales del PEP en las aulas 
Etapa 5: Encuesta para determinar el impacto y apropiación proyecto educativo del 
programa. 
 
 
5.6 Evaluación de Impacto 
El impacto de Proyecto Educativo del Programa, se mide desde los procesos de 
autoevaluación del programa, que son los que dan cuenta que este documento 
rector sea asimilado o no por los diferentes estamentos de la universidad 
Los resultados obtenidos, son sometidos a plan de mejoramiento en el caso que el 
impacto no sea el esperado, o a plan de mantenimiento si los resultados son los 
esperados y se esperan sostener en el tiempo 
Las periodicidades definidas por la universidad para estos ejercicios se describen a 
continuación: 
A los dos años de inicio del registro calificado y al año cinco de su funcionamiento, 
garantizando de esta manera los dos ejercicios de autoevaluación durante la 
vigencia del registro calificado del programa. 
 
 
 
 
IV. BIBLIOGRAFÍA 
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