Diferencias_en_el_contenido_del_contrato

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Revista de Psicología Social
International Journal of Social Psychology
ISSN: 0213-4748 (Print) 1579-3680 (Online) Journal homepage: http://www.tandfonline.com/loi/rrps20
Diferencias en el contenido del contrato
psicológico en función del tipo de contrato y de la
gestión empresarial pública o privada
Inmaculada Silla, Francisco-Javier Gracia & José-María Peiró
To cite this article: Inmaculada Silla, Francisco-Javier Gracia & José-María Peiró (2005)
Diferencias en el contenido del contrato psicológico en función del tipo de contrato y de
la gestión empresarial pública o privada, Revista de Psicología Social, 20:1, 61-72, DOI:
10.1174/0213474052871097
To link to this article: http://dx.doi.org/10.1174/0213474052871097
Published online: 23 Jan 2014.
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http://www.tandfonline.com/doi/citedby/10.1174/0213474052871097#tabModule
Diferencias en el contenido del contrato
psicológico en función del tipo de
contrato y de la gestión empresarial
pública o privada
INMACULADA SILLA, FRANCISCO-JAVIER GRACIA
Y JOSÉ-MARÍA PEIRÓ*
Universidad de Valencia
Resumen
El objetivo del presente trabajo es explorar si existen diferencias en el contenido del contrato psicológico en
función del tipo de contrato y del tipo de gestión empresarial (pública o privada). Se realizaron ANOVAS 2 x
2 para contrastar las diferencias en las obligaciones del empleador y del empleado respectivamente en función del
tipo de contrato: permanente versus temporal y del tipo de gestión empresarial: pública o privada con una mues-
tra de 385 trabajadores. Los resultados proporcionan apoyo a las hipótesis planteadas, indicando que el tipo de
contrato y el tipo de gestión empresarial influyen en el contenido del contrato psicológico que se establece entre el
empleado y su organización. En el trabajo se analizan las contribuciones de los resultados al debate sobre el
cambio del viejo al nuevo contrato psicológico.
Palabras clave: Contrato psicológico, tipo de contrato, tipo de gestión empresarial.
The content of the psychological contract:
Differences by contractual status and type
of management
Abstract
The aim of this study is to explore the influence of contractual status and type of management on the content
of the psychological contract. 2 (contractual status: permanent or temporary) x 2 (type of management: private
or public) ANOVAS were performed on employer and employees obligations respectively with a sample of 385
workers. Results support the hypotheses, showing that contractual status and the type of management were rele-
vant variables to understand the differences in the content of the psychological contract. The contributions to the
debate about the shift from the old to the new deal in the employment relations are discussed.
Keywords: Psychological contract, contractual status, type of management.
Agradecimientos: El presente trabajo ha sido desarrollado con la ayuda concedida para Grupos I+D+I de la
Agencia Valenciana de Ciencia y Tecnología para 2003 (GRUPOS03/195) y en el marco del convenio con la
SALTSA, Foundation for the Quality of Working Life. Stockholm. Suecia
Correspondencia con los autores: Área de Psicología Social. Facultad de Psicología. Universidad de Valencia. Av.
Blasco Ibáñez, 21. 46010 Valencia. E-mail:. Jose.M.Peiro@uv.es
* Universidad de Valencia e IVIE (Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas)
© 2005 by Fundación Infancia y Aprendizaje, ISSN: 0213-4748 Revista de Psicología Social, 2005, 20 (1), 61-72
Introducción
Las transformaciones del mercado laboral han conducido a un cambio en la
naturaleza de las relaciones entre el empleado y la organización.
Una de las transformaciones que ha sufrido ese mercado laboral en los últimos
años es el incremento del número de trabajadores temporales. En España, a prin-
cipios de la década de los 80 más de un 90% de los trabajadores tenían un con-
trato permanente, siendo menos de un 10% los trabajadores temporales. Sin
embargo, en la década de los 90 el número de trabajadores temporales aumentó
llegando a representar el 30% de la fuerza laboral (Dolado, García-Serrano y
Jimeno, 2002). Esta tendencia ha sido observada también en las empresas públi-
cas, con una mayor tradición de contratos a largo plazo. No obstante, se constata
una evolución diferente de este fenómeno en la empresa privada y en las organi-
zaciones públicas entre 1995 y 2002. Así, mientras que en las empresas privadas
el porcentaje de trabajadores temporales ha descendido un 7% en dicho período,
en las empresas públicas se ha producido un aumento de un 6% (Consejo Econó-
mico y Social, 2003).
Pero, dichas transformaciones no se quedan a nivel legal o contractual. Son
muchos los autores que señalan que también está cambiado el contrato psicoló-
gico entre empleador y empleado. Aunque no existe unanimidad respecto a la
definición de contrato psicológico (ver p. ej., Guest, 1998a), la definición más
extendida lo caracteriza como “creencias del individuo respecto a los términos de
las condiciones de un acuerdo de intercambio recíproco entre la persona focal y
otra parte” (Rousseau, 1989, p. 123). Es decir, se trata de creencias de los emple-
ados acerca de las obligaciones mutuas que existen en el contexto de la relación
de intercambio entre empleado y empleador.
El contrato psicológico predominante hasta hace algunos años formaba parte
de un contrato social que imperaba como norma en muchos países y que se desa-
rrolló –salvando las diferencias– en las tres décadas posteriores a la II Guerra
Mundial (Kochan, 1997). Esta época, llamada en ocasiones “paternalista” (p. ej.,
Smith, 1999), se caracterizaba por un contrato psicológico en el que la lealtad y
el compromiso de los empleados se recompensaba con la seguridad en el trabajo
y un sistema de mejoras fácilmente predecible (Cappelli, 1995). Sin embargo, la
flexibilidad organizacional en términos de relaciones temporales y de reduccio-
nes de plantillas ha puesto en “jaque” este consenso. Dado el entorno competiti-
vo en el que se mueven la mayoría de empresas hoy en día, la situación que se
crea es algo paradójica: las empresas son incapaces de garantizar estabilidad a
largo plazo en el empleo y, simultáneamente, están exigiendo a sus empleados
un mayor compromiso y un alto nivel de rendimiento. Todo esto está redefinien-
do un nuevo marco de relaciones de intercambio entre empresa y empleador, al
que algunos autores se han referido como el paso del viejo al nuevo trato (“deal”)
(Arnold, 1996; Herriot y Pemberton, 1995; Millward y Brewerton, 2000). El
viejo trato implicaba que los empleados ofrecían lealtad, compromiso, y confian-
za, y los empleadores a cambio proporcionaban estabilidad de empleo, perspecti-
vas de promoción, formación y desarrollo, y protección ante cualquier problema.
El nuevo trato se caracteriza por demandas a los empleados que implican jorna-
das de trabajo largas (muchas horas de trabajo), asunción de responsabilidad,
competencias mayores, y tolerancia al cambio, mientras que los empleadores a
cambio proporcionan recompensas ligadas a altos desempeños, sueldos altos
(ligados a esas competenciasy desempeños mayores), y un empleo, pero no una
carrera.
Arnold (1996) establece un paralelismo entre el viejo y el nuevo contrato psi-
cológico y los contratos psicológicos relacionales y transaccionales. Los contratos
Revista de Psicología Social, 2005, 20 (1), pp. 61-7262
transaccionales ponen el énfasis en recompensas materiales, se plantean a corto
plazo o al menos limitados en el tiempo, son relativamente estrechos en alcance,
y también observables públicamente. Por su parte, los contratos relacionales se
centran en lo intangible y no sólo en las recompensas materiales, son indefinidos
(tanto en el tipo de recompensas como en su límite temporal que es abierto), de
amplio rango, y subjetivos. La distinción entre un contrato psicológico transac-
cional y relacional encuentra apoyo en la teoría del intercambio de Blau (1964)
que distingue dos tipos posibles de relaciones de intercambio: el intercambio
económico y el social. El intercambio económico tiene carácter contractual y en
él, tanto los términos como el marco temporal del intercambio están claramente
especificados. Por su parte, el intercambio social está basado en la confianza e
implica que la naturaleza, el valor y el marco temporal del intercambio no están
bien definidos. Siguiendo a Arnold (1996), los contratos psicológicos están
pasando de ser relacionales a transaccionales. 
Sin embargo, estos planteamientos teóricos del cambio de un viejo a un nuevo
contrato psicológico (o de contratos relacionales a transaccionales) han sido poco
explorados a nivel empírico, y cuando se ha hecho, los resultados no han sido
uniformes (De Meuse, Bergmann y Lester, 2001; Guest, 1998a).
Otra posibilidad, desde nuestro punto de vista más plausible, y que nos pro-
ponemos poner a prueba, es la de que las empresas estén definiendo diferentes
tipos de contratos psicológicos con diferentes tipo de empleados. El reconoci-
miento de la diversidad y su dirección sistemática es, de acuerdo con muchos
expertos de las organizaciones, la clave para la supervivencia y el éxito futuro de
las organizaciones (p. ej., Bowen y Siehl, 1997; Herriot, 1992; Mohrman y Law-
ler, 1997). Seguramente la gestión de recursos humanos actual exija el surgi-
miento de contratos psicológicos diferenciados, individualizados y ello implica
que se adecuan al menos a las grandes situaciones laborales existentes en la
empresa (p. ej., permanentes, temporales, trabajadores a tiempo parcial...) (Gra-
cia, Martínez-Tur y Peiró, 2001). Por otra parte, es posible incluso que exista
variación entre empresas en los contratos psicológicos que definen con sus
empleados, en la medida en que las características de los entornos en los que
desarrollan su actividad son diferentes. Sobre estas dos cuestiones pretendemos
aportar evidencia empírica en el presente trabajo.
Por lo apuntado hasta aquí, es interesante estudiar el contrato psicológico que
las empresas están definiendo con sus empleados y si ese contrato psicológico es
diferente en función de si el trabajador es permanente o temporal.
De hecho, diversos planteamientos teóricos apuntan a la posibilidad de que el
tipo de contrato, básicamente el hecho de estar contratado de forma temporal o
permanente, influya en el contrato psicológico que se desarrolla entre empleado
y empleador. Así, Rousseau (1995) plantea que aunque los elementos transaccio-
nales y relacionales son elementos básicos que forman parte de la mayoría de los
contratos laborales, es la duración esperada de la relación lo que determinará
principalmente que la relación sea predominantemente relacional o transaccio-
nal.
Del mismo modo, desde la perspectiva de la norma de la reciprocidad se
sugiere que cuando existe una relación de intercambio, a lo largo del tiempo se
espera que el número y la diversidad de obligaciones se incremente (Blau, 1964;
Homans, 1961; Thibaut y Kelley, 1959). Hay dos motivos que explican este
incremento. Uno de ellos, tal y como señala Blau (1964), es que el individuo
trata de crear un desequilibrio en la relación de intercambio para no “estar en
deuda”, lo que conduciría a un escalamiento en los intercambios entre las partes
a medida que avanza la relación. Otro de los motivos es que a medida que la rela-
63Diferencias del contenido del contrato psicológico en función del tipo de contrato / I. Silla et al.
ción va madurando aumenta la confianza y por tanto el número de obligaciones
que se adquieren (Blau, 1964; Thibaut y Kelley, 1959).
Al menos cuatro trabajos han explorado empíricamente esta cuestión. Coyle-
Shapiro y Kessler (2002) con una muestra de 4045 trabajadores permanentes y
604 temporales, todos ellos de la administración pública, encuentran que los tra-
bajadores temporales en comparación con los permanentes perciben que sus
empleadores tienen menos obligaciones. También van Dyne y Ang (1998) lle-
gan a la misma conclusión con una muestra de 155 trabajadores (110 permanen-
tes y 45 temporales) de dos organizaciones de servicios (banco y hospital). En
ambos trabajos, se pidió a los empleados que indicaran en qué medida pensaban
que su empleador estaba obligado a proporcionarle una serie de cosas (p. ej., for-
mación, desarrollo de carrera, un sueldo acorde a su desempeño...), y se medía,
por tanto, la mayor o menor amplitud del contrato psicológico.
En un tercer trabajo (Millward y Hopkins, 1998), con una muestra de 476
empleados (278 permanentes y 198 temporales) de empresas muy diversas, se
realizó un planteamiento algo distinto. Concretamente se elaboró un cuestiona-
rio que contenía 20 obligaciones de tipo transaccional y 13 de tipo relacional.
Esta distinción obtuvo apoyo empírico. Posteriormente, los empleados debían
responder en qué medida pensaban que sus empleadores estaban obligados a
proporcionarles diferentes cuestiones. En línea con los resultados de los dos estu-
dios comentados previamente, hallaron que los empleados permanentes perci-
ben su relación con el empleador en términos más relacionales que los tempora-
les. Además, los trabajadores temporales percibían su relación con el empleador
en términos más transaccionales que los permanentes.
Un último estudio encuentra resultados contrarios a los anteriores. Así,
McDonald y Makin (2000), con una muestra de 145 trabajadores (102 perma-
nentes y 43 temporales) pertenecientes a una empresa del sector de vacaciones, y
utilizando una metodología muy parecida a la del trabajo anterior, no encuen-
tran diferencias entre trabajadores permanentes y temporales, ni en la dimensión
transaccional ni en la relacional.
En base a los planteamientos teóricos esgrimidos (Blau, 1964; Homans,
1961; Rousseau, 1995; Thibaut y Kelley, 1959) y la evidencia empírica encon-
trada (Coyle-Shapiro y Kessler, 2002; Millward y Hopkins, 1998; van Dyne y
Ang, 1998), esperamos que el contrato psicológico de los trabajadores tempora-
les sea más estrecho, es decir, contenga menos obligaciones o promesas que el de
los trabajadores permanentes. Por ello, planteamos la siguiente hipótesis:
Hipótesis 1. Los trabajadores temporales percibirán menos obligaciones o
promesas del empleador y del empleado que los trabajadores permanentes.
Sin embargo, hemos visto que en uno de los trabajos empíricos revisados
(McDonald y Makin, 2000) se hallaron resultados contrarios a los hipotetizados
sobre estas líneas. Los autores atribuyeron estos resultados a las particularidades
de la empresa en cuestión, que suele reclutar su personal permanente del conjun-
to de trabajadores que previamente han sido temporales, lo que podría estar
aumentando las expectativas de estos acerca de las obligaciones relacionales de su
empleador. De hecho, encontraron incluso, que los temporales pensaban en
mayor medida que los permanentes que una de las obligaciones del empleador
era el desarrollo de carrera de sus empleados. En línea con estos resultados, Rous-
seau (1995) argumentaba que no sólo los directivos, compañeros de trabajo,
mentores, alta dirección y reclutadores son quienes hacen el contrato, sino que
también las señalesestructurales juegan un papel importante, en especial las
prácticas y procesos organizacionales.
Efectivamente, los resultados del trabajo de McDonald y Makin (2000)
sugieren que el tipo de promesas que se hacen a trabajadores permanentes y tem-
Revista de Psicología Social, 2005, 20 (1), pp. 61-7264
porales pueden variar en función de las características de la empresa para la que
trabajan, y más concretamente de las políticas y prácticas de gestión que aplican
para su funcionamiento eficiente en el entorno. Esta es la segunda cuestión que
queríamos plantearnos en nuestro trabajo: ¿tiene sentido pensar que todas las
empresas definen el mismo tipo de contrato psicológico entre ellas y sus emplea-
dos?, ¿podemos pensar que independientemente de las características del entor-
no de una empresa concreta, la relación de intercambio que va a definir con sus
empleados va a ser la misma? No parece muy lógico. De hecho, los autores que
hablan de la transformación del contrato psicológico, del paso del viejo al nuevo
trato, lo justifican en base a que el entorno de las empresas ha cambiado hacia
una mayor competitividad y dinamismo. Son las exigencias de mayor competiti-
vidad y de responder con flexibilidad al dinamismo del ambiente las que han
impulsado la transformación de las relaciones laborales. Por tanto, no parece que
tenga mucho sentido plantear que todas las empresas van a definir el mismo con-
trato psicológico con sus empleados independientemente de las características de
su entorno particular.
Una variable relevante en este sentido puede ser el hecho de que el contrato se
produzca en una empresa pública o privada, ya que sus políticas y prácticas de
gestión en general, y de gestión de recursos humanos en particular (p. ej., incor-
poración de personas, promoción, desarrollo de carrera, retribución...) varían de
forma considerable. También las características del entorno son diferentes en
ambos tipos de empresas. Este hecho puede llevar a diferentes contratos psicoló-
gicos entre los trabajadores y sus empleadores. Concretamente, el entorno com-
petitivo y dinámico al que hacíamos referencia es probablemente mucho más
acentuado en la empresa privada que en la pública. Por ello, las exigencias para
los empleados también van a ser mayores en la empresa privada que en la pública
(rendimientos excelentes y no sólo satisfactorios, exigencias de cumplimiento de
objetivos y no sólo de un horario, capacidad para adaptarse rápidamente a los
cambios, tolerancia a la incertidumbre, etcétera). Y si en las empresas privadas se
va a exigir más a los empleados, también las compensaciones deberían ser mayo-
res. Dicho de otra manera, los contratos psicológicos que se definen en la empre-
sa privada deben ser más amplios que en la pública, porque se espera más de los
empleados y al mismo tiempo la empresa debe equilibrar la balanza con un con-
junto más amplio de compensaciones. Con esa lógica detrás, formulamos la
siguiente hipótesis:
Hipótesis 2. Los trabajadores de empresas públicas percibirán menos obliga-
ciones del empleador y del empleado que los trabajadores de empresas privadas.
Por último, tiene sentido esperar efectos interactivos del estatus contractual y
del tipo de empresa sobre el contrato psicológico. Examinaremos esta cuestión
con la siguiente hipótesis:
Hipótesis 3. Esperamos diferencias en el contenido del contrato psicológico
de trabajadores permanentes y temporales, en función de si trabajan en empresas
de gestión pública o privada. Concretamente, esperamos que el contrato psicoló-
gico de los trabajadores temporales de empresas de gestión pública sea el más
estrecho (contendrá un menor número de obligaciones), y el de los permanentes
de empresas de gestión privada el más amplio (contendrá un mayor numero de
obligaciones). 
Así pues, el objetivo de nuestro trabajo es doble: por una parte, trata de averi-
guar si existen diferencias en el contenido del contrato psicológico entre trabaja-
dores permanentes y temporales. Por otra, analiza si difieren las empresas públi-
cas y privadas en el tipo de promesas que hacen a sus empleados.
Nuestra investigación extiende la investigación previa en varios sentidos. Pri-
mero, porque hasta ahora los trabajos que han explorado la existencia de diferen-
65Diferencias del contenido del contrato psicológico en función del tipo de contrato / I. Silla et al.
cias entre trabajadores permanentes y temporales en el contrato psicológico, se
han centrado exclusivamente en las percepciones del empleado respecto a las
obligaciones del empleador. Nuestro trabajo explora también la auto-percepción
de las obligaciones del empleado respecto al empleador.
Segundo, en los estudios previos, la medida empleada es una medida de
expectativas. La nuestra es una medida referida a las promesas. Guest (1998a) ha
insistido en la necesidad de ser claro respecto al contenido del contrato psicológi-
co, ya que un problema que emerge cuando se comparan diferentes definiciones
de este constructo es que algunas de ellas hacen referencias a expectativas, otras a
promesas y otras obligaciones. Rousseau y Tijoriwala (1998) distinguieron entre
contrato psicológico y el concepto más amplio de expectativa. Aunque todo con-
trato psicológico implica una expectativa de que una persona o una empresa
actuará de una forma particular, no todas las expectativas son contractuales. Un
aspecto importante de un contrato psicológico es que las creencias que compren-
den ese contrato surjan de promesas, aunque las promesas no necesariamente
deben haberse realizado de forma explícita (Robinson, 1996; Rousseau, 1990).
Concluyendo este argumento Rousseau y Tijoriwala (1998) definieron el contra-
to psicológico como “la creencia de un individuo de obligaciones recíprocas que
emergen de la interpretación de promesas” (p. 681). Sin embargo, la más fre-
cuente operacionalización del contrato psicológico lo considera como percepción
de obligaciones mutuas, ignorando o dejando de lado la cuestión de si estas per-
cepciones han emergido de la interpretación de una promesa o no. En nuestro
trabajo, se emplea una medida de contrato psicológico que explora las percepcio-
nes del empleado de las obligaciones de ambas partes, pero que emergen de pro-
mesas o compromisos percibidos.
Finalmente, nuestro trabajo explora por primera vez si el contrato psicológico
que las empresas establecen con sus trabajadores permanentes y temporales varía
en función del tipo de gestión (pública o privada).
Método
Muestra
El presente estudio se ha llevado a cabo con una muestra de 385 empleados
pertenecientes a cinco empresas diferentes ubicadas en España, cuatro de ellas de
gestión privada y una de gestión pública. Del total de la muestra, 252 trabajado-
res (65.5%) son empleados permanentes, 131 (34%) son temporales y 2 (0.5%)
no respondieron a esta pregunta. En lo que respecta al tipo de gestión empresa-
rial, 86 (22.3%) de los empleados pertenecen a empresas de gestión pública y
299 (77.7%) a empresas de gestión privada.
Instrumentos
Tipo de contrato. Ante la pregunta “indica por favor el tipo de contrato en tu
puesto” se ofrecían dos posibilidades de respuesta: indefinido y otros tipos.
Tipo de gestión empresarial. Dos posibilidades: pública o privada.
Obligaciones del empleador. Se ha medido con una escala de catorce items refe-
rentes a distintas obligaciones que el empleador puede contraer con sus emplea-
dos. Todas ellas son de uso frecuente en la literatura. Algunos ejemplos son los
siguientes: “proporcionarle un trabajo interesante”, “proporcionarle un trabajo
razonablemente estable” o “proporcionarle un buen sueldo a cambio del trabajo
que realiza”. El empleado debe responder si la empresa le ha prometido todas
esas cuestiones. La escala de respuesta es dicotómica (Si/No). El alpha de Cron-
bach es de 0.87.
Revista de Psicología Social, 2005, 20 (1), pp. 61-7266
Obligaciones del empleado. Se trata de una escala de diez items referentes a dis-
tintas obligaciones que el empleado puede contraer consu empleador. También
se han recogido en la escala aspectos de frecuente aparición en la literatura. Algu-
nos ejemplos son los siguientes: “mostrar lealtad a la organización”, “trabajar
horas extra cuando sea necesario” o “ser puntual”. El empleado debe responder si
ha prometido a la empresa todas esas cuestiones o no. La escala de respuesta es
dicotómica (Si/No). El coeficiente alfa para esta escala es 0.81.
Procedimiento
El director de recursos humanos de cada compañía fue contactado para expli-
carle el propósito de nuestro estudio y pedir su participación. Los empleados
cumplimentaron el cuestionario de forma voluntaria. Los objetivos del estudio y
las instrucciones del cuestionario fueron explicadas personalmente y se les garan-
tizó el anonimato y la confidencialidad de su información. En la mayoría de
casos, los participantes cumplimentaron el cuestionario en presencia de un cola-
borador del proyecto de investigación. Sólo de forma excepcional se entregó el
cuestionario a algunos empleados para que pudieran cumplimentarlo en su casa,
y con el compromiso de enviarlo posteriormente por correo.
Resultados
En la tabla I se presentan las medias, desviaciones típicas, correlaciones y fia-
bilidades de las escalas.
TABLA I
Medias, desviaciones típicas y correlaciones de las variables del estudio
Media D.T. 1 2 3 4
1. Tipo de contrato 0.66 0.47 --
2. Tipo de gestión 0.78 0.42 -0.032 --
3. Obligaciones empleador 7.1 4.16 0.109 0.171** --
4. Obligaciones empleado 8.32 2.22 0.064 0.162** 0.400** --
Para poner a prueba nuestras hipótesis, se llevaron a cabo ANOVAS 2 (tipo
de contrato: permanente o temporal) x 2 (tipo de gestión: pública o privada)
sobre las obligaciones del empleador y del empleado respectivamente. Con res-
pecto a las obligaciones del empleador, los análisis mostraron un efecto principal sig-
nificativo del tipo de contrato, F (1, 268)= 10.502; p= .001. Tal y como se espe-
raba, los trabajadores permanentes percibían más obligaciones del empleador
que los trabajadores temporales (M = 7.45; DT = 4.07; M = 6.45, DT = 4.26,
respectivamente). Se obtuvo también un efecto principal significativo del tipo
de gestión, F (1, 268)= 14.630; p<.001. Los trabajadores de empresas de gestión
privada percibían más obligaciones del empleador que los trabajadores de
empresas de gestión pública (M = 7.48; DT = 4.09; M = 5.76, DT = 4.18, res-
pectivamente). Sin embargo, estos efectos principales fueron matizados por la
obtención de una interacción significativa entre el tipo de contrato y el tipo de
gestión, F (1, 268) = 8.756; p= .003 (ver Figura 1). Concretamente, el gráfico
muestra que las diferencias entre trabajadores permanentes y temporales en el
número de obligaciones contraídas por el empleador son mucho más pronuncia-
das en las empresas de gestión pública que en las de gestión privada. Así, aunque
en unas y en otras, los trabajadores permanentes perciben un mayor número de
obligaciones del empleador que los trabajadores temporales, las diferencias son
mucho más destacadas en las empresas de gestión pública que en las de gestión
67Diferencias del contenido del contrato psicológico en función del tipo de contrato / I. Silla et al.
privada. Por otra parte, y en línea con lo esperado, se observa que el grupo que
menos obligaciones percibe en su empleador es el de temporales de empresas de
gestión pública, mientras que sería el grupo de permanentes de empresas de ges-
tión privada el que más obligaciones percibe en su empleador.
Con respecto a las obligaciones del empleado, los análisis muestran un efecto
principal significativo del tipo de contrato, F (1, 288)= 3.67; p= .056. Nueva-
mente, los trabajadores permanentes perciben más obligaciones del empleado
que los trabajadores temporales (M = 8.42; DT = 2.05; M = 8.12, DT = 2.5,
respectivamente). Se obtuvo también un efecto principal significativo del tipo
de gestión, F (1, 288)= 10.246; p= .002. Los trabajadores de empresas privadas
perciben más obligaciones del empleado que los trabajadores de empresas de
gestión pública (M = 8.5; SD = 2.04; M = 7.61, SD = 2.72, respectivamente).
También en este caso, el efecto de la interacción es estadísticamente significativo,
F (1, 288) = 2.698; p= .102 (ver Figura 2). Los resultados deben interpretarse de
la misma forma que en la anterior interacción. Es el grupo de temporales de
empresas de gestión pública, tal y como se esperaba, el que menos obligaciones
percibe con su empleador. En el otro extremo, es el grupo de permanentes de
empresas de gestión privada los que más obligaciones creen tener con sus emple-
adores. Vuelve a observarse que mientras apenas existen diferencias en las obliga-
ciones de empleados permanentes y temporales en empresas de gestión privada,
estas diferencias son notables entre los permanentes y temporales de empresas de
gestión pública (ver Figura 2).
Así pues, los resultados proporcionan un claro apoyo a las tres hipótesis plan-
teadas.
Discusión
Los resultados del presente trabajo muestran que el tipo de contrato (perma-
nente o temporal) y el tipo de gestión empresarial (pública o privada) juegan un
importante rol en el establecimiento del contrato psicológico.
Tal y como esperábamos, el contenido del contrato psicológico es más amplio
en los empleados permanentes que en los temporales. Este resultado va en línea
con lo hallado en tres de los cuatro estudios anteriormente revisados (Coyle-Sha-
piro y Kessler, 2002; Millward y Hopkins, 1998; van Dyne y Ang, 1998). Ade-
más supone una extensión de la investigación previa en un doble sentido:
Revista de Psicología Social, 2005, 20 (1), pp. 61-7268
FIGURA 1
Diferencias en OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR en función de la interacción tipo de contrato*tipo de gestión
0
1
2
3
4
5
6
7
8
Pública Privada
Tipo de gestión
Temporal
Permanente
O
b
li
g
ac
io
n
es
 d
el
em
p
le
ad
o
r
En primer lugar, hasta ahora se habían explorado únicamente las obligaciones
del empleador, y en nuestro trabajo se encuentra también apoyo para las obliga-
ciones del empleado. Los trabajadores permanentes no sólo perciben que sus
empleadores tienen más obligaciones con ellos que las que perciben los trabaja-
dores temporales, sino que perciben también que ellos tienen más obligaciones
con su empleador. Es decir, que los trabajadores permanentes tienen un contrato
psicológico que incluye un mayor número de intercambios entre las partes. Este
resultado es coherente con el planteamiento de Rousseau (1995), según el cual,
es la duración esperada de la relación lo que determina principalmente que esa
relación sea básicamente relacional o transaccional. Dicho de otra manera, es la
duración de la relación y su perspectiva de estabilidad la que determina si se pro-
duce un mayor o menor número de intercambios entre las partes. Dado que la
duración esperada es mayor en el caso de los contratos permanentes que en los
temporales, es lógico que el contenido del contrato psicológico de aquellos sea
más amplio que el de éstos. Al mismo tiempo es coherente también con la
norma de la reciprocidad, que sugiere que con la duración de la relación de inter-
cambio, el número y la diversidad de obligaciones aumenta (Blau, 1964;
Homans, 1961; Thibaut y Kelley, 1959).
En segundo lugar, todos los estudios previos se habían centrado en la percep-
ción de obligaciones mientras que éste lo hace en la percepción de promesas.
Como anticipamos en la introducción, Guest (1998a) argumentó acerca de la
necesidad de ser claro en lo que se refiere al contenido del contrato psicológico,
distinguiendo entre medidas de expectativas, de promesas y de obligaciones.
Rousseau y Tijoriwala (1998) distinguieron entre contrato psicológico y el con-
cepto más amplio de expectativa. Aunque todo contrato psicológico implica una
expectativa de que una persona o una empresa actuará de una forma particular,
no todas las expectativas son contractuales. Un aspecto importante de un contra-
to psicológico es que las creencias que comprenden ese contrato surjan de pro-
mesas, aunquelas promesas no necesariamente deben haberse realizado de forma
explícita (Robinson, 1996; Rousseau, 1990). Concluyendo este argumento
Rousseau y Tijoriwala (1998) definieron el contrato psicológico como “la creen-
cia de un individuo de obligaciones recíprocas que emergen de la interpretación
de promesas” (p. 681). Sin embargo, la más frecuente operacionalización del
contrato psicológico lo ha considerado como percepción de obligaciones mutuas,
ignorando o dejando de lado la cuestión de si estas percepciones han emergido de
la interpretación de una promesa o no. En nuestro trabajo, se emplea una medida
de contrato psicológico que explora las percepciones del empleado sobre las obli-
69Diferencias del contenido del contrato psicológico en función del tipo de contrato / I. Silla et al.
FIGURA 2
Diferencias en OBLIGACIONES DEL EMPLEADO en función de la interacción tipo de contrato*tipo de gestión
0
2
4
6
8
10
Pública Privada
Tipo de gestión
Temporal
Permanente
O
b
li
g
ac
io
n
es
 d
el
em
p
le
ad
o
gaciones de ambas partes, que se originan en las promesas o compromisos perci-
bidos.
Esto supone un avance en la conceptualización del contrato psicológico ya
que cuando las medidas del contrato psicológico basadas en obligaciones no
hacen explicito que esa percepción se deriva de la promesa previamente realizada
no conocemos el origen de la obligación percibida. El empleado podría suponer
que su empleador está obligado a algo por convicción personal o por su experien-
cia laboral en otras empresas. La interpretación de que ha habido una promesa es
necesaria para distinguir el contrato psicológico de una mera expectativa (Rous-
seau, 1989). Por ello, creemos que la operacionalización utilizada en este artículo
supone un avance sobre la investigación previa. Futuras investigaciones deberían
explorar si el cumplimiento de las promesas del contrato psicológico contribuye
independientemente y más substancialmente a la predicción de resultados (p.
ej., compromiso, satisfacción, rendimiento...) que las obligaciones del contrato
psicológico (no necesariamente surgidas de promesas), de la misma manera que
Robinson (1996) encontró este resultado al comparar las obligaciones del con-
trato psicológico con las expectativas. En la misma línea de argumentación espe-
raríamos que la violación o incumplimiento de las promesas del contrato psico-
lógico lleve a reacciones más intensas que la violación de las meras obligaciones
del contrato psicológico. En la medida en que la investigación confirme estas
hipótesis nos estaría indicando que esta distinción entre obligaciones y promesas
es algo más que una matización conceptual.
Otro de los resultados destacados de nuestro trabajo es que, tal y como hipo-
tetizamos, el contenido del contrato psicológico es más amplio en las empresas
de gestión privada que en las de gestión pública. Este resultado amplia los cono-
cimientos obtenidos hasta el presente por la investigación, que no había aborda-
do esta cuestión. Tomados en su conjunto estos resultados sugieren algunas refle-
xiones.
¿Está o no cambiando el contrato psicológico? En los últimos años se viene
planteando que el cambio en el entorno de las empresas ha llevado consigo una
transformación de las relaciones laborales, que a grandes rasgos se ha sintetizado
en el “paso del viejo trato al nuevo trato”, o de un contrato relacional a otro tran-
saccional (Arnold, 1996; Herriot y Pemberton, 1995; Millward y Brewerton,
2000). De hecho, se ha obtenido cierta evidencia en apoyo de estas tesis. De
Meuse et al. (2001), en un trabajo llevado a cabo utilizando una metodología
retrospectiva, muestran que en los últimos 50 años se había producido una dis-
minución de la confianza, la lealtad y el respeto mutuo en la relación entre el
empleado y la organización. Sin embargo, otros autores han cuestionado esos
planteamientos, presentando cierta evidencia empírica que recomienda precau-
ción a la hora de afirmar con rotundidad que el viejo contrato psicológico ha
muerto (e.g., Guest, 1998a). Los resultados de nuestro trabajo aportan nuevos
elementos para el debate.
Por una parte, es posible que hoy las empresas estén definiendo diferentes
contratos psicológicos con diferentes grupos de empleados. Nuestros resulta-
dos, junto a los de los trabajos anteriores, muestran que el contrato psicológico
de los trabajadores permanentes y temporales es distinto. La gestión de la diver-
sidad de la fuerza laboral es uno de los retos de futuro para la gestión de recursos
humanos (p. ej., Bowen y Siehl, 1997; Gracia et al., 2001; Herriot, 1992;
Mohrman y Lawler, 1997). El hecho de que la fuerza laboral actual sea más
heterogénea (mayor presencia de mujeres, discapacitados, trabajadores proce-
dentes de otras culturas, etcétera) requiere una gestión de recursos humanos
capaz de gestionar dicha diversidad al tiempo que resulte equitativa. La empre-
sa debe ser capaz de atender a las necesidades de los diferentes colectivos sin
Revista de Psicología Social, 2005, 20 (1), pp. 61-7270
producir discriminaciones o trato desigual entre empleados. Por ello, probable-
mente no sólo se estén definiendo diferentes contratos psicológicos con trabaja-
dores permanentes y temporales, sino con trabajadores a tiempo parcial y a
tiempo completo, etcétera. Futuros trabajos deberían explorar esta cuestión, y
analizar cuáles son las consecuencias de la definición de esos diferentes tipos de
contratos psicológicos con diferentes empleados en situaciones que difieran en
el grado de equidad percibida.
Por otra parte, cabe esperar que también existan diferencias entre empresas en
los contratos psicológicos que mantienen con sus empleados. En el nivel macro,
el entorno en que se mueven las empresas hoy en día presenta dos grandes carac-
terísticas: alta competitividad y alto dinamismo (p. ej., Ordóñez, 1997). Se trata
de un entorno muy competitivo y al mismo tiempo muy cambiante. Esto ha exi-
gido a las empresas elevar su competitividad y adoptar formas más flexibles que
permitan responder con rapidez a ese entorno inestable. Todos estos cambios se
han traducido para el trabajador en mayores exigencias de rendimiento (normas
de calidad, búsqueda de excelencia, necesidad de horas extra, mayor formación y
competencias, etcétera) y en la introducción de distintos sistemas de lo que se ha
venido llamando flexibilidad organizacional (contratos temporales, reducciones
de plantilla, multifuncionalidad, movilidad geográfica, etcétera). Evidentemen-
te este ha sido el panorama general, y ha transformado las relaciones de empleo
en la dirección apuntada más arriba. Sin embargo, el entorno en el que viven las
empresas no es igual de competitivo y dinámico para todas ellas. Así, en la medi-
da en que existan variaciones en dicho entorno, las exigencias para ellas serán dis-
tintas, y sus implicaciones para los trabajadores también.
Los resultados obtenidos en este estudio han mostrado que el contrato psico-
lógico en empresas de gestión pública es más estrecho que en empresas de ges-
tión privada y sugieren la necesidad de profundizar en esta línea de investiga-
ción, haciendo taxonomías de empresas en base a las características de su entorno
(p. ej., Sharfman y Dean, 1991) y viendo sus implicaciones para el contrato psi-
cológico.
Hay que tomar en consideración, a la hora de interpretar el alcance de los
resultados del presente trabajo las limitaciones del mismo. En primer lugar, la
muestra de trabajadores de gestión publica procede de una única empresa por lo
que, siendo precisos, no es posible determinar con exactitud si las diferencias
halladas se deben al tipo de gestión empresarial (privada o pública) o a la propia
idiosincrasia de la empresa pública que hemos estudiado. Por ello, nuestros
resultados deben interpretarse con precaución, hasta que se obtenga más eviden-
cia a partir de estudios con muestras más amplias de empresas con gestión públi-
ca y privada.
Otra limitación del estudio es su aproximación al tema únicamente desde la
perspectivadel empleado, lo que supone que la escala de obligaciones del emple-
ado al ser de auto-informe puede estar influida por la deseabilidad social. Esta
aproximación no permite explorar el tema de la mutualidad entre el empleado y
el empleador (Coyle-Shapiro, 2001; Coyle-Shapiro y Kessler, 1998; Guest,
1998a; Guest, 1998b; Rousseau y Tijoriwala, 1998; Tekleab y Taylor, 2001).
Los trabajos que están empezando a examinar la perspectiva del empleador
(Coyle-Shapiro y Kessler, 1998; Lester, Turnley, Bloodgood y Bolino, 2002;
Lewis-McClear y Taylor, 1998) vienen mostrando que ésta es una fructífera línea
de investigación para el futuro.
Por último, aunque en nuestro trabajo hemos supuesto que las diferencias en
el contenido del contrato psicológico de las empresas de gestión pública y de
gestión privada se deben a sus prácticas, éstas no se han evaluado ni considerado
en los análisis. Futuros trabajos deberían explorar con metodología transnivel si
71Diferencias del contenido del contrato psicológico en función del tipo de contrato / I. Silla et al.
las empresas de gestión pública y privada difieren en sus prácticas de recursos
humanos, y en qué medida esas prácticas llevan a sus trabajadores a percibir dife-
rentes contratos psicológicos, con diferentes niveles de compromiso, satisfacción
o rendimiento en el trabajo. En la medida en que esto sea así, los resultados ten-
drían claras implicaciones prácticas para la gestión empresarial y la de los recur-
sos humanos en particular.
Revista de Psicología Social, 2005, 20 (1), pp. 61-7272
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