Analisis-del-esquema-empresarial-del-outsourcing

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE 
MÉXICO 
 
FACULTAD DE DERECHO 
 
 
SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y 
DE LA SEGURIDAD SOCIAL 
 
 
 
 
 
 
ANÁLISIS DEL ESQUEMA EMPRESARIAL 
DEL OUTSOURCING 
 
 
 
 
TESIS QUE PARA OBTENER EL TÍTULO 
DE LICENCIADO EN DERECHO 
P R E S E N T A : 
 
JESÚS ABEL PÉREZ SILVA 
 
 
 
 
 Asesora de Tesis 
México, Ciudad Universitaria. Lic. Martha Rodríguez Ortiz. Mayo, 2008 
 
 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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A mi padre: 
Doy gracias por haberme transmitido sus experiencias 
y sabiduría, por haberme inculcado sus valores de 
justicia, disciplina, constancia, trabajo y esfuerzo, 
y por haberme llamado la atención justo cuando 
lo necesitaba. 
 
 
 
 A mi madre: 
 Agradezco todo su cariño, ternura y comprensión, y 
por haberme encaminado por la vía de la rectitud, la 
decencia, la verdad y el amor, que son aspectos que 
rigen la vida un hombre de bien. 
 
 
 
 A mis hermanos: 
 Por haberme dado el ejemplo de que la constancia y 
 el trabajo duro son la mejor llave para lograr el éxito 
 en todas las facetas de la vida. 
 
 
 
 A mi tía Estela y a mi abuelita Lidia: 
 Agradezco su apoyo, sus atenciones, sus cariños, 
 sus mimos y todos los buenos momentos que me 
han hecho pasar. 
 
 
 
A la U.N.A.M.: 
Doy gracias por haber recibido y arropado a mí y a mis hermanos, 
por haberme permitido pasar ocho de los mejores años de mi vida 
en sus instalaciones donde conocí a la mayoría de mis amigos, por 
 haberme formado no sólo en el ámbito académico, sino también 
en el cultural, en el social y en el deportivo, y hacer de mi persona 
un elemento útil para la sociedad. 
 
 
 
 
 
 
 A mis maestros: 
Les reconozco y agradezco no sólo los conocimientos 
académicos, sino también todos los consejos y atenciones 
que siempre tuvieron conmigo y con mis compañeros. 
 
 
 
 
 
 
 A la Maestra Martha Rodríguez Ortiz: 
Agradezco su paciencia, comprensión, su guía y los 
sabios consejos sin los cuales no hubiese sido 
posible la realización de este trabajo. 
 
Í N D I C E 
 
INTRODUCCIÓN……………………………………………………………pág. I 
 
CAPÍTULO PRIMERO. 
CONCEPTOS GENERALES Y ANÁLISIS DE LA LEGISLACIÓN 
APLICABLE. 
1.1.- Flexibilización laboral………………………………………………….…..1 
1.2.- Estrategias de flexibilización laboral…………………………….……....8 
1.3.- Subcontratación………………………………………………….….…….10 
1.3.1.- Evolución…………………………………………………..……..11 
1.3.2.- Contexto nacional e internacional…………………….…..…...14 
 1.3.3.-Formas más recurridas…………………………………..….…..18 
1.4.-Outsourcing…………………………………………………….…….……..21 
1.4.1.-Definiciones………………………………….………....………...21 
1.4.2.- Historia y evolución del Outsourcing.....................................26 
1.4.3. Aspectos legales del Outsourcing………………………..…….28 
1.4.3.1 Naturaleza jurídica……………………………..……….29 
 1.4.3.2.- Legislación aplicable……………….……………..…..33 
 1.4.4.- Diferentes tipos y modalidades…………………...…………..34 
 
CAPÍTULO SEGUNDO. 
ANÁLISIS DEL OUTSOURCING DESDE LA PERSPECTIVA OBRERA. 
 
2.1.- Repercusiones del Outsourcing para sus trabajadores………….…….39 
2.2.- Prácticas comunes del outsourcing que afectan a los trabajadores….43 
2.3.- Acciones y medidas para la defensa de la clase obrera………….....…52 
2.4.- Papel de los sindicatos ante el fenómeno del outsourcing………….…56 
2.5.- Papel del gobierno ante el fenómeno del outsourcing…………….……62 
 
CAPÍTULO TERCERO. 
ANÁLISIS DEL OUTSOURCING DESDE LA PERSPECTIVA 
EMPRESARIAL. 
 
3.1.- Razones para utilizar el Outsourcing…………………………………..68 
3.2.- Área y etapas del proceso productivo que se pueden delegar 
 a los outsourcings……..………………………………………………….73 
3.3.- Impacto del Outsourcing en los costos de producción, en 
 las finanzas de la empresa y en la estrategia competitiva…………..75 
3.4.- Desventajas y riesgos del outsourcing…………………………………79 
3.5.- Recomendaciones para el aprovechamiento exitoso 
 de un outsourcing…………………………………………………………83 
3.6.- Aspectos para su evaluación…………………………………………….89 
 
CAPÍTULO CUARTO. 
CONSIDERACIONES Y REFLEXIONES FINALES. 
 
4.1.- Impacto del outsourcing en clase obrera…………………………..…..93 
4.2.- Impacto del outsourcing en el círculo empresarial………………..…..95 
4.3.- Relevancia económica del Outsourcing………………………………..98 
4.4.- Perspectivas del Outsourcing……………………………………………99 
4.5.- Estrategias de competitividad vs derechos laborales…………..…..102 
4.6.- Propuesta para la regulación del Outsourcing en México……..…....104 
 
CONCLUSIONES…………………………………………………………...…108 
 
FUENTES CONSULTADAS…………………………………………………112 
 
 I
 
INTRODUCCIÓN 
 
Este trabajo de investigación se centra sobre un esquema denominado 
outsourcing al que cada vez más empresas están recurriendo y que involucra 
a aproximadamente tres millones de mexicanos que laboran bajo el mismo. 
 
Este esquema viene a ser una de las especies más completas y de 
mayor difusión de la subcontratación, consiste básicamente en la 
contratación por parte de una empresa llamada usuaria o principal a otra 
denominada outsourcer u outsourcing, quien se encargará de ejecutar una o 
varias etapas del proceso productivo o realizar un servicio que antes era 
ejecutado por la empresa principal. 
 
En el primer capítulo se analizará la flexibilización laboral, las posturas 
existentes en relación a ella, y los esquemas flexibilizadores mas utilizados 
en México. Luego se estudiará la subcontratación, su evolución en México, 
sus modalidades. 
 
Posteriormente se abordará el tema principal de este estudio, el 
Outsourcing, como lo definen, sus aspectos legales tanto su naturaleza 
jurídica como la legislación aplicable, y sus diferentes modalidades y tipos 
que existen y se están aplicando en nuestro país. 
 
En el segundo capítulo se mencionará las implicaciones y 
repercusiones que este esquema ocasiona a la clase obrera, haremos 
mención de las prácticas más comunes que se aplican en este esquema y 
que la mayoría va encaminada a lograr la flexibilidad laboral de facto que 
demandan los empleadores, también se describirán los roles que han 
asumido diversos actores que se ven directamente relacionados como lo son 
 II
los sindicatos y el gobierno, también se propondrá algunas medidas y 
recomendaciones que pueden llevar a cabo quienes se vean afectados por 
estas prácticas lascivas. 
 
En el tercer capítulo, se hace a un lado los aspectos negativos para la 
clase obrera y se centran los temas desarrollados en un enfoque totalmente 
empresarial, en el cual se desarrollan puntos clave que permitirán conocer 
desde cómo y por qué implementar un outsourcing, sus ventajas, 
desventajas, riesgos, su impacto en diversas áreas de la empresa, hasta 
como evaluar sus resultados. 
 
 El último capítulo es un colofón que complementa esta investigación 
con cifras y datos que sirven para situar la influencia del fenómeno del 
outsourcing y de la subcontratación en el plano económico. 
 
 Asimismo, se abordará, en términos generales, el debate que existe 
entre la competitividad y los derechos laborales, y se concluirá este cuarto 
capítulo con el tema de la regulación en la ley de la subcontratacióny del 
outsourcing, el sentido en que creemos se debe regular, y como es que otros 
países han legislado sobre estos temas. 
 
 Y en la última parte comentaremos las conclusiones a las que 
llegamos mediante el desarrollo de este trabajo. 
 
 
 1
 
 
 
 
 
CAPÍTULO PRIMERO. 
CONCEPTOS GENERALES Y ANÁLISIS DE LA LEGISLACIÓN 
APLICABLE. 
 
En este capítulo se analizan diferentes tópicos que irán de lo general 
a lo particular, puesto que el tema principal tiene que ver con la 
flexibilización laboral, comenzaremos con un estudio general sobre esta, las 
posturas existentes en relación a ella, y los esquemas flexibilizadores mas 
utilizados en México. 
 
Posteriormente se analiza la subcontratación, su evolución en México, 
sus modalidades, para después abordar el tema principal de este estudio 
que es el Outsourcing, como lo definen, sus aspectos legales tanto su 
naturaleza jurídica como la legislación aplicable, y sus diferentes 
modalidades y tipos que existen y se están aplicando en nuestro país. 
 
 
1.1.- Flexibilización laboral. 
 
La flexibilización laboral es la adaptación de una serie de cambios 
sustanciales en las leyes y regulaciones laborales, para liberalizarlas o 
abrirlas, para que estas atiendan a las fluctuaciones y exigencias del 
mercado. 
 2
 
A partir de la década de los ochentas, México, como muchos otros 
países del mundo, sufre una serie de transformaciones tanto en lo político, 
como en lo económico y social y, por ende, en lo jurídico, tendientes a 
preparar al país para su adaptación al sistema económico neoliberal. 
 
Es entonces cuando el tema de la flexibilización laboral cobra una 
importante relevancia, ya que tanto los inversionistas extranjeros, como 
organismos financieros internacionales (tales como el Fondo Monetario 
Internacional, el Banco Mundial, Banco Interamericano para el Desarrollo, 
entre otros) condicionan sus inversiones en nuestro país en el caso de los 
primeros y en el caso de los segundos, condicionan sus créditos a la 
adopción de medidas de flexibilización laboral, por otro lado, el sector 
empresarial mexicano también ejerce algunas presiones para que ésta se 
lleve a cabo y así ellos tengan la capacidad de competir en el nuevo sistema 
y en los mercados internacionales. 
 
En el contexto de políticas de ajuste que el Estado mexicano 
comienza en la década de los ochentas con su entrada al GATT y a la 
OCDE, y posteriormente con la celebración del Tratado de Libre Comercio 
de América del Norte, entre las que destacan su repliegue económico 
mediante la privatización de gran parte del sector paraestatal, la reducción 
del gasto publico, la desregulación, la reindustrialización (y 
desindustrialización) a través del abandono paulatino de la Política de 
Sustitución de Importaciones y de la liberación de las fuerzas de mercado 
con especial énfasis en el fomento de la inversión extranjera, la 
flexibilización laboral a pesar de ser una de las medidas más demandadas 
por inversionistas, es una de las más postergadas por el Estado mexicano. 
 
 3
Sin embargo, más allá de que el Estado ha optado por asumir una 
posición pasiva, ha permitido que de facto se apliquen medidas, esquemas y 
mecanismos de flexibilización laboral, al respecto Gabriela Bensusán 
comenta que “se ha constatado que no ha sido necesario cambiar el marco 
normativo para que se impongan las nuevas condiciones del trabajo, y 
tampoco podemos hablar de rompimiento de la legalidad, sino cuando 
mucho de varias interpretaciones de ésta. Los cambios experimentados en 
la relaciones laborales ocurrieron en el país sin eliminar los obstáculos 
normativos que el sector empresarial reclamaba”.1 
 
Para Enrique de la Garza la flexibilización laboral se sintetiza en la 
reestructuración de la fuerza del trabajo en tres tópicos básicos: 
1) flexibilidad numérica: ajuste del empleo a la demanda fluctuante del 
producto o servicio; 2) flexibilidad salarial: el salario se adecua en función 
de la productividad y; 3) flexibilidad funcional: uso flexible de la fuerza del 
trabajo dentro de los procesos productivos, lo que implica un trabajo 
polivalente y movilidad interna entre puestos de trabajo, departamentos, 
adscripción, turnos, horarios, etc.2 
 
Los tipos de flexibilización laboral según Gabriel Pérez Pérez son: 
 
a) El de máxima flexibilidad y unilateralidad empresarial en el uso de la 
fuerza del trabajo en el proceso productivo. Se da sobre todo en la nueva 
industria de exportación del norte, combinada con nuevas formas de 
organización del trabajo, con sindicatos pasivos o de protección, coincidente 
con la política estatal de atracción de la inversión, ofreciendo la ventaja 
comparativa de bajos salarios junto a la flexibilidad laboral, con una clase 
 
1 BENSUSÁN, Graciela. “El Plan Nacional de Desarrollo y la reforma de la legislación 
laboral.” La Jornada, Sección laboral, México, 29 de junio de 1995, páginas 1 y 2. 
2 Cfr. DE LA GARZA, Enrique. Antiguas y nuevas formas de subcontratación. Instituto de 
Investigaciones Económicas de la UNAM, México, 2000, páginas 1-10. 
 4
obrera sin cultura contractual ni laboral amplia, en zonas que no eran 
industriales y sin democracia sindical. 
 
b) El de una flexibilidad moderada y sin completa unilateralidad 
empresarial. Se trata sobre todo de la antigua industria reconvertida, que 
aplica también nuevas formas de organización del trabajo, con sindicatos 
oficiales pasivos, neocorporativos o independientes; con una política estatal 
menos rígida o unilateral que en el primer caso; con una clase obrera no tan 
joven que cuenta con alguna experiencia laboral y sindical; con una cultura 
de protección del puesto de trabajo; y con sindicatos de mayor vida o 
democracia sindical que el primero. En esta situación se encontraría una 
parte de la industria privada modernizada y la paraestatal.3 
 
Entre las principales medidas de flexibilización laboral que se 
demandan, en primer lugar encontramos la que se refiere a la flexibilidad del 
mercado del trabajo, entendiendo a este como “el punto de encuentro entre 
quienes ofrecen su fuerza de trabajo por un salario y aquellos que la pueden 
y quieren comprar”,4 desde esta perspectiva se pretende que se anule 
cualquier obstáculo legal que interfiera con la libertad de que tanto oferentes 
como demandantes se arreglen como crean conveniente. Esto se traduce 
en que será la oferta y la demanda quien determine las condiciones de la 
relación laboral. 
 
Dentro de las medidas de flexibilidad numérica destacan la 
eliminación del monopolio sindical de la contratación de mano de obra, que 
los mecanismos de contratación o despido de los trabajadores se rijan por la 
oferta y la demanda del empleo, eliminar las disposiciones que dificulten el 
 
3 PÉREZ PÉREZ, Gabriel. “Flexibilidad laboral y condiciones generales del trabajo en 
México de 1996 a 2000.” Revista “Contaduría y Administración”. Número 204, México, 
enero-marzo 2002. Página 34. 
4 Ibidem. Página 1. 
 5
despido o que impongan indemnizaciones por ajuste del personal, eliminar 
la obligación de usar trabajadores de forma indefinida, anular presiones 
sindicales o gubernamentales en contra del recorte de personal, la reducción 
del poder de los sindicatos, se busca también hacer desaparecer la 
obligatoriedad del preaviso. 
 
Las medidas referentes a la flexibilidad salarial son: la inexistencia de 
un salario mínimo y, por lo tanto, también la inexistencia de políticas 
gubernamentales de presión con miras a la elevación de los mismos, 
también eliminar impuestos, gravámenes o tributos que incrementen los 
costos salariales tales como las cuotas de la seguridad social, fondos para 
vivienda, se remplazaría el actual sistema de indemnizaciones, por otroque 
las rebaja sustancialmente o las anula, etc.5 
 
En lo relativo a las medidas de flexibilización funcional destacan la 
variación de los tiempos totales de trabajo, redistribuyéndolos, según la 
conveniencia empresarial, mensual o anualmente (esto supone extender o 
disminuir la jornada laboral); alterar los turnos de trabajo; redistribuir la 
utilización de horas extras; y modificar los periodos de vacaciones, la 
posibilidad de contratar personal temporal de corta duración y, por supuesto, 
la denominada multifuncionalidad que implica la disponibilidad de los 
trabajadores para llevar a cabo distintas tareas o funciones. Ello incluye la 
factibilidad de traslados dentro de una misma unidad de producción, o fuera 
de ella, hacia otras dependencias de la empresa. 
 
Gran parte de estas medidas que se pretenden incluir en la 
legislación laboral representan un grave detrimento para los derechos de los 
 
5 Ibidem Páginas 2 y 3. 
 6
trabajadores, quienes por ser el eslabón débil en la relación laboral 
quedarían a merced de la voluntad de los empleadores. 
 
Esta medidas y reformas siguen ocasionando importantes debates 
tanto en los círculos académicos, como en los políticos, y legislativos, es un 
tema que por ser tan controvertido genera posturas irreconciliables, por un 
lado están los defensores de estas medidas que las justifican arguyendo tres 
puntos fundamentales por las que son necesarias: el primero consiste en la 
necesidad de la modernización de las condiciones de trabajo y de una nueva 
cultura laboral que se adecue al contexto internacional y que sea acorde a 
los requerimientos de competitividad y productividad que el mercado exige; 
el segundo argumento tiene que ver con crear las condiciones favorables 
para la atracción de la inversión extranjera como lo sería el ofrecer una 
legislación laboral flexible; y el tercero tiene que ver con las experiencias de 
otros países en los que la flexibilización fue un factor determinante para la 
disminución del desempleo y la paulatina disminución del empleo informal. 
 
Además, agregan que las empresas no sólo enfrentan problemas del 
tipo laboral, sino que también enfrentan otros problemas serios como lo son 
la competencia desleal, la competencia fiscal desleal (que afecta a aquellas 
empresas que no cuentan con el beneficio de una movilidad internacional 
como las empresas multinacionales y trasnacionales las cuales establecen 
sus bases de operaciones en paraísos fiscales o en sus países de origen en 
donde les proporcionan beneficios superiores que los que existen en nuestro 
país), así como las constantes fluctuaciones que enfrentan en los mercados 
sus productos o servicios,6 también se basan en las nuevas doctrinas 
gerenciales originadas en Japón que buscan elevar la productividad y 
 
6 ZARKÍN CORTÉS, Sergio Salomón. Derecho Corporativo. Porrúa. México 2003, página 
157. 
 7
calidad en base a las aptitudes de cada trabajador, y es así como será 
evaluada su estabilidad y determinado su salario. 
 
En contraparte están los detractores de la flexibilización laboral, 
quienes la consideran un absoluto retroceso para los derechos de los 
trabajadores, una regresión a épocas pasadas en donde la única ley válida 
era de los patrones, y el único propósito de la economía, aumentarles sus 
beneficios. 
 
Argumentan que fue gracias a las incansables y duras luchas que los 
trabajadores tuvieron que enfrentar como surgieron paulatinamente 
legislaciones que les reconocen un mínimo de derechos y de garantías y 
que humanizan el trabajo y los defienden de los más crueles abusos, en 
cuanto a sueldo, seguridad y salud. Eso es en lo que hoy no están de 
acuerdo en que se revierta. En llevarlos hacia atrás con el pretexto de 
hacerlos progresar. 
 
La postura que se tiene respecto a este tema es la siguiente: puesto 
que la incorporación de México al proceso globalizador es tanto irreversible 
como progresiva, creemos que nuestro país necesita acelerar sus procesos 
de reestructuración productiva y buscar nuevas formas de organización y 
administración del trabajo que permitan a nuestro país alcanzar 
competitividad en la planta productiva nacional y, a nivel internacional, 
generar una atmósfera de atracción de inversión extranjera que permita 
crear mas empleos, sin embargo, creemos que se deben buscar 
modificaciones que no dejen desprotegida a la clase trabajadora pero que al 
mismo tiempo atiendan a las exigencias del modelo económico triunfante. 
 
 
 8
1.2.- Estrategias de flexibilización laboral. 
 
Son aquellos mecanismos, esquemas, figuras y subterfugios jurídicos 
en que los empresarios se apoyan para lograr la flexibilidad laboral y así 
lograr cierto grado de competitividad, reducir los costos laborales y eliminar 
las trabas en el proceso productivo. 
 
En México durante la etapa del proteccionismo, el sindicalismo 
corporativo, los grandes contratos colectivos del trabajo y las leyes laborales 
dejaron poco margen de maniobra para aplicar esquemas de flexibilización 
laboral, sin embargo, como consecuencia de la apertura comercial que 
experimenta nuestro país en la década de los ochentas y con la aplicación 
del sistema neoliberal, diversas empresas comienzan aplicar este tipo de 
esquemas, de los cuales destacan: 
 
a) La contratación mediante la figura del Prestador de Servicios 
Profesionales: Esta estrategia consiste en celebrar un contrato de carácter 
civil como lo es el Contrato de Prestación de Servicios Profesionales, 
muchos empleadores utilizan este esquema por que permite librarse de las 
cargas de seguridad social, también se libran de la temporalidad que es 
obligatoria en los contratos de trabajo ya que en estos si la materia de 
trabajo persiste cumplido el término del contrato, este se prorroga 
automáticamente, no así en el contrato civil, sin embargo, la misma Ley 
Federal del Trabajo establece que las Juntas recibirán y darán trámite a 
asuntos a pesar de tener la apariencia de civiles, ya que en el artículo 878 
en su fracción V establece que la excepción de incompetencia no exime al 
demandado de contestar su demanda, esto implica que la Junta posee la 
facultad de analizar si la naturaleza de una relación es laboral o civil. 
 
 9
b) La contratación mediante la figura del trabajador de confianza: Esta 
es una práctica que consiste en contratar trabajadores dándoles la calidad 
de trabajadores de confianza, esta figura permite al patrón un cierto grado 
de flexibilidad, ya que las condiciones de trabajo de los trabajadores de 
confianza son menos rígidas que las de los trabajadores comunes, por 
ejemplo no opera la reinstalación, sin embargo, la ley determina que esta 
calidad sólo dependerá única y exclusivamente de las funciones que 
desempeñe el trabajador, dando la posibilidad a las personas que se ven 
afectadas por este esquema de acudir ya sea ante la Inspección del Trabajo 
o ante las Juntas para reclamar sus derechos. 
 
c) Las forma atípicas de contratación7: En contraposición con el trabajo 
típico o subordinado el cual se presta a cambio de un salario, para un solo 
empleador, en el local del empleador, bajo jornada completa y, por lo 
general, por tiempo indefinido la relación laboral. La ausencia de una de 
estas características da lugar a la atipicidad, misma que es clasificada en 
tres modalidades: trabajo por cuenta propia, contrataciones atípicas y 
trabajo clandestino. 
 
 Dentro de las contrataciones atípicas encontramos las que se dan 
bajo relaciones de intermediación o triangulares, el trabajo a domicilio y a 
distancia, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo temporal o por tiempo u obra 
determinada, trabajo con horario flexible, pasantías, prácticas profesionales, 
contratos de formación o aprendizaje y becas formativas.7 CÓRDOVA, Efrén. “Del empleo total al trabajo atípico: ¿hacia un viraje de las relaciones 
laborales?”, Revista Internacional del Trabajo. Volumen 195, número 4, octubre-noviembre 
de 1986, OIT, Suiza, páginas 431-449. 
 10
 En lo que se refiere al trabajo clandestino es aquél de empresas 
familiares y de algunas micro empresas evasoras, que no están dadas de 
alta ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público. 
 
 
1.3.- Subcontratación 
 
La subcontratación consiste en “establecer relaciones entre dos 
empresas donde una encarga a otra la producción de etapas, de partes o 
de partidas de la producción de bienes o de prestación de determinados 
servicios, que la segunda empresa se comprometa llevar a cabo por cuenta 
y riesgo, con recursos propios”8. 
 
 Cabe aclarar que al referirnos al término de empresas este debe 
interpretarse desde su concepto económico, que las concibe como las 
entidades integradas por el capital y el trabajo, como factores de la 
producción, y dedicada a actividades industriales, mercantiles o de 
prestación de servicios, sin importar si tienen algún revestimiento jurídico 
como lo sería el estar dada de alta ante la Secretaría de Hacienda y Crédito 
Público o haberse constituido como una sociedad mercantil, o sin importar si 
son públicas o privadas, nacionales, multinacionales o trasnacionales. 
 
La subcontratación no es un tema nuevo ni tampoco es exclusivo del 
sistema capitalista, aún en sistemas anteriores al capitalista se dieron este 
tipo de fenómenos, por ejemplo, en la edad media los agricultores de trigo 
encargaban al molinero un cierto tipo de subcontratación para el 
 
8 GONZÁLEZ RODRÍGUEZ, José de Jesús. Elementos de análisis sobre la regulación 
legislativa de la subcontratación laboral. Centro de Estudios Sociales y de Opinión Pública 
de la Cámara de Diputados. México, 2006, página 3. 
 
 11
procesamiento del trigo, para que después ellos pudieran hacer diferentes 
tipos de productos.9 
 
En la década de los ochentas, cuando el fenómeno de la maquila se 
extrapola a la mayor parte de los países subdesarrollados, México no es la 
excepción y centra gran parte de su proceso productivo en la maquila para 
exportación, es entonces cuando “se legitima la subcontratación como vía 
para que las empresas ganen en competitividad”,10 el anterior esquema de 
gigantismo empresarial se ve rebasado por las exigencias del nuevo sistema 
económico. 
 
 
1.3.1.- Evolución 
 
Con el triunfo de la Revolución Mexicana nace un modelo de Estado 
nacional que se sintetiza en la primera constitución social del mundo. 
 
El modelo económico que es aplicado en nuestro país es de 
economía mixta y proteccionista, el Estado regula todas actividades 
económicas, e incluso asume el papel de empresario en muchas de las 
ramas de la producción y mantiene el monopolio de las actividades 
económicas que el considera como estratégicas, así tenemos que el Estado 
mexicano llega a tener el control ya sea de forma directa o indirecta de un 
gran numero de empresas que van desde metalúrgicas hasta tortillerías. 
 
De este modelo emanado de la Revolución Mexicana nacen los 
grandes contratos colectivos de las empresas paraestatales o de 
 
9 Cfr. DE LA GARZA, Enrique. Antiguas y nuevas formas de subcontratación. Ob. Cit., 
página 1. 
10 Ibidem., página 3. 
 12
participación de capital mayoritario del Estado, sobre todo las que eran 
monopólicas, con sindicatos corporativos fuertes, con influencias 
importantes en el PRI y en el Estado (petroleros, electricistas, 
ferrocarrileros, telefonistas, etc.). 
 
En esta etapa que experimenta nuestro país, la subcontratación 
permanece en un estado cercano a la ilegalidad, ya que por el mismo 
régimen proteccionista los empresarios tenían seguro el mercado para sus 
productos y servicios, no tenían ni la necesidad ni el ánimo de subcontratar 
ya que no existían las presiones que ocasiona la competencia con 
empresarios de todo el mundo como lo implica la globalización. 
 
El modelo que se sigue es el de las empresas gigantes que 
realizaban todos los procesos de su producción por si mismas, para no 
depender de terceros (Fordismo11). 
 
En principio esta teoría empresarial resultó adecuada, pero 
paulatinamente fue cayendo en la obsolescencia frente a las innovaciones 
técnicas de otras empresas que se especializaban en partes específicas de 
los procesos productivos y, como resultado de ello, generaban un margen 
de competitividad considerable, lo cual fue propiciando que gradualmente 
amplios sectores del ramo industrial buscaran opciones de contratación de 
personal o de servicios que al paso del tiempo propiciaron el auge del 
régimen del trabajo subcontratado.12 
 
11 FORDISMO: basada en el éxito de la FORD MOTOR CO. Ltd. en E.U.A., en su interior 
asumía el diseño, producción, mercadeo y comercialización de sus productos, por lo que el 
número de empleados era considerable y proporcional al éxito de la empresa. Este sistema 
es el que siguieron muchas empresas después de la segunda guerra mundial y fue lo que 
desembocó en el gigantismo de muchas empresas. 
12 REYNOSO CASTILLO, Carlos. Situación del trabajo y protección de los trabajadores. 
“Estudio del caso en México”. Organización Internacional del Trabajo. México, 1999, 
página 17. 
 13
A nivel internacional esta práctica empieza a tener mayor presencia, 
principalmente en el área de información tecnológica de las empresas, en 
nuestro país algunas pocas empresas comienzan a subcontratar servicios 
de limpieza y seguridad a partir de la década de sesenta, gradualmente se 
fue extendiendo esta práctica a servicios como los de reclutamiento y 
selección de personal, relaciones públicas, sistemas de información, 
mantenimiento de sistemas y procesamientos de datos, entre otras.13 
 
Es cuando se abandona el Fordismo como consecuencia del nuevo 
sistema económico que planteó unos gigantescos desafíos de productividad 
y competitividad y se adoptan nuevas teorías de la administración de las 
empresas como la Reingeniería, que es la teoría que nace a raíz del estudio 
de empresas que en un pasado no lejano, eran muy prósperas y que luego 
empezaron una vertiginosa caída en su productividad, incluso la misma 
FORD tuvo que abandonar el esquema inventado por ella misma y se vio en 
la necesidad de reducir considerablemente su personal, es cuando toma la 
decisión de subcontratar algunas de las operaciones que por tradición se 
realizaban en el interior de la empresa, esta teoría propone precisamente 
que las actividades en las que no se posea alguna ventaja competitiva o 
comparativa además de aquellas que no constituyan el giro principal de la 
empresa, se deben subcontratar. 
 
Es a partir de la década de los ochentas que en nuestro país se 
afianza esta teoría y se pone en práctica, se difunde a las áreas de la 
construcción, la confección, la siderúrgicas y el sector servicios, actualmente 
este fenómeno tiene presencia en todas las ramas de la producción y en 
todos sus niveles. 
 
13 Vid. MERTENS, Leonard y Roberto Wilde. Procesos de subcontratación y cambios en la 
calificación de los trabajadores. “Estudio del Caso en México.” CEPAL (Serie: Desarrollo 
Productivo), Chile, 1999, página 13. 
 14
1.3.2.- Contexto nacional e internacional. 
 
En diferentes reuniones de la Organización Internacional del Trabajo, 
se ha intentado establecer un concepto para definir el término de 
subcontratación, con el objeto de que los Estados miembros de ese 
organismo adopten un Convenio Internacional sobre el tema, lo cual no ha 
sido posible.14 
 
La Conferencia Internacional del Trabajo conformó en junio de 1998 
una instancia ex profeso denominada Comisióndel Trabajo en 
Subcontratación, la cual fue instituida con el objetivo de examinar el tema y 
proponer los mecanismos que permitan la regulación de esta figura. 
 
Pero, debido a la complejidad para establecer un criterio homogéneo, 
no se pudo fijar un concepto jurídico internacionalmente aceptado sobre el 
termino subcontratación, no obstante mediante el proyecto de 
recomendación sobre el trabajo en régimen de subcontratación se puede 
determinar en que casos la subcontratación de tareas debe ser asimiladas a 
una relación laboral y en cuales no, sin embargo, este ordenamiento no 
tiene ninguna obligatoriedad para los países.15 
 
Entre otros criterios se encuentran los siguientes: 
 
1. Forma de determinar el trabajo: esta modalidad hace presumir que el 
objeto real de la subcontratación ha sido la prestación de un trabajo 
en general y no la de un trabajo en lo particular. Lo anterior permite 
definir la naturaleza de un trabajo subcontratado cuando las tareas 
 
14 GONZÁLEZ RODRÍGUEZ, José de Jesús. Elementos de análisis sobre la regulación 
legislativa de la subcontratación laboral. Ob. Cit., página 16. 
15 Ibidem página 17. 
 15
derivadas de esta forma laboral no han sido determinadas o la 
determinación es muy imprecisa. 
 
2. Tiempo de trabajo y otras condiciones: cuando los lapsos de trabajo 
son similares a una jornada laboral de acuerdo con los criterios de la 
ley de la materia, debe entenderse que se trata de una genuina 
relación de trabajo. 
 
3. Forma de efectuarse el pago: cuando en una relación de trabajo se 
presenta una modalidad de pago a intervalos regulares es previsible 
que la subcontratación sea de naturaleza laboral. 
 
4. Trabajo personal, supervisión y control disciplinario: los anteriores son 
rasgos particulares propios de una relación laboral, puesto que si 
alguien esta obligado a llevar a cabo una tarea de forma personal, 
bajo supervisión de la empresa usuaria, puede afirmarse que la 
finalidad de ese tipo de convenio es la prestación de un trabajo 
personal subordinado y no la realización de actividades civiles de 
naturaleza contractual. 
 
5. Inversiones, suministros de herramientas, materiales y maquinas: 
cuando la empresa subcontratada carece de capacidad financiera, 
herramientas o maquinaria necesaria para ejecutar una parte de 
proceso productivo y tales insumos le son suministrados por la 
empresa usuaria, estaremos sin duda frente a una relación de 
naturaleza laboral. 
 
6. Indicadores complementarios de dependencia laboral: la 
responsabilidad por las ganancias o perdidas por parte del 
 16
subcontratista; la periodicidad o regularidad de su trabajo, ya que si 
ésta es ocasional no existirá relación de trabajo, pero sí puede 
haberla si la prestación contratada es regular; la exclusividad o no 
para la empresa usuaria y, sobre todo, las modalidades bajo las 
cuales las actividades subcontratadas se integran a las de la empresa 
principal. 
 
La mayoría de los países pertenecientes de la Unión Europea han 
emitido normatividades tendientes a regular la subcontratación, puesto que 
este fenómeno trajo aparejada la aparición de intermediarios capaces de 
eludir obligaciones laborales y de seguridad social, entre su normatividad 
destaca la regulación de su régimen jurídico, la fijación de garantías, 
limitaciones y controles y, en general, la salvaguarda de los derechos 
laborales y de protección social para los trabajadores empleados en esta 
modalidad. 
 
Entre 1989 y 1999 los países europeos establecieron disposiciones 
menos restrictivas sobre el trabajo subcontratado. En ese período Grecia, 
Italia y España legalizaron la intervención de las empresas de trabajo 
temporal y en otras naciones europeas se fijaron reglas mas laxas en torno 
a las restricciones impuestas sobre duración de los períodos de validez de 
esta modalidad de trabajo y acerca de los sectores en que se permitiría. 
 
Al reconocimiento legal del funcionamiento del sector para diversos 
países en distintas fechas se suma la supresión de restricción en límites de 
duración de este tipo de trabajo (Alemania y Bélgica), y la supresión de los 
límites de duración de los contratos y de la restricciones sectoriales sobre 
 17
las ramas industriales de las que puede presentarse este tipo de actividades 
(Países Bajos, Noruega y Dinamarca).16 
 
En algunos países europeos está prohibido el trabajo subcontratado 
para ciertos sectores, por ejemplo, en los ramos de la construcción en 
Alemania y de la administración pública en Bélgica, Francia y España. 
 
En lo referente a nuestro país, una de las iniciativas que más destaca 
es una reforma de diversos artículos y la adición de un capítulo a la Ley 
Federal del Trabajo, denominado trabajo prestado a través de empresas de 
subcontratación de personal, presentada por el entonces diputado José 
Antonio Gloria Morales, del grupo parlamentario del PAN, en la sesión del 22 
de abril de 2003. 
 
En dicha propuesta se planteó la necesidad de realizar diversas 
modificaciones a la Ley Federal del Trabajo, estableciendo, entre otras 
cosas, precisiones sobre los alcances de los términos legales de trabajo 
subcontratado, empresa de subcontratación, relación de trabajo 
subcontratado, etc. 
 
La iniciativa perseguía que el trabajo prestado en el régimen de 
subcontratación de personal únicamente se permitiera a través de empresas 
que contaran con autorización administrativa de la Secretaría del Trabajo y 
Previsión Social. Asimismo, se buscaba establecer que las relaciones de 
trabajo entre las empresas de subcontratación de personal y sus empleados 
fuera por tiempo indeterminado, salvo que de acuerdo con la ley hubiera 
causa justificada para que fuera por obra o por tiempo determinado. La 
 
16 Ibidem. Página 19. 
 18
propuesta señalaba, por último, que únicamente se podría subcontratar 
aquellos trabajos que la ley autorizara de manera limitativa. 
 
Sin embargo, ni esta propuesta, ni otras como la que presentó el 
entonces Secretario del Trabajo Carlos Maria Abascal o como la que 
presentó el Partido de la Revolución Democrática (PRD) pudieron prosperar. 
 
 
1.3.3.-Formas más recurridas. 
 
La subcontratación posee un amplio abanico de formas o 
modalidades y de combinaciones, la imaginación por parte de los 
empresarios y su personal directivo para eludir las normatividades laborales 
ha dado como resultado variados esquemas de subcontratación. 
 
La más importante entre estas formas y que concentra gran parte de 
otras modalidades es el Outsourcing que muchas veces se utiliza como 
sinónimo de la subcontratación, cabe aclarar que la subcontratación es el 
género mientras que el Outsourcing es la especie, sólo existe una diferencia 
entre ambos términos, y es que en el caso del outsourcing las actividades 
que se externalizan o delegan alguna vez se realizaron por la empresa 
principal, mientras que en la subcontratación estas actividades 
externalizadas no necesariamente se llevaron a cabo por la empresa 
principal, por lo que el utilizar ambos como términos análogos no representa 
una equivocación, ya que en esencia significan lo mismo, aunque no hay 
que dejar de lado que si nos referimos a la subcontratación, esta no sólo se 
circunscribe al esquema del outsourcing, sino que posee otras formas o 
modalidades como más adelante veremos. 
 
 19
Una modalidad más de la subcontratación y muy socorrida, es el 
Telemarketing (o telemercadotecnia), esta es una forma en la que un 
vendedor utiliza el teléfono, fax o el internet para contactar con clientes 
potenciales y vender productos o servicios. Los clientes potenciales se 
obtienen por varios medios como su historial de compras, encuestas 
previas, participación en concursos o solicitudes de empleo, de bases de 
datos de otra compañía uobtenidos de la guía de teléfonos u otra lista 
pública o privada. Luego los clasifican para encontrar aquellos clientes 
potenciales con mayores probabilidades de comprar sus productos o 
servicios. También las organizaciones de caridad, asociaciones de antiguos 
alumnos y partidos políticos utilizan el telemarketing para pedir donaciones. 
 
Esta es una de las estrategias que utilizan una gran cantidad de 
empresas para colocar sus productos o servicios, las personas que 
desempeñan este tipo de actividad generalmente las encuadran dentro de la 
figura jurídica del comisionista, quedando las empresas que utilizan estos 
servicios sin ningún vinculo laboral con las personas que lo realizan. 
 
Otra forma recurrida de la subcontratación es el teletrabajo, que es 
aquél que se realiza en el domicilio del trabajador o en un lugar 
seleccionado por el, fuera del centro de trabajo. Se desarrolla a distancia, 
usando informática, técnicas de telecomunicación o bien sólo basta que la 
actividad a realizar se desarrolle en el domicilio del trabajador o en un lugar 
elegido por él, y sin que exista vigilancia o dirección inmediata por quien 
proporcione el trabajo, a pesar de que esta modalidad está regulada en el 
capítulo Xll del título sexto de la Ley Federal del Trabajo, prácticamente es 
letra muerta, ya que en primer lugar, se le impone una serie de trámites 
burocráticos a los patrones que van encaminados a que se constituya una 
relación de trabajo formal, y es precisamente esto lo que se trata de evitar y, 
 20
por otro lado, la ley da a los inspectores del trabajo la responsabilidad de 
verificar las condiciones de trabajo de este tipo de trabajadores, no obstante, 
sólo para aquellos empleados que laboren para patrones inscritos en el 
“Registro de patrones de trabajo a domicilio”, por lo que es una de las 
modalidades favoritas de empresarios. 
 
Otro modalidad recurrente es el trabajo a tiempo parcial, que no está 
reglamentada ni permitida por la ley laboral, sin embargo, este modelo 
atiende a dos supuestos, el primero será cubrir las necesidades por 
intensificar el trabajo que puedan ocurrir en lugares de recreo, visitados o 
disfrutados sólo al final de la semana, como son un parque de diversión, 
clubes, deportivos, cines, etc., en los cuales no es suficiente el trabajo 
extraordinario de sus mismos trabajadores, y la otra es que el trabajo a 
desempeñar sólo necesita poco tiempo. 
 
 En el tenor del párrafo anterior, otra modalidad o revestimiento que se 
le da al trabajo a tiempo parcial es el de prácticas profesionales o el de 
becas formativas, en ambas figuras se presta un trabajo personal 
subordinado, no obstante esto, formalmente no existe ningún tipo de vínculo 
laboral entre el practicante profesional o becario y el empleador, estas 
modalidades están teniendo mucho auge, reclutan personal en las escuelas 
para que realicen sus prácticas profesionales o se les engaña aduciendo 
que se ganaron una beca de formación que les permitirá combinar la teoría 
con la práctica y, que además, tendrán contacto con el campo laboral, en 
ambos casos se les promete que los practicantes o becarios más 
sobresalientes se les contratará una vez concluidas sus respectivas 
prácticas o cursos, sobra mencionar que la ayuda económica que reciben 
por concepto de beca en ambos casos es una cantidad muy inferior a la que 
la empresa erogaría si se contratara a un trabajador formalmente, ya que 
 21
por lo regular en estos casos siempre se trata de actividades calificadas o 
con un alto grado de especialización. Este tipo de personas que laboran 
bajo este esquema de subcontratación se encuentran en la completa 
desprotección. 
 
 El contrato de aprendizaje o de formación es un esquema muy similar 
al anterior, sin embargo, se diferencia en cuanto a que en las prácticas 
profesionales y en las becas de formación el tiempo por el que se 
desempeña el trabajo es generalmente entre 4 y 5 horas diarias y duran 
alrededor de 4 a 6 meses, mientras que en los contratos de formación el 
tiempo de la prestación de los servicios constituyen verdaderas jornadas 
laborales de entre 8 y 10 horas y sólo se celebran por tres meses 
regularmente. 
 
 
1.4.-Outsourcing. 
 
Como se comento anteriormente el esquema del Outsourcing es el 
más importante dentro de los esquemas de subcontratación puesto que es 
el que tiene mayor auge, más beneficios y menores riesgos, comenzaremos 
por analizar las diferentes formas en que lo han definido, su evolución, 
aspectos legales tales como la naturaleza jurídica y la legislación aplicable, y 
los distintos tipos y modalidades que existen. 
 
 
1.4.1.-Definiciones. 
 
 El outsourcing es una voz inglesa compuesta por dos palabras, la 
primera es “out” que significa –fuera o externo- y sourcing que proviene de 
 22
la voz inglesa “source” que se traduce como –fuente, origen o manantial-; 
por lo que una traducción aproximada sería la de “fuente externa o foránea”, 
esto es, fuente externa de productos o servicios, o etapas de la producción 
de una empresa. 
 
Existen diferentes conceptos y definiciones acerca del outsourcing, 
mas allá de ser una tendencia actual que tiene como finalidad el 
abaratamiento de costos y la especialización cada vez mayor del trabajo, 
tiene otras implicaciones como se puede desprender de las siguientes 
definiciones:17 
 
1.- Es cuando una organización transfiere las propiedades de un proceso de 
negocios a un suplidor. La clave de esta definición es el aspecto de la 
transferencia de control. 
 
2.- Es el uso de recursos exteriores a la empresa para realizar actividades 
tradicionalmente ejecutadas por personal y recursos internos. Es una 
estrategia de administración por medio de la cual una empresa delega la 
ejecución de ciertas actividades a empresas altamente especializadas. 
 
3.- Es contratar y delegar a largo plazo uno o más procesos no críticos para 
un negocio, a un proveedor más especializado para conseguir una mayor 
efectividad que permita orientar los mejores esfuerzos de una compañía a 
las necesidades neurológicas para el cumplimiento de una misión. 
 
4.- Es el método mediante el cual las empresas desprenden alguna 
actividad, que no forme parte de sus actividades principales, a un tercero 
especializado. Por actividades principales o centrales se entienden todas 
 
17 Vid http//:www.getronics.com/es/es-es/solutions/outsourcing. Fecha de consulta 25 de 
octubre de 2005, 15:30 horas. 
 23
aquellas actividades que forman el negocio central de la empresa y en las 
que se tienen ventajas competitivas con respecto a los competidores. 
 
5.- Consiste en delegar a otras empresas la ejecución de una serie de 
servicios materiales, inmateriales o mixtos, que anteriormente asumía 
directamente a través de sus propios empleados.18 
 
Sin embargo, estas definiciones están a nuestro parecer incompletas, 
ya que carecen de algunos elementos, por lo que nuestra definición 
propuesta de outsourcing es la siguiente: Es un contrato atípico (aunque 
pueden revestirlo de tipicidad dándole el carácter civil o mercantil) mediante 
el cual una empresa o un empresario encarga una o más de las actividades 
de su negocio a otra empresa especializada en tales procesos (no 
necesariamente tiene que ser especializada), ya sea que la operación se 
realice en las instalaciones de la empresa contratante o en las de la 
contratada, ya sea que compartan los riesgos financieros con aquella que la 
contrato o no, y ya sea que la empresa contratante mantenga un control 
estricto de proceso o no. 
 
Todo esto con la finalidad de que la empresa contratante se dedique 
a la que construye su actividad nuclear, inclusive algunas empresas sólo se 
dedican a ensamblar o revisar la calidad de los productos finales o del 
servicio. 
 
En el contexto de globalización de mercados,las empresas deben 
dedicarse a innovar, a satisfacer a los consumidores ya sea de productos, 
servicios o híbridos, y concentrar sus recursos en su giro principal, por ello el 
 
18 PÉREZ CÁCERES, José Raúl. “Outsourcing; una alternativa de expansión”, Revista del 
Instituto Peruano de Administración de Empresas. Perú, 1995, página 42. 
 24
esquema del outsourcing ofrece una alternativa y solución para las 
empresas. 
 
Básicamente se trata de que determinadas organizaciones, grupos o 
personas ajenas a la compañía sean contratados para hacerse cargo de 
parte del negocio o de un servicio o actividad específica dentro de ella. La 
compañía delega la operación de uno de sus procesos o servicios a un 
prestador externo (outsoucer), con el fin de agilizarlo, optimizar su calidad, 
desvincularse laboralmente o reducir sus costos. 
 
Transfiere así el riesgo a un tercero que puede dar garantías de 
experiencia y seriedad en el área. En cierto sentido este prestador pasa ser 
parte de la empresa, pero sin incorporarse formalmente. 
 
Inclusive en muchas ocasiones las empresas principales crean 
empresas satélites o fantasmas que son las que fungen como proveedores 
externos y como empleadores, es decir, forman parte de su mismo grupo 
financiero, pero jurídicamente no constituyen establecimientos, filiales, 
sucursales, ni agencias dependientes de la principal, sino que en apariencia, 
poseen una personalidad jurídica propia distinta de a la de la empresa 
principal; esto ocurre principalmente cuando se usa este esquema con el 
propósito de desvincularse laboralmente con sus plantillas laborales. 
 
Este esquema ha formado parte de importantes toma de decisiones 
gerenciales, ya que implica todo un proceso administrativo que va desde un 
examen interno de todas las actividades que realiza la empresa para planear 
y fijar expectativas del negocio así como para determinar aquellas áreas 
donde se necesitan conocimientos especializados o en las que no se posee 
 25
competitividad, hasta la elección del proveedor, su contratación y su 
ejecución, y posterior evaluación de los resultados del mismo. 
 
El outsourcing implica un diagnóstico a fondo de la situación de la 
empresa; exige tener o implantar un sistema de medición confiable para 
lograr una visión acertada, y dentro de este análisis encontrar qué áreas 
están siendo improductivas en sí mismas o hacen improductiva a la 
empresa.19 
 
Para que este esquema tenga aplicación se requiere pasar de un 
enfoque tradicional a un visión progresista y estratégica orientada a 
aumentar el valor y la calidad de los productos de la empresa en base a un 
examen a fondo que permita identificar aquellas actividades en las que no 
se posee competitividad y adquirir los bienes y servicios que la compañía 
requiere para su operación de fuentes externas. 
 
Las actividades que se externalizan o delegan, generalmente aquellas 
funciones o servicios no relacionados con el objeto principal de la empresa, 
son desarrolladas por empresas expertas en el tema, por lo que se puede 
lograr la excelencia en las mismas, una significativa reducción de costos así 
como de tiempos, lo que permite a la empresa principal concentrarse en lo 
que constituye el núcleo de su negocio y en aquellas actividades en las que 
posee ventajas competitivas o comparativas.20 
 
 
 
 
19 ROTHERY, Brian e Ian Roberson. Outsourcing. Limusa, Taducido por Fernando Roberto 
Pérez Vázquez. México, 1996, página 26. 
20 PRICE WATERHOUSE. “Outsourcing”. Revista “Clase empresarial”, Número 14, 
México, septiembre 1994, página 58. 
 26
Una de las causas y consecuencias del auge de esta tendencia del 
outsourcing, es la reducción de los empleados directos o de nómina de las 
empresas contratantes al delegar servicios o actividades asumidas 
anteriormente por ellas. 
 
 
1.4.2.- Historia y evolución del Outsourcing 
 
El Outsourcing tiene su antecedente en la comercialización 
internacional de los servicios que se inician en 1988 con el Free Trade 
Agreement (Tratado de Libre Comercio) entre Canadá y Estados Unidos 
(FTA), en donde se establecen una serie de disposiciones que conforman un 
conjunto de reglas bilaterales para el comercio de servicios. 
 
Posteriormente fue emitido el Acuerdo General sobre el Comercio de 
Servicios (GATS), a cargo del Consejo de Comercio de Servicios de la 
Organización Mundial del Comercio que estableció un marco normativo 
multilateral aplicable a servicios. Dicho acuerdo constituye un instrumento 
fundamental para el establecimiento de normas generales aplicables en los 
países miembros de la OMC en esta materia. El acta final de la ronda 
Uruguay de negociaciones, de 15 de Abril de 1994, contiene varias 
decisiones ministeriales, entre ellas, la "Decisión relativa a los servicios 
financieros " y el "Entendimiento relativo a los compromisos en materia de 
servicios financieros". 
 
Bajo este marco regulatorio, el comercio internacional de los servicios 
ha traído como consecuencia la creación de nuevas figuras tales como las 
ventajas competitivas y comparativas. 
 
 27
La ventaja comparativa centra la eficiencia del comercio internacional 
en los factores productivos y sus costos relativos, de tal manera que un país 
o empresa debe especializarse en producir exclusivamente bienes o 
mercancías de los cuales tiene abundancia de recursos y costos relativos 
favorables, y adquirir de otro u otros países o empresas aquellos bienes de 
los que carece. 
 
Por otro lado, la calidad y diferenciación de los productos que definen 
las preferencias de los consumidores, son los determinantes y 
conformadores de las ventajas competitivas. 
 
La fusión de ambas figuras nace el fenómeno de la externalización, 
como es denominado por la doctrina económica, donde las economías 
modernas asisten a un proceso de tercerización acompañado de la 
especialización en aquellas ramas de la producción en donde las empresas 
o los Estados poseen ventajas competitivas o comparativas. 
 
El Outsourcing es una práctica que data desde el inicio de la era 
moderna. Este esquema fue utilizado por muchas compañías 
norteamericanas que carecían del capital suficiente como para realizar ellas 
mismas todos los procesos de la producción necesarios para la elaboración 
de su producto final, dentro de los casos mas significativos están los de 
Pepsi y Coca-cola que en sus comienzos a principios del siglo XX incluso 
tuvieron el mismo proveedor externo que les hacia sus botellas de vidrio. 
 
Es después de la segunda guerra mundial, cuando las empresas 
adoptan la teoría del fordismo y tratan de concentrar en sí mismas la mayor 
cantidad posible de actividades, para no tener que depender de los 
proveedores. Sin embargo, esta estrategia que en principio resultara 
 28
efectiva, fue haciéndose obsoleta con el desarrollo de la tecnología, ya que 
en reducido número de casos (y principalmente en las empresas grandes) 
todos los departamentos de una empresa pudieron mantener una elevada 
competitividad y actualización, en contraposición con los outsourcings que 
se especializaban sólo en un área. 
 
Es a partir de la década de los setentas cuando este esquema 
comienza a tener un significativo crecimiento y difusión, enfocándose sobre 
todo en las áreas tecnológicas de las empresas, posteriormente en la 
década de los ochentas con el auge de la informática y la computación, los 
outsourcings se vuelcan sobre los servicios informáticos, de redes 
computacionales y procesamiento de datos e información, en estos campos 
se consideran pioneras importantes empresas y firmas tales como EDS, 
Arthur Andersen y Price Waterhouse, este último incursionaría después en 
el área de las finanzas de las empresas, de las auditorias y contabilidad; 
posteriormente empresas comoMAN POWER comienzan a aplicar este 
esquema en el área de los recursos humanos y en el reclutamiento y 
adiestramiento de personal. 
 
 
1.4.3. Aspectos legales del Outsourcing. 
 
En este punto se analizan en primer lugar las diferentes naturalezas 
jurídicas que puede adoptar el Outsourcing, y posteriormente se analizan las 
reglamentaciones que le son aplicables dependiendo de la naturaleza 
jurídica que adquieran. 
 
 
 
 29
1.4.3.1 Naturaleza jurídica. 
 
Para algunos estudiosos del tema como Patricia Kurczyn Villalobos el 
Outsourcing es encuadrado dentro de la figura jurídica del intermediario21, 
aunque en algunos casos es esta su naturaleza jurídica, cabe aclarar que 
puede adquirir otras naturalezas jurídicas como más adelante se analizará. 
 
El intermediario según el art. 12 de la Ley Federal del Trabajo "es la 
persona que contrata o interviene en la contratación de otra u otras 
personas para que presten sus servicios a un patrón". 
 
Según Baltasar Cavazos Flores "la figura del intermediario tiende a 
desaparecer ya que el responsable de las obligaciones laborales será 
siempre el que reciba los servicios pactados, ya que generalmente los 
intermediarios son insolventes”.22 
 
A pesar de que coincidimos con la última parte, no estamos de 
acuerdo en la primera, ya que la realidad nos muestra que cada vez tiene 
más auge esta práctica, se ha acrecentado exponencialmente el número de 
empresas que utilizan este servicio en aras de obtener los máximos 
rendimientos y los mínimos costos. 
 
José Dávalos Morales dice que "la intermediación es anterior a la 
constitución de la relación laboral, y consiste en que una persona conviene 
con otra para que se presente a trabajar en determinada empresa o 
establecimiento; es decir, el intermediario no recibe el trabajo de la persona 
 
21 KURCZYN VILLALOBOS, Patricia. Las nuevas relaciones del trabajo. Porrúa. México, 
1999, páginas 179-195. 
22 CAVAZOS FLORES, Baltasar. Las 500 preguntas mas usuales sobre temas laborales. 
Tercera edición. Porrúa. México, 2003, página 55. 
 30
contratada”.23 
 
La anterior idea resulta incorrecta si nos referimos al Outsourcing, ya 
que a pesar de que este no recibe el trabajo de la persona contratada, el 
revestimiento que tiene es la constitución de la relación laboral entre el 
outsourcing y el trabajador, para que la empresa que contrata al primero no 
tenga ningún tipo de relación u obligación con la persona contratada. 
 
Mario de la Cueva se refiere a la intermediación como "una de las 
actividades mas innobles de la historia, porque es la acción del comerciante 
que usa como mercancía el trabajo del hombre, para no decir al hombre 
mismo, el mercader que compra la mercancía a bajo precio y la vende en 
una cantidad mayor, el traficante que sin intervención alguna obtiene una 
fácil y elevada plusvalía"24. 
 
Néstor de Buen afirma que coincide con Mario de la Cueva y añade 
que "por su experiencia profesional dedujo que el intermediario ha sido y 
sigue siendo, pese a las medidas legislativas tomadas para evitarlo, una 
figura preferida de quienes procuran el fraude legal".25 
 
La figura del intermediario se puede producir en dos distintas 
hipótesis. En la primera un tercero, ajeno a la relación laboral, sirve de 
conducto para que esta se establezca en forma directa entre dos personas. 
Es el caso de las agencias de colocación a las que se refiere la fracción XXV 
del inciso "A" del art. 123 constitucional, en la que se dispone que "El 
 
23 DÁVALOS MORALES, José. Derecho Individual del Trabajo. Décimo primera edición. 
Porrúa. México, 2001, página 95. 
24 DE LA CUEVA, Mario. Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Porrúa. México, 1970, 
página 158. 
25 DE BUEN, Néstor. Derecho del Trabajo. Tomo I, Décimo cuarta edición. Porrúa. 
México 2001, página 482. 
 31
servicio para la colocación de los trabajadores será gratuito para estos, ya 
se efectué por oficinas municipales, bolsas de trabajo o por cualquier otra 
institución oficial o particular." 
 
Jurídicamente el intermediario no participa en la relación de trabajo: 
simplemente relaciona a dos sujetos para que entre ellos nazca una relación 
laboral. 
 
En la segunda hipótesis, muy socorrida en la industria de la 
construcción, el intermediario actúa a nombre propio y crea entre él y los 
trabajadores una relación directa, generalmente con el ánimo de evitarle a la 
empresa principal las responsabilidades derivadas de la ley. A su vez entre 
la empresa principal y el intermediario se constituye una relación civil o 
mercantil que puede tomar el aspecto de un contrato de obra a precio 
alzado, a precios unitarios o por administración. Por regla general el 
intermediario satisface los requisitos formales de una empresa y 
especialmente los fiscales y los que exige la Ley del Seguro Social, además 
de otros requisitos complementarios (por ejemplo: la inscripción como 
contratista autónomo en cámaras industriales, de comercio o de la 
construcción), aún cuando estos requisitos no se apoyen en esa estructura 
económica adecuada, ya que los intermediaros suelen ser insolventes. 
Precisamente en esta segunda hipótesis se ubican los Outsourcing. 
 
Por otro lado están quienes consideran que la naturaleza jurídica del 
Outsourcing es de carácter mercantil, ya que en la mayoría de los casos 
este será una empresa, independientemente si esta declarada fiscalmente o 
no, si es una sociedad mercantil o es un empresario individual; el contrato 
que celebran la empresa contratante y el outsourcing se caracteriza por ser 
atípico (en algunos casos le revisten de tipicidad encuadrándolo en algún 
 32
contrato de carácter civil o mercantil), principal, oneroso, real, de tracto 
sucesivo, bilateral, conmutativo, excepcionalmente puede ser aleatorio. 
Posiblemente, cuando se le enmarca dentro de un contrato típico, puede, 
dependiendo de todas las obligaciones contraídas, tomar la forma de 
contrato de distribución, de transporte, de agencia, de obras a precio alzado, 
etc. 
 
Puede adoptar otra naturaleza jurídica si el Outsourcing se realiza 
bajo la modalidad del Co-sourcing, ya que de esta manera se trataría de 
contrato de Joint Venture, este es un acuerdo asociativo entre dos o mas 
personas físicas o jurídicas que participan en un proyecto común, tienen 
intereses económicos comunes, les implica la puesta en común de activos 
(de capital, de trabajo, conocimiento y otras ventajas capaces de generar 
lucros a los demás participantes), a fin de obtener objetivos determinados 
pero sin formar ni crear formalmente una nueva sociedad (que sería una 
fusión o una absorción) o una corporación, el cual acuerdo también 
establece una comunidad de intereses y un mutuo derecho de 
representación dentro del ámbito del proyecto, sobre el cual cada venturer 
ejercerá algún grado de control.26 
 
Esta estrategia de inserción internacional puede tener como 
motivación adquirir conocimientos de diferente índole, diversificar los riesgos 
empresariales, integrar los canales de comercialización, distribución o 
almacenamiento de materia prima de un sector crítico, aprovechar las 
ventajas que genera la economía de escala, ampliar horizontes económicos 
con menores inversiones que las que necesitaría si el proyecto se 
enfréntese individualmente, colaborar en la provisión de suministros, 
adquirir materias primas o semielaboradas, utilizar de manera conjunta 
 
26 ARCE GARGOLLO, Javier. Contratos mercantiles atípicos. Porrúa. México, 2004. 
página 407. 
 33
ciertos servicios, etc. 
 
 
1.4.3.2.- Legislación aplicable. 
 
Dependiendo de la naturaleza jurídica que adopta el outsourcing 
como se explica en el apartado anterior, será la legislación que norme este 
esquema.Así tenemos que si el outsourcing (generalmente por haberse 
implementado o contratado de manera deficiente) adopta la naturaleza 
jurídica de intermediario, la legislación aplicable será la Ley Federal del 
Trabajo, el Reglamento de Agencias de Colocación de Trabajadores 
expedido en 1982, el Convenio #34 concertado con la OIT y que entró en 
vigor en nuestro país desde el 18 de octubre de 1936, las outsourcings 
encuentra su fundamento en el artículo 3°, punto 4 inciso “D”, el cual 
establece lo siguiente: toda agencia retribuida de colocación a la que se le 
conceda una excepción en virtud del presente artículo, no podrá reclutar o 
colocar trabajadores en el extranjero, a menos que su licencia lo autorice y 
las operaciones se efectúen en virtud de un acuerdo entre los países 
autorizados. El convenio anterior fue revisado y suplido en 1949 por el 
convenio #96. 
 
Mientras que si los prestadores del servicio de outsourcing se dedican 
de manera profesional a la prestación del mismo, la legislación aplicable es 
el Código de Comercio y los Códigos Civiles de las Entidades Federativas, y 
dependiendo de cada rama de la industria en la que se utilice el outsourcing 
tendrá aplicación tanto el TLCAN (Tratado de Libre Comercio de América del 
Norte) como el GATS (Acuerdo General sobre el Comercio de Servicios). 
 34
1.4.4.- Diferentes tipos y modalidades. 
 
Los tipos de servicios que los outsourcing ofrecen se dividen en dos: 
 
a) Servicios Tecnológicos: estos proporcionan a las empresas que los 
contratan ventajas tecnológicas, es decir, que poseen ya sea maquinaria, 
conocimientos, técnicas, herramientas o equipo que permite alcanzar un alto 
grado de competitividad en los procesos de producción. Una ventaja más 
es que la empresa contratante puede aprovechar estas ventajas 
tecnológicas sin tener que asumir directamente los costos de las mismas, 
entre las principales destacan: 
 
- Comercio Electrónico (“e-commerce”) 
- Infraestructura y maquinaria 
- Aplicaciones de software 
- Telecomunicaciones 
- Desarrollo de website & hosting 
- Transportes 
 
b) Servicios Empresariales: en estos tipos de outsourcings las ventajas 
tecnológicas no son el punto central de su oferta, lo son los recursos 
humanos con los que cuenten y la calificación que estos tienen, si es que la 
tienen: 
 
- Contacto del cliente / Administración de las relaciones con los clientes 
(Customer Relations Management) 
- Recursos humanos (reclutamiento, capacitación y adiestramiento, 
empleados temporales, empleados calificados, etc.) 
- Sistemas financieros. 
 35
- Sistemas contables. 
- Actividades de mercadotecnia. 
- Limpieza 
- Logística 
- Suministro /Administración de la cadena de insumos 
- Seguridad 
- Departamento de ventas y distribución. 
 
 
En cambio las modalidades del outsourcing atenderán a 
determinadas circunstancias, obligaciones y del control que se mantenga 
sobre el proceso productivo delegado, así como también de lugar donde se 
preste dicho servicio y de que si los riesgos sean compartidos o no, las 
principales modalidades del outsourcing son Right-sourcing, In-house, Off-
site, Co-sourcing y Out-tasking. 
 
El Rigth-sourcing implica la delegación de un proceso productivo a 
diferentes empresas de outsourcing en virtud de la exigencia de un altísimo 
grado de especialización. 
 
La modalidad In-house se aplica cuando el servicio de outsourcing se 
produce en las instalaciones de la organización contratante del servicio. 
Mediante esta modalidad la empresa tiene un mayor control sobre los 
servicios contratados. Ejemplo de esto sería la contratación de un 
outsourcing de plantillas laborales, estos envían a su personal a las 
instalaciones de la empresa contratante para que realicen el trabajo.27 
 
 
 
27 ROMERO URIBE, José Antonio. “Outsourcing”. en http://www.gestiopolis.com Fecha de 
consulta: 15 de agosto del 2007, 16:00 horas, Venezuela, 2003. Páginas 10 y 11 
 36
Otra de las razones por las cuales el servicio de outsourcing será 
In-house corresponde a la naturaleza del servicio que se debe brindar, 
cuando este sólo puede ejecutarse dentro de las instalaciones de la 
empresa contratante. Como sucede cuando se contrata el servicio de 
vigilancia y seguridad, en el cual esta claro que solo puede ser brindado 
dentro de la compañía. 
 
La modalidad Off-site implica que el servicio para el que fue 
contratado el outsourcing se lleve a cabo en las instalaciones de esta última, 
utilizando su propia maquinaria, instalaciones, o equipo. 
 
Esta modalidad también atiende al tipo de servicios que se contraten, 
principalmente se aplica esta modalidad cuando se trata de servicios 
tecnológicos, ya que por lo general el outsourcing cuenta con instalaciones 
en donde se encuentra la maquinaria, herramientas o equipo, y es el lugar 
en que se realizan los servicios para los que se le contrató, 
excepcionalmente se puede establecer en el contrato la transferencia de 
tecnología a las instalaciones de la empresa contratante. 
 
El llamado Co-sourcing es el resultado de la evolución del 
outsourcing para la ejecución de determinado proceso productivo, ya sea 
por no contar con recursos suficientes o por no arriesgar completamente su 
capital, una empresa contrata a un outsourcing (otra empresa) quien 
financiará total o parcialmente el proceso productivo que realizará, 
conviniendo un porcentaje de las utilidades del producto o servicio 
corresponderá al outsourcing, esto obviamente por representar un mayor 
riesgo para la empresa contratada también implica un mayor margen de 
ganancias. 
 
 37
 
La modalidad del Out-tasking atiende principalmente al control que 
sobre el proceso productivo externalizado ser ejerza, en esta modalidad la 
empresa contratante es quien determina los objetivos de calidad, las fechas 
de entrega, los sistemas que se usan, fechas de embarque, en pocas 
palabras mantiene un control estricto del proceso de producción, 28 también 
es muy común esta modalidad cuando se contrata un outsourcing de 
plantilla laboral. 
 
 
Este capítulo se tocaron aspectos generales y medulares sobre la 
flexibilización laboral, los argumentos que esgrimen quienes la defienden y 
los argumentos de aquellos que la rechazan, también se explicaron 
someramente algunas estrategias de flexibilización que se están ya 
implementando en nuestro país, tales como la contratación mediante las 
figuras de prestación de servicios profesionales, trabajador de confianza y 
las denominadas contrataciones atípicas en donde se encuadra al 
outsourcing. 
 
En la segunda parte del capítulo nos enfocamos en la 
subcontratación, se aclaró cual es la única diferencia entre el concepto de 
subcontratación y el outsourcing, posteriormente se trató la evolución que 
tuvo la subcontratación, tanto en el contexto internacional como en el 
nacional. 
 
En seguida pasamos al estudio del tema central de este trabajo de 
investigación que es el outsourcing, se dieron algunas definiciones que a 
nuestro parecer son incompletas, ya que crecían de algunos elementos, por 
 
28 Cfr. http://www.dinero.com.ve Fecha de consulta: 25 de octubre del 2007, 15:40 horas. 
 38
lo que propusimos una propia, desarrollamos sustancialmente su evolución, 
analizamos sus diferentes naturalezas jurídicas que puede adquirir y en 
función de esto la legislación que le es aplicable, por último se analizaron los 
diferentes tipos del outsourcing y se explicó básicamente en que consisten 
sus modalidades de Right-sourcing, In-house, Off-site, Co-sourcing y Out-
tasking. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 39
 
 
 
 
 
CAPÍTULO SEGUNDO. 
ANÁLISIS DEL OUTSOURCING DESDE LA PERSPECTIVA OBRERA. 
 
En este segundo capítulo nos concentraremos en elestudio del 
outsourcing y de todas sus implicaciones y repercusiones para la clase 
obrera, analizaremos desde las prácticas más comunes que se aplican en 
este esquema a sus plantillas laborales hasta los roles que han asumido 
diversos actores que se ven directamente relacionados como lo son los 
sindicatos y el gobierno, también se propondrán algunas medidas que 
pueden llevar a cabo quienes se vean afectados por estas prácticas 
perjudiciales. 
 
Uno de los objetivos de este capítulo es contribuir a la ampliación de 
la cultura laboral que le permita a los trabajadores saber cuáles son sus 
derechos fundamentales y como pueden hacerlos valer y defenderlos. 
 
 
2.1.- Repercusiones del Outsourcing para sus trabajadores. 
 
Como se analizó en el primer capítulo, el esquema del outsourcing 
puede tener diferentes naturalezas jurídicas según la forma en que se 
implemente o también en función de los objetivos que se persiguen. 
 
 40
Independientemente de cuál sea la naturaleza jurídica que adquiera 
este esquema, y más aún cuando se implementa con la finalidad de reducir 
costos en la planta laboral, las exigencias para el outsourcing contratado 
será que ofrezca una planta productiva con percepciones inferiores a las de 
sus propios trabajadores, para que el contrato que se celebre sea rentable. 
 
Esto obviamente tiene una implicación directa y negativa en la clase 
trabajadora, puesto que son el sector que se ha decido sacrificar en aras de 
la competitividad y de la atracción de la inversión extranjera. 
 
El resultado que trae la aplicación del outsourcing para los 
trabajadores es el de la precarización de las condiciones de trabajo,29 si bien 
esta no es una regla general, también lo es que en la mayoría de los casos 
esta situación es la que predomina. 
 
Los trabajadores del outsourcing en su gran mayoría no gozan de 
beneficios derivados de sus derechos que en otro tipo de relaciones 
laborales pudieran disfrutar como son: horas extras, vacaciones, días de 
descanso pagados, aguinaldo, primas de antigüedad, participación de 
utilidades, etc. 
 
Aunque, en el mundo del deber ser que establece nuestra legislación 
laboral, estos trabajadores tienen el derecho de disfrutar de la mismas 
condiciones de trabajo proporcionadas a los trabajadores que ejecuten 
trabajos similares en la empresa beneficiaria, esto es, en la teoría, también 
el trabajador del outsourcing tiene la posibilidad de exigir las mismas 
 
29 RIVERO, Arturo. “Disfrazan subempleo como outsourcing”, Reforma. Sección Negocios, 
México, 12 de julio de 2006, página 1. 
 
 41
condiciones de trabajo y prestaciones sociales que se les otorgan a los 
trabajadores de planta con la misma o comparables calificaciones y tareas. 
 
El problema surge al tratar de trasladar estos preceptos a la realidad, 
en primer lugar el anterior supuesto no se actualiza si las empresas 
transfieren la totalidad del proceso productivo al outsourcing, en segundo 
lugar como se analizará en los siguientes apartados, este esquema se 
auxilia en una serie de estrategias tendientes a precarizar sus plantas 
laborales, en tercer lugar serían mínimas las esperanzas de éxito en una 
demanda implantada para reclamar la equiparación de las condiciones 
laborales, ya que es una lucha sumamente dispareja, en cuarto lugar la poca 
(por no decir nula) cultura acerca de los derechos laborales que se tiene por 
parte de los trabajadores y la necesidad económica que muchas veces 
padecen hace improbable que lleguen a reclamar sus derechos. 
 
Como lo apunta Graciela Bensusán, los principales problemas para 
proteger a los trabajadores subcontratados se relacionan tanto con un 
diseño inadecuado de la legislación como con la dificultad para hacerla 
efectiva por la debilidad y mala calidad del sistema de representación 
sindical y el enorme déficit de fiscalización estatal en el cumplimiento de los 
derechos fundamentales de los trabajadores.30 
 
Por otro lado, el outsourcing es un esquema tan complejo que ni 
siquiera los juristas se ponen de acuerdo en su naturaleza jurídica, tampoco 
respecto de quien y bajo que circunstancias es el patrón, menos aun los 
trabajadores podrán dilucidar quien es efectivamente su empleador. 
 
Si analizamos el creciente porcentaje de sectores de la población que 
 
30 Vid. BENSUSÁN, Graciela. El modelo mexicano de regulación laboral. FES/Plaza y 
Valdés/FLACSO/UAM-X. México, 2000, páginas 52-60 
 42
si bien realizan alguna actividad productiva, se ubican total o parcialmente al 
margen de cualquier protección social, podemos afirmar que esta cifra es en 
gran medida alimentada tanto por el sector informal como por personas que 
laboran bajo esquemas de subcontratación como lo es el outsourcing. 
 
Esto tiene una explicación no jurídica, sino socioeconómica, ya que la 
necesidad orilla muchas veces a las personas a aceptar empleos aunque 
sea en condiciones desfavorables, y concientes de esto se nieguen a 
reclamar sus derechos aún cuando tengan conocimientos de ellos. 
 
Además, si tomamos en cuenta lo difícil que resulta encontrar un 
trabajo en estos tiempos en los que el desempleo tiene cada vez mayor 
difusión, resulta contra toda lógica que un trabajador con una situación 
económica precaria intente reclamar sus derechos laborales arriesgando su 
trabajo, y si aparte consideramos lo tardado del procedimiento ante las 
Juntas de Conciliación y Arbitraje, la consecuencia lógica en la que 
desemboca toda esta suma de factores es que sólo un ínfimo porcentaje por 
no decir que nulo intenta reclamar sus derechos. 
 
Por las razones expuestas, muchas empresas que operan como 
outsourcings,31 concientes de estas situaciones, se aprovechan de ellas; si 
además le sumamos el papel pasivo del gobierno que más adelante 
analizaremos, el resultado ha sido funesto para la clase trabajadora. 
 
Generalmente, el Outsourcing garantiza a la empresa usuaria que 
asumirá por completo la responsabilidad si se llega a un juicio laboral, 
incluso la empresa contratante puede solicitar una fianza por todos los 
 
31 ECHEVARRIA, Magdalena y Verónica Uribe. Condiciones de trabajo en sistema de 
subcontratación. Organización Internacional del Trabajo. Chile, 1998, página 9. 
 
 43
pasivos laborales o también para garantizar la entrega de los productos o 
servicios contratados. Sobra comentar que en caso de que se lleguen a las 
etapas jurisdiccionales los outsourcings cuentan con excelentes abogados 
patronales y empresariales. 
 
 Si tomamos en cuenta lo anterior y le añadimos la necesidad de los 
trabajadores que muchas veces tienen, su ignorancia, todas las prácticas y 
subterfugios que estas empresas (outsourcings) aplican y el papel pasivo 
que el gobierno ha optado por asumir, podemos inferir cuales han sido los 
resultados para las personas que laboran bajo estos esquemas. 
 
 Los trabajadores de los outsourcings son un grupo particularmente 
vulnerable quienes están expuestos a una constante y reiterada violación de 
sus derechos fundamentales. 
 
 
2.2.- Prácticas comunes del outsourcing que afectan a los trabajadores. 
 
Del estudio de las diferentes prácticas no exclusivamente de las 
outsourcings, sino en general de muchos otros tipos de empresas, cabe 
mencionar las que por su incidencia sobresalen, como son: 
 
a) La firma de contratos temporales, ya sea por tres o por seis meses y 
simultáneamente la firma de la renuncia anticipada al momento de 
celebrarse el contrato. 
 
La primera es una práctica muy recurrente, con los contratos 
temporales se pretende anular la antigüedad de los trabajadores, esto es, 
sólo una parte de una amplia estrategia ya que como veremos más adelante 
 44
el siguiente paso de la estrategia es el disolver cada año