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Relaciones afectivas y productividad en una empresa del sector del calzado en Bogotá 
 
 
 
 
DIANA CAROLINA ANGULO TORRES 
MARIANA BOGOTÁ ATEHORTÚA 
Trabajo de grado para obtener el título de Psicólogos(as) 
 
 
 
Director: HERNÁN CAMILO PULIDO MARTÍNEZ, PhD 
 
 
 
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA 
FACULTAD DE PSICOLOGÍA 
BOGOTÁ D.C., MAYO DE 2017 
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Tabla de Contenidos 
Resumen 3 
Introducción 5 
Manufacturas Dissan 6 
Barrio el Restrepo 7 
Marco Teórico 10 
Objetivo General 23 
Objetivos específicos 24 
Metodología 24 
Resultados 26 
Referencias 56 
Anexo A. 59 
Anexo C 66 
Anexo D 75 
Anexo E 84 
Anexo F 91 
Anexo G 97 
Anexo H 107 
Anexo I 118 
Anexo J 123 
Anexo K 135 
Anexo L: Matriz de categorización 144 
 
 
 
 
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Resumen 
En esta investigación nos propusimos como objetivo comprender cómo las relaciones 
afectivas que se dan en una fábrica del sector del calzado del Barrio el Restrepo de Bogotá, 
Colombia logran mediar el funcionamiento de esta organización. Para alcanzar este objetivo 
optamos, como perspectiva para la recolección de la información, por el método etnográfico. Así, 
durante ocho meses estuvimos observando el acontecer cotidiano de la organización. Las 
observaciones que día a día realizamos fueron plasmadas en diarios de campo. Estas observaciones 
se complementaron con 9 entrevistas de profundidad realizadas a los operarios de la organización. 
A partir de la sistematización de estos datos construimos un “afectograma” mediante el cual fue 
posible mostrar las diferentes relaciones afectivas que estaban presentes en la empresa. Una vez 
establecidas estas relaciones procedimos a clasificar la información en una matriz con categorías 
y subcategorías que surgieron tanto del material recolectado como de la revisión conceptual que 
se realizó. Concluimos señalando que el funcionamiento de la empresa se ve afectado de diversos 
modos por las relaciones afectivas, así como también, que estas relaciones asumen unos matices 
particulares que están relacionados con la forma en la que se organiza el trabajo. Señalamos para 
finalizar, la necesidad de que se lleven a cabo nuevas investigaciones que profundicen sobre como 
las relaciones afectivas median la producción en este tipo de organizaciones. 
Palabras clave: Relaciones afectivas, Trabajo informal, Funcionamiento, Sector del calzado, 
Productividad, Condiciones laborales. 
Abstract 
In this research, we aimed to understand how the affective relationships that occur in a shoe 
factory in the neighbor El Restrepo in Bogotá, Colombia; mediate the functioning of this 
organization. To reach this objective we opted, as a perspective for the collection of the data, by 
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the ethnographic method. Thus, during eight months we were observing the daily activities of the 
organization. The observations we made each day were recorded in field journals. These 
observations were supplemented by 13 thorough interviews with the organization's operators. 
From the classification of the data we constructed an "afectograma" through which it was 
possible to display the different affective relationships that were present in the company. Once 
these relationships were recognized, we proceeded to classify the information into categories and 
subcategories that emerged from both; the collected material and the conceptual review that was 
performed. We conclude that the functioning of the company is affected in numerous ways by 
the affective relations, and that these relations assume particular nuances that are related to the 
way in which the work is organized. We point out that it is essential to conduct further research 
to examine how affective relationships mediate production, on these type of organization. 
Keywords: Affective relationships, Informal labor, Functioning, Footwear sector, Productivity, 
Working conditions. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Introducción 
En este estudio buscamos hacer un acercamiento sobre las relaciones afectivas y como 
estas median el funcionamiento de una empresa del calzado del barrio el Restrepo. En un primer 
momento hicimos una revisión de la literatura acerca de cómo han sido consideradas esta relación 
en los estudios especializados. Encontramos entonces que desde la década de los años 30 del siglo 
XX los investigadores en psicología y en las ciencias sociales en general, se han interesado bastante 
en estudiar las relaciones afectivas en las organizaciones laborales. A partir del trabajo pionero de 
Elton Mayo (1977) la investigación ha considerado la relaciones que sostienen las personas en los 
ámbitos laborales como un aspecto central que media la productividad organizacional. En la 
revisión que realizamos notamos que la mayor parte de estos estudios se han realizado en 
organizaciones de corte formal en donde el empleo es la forma social prevaleciente de 
contratación, por tanto se han dejado de lado otras formas de organizar el trabajo como aquellas 
que tienen lugar en el sector informal. Esta falta de interés de los investigadores por examinar las 
relaciones afectivas en ámbitos diferentes al empleo nos resultó muy sorprendente si se tiene en 
cuenta que en países como Colombia el sector informal ofrece para el total de las 23 ciudades y 
áreas metropolitanas, el 48,5% de empleo a nivel nacional (DANE, 2017). 
Con miras a contribuir a solucionar este tipo de vacíos en la investigación, La pregunta que 
articuló nuestra investigación entonces se propuso en los siguientes términos, ¿cómo las relaciones 
afectivas median la producción en una fábrica del barrio el Restrepo de Bogotá, Colombia? 
Para dar respuesta a la pregunta que nos planteamos, inicialmente, realizaremos un 
recuento de la historia de la organización en la cual se llevó a cabo el estudio, se tendrán en cuenta 
aquí las características que hacen de está, una empresa diferente en términos del sector de la 
producción del calzado. En seguida, y en términos de darle un contexto local a nuestro estudio, 
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presentaremos algunas de las más importantes características que tiene el Barrio Restrepo en 
términos de ser un “cluster” productivo dentro del cual se ubica la empresa Dissan. Luego de esto 
entraremos a plantear los elementos conceptuales que guiaron este estudio. Allí nos detendremos 
a analizar como las investigaciones que se ocupan de las relaciones afectivas en el trabajo en su 
mayoría se han llevado a cabo con respecto a la condición de empleo, dejando de lado otras formas 
de organizar el trabajo. Después de proponer los objetivos de la investigación pasaremos a reseñar 
la metodología que utilizamos para llevar a cabo este estudio. Procederemos entonces a presentar 
los resultados en términos de las categorías y subcategorías construidas, así como las 
interrelaciones que ocurren entre estas, por último se plantearán las conclusiones. 
Manufacturas Dissan 
De acuerdo con Fahed-sreih y Djoundourian (2016) Manufacturas Dissan podría ser 
considerada una empresa familiar, en la medida que esta está controlada e influenciada por una 
única familia que se pretende permanezca en ella. Aun cuando hoy Manufacturas Dissan puede 
ser considerada como una empresa familiar en sus orígenes no ocurrió así pues, esta organización 
surge de la unión de tres compañeros de universidad y el padre de uno de ellos. Estas cuatro 
personas se reunieron, juntaron su capital e iniciaron la fábrica con una razón social diferente: 
Lisardiny. Este nombre le fue asignado a la empresa para honrar el nombre del padre del que ahora 
es el actual dueño. Tras haber pasado por diferentes dificultades económicas causadas por robos y 
división de los socios, con el correr de los años y con el retiro de los miembros que no eran de la 
familia, surgió Manufacturas Dissan. Empresa que desde sus inicios se ha dedicado a la fabricación 
de botas y botines para mujer, para lo cual cuenta con dosmarcas propias, Nocceti y Lisardiny que 
como se describe en la página web de la empresa, la primera es una línea que se diseñó para las 
mujeres que trabajan y necesitan de una mayor comodidad mientras que la segunda es una línea 
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que produce botas y botines más elegantes para mujeres que cuenten con un poder adquisitivo 
mayor. Aunque la empresa se ha especializado en producir para estas dos marcas, dada la situación 
económica por la que ha atravesado la empresa se han visto en la necesidad de producir para otras 
marcas, siendo maquila de estas. 
Como se mencionó con anterioridad Dissan, se encuentra ubicada en el barrio el Restrepo, 
sector en el cual el trabajo que se genera es en su mayoría informal lo que según la Organización 
Internacional del Trabajo (OIT), indica que con frecuencia implican malas condiciones laborales, 
falta de protección, horarios extensos, despidos sin aviso, no pago de salarios, falta de seguridad 
laboral y ausencia de beneficios como lo son la pensión, las incapacidades por enfermedad o el 
seguro de salud. Lo que se ve reflejado en las condiciones laborales con las que cuentan los 
empleados de esta fábrica como se mostrará a lo largo de esta investigación. Esto debido a que 
esta empresa se mueve entre la formalidad y la informalidad. Un ejemplo de esto está referido a 
que si bien la empresa se encuentra parcialmente formalizada, en términos de la vinculación esta 
no se realiza de manera formal para todos, existen empleados que se encuentran vinculados de 
forma informal lo que no les permite acceder a la seguridad social. 
Barrio el Restrepo 
 A manera de contextualización del sector en donde se desenvuelve Manufacturas Dissan, 
a continuación se presentan algunas de las características centrales del barrio Restrepo que están a 
la base de las formas de organizar el trabajo y las relaciones que ocurren en las empresas que 
componen el “cluster” empresarial que esta articulado a dicho barrio. Al considerar el contexto en 
donde se desenvuelve la empresa bajo estudio esperamos también proporcionar una serie de 
elementos para comprender las situaciones que ha enfrentado el gremio a lo largo de los años, que 
han tenido repercusiones en la empresa objeto de nuestro estudio. 
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Hay que anotar primero que todo que en Colombia uno de los sectores que más mueve la 
economía es la producción de calzado, siendo una de las actividades económicas principales en 
regiones como Antioquia, Santander, Cundinamarca y el Valle, en donde se pueden encontrar 
desde los talleres pequeños dedicados a la producción nacional, hasta las grandes empresas 
dedicadas a la exportación de su producto. 
En Bogotá, el sector de calzado en general, y particularmente la empresa Manufacturas 
Dissan se encuentran asentados en el Barrio Restrepo, perteneciente a la localidad, Antonio Nariño 
(López & Cuervo, 2014). Allí en el Barrio, se importan, comercializan y exportan, diferentes tipos 
de calzado, entre los que se destaca el calzado deportivo, seguido por botas, botas para dama, 
calzado casual para hombre y dama, zapatillas sintéticas y calzado para niño. (Suárez González & 
López Díaz, 2007, Hernández, 2014). 
 Según, el señor Miguel Ángel Gómez, presidente del Comité de Zapateros, citado por 
Hurtado de Mendoza Rico (2011) en el barrio Restrepo el negocio del cuero y el calzado tuvo 
inicios alrededor de los años 60 del siglo XX. El Restrepo llego a ser una zona de actividad 
económica de alto impacto, con una amplia trayectoria comercializando calzado y distribuyéndolo 
a diferentes ciudades del país, logrando un importante reconocimiento a nivel nacional. (Mejía, 
2012). 
 Con el tiempo y la migración de personas del campo a la ciudad en busca de un mejor 
porvenir fue creciendo y constituyéndose en una industria de gran producción y futuro que tuvo 
su mayor auge en la época de los 80’s (Hurtado de Mendoza Rico, 2011). Fue en estos años que 
el sector del Restrepo tomó fuerza, siendo una cadena productiva integrada, equilibrada, con 
acceso al crédito, que satisfacía las necesidades del mercado colombiano con una producción 
mayor a los cien millones de pares de zapatos, con suministros adecuados de materias primas y 
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con fábricas que tenían tecnología de punta (Amado, 2005). Lo que llevó a que varios de los 
empresarios ampliaran sus almacenes y microempresas. 
FENALCO (2011) citado en Hurtado de Mendoza (2011), indica que la mayoría de 
empresarios del sector se dedican a la producción popular, dándoles la capacidad de flexibilizar su 
proceso productivo, esto debido a que los requisitos de calidad, precio y volumen son menos 
exigentes, lo que les permite producir a un menor costo y en ocasiones a crédito. Además es 
necesario tener en cuenta que el trabajo de zapatería se realiza en gran medida de forma manual y 
con baja tecnificación. (Hurtado de Mendoza Rico, 2011). En esta fábrica en específico, aunque 
se utilizan máquinas para agilizar el proceso, este sigue siendo en su mayoría manual. 
 Con la firma del Tratado de Libre Comercio (TLC) se le dio un gran golpe al sector del 
calzado, cuero y sus manufacturas, como resultado de la apertura desaparecieron fábricas que 
tenían una producción equivalente a 60 millones de pares. Fue tal la desconfianza de los 
productores sobre el acceso real al mercado internacional, particularmente al norteamericano, que 
en la antesala de la firma del TLC los zapateros del barrio Restrepo, agremiados en la Corporación 
para el Desarrollo Industrial y Comercial del Sector del Cuero y Afines (Corinca), indicaron que 
prefieren viajar a China para buscar materia prima más económica o incluso estudiar la posibilidad 
de traer zapatos terminados (Amado, 2005). 
 A partir de los años 90, los índices de producción y ventas muestran un marcado deterioro 
principalmente por la importación masiva de productos terminados como cuero, pieles y 
marroquinería de China a precios bajos. Por otro lado resulta preocupante la movilidad de mano 
de obra que se está presentando, especialmente en el sector, dada la coyuntura económica y social 
que vive el país por su flexibilidad y alta contribución al mercado laboral. (Suárez González & 
López Díaz, 2007; Amado 2012 citado por Hernández, 2014) 
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 Sin embargo, el sector del calzado en Colombia llegó a ser tan grande que a pesar del gran 
golpe que le dio el TLC al sector, (este tratado es un convenio que realizan dos o más países para 
facilitar el comercio entre ellos), actualmente en Colombia son aproximadamente 60 mil empleos 
directos y más de 100 mil empleos indirectos que el sector del calzado y el cuero está aportando a 
la economía nacional (Portafolio, 2012). Por último, es de aclarar que el sector de cuero, calzado 
y marroquinería es uno de los más representativos de la industria nacional hoy en día, de tal manera 
que representa cerca del 1% de la producción y participa con más de 3% del empleo en Colombia. 
(Dane 2013; Hernández, 2014). 
Marco Teórico 
Para conceptualizar la teoría propuesta sobre relaciones humanas y el trabajador 
sentimental, hicimos una revisión teórica teniendo en cuenta autores como Taylor, Mayo, Brown, 
Hollway, Davila entre otros. En un primer momento expondremos la teoría propuesta por Taylor 
y Mayo. En un segundo momento presentaremos las críticas que a través de los años algunos 
autores han hecho a las teorías expuestas en la primera parte de este apartado y en un tercer 
momento haremos un acercamiento al desarrollo de la corriente de las relaciones humanas. Es 
decir, se tomaran algunos elementos para ilustrar apenas aspectos del desarrollo de la psicologia 
que se puede ubicar en la escuela de las relaciones humanas. 
Taylor vivió en la época posterior a la revolución industrial, época que suponía una 
mejora y aumento en la producción, debido a las grandes transformaciones a nivel tecnológico, 
económico, social, cultural y de la metodologíadel trabajo manual por la industria y las 
máquinas, que trajo la revolución. Fue este contexto que llevo a Taylor a potencializar e 
interesarse aún más en el aumento de la productividad, dándole pie a plantear su propio método, 
el cual se basaba en tener un método específico para cada tarea. Para esto, Taylor investiga la 
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forma de producir de una forma científica, ya que creía que la manera en la que se lleva a cabo la 
producción puede ser más eficiente y se rige bajo leyes que pueden ser descubiertas por medio de 
observación y una vez conocidas estas leyes, se pueden implementar a una situación específica, 
obteniendo así el máximo de productividad. La combinación entre los principios y mecanismos 
planteados por Taylor es lo que se conoce como Administración Científica. Estos principios 
citados por Carlos Davila Ladrón de Guevara(1985) en su libro “Teorías organizacionales y 
Administrativas” son: 
El primer principio es: desarrollo de una ciencia de trabajo. Por este se entiende cómo se 
sustituye la actividad empírico-práctico (actividad sin fundamento científico) por métodos 
basados en procedimientos científicos. De esta manera las actuaciones no son improvisaciones 
sino que se miden bajo el modelo científico. El segundo principio se basa en la selección 
científica de los trabajadores la cual indica que estos deben ser preparados y formados para que 
produzcan más y mejor. Es por esto que se debe otorgar una capacitación adecuada al empleado, 
dándole las herramientas para que realice su trabajo de la manera que se espera. El tercer 
principio es el de control. En este se genera una estrecha colaboración entre los directivos y los 
empleados de tal manera que se controle la ejecución efectiva del trabajo, que este se realice 
según las normas establecidas y el plan previsto. El cuarto y último principio plantea que se debe 
realizar una distribución equitativa del trabajo y las responsabilidades. 
 Davila (1985) menciona que junto con estos principios se plantean los mecanismos de la 
administración científica. Los cuales son: la estandarización de instrumentos y herramientas, 
simbolizar para generar la clasificación e identificación de los productos que se fabrican, sistema 
de circulación de trabajo, fichas de instrucciones para el trabajador, reglas de cálculo y otros 
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instrumentos ahorradores de tiempo, estudio de tiempo, departamento de planeamiento y sistema 
de costos. 
Es importante tener claro los postulados anteriores para poder entender la metodología y 
el pensamiento Tayloriano. Luego de entenderlo, es importante contextualizar la época en la que 
se estaban dando estos criterios. 
Según Davila (1985) en esta época, los dirigentes de las industrias se enfocaron en 
generar comités de productividad para responder a la demanda de la industria haciendo uso de la 
administración científica, sin embargo vieron relevante estimular la aplicación de la psicología a 
los problemas de los sujetos trabajadores, lo que le abrió las puertas a las investigaciones para 
generar nuevas teorías. Sin embargo es importante aclarar que el incentivo por aplicar la 
psicología a esta situación fue principalmente por el movimiento obrero, el cual luchaba a favor 
de las condiciones laborales de la época, puesto que después de la primera Guerra Mundial se 
generaron inconformidades, por las malas condiciones que los trabajos tenían para que la 
producción aumentara. Inspirando así a Mayo a estudiar esta inconformidad. 
La fatiga, las condiciones físicas de trabajo, la selección y el entrenamiento de los 
trabajadores fueron la preocupación central de Taylor. Lo que abrió el campo para que Mayo, 
siendo el director del departamento de investigaciones industriales de la universidad de Harvard, 
realizara su estudio. Estudio que recibió el nombre de Hawthorne y tuvo como objetivo inicial el 
aumento del rendimiento de los trabajadores, para esto se generaron cuatro etapas de la 
investigación, cada fase modificaba las condiciones laborales de los trabajadores y a partir de 
esto se observaba como las condiciones laborales repercuten en la productividad de los 
empleados, cambiando así las hipótesis acerca de los factores determinantes de la productividad. 
Estas etapas se explicaran basándose en Davila (1985). 
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La primera etapa se llevó a cabo de 1924 a 1927. Esta etapa se basó en la hipótesis “las 
condiciones físicas de iluminación afectarían el rendimiento”, sin embargo los investigadores 
notaron que “la eficiencia no siempre disminuye al reducir la iluminación” (Roethlisberger y 
Dickson, 1939, p 15, citado por Dessler, 1980, p. 282, citado por Davila, 1985, p.163). En la 
descripción que hace Davila (1985) en esta etapa se seleccionaron trabajadores que hicieran la 
misma labor con las mismas condiciones para conformar dos grupos de investigación, el grupo 
control trabajó con las condiciones normales de luz, mientras que el grupo de observación 
trabajaba bajo condiciones de luz cambiantes. Esto fue algo sorprendente ya que se pudo 
observar que al reducirse la iluminación del grupo de observación, la producción aumentó. Lo 
que llevo a concluir que los factores físicos podrían ser un factor con poca importancia a la hora 
de evaluar el rendimiento laboral. Hubo entonces necesidad de avanzar en el proceso 
investigativo de buscar otros factores que estuvieran mediando la producción, dando partida a la 
segunda fase de la investigación (Davila, 1985). 
Se planteó una segunda etapa después de darse cuenta que los factores físicos no 
afectaban en gran medida la producción. Para esta segunda etapa se diseñó una metodología más 
rigurosa, en la cual se aisló un grupo de seis operarias registrando cuidadosamente las 
condiciones físicas, se registró el día a día en un diario de campo y una ficha médica. A lo largo 
de los años según Davila (1985), las participantes fueron teniendo alteraciones en las horas de 
salida, los descansos, rotación de puestos y eliminación del trabajo de los sábados; esto se realizó 
para combatir la fatiga y la monotonía. En otras palabras las alteraciones que se realizaron, no 
fueron en cuanto a cambios físicos tal como ocurrió en la etapa uno, sino en el trabajo en sí. Con 
este grupo se pudo observar que la producción aumentaba sin importar los descansos y las horas 
de trabajo, ya que al quitar algunas de las condiciones generadas, la producción seguía 
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aumentando; según Davila los investigadores concluyeron que “la producción aumenta 
independiente de las pausas de descanso y de las horas de trabajo” (Davila,1985, p 164). 
De acuerdo con Davila a partir de este hallazgo se postularon cinco (5) hipótesis 
indagando el porqué de este resultado. 
1. Las mejoras en los métodos y condiciones que se brindan a las trabajadoras explican el 
aumento de producción. 
2. La mejora de la producción se da por la reducción a la fatiga de las trabajadoras, sin 
embargo la fatiga nunca fue un problema para las empleadas. 
3. La buena producción se debe a la reducción de la monotonía, la cual no puede ser evaluada 
netamente en términos de producción. 
4. La producción aumenta de acuerdo al plan de incentivos que se plantee. 
5. La producción varía de acuerdo al tipo de supervisión que tengan las empleadas. 
Estas hipótesis llevaron a la conclusión de que aunque existan distintos factores que influencian 
la productividad, el papel que cumplen las relaciones sociales predomina en términos del aumento 
de la producción. Antes de Mayo, Taylor postulaba la organización de tareas como el factor 
esencial para la productividad, sin embargo Mayo evidencia que la tarea no es el único foco de 
actuación de un trabajador , dado que sus resultados no solo se rigen por las tareas que el trabajador 
tenga sino que las interacciones con otros compañeros se vuelven cruciales a la hora de cumplir 
los objetivos, por lo que se empieza a decir que hayformas de trabajo en donde el trabajador genera 
un resultado que no es individual, si no grupal. Por otra parte cabe señalar que el aumento en la 
productividad también está relacionado con el sentimiento de importancia que las trabajadoras 
sentían al participar de tan importante investigación, motivo por el cual ellas se veían motivadas a 
trabajar eficazmente, con sentimientos de competencia y logro. (Davila,1985) 
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La investigación siguió a su tercera etapa la cual consistió en la realización de entrevistas a 
21.000 trabajadores de la compañía, las cuales tuvieron una duración en promedio de una hora y 
media por cada trabajador, ya que no se tenía un esquema establecido para hacer estas 
entrevistas, sino que se le permitía al trabajador exponer todos sus pensamientos, actitudes y 
sentimientos con respecto a las tareas que desempeñaba. Esto es algo que resulta sorprendente 
debido a que no se volvió a repetir en la historia un programa de entrevistas de esta magnitud. En 
estas entrevistas, señala Davila (1985) se indagó por temas orientados a lo que en ese momento 
resultaba novedoso, la moral de los trabajadores, indagando también en condiciones laborales y 
en temas relacionados a la supervisión. En esta fase, de acuerdo con Davila, Brown y Mouzelis, 
se llegó a la conclusión que las actitudes y la productividad de los trabajadores dependían del 
grupo de trabajo y la posición social de su ocupación de esta forma se muestra la importancia del 
tipo de interacción entre los compañeros, dando partida a darle importancia al factor social como 
principio fundamental a la hora de trabajar y más cuando es un trabajo en equipo. (Davila, 1985) 
De acuerdo con Davila (1985) en la cuarta y última etapa, con base en los resultados 
obtenidos se buscó profundizar precisamente como las relaciones que se establecían en las 
organizaciones, específicamente mediaban la producción. La investigación se centró entonces 
sobre los grupos de trabajo, para mostrar como en estos son fundamentales las relaciones de 
afecto que se establecen. Específicamente, se escogió un grupo de trabajadores que continuó con 
sus condiciones estables, este grupo logró llegar a un buen funcionamiento cooperativo ya que 
fueron capaces de intercambiar tareas, espacios lúdicos y mantener redes de amistades entre 
ellos. A través de esto Mayo encontró que para el buen rendimiento de los grupos es esencial un 
buen líder, puesto que es el líder quien dirige y apoya al grupo a una meta común y de esta 
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manera si esto se hace de la manera correcta el líder pude llevar a su grupo a excelentes 
resultados. 
A partir de este estudio se pudo concluir de acuerdo con Davila (1985) que los grupos 
median la producción, ya que son las relaciones sociales las que al estar presentes en el ambiente 
laboral permiten una modificación de la visión del trabajador frente a sus condiciones laborales, 
llevándolo al aumento de la productividad. En otras palabras son los grupos los que determinan 
el ritmo de trabajo mediados por la estructura informal de la organización. La estructura formal 
es entendida como el organigrama, mientras que la estructura informal está compuesta por 
aquellas “alianzas” que se dan entre trabajadores, en esta investigación la estructura informal 
será expuesta en lo que llamaremos el afectograma. 
Davila (1985) plantea que la evolución de las cuatro etapas de la investigación 
Hawthorne, da inicio a la escuela de las relaciones humanas, la cual establece “que la 
organización no es solamente un aparato económico y técnico, sino un organismo social y que el 
hombre en vez del “hombre económico” racional es un “ser social” (p.167),por lo que permite 
tener una nueva perspectiva de organización del trabajo y el trabajo colaborativo entre jefes y 
trabajadores, respecto a esto Chase citado por Brown (1963) agrega que “Una fábrica realiza dos 
importantes funciones: la económica, de producir bienes, y la social, de crear y distribuir 
satisfacciones humanas entre los que cobija bajo su techo” (p. 86). Cambiando así la visión 
mecanicista que había planteado Taylor. 
A partir de la corriente de las relaciones humanas desde 1930 se concluyó que no se debía 
ver al trabajador como un individuo aislado, sino como miembro de pequeños grupos (Davila, 
1985, p 176). De igual manera según Kyle Bruce y Chris Nyland (2011) 
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“el logro central de Mayo y HRS fue el de poner de relieve las necesidades sociales de las 
personas y de aumentar así su capacidad de colaboración en el trabajo. Los empleados 
obtuvieron identidad, estabilidad y satisfacción, haciéndolos más dispuestos a cooperar y 
contribuir con sus esfuerzos hacia el logro de los objetivos de la organización”. (pg 3) 
Todo esto parece afirmar que Taylor aplicó su propuesta sobre la administración 
científica y Mayo revoluciono el tema de las relaciones humanas siendo el primero en hablar de 
la importancia de la interacción social en el trabajo. Es importante mencionar que estos dos tipos 
de propuesta no se contraponen si no que se complementan y es así como no han pasado 
desapercibida por la crítica. Ya son muchos los estudios que analizan detenidamente las 
implicaciones que surgen de ver los problemas de la productividad a través del lente de la 
escuela de las relaciones humanas. Así Roethlisberger, Hollway, Brown, Mouzelis y Davila 
realizaron su crítica frente a las teorías pioneras como lo veremos a continuación. Según 
Roethlisberger citado por Hollway 
“carrying around in their heads the notion of “economic man," a man primarily motivated 
by economic interest, whose logical capacities were being used in the service of this self-
interest. Gradually and painfully the experimenters had been forced to abandon this 
conception of the worker and his behavior… they found that the behavior of workers 
could not be understood apart from their feelings or sentiments.”(1991, p 19). 
Según este fragmento, se abandonó la idea de la subjetividad del trabajador como un ser 
solamente económico o que se guiaba solamente por intereses económicos en el trabajo, para 
descubrir que el sujeto que se produce en el trabajo fundamentalmente tiene sentimientos y que 
estos vinculados con las relaciones que establece median la producción. Los investigadores a 
través de sus estudios sobre las relaciones sociales produjeron al trabajador sentimental que se 
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guía menos por su racionalidad para analizar las situaciones y más por sus sentimientos 
particulares. 
 Por otro lado Hollway (1949) plantea al trabajador sentimental el cual se ve afectado por 
sus emociones y sentimientos, los cuales intervienen entre trabajadores en su experiencia y en su 
desarrollo en el trabajo. Este concepto lo plantea tras analizar lo que ocurrió en términos de 
producción de subjetividad en los experimentos que se llevaron a cabo en Hawthorne .En este 
sentido plantea 
“Industrialization, the introduction of machines, scientific management and labour 
resistance set the scene for the emergence or industrial psychology. Treating workers as 
hands, or has extensions to the machines, was creating problems of control for employers 
and the new class of managers.” (Hollway, 1991, pg.34) 
Es así como se evidencia que el trato que se le dio al trabajador en la industrialización, 
estaba creando problemas a nivel de producción, por esto Hollway (1991)dice que Mayo 
presenta su crítica en la que demuestra que el trabajador debe ser tratado como humano y se le 
deben tener en cuenta como se mencionó anteriormente sus sentimientos. Con esta crítica y otras 
similares es que se le da pie a la psicología industrial que permite estudiar al trabajador como un 
ser humano y no como parte de una máquina. 
Respecto al psicólogo industrial, Brown (1963) menciona que 
“La mayoría de problemas que el psicólogo industrial se plantea suelen reducirse, por 
ejemplo, a la invención de pruebaspara seleccionar al hombre más adecuado para cierta 
labor, a averiguar si trabaja con la máxima eficiencia y hasta qué punto lo afectan la 
temperatura, la iluminación, la humedad y el ruido en el local; cuáles son las causa de la 
fatiga y cómo pueden eliminarse por medio de intervalos de descanso; cuales son los 
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efectos del fastidio al realizar una tarea monótona, y así por el estilo. Es inútil insistir en 
que dichas cuestiones son importantes y que tales investigaciones, en la forma en que se 
llevan a cabo, producen a menudo resultados válidos y útiles, mientras el panorama 
general no se altere” (pg. 18-19), 
lo que quiere decir que debe ser tenida en cuenta la parte sentimental del trabajador por encima 
de cualquier factor. Tal como se planteó anteriormente y retomando a Mayo con su 
investigación que se realizó en Hawthorne por la cual permite aportar que aunque los aspectos 
físicos son relevantes son aún más importantes las relaciones y la parte sentimental del 
trabajador, debido a que es esta la que permite que el trabajador trabaje de una mejor manera. 
De igual manera Brown retoma la figura de hombre económico, como centro de la crítica 
que hace a la teoría de Taylor, mostrándonos que el trabajador lo único que busca es una buena 
remuneración y en lo posible que esta no le exija mayor esfuerzo. El hombre económico existía 
como dogma omnipresente de las industrias, en otras palabras era el principio innegable de las 
organizaciones. Taylor citado por Brown (1963) plantea que 
“la naturaleza humana posee ciertas propiedades fijas, que determinan que la mayoría de 
los hombres encuentren desagradable el trabajo, sean naturalmente perezosos y solo los 
mueven el miedo y la codicia y que hagan siempre el menor trabajo posible por el mayor 
salario posible” ( p 17). 
Siendo esta la crítica de Brown, indicando que si las personas encuentran agradable el 
trabajo, no es cierto que sean naturalmente perezosos. Respecto a esto Brown plantea que son los 
sentimientos los que median el trabajo, por lo cual son estos los que realmente median la 
producción de las fábricas. Así mismo indica que “La buena iluminación y las instalaciones de 
calefacción sirven bien poco si las relaciones entre los trabajadores y la dirección son 
20 
 
insatisfactorias (pg. 19)”. Un trabajador que tenga buena relación con sus compañeros, que 
trabaje en un ambiente en el que se sienta cómodo, es un trabajador al que la luz o la 
incomodidad no le van a afectar en gran medida, como aquel que no se sienta conforme con la 
organización en la que se encuentra trabajando, esto indica que para el trabajador las relaciones 
interpersonales que genere en su trabajo son en gran medida relevantes, puesto que le generan 
una motivación para realizar su trabajo de la manera adecuada. 
Habría que decir también que Mouzelis (1967) genera una crítica a las relaciones 
humanas dirigiéndose a la inconsistencia de su método, ya que como él lo menciona, para 
analizar la productividad no solo se debe observar en términos grupales como cohesión, 
supervisión, entre otros, sino a partir de una mirada mucho más amplia que abarque diferentes 
factores. En vista de estas limitaciones Mouzelis menciona que 
“Las técnicas de relaciones humanas pueden ser útiles, pero en un grado mucho más 
limitado que el que sus autores pretendieron. Desde esta perspectiva, la labor de los 
analistas sociales no debería ser la de adoptarlas precipitadamente como solución a todos 
los problemas, sino más bien la de identificar las condiciones en que tales técnicas son 
eficaces y las condiciones en que no lo son…” (Mouzelis, 1975, p 127) 
A partir de esto se puede argumentar que la teoría de las relaciones humanas no debe ser 
utilizada como un elemento único a la hora de estudiar las organizaciones. Debe ser vista como 
un elemento que complementa el trabajo en las organizaciones. 
Por otro lado, a partir de Davila (1985) cabe anotar que el estudio de Mayo mostró la 
importancia del estado de ánimo o moral de los trabajadores en la productividad, por ende la 
psicología se interesó por estudiar cómo se siente la gente en las organizaciones y las actitudes 
21 
 
frente al trabajo, lo que dio pie al desarrollo del estudio frente a la motivación y la satisfacción 
en el trabajo principalmente en los años sesentas. 
Posteriormente a finales de los sesentas y principios de los setentas, con el mismo 
supuesto del estudio Hawthorne, se concluyó que el estado del ánimo de los trabajadores era 
influenciado por el tipo de supervisión que se tenia. De allí surge un interés por investigar sobre 
liderazgo. Por lo que en 1967 Fiedler indago en las situaciones del liderazgo y con esto postuló el 
modelo del liderazgo adaptativo o situacional. Sin embargo antes de Fiedler, Stogdill y Coons 
(1957) ya habían estudiado los “estilos de liderazgo”, lo que le facilito su estudio. 
Según Davila (1985), en los años ochenta los investigadores pertenecientes a la escuela 
de las relaciones humanas como Peters y Waterman, hablaron sobre la excelencia de las 
empresas basándose en la productividad y muestra que “las compañías excelentes tratan a sus 
empleados como la fuente principal de la calidad y de las ganancias de productividad” (Peter y 
Waterman, 1984, pg 15, citado por Davila,1985, p 169). Mostrando de este modo que el 
lenguaje que caracteriza a las compañías excelentes son las frases que elevan la posición del 
individuo (Davila. 1985. pg 258) sacando a la luz aportes de las relaciones humanas de los años 
treinta y cuarenta : “…las mejores compañías realmente se ven a sí mismas como una gran 
familia…Ese “espíritu de familia” parece ya haberse entrometido hasta el hogar… incluye a 
todos los miembros de las familias de los empleados (p 259), lo anterior según Peters y 
Waterman. Lo que demuestra como aun en los ochentas la retórica de las relaciones humanas y 
la construcción del espíritu de la familia ya se mantenía . 
Resulta importante mencionar que los estudios dentro de la escuela de las relaciones 
humanas, como se ha dicho anteriormente tiene diversas críticas que la nutren y la evolucionan, 
sin embargo han mantenido su esencia hasta la actualidad mostrando la importancia de la 
22 
 
mediación de la afectividad de los miembros de la organización para que la producción se lleve a 
cabo de determinada forma y con rendimientos específicos. 
Como anteriormente se afirmó, la crítica ha ayudado a que las relaciones humanas se 
puedan desarrollar de una mejor forma llegando así a los postulados contemporáneos los cuales 
según Davila (1985), llevan a la misma esencia sobre las relaciones humanas como fue iniciado 
por Mayo. Los mismos valores económicos que conforman la empresa capitalista y al sujeto 
trabajador “las relaciones humanas: una misma corriente teórica con diferentes denominaciones a 
través de cinco décadas”(pg. 169). De esta manera las diferencias, entre autores y planteamientos 
desarrollados son sutiles, mostrando así que el desarrollo en la psicología organizacional de los 
años 30 no tiene diferencias esenciales con las relaciones humanas de la actualidad, sólo es el 
desarrollo de la misma. 
Incluso se podría llegar a decir que hoy en día seguimos con la misma esencia Tayloriana 
en el sentido en el que se llevan a cabo las tareas en la organización, aunque sea esto 
contradictorio (Hernández,2011). Por ejemplo en una empresa lo antes llamado tiempos y 
movimientos, contemporáneamente se refleja en las divisiones del trabajo como funciones de 
cargo, descripciones de cargo, diferentes sistemas de gestión, lo cual no es algo distinto al 
ordenamiento de tareas en cuanto a lo que se debe hacer, cómo tiene que hacer y cuál es el 
resultado que se espera, por lo cual la forma de cómo nos organizamos hoy en día en el trabajo, 
teniendo como objetivo poder llegar a la meta definida, es el mismo interés por la productividad,que actualmente es denominado objetivos de negocios. A su vez, si retomamos el supuesto 
postulado por Taylor en donde se genera la especialización de la tarea, es lo que hoy en día se ha 
desarrollado y dirigido por el liderazgo, habilidades directivas y gestión del talento, en donde se 
busca formar a sujetos que dirijan y se especialicen en temas específicos para que el trabajo en 
23 
 
las organizaciones sea más eficaz. Es así como también el supuesto de Taylor enfocado en la 
selección científica ha avanzado a la selección por competencias, llegando a que hoy en día se 
potencialice la atracción y retención de los trabajadores en las organizaciones, teniendo la misma 
premisa de Taylor sobre tener al mejor sujeto en el cargo adecuado para el desempeño de 
negocio. De esta manera se puede concluir que en la actualidad la psicología organizacional 
mainstream tiene la misma esencia de lo postulado por Taylor y Mayo. 
Esto tendría sentido, ya que Wren y Greenwood (1998) citados por Kyle Bruce y Chris Nyland 
(2011) han argumentado que “el propio Taylor no sólo proporcionó incentivos económicos, sino 
que hizo contribuciones importantes al pensamiento moderno sobre la motivación humana e 
inspiró a Hugo Munsterberg a fundar la disciplina de la psicología industrial.”(pg. 3) Incluso “la 
evolución histórica de la gestión empresarial…ha alcanzado el desarrollo del hombre en cada 
uno de los sistemas sociales por lo que ha pasado hasta llegar a lo que hoy se denomina como 
sujeto trabajador en la sociedad actual”. (Fernandez, 2005) 
 Es por esto que es importante estudiar cómo los trabajadores se desenvuelven en las 
organizaciones en la actualidad y más si se trata de un sector informal como el que se ahonda en 
esta investigación, puesto que al ser un sector informal en la revisión de la literatura no es 
frecuente encontrar grandes aportes de este tipo, por lo cual se lleva a cabo este estudio para ver 
como ocurre el fenómeno de la mediación afectiva en una empresa que tiene características de 
informalidad. 
Objetivo General 
Identificar las relaciones afectivas y su mediación en el funcionamiento de una empresa 
del barrio el Restrepo de Bogotá, Colombia. 
24 
 
Objetivos específicos 
1. Indagar las condiciones laborales de la empresa. 
2. Indagar las relaciones afectivas existentes entre los trabajadores operarios. 
 
Metodología 
Este estudio parte de nuestra experiencia en la práctica Mundo Cultura y Trabajo, la cual 
busca acercar a los estudiantes que se encuentren en séptimo y octavo semestre de Psicología, de 
la Pontificia Universidad Javeriana, al mundo del trabajo como su nombre lo indica. Como parte 
de la experiencia de la práctica los estudiantes asisten a las organizaciones para aprender labores 
típicas de los psicólogos y para realizar procesos investigativos dentro de los cuales pueden realizar 
sus trabajos de grado para completar los requisitos para optar por el título de psicólogos. 
En la medida en que el proyecto provee una serie de herramientas para realizar procesos 
de investigación cualitativa organizacional esta investigación partió del proceso de lectura 
etnográfica de la organización en que realizábamos nuestra práctica. Entonces, para esta 
investigación el acercamiento que se realizó, se dio a través de la etnografía la cual según Wood 
(1987) citado en Schettini &Cortazzo (2015) “es la descripción del modo de vida de un grupo de 
individuos”(39). Parker (2004) por otro lado indica que: “la etnografía es una forma de 
investigación social que implica hacer observaciones, obtener datos de los informantes, construir 
hipótesis y actuar de acuerdo con ellas” (pg. 53). En este caso se realizó una observación 
participante durante 8 meses en la empresa Manufacturas Dissan, que como se mencionó con 
anterioridad se encuentra ubicada en el barrio el Restrepo de Bogotá, Colombia. Así dando 
cumplimiento a la estructura de la práctica, estuvimos trabajando en esta empresa en el área de 
25 
 
recursos humanos. Esta área como tal no existía antes de que nosotras ingresáramos a la 
organización. En una primera instancia y con el fin de conocer cómo se trabajaba en la empresa 
realizamos el manual de funciones, el cual nos permitió conocer con mayor detalle las actividades 
que realizaba cada uno de los empleados.. Al mismo tiempo que hacíamos esta tarea, como método 
de registro de la observación, se realizaron diarios de campo, en los cuales se registraron las 
actividades y conversaciones diarias de los trabajadores, información que más adelante nos llevó 
a darnos cuenta de la necesidad que existe en el sector por realizar investigaciones sobre el trabajo 
informal y sobre cómo las relaciones afectivas que se dan en el sector afectan el funcionamiento 
del mismo. 
Por otro lado los diarios de campo fueron los que nos permitieron conocer las redes 
afectivas existentes en la empresa y así poder plantear el afectograma que nos permitiera conocer 
con mayor claridad cómo se construye la afectividad dentro de la empresa, un afectograma es una 
red afectiva que permite evidenciar las relaciones de poder, el relacionamiento entre individuos y 
los cargos de cada uno, sin embargo en este caso particular sólo se muestran las relaciones que se 
dan entre los trabajadores y entre los trabajadores y el gerente y dueño de la empresa. 
Como complemento de la información que recolectamos en los diarios de campo, y como 
forma de explicar la razones por las cuales las relaciones sociales asumían la forma que se 
permeaba en el afectograma se realizaron nueve (9) entrevistas a profundidad con el gerente de 
producción, el Administrador y los operarios, para estas entrevistas solo se tuvo en cuenta que 
fueran trabajadores de la fábrica. Al iniciar las entrevistas, se realizaron consentimientos 
informados verbales, en los cuales se le indicó a los trabajadores el objetivo general de la 
investigación, se aclaró que los datos que se suministrarán serían utilizados únicamente para fines 
académicos, y que serían totalmente confidenciales; de este mismo modo se le otorgó la libertad a 
26 
 
los participantes de retirarse en cualquier momento, y así mismo de realizar preguntas a las 
entrevistadoras cuando lo considerara pertinente. 
Después de haber realizado las entrevistas necesarias para la investigación, se realizaron 
las respectivas transcripciones y se plantearon las categorías y sub-categorías de análisis, las cuales 
se describen en los resultados. Estas categorías y sub-categorías se plantearon para dar respuesta a 
los objetivos planteados con anterioridad, por lo cual en el apartado de resultados se encuentra el 
análisis detallado de las entrevistas a la luz de la teoría, por último se plantean las conclusiones 
obtenidas en la investigación. 
Resultados 
En primera instancia se van a describir las dos categorías principales que articularon este 
estudio, en cuanto a las condiciones laborales tendremos en cuenta aspectos como la vinculación, 
el medio ambiente laboral, el salario, el horario, la fragmentación, y la planeación, mientras 
que para las relaciones interpersonales tendremos en cuenta la amistad, la familiaridad, el 
noviazgo. Sub-categorías como el medio ambiente laboral y la planeación, aunque no tienen una 
relación directa con las relaciones afectivas, son relevantes puesto que permiten evidenciar la 
forma como trabajan estas personas, lo cual si afecta las relaciones que se den dentro de la 
fábrica. Al final de cada sub-categoría, se realizó la interrelación con la sub-categoría siguiente, 
lo que nos permite mostrar con claridad la relación existente entre estas, además se encuentra la 
relación existente entre la sub-categoría y las relaciones afectivas lo cual es el objetivo principal 
de la investigación. 
Condiciones Laborales 
27 
 
Esta categoría la planteamos para dar respuesta a nuestro primer objetivo, el cual busca 
indagaracerca de las condiciones laborales existentes en la empresa. Consideramos que estas se 
encuentran sujetas a factores tales como vinculación, medio ambiente laboral, salario, horario, 
fragmentación, y planeación. Por lo tanto está vinculado al entorno de la organización y cómo 
funciona está a partir de los factores que la componen. 
Vinculación 
La vinculación que se genera a partir de la contratación, se da por las características del 
sector por medio del voz a voz el cual permite que el trabajador llegue a la empresa por medio de 
referidos y de esta manera se vincule a la organización, este método permite que exista una 
relación afectiva desde antes de entrar a trabajar en la fábrica, en esta empresa en particular, los 
trabajadores en su mayoría a la persona que conocen y que les permite acercarse a la 
organización es el gerente y dueño de la empresa, lo que evidencia desde un principio la 
importancia que tiene para el Gerente tener una vinculación afectiva con sus empleados, esta 
contratación también puede ser por publicaciones en la cartelera del Restrepo que convoca al 
trabajo, sin embargo en esta fábrica, este tipo de divulgación no es muy utilizado, inclusive solo 
se utiliza para contratar auxiliares. Como uno de los trabajadores señaló: 
“ ya llevaba como dos meses sin trabajar, entonces me acerque ahí en el Restrepo hay un 
punto donde prácticamente todos los zapateros ponen sus avisitos, entonces un día me 
acerque ahí a ese punto y estaba el letrero de acá, entonces me dio como por llamar y por 
eso llegue aquí.” 
 En el sector del calzado el tipo de contratación que se genera es verbal, en este tipo de 
contrato no existe ningún documento escrito que estipule las condiciones acordadas por las dos 
partes, lo que evidencia la informalidad y las condiciones de este sector. En el caso particular de 
28 
 
Dissan la mayoría de los trabajadores llegan como se mencionó anteriormente gracias al voz a 
voz, el cual les permite enterarse de los puestos vacantes. Que el método de difusión de la 
información sea a través del voz a voz, lleva a que los empleados actuales de la fábrica traigan a 
sus familiares o amigos para que estos se vinculen con la empresa. Lo cual resulta muy 
importante ya que evidencia la familiaridad que deben tener quienes entran con Dissan, 
mostrando el vínculo afectivo que se tiene desde un inicio. Por ejemplo un trabajador menciona 
que llegó por medio de sus familiares: “yo llegué allá por medio de mis hermanos que trabajaban 
allí”, otros en cambio han llegado por sus amigos: “Como llegue acá?, un amigo que trabajaba 
acá, el ya no trabaja acá, cuando estaba en el Olaya…”, o conocidos: “La vecina me trajo, dijo 
camine y me ayuda y desde que me trajo, acá estoy”. Cuando el trabajador entra a la 
organización ya de ante mano están mediando las relaciones afectivas, lo que demuestra que 
estas relaciones son las que permiten la contratación, mostrando la relevancia que tienen para 
Dissan las relaciones de amistad o familiaridad. 
Otro punto importante de este tipo de vinculación es la necesidad de trabajar 
“resulta que mi infancia no fue una muy buena económicamente hablando, éramos una 
familia numerosa, 5 hermanos, entonces mi papá y mi mamá no nos podían dar lo que 
necesitábamos. Resulta que yo alcance hacer hasta décimo grado porque yo lo hacía en 
las noches. En las vacaciones le ayudaba a un conocido de mi papá que también trabajaba 
en el gremio, cuando empecé a crecer me enamore del dinero y mi papá no me daba ropa, 
alimentación entonces empecé ayudarle a él. Acá empecé cuando tenía 17 años como 
ayudante. ” 
Como señala este trabajador, debido a las dificultades que tienen las personas sin estudios 
superiores para ubicarse en el mundo laboral, el sector del calzado se vuelve un atractivo, puesto 
29 
 
que este no les exige estudios ni conocimientos previos para iniciar. Por ejemplo uno de los 
trabajadores dijo: 
“Yo salí del colegio y una tía mía, amiga del gerente me dijo que tenía una fábrica, 
entonces yo cuando salí de estudiar, mi tía le dijo a él que si no había nada que hacer, y 
ahí fue cuando empecé a trabajar.” 
Tener familiares en el sector que conocen la fábrica, vivir cerca de esta y tener únicamente 
estudios básicos son factores que influyen en gran medida para que estas personas lleguen a 
trabajar a fábricas como Dissan en las que las relaciones afectivas son las que median la 
contratación, una trabajadora nos cuenta como por medio de la experiencia de sus padres, conoció 
el sector y hoy en día pertenece a él “porque realmente mi familia siempre, como que crecí en ese 
ambiente, mi mamá es guarnecedora, mi papá es solador, entonces como que el ambiente me 
involucro prácticamente en el calzado”. 
Estos trabajadores que en su mayoría han llegado al sector por tradición como 
anteriormente se mencionó, con el paso del tiempo han desarrollado el gusto por este oficio, “me 
gusta hacer zapatos, es algo complejo, pero me gusta la profesión que tengo”, este gusto es el que 
lleva a que los trabajadores se vean vinculados con el sector emocionalmente lo que en ocasiones 
lleva a que estos trabajadores no se desvinculen del sector con facilidad. Es importante aclarar que 
este gusto en algunos se da por la tradición familiar, ya que gran parte de sus familiares se 
encuentran vinculados al sector y otros en cambio desarrollan ese gusto a través de los años al 
encontrarse inmersos en el sector. Por otro lado al no tener estudios académicos, el tener una 
experiencia laboral en una tarea específica los lleva a ser “profesionales” en esta y poder 
desempeñarla de una manera exitosa, en las diferentes fábricas de calzado. 
 
30 
 
Medio ambiente laboral: 
Esta categoría hace referencia a las condiciones físicas como la luz, el ruido y los olores, 
puesto que son factores influyentes en el funcionamiento de la fábrica, estos factores no se 
relacionan directamente con las relaciones afectivas que buscamos evidenciar, mas sin embargo 
juegan un papel importante en la forma como se desarrolla el día a día de los empleados en la 
fábrica y en el cómo interactúan entre ellos. 
Algunos trabajadores nos mencionaron a lo largo del tiempo los factores físicos que 
necesitaban mejorar como tapones para el ruido, tal como lo indica una de las trabajadoras: “hay 
muchas cosas digamos todos necesitamos nuestra dotación, porque si ustedes ven ninguno tenemos 
audífonos para el ruido”. Aunque en esta empresa se han hecho estudios que miden los decibeles 
de ruido, estos han indicado que el nivel de sonido no excede los límites estándares de una fábrica, 
sin embargo al ser este un ruido constante puede generar daños a futuro. 
Otro de los factores que los trabajadores mencionaron, fue que los olores de la fábrica son 
muy fuertes. Al ser una zapatería, entre los materiales que se utilizan para producir se encuentra 
el bóxer, las soluciones y demás químicos que generan malestar, por lo cual se hace necesario el 
uso de tapabocas y herramientas que permitan el flujo adecuado del aire, como uno de los 
trabajadores nos mencionó: 
 “Con ese pegante me duele mucho la cabeza…sin embargo ya me dieron careta y 
todo…eso me ayudó porque antes me dolía harto la nariz . Es que si tú me tocaras mi 
cara! uno sale de aquí como para fritar un huevo, porque suelta mucha grasa esa 
máquina.” 
Lo que evidencia los efectos negativos de estas sustancias en el cuerpo de los 
trabajadores, llegando a tal punto que estos en ocasiones se marean. 
31 
 
“ Los olores si son molestos, eso es lo único. Pues uno se termina acostumbrando, 
entonces ya no lo siente, pero cuando se cambia de pegante o hay un producto nuevo si se 
siente el olor molesto y a veces nos mareamos. ” 
sumándole a esto, que este trabajo se realiza en un espacio cerrado, por lo que uno de los 
trabajadores nos comentó la necesidad de ubicar un ventilador en su puesto de trabajo.En cuanto a los puestos de trabajo, los trabajadores señalaron que “hay veces que uno está 
de mal genio porque digamos uno ahí todo el día parado, uno se estresa”, evidenciando la necesidad 
de tener un puesto adecuado, con una silla cómoda y mesas de acuerdo a las necesidades de cada 
persona. Por otro lado el mejoramiento de estas condiciones ayuda a que el ambiente laboral 
también sea el adecuado, y de esta manera la cadena de producción no se vea afectada por las 
relaciones que se den entre los trabajadores y sus condiciones de medio ambiente laboral. 
Por último, en cuanto a la iluminación todos los trabajadores refirieron que era la adecuada. 
“La luz nos la adecuaron ya al gusto de cada uno y de la necesidad. Porque antes había menos 
iluminación, entonces todo lo cambiaron.” Aquí nos interesamos por ahondar en el motivo de este 
cambio, en donde encontramos diversos estudios realizados por ingenieros. En estos estudios se 
interesaron únicamente por aumentar la productividad de la fábrica, sin tener en cuenta aspectos 
de la vida personal del trabajador. De la misma forma que sucedió con Taylor. Sin embargo nuestra 
investigación si tiene en cuenta al trabajador como sujeto, ya que nuestro objetivo es ver como las 
relaciones afectivas median el funcionamiento de Dissan. 
Salario 
Salario es la remuneración que recibe un empleado a cambio de su trabajo. En este sector 
esta remuneración se realiza en efectivo. En este apartado se va a explicar cómo funciona el pago 
a destajo y como este afecta las relaciones que se dan entre los trabajadores. Como se ha 
32 
 
mencionado anteriormente, en el sector del calzado se usa el pago a destajo, este consiste en pagar 
a los trabajadores de acuerdo a las tareas que realicen, estas tareas pueden ser doblar, roñar, 
capellar, cortar bota o botín, entre otras, cada una de las tareas anteriormente mencionadas cuenta 
con un valor específico; como se puede ver en la tabla 
 
PROCESO COSTO 
CORTE DE CUERO 
corte de botín $ 1,350 
corte de bota $ 1,525 
corte baleta $ 800 
CORTE DE FORROS 
corte de botín $ 250 
corte de botín vaqueta $ 350 
corte de bota $ 275 
corte de bota vaqueta $ 400 
corte baleta 150 
CAMBRADO 
proceso cambre $ 250 
proceso perfilado $ 175 
mas subsidio de transporte 
DESVASTE 
botín $ 300 
bota $ 350 
33 
 
baleta $ 150 
mas subsidio de transporte 
COSTURA Y GUARNICIÓN 
botín $ 1,200 
bota $ 2,880 
baleta $ 3,300 
 
Tabla 1. Costos procesos de mano de obra para el año 2016 
 
La información contenida en la tabla anterior muestra cómo funciona el pago a destajo 
según la tarea que se realice. Este es el tipo de pago que se usa en este sector, ya que la producción 
del calzado se realiza en cadena y no se permiten las ausencias o falta de productividad, puesto 
que cada tarea depende de la anterior y no se puede parar la cadena de producción. A su vez, se 
presta para ser un incentivo a la forma de trabajar de los trabajadores, ya que entre más produzca, 
mayor salario recibirá, lo que lleva a que los objetivos de la empresa se cumplan. “pues al 
comienzo da como duro, porque uno no es que gane mucho al comienzo, por lo que uno no sabe 
nada y como acá se trabaja es al destajo.” Como se ha mencionado anteriormente, los trabajadores 
que inician a trabajar en la fábrica llegan sin ningún conocimiento previo, es así como al principio 
estos no pueden realizar su labor de una manera eficiente y eficaz por lo que en un principio no 
ganan el salario esperado, afectando sus relaciones interpersonales, motivándolos a aprender a 
realizar su labor en un periodo de tiempo más corto. 
34 
 
Este tipo de remuneración genera tensiones entre los trabajadores, puesto que existen 
brechas muy grandes entre los pagos de cada tarea, sin embargo estas tensiones no llegan a afectar 
las relaciones de afectividad que se dan entre ellos. Tal como lo indica uno de los trabajadores: 
 “ …cuando hay personas que, digamos que en el sueldo que quieren ganar más que uno, 
¿que cuánto se ganó uno?, ¿que yo hago más que el otro?, entonces por eso gano mas… 
así, cosas así pero ah! yo no le paro bolas a eso, yo trabajo es por lo mío y ya no le meto 
mente a eso…” 
Es evidente que existan tensiones entre los trabajadores por la diferencia de salario, ya que 
cada tarea tiene un costo muy bajo. Por ejemplo, corte de forros de botín cuesta $250 COP por par, 
para que el empleado gane el salario mínimo únicamente realizando esta tarea debe realizarla 2,949 
veces al mes, es decir que si trabajaran los 30 días del mes deberían realizar esta labor 98 veces 
diarias. Sin embargo esta es una meta difícil de alcanzar, ya que a partir de estar inmersas en la 
fábrica nos pudimos dar cuenta que usualmente los trabajadores no cortaban más de 60 pares al 
día, lo que los hace aceptar tener horarios extendidos. Mientras que el encargado de cortar botín 
de cuero, por cada par que corte va a ganar $1,350 COP es decir que debe realizar esta tarea 546 
veces al mes, por lo cual si trabajara los 30 días del mes, tendría que realizar la tarea 18 veces 
diarias, mostrando la gran diferencia entre las tareas que realiza cada trabajador, teniendo en cuenta 
que los trabajadores de este sector no requieren de un conocimiento específico para empezar a 
laborar, en otras palabras no hay diferencia entre conocimiento y habilidades sino en la 
oportunidad que se le brinde a cada trabajador. 
Horario 
Un tercer punto a tener en cuenta en cuanto a las condiciones laborales es el horario, puesto 
que este muestra un punto muy importante de la cultura del sector en el que la empresa se 
35 
 
encuentra. Una característica de este sector es que el horario laboral permite ser modificado de 
acuerdo a las necesidades tanto del trabajador como del empleador. 
 “ yo salgo de acá a las doce del día, doce y diez, porque a mí me toca recoger a mi hija 
en el colegio, entonces si yo estuviera en otra empresa a mí no me van a dar ese permiso, 
yo le dije al jefe de producción, como él sabe cómo fue el trote con mi hija, porque yo a 
mi hija la tengo desde el añito, porque la mamá se voló y yo no voy a dejar a mi hija sola, 
yo la tengo y yo soy el que responde por ella, entonces él sabe y yo entro acá a la una, 
una y cuarto o sea para reponer el tiempo me quedo hasta las siete, siete y media, yo la 
llevo, la recojo, la llevo donde la abuela me voy, almuerzo y me vengo otra vez a 
trabajar” 
esto muestra que la flexibilidad de horario puede ser positiva, ya que esto les permite 
cumplir con sus funciones del hogar y necesidades personales. Así mismo otro trabajador 
menciona 
 “ Ahoritica estoy saliendo a las seis y media, ya no cojo una hora de almuerzo, si no 
media hora. Una hora si cogen ellos de almuerzo, pero entonces para yo salir a las seis y 
media me cojo solo media hora, porque allá donde yo vivo, donde mi mamá vive están 
haciendo limpieza social y después de las nueve de la noche no puede haber nadie en la 
calle…” 
“Por muchos motivos a veces toca trabajar hasta las siete, ocho, nueve o diez de la noche 
pero a nadie le importa, nosotras vivimos en Patio Bonito, hablo por mí y por mi 
compañera de finizaje. Digamos que es lejos, es peligroso, yo a veces pienso que el 
trabajo se atrasa y no es ni por uno si no es por el mismo desorden de ellos si me 
entienden, entonces todo el mundo empieza a llevar.” 
36 
 
Los fragmentos anteriores reflejan las condiciones en las que viven los trabajadores 
operativos, lo que demuestra la necesidad de la flexibilidad del horario. Sin embargo es necesario 
que los trabajadores lleguen a un acuerdo con el jefe de producción o con el gerente y que de esta 
manera fijen en que horario van a cumplir con las horas en las que se van a ausentar. 
“yo a él le puse en claro que yo necesitaba no prioridad pero si permisos para el médico 
de mi bebé y todo eso, entonces como que se pusieron en claro las cosasy si ha 
funcionado bien.” 
Aunque el horario sea flexible y trabajen a destajo, les exigen un cumplimiento de 
horario 
“Yo con el jefe de producción hemos tenido muchas discusiones acá, porque yo soy una 
persona que ellos me dicen hágame esos 80 pares, listo yo le termino esos 80 a las 3 de la 
tarde. Yo me he levantado, cambiado e ido y él se ha puesto bravo.” 
En el fragmento anterior se evidencia como la relación afectiva, se ve afectada por la 
producción, ya que al trabajador termina su trabajo del día y quererse ir, esto le produce 
tensiones con su jefe. Así mismo como lo menciona otro trabajador el horario depende de la 
cantidad de pares que hay para producir 
“nos colocan una meta, digamos tienen que sacar 70 pares, hasta que los saquemos no 
nos vamos, digamos si los terminamos a las cinco de la tarde pues ya uno se va, si uno no 
tiene más que hacer porque si hay trabajo pues uno le hace porque las ganancias son para 
uno, entre más trabajo pues más gana” 
Por otro lado en el sector del calzado no se cumple el horario establecido por la norma 
colombiana, 
 
37 
 
Artículo 161, Duración: 
“Modificado por la Ley 50 de 1990, Artículo 20. La duración máxima legal de la jornada 
ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo 
las siguientes excepciones 
A. En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede 
ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al 
respecto; (Declarado exequible por la Corte Suprema de Justicia en Sentencia No. 
88 del 25 de julio de 1991. Exp. 2279, el aparte resaltado). 
B. La duración máxima legal de la jornada de trabajo del menor se sujetará a las 
reglas establecidas en el Articulo 161, del Código Sustantivo del Trabajo 
C. Modificado por la Ley 789 de 2002, artículo 51. El empleador y el trabajador 
pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos de trabajo 
sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución 
de continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el 
respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la 
semana.” (Código Sustantivo del Trabajo, 2013) 
 En este sector, los empleados trabajan por 11 horas diarias 5 días a la semana y medio día 
los sábados, en temporada normal, (la temporada normal es aquella en la que la demanda no es 
muy alta ni muy baja, pero si hay trabajo), lo que conforme con la Ley no estaría permitido bajo 
ninguna circunstancia ya que el máximo de horas que se permite trabajar es de cuarenta y ocho 
(48) horas a la semana y si el trabajo se realiza durante todos los días el máximo es de treinta y 
seis (36) horas semanales, lo que evidencia que en este sector no se cumple con la normatividad. 
Sin embargo es importante aclarar que no existe una normatividad que regule el trabajo en el sector 
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informal, por lo que en este sector se permiten todo tipo de condiciones laborales, tanto buenas 
como malas. 
Por otro lado cuando hay alta demanda los horarios se extienden aún más, como lo 
menciona un trabajador 
“A mí que me molesta digamos los horarios que son supremamente extendidos yo no 
digo que lo pongan a trabajar a uno un horario de oficina pero sí que así como uno 
respeta el horario de llegada que le respeten su horario de salida, porque es que imagínate 
digamos anoche llegamos a las, casi a las nueve y media de la noche y salimos de acá a 
las siete y cuarto entonces si me entiende es por todo, porque uno sale a las cinco de la 
mañana de la casa y uno también tiene cosas que hacer en su casa…y eso que anoche fue 
temprano porque a veces uno sale de acá a las diez o a las once y a ellos no les interesa si 
uno cogió bus o si no cogió,” 
las condiciones de vida, con las que cuentas estos trabajadores son las que los obligan a permitir 
que se den estos horarios extensos debido a las necesidades que tienen en sus hogares, ya que los 
horarios extensos significan una mejor remuneración lo que los lleva a poder suplir las 
necesidades básicas de sus familias. Sin embargo se ha podido observar la interconexión entre 
condiciones laborales y relaciones interpersonales, puesto que para ellos es muy importante tener 
un buen ambiente laboral ya que pasan la mayor parte de su día en el trabajo. 
“entonces el cortador es uno que a él se le sale el mal genio y explota si?, y el no mide los 
actos, entonces el me tiraba una cosa, me tiraba la otra, me hacía mala cara y uno trabajar 
así es incómodo, porque ahoritica ahí yo en guarnición me estoy ganando menos, yo con 
los cortadores me ganaba trescientos mil pesos, ahoritica me estoy ganando doscientos, 
ciento ochenta y trabajo una hora más, porque yo con ellos trabajaba hasta las seis, pero 
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ahorita trabajo hasta las 6:30 -7 de la noche, como le decía al gerente, yo prefiero trabajar 
una hora más y trabajar tranquila que trabajar una hora menos y ganarme más.” 
Esto evidencia que los trabajadores de esta empresa le dan más importancia a las relaciones 
afectivas, que a las condiciones con las que laboran, puesto que como menciono la trabajadora 
anteriormente, prefiere trabajar más tiempo pero con personas con las que se sienta más cómoda, 
que trabajar menos tiempo y ganar más pero con un mal ambiente laboral. 
Por otro lado, los horarios han llegado a extenderse tanto que otro trabajador refiere “Una 
vez trabajamos 48 horas seguidas, todo el día, toda la noche y terminamos al otro día como a las 3 
de la tarde”. Esta situación se presenta para que los trabajadores cumplan las metas de la empresa 
sin importar las necesidades humanas “si algo está colgado toca trabajar hasta las 9 de la noche, 
sábados, domingos, lunes festivos y pues eso también me cansa, me cansa que por culpa de un 
desorden uno se tenga que matar más para poder cumplir las metas”. 
Con lo anterior se evidencia la interconexión que existe entre los horarios y las relaciones 
interpersonales, ya que si el horario es muy extenso se ve afectada la relación que tengan con sus 
familiares por lo que no van a poder compartir con ellos el tiempo esperado y adecuado para tener 
una relación que cuente con las condiciones óptimas, sin embargo prefieren esta situación para 
poder sostener económicamente a su familia. Además estos horarios al llevar a que estos 
trabajadores pasen tanto tiempo juntos, también permiten que se den relaciones de noviazgos las 
cuales afectan el funcionamiento de la fábrica tal como se mencionara más adelante, por otro lado 
estos horarios generan tensiones entre los trabajadores debido al cansancio al que se ven expuestos. 
Por último los horarios extensos son producto de la falta de planeación existente en la fábrica como 
se mencionara a continuación. 
 
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Planeación 
La planeación se refiere al proceso de analizar los tiempos reales en los que se puedan 
realizar las tareas y en las capacidades de los trabajadores para cumplir con las metas establecidas, 
esta es una de las sub-categorías que como se mencionó anteriormente no tiene relación con la 
relaciones afectivas directamente, si no que al relacionarse con el horario se ve indirectamente 
relacionada con las relaciones afectivas. Respecto a la interconexión anteriormente planteada, es 
evidente que cuando no existe planeación en el trabajo esto se ve reflejado en el horario. 
 “ Esté trabajo también lo dejo porque es muy estresante. Si este trabajo fluyera desde las 
órdenes gerenciales y en la parte administrativa todo sería mejor. Pero es que a mí me 
tienen en la mitad, yo recibo el desorden de él y a mí me toca mirar como hago para 
entregar una mercancía, si algo está colgado toca trabajar hasta las 9 de la noche, 
sábados, domingos, lunes festivos y pues eso también me cansa, me cansa que por culpa 
de un desorden uno se tenga que matar más para poder cumplir las metas.” 
Laplaneación debe establecer tareas continuas y parejas para que los trabajadores tengan 
trabajo constante y de esta manera sus horarios no se vean afectados. Puesto que como lo menciona 
el trabajador, por culpa de la falta de planeación, sus horarios se deben extender significativamente, 
lo que lleva a que sus relaciones afectivas externas se vean afectadas y las internas se fortalezcan 
debido a la cantidad de tiempo que deben compartir diariamente. 
Por otro lado la falta de planeación también genera reprocesos que retrasan la producción 
 “de los modelos, que no sirven, que devuelven, que toca desbaratar, yo trato de ayudar 
en lo que más puedo pero me da impotencia, como frustración de no poder hacer nada, 
porque ya ahoritica terminamos ahí, toca esperar a ver qué pasa.” 
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De esta manera se evidencia la importancia que tiene la planeación en este tipo de fábricas, 
al ser una producción en cadena, cuando se genera un reproceso se ve afectada toda la cadena tanto 
en tiempo como en costos, además estos reprocesos generan malestar entre los trabajadores, ya 
que por culpa de uno, todos deben trabajar más. 
Los trabajadores, también refieren que esta falta de planeación se debe, a la falta de 
material, ya que este no se los dan en el momento que lo necesitan, si no que constantemente llega 
con retrasos, lo que una vez más afecta la producción, como indica uno de los trabajadores: 
 “que el trabajo fuera más constante y que estuvieran los materiales. Porque hay veces 
que uno se frena porque no hay suelas. Entonces a uno le toca dejar una tarea y resulta y 
pasa que cuando llegan ya uno está ocupado en otras tareas que son más complicadas, 
porque todas las tareas no son iguales y ahí es donde a uno le da como ese desespero.” 
Cuando la organización se fija algún objetivo y define qué pasos debería seguir, debe 
generar órdenes claras para establecer cómo se debe cumplir dicho objetivo. “un poquito de pronto 
de orden o sea que las cosas para que vayan fluyendo normal toca es que, toca es estar un poquito 
en orden y un poquito falta de comunicación” 
Como se mencionó anteriormente se mostrara la interrelación existente entre esta sub-
categoría y la siguiente sub-categoría que es la fragmentación laboral. La falta de organización en 
la planeación puede frenar el funcionamiento de la organización, generando así un fenómeno muy 
común en el sector, como lo es la fragmentación del trabajo, aunque esta se da en la mayoría de 
empresas del sector, este factor se podría reducir si se generara una planeación adecuada que 
permitiera tener una producción constante. 
 “ pues es que para mí todo eso de cuando le toca a uno quedarse tarde y eso es falta de 
organización, porque digamos hay días que nosotras también nos vamos a las tres de la 
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tarde, a las dos de la tarde porque no hay nada que hacer, pero si saben que hay trabajo 
porque no lo mandan parejito y puede fluir bien, todo el trabajo puede fluir bien desde 
que sea organizado ” 
la planeación es importante para el bienestar del trabajador, el funcionamiento de la empresa y 
para que las relaciones fluyan. Al haber una buena planeación la producción fluiría de la manera 
adecuada, los horarios laborales no serían tan extensos y estos trabajadores contarian con 
adecuadas condiciones laborales. 
Fragmentación: 
La fragmentación del trabajo se da por períodos en donde la demanda es baja, por lo que 
los trabajadores van a trabajar y no tienen mucho por hacer, algunos trabajadores prefieren irse y 
volver a la fábrica cuando la demanda esté elevada, esta fragmentación es también producto de la 
falta de planeación como anteriormente se mencionó. Este fenómeno aunque implica que su 
contrato se dé por terminado cada vez que se retiran de la empresa, ellos cuentan con una seguridad 
otorgada por las relaciones afectivas que les permite saber que pueden volver a la fábrica y con 
seguridad van a encontrar su puesto para continuar trabajando. Así como lo refleja uno de los 
trabajadores “pues cuando toca descansar así que no hay mucho que hacer que lo mandan a uno a 
descansar, pero uno siempre ha estado acá”. En este orden de ideas, en la fábrica cuando no hay la 
demanda suficiente existen empleados que prefieren retirarse por un tiempo, sin embargo vuelven. 
“si claro, yo dure continuamente dure como siete años y últimamente me he estado yendo y 
volviendo pues porque el trabajo ha estado muy inestable entonces por eso.” Resulta curioso que 
los empleados vuelvan a esta fábrica sabiendo que ya tienen trabajo en otras empresas, esto 
demuestra que existe un vínculo afectivo entre los trabajadores y esta fábrica en específico, porque 
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los trabajadores se sienten a gusto trabajando en la fábrica, debido a las buenas relaciones que 
tienen en esta. 
 “ si, si el ambiente es muy chévere, no le digo yo me amañe acá, no le digo yo iba de una 
fábrica en otra, cuando yo salía de una fábrica, por ahí en febrero casi siempre es que 
empiezan a llamar, ya me llamaban yo ya estaba en otra, y yo decía ay no yo ya no me 
salgo de ahí porque pues para completar el año de la liquidación, que uno lo que piensa es 
la liquidación, entonces me ha ido así, si no cuando yo y llegué aquí, pues aquí el gerente 
y dueño de la fábrica empezó así a charlar y todo y el ambiente bueno, yo dije pues desde 
que haya trabajo aquí todo está bien, por eso me amañe pero si no, muy chévere aquí. 
Pues no le digo hay gente que se ha ido y ha vuelto, a mí me da es mal genio que hay 
gente que se ha ido hablan mal pero de todas maneras vuelven acá…” 
También están los empleados que a pesar de las condiciones que se presentan en la 
empresa, a raíz de los cambios de demanda, deciden quedarse, 
 “ Imagínense que cuando él tuvo la quiebra, estábamos abajo en él Olaya, éramos 60 
personas, él tuvo la quiebra y yo le aguante todo un año y él no me pagaba ni el mínimo y 
solo estaba para levantarlo, aguante lo que más pude y me tocó irme. Luego esa vez que 
nos encontramos me propuso y regrese…”, 
los empleados no se retiran por el vínculo afectivo que se ha generado, además empezar en una 
nueva empresa significaría empezar de ceros sin relaciones afectivas, por lo que prefieren quedarse 
laborando en esta empresa ya que conocen a la gente y tienen relaciones afectivas con sus 
compañeros las cuales les generan seguridad y comodidad en el ambiente laboral, de esta manera 
también se asegura que la empresa cuente con una fuerza laboral constante y fidelizada que le 
permita adaptarse a los cambios en los ritmos que tiene la producción en el sector. 
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Relaciones Interpersonales 
Para dar respuesta a nuestro segundo objetivo con el cual queríamos indagar acerca de las 
relaciones afectivas existentes entre los trabajadores, se diseñó teniendo en cuenta los datos que se 
obtuvieron con las observaciones plasmados en los diarios de campo, un afectograma el cual hace 
evidente las relaciones existentes en la fábrica y unas sub-categorías que se describirán a 
continuación. 
Figura 1. Afectograma 
 
 
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En este afectograma se planteó en el centro al gerente y dueño de la empresa puesto que 
después de la investigación se evidenció como este se relaciona con cada uno de sus trabajadores 
y es además la esencia de las relaciones que se han generado en la fábrica, este círculo central se 
encuentra unido por medio de líneas con cada uno de los trabajadores, estas líneas unas más cortas 
que otras, representan el vínculo afectivo dependiendo la cercanía con la que se dé la relación; 
sobre estas líneas se encuentra el vínculo puntual que existe entre cada trabajador con el gerente y 
dueño, además algunos empleados tienen relaciones entre ellos que también se reflejan en este 
afectograma. Este surgió tras encontrarnos ante la necesidad de ver con mayor claridad cómo se 
daban las relaciones dentro de la empresa, un aspecto que llamó mucho nuestra atención