gestion humana y ambiente de trabajo - 4TO OBJETIVO- PLAN DE DESVINCULACION LABORAL- ALEXANDER CORALES 27700123

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Desvinculación Laboral
Profesora: T.S.U: 
Neirys J. Marín Gómez Alexander Corales
 C.I.: 27.700.123
Contaduría Pública - Sección 01 – (Prosecución) 
Trayecto 4 - Fase 1
Julio_2022
Introducción
Las nuevas estrategias de comercio junto al desarrollo de cada organización crean la necesidad de elaborar procesos de reestructuración laboral con el objetivo de asegurar su permanencia en el renglón comercial. Estos nuevos cambios pueden incluir nuevas alianzas, reformas administrativas e incluso la reducción de personal, impactando fuertemente la actividad laboral de cada empleado. 
La pérdida de empleo es una de las situaciones más difíciles por la que muchas personas atraviesan, puede llegar a ser muy doloroso y traumático produciendo cambios drásticos y severos. Tener empleo proporciona identidad brindando de cierta manera estatus social y cultural, dándole la posibilidad de ocupar un rol en la sociedad. 
En vista de ello La importancia de implementar estrategias en las organizaciones para una práctica positiva y de bienestar debe mantenerse como una idea constante y creciente, los procesos deben estar focalizados en la continua mejora de estos y un bienestar óptimo para sus colaboradores. En el presente trabajo se explica todo lo relacionado a la desvinculación laboral y el diseño de un programa o plan para aplicarla desde una perspectiva adecuada y sana para organizaciones que atraviesan por un periodo de desvinculación laboral. 
Cabe destacar que para la realización de este procedimiento existen leyes las cuales se deben tomar siempre en consideración para que el proceso se realice con ética y profesionalismo.
La desvinculación laboral es el proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar un contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización.
"Ventajas y Desventajas de Desvinculación Laboral"
La culminación de contrato de trabajo trae consigo una serie de ventajas y desventajas, tales como:
Ventajas (Beneficios)
· Reducción de costos laborales.
· Sustitución de los malos trabajadores.
· Aumento de la innovación.
· Oportunidad de mayor diversidad.
Desventajas (Costos)
· Costos de reclutamiento.
· Costos de selección.
· Costos de formación.
· Costos de la ruptura laboral.
· Beneficios para el empleado.
Causas de Desvinculación
Las separaciones o desvinculaciones constituyen una decisión de terminar la relación laboral entre la empresa y el empleado. Se pueden originar en razones disciplinarias, económicas, personales, entre otras. La función del departamento de personal consiste en emplear el método más satisfactorio para llevar a cabo el término del vínculo laboral con el mínimo de dificultades para la organización. Las separaciones se dan en las variantes de renuncias y despidos.
Renuncias:
Puede deberse a jubilación, mejores ofertas externas, a relaciones conflictivas con miembros de la organización o a razones personales.
La renuncia voluntaria constituye siempre un procedimiento más libre de dificultades para la organización. Permite que se reorganice el área en que ha surgido el problema sin añadir un problema legal. En algunos países, la organización puede optar por negociar la renuncia del empleado actual. Esa negociación la lleva a cabo por lo general el gerente del departamento afectado junto con el gerente de relaciones industriales.
Las renuncias voluntarias y la situación interna de empleo:
Cuando se producen renuncias voluntarias en una organización en expansión, las vacantes se llenan por los canales normales de reclutamiento y selección.
Aunque constituyen un método lento para reducir la población global de la organización, ofrecen la vía menos dolorosa para lograr esa meta. El programa de recursos humanos a mediano y largo plazo permite establecer predicciones basadas en factores demográficos para conocer la manera en que descenderá la población global.
Suspensión de relaciones laborales:
Cuando las condiciones de la empresa lo ameritan, es probable que deba procederse a una suspensión parcial de actividades. Si las razones son poderosas y se presentan de manera honesta y convincente al personal, es probable que esta medida no encuentre una oposición fuerte entre los trabajadores.
Terminación del contrato de trabajo (Despidos):
La organización puede decidir unilateralmente dar por terminado el vínculo laboral que mantiene con un empleado. Por lo general esta decisión obedece a razones disciplinarias o de productividad.
Suele tomarse en los más altos niveles de la organización y sus repercusiones sobre la moral de los trabajadores es duradera.
En organizaciones de grandes dimensiones, el departamento de personal (o el departamento legal) llevan estadísticas de los despidos producidos y de las compensaciones que se han debido cubrir. Estas cifras constituyen un índice realista de las necesidades de presupuesto del departamento que deba efectuar estas liquidaciones.
Tipos de Desvinculación
Desvinculación Voluntaria:
Es aquella en donde el mismo empleado es quien determina su desvinculación de la empresa, la desvinculación voluntaria se por varias razones, como por ejemplo:
Abandonos:
· Bajo nivel de satisfacción.
· Mejores oportunidades laborales.
· Horarios más flexibles.
· Magro ambiente laboral.
· Poco compromiso laboral.
Jubilaciones:
· Suele producirse al final de la carrera profesional.
· Elaboradas con tiempo de antelación.
· Jubilación anticipa.
Desvinculación Involuntaria:
En esta es la organización la que determina si despide o cesa a un funcionario o trabajador, esta se puede dar por diversas razones, entre ellas:
Cese:
· Mala adecuación del trabajador con el ambiente laboral.
· Poco interés de superación.
· Mala relación entre el empleado y la empresa.
Despido:
· Cambios producidos en la empresa.
· Baja productividad.
· Mal manejo de los factores externos.
Causas Justificadas de Despido del Trabajador
En el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajador, se especifican las causas de despido justificadas de un trabajador, las cuales son:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo;
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa;
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él;
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo;
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo;
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes.
La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo;
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias;
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo; y
j) Abandono del trabajo.
Ahora bien, la crisis mundial por el Covid-19 generó efectos en todos los sectores mundiales. El sector de la salud y económico evidencian un golpe de gran impacto y los avances en los que se venía trabajando cayeron a pique provocando un estancamiento severo (Banco Interamericano de Desarrollo) (Azuara, et al., 2021). 
Variedad de estudios muestran los efectos negativos y consecuencias nefastas a la hora de enfrentar un despido, el impacto personal afecta a cada persona de manera diferente y lo asume más rápido y facil o más lo contrarionecesita más tiempo según sus estrategias de afrontamiento (Calleja & Domínguez, 2016). 
Desde hace tiempo se viene trabajando en programas orientados al acompañamiento frente a situaciones de desvinculación laboral, los cuales se enfocan en brindar herramientas adecuadas hacia la reintegración laboral, dichos programas son conocidos como Outplacement o Reubicación utilizada en su mayoría por las áreas de Recursos humanos (Estepa, 2017).
La desvinculación asistida para profesionales y técnicos puede verse desde otro punto de vista como la oportunidad de desarrollar nuevas capacidades y fortalecimiento de sus conocimientos lo que le agrega valor a su hoja de vida e incrementa nuevas posibilidades de contratación laboral (Ochoa, 2017). La inestabilidad laboral resulta ser una de las causas de mayor incertidumbre en el panorama mundial, el cambio constante de la economía en las organizaciones genera un ambiente de preocupación en sus colaboradores (Hernández, 2015).
Actualmente las organizaciones se enfrentan a mercados altamente exigentes, donde la nueva era digital y exigencias sociales generan cambios dentro de la economía mundial. Por ende, es importante que cada una de las organizaciones se replantee constantemente cómo funcionan los procesos, el valor de potencializarlos y también cumplir con las expectativas para mantenerse en el mercado (Medrano, et al., 2018). Muchas organizaciones recurren a la búsqueda de estrategias que garanticen la sostenibilidad en momentos de crisis; una de las estrategias puede ser la reducción de costes en sus colaboradores y mejorar la productividad de los mismos (Lievano, 2019). Diversas causales en las organizaciones provoca la pérdida de empleo, como la disolución de las compañías o creando alianzas entre las mismas (Bernal & Gonzalez, 2016). La reducción de planta de personal es un método que se desarrolla pensando que la efectividad y la eficacia organizacional incrementará en sus empleados (Hernandez, 2015).
La desvinculación laboral es un proceso el cual genera en el empleado una variedad de pensamientos y sentimientos que lo pueden afectar de manera significativa. Ante la situación de pérdida de empleo puede llegar a presentarse ideas negativas o de rechazo. Varios autores sugieren que las organizaciones incorporen programas de Outplacement que faciliten el proceso de despido (Santa Cruz, 2015). Así mismo, cuando los empleados reciben inducción una vez ingresan a la empresa o capacitación estando en ella, es importante que reciban asesoramiento y estrategias de afrontamiento a la hora de enfrentar un despido y su reincorporación laboral (Medrano, et al., 2018).
Despido laboral y su impacto psicosocial 
El trabajo genera vinculación social y es de gran importancia dentro de la economía diaria, por lo tanto su pérdida repentina implica no sólo la reducción de gastos sino a su vez la persona experimenta sentimientos y emociones negativas, trae consigo la pérdida del estado de seguridad y reconocimiento. La desvinculación laboral afecta directamente al ex empleado pero también a su entorno familiar y social, también impacta su confianza y desarrollo profesional (Rebai, 2006). 
Sánchez (2017) argumenta algunos efectos psicosociales que provoca la desvinculación laboral: 
• Desgaste del bienestar debido a que la persona no cuenta con las suficientes habilidades y competencias que el mercado laboral exige, su perfil profesional no cumple con los requisitos reduciendo las posibilidades de ser contratado. 
• Aumento de los índices de violencia y delincuencia ya que la persona al enfrentarse a una escasez de recursos y la incertidumbre de cuánto durará la situación actual puede incrementar estos patrones de conducta. 
• El suicidio está relacionado con trastornos psicológicos como ansiedad y depresión que hacen más susceptibles a las personas frente al consumo de sustancias psicoactivas.
Iguarán & Figueredo (2016) especifican que la desvinculación laboral trae como consecuencia riesgos psicológicos y emocionales como insomnio, conductas disóciales y auto lesivas, entre otras. También afirman que dichos problemas relacionados con la salud mental tienen un periodo de 6 meses iniciando con cuadros depresivos y ansiosos. Frente a la situación de desvinculación laboral la persona entra en un estado de estrés lo que conlleva a sufrir de un malestar psicológico y físico debido a que las herramientas que posee la persona pueden no ser lo suficientemente amplias para enfrentar la situación (Ortega & Vasquez, 2021). 
La motivación y las actitudes hacia el trabajo forman parte para la evaluación del impacto en la persona frente a la desvinculación laboral. Investigaciones muestran la relación entre el desempleo y la aparición de actitudes de rechazo hacia el trabajo; se evidencia una tasa muy baja frente al desempleo voluntario, aunque sigue siendo una variable de estudio importante para una nueva perspectiva hacia la actitud hacia el trabajo (Rey & Moreno, 2017).
En vista de todo lo antes mencionado, ahora se presenta el siguiente plan de desvinculación
1. Presentar carta de anticipación
Se entrega carta con anticipación al colaborador para que este vaya analizando el porqué de su despido, el cual se puede dar por finalizar el contrato de trabajo y no requería mas de sus servicios. A continuación se presenta el modelo: 
2. Presentar la carta de desvinculación
3. Elaborar una entrevista de salida
Una entrevista de salida es aquella que permite conocer aspectos de importancia como los motivos de la terminación del contrato de trabajo
Por esta entrevista se pueden conocer los puntos de vistas en contra y a favor de estos ex colaboradores como son: el trato que recibieron, las condiciones en las cuales se desempeñaban.
Esta entrevista puede llevarse a cabo de manera presencial o a través de algún formato establecido electrónicamente. A continuación se presenta el modelo: 
Conclusión
El despido en las empresas es un tema el cual se debe analizar muy bien, su naturaleza el motivo por el cual se debe realizar, tomando en cuenta las circunstancias en las cuales se hará y la persona perjudicada con este, son puntos que no se deben tomar a la ligera considerando las leyes con las que este debe establecerse a nivel profesional de manera que todos salgan tranquilos del proceso. 
Es importante tener en cuenta que mediante el proceso de duelo adecuado, capacitaciones de fortalecimiento de estrategias, nuevo enfoque profesional y búsqueda activa de empleo el ex empleado podrá sentirse mejor y aceptar la nueva situación de una manera más adaptativa. Se concluye que la puesta en práctica de dichos planes generan un impacto positivo en las organizaciones existiendo un beneficio mutuo dentro de las dos partes.
Referencias
MOTIVOS Y EFECTOS DE LA DESVINCULACIÓN
http://gestionhumanabeccy.blogspot.com/2016/07/motivos-y-efectos-de-la-desvinculacion.html
DESVINCULACIÓN LABORAL: UNA APROXIMACIÓN A LA EXPERIENCIA FENOMENOLÓGICA
http://saber.ucv.ve/bitstream/10872/19090/1/TRABAJO%20DE%20GRADO.pdf
¿Cómo gestionar una desvinculación laboral?
https://www.randstad.com.mx/noticias-rh/employer-branding/gestionar-una-desvinculacion-laboral/