Linares_VYP-SD

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ESCUELA DE POSGRADO 
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
Maestra en Administración de la Educación
ASESORAS: 
Dra. Nagamine Miyashiro, Mercedes Maria (orcid.org/0000-0003-4673-8601) 
Mstra. Flores Zulueta, Lezly Jaqueline (orcid.org/0000-0001-6141-8943) 
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN: 
Gestión y Calidad Educativa 
LINEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:
Apoyo a la reducción de brechas y carencias en la educación en todos sus 
niveles. 
LIMA - PERÚ
2023 
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN 
ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN 
Gestión Educativa y Gestión del Talento Humano en las instituciones 
educativas públicas, RED 5 Independencia, Lima, 2023 
AUTORA: 
Linares Villavicencio, Yovana Paola (orcid.org/0000-0001-7327-019X) 
https://orcid.org/0000-0001-7327-019X
https://orcid.org/0000-0001-7327-019X
https://orcid.org/0000-0003-4673-8601
https://orcid.org/0000-0003-4673-8601
https://orcid.org/0000-0001-6141-8943
https://orcid.org/0000-0001-6141-8943
ii 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Dedicatoria 
A mi familia por estar presente en cada 
momento de mi vida alentándome, 
motivándome a ser cada día mejor y 
siempre son parte de mis logros. 
 
 
iii 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Agradecimiento 
A Dios, a mi familia, a los docentes que 
con sus enseñanzas contribuyeron a mi 
crecimiento personal y profesional. Del 
mismo modo a mi asesora Dra. 
Mercedes Nagamine Miyashiro por 
orientarme en el desarrollo de mi trabajo 
de investigación. Gracias a todos los 
que de manera incondicional me 
ayudaron a lograr mi objetivo. 
 
 
 
iv 
ESCUELA DE POSGRADO 
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN 
Declaratoria de Originalidad del Autor 
Yo, LINARES VILLAVICENCIO YOVANA PAOLA estudiante de la ESCUELA 
DE POSGRADO MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN 
de la 
UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO SAC - LIMA NORTE, declaro bajo juramento 
que todos los datos e información que acompañan la Tesis titulada: "Gestión 
educativa y gestión del talento humano en las instituciones educativas públicas, 
RED 5 Independencia, Lima, 2023.", es de mi autoría, por lo tanto, declaro que 
la Tesis: 
1. No ha sido plagiada ni total, ni parcialmente.
2. He mencionado todas las fuentes empleadas, identificando correctamente
toda cita textual o de paráfrasis proveniente de otras fuentes.
3. No ha sido publicada, ni presentada anteriormente para la obtención de otro
grado académico o título profesional.
4. Los datos presentados en los resultados no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados.
En tal sentido asumo la responsabilidad que corresponda ante cualquier 
falsedad, ocultamiento u omisión tanto de los documentos como de la 
información aportada, por lo cual me someto a lo dispuesto en las normas 
académicas vigentes de la Universidad César Vallejo. 
Nombres y Apellidos Firma 
YOVANA PAOLA LINARES VILLAVICENCIO Firmado electrónicamente 
DNI: 80258984 
ORCID: 0000-0001-7327-019X 
por: YLINARESV el 27-08- 
2023 20:31:39 
Código documento Trilce: TRI - 1266734 
v 
vi 
ÍNDICE DE CONTENIDOS 
 ii 
 iii 
 iv 
 v 
 vi 
 vii 
 viii 
CARÁTULA 
DEDICATORIA 
AGRADECIMIENTO 
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD DEL AUTOR 
DECLARATORIA DE AUTENTCIDAD DEL ASESOR 
ÍNDICE DE CONTENIDOS 
ÍNDICE DE TABLAS 
RESUMEN 
ABSTRACT ix 
I. INTRODUCCIÓN 1 
II. MARCO TEÓRICO 6 
III. METODOLOGÍA 18 
3.1 Tipo y diseño de investigación 18 
3.2 Variables y operacionalización 18 
3.3 Población, muestra, muestreo 19 
3.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos 20 
3.5 Procedimientos 21 
3.6 Método de análisis de datos 21 
3.7 Aspectos éticos 22 
IV. RESULTADOS 23 
V. DISCUSIÓN 30 
VI. CONCLUSIONES 36 
VII. RECOMENDACIONES 37 
REFERENCIAS 38 
ANEXOS 42 
vii 
ÍNDICE DE TABLAS 
Pág 
Tabla 1 Expertos para validación de Instrumentos 20 
Tabla 2 Confiabilidad del Instrumento 21 
Tabla 3 
Distribución de frecuencias de la gestión educativa 
23 
Tabla 4 Distribución de frecuencias según las dimensiones de la 
gestión educativa 
23 
Tabla 5 Distribución de frecuencias de la gestión del talento 
humano 
24 
Tabla 6 Distribución de frecuencias según las dimensiones de la 
gestión del talento humano 
25 
Tabla 7 Correlación entre las variables de estudio 26 
Tabla 8 Correlación entre la gestión institucional y la gestión del 
talento humano 
27 
Tabla 9 Correlación entre la gestión administrativa y la gestión del 
talento humano 
27 
Tabla 10 Correlación entre la gestión pedagógica y la calidad de 
servicio 
28 
Tabla 11 Correlación entre la gestión comunitaria y la calidad de 
servicio 
29 
viii 
RESUMEN 
El objetivo del estudio fue determinar la relación que existe entre la gestión 
educativa y la gestión del talento humano en los docentes de las Instituciones 
Educativas públicas, RED 5, Independencia, 2023. En la metodología fue tipo 
básica, descriptiva, correlacional, con corte transversal, diseño no experimental, 
con enfoque cuantitativo. Los colaboradores en el estudio fueron 172 docentes 
del nivel secundaria y los que integraron la muestra fueron 120, a los que se les 
aplicó los cuestionarios. Los instrumentos fueron validados por expertos y 
tuvieron el proceso de confiabilidad con Alfa de Cronbach, cuyos valores fueron 
en la gestión educativa 0,905 y en la gestión del talento humano 0,803. En 
relación a los resultados se encontró que la gestión educativa fue deficiente en 
el 53,3%, en sus dimensiones fue de nivel moderado en la gestión institucional 
con 47,5% y gestión administrativa 41,7% y en la gestión pedagógica 52,5% y 
gestión comunitaria 47,5% nivel deficiente, en la variable gestión del talento 
humano fue deficiente en 50%. La conclusión fue que existe relación entre la 
gestión educativa y la gestión del talento humano con Rho de Spearman que 
equivale a 0,808, se corroboró la hipótesis alterna. 
Palabras clave: Gestión educativa, gestión institucional, gestión pedagógica, 
gestión comunitaria, gestión del talento humano. 
ix 
ABSTRACT 
The objective of the study was to determine the relationship that exists 
between educational management and the management of human talent in 
teachers of public Educational Institutions, RED 5, Independencia, 2023. The 
methodology was basic, descriptive, correlational, with cross section, non-
experimental design, with quantitative approach. The collaborators in the study 
were 172 secondary level teachers and those who made up the sample were 
120, to whom the questionnaires were applied. The instruments were validated 
by experts and had the reliability process with Cronbach's Alpha, whose values 
were 0.905 in educational management and 0.803 in human talent management. 
In relation to the results, it was found that educational management was deficient 
in 53.3%, in its dimensions it was of a moderate level in institutional management 
with 47.5% and administrative management 41.7% and in pedagogical 
management 52.5% and community management 47.5% deficient level, in the 
human talent management variable it was deficient in 50%. The conclusion was 
that there is a relationship between educational management and human talent 
management with Spearman's Rho that is equivalent to 0.808, the alternate 
hypothesis was corroborated. 
Keywords: Educational management, institutional management, 
pedagogical management, community management, human talent management. 
1 
 
INTRODUCCIÓN 
Actualmente, la realidad educativa mundial, como una construcción social 
es heterogénea por cuanto cada región o país responde de diferentes maneras 
a su realidad educativa, muchas veces no logran ser inclusivas, el cual es 
evidente en las brechas existentes entre lo real con el ideal, hechos sociales con 
el mismo ribeteen los diferentes países del mundo, presentan las realidades 
educativas con marcado enfoque centralista, segmentado y fragmentado la 
educación de los países, en este contexto, el docente como investigador social 
se encuentra motivado para afrontar el buen desenvolvimiento de los maestros 
en los distintos niveles educativos, algunas veces se permite en la actualidad 
que muchos maestros se reinventen y afronten las crisis educativa con diferentes 
estrategias para poder acercar al estudiante en la participación activa y su 
desempeño de su rol educativo, sin embargo, es importante señalar que las 
variables de estudio en la actualidad son ejes transversales a tomarse en cuenta 
como elementos de cambio de nuestra realidad educativa, que implica el 
compromiso de todo los elementos que participan en la enseñanza y aprendizaje, 
en tal virtud, el maestro requiere de competencias cognitivas, cuando el maestro 
tenga mayor capacidad tendrá mejores estrategias para contribuir con el proceso 
de aprendizaje (UNESCO, 2021) 
El proceso de la globalización y el uso de la tecnología, la informática y la 
comunicación representa para los maestros un reto y desafío, entender al 
estudiante como una unidad biopsicosocial y espiritual, existe al maestro que 
debe gestionar sus conocimientos organizado por competencias cognitivas, 
desarrollo de habilidades y sobre todo el componente actitudinal, requiere mayor 
tiempo y capacidades para poder valorar, diagnosticar, planificar, intervenir y 
evaluar los saberes de forma real y objetivo. En tal sentido, es imperativo para el 
maestro entender la gestión educativa como la gerencia de los saberes y la 
gestión de talento humano como la máxima utilización de las capacidades y 
competencia de los docentes, estaremos comprendiendo que la participación del 
maestro se constituyen como ejes o elementos de cambio, que cambia la 
conciencia social, en un escenario más competitivo, inclusiva y justa, ello 
significa entender las particularidades de la gestión educativa incluye: las 
características de la institución o centro educativo, desarrollo administrativo, la 
2 
utilización de los recursos pedagógicos de parte de los maestros, características 
de la comunidad o entorno y el desarrollo del talento humano implica el desarrollo 
de nueva capacidad y competencia, del conjunto de habilidades sociales, los 
mismos están escritos en las normativas de la UNESCO y los Lineamientos de 
la política nacional en el sector educación, como tal el Ministerio de Educación 
asume la rectoría del sector. 
Según la UNESCO a nivel mundial uno de los problemas homogéneos es 
la aplicación de modelos educativos que no necesariamente responden a la 
necesidades educativas de los estudiantes en la educación básica regular, por 
otro lado el desarrollo de la ciencia y tecnología exige al maestro a utilizar la 
ciencia y tecnología y comunicación como una herramienta de trabajo diario, 
cada maestro afronta utilizando un determinado modelo educativo de acuerdo a 
su formación y experiencia previa, además, se encuentra estudiantes más 
informados con dominio de la tecnología, uso de redes sociales, con respuestas 
que les caracteriza por su poca comunicación por su edad y cambios que 
experimentan en su crecimiento y desarrollo personal, ello implica la pertinencia 
del maestro adoptar un modelo educativo que responda a las necesidades 
educativas, con una adecuada organización, que le permite valorar al estudiante, 
asumir nuevas responsabilidades cuando se le confiere algún encargo funcional 
o administrativo, que permita garantizar formar estudiantes con capacidades y
competencias, lograr acreditar o certificar las instituciones educativas como 
elementos de cambios visibles. 
Martínez, (2016), en una investigación relacionada a la gestión educativa 
y gestión del talento humano señala como una primicia: i) La gestión educativa 
como tal es poco visible su práctica en los docente, quienes perciben que los 
directivos priorizan un modelo de control de los docentes de un enfoque 
administrativo que aleja del aspecto pedagógico, ii) Los organismos encargados 
de la certificación o acreditación tienen poca credibilidad en la percepción de los 
docentes, denotan poco compromiso con el acervo educativo, iii) en cuanto se 
refiere al desarrollo pedagógico denota que los docentes priorizan el desarrollo 
de la programación por contenidos postergando innecesariamente las 
competencias formativas planificadas, iv) Existe poca participación de los 
docente en ejes programáticos de la misión y visión de la institución educativa, 
3 
 
acorde a los retos y desafíos de una educación inclusiva en una sociedad 
demandante a cambios. (p. 1) 
La experiencia denota que los docentes, previo al inicio de las actividades 
académicas presentan su plan curricular del curso a su cargo en sesiones 
programadas en competencias formativas, la realidad muestra lo contrario, se 
encuentran a los maestros desarrollando sesiones educativas por contenido, es 
precisamente Alies (2008). En su última publicación sobre la gestión del talento 
humano dice: Para el docente, entender la gestión del talento humano el dominio 
de los aspectos cognitivos, procedimentales o habilidades y sobre todo la 
actitudinal, como tal la combinación de las competencias permitirá a los maestros 
un mejor desempeño laboral. Otro autor señala que los docentes tienen que 
tener necesariamente dominio de conocimiento y competencia adicionado a la 
motivación interna, en tanto refiere que los maestros tienen que estar motivados 
para lograr resultados positivos, ello implica utilizar instrumentos de gestión para 
medir el cumplimiento de su labor docente que permita medir objetivamente su 
identificación con un determinado modelo de gestión. (p. 62) 
En el ámbito nacional, el Proyecto Educativo Nacional, contempla el 
cuarto objetivo estratégico, la gestión educativa necesariamente tiene que 
relacionarse con aspectos ética, equidad, calidad educativa, eficiente, eficaz. 
Como tal tiene que permitir una articulación de los organismos de gestión central 
y descentralizado en todos los niveles educativos desde la inicial, básica y 
superior p.36. 
Barr y et al. (2018), señaló con claridad sobre el: Diseño curricular y su 
articulación con la gestión educativa: i) El diseño curricular que se tiene en la 
política de gestión educativa que tiene una propuesta centralista que no tiene 
relación con las diferentes realidades a nivel regional, muchas de las 
responsabilidades se duplican innecesariamente. ii) Si bien es cierto el marco 
normativo señala una gestión educativa descentralizada, en la práctica real 
existe el divorcio entre el Ministerio de Educación y sus órganos 
descentralizados, no se evidencia una comunicación adecuada, muchas de las 
informaciones tardan para su cometido. iii) Existe la necesidad fehaciente de 
planteamientos de acuerdos interinstitucionales, para compartir experiencias 
para la mejora de la gestión educativa. En efecto, existe la preocupación del 
4 
gobierno central como parte de la Política Educativa Nacional la intención de 
Modernizar la Gestión Educativa, en un modelo educativo por procesos 
estratégicos que comprende: Dirección y liderazgo de los maestros, el proceso 
educativo con misión y visión, los procesos educativos y su convivencia con los 
escolares, proceso de soporte y acompañamiento en la institución educativa. 
Mientras Oliva (2020) la gestión educativa en Latinoamérica, también 
muestra cambios significativos en su enfoque y práctica, la formación educativa 
responde a la política educativa en el país, si bien es cierto que algunos casos, 
aun improvisan la gestión educativa, la realidad nacional exige nuevos cambios, 
los docentes están en proceso de implementación de nuevos enfoques 
educativos, se trabaja con metas, resultados e indicadores medibles de la 
gestión en suconjunto, el uso de los recursos de la tecnología es imperativo, 
según el propio estudio los maestros desarrollan en la actualidad nivel altos de 
estrés tanto directores como docentes de aula de forma transversal en 
Latinoamérica. 
Según Álvarez et al. (2020) refieren que, en Latinoamérica, aún no se 
implementa la gestión educativa conforme a los estándares mundiales en las 
instituciones públicas carecen de recursos tecnológicos, sin embargo, las 
instituciones privadas tienen cierta ventaja porque cuentan con recursos 
financieros. Las vivencias adquiridas son ventajosas en los colegios estatales o 
públicos, con cierta ventaja de parte de los colegios privados donde se cuentan 
con plataformas educativas, acorde con sus demandas, en otros casos muchos 
docentes refieren que todo fue un desastre, una improvisación, se resisten al 
proceso de cambio, la existencia de conectividad también fue referidos, con solo 
33% de los Latinoamericanos tuvieron una buena conectividad, los mismos 
tuvieron un impacto negativo en la educación. 
Finalmente, Alva (2020) señaló que entender la gestión educativa de 
forma holística es vital, para ello es importante ampliar su estudio a tratar 
aspectos de su organización, aspectos pedagógicos y didácticos y aspectos 
comunitarios; la administración del talento humanos también cobra importancia, 
por su capacidad de representar, proponer, generar una cultura de cambio, de 
mejora continua, promocionar a sus mejores docentes, por la naturaleza que se 
señala en los docente de las Instituciones Educativas públicas, RED 5, 
5 
 
Independencia, 2023., lo que se puede evidenciar en su Proyecto educativo 
institucional, en su Manual de Organización y funciones ¿Qué relación existe 
entre la gestión educativa y la gestión del talento humano en los docente de las 
Instituciones Educativas públicas, RED 5, Independencia, 2023.? Los siguientes 
Problemas Específicos ¿Qué relación existe entre la gestión institucional, 
administrativa, pedagógica, comunitaria, y la gestión del talento humano en los 
docentes de las Instituciones Educativas públicas, RED 5, Independencia, 2023? 
Para la justificación del presente estudio se tiene las siguientes 
consideraciones: 
La justificación teórica, esta investigación buscó la verificación de la 
existencia la correlación de las variables gestión educativa y gestión del talento 
humano en Docentes de la Institución Educativa 3056 Gran Bretaña, RED 5, 
Independencia, 2023. En tal virtud, la base teórica para la primera variable se 
fundamentaron la base teórica de acuerdo a los preceptos señalados por la 
(UNESCO) y para la segunda variable en las ideas de Chiavenato. Ambas bases 
teóricas serán utilizadas en investigaciones previas locales, que permitirán 
conocer con mayor realismo el problema planteado derivado de las variables en 
estudio y su grado de asociación. 
La justificación metodológica, la tesis buscó determinar la relación de las 
variables en estudio en Docentes de la Institución Educativa 3056 Gran Bretaña, 
RED 5, Independencia, 2023; en tal sentido se utilizará, una investigación 
hipotética deductiva, la investigación de nivel básica, se prevé el diseño 
investigatorio corresponde a grupo donde no se realizará ningún experimento o 
manipulación de variables, en un solo periodo de tiempo, de enfoque 
cuantitativo, que busca la relacional entre las variables, para recogida de datos 
para la investigación se utilizará como técnica la encuesta y como instrumento 
dos cuestionarios para cada variable, los mismos estarán organizados y 
distribuidos por dimensiones los mismos serán validadas y confiables. 
La justificación práctica, con esta investigación tuvo resultados que se 
concreta en conclusiones, a través del cual se plantea las recomendaciones 
necesarias en base a la información recogida y analizada de ambas variables, el 
cual permitirá plantear estrategias de intervención para mejorar las condiciones 
para realizar una gerencia o dirección de la educación y su talento humano con 
6 
que cuenta la institución educativa que se agrupa y encaja en las variables 
planteadas. 
La justificación social, se buscó a través de la información obtenida 
permitirá conocer con mayor realismo la realidad de las variables en los 
docentes, los mismos permitieron ser fuente de información para futuras 
investigaciones, además puede servir como fuente de consulta, las 
recomendaciones se tendrá en cuenta por los directivos de la institución para 
diseñar estrategias, además puede ser una fuente de consulta metodológico y 
estadístico para futuras investigaciones que guardan relación con las variables 
estudiadas. 
Por otro lado, este estudio tuvo como Objetivo general, Determinar la 
relación que existe entre la gestión educativa y la gestión del talento humano en 
los docentes de las Instituciones Educativas públicas, RED 5, Independencia, 
2023 y los siguientes Objetivos específicos, Establecer la relación que existe 
entre gestión institucional y la gestión del talento humano, Identificar la relación 
que existe entre gestión administrativa y la gestión del talento humano, 
Contrastar la relación que existe entre gestión pedagógica y la gestión del talento 
humano y Describir la relación que existe entre gestión comunitario y la gestión 
del talento humano y como Hipótesis General Existe relación entre la gestión 
educativa y la gestión del talento humano en los docentes de las Instituciones 
Educativas públicas, RED 5, Independencia, 2023 y los siguientes Hipótesis 
Específicos: Existe relación entre gestión institucional, gestión administrativa, 
gestión pedagógica, gestión pedagógica y la gestión del talento humano. 
7 
II. MARCO TEÓRICO
Estudios previos nacionales, para fines del estudio se revisó un conjunto
de literaturas e investigaciones de ámbito nacional, los cuales se puede citar a 
Saldaña (2022) en Ucayali se realizó una tesis, la cual determinaron la relación 
que existe entre el desempeño del docente y la gestión del talento humano. La 
metodología utilizada fue el hipotético deductivo, el cual permite profundizar y 
ampliar las variables del estudio, desde una perspectiva global, regional y local, 
según su diseño no se permitió realizar experimentos, investigación es básica, 
relacional y de corte transversal, enfoque cuantitativo. Resultados según Rho de 
Spemann es de 0,785, se encuentra una relación significativa entre el 
desempeño y la gestión del talento humano, donde se puede establecer que 
existe mejor desempeño del docente a mejor gestión del talento humano. 
Julca (2021) en la ciudad de Lima, realizó una tesis la cual determinaron 
el grado de correlación de la gestión del capital humano y gestión educativa. La 
metodología utilizada responde a una investigación de nivel básico, método 
hipotético deductivo, responde a un diseño de investigación donde no se realiza 
experimentos, la recolección de datos se realizó en un solo momento, para ellos 
se utilizaron cuestionarios debidamente validados y con una confiabilidad alta, 
los mismos fueron administrado a 33 profesores del colegio, la información 
recolectada fueron procesados estadísticamente, utilizando un sistema SPSS 
versión 19, los mismos fueron presentados utilizando tablas, gráficos y 
frecuencias y la correlación entre las dos variables para ver el grado de 
asociación entre ellos. Resultados, la percepción de los docentes sobre la 
gestión educativa es regular con una representación del 51.5% de los docentes 
encuestados, un 27.3% de los docentes perciben un nivel bueno, mientras un 
21.2 % de docentes perciben la gestión educativa de un nivel mala. Conclusión 
existe correlación según Rho de Spearman, valor 0, 287, una asociación baja y 
directa de las variables estudiadas y su grado de asociación, en consecuencia, 
a mejor gestión del talento humano y por perfil la gestión educativa logra mejor 
resultado,a pesar que recién los docentes están tomando mejor conciencia 
social para mejorar sus condiciones laborales y de desarrollo como persona y 
profesionales. 
8 
 
Alanya (2021) en Lima realizó una tesis con el objetivo de describir la 
correlación del el desempeño docente y talento humano. La metodología es una 
investigación de nivel básica, un método descriptivo, investigación que nos 
permitió cuantificar, el diseño de la investigación es la no experimental, que 
buscó la asociación de las variables y la recogida de datos se realizó en una sola 
intervención para ello se utilizó cuestionarios elaborados, validados y confiables, 
que fueron administrados a 84 profesores del colegio N° 7259 que se encuentra 
en Lima Sur, distrito de Pachacamac. Conclusión existe una asociación entre 
desempeño laboral del docente y el talento humano, cuyo valor según la prueba 
estadística de Rho de Spearman alcanza 0,851, el cual significa una relación, 
muy alta, positiva y significativa, en consecuencia una gestión adecuada del 
talento humano, mejora su desempeño docente los mismos se evidencia su 
desarrollo de sus competencias formativas, inclusive recomiendan al MINEDU a 
través de sus órganos descentralizados mejorar las condiciones laborales del 
docente para mejorar su desempeño laboral. 
Rojas (2020) en Cusco se realizó una tesis, tuvo como propósito de 
conocer la relación de la gestión educativa y el desempeño docente. 
Metodológicamente la investigación responde a un método de partir de la 
hipótesis, abstrayendo de lo general a lo particular, con una orientación de 
cuantificar, diseño transversal que se realiza en un determinado momento, la 
unidad de estudio estuvo representada por 28 pedagogos de las diferentes 
especialidades, para recoger la información se utilizó como técnica la encuesta 
y cuestionarios correctamente validados y confiables: Resultados, según la 
prueba estadístico del Chi cuadrado, correlación hallada entre las variables es 
positiva alta con un valor de 0.728 y con una significancia de α = .05 y p = .000, 
tener en cuenta que las gestión educativa no solo debe circunscribirse al ámbito 
administrativo, debe incluir otros factores para valorar el desempeño docente, 
los directivos en efecto deben ser elegidos muy prolijamente para tener el mejor 
gestor. 
Evaristo (2019) en Lima se realizó una tesis con la finalidad describir la 
correlación de la gestión educativa y la gestión del talento en los pedagogos. La 
metodología de la Investigación señala ser descriptivo, hipotético deductivo, sin 
experimentos, enfoque cuantitativo, con una participación de un solo momento, 
9 
 
muestra 108 maestros de 7 colegios de nivel secundario, para la recolección de 
datos se usó la encuesta, cuestionarios debidamente validadas y confiables 
estadísticamente. Resultados, según Rho de Spearman de 0,120, el cual señala 
que existe una correlación directa, positiva y baja, por lo que debemos señalar 
que existe una correlación débil entre la gestión educativa y el talento humano, 
en efecto dentro de toda gestión el recurso humano es el capital más valioso 
para los cambios deseados. En tanto se pueden citar los siguientes autores de 
los estudios previos a nivel internacionales. Ahmadi, Hasan (2021) en Irán, se 
realizó un artículo científico la cual determinaron El factor que afecta la gestión 
del talento de los maestros de la educación secundaria en Ardabil. Metodología 
responde a una investigación descriptiva de nivel aplicada, investigación 
cualitativo – cuantitativo, de diseño no experimental, con muestra intensional por 
conveniencia, en efecto 18 maestros fueron seleccionados para realizarle una 
entrevista para hallar características particulares de la intención del trabajo, sin 
embargo 331, para la recogida de datos se utilizó como se señala la entrevista y 
además instrumento validado , confiable estadísticamente con un valor de ‘,842 
por Alfa de Cronbach, los mismos fueron administrados a 2360 profesores. 
Resultados, fueron muy alentadores, la formación cognitiva alcanza el 78% de 
los maestros, la planificación de la gestión educativa logra el 84% de los 
maestros, la participación de los docentes en programas de capacitación 92% 
participan en su capacitación, las instalaciones de la infraestructura son 
adecuadas en 75% según la calificación de los maestros y mientras el 88% de 
los docentes refirieron tener independencia en el desarrollo de la estructura 
curricular. En tal virtud la gestión del talento humano influye significativamente, 
de impacto positivo, es imperativo aplicar estrategias para la formación del 
docente en las competencias de los saberes, si bien es cierto que no existe 
fórmulas mágicas que generen cambios rápidos, sin embargo, el cambio es una 
consecuencia de un trabajo sostenido de cumplir con procesos a mediano y largo 
plazo. 
Barrios et al. (2020) en Colombia realizaron una tesis, el cual permitió 
determinar como las condiciones de la gestión del talento humano pueden 
favorecen el desarrollo las competencias especiales en un colegio estatal. La 
metodología responde a una investigación descriptiva, de un método deductivo 
10 
e hipotético, de enfoque cuantitativo, diseño no experimental por lo tanto no se 
realizaron ningún experimento, con una sola intervención en un solo momento, 
la unidad de estudio estuvo representado por 70 docentes de un consorcio 
educativo en estudio, para recogida de datos se optaron con utilizar una 
encuesta como técnica y un cuestionario como instrumento, los mismos fueron 
validados y con alta fiabilidad. Los docentes en su gran mayoría comparten 
espacios de conocimientos en un 67%, aprueban el estilo de dirección o gestión 
de los directivos del consorcio en un 86%, mientras el 92% de docentes ejercen 
liderazgo de cambio. En efecto una gestión del recurso humano, logra generar 
un efecto positivo en el desarrollo del docente, permite que se adapte a diversos 
cambios en su entorno en su determinado contexto, los estudios internacionales 
demuestran que pocos docentes tienen el don de dirigir prolijamente una 
institución educativa con apego a las leyes y cumplimiento normativo, muchas 
veces las intenciones se diluyen por falta de apoyo de las dependencia 
organizativas estatales, evidenciándose en mayor proporción en la instituciones 
estatales. 
Solís (2020) en México se realizó una tesis. Finalidad describir relación de 
la gestión educativa y la gestión del talento humano. Metodología, es una 
investigación descriptiva, de nivel aplicada, de enfoque cuantitativa, pertenece al 
grupo de investigaciones no experimentales, con transversalidad. la muestra 
estuvo representada por 30 profesores, la selección de muestra fue intencional 
por conveniencia, para la recogida de información se utilizó, una encuesta 
estructurada, los cuestionarios una para cada variable, validado y confiable 
estadísticamente. Resultados las tablas y gráficos, donde se destaca que existe 
relación entre la variable de estudio, según Rho de Spearman con un valor de 
0,678. En tal virtud, existe relación directa, positiva alta, en consecuencia, 
cuando existe una adecuada gerencia educativa, los docentes perciben y 
demuestran mayor compromiso con el trabajo que desarrollan, corresponde al 
ministerio de educación apoyar sostenidamente al sector educativo. 
Carrasco (2019) en Ecuador se realizó una tesis cuya finalidad de la 
investigación fue identificar la correlación de la calidad educativa y la gestión del 
talento humano en los maestros de colegio en referencia. Metodología es una 
investigación descriptiva que permite ampliar los conocimientos de las variables 
11 
 
en estudio, la investigación tiene un enfoque cuantitativo que permite cuantificar 
los resultados utilizando la escala numeral, investigación donde no se realizan 
experimentos algunos, la unidad de la investigación estuvo representado porveinte docentes de la Escuela Galo Plaza Lasso, para recolectar información: 
Técnica una encuesta, como instrumento un cuestionario para cada variable 
diseñado y estructurales de acuerdo al marco teórico y sus dimensiones e 
indicadores Resultados, según Rho de Spearman se encuentra una relación con 
el valor de 0, 561 en la asociación entre las variables en estudio. Concluyendo 
que se encuentra una relación directa y positiva entre las variables. En tal virtud, 
cuando se explota las habilidades del talento humano se logrará en definitiva 
mejorar la calidad de vida del docente. 
Uvidia (2020) en el Ecuador ejecutó una tesis, el objetivo de la 
investigación de identificar la relación entre la gestión del talento humano y el 
desempeño laboral de los docentes de una institución educativa en referencia en 
el Ecuador, 2020. Metodología, la investigación responde a una investigación de 
nivel básico, donde no se realiza experimento, permite cuantificar, busca la 
relacional o asociación entre las variables y en un determinado momento, la 
recogida de información se realizó utilizando como técnica la encuesta y como 
instrumento dos cuestionarios, una para cada variable, los mismos se 
encuentran organizado y clasificado por sus dimensiones de las variables, las 
preguntas son cerradas por su naturaleza de estudio, los mismos serán 
administrados a todo los docentes, siendo una muestra censal de 54 profesores, 
luego se procesaron estadísticamente la información utilizando un programa 
SPSS 22, según Rho de Spearman de 0,534. Conclusión, existe relación 
directa, positiva, significativa entre las variables planteadas. En efecto los 
resultados son similares que en otros países, con una adecuada gestión del 
talento humano se logra en definitiva el desempeño laboral, ello conlleva a 
mejorar la calidad de la educación de los usuarios o estudiantes. 
Finalmente, presento a Haruna et al. (2020) en Malasia, realizaron una 
tesis cuya finalidad fue determinar la relación entre la gestión del talento y el 
desarrollo del liderazgo docente de los docentes de educación secundaria. La 
metodología que se utilizó el método hipotético deductivo, diseño de la 
investigación no experimental, para recolectar la información se utilizaron un 
12 
 
cuestionario estructurado, los mismos fueron procesado en un SPSS 23, la 
unidad de estudio estuvo constituido por 473 profesores de una escuela en 
Malasia. Los resultados de la investigación evidencian que las variables de 
estudio se encontraban en niveles altos con un coeficiente de Rho Spearman de 
0.845, los mismos generan cambios positivos en la actitud de los profesores, 
para ello se requiere una mejor planificación y organización la gestión educativa. 
Los diferentes autores que se presentan sobre la primera variable del 
estudio Gestión educativa se tomarán como primera referencia lo manifestado 
por la UNESCO (2021), que señala expresamente que la Gestión Educativa que 
significa establecer un conjunto de actividades con el propósito de lograr un 
objetivo de orientación administrativo y pedagógico. 
Sin embargo, para Alvarado (2006) “Es el proceso de implementación de 
técnicas, recursos, indicadores, secuencia de procedimientos, para el 
cumplimiento de parte del personal dentro de la empresa o institución educativa”. 
Por lo que el gestor de la educación tiene que tener conocimiento pleno de lo 
que ocurre en la institución y tomar decisiones correctas en el cumplimiento de 
sus funciones con apego a las normativas vigente, el plan operativo institucional, 
el proyecto educativo institucional, no solo concerniente al personal, también de 
los recursos financieros y logísticos para el cumplimiento de los objetivos 
estratégicos. 
También es menester citar a Frigerio y Aguerrondo (1992) Es el proceso 
funcional que viene de la dirección, que establece las pautas del proceso de 
cumplir con las diferentes actividades que deben cumplirse todos los elementos 
del aprender y enseñar que tiene como dimensiones de la gestión educativa 
aspectos concernientes a la organización institucional, aspectos pedagógico 
didácticos, aspectos relacionados a la comunidad y la administración de la 
institución. 
Para el autor Arriaga (2008) quien manifestó que las instituciones 
educativas tienen el rol de formar seres humanos, con principios y valores, para 
una convivencia armoniosa, dotar de conocimiento para enfrentar los grandes 
retos y desafíos que ofrece la sociedad, con grandes cambios y desarrollo, en 
esa medida los docentes como elementos o actores de cambio tienen la 
responsabilidad social de transformar conciencias en sus estudiantes. 
13 
Es Martínez (2015) señaló enfáticamente que las normas específicas 
institucionales para cumplir con las actividades académicas, las mismas tienen 
que ser acatadas por los miembros de la institución. Mientras, Mora (2009) la 
normativa y las acciones académicas necesariamente deben responder a las 
necesidades educativas puestas en la práctica. En cuanto señala Chacón (2014) 
dice que, para realizar una gestión educativa, necesariamente requiere tener 
competencias formativas de los docentes en general, personal administrativo, 
estudiantes y padres de familia, finamente Pérez (2020) refieren la optimización 
del conjunto de actividades dentro del colegio, la enseñanza y el aprendizaje. 
 Según Pérez (2020) la gestión educativa tiene que tener características 
por ser inclusiva y participativa de los que participan del proceso enseñanza 
aprendizaje, los estudiantes tienen que participar a igual que los docentes, los 
docentes tienen que ser dúctil a las sugerencias o cambios propuestos, las reglas 
muchas veces tienen que ser flexibles. Promover una comunicación asertiva, los 
temas sensible tienen que tratarse con el cuidado necesario, verificando y 
contrastando la realidad objetiva, la fuente de información tiene que ser confiable 
para no entrar en especulaciones, de tal forma se evidencie una comunicación 
horizontal, que promueva una interacción que fluya en diferentes direcciones, 
que logre potencial el trabajo en equipo, para lograr resultados favorables, 
elaboración y cumplimiento del pan de gestión como una propuesta de trabajo 
con responsabilidad social. 
Es la UNESCO (2021) quien considera como dimensiones de la Gestión 
educativa: La gestión institucional, que resalta el uso racional del tiempo y 
espacio del proceso educativo, para lograr resultados concretos, para ello es 
indispensable practicar una comunicación asertiva, tener la competencia de 
trabar en equipo y contar con los documentos de gestión que precise las 
funciones de los actores de la educación en el proceso de enseñanza y 
aprendizaje, Luego la gestión administrativa, comprende los aspectos 
económicos que derivan o requiere cada proceso, los horarios de clase de los 
estudiantes, la carga académica de cada docentes, el horario de atención al 
estudiante de parte de los docentes, uso racional de los recursos logísticos y 
otros elementos que puede ser considerado por el Ministerio de Educación. 
Además, la gestión pedagógica. Compromete a la gestión de los materiales 
14 
 
educativos, los procesos tutoriales, los diferentes aspectos de evaluación 
integral, las competencias y capacidades formativo de los maestros, el plan 
curricular, el soporte pedagógico a los maestros y estudiantes, las diferentes 
estrategias pedagógicas, talleres, sociodramas, simulaciones, entre otros. 
Finalmente, la gestión comunitaria. Compromete la relación de los padres de 
familia con los miembros de la comunidad educativa, las autoridades locales del 
gobierno local, además las instituciones vivas de la comunidad que busca su 
relación a una contribución reciproca entre sus participantes. 
Mientras Frigerio y Aguerrondo (1992) tuvo establecido como sus 
dimensiones de estudio de la gestión educativa. 
Gestión organizacional. Comprometea todos los actores de la educación, 
cada uno con sus roles propios, los directores, personal administrativo, 
estudiantes, padres de familia, los docentes, de relación estrecha para sustentar 
la convivencia armoniosa, donde se genera el respeto a las normas, el principio 
de autoridad, el vínculo laboral, plasmado en un organigrama funcional y 
estructural que debe estar a la vista de todos los integrantes de la comunidad 
educativa, la misión y visión debe estar en una zona visible, todos deben conocer 
los objetivos estratégicos y las estrategias a tenerse en cuenta. 
Gestión pedagógico-didáctica. Compromete el proceso de enseñanza y 
aprendizaje, está relacionado básicamente a la capacidad y competencia de 
maestro, es un componente que genera una marca el maestro en el colegio. La 
sustentación de los saberes se junta, como unas cualidades innatas de un 
determinado colegio, la metodología utilizada debe responder a la metodología 
científica, donde el docente y los estudiantes desarrollen el proceso de forma 
interactiva, muchas veces deben ser el aprendizaje incidental. 
Gestión comunitaria. Compromete a los diferentes elementos del proceso 
enseñanza y aprendizaje, en lo sustantivo los directivos deben tomar decisiones 
con criterio y sentido común en el acontecimiento educativo, con apego a las 
normas de convivencia como parte de su cultura organizacional, cada lugar o 
región tienen un comportamiento diferente, el interés de participar de los 
docentes y padres de familia lamentablemente son heterogéneos, se encuentran 
padres poco comprometidos por la educación de sus hijos, muchos exigen más 
de lo que contribuyen. 
15 
 
Gestión administrativa. Compromete el uso racional de los recursos 
logísticos, humanos, equipos y materiales, recursos financieros. Todo que 
favorezca a tomar decisiones oportunas en la gestión de la educación, es muy 
lamentable que en la actualidad que el estado como órgano rector es quien 
aporta poco o nada, el presupuesto asignado al sector educación es insuficiente 
para la demanda de la educación pública. 
Griffin (2011) precisó el término del talento humano como el desarrollo de 
las habilidades puestas en acción para atraer, desarrollar y mantener una 
dinámica vital eficiente y eficaz sostenible en el centro de trabajo sea cual fuere 
su contexto. A ello se suma Pérez (2016) en señalar, que es indispensable contar 
con docentes y personal administrativo que tengan competencias y capacidades 
para cumplir con su trabajo encomendado, a fin de cumplir con los objetivos 
estratégicos de la institución educativa. En tal virtud, Santos (2010) precisó que 
los docentes de una institución educativa deben tener un potencial elevado de 
desarrollar actividades académicas expresadas en habilidades sociales, 
comunicativas entre otros. En la misma perspectiva la Escuela Europea y 
Empresa (EUDE,2018) señala que es indispensable tener docentes capacitados 
y con actitud positiva para lograr resultados favorables. También es Puchades 
(2019) que enfatiza es indispensable gestionar el talento humano para lograr 
resultados óptimos, alcanzando el cumplimiento de los objetivos estratégicos. 
Es Castañeda y Zuloaga (2014) precisaron el término del talento humano 
como una exigencia del desarrollo de habilidades como parte de su 
especialización neuronal, cada ser humano tiene su particularidad, cada quien 
tiene un universo de capacidades y competencias propias, el detalle es la 
utilización de su potencial en su máxima expresión, por ello es imperativo, 
entender la gran responsabilidad de los gestores de las diversas empresas o 
instituciones privadas y públicas de orientar a la empresa hacia el éxito, 
entiéndase que la gestión del talento humano como una estrategia de desarrollo 
del educando, para lograr el propósito de la empresa cuando se refiere a la 
formación cognitiva, desarrollo de habilidades y sobre todo lo actitudinal. Todo 
directivo o gerente tiene la responsabilidad de tomar decisiones correctas, en 
formar ciudadanos para una mejor convivencia con una calidad personal e 
intelectual. Castañeda y Zuloaga, 2014 
16 
 
Finalmente es Zafra (2019) consideró el talento humano como: a) El 
talento humano es individual que se expresa en el desarrollo del conjunto de 
habilidades para relacionarse con su entorno al servicio de la humanidad, 
sociedad y la naturaleza. El hombre en su libertario no pertenece a la institución 
que participa o patrocina. b) Los docentes, trabajadores administrativos, 
directivos e inclusive los estudiantes deben participar en el proceso de 
enseñanza y aprendizaje de manera voluntaria, los gestores tienen que ubicar al 
docente de acuerdo a su perfil para lograr mejor resultado. c) La experiencia es 
vital como un acumulo de vivencias previas, que nutre para desarrollar nuevas 
estrategias, cada uno de los docentes tienen lo suyo. d)El talento humano es 
posible mejorar su desempeño con capacitaciones que estén nutridas de 
experiencias. e) Las habilidades blandas son individual, especiales y diferentes 
en cada docente, responde a su desarrollo personal, las habilidades personales 
son intangible e intransferible. 
Griffin (2011) tuvo establecido como sus dimensiones de estudio del 
talento humano. 
Selección del recurso humano. Está íntimamente relacionado con la 
provisión de plazas para cubrir los requerimientos en base la necesidad real, del 
presente y el futura de una institución educativa, el mismo tiene que cubrir las 
expectativas personales de los maestros y los perfiles de cada maestro. El 
proceso de selección inicia con la creación de una plaza, con ciertas 
características, al cual se convoca la participación de los maestros que cumplan 
con los requisitos mínimos exigidos, participen en una prueba de selección por 
examen de conocimiento, entrevista personal y si fuera el caso una evaluación 
psicológica, publicación de los resultados y la inducción al centro laboral donde 
se precisa los detalles mínimos de las normativas vigentes, los derechos del 
nuevo docente y sus deberes también, los premios, sanciones y su condición 
laboral, el autor señala, que la selección del personal y la inducción del personal 
es fundamental para garantizar el éxito de la empresa, el personal nuevo o los 
docentes nuevos deben conocer con precisión sus deberes y derechos. 
Según Serna y Mojica (2007) los gestores de la educación señalaron que 
es importante en la organización valorar al recurso humano, es elemental ofrecer 
las condiciones laborales adecuados, permitir una cultura organizacional 
17 
saludable, con una comunicación transversal, asignar al docente en el puesto y 
cargo de acuerdo a su perfil y talento humano. 
Es Dolan y Reich (2010) refieren que el responsable de la unidad de 
personal es el encargado de capacitar a la comisión encargados de la selección 
del recurso humano, con la finalidad de elegir y utilizar estrategias para retener 
el recurso humano idóneo, ofreciendo promocionar su desarrollo profesional, un 
puesto de trabajo acorde a su especialización, mejores horarios, capacitaciones 
continuas, entre otros. 
 Por otro lado, es Aguilar (2012) lo que señaló que la gestión del talento 
humano es la búsqueda permanente de los maestros idóneos para el cargo; 
reconocer las diferentes habilidades del maestro y la responsabilidad de estar 
formándolo en nuevas capacidades y competencias. Además, la gestión del 
talento humano permite socializar las experiencias previas entre los docentes 
que les permita nutrir en sus saberes que logre beneficiar a los docentes y por 
añadidura a los estudiantes, los proyectos deben ser prospectivos, considerar 
que los docentes deben mostrar el interés de innovar y mejorar su desarrollo 
personal, en la actualidad los maestros deben utilizar recursos tecnológicos para 
su autoayuda, considerando que nada es estático y la relatividad siempre esta 
vigente.Sin embargo, fue Alles (2006) manifestó que una economía globalizada la 
competencia y la competitividad deberían permitir o darles oportunidad a los 
directivos de las instituciones educativas permitir una selección adecuada y 
buena de sus docentes, que promuevan en sus estudiantes cambios acorde al 
desarrollo de la ciencia y tecnología, formar como nuevos líderes con 
responsabilidad social, los mismos de seguro permitirán dentro de la sociedad el 
reconocimiento y el posicionamiento de la institución educativa. Las instituciones 
educativas singularmente generan su marca por los resultados que alcanza, de 
allí la importancia la organización, trabajar con objetivos estratégicos, medir los 
logros comparativamente con los indicadores propuestos, la comunidad 
educativa como tal debe estar a la altura de las exigencias de mercado que 
consume. 
Para Chiavenato (2009) cuando aborda el talento humano consideró 
aspectos importantes a tener en cuenta: al recurso humano de una empresa o 
18 
institución, saber cómo gestionar al capital, el más importante dentro de una 
organización social, cada miembro cumple un rol para el logro de los objetivos 
estratégicos, como tal el ser humano, como capital humano, de valor incalculable 
permite que el capital humano tiene dos componentes: El talento humano es el 
desarrollo de las competencias, habilidades, aptitudes, actitudes, iniciativa, 
destrezas y finalmente, el medio donde se desenvuelve el cual debe tener 
características mínimas a tener en cuenta, los mismos permite conocer al 
recurso existente con sus características propia, como un resultado de su 
desarrollo e interacción social, incluido las competencias formativas, es 
precisamente, el autor que pone en rigor la importancia de la valoración del 
recurso humano en la organización, dejando expreso, que el recurso se adecua 
con acierto cuando existen políticas claras en la organización, por ello es 
importante cautelar el clima laboral como parte la cultura organizacional, en 
consecuencia Chiavenato, es uno de los autores de mayor referencia en el 
tratamiento del desarrollo humano. 
De tal forma, Castañeda y Zuloaga, entienden que la gestión del talento 
humano, está a cargo de los directores de las instituciones educativas los 
responsables de promoverlos, con el afán de generar nuevas capacidades y 
competencias el cual repercutirá en mejorar las capacidades técnicas, 
científicas, además, permite también mejorar la imagen institucional, algunos 
gerentes educativos, logra identificar las debilidades y convertirlos en fortalezas, 
es así la importancia y lo que implica poder mejorar el nivel de sus competencias 
los mediadores del conocimiento, entienden y señalan que el desarrollo del 
talento humano es individual, sin embargo corresponde a los directivos 
seleccionar a sus docentes de acuerdo al perfil profesional, es vital considerar la 
integridad de sus socios estratégicos, la coherencia del hacer y decir es relevante 
para que fluyan el trabajo en confianza y compromiso. 
Para el presente estudio se consideró las dimensiones de la gestión del 
talento humano, señaladas por Chiavenato (2009), la gestión del talento humano: 
Calidad de vida en el trabajo. Se refiere taxativamente al bienestar de los 
trabajadores dentro de una organización, los gestores tienen que generar 
condiciones para la labor de sus subordinados, quienes expresaran su 
percepción logrando estar satisfechos por un servicio, producto y/o proceso. Por 
19 
 
lo mismo Chiavenato (2009) señala que la Calidad de vida, se considera como 
un indicador de la gestión, donde los evaluados pueden señalar sus 
percepciones en base a su experiencia personal vivida, acorde a su formación y 
valores. Es vital en una organización, valorar a su trabajador, motivarlo para 
generar mayor producción, lograr la fidelización de los usuarios, buscar el 
profundo respeto y reconocimiento de cada trabajador. 
Relaciones laborales. También es otra de las dimensiones que señala 
Chiavenato (2009) Es uno del componente más importante a tener en cuenta, 
porque no permite valorar la psiquis de cada trabajador, que permite valorar cada 
respuesta humana en relación a cada intervención o situaciones diversas que se 
presentan, entendiendo que la salud mental es primordial en el desarrollo de las 
personas. Los docentes, necesariamente tienen que tener dominio en atender, 
escuchar, ayudar y estar prestos para resolver problemas internos y externos de 
cada interlocutor, la presentación de cada caso según la casuística es diverso e 
individual en cada docente, estudiante y trabajador, es importante mediar para 
lograr mejor desempeño, cuando no se logra canalizar adecuadamente pueden 
repercutir en la salud mental de los usuarios. 
Capacitación y desarrollo personal. Es uno de los elementos más 
importantes dentro de una organización, las organizaciones en la actualidad 
tienen como prioridad contar con personal competente y capacitado, en efecto la 
capacitaciones, la educación continua en servicio cobran cierta importancia, los 
docentes buscan permanentemente desarrollar competencias, visibilizarse 
dentro de la organización, la tecnología lo permite, los profesionales pueden 
recurrir a sus entrenadores, se busca personal eficaces y eficientes, además el 
trabajo en equipo permite identificar al líder, el objetivo de la capacitación 
necesariamente es generar o influir modificaciones en el comportamientos para 
lograr el bienestar, personal motivado, satisfecho por lo general aumentan su 
rendimiento y su producción. 
Desarrollo organizacional. El desarrollo se entiende como el 
perfeccionamiento de una función, dentro de la organización cuando se logra los 
objetivos estratégicos, se habla de desarrollo institucional, en efecto Chiavenato 
(2009) el uso de los recursos de la Tecnología, informática y comunicación son 
ejes transversales a tenerse en cuenta, los mismos deben coadyuvar la mejorar 
20 
de la calidad de vida de los trabajadores. La innovación es vital, generar cultura 
organizacional en los colaboradores, permitirá lograr objetivos a mediano y largo 
plazo, la evaluación de los procesos, la participación y compromiso de los 
actores de la educación permitirá cambios en la conducta social de los usuarios. 
21 
III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y diseño de investigación 
El presente estudio tiene un enfoque cuantitativo, expresados en 
números, tiene una base de datos que fueron procesados estadísticamente, con 
los resultados obtenidos luego de aplicarse las encuestas para medir las 
tendencias de las variables tal como se presentan, luego del procesamiento de 
datos (Ñaupas et al., 2018) 
3.1.1 Tipo de investigación 
El tipo de investigación corresponde a un estudio básico, teórico, nos 
permitió obtener una mayor información sobre una realidad concreta y el 
conocimiento de las variables estudiadas, como es el caso de la gestión 
educativa con sus propias dimensiones y la gestión del talento, también con sus 
propias dimensiones, se amplió el conocimiento sobre las variables con otras 
conceptualizaciones para medirlas apropiadamente. De acuerdo con Hernández 
et al. (2018), este estudio se realiza con el propósito de ampliar la información 
sobre un contexto señalado y observado además de permitirnos determinar la 
relación existente entre ellas. 
3.1.2 Diseño de investigación 
El presente trabajo de investigación, responde a una investigación de 
diseño no experimental, la información consignada de proceso tal cual como se 
presentaron, en efecto no se manipuló las variables para su estudio y además, 
es de corte transversal, la recolección de datos se realizó en un determinado 
momento, porque los cuestionarios se aplicaron a los docentes de la instituciones 
públicas de nivel secundario de la jurisdicción de Independencia. Hernández et 
al. (2016) afirman que cuando no se manipulan los componentes, el estudiose 
da conforme a la realidad. También, es transversal porque se realiza en un 
espacio dado y tiempo. 
Finalmente, esta investigación es de nivel descriptivo correlacional ya que 
su propósito es relacionar ambas variables del presente estudio, detallada las 
características propias encontradas al momento del estudio 
22 
3.2 Variables y operacionalización 
3.2.1 Variable 1. Gestión Educativa 
Definición conceptual 
Es la consecuencia de una relación funcional administrativo entre los 
actores del sistema educativo, que compromete a los directivos, los maestros de 
aula, trabajadores administrativos, estudiantes y padres de familia, la 
autoridades del gobierno local, entre otros que directa o indirectamente 
participen para garantizar una gestión educativa que responda a las necesidades 
de los usuarios, ello implica cumplir con la valoración de la realidad de la 
educación, realizar un diagnóstico identificando los problemas y necesidades, 
planificar y desarrollar estrategias de intervención, aplicar un conjunto de 
actividades finales y evaluar en función a los objetivos estratégicos, para tal 
efecto el órgano rector de la educación, El Ministerio de educación es el 
responsable de su sector, como tal está convocado a brindar el apoyo logístico, 
instrumental y los recursos humanos (Unesco, 2021) 
Definición operacional 
Se establecen 4 dimensiones, que se detallan en la base teórica, los 
mismos están organizado y distribuido en 30 ítems, construidas por los 
indicadores. La escala utilizada por su respuestas y alternativas son politómicas 
en el cual se utiliza una escala de tipo Likert. 
Variable 2. Gestión de Talento Humano 
Cuando se refiere al recurso humano se relaciona a la capacidad de 
gestionar diferentes competencias, habilidades, aptitudes, actitudes, destrezas, 
iniciativa, compromiso, resiliencia del docente en este caso y finalmente, el 
medio social donde se desenvuelve el profesor para el ejercicio de sus funciones, 
para ello, el docente debe tener las condiciones mínimas a tener en cuenta. 
(Chiavenato, I. 2009) 
Definición operacional 
Se establecen 4 dimensiones están detalladas en la base teórica, sin 
embargo, también están organizadas por indicadores que permitieron presentar 
ítems que busca responder a los objetivos de la investigación. La medición se 
23 
realizó en base 28 indicadores, es decir, cada dimensión está compuesta 7 
indicadores y así poder construir los ítems del instrumento. La escala es de tipo 
Likert. 
3.3. Población, muestra, muestreo, unidad de análisis 
3.1.1 Población. 
Estuvo constituida por 172 profesores de nivel secundario de 3 colegios 
seleccionados de la jurisdicción de la Red 05 de independencia durante el año 
2023, a quienes se les aplicó dos cuestionarios para conocer la percepción de 
los maestros sobre la gestión educativa y gestión del talento humano. 
Criterios de inclusión 
-Docentes nombrados de educación secundaria de los diferentes colegios que
pertenecen a la RED 05 
-Docentes que asistieron el día de la aplicación de los instrumentos
-Docentes que dieron su consentimiento informado
Criterios de exclusión 
-Docentes que estuvieron con permiso el día de la aplicación de los instrumentos.
-Docentes que no quisieron participar
-Docentes nombrados del nivel primario
3.1.2 Muestra 
Según Murray (2010) es una porción menor de la población, también se conoce 
como un conjunto de elementos de una población sujeto a estudiarse, tiene que 
ser representativa. 
Para la presente investigación se utilizó 120 docentes de las diferentes 
Instituciones educativas, adscritas a la Red 05 de independencia para conocer 
su apreciación de las variables en estudio. 
3.1.3 Muestreo 
 Se denomina el muestreo a la técnica como se selecciona la muestra con la 
finalidad de seleccionar a los participantes en el estudio, siempre considerando 
el poseer las mismas propiedades, características y ser representativo, la 
24 
elección se tipo de muestreo fue probabilístico, aleatorio simple, según el cálculo 
muestral para población finita (Ñaupas et al., 2018) 
3.1.4 Unidad de análisis 
Docentes de la RED 05 del nivel secundario que están nombrados. Fueron un 
total de 172. 
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 
Técnicas 
Se utilizó la encuesta, para lo cual se requirió estructurar los cuestionarios 
como instrumento. Según el autor Tamayo (2017) precisa que la técnica e 
instrumento de recolección de datos, se estructura según el diseño de la 
investigación como un núcleo operativo tiene como propósito recolectar 
información para la investigación entre ellas encontramos la Encuesta, entrevista 
y la observación. Se utilizaron dos instrumentos de medición: un cuestionario de 
30 ítems para la primera variable gestión educativa y para la segunda variable 
gestión del talento humano con 28 ítems. 
Hernández et al. (2018) menciona la validez el grado de rigor. Por lo tanto, 
los instrumentos serán validados por jueces expertos en merito a su experticia 
temático o metodológico 
Tabla 1 
 Expertos para validación de Instrumentos 
DNI Jueces expertos 
07778139 Dr. Betty Quintana Tenorio 
15428474 Dr. Edgar Lucas Alvizuri Gómez 
27287346 Dr. Gautama Vargas Vargas 
25 
Confiabilidad 
. Se realizó una prueba piloto con 25 docentes de la institución de inicial. 
Se utilizo la prueba estadística del alfa de Cronbach para los dos cuestionarios 
Gestión Educativa y Gestión del talento humano con valores de 0.931 y 0.959, 
respectivamente, el cual determina que el instrumento a utilizar en la recogida 
de datos es altamente confiable. 
Tabla 2 
Confiabilidad del Instrumento 
Variable N° de encuestas N° de elementos Alfa de Cronbach 
Gestión Institucional 25 25 0,905 
Gestión del talento humano 25 25 0,803 
3.5. Procedimientos 
Según el autor Quezada (2010) para los trabajos de investigación de 
enfoque cuantitativo como es el caso, se busca determinar el grado de 
asociación o correlación de las variables en estudio, para hallar el resultado y 
realizar inferencias a través de la muestra de estudio. El procesamiento de los 
datos se realizó utilizando un programa SPSS versión 26, donde se codificó los 
datos e ítems, agrupados por dimensiones y variables. Luego se procedió a 
tabular las tablas, en merito a la base de datos, de allí se proyectó las 
frecuencias, porcentajes, rangos según el propósito de la investigación, los 
resultados se presentaron como tal, para la medición se utilizó una escala ordinal 
por su naturaleza de estudio. 
3.6 Método de análisis de datos 
Es una cualidad que todos los datos recolectados durante la investigación 
que permite necesariamente someter a un proceso riguroso de análisis, 
utilizando una determinada metodología, es imperativo organizar y sistematizar 
los datos, para luego analizar, sintetizar e interpretar la estadística presentada, 
que permitió observar el comportamiento de las variables de estudio tal como se 
encuentran, luego fue contrastado con la hipótesis planteada. 
26 
El proceso de análisis de los datos obtenidos se utilizó un software SPSS 
versión 26, para tal efecto, los instrumentos fueron validados previamente a su 
aplicación, por los jueces expertos, también estadísticamente fueron hallados 
su confiabilidad interna a través de una prueba estadística, para el caso 
particular se utilizó el Alpha de Cronbach en una prueba piloto, finalmente se 
pasó a procesar en su integridad estadísticamente, que permite presentar tablas 
y gráficos según demanda del objetivo, buscar su grado de asociación según la 
prueba estadística de Rho de Spearman como corresponde para un trabajo 
correlacional. 
3.7 Aspectos éticos 
Los profesores de los diferentes instituciones educativas donde se 
desarrolló la investigación serán encuestados previo consentimiento informado 
donde expresan voluntariamente su participación en la investigación de manera 
autónoma,el cuestionario que se administró de carácter anónimo, los datos 
recolectados solo sirvieron para la investigación, el cual le permitió al docente 
responder el cuestionario con absoluta libertad, todo los profesores o docentes 
tuvieron la posibilidad absoluta de ser parte de la muestra, ninguno de los 
docentes pudo ser marginado por ninguna condición, además no generó 
perjuicio alguno al participante, si al guíen que es parte de la muestra no deseó 
continuar con la investigación se respetó su decisión. Los resultados permitieron 
conocer con realismo y ser presentados a la comunidad educativa de la red de 
educación en el distrito de Independencia, el cual además sirvió como fuente 
para diseñar estrategias de intervención. Finalmente, el contenido de la 
investigación correspondió a la Autora, las citas corresponden al autor, de falsear 
a la verdad me someto al rigor del reglamento de la Universidad Cesar Vallejo. 
27 
IV. RESULTADOS
4.1. Resultados descriptivos 
Tabla 3 
Distribución de frecuencias de la gestión educativa 
Frecuencia Porcentaje 
Porcentaje 
válido 
Porcentaje 
acumulado 
Válido Deficiente 64 53,3 53,3 53,3 
Moderado 42 35,0 35,0 88,3 
Eficiente 14 11,7 11,7 100,0 
Total 120 100,0 100,0 
En la tabla 3 que se presenta se puede inferir, que el 53.3% de los 
docentes encuestados, percibieron que la gestión educativa se encuentra en un 
nivel deficiente; seguido de un 35.0% de los docentes encuestados percibieron 
que la gestión educativa en un nivel moderado. Mientras el 11.7% de los 
docentes encuestados señalaron que la gestión educativa se encuentra en un 
nivel eficiente. En virtud de cual se concluye, que según la percepción de los 
docentes encuestados que pertenecen a las instituciones educativas públicas de 
una Red Educativa correspondiente a la jurisdicción del distrito de 
Independencia, la variable descrita muestra una tendencia negativa en como 
esta se viene desarrollando la gestión educativa en la RED 5 de Independencia. 
Tabla 4 
Distribución de frecuencias según las dimensiones de la gestión educativa 
Dimensiones Niveles 
Frecuencia Porcentaje 
(fi) (%) 
Gestión institucional Deficiente 51 42.5 
Moderado 57 47.5 
Eficiente 12 10.0 
Gestión administrativa Deficiente 55 45.8 
Moderado 50 41.7 
Eficiente 15 12.5 
Gestión pedagógica Deficiente 63 52.5 
Moderado 41 34.2 
Eficiente 16 13.3 
Gestión comunitaria Deficiente 57 47.5 
Moderado 48 40.0 
Eficiente 15 12.5 
28 
De la tabla 4 que se presenta se puede inferir sobre la dimensión gestión 
institucional, que el 42.5% de los docentes encuestados percibieron un nivel 
deficiente, seguido de un 47.5% de los docentes encuestados señalaron un nivel 
moderado; mientras el 10.0% de los docentes encuestados percibieron un nivel 
eficiente, en tal virtud, se puede señalar categóricamente que la tendencia es 
negativa según la percepción de los docentes referente a la gestión institucional. 
Referente a la dimensión gestión administrativa el 45.8% de los docentes 
encuestados percibieron un nivel deficiente, seguido de un 41.7% de docentes 
encuestados que percibieron de un nivel moderado, y finalmente, solo el 12.5% 
señalaron en su percepción que es de un nivel eficiente, por lo tanto, se puede 
afirmar que existe una tendencia negativa en la percepción de los docentes de 
la RED 5, Independencia referente a la Gestión Institucional. Referente a la 
dimensión pedagógica se puede inferir que el 52.5% de los docentes 
encuestados tienen una percepción de un nivel es deficiente; seguido por el 
34.2% de los docentes encuestados que señalaron de un nivel es moderado; 
mientras, el 13.3% de los docentes encuestados señalaron tener una percepción 
de nivel eficiente, de igual manera la percepción de los docentes respecto a la 
gestión pedagógica es de una tendencia negativa en la RED 5 de Independencia. 
En cuanto a la dimensión gestión comunitaria, el 47.5% de los docentes 
estudiados tuvieron una percepción de un nivel deficiente, seguido del 40.0% de 
los docentes encuestados percibieron de un nivel moderado, mientras el 12.5% 
de los docentes encuestados señalaron que es de un nivel eficiente, ello nos 
permite afirmar que la percepción de los docentes de la RED 5 de Independencia 
tienen una tendencia negativa en referencia a la gestión comunitaria. 
Tabla 5 
Distribución de frecuencias de la gestión del talento humano 
Frecuencia Porcentaje 
Porcentaje 
válido 
Porcentaje 
acumulado 
Válido Deficiente 60 50,0 50,0 50,0 
Moderado 50 41,7 41,7 91,7 
Eficiente 10 8,3 8,3 100,0 
Total 120 100,0 100,0 
29 
En la tabla 5 se puede apreciar que el 50.0% de los docentes encuestados 
percibieron la gestión del talento humano de un nivel deficiente; seguido del 
41.7% de los docentes encuestados percibieron la gestión del talento humano 
de un nivel moderado. Mientras, el 8.3% de los docentes encuestados tuvieron 
una percepción de un nivel eficiente de la gestión del talento humano. En tal 
virtud, se puede afirmar que la percepción de los docentes encuestados referente 
a la variable gestión del talento humano tiene una tendencia negativa tal como 
se presenta en este momento. 
Tabla 6 
Distribución de frecuencias según las dimensiones de la gestión del talento 
humano 
Dimensiones Niveles 
Frecuencia Porcentaje 
(fi) (%) 
Calidad de vida en el trabajo Deficiente 60 50.0 
Moderado 50 41.7 
Eficiente 10 8.3 
Relaciones laborales Deficiente 46 38.3 
Moderado 62 51.7 
Eficiente 12 10.0 
Capacitación y desarrollo 
personal 
Deficiente 55 45.8 
Moderado 53 44.2 
Eficiente 12 10.0 
Desarrollo organizacional Deficiente 56 46.7 
Moderado 53 44.2 
Eficiente 11 9.2 
Tal como se advierte en la tabla 6 sobre el nivel de las dimensiones del 
talento humano, se puede inferir: Referente a la calidad de vida en el trabajo, el 
50.0% de los docentes encuestados percibieron tener una calidad de vida en el 
trabajo de un nivel deficiente; luego el 41.7% de los docentes encuestados 
señalaron según su percepción de un nivel es moderado; mientras el 8.3% de 
los docentes encuestados percibieron tener un nivel eficiente, como 
consecuencia, se puede afirmar que según la percepción de los docentes 
encuestados la tendencia sobre la dimensión calidad de vida en el trabajo tiene 
una tendencia negativa como se viene desarrollando. Referente a la dimensión 
relaciones laborales se puede apreciar que el 38.3% de los docentes 
30 
 
encuestados percibieron las relaciones laborales de un nivel es deficiente, luego 
el 51.7% de los docentes encuestados percibieron de un nivel moderado, y solo 
el 10.0% de los docentes encuestados percibieron de un nivel eficiente, como 
consecuencia se puede afirmar, que la percepción de los docentes encuestados 
sobre las relaciones laborales tiene una tendencia negativa en este momento. 
En cuanto a la dimensión capacitación y desarrollo personal se puede 
apreciar, que el 45.8% de los docentes encuestados percibieron de un nivel es 
deficiente; seguido del 44.2% de los docentes encuestados que señalaron un 
nivel moderado; mientras, el 10.0% de los docentes percibieron de un nivel 
eficiente, por lo que se puede afirmar que la percepción de los docentes 
encuestados sobre la dimensión capacitación y desarrollo personal tiene una 
tendencia negativa en los docentes en este momento. Referente a la dimensión 
desarrollo organizacional se puede apreciar que el 46.7% de los docentes 
encuestados percibieron de un nivel es deficiente, seguido del 44.2% de los 
docentes encuestados que percibieron de un nivel moderado, y finalmente el 
9.2% de los docentes encuestados percibieron de nivel eficiente, como 
consecuencia se puede afirmar que según la percepción de los docentes 
encuestados la dimensión desarrollo organizacional tiene una tendencia 
negativa en este momento. 
Existe relación entre la gestión educativa y la gestión del talento humano 
en los docentesde las Instituciones Educativas públicas, RED 5, Independencia, 
2023 y los siguientes Hipótesis Específicos: Existe relación entre gestión 
institucional, gestión administrativa, gestión pedagógica, gestión pedagógica y la 
gestión del talento humano. 
 
4.2. Resultados inferenciales 
Hipótesis general 
H1: Existe relación entre la gestión educativa y la gestión del talento humano en 
los docentes de las Instituciones Educativas públicas, RED 5, Independencia, 
2023 
 
 
 
 
31 
Tabla 7 
Correlación entre las variables de estudio 
Gestión del talento humano 
Gestión 
educativa 
Coeficiente de correlación Spearman ,808** 
Sig. (bilateral) ,000 
N 120 
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). 
En la tabla 7 se puede apreciar que la hipótesis nula ha sido rechazada, 
ya que el valor de significancia bilateral es menor que el punto crítico (< 0.05). 
En tal virtud, se puede señalar que la gestión educativa se relaciona de manera 
directa, positiva, significativa según la prueba estadística de Rho de Spearman 
(p-valor= .000) y alta (rho= .808) con la gestión del talento humano en las 
instituciones educativas públicas de la Red 5, distrito de Independencia en el año 
2023, en consecuencia, la hipótesis general fue aceptada y se puede decir que 
a mejor gestión educativa hay mejor gestión del talento humano. 
Primera hipótesis específico 
H1: Existe relación entre la gestión institucional y la gestión del talento humano 
en los docentes de las Instituciones Educativas públicas, RED 5, Independencia, 
2023 
Tabla 8 
Correlación entre la gestión institucional y la gestión del talento humano 
Gestión del talento humano 
Gestión 
institucional 
Coeficiente de correlación Spearman ,697** 
Sig. (bilateral) ,000 
N 120 
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). 
En la tabla 8 la hipótesis nula ha sido rechazada, ya que el valor de 
significancia bilateral es menor que el punto crítico (< 0.05). En tal sentido, se 
concluye que la gestión institucional se relaciona de manera, directa, positiva, 
significativa según la prueba estadística de Rho de Spearman (p-valor= .000) y 
moderada (rho= .697) con la gestión del talento humano en las instituciones 
educativas públicas de una Red del distrito de Independencia en el año 2023, en 
32 
 
consecuencia, a mejor gestión educativa habrá mejor gestión del talento 
humano. 
Segunda hipótesis específica 
H2: Existe relación entre la gestión administrativa y la gestión del talento humano 
en los docentes de las Instituciones Educativas públicas, RED 5, Independencia, 
2023 
Tabla 9 
Correlación entre la gestión administrativa y la gestión del talento humano 
 
Gestión del talento humano 
Gestión 
administrativa 
Coeficiente de correlación Spearman ,770** 
Sig. (bilateral) ,000 
N 120 
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). 
En la tabla 9 se puede apreciar que se la hipótesis nula ha sido 
rechazada, ya que el valor de significancia bilateral es menor que el punto crítico 
(< 0.05). En tal sentido, la gestión administrativa tiene relación directa, positiva, 
significativa según la prueba estadística de Rho de Spearman (p-valor= .000) y 
alta (rho= .770) con la gestión del talento humano en las instituciones educativas 
públicas de una Red 5, Independencia en el año 2023, se puede concluir que 
mejor gestión administrativa existe mejor gestión del talento humano. 
Tercera hipótesis específico 
H3: Existe relación entre la gestión educativa y la gestión del talento humano en 
los docentes de las Instituciones Educativas públicas, RED 5, Independencia, 
2023 
 
Tabla 10 
Correlación entre la gestión pedagógica y gestión del talento humano 
 
Gestión del talento humano 
Gestión 
pedagógica 
Coeficiente de correlación Spearman ,782** 
Sig. (bilateral) ,000 
N 120 
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). 
 
En la tabla 10 se puede apreciar que la hipótesis nula ha sido rechazada, 
ya que el valor de significancia bilateral es menor que el punto crítico (< 0.05). 
33 
En tal virtud, la gestión pedagógica tiene relación directa, positiva, significativa 
según la prueba estadística de Rho de Spearman (p-valor= .000) y alta (rho= 
.782) con la gestión del talento humano en las instituciones educativas públicas 
de una Red 5, Independencia en el año 2023. En consecuencia, se puede 
señalar que a mejor gestión pedagógica existe mejor gestión del talento humano. 
Cuarta hipótesis específico 
H4: Existe relación entre la gestión comunitaria y la gestión del talento humano 
en los docentes de las Instituciones Educativas públicas, RED 5, Independencia, 
2023 
Tabla 11 
Correlación entre la gestión comunitaria y la calidad de servicio 
Gestión del talento humano 
Gestión 
comunitaria 
Coeficiente de correlación Spearman ,744** 
Sig. (bilateral) ,000 
N 65 
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral). 
En la tabla 11 se puede apreciar que la hipótesis nula ha sido rechazada, 
ya que el valor de significancia bilateral es menor que el punto crítico (< 0.05). 
En tal sentido, la gestión comunitaria tiene relación directa, positiva, significativa 
según la prueba estadística de Rho de Spearman (p-valor= .000) y alta (rho= 
.744) con la gestión del talento humano en las instituciones educativas públicas 
de una Red 5, Independencia en el año 2023, a mejor gestión comunitaria existe 
mejor gestión del talento humano. 
34 
V. DISCUSIÒN
El presente trabajo consideró la asociación de las variables gestión educativa y 
gestión del talento humano, para ello se trabajó con una población de 172 
docentes, de los cuales se encontró la muestra de 120 educadores a través de 
un muestreo probabilístico aleatorio, en la que cualquiera de los participantes 
tuvo la misma opción de colaborar. Se planteó las hipótesis que fueron 
corroboradas con el coeficiente de Rho de Spearman. El análisis se realizó con 
el SPSS y se dio en dos momentos descriptivo e inferencial. 
El análisis descriptivo se obtuvo que la gestión educativa tuvo un nivel 
deficiente del 53,3%, lo cual es preocupante, puesto que de la buena o mala 
gestión depende el desarrollo y crecimiento de los centros educativos, ya que de 
acuerdo a la UNESCO (2021) ésta debe determinar un grupo de acciones con el 
fin de tener un buen aspecto pedagógico y administrativo para mejorar la calidad 
de la educación. 
Por su parte Julca (2021) encontró que la gestión educativa fue regular 
con un 51,5%, en la que consideran que deben mejorar las prácticas educativas 
y el aspecto administrativo para obtener una mejor gestión. Del mismo modo 
Ahmadi (2021) consideró como dato importante que el 84% de los docentes 
encuentran una buena práctica en el proceso de planificación en los temas de la 
gestión educativa. 
De acuerdo a lo planteado por Chacón (2014) si se quiere tener una buena 
gestión educativa no solamente depende de la parte administrativa sino de la 
formación de los pedagogos, del apoyo de los padres de familia y en general de 
toda la comunidad educativa. Las instituciones educativas no son entes solitarios 
necesitan del apoyo de todos incluyendo la comunidad que son parte del entorno 
educativo. Como menciona Pérez (2020) debe tener como particularidades el de 
ser participativa en inclusiva, promoviendo en todo momento una comunicación 
eficaz, haciendo uso del diálogo, que ayude a la interrelación entre los agentes 
educativos, discentes y padres de familia, tratando en todo momento la 
integración de todos y fomentando el trabajo en equipo para alcanzar buenos 
resultados, en los que todos se sientan comprometidos y sean responsables de 
las tareas educativas. 
En las dimensiones de la gestión educativa como son la gestión 
institucional tuvo un nivel moderado que representa al 47,5%, a la institución lo 
35 
falta mucho por hacer, puesto que ésta es la