Institucional y organizacional (1)

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Institución: cuerpo normativo jurídico – cultural compuesto de ideas, valores, creencias, 
leyes que determinan las formas de intercambio social. Asi sexualidad, vejez, salario, 
tiempo libre, justicia religión son instituciones universales que se particularizan en cada 
sociedad y en cada momento histórico. La institución es un nivel de la realidad social que 
define cuanto está establecido.
 
Organización: sistema social, conformado por individuos y grupos de individuos, que 
dotados de recursos, y dentro de un determinado contexto, desarrolla regularmente un 
conjunto de tareas orientadas por valores comunes hacia la obtención de un determinado 
fin. Los fines institucionales van a ser materializados en la organización. Cada 
organización tiene un fin institucional, por ejemplo la familia (institución) esta se materializa 
en la familia Pérez (organización). La familia Pérez va a estar materializando un fin 
institucional. Este paso de lo abstracto a lo concreto se da de dos maneras:
 
· Darle cuerpo, es decir un lugar físico, infraestructura y un vínculo, una relación 
entre los miembros de la organización
· Darle especificidad, otorgarle una identidad a la organización, es la forma que 
se va a llevar a cabo la finalidad y que va a permitir diferenciarse de otras 
organizaciones.
 
La organización va a estar atravesada por otras instituciones, con fines institucionales 
diferentes. Por ejemplo: Si la familia tiene una creencia religiosa, esto no se llama 
materialización, sino que se denomina que está atravesado.
 Ejemplo:
 
· Institución : Educación
· Organización: Universidad del Salvador
· Fin: Educación
· Atravesado: por la economía, por la religión, pero esto no es su fin institucional.
 
hay un segundo atravesamiento, que tiene que ver con que las personas que pertenecen a
las organización no materializan solo un fin institucional, sino que materializan muchos 
(estudiante, profesor, etc) esto se llama pluralidad de pertenencia.
 
Hay dos tipos de atravesamiento:
 
● Naturaleza de la organización: tamaños, características, complejidad, contexto,
etc.
● Pluralidad de pertenencias: tiene que ver específicamente con los individuos 
que componen la organización.
 
Conceptos a tener en cuenta:
 
Nivel institucional: este nivel es virtual - abstracto (la familia) es algo intangible
NIvel organizacional: es lo concreto, lo real, (familia Pérez)
Estás van en conjunto, se retroalimentan uno de otra.
Dinámica instituido e instituyente: son dos procesos de cambio que se van gestando en 
las organizaciones y que estas evolucionan a través de estos, son paulatinos, generan 
resistencia, ya que llevan al terreno de lo desconocido. Siendo lo instituido aquello que 
está establecido, el conjunto de normas y valores dominantes, así también el sistema 
de roles que constituye el sostén de todo orden social, mientras que lo instituyente, o 
fuerza instituyente, es una fuerza de cambio, de protesta, y como negación de lo 
instituido, puja por la modificación de la misma.
Lo instituyente pulsa - remueve lo instituido, está fuerzas debe ser lo suficientemente fuerte 
para generar el movimiento de lo instituido. Una vez que lo instituyente logró mover lo 
instituido pasa a ser lo instituido y entramos en el círculo de movimiento de lo instituyente y 
lo instituido, es raro que lo instituido sea removido en su totalidad. Todos estos cambios 
llevan tiempo.
 
La sociedad está compuesta por grupos, y estos tienen dos modalidades básicas de 
funcionamiento:
● Grupo sujeto: cuando un grupo funciona preponderantemente bajo la modalidad
instituyente, (empujando para generar cambio), generando desprendimiento de 
la jerarquía institucional. Ejemplo: cuando una persona se le ocurre fundar una 
organización, (está generando un espacio nuevo), los gremios, etc.
● Grupo objeto: cuando un grupo funciona sosteniendo lo instituido, sometido a lo 
que determinan quienes ejercen el poder. Ejemplo: los grupos religiosos, 
sostener el digan de fe. El ejército es otro ejemplo (mantiene el orden).
 
Objeto de estudio de la psicología y psicopedagogía:
 
Los psicólogos tiene por fin, ver con el análisis, la conducta de las personas que forman 
parte de las organizaciones en relación con la organización (cómo se comportan las 
personas y cómo afecta esto a la organización). El diagnóstico es sobre la organización no 
sobre el individuo. La organización es un todo.
El psicopedagogo, su foco de trabajo es la matriz de aprendizaje de los sujetos y de la 
organización. Esta matriz de aprendizaje va a tener una relación con el contexto y los 
individuos, por ende es muy compleja. El objetivo de el psicopedagogía es buscar generar 
los cambios necesarios para que la organización sea cada vez más saludable.
 
Elementos de una organización:
● Misión: es la idea fuerza, es la finalidad general de la organización. Adquiere 
fuerza a medida que es compartida. En general responde a la pregunta: quienes 
somos?
● Visión: implica hacia dónde se dirige la organización, que quiere lograr, sirve 
para orientar decisiones, ya que marca el rumbo a largo plazo.
● Valores: son la justificación ideológica, sostiene la conducta de la organización, 
responde a: cómo lo hacemos? Ejemplo: transparencia, compañerismo, etc.
● Objetivos estratégicos: son líneas de acción generales y globales, que 
establece la organización para poder alcanzar sus objetivos. Es el disparador de 
procedimientos y la distancia por tanto entre misión y visión.
● Rol de la organización en el contexto: lugar que ocupa la organización en el 
contexto macro, ejemplo: no es igual un supermercado de barrio que Carrefour, 
etc.
 
 
Paradigmas:
Construcción teórica (ideas creencias, valores), que regula la forma en que un sujeto se 
mueve en el mundo y de entender la realidad, no se puede ser neutral, esto implica una 
valoración valorativa. Los paradigmas son implícitos o inconscientes, si se vuelven 
conscientes es por el enfrentamiento con otro paradigma distinto al propio. Esto puede 
generar una crisis, pero modificar un paradigma es muy complejo, ya que estos cambios o 
modificaciones tienen muchos niveles: individuales, grupales, familiares, organizaciones y 
sociales.
 
La imposibilidad de salir del propio paradigma y entender otro se denomina parálisis 
paradigmática.
 
Tipos de paradigma:
 
· Paradigma de la simplicidad: de causalidad lineal, hay entrada, proceso y 
salida, hay causa y efecto - unidireccional. Más mecanicista, reduccionista se 
analizan los elementos sin considerar el todo. Se considera que hay una supra 
armonía en los sistemas, posee homogeneidad de los mismos. Para este cada 
organización le corresponde un orden pre – establecido que marca su desarrollo.
El funcionamiento de esta es a través de entradas y salidas, donde la 
organización es una función de transformación que liga ambas variables. Los 
conflictos se resuelven por negación.
· Paradigma de complejidad: hay policausalidad, los fenómenos son complejos 
por naturaleza, una causa no tiene el mismo efecto. El funcionamiento 
organizacional obedece a múltiples causas que se influyen mutuamente. Hay un 
análisis sincrónico (análisis de variables que influyen en determinado momento) 
y diacrónico (es el análisis de variables a través del tiempo). La estabilidad en las
organizaciones es equilibrio en movimiento, (desequilibrios localizados y 
transitorios). Se encuentra un orden en el ruido, es decir hay estabilidad de 
factores no encadenados.
 
Paradigmas: características
● Tiene una posición valorativa
● Son implícitos
● Se internalizan culturalmente: aprendizaje a partir de la educación formal e 
informal
● Surgen a partir de crisis, lucha de fuerzas, enfrentamientos
● Hay niveles de paradigmas (individual, grupal, culturales, globales, 
epocales, etc).
● Parálisis paradigmática:imposibilidad de registrar o entender las otras 
posiciones paradigmáticas● Retorno a cero: particularidad de los cambios de paradigma no implican un 
aprendizaje que pueda ser generalizado o generalizable.los paradigmas 
dominantes operan en la realidad, esos condicionan nuestra mirada y nos cuesta
entender nuevos paradigmas, cuando el paradigma cambio, no significa que 
volvamos a entender esos nuevos, hasta que cambie, porque es subjetivo.
 
 
 
Cultura
 
Conjunto de creencias, conocimientos, que incluyen el arte, la moral, el derecho, las 
costumbres y cualquier otra capacidad o hábito adquirido por el ser humano en cuanto que 
este es miembro de una sociedad. Es producto de aprendizaje, transmitida de generación 
en generación. Es compartida. Da identidad a un grupo de sujetos y va a determinar su 
manera de ser y accionar. Esta va a depender de la época, del lugar, de los paradigmas. 
Hay que diferenciar que la regularidad de una conducta humana no es cultura, así la hora
en la que uno se ducha no es cultura, pero si la higiene
El lenguaje es fundamental para la transmisión de la cultura, es un ordenador opera 
fundamentalmente sino lo tienen lo excluye.
La cultura tiene componentes:
 
● Los contenidos institucionales: está conformado por los usos populares 
(prácticas consentidas pero no obligatorias), las costumbres (normas 
arraigadas en una sociedad, que de no cumplirse tienen una sanción moral pero 
no legal), los hábitos (usos establecidos en el tiempo y por lo tanto aceptados, 
sancionados por la tradición), las leyes (reglas establecidas por el poder público,
obligatorias, relacionadas con lo concreto. Su cumplimiento debe ser garantizada
y la sanción es legal)
● Ideas: es la totalidad de conocimientos y creencias que tiene una sociedad y a 
partir de las cuales sus integrantes explican sus observaciones y experiencias. 
La experiencia en la realidad, le da a su vez ideas al hombre.
● Componentes materiales de la cultura: los objetos que creamos para operar 
en el mundo, pero lo cultural no es solamente el objeto, no alcanza solo con 
describirlo, sino que hay que ver el uso y el valor que tiene para cada sociedad, 
no solo se describe por lo que son, sino por el uso y el valor que tiene para la 
sociedad y cultura. Es lo que representa el objeto en esa sociedad.
 
Cultura empresarial
 
Las empresas tienen sus propias culturas, que están sostenidas por sus líderes. Es un 
conjunto de creencias y presunciones básicas que deben ser compartidas por los miembros 
de la organización y que definen la visión que la empresa tiene de sí misma y de las demás.
Esta identidad compartida genera motivación y así se construye esa cultura. Sus elementos 
son dinámicos.
No todo que tiene poder y autoridad en una organización es líder, el líder tiene que ver mas 
con cuestiones afectivas, un buen funcionamiento del líder, permite a la organización se 
convierta en una organización inteligente (que aprende a aprender), que logran enfrentarse 
a los obstáculos, y aprenden de ellos.
El trabajo de los líderes tiene 2 ejes: resultados y personas, de esto surgen 4 estilos 
culturales de empresas:
 
· Culturas exigentes: orientada mayormente a los resultados, no en lo que le 
sucede a los individuos que la componen.
· Cultura familiar: foco en las personas, dándole importancia a la antigüedad del 
empleado, a la fidelidad, bajo enfoque a los resultados.
· Cultura apática: el foco no está puesto ni en las personas ni en los resultados, 
sino en el cumplimiento de las normas, en la reglamentación, es burocrática. El 
no cumplimiento de la norma tiende a la disolución organizacional, muy enfocada
en los procesos.
· Cultura integrativa: de alto nivel de compromiso, muy focalizada a los 
resultados gracias al desarrollo de las personas. Funcionan a partir de recursos 
humanos. Gestionan a las personas.
 
Grupo:
Conjunto de personas con sentimientos compartidos, con normas que regulan sus 
comportamientos y que tienen una historia compartida. En todo grupo se generan 
pertenencia e identidad. Para que se forme debe haber interés mutuo en su formación y un 
acuerdo de pertenecer ya que el grupo brinda contención, permite satisfacer necesidades, 
alcanzar objetivos que individualmente no se podría, y permite enfrentar objetivos o 
responsabilidades difíciles.
Hay 4 tipos, dependiendo del foco u objetivo:
· Muchedumbre o agrupamiento: conjunto de personas reunidas con un objeto 
en común pero sin la voluntad específica de querer estar juntos, por un 
determinado tiempo. Las personas no se conocen, por ende hay bajo nivel de 
contactos sociales o relaciones interhumanas, contagio de emociones y rápida 
propagación al conjunto. No hay interdependencia entre los miembros. El 
fenómeno de masa es un forma de comportamiento grupal. Ejemplo: recital, 
protesta no organizada.
· Banda: conjunto de personas reunidas que comparten una característica en 
común. Tienen similitud, los individuos se reúnen voluntariamente por el placer 
de estar juntos por búsqueda de lo semejante (propio de la adolescencia), 
cuando se pierde esa característica en común se deja de ser parte de la banda. 
Ejemplo: tribus sociales.
· Grupo primario: afianzamiento de valores comunes, hay lealtad y solidaridad 
entre sus miembros, numero restringido de ellos, hay roles, fija objetivos, hay 
relaciones afectivas que pueden llegar a ser intensas y que pueden constituir 
subgrupos de afinidades. Esto genera interdependencia entres los miembros y 
sentimiento de solidaridad. Por ejemplo: familia, amigos, pareja, etc.
· Grupo secundario: es un sistema social que funciona regido por instituciones 
dentro de un segmento particular de la realidad social, las persona en este grupo
persiguen una tarea, las personas no tienen el mismo nivel de acercamiento que 
en las primarias, pero esto no significa que no haya afectividad entre sus 
miembros, se puede dar. La comunicación es de forma escrita, los intercambios 
están regulados. Por ejemplo: trabajos prácticos de la facultad.
 
Los grupos pasan por distintas etapas, las cuales no son correlativas a la edad sino que 
tienen que ver con el ciclo evolutivo y vital de la organización:
 
· Prenatal: es todo lo que sucede antes de conformarse el grupo, son las 
condiciones para que esto suceda.
· Niñez: etapa de dependencia y movimiento, comienzan a establecerse 
relaciones, es importante el papel del líder, que guiará y ordenará el grupo 
aunque aún las relaciones son de poca confianza, poca comunicación y 
colaboración y por esto la dependencia al líder es total. Hay un alto riesgo de 
disolución, ya que priman los intereses individuales, por sobre las grupales.
· Adolescencia: caracterizado por el conflicto con la autoridad, el grupo comienza 
a adquirir autonomía, se discute mucho porque hay necesidad de participar por 
parte de los integrantes. Si hay un líder o coordinador el grupo se replantea lo 
establecido.
· Juventud: primer momento de consolidación, relaciones más cercanas entre los 
integrantes, relaciones primarias, hay más identificaciones hacia el grupo, el 
grupo comparte responsabilidades y se dividen las tareas. Hay mayor 
complementariedad y autonomía.
· Adultez: todas las características del grupo están en su máxima potencialidad 
(autonomía, valores comunes, compromiso, identidad, participación, cohesión y 
pertenencia), el líder es uno más del grupo y se equiparan las funciones.
 
Cada etapa va a tener rasgos de la anterior, se van a ir desarrollando en diferentes formas 
grupales.
 
Equipos de trabajo:
Hay distintos tipos de equipo de trabajo, de acuerdo a las relaciones entre los integrantes 
con la tarea y el grado de involucramiento con las misma. Se diferencian de otros grupos 
porque son un pequeño número de personas con habilidades complementarias 
comprometidos con un proposito en comun. Tienen objetividad de rendimiento y un enfoque
del que se sienten responsables. Los equipos de trabajo tienen distintas características y 
componentesque van a cumplirse en mayor o menor grado de acuerdo al grupo y a la 
etapa en donde se encuentren.
 
Características:
 
● Pertenencia: grado de reconocimiento logrado por los integrantes del equipo, 
por los aportes efectuados, en relación a los resultados. (Reconocimiento del 
aporte y el esfuerzo efectuado, me siento parte de un grupo cuando los aportes 
que se hacen, colaboran para llegar al fin y son reconocidos por el grupo).
● Identidad: es el grado de apropiación de la misión de ese equipo por parte de 
los integrantes (es individual de la persona con el grupo) cuán apropiada tengo 
encarnizada la misión, “tener puesta la camiseta”.
● Participación: grado en que los integrantes de un equipo contribuyen a la 
realización de la tarea y a la correcta interrelación entre sí, relacionada con la 
pertenencia. Lo que yo haga en un equipo, está posibilitado por todas las demás 
características. 
● Cohesión: grado de interdependencia (dependencia con el otro) logrado por los 
integrantes de un equipo en mutua colaboración, a partir de la creación de un 
marco de confianza. Depende de la relación entre los miembros. Las habilidades
son complementaria, las habilidades de uno complementan lo que no tiene el 
otro, y a partir de ahí se genera algo mayor. La cohesión es un fenómeno de 
relación.
● Compromiso: grado de respuesta voluntariamente asumida para cumplir en 
tiempo y forma con los objetivos, es una característica del individuo hacia el 
grupo. El compromiso tiene que ver con ser eficientes.
 
 Tipos de equipos de trabajo: relación que el grupo va a tener con la tarea, esto va a dar 
el estilo de tipo de trabajo que se va a dar.
 
1. combativo: reina una atmósfera de conflicto permanente, el líder es autoritario 
que se impone por intimidación, se hace lo que dice el líder. El que toma el 
liderazgo en este tipo de trabajo es el que más se impone, esto produce una 
atmósfera conflictiva. En este estilo de trabajo, las personalidades más sumisas 
quedan desacreditadas, quedan invisibilizados. Este no es eficaz, porque no hay 
complementariedad de funcionamiento, quizás llegan a sus objetivos. En este 
equipo se busca chivos expiatorios, a quien poder culpar, cuando las cosas no 
salen bien, esto se produce para descargar las presiones grupales. 
2. Abdicadores o laissez faire (dejar hacer): tienden a alejarse de la tarea, son 
equipos que resisten a las nuevas ideas, dificultades para abordar los conflictos, 
por lo tanto no tiene una flexibilidad para salir de ese lugar. Lo que prima es la 
norma, no pueden generar cambios, porque para generar cambios se necesita 
una actitud activa. Su interés es el cumplir el procedimiento. Suelen adoptar 
funcionamiento del pasado, es el famoso ´´mas de lo mismo´´.
3. Equipo tipo club social: lo que se prioriza es la armonía de las relaciones, el 
foco está puesto en que las relaciones sean armoniosas, que no haya conflicto, 
que nadie esté mal, (este es el discurso). Las ideas conflictivas son evitadas, y 
de haber conflicto es minorizado. Tendencia a caer en el asambleísmo, las ideas
nuevas son rechazadas, son conservadores, los problemas explotan y los 
miembros tienen a saturarse.
4. Equipo consultivo o de relaciones de compromiso: busca obtener el 
consenso de la mayoría para avanzar, es una cuasi democracia, es consenso y 
avance de acuerdo a la mayoría. En este intento incurran en algunas formas de 
comportamiento que quizás no son eficaces, hacemos un poco de todo para 
conformar a todos. El riesgo de esto es quizás no poder avanzar. No quieren 
herir los sentimientos de otra persona en función del consenso, hay dificultades 
con la tolerancia a la frustración. Cuando no se logra el consenso se posterga el 
avance de los objetivos. Puede ser eficaz pero no en términos de tiempo ni 
energía.
5. Eficaz: mayor nivel de desarrollo posible para ese grupo, este puede desarrollar 
al máximo su potencial, tienen algunos rasgos:
a. Los desacuerdos son vividos como parte de la dinámica del grupo: puede
no estar de acuerdo, y entiendo eso, y eso no amenaza a la 
supervivencia del grupo. Son parte de la vida del grupo, no genera 
resistencia.
b. No hay un dominio de alguien en particular, puede haber un líder, pero no
es dominante, hay alguien que coordina pero en post de los objetivos 
grupales. Cuando hay un conflicto hay gestión , y atención a este. Roldán
la diferencia de opiniones, capacidad de escucha, capacidad de 
frustración (puedo aceptar de que no todo es como yo quiero, ni de la 
forma que yo quiero, etc). Circulan los sentimientos. no quiere decir que 
no pase nada.
c. Todos saben lo que se grupo es y hacia dónde se dirige.
 
 
En los equipos de trabajo no hay un nivel máximo de desarrollo, sino que este nivel 
dependerá de cada grupo, y su maximización será con ese grupo particular con respecto a 
sus posibilidades mayores de nivel de pertenencia, de identidad, de participación, de 
cohesión y de compromiso posible, eso quizás lo convierta en un grupo eficaz, no hay que 
confundir mayor grado de desarrollo posible con desarrollo incompleto. El mayor nivel
sería poder lograr enfrentar los desafíos, realizando un trabajo para llegar a la meta, estas 
características son móviles, no son estáticas y son situacionales.
En los grupos hay que hacer evaluaciones situacionales, ya que el ser humano es un ser en
situación, tiene un entorno (afectivo emocionalidad grupal, organización, personas, lideres, 
cultura, etc).
Los obstáculos en los equipos son normales, estos deben ser afrontados y superados, 
como también aprendidos, para no volver a incurrir en ellos, estos siempre están en los 
grupos
Los obstáculos más representativos son:
 
· Yo soy mi puesto: implica una identificación masiva o lealtad masiva al puesto 
de trabajo, esto quiere decir, imposibilidad de salir de su rol. (Pasa en familias, 
en el trabajo, etc). Le da rigidez a los grupos no se puede adaptar.
● Fijación en los hechos: quedarse fijado en la anécdota, en el hecho puntual, y 
no poder encontrar los patrones de conducta que sostienen las acciones. (No 
tengo que trabajar sobre el hecho en sí, sino el porque sucede).
● Ilusión de hacerse cargo: confundir reactividad con pro actividad, la reactividad,
es la reacción ante el conflicto instalado, no implica ningún tipo de capacidad de 
pre anticipación, para poder anticiparse es necesario el aprendizaje. Lo más 
probable es que si sos reactivo no pudiste ver cual es el patrón de conducta.
● el enemigo es externo: mecanismo de defensa de la proyección, proyectar las 
ansiedades, en el exterior. Modalidad defensiva permanente de la organización, 
la culpa siempre está afuera, no tiene que ser de la organización sino dentro de 
la misma.
● La parábola de la rana hervida: no es el obstáculo, que sucede en las 
organizaciones con los cambios, los cambios bruscos, generan reacciones 
bruscas, por el contrario los cambios lentos, genera acostumbramiento. El 
obstáculo tiene que ver con la circunstancia o situación, hay veces que es 
necesario el cambio brusco, y es saludable para la organización.
 
Si las organizaciones inteligentes, pueden gestionarlos y transitarlos, estas aprenden
y crecen. Esto es análogo al desarrollo del ser humano.
 
Cuando intervenimos una organización tenemos que ver el grado de solidaridad entre 
estructura y dinámica, pero tenemos que tener en cuenta los elementos de la estructura:
 
● Roles: el lugar que ocupa cada persona en esa organización
● Liderazgo: ejercicio del mismo
● Poder: distribución de poder
 
En cuanto a la dinámica, la vamos a plantear en un elemento fundante que es el conflicto. 
No es solamente esto, sino la dinámica de la organización.
Esto se ve en los organigramas, quien ocupa que puesto, quienes ejercen el liderazgo, y 
cómo están distribuidas las relaciones del poder. Esto se puede modificar porque es 
dinámico.
 
Roles:
Pauta estable de conducta. También tiene relación con lo que se esperacon ese rol, tanto 
para la persona como de los demás, las expectativas. También hay que decir, que estos no 
se establecen porque si, ni unilateral, se establecen a través de un doble proceso de 
asunción y adjudicación, la persona debe querer asumir ese rol, y el grupo debe dejar 
adjudicarse. Estos mecanismos no necesariamente tienen que ser conscientes (Por ejemplo
el chivo expiatorio). La legitimación del rol, se da en el uso por parte de la persona, y el 
establecimiento del grupo como tal. El ajuste de las expectativas tanto de la persona como 
del grupo, generan conflictos.
El ejercicio del rol, tiene dos aspectos:
 
● Estático: cumplimiento del rol, tal cual el rol fue pautado.
● Dinámico: forma particular de cómo ejercer ese rol. Es propio al estilo de cada 
sujeto.
 
El cumplimiento del rol puede ser:
 
Funcional: en la que medida que una persona colabore con el cumplimiento de la tarea u 
objetivos grupales, y satisface las expectativas del grupo u organización, y se adapta a las 
pautas y normas establecidas en ese rol. Incluye tres categorías:
 
Roles mentales: aquellos roles donde preponderantemente se pone en juego el 
desarrollo del intelecto, capacidades mentales, siendo evaluadores minuciosos, por 
ejemplo los analistas.
Roles de acción: está centrado en la acción, por ejemplo un líder de proyecto, un 
gerente, un coordinador, etc. Actividades de planificación, pero su funcionamiento 
radica en la coordinación grupal.
Roles sociales: centrado en el vínculo con los otros, por ejemplo: un relacionista 
público.
 
Disfuncional: en la medida que una persona cumpliendo un rol, en un grupo no colabore o 
se le dificulte el cumplimiento de objetivos y obstaculiza el trabajo grupal, no cumple con las 
pautas establecidas y las normas de rol, fallando en la lectura y en el funcionamiento de lo 
que el grupo necesita. Dentro de este hay cuatro, que son:
 
Dominador: aquel que acapara la acción, domina, ejerce poder por intimidación, es 
autoritario, no habilita la escucha, no acepta opiniones.
Maniobrero: busca influir indirectamente sobre los demás para lograr sus objetivos.
Abdicador: se aleja de la tarea, no se involucra. Se desentiende, toma distancia de 
la tarea.
Play boy o desubicado: es el que está desajustado, hace una lectura desajustada 
de la realidad, y por ende sus intervenciones son desajustadas. La clave de esto es 
que el no toma registro de su conducta. Genera disrupción en el grupo.
Obstructor: es el oposicionista al avance grupal, de la tarea. Hay más agresivos y 
otros que son mas leves.
 
Para saber si un rol es funcional o disfuncional tengo que hacer un análisis 
situacional.
 
Liderazgo:
 
Los líderes no necesariamente son los jefes. El liderazgo es un conjunto de conductas 
creadas por y para el funcionamiento del grupo. Este es un rol de servicio al grupo. El 
ejercicio de liderazgo se manifiesta en dos aspectos:
 
● Socio operativo: (refieren a lo social) todos los aspectos con la operación del 
rol, con lo que tiene que hacer. Que le fueron asignadas por la organización o 
por el grupo, todas aquellas tareas de coordinación del grupo y del trabajo, este 
puede coordinar tareas, asignarlas, establecer lineamientos de acción, puede 
coordinar acciones pero lo que nunca debe hacer un líder es delegar 
responsabilidad, toda tarea delegada y que asigna un líder, implica una 
responsabilidad asociada. El “a yo no se, yo se lo encargue a alguien y no lo 
hizo”. El líder es un posibilitador
● Socio afectivo: el líder tiene que ser un referente para el grupo en términos 
afectivos, esto no se hace inmediatamente, sino que se construye, tienen 
asociadas habilidades interpersonales (empatía, ponerse en el lugar del otro) 
esto posibilita la cohesión, el compromiso, no significa ser un amor, sino que 
debe de ser un catalizador de situaciones grupales.
 
Un líder debe de generar por la acción del líder, dependencia y participación, pero no todas 
estas son saludables,
 
● Dependencia: es inevitable si hay alguien coordinando, hay personas 
coordinadas, y dependiendo de este, hay que ver cómo se da esta dependencia, 
hay dos tipos:
○ Funcional: es la función de coordinar el grupo, es flexible a partir del 
funcionamiento del rol.
○ Dependencia estereotipada: (rígida - no flexible) esta se da cuando, no 
hay una capacidad de flexibilizar, y es más autoritario.
● Participación: los grupos necesitan participar y poner en juego, tener algún tipo 
de involucramiento con la tarea, hasta los grupos menos evolucionados, desde el
punto de vista del desarrollo, para que esta se de real, lo que debe de suceder, 
se debe alterar en ese momento de la participación, la estructura del poder, (los 
coordinados necesitan salirse del lugar, como también el líder). La participación 
genera avance de grupo, genera compromiso y pertenencia, porque las 
personas del grupo se sienten tenidas en cuenta. Si No se deja participar al 
grupo, este deja de tener interés en la tarea o en la organización.
 
Tipos de estilo de liderazgo:
 
● Autoritario: en este estilo la participación no es real, la dependencia es 
estereotipada, los aspectos socio afectivos, no son atendidos, es un líder 
centrado en su visión de las cosas, que se impone (grita, intimida, etc). En 
general producen miedo, el grupo teme, se alejan, relación y compromiso están 
imposibilitadas, la relación entre líder y grupo, no es dinámica, el líder ejerce 
coerción suficiente para que el grupo haga lo que se está planteando, no 
confundir un estilo de liderazgo, con una situación grupal.
● Abdicador: este tipo de líder se aleja de la tarea y de su función, no está en 
control de su función, se da en organizaciones burocráticas. 
● Maniobrero: influye indirectamente para lograr sus objetivos.
● Cooperativo: este puede accionar con un consenso mayoritario pero no necesita
de un consenso total para la acción, la participación es sumamente funcional 
flexible,
● Elucilador: es aquel que busca la armonía y el consenso total del grupo, la 
reflexión para tomar deducciones conjuntas, el problema es que hay 
determinadas circunstancias donde es necesario tomar decisiones por fuera del 
consenso de la mayoría, o que no necesariamente el 100% va a estar de 
acuerdo, es el excesiva voluntad de que todos estén de acuerdo para tomar las 
decisiones. Puede ser ineficaz cuando hay urgencia o en situaciones de 
decisiones rápidas. La participación es excesiva impide la toma de decisiones,
 
Poder:
 
Hay una visión tradicional con el poder, que tiene que ver con la capacidad de prohibir o 
habilitar conductas. (Dominación, coerción, manejo) es un dúo para lograr un propósito. Es 
una lucha de fuerza. En esto hay dos posiciones el que aplica y el que obedece
 
Visión más actual, este tambien tiene que ver con el poder hacer, es decir ya no es solo un
termino binomico, hoy se lo toma como el “poder hacer”, tiene que ver con el 
emprendimiento, término nuevo en lo organizacional, empowermen, la cuota de poder que 
tiene cada uno para poder hacer, en termino individuales, y lo que esto puede provocar. 
(Aquí se pone al sujeto en el centro de la escena, con sus capacidades para lograr sus 
objetivo). Es más constructiva, de acuerdo a que puede hacer.
 
Lo importante en el poder es el uso de las fuentes de poder:
 
● Cohesión grupal
● Informacion
● coerción
● Poder formal, legitimidad 
● Comunicación
● Seducción en términos de modalidad seductora hasta intelectualmente.
● Carisma
 
Más nuevos:
● Autoestima
● Empatía
● Capacidad de resolución de conflictos
● Conocimiento experto
● Flexibilidad
● Tolerancia a la frustración
 
Recursos que se pone en juego para lograr el objetivo
 
Diferencia entre poder formal y poder informal:
 
El poder formal tiene que ver con el poder legítimo, que nos es asignado y conferido en una 
organización, por el lugar ocupado, es lo que más refiere a la estructura (organigrama).El poder informal, no lo podemos ver en el organigrama, se da en la dinámica del 
funcionamiento del rol, no hay que subestimar ese poder.
En las organizaciones se trabaja con las unidades progresivas de las organizaciones.
 
 
Conflicto:
 
Ruptura del orden establecido, una ruptura del equilibrio, una situación problemática, es una
lucha de fuerza, ya que son dos o más posturas / visiones distintas, generando diferencias 
en sentimientos o expectativas (que cada uno tiene que no han sido especificadas).
Los conflictos no son evitables, es inherente a la naturaleza humana y los grupos, este 
produce crisis, por ende también despierta mecanismos de defensa.
 
El conflicto puede ser tomado como una oportunidad, cuando entendemos que el conflicto 
es parte de todo desarrollo, por ende van a suceder, y aceptando esto, al tener uno 
gestionarlo, el reconocimiento y la gestión lo hacen una oportunidad de crecimiento, 
volviendo a la estabilidad
En cambio se vuelve negativo, si genera ansiedad, tensión, inseguridad, por no saber 
manejar lo desconocido, no pudiendo buscar una solución.
 
Para gestionarlos hay que:
 
· Identificarlos
· Analizarlos
· Elaborarlos: encontrar una forma de enfrentar ese problema de acuerdo al 
análisis anterior, buscar herramientas, está elaboración no es perfecta, hay 
cosas que se pierden y hay cosas que se ganan.
 
Luego de un conflicto no se vuelve al estado anterior, el conflicto tiene que llevar al 
aprendizaje.
A veces no se pueden gestionar los conflictos, por esta situación se toman distintas 
actitudes típicas:
 
· Negación
· Evitación
· Minimizacion
 
Son actitudes naturales que tomamos para defendernos, pero no son en sí negativas, 
porque a veces son necesarias para hacer frente a algún conflicto. Esto dependerá del nivel
de maduración y de integración de cada uno, de acorde también a la vida de las etapas de 
un grupo.
 
Conflicto: una situación “nueva” , los conflictos se pueden configurar de dos formas:
 
· Previsible: capacidad de anticipación del sujeto o de la organización, no tiene 
que ver con la situación del conflicto, lo que importa es el comportamiento del 
grupo, ya que muchas veces un conflicto puede ser totalmente previsible, pero el
grupo no lo puede ver, entender el patrón de conducta que mantiene el conflicto, 
si se puede hacer eso, puede anticiparse. Si no lo que hay que entender es la 
dinámica de ese conflicto y la actitud grupal.
· Imprevisible: irrumpe sin preparación previa al grupo o sujeto.
 
Con gestionamos un conflicto?
 
1. Conciencia del conflicto: problematizar el conflicto, implica también asignarle 
valor a las variables.
2. Evaluación de la situación: tiene que ver con todo lo que hacemos para 
entender lo que está pasando (buscar información, analizar el problema, hablar 
con las partes, tomar conciencia de las necesidades de la otra parte, tomar 
conciencia de los objetivos, expectativas y reconocer nuestras viejas 
modalidades de comportamiento) cuál es tu problema, que hiciste para 
solucionarlo?
3. Descubrir nuestros aportes, nuestra parte en el problema: tiene que ver 
objetivar el problema, ya que si estamos involucrados en el problema, somos 
partes del problema, tener una mirada sistémica. Si no somos parte de la 
solución somos parte del problema. Entender que la subjetividad tiene nuestra 
comprensión del problema. Para descubrir nuestro aporte debemos medir la 
expresión de nuestros sentimientos (cuando hay mucho sentimiento no se puede
pensar razonablemente).
4. Aceptar o valorar la diversidad: la diversidad es el germen del conflicto, 
justamente que el otro sea diferente es el foco del conflicto, uno siempre trabaja 
desde sus paradigmas y ejecuta de acuerdo a esto. No significa aceptar todo o 
aguantar todo. Ya que el ser humano tiene límites y las organizaciones también.
5. Definir una estrategia para abordar y tratar el conflicto: la mejor estrategia es
la llamada “ganar ganar”, la resolución de un problema, las partes deben poder 
ganar algo en la resolución de un conflicto, para poder tolerar lo que se pierde. 
Las estrategias a veces se utilizan estrategias que no son efectivas a largo plazo
pero a corto plazo si , por ejemplo evitar un conflicto o ceder ante uno, pero que 
en el momento son operativas, esto lo vamos a ver de acuerdo a un análisis 
situacional.
 
Entender que los conflictos pueden ser de muchas índoles:
 
· Intrapersonal
· Interpersonal
· Intragrupo
· Intergrupo
· Intraorganizacional
· Interorganizacional (organización - contexto)
 
Pensamiento Sistémico – aporte de PETER SENGE
● Pensamiento sistemático: Es un marco conceptual, un cuerpo de conocimiento y 
herramientas que se ha desarrollado en los últimos cincuenta años, para que los 
patrones totales resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos. Solo se 
comprende el sistema al contemplar el todo, no cada elemento.
● Dominio Personal: Es la disciplina que permite aclarar y ahondar continuamente 
nuestra visión personal, concentrar las energías, desarrollar paciencia y ver la 
realidad objetivamente. Alude a un nivel muy especial de habilidad. La gente con alto
nivel de dominio personal es capaz de alcanzar coherentemente los resultados que 
más le importan. Lo consigue consagrándose a un aprendizaje incesante. Es 
importante las conexiones entre aprendizaje personal y aprendizaje organizacional.
● Modelos Mentales: Son supuestos arraigados, generalizaciones e imágenes que 
influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. Muchas 
percepciones acerca de mercados nuevos o de prácticas organizacionales 
anticuadas no se llevan a la práctica porque entran en conflicto con poderosos y 
tácitos modelos mentales. Aprender a exhumar nuestras imágenes internas del 
mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a escrutinio, es una práctica 
saludable
● Introducción al pensamiento sistemático
○ El pensamiento sistemático intenta llegar a patrones más profundos, de 
modo que , es posible reconocer las relaciones que existen entre los sucesos
y se dispone de una capacidad mayor para comprenderlos e influir en ellos.
○ Un sistema es algo que fundamenta su existencia y sus funciones como un 
todo mediante la interacción de sus partes.
○ El pensamiento sistémico es un método de identificar algunas reglas para 
prepararnos de cara al futuro e influir sobre él en alguna medida. Es práctico.
○ En un sistema, la causa y el efecto pueden estar muy distanciados en el 
tiempo y en el espacio. 
○ Las ventajas del pensamiento sistémico son: 
■ Sirve para ejercer mayor influencia en la propia vida
■ Proporciona mejores estrategias de pensamiento
■ Actitud para resolver problemas de manera eficaz.
■ Es la base de un razonamiento claro y una buena comunicación, una 
forma de profundizar y ampliar nuestro punto de vista
■ Permite superar la tendencia a culpar a los demás o a uno mismo de 
lo que ocurre. Es la propia estructura del sistema lo que determina los
resultados.
■ Elemento para guiarse a uno mismo y a los demás.