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Índice
 Introducción----------------------------------------------------------------2
 Desarrollo-------------------------------------------------------------------3
 Desarrollo fuera de tabla-----------------------------------------------5
 Análisis de Datos---------------------------------------------------------7
 Diagnóstico e Intervenciones Posibles-----------------------------8
 Cierre y Apéndice--------------------------------------------------------9
1
Introducción
En este trabajo nos pusimos como objetivo dar a conocer de la manera más amplia
que nos fue posible el funcionamiento del área de RR.HH de la Comisión Nacional de 
Energía Atómica.
La observamos desde todos los puntos de vista que nos parecieron pertinente a 
este trabajo, y de esa forma pudimos llegar a conclusiones mucho más ricas de lo que 
esperábamos.
Nuestro contacto es un empleado del área de RR.HH, de la subgerencia de 
personal, el cual no facilitó toda la información que le requerimos, así también material y 
contactos con otras personas. Esto nos pareció en principio, un dato importante, ya que 
fue muy abierto con nosotras.
Para ingresar en la CoNEA tuvimos que llevar nuestro DNI y presentarlo en 
seguridad, allí copiaron nuestros datos, y nos dejaron pasar. A todo aquel que ingresaba y
no era parte del personal, hacían el mismo procedimiento. La seguridad nos pareció de 
tipo media, porque si bien había un registro de cada una de las personas que entraban o 
salían, no había registro de cuál era el motivo por el cual estaba en el edificio.
Pudimos observar desde el punto de vista humano que la gente está distendida, el 
tipo de ropa que llevan es elegante sport (los hombres con la chomba de piqué de la 
CoNEA y un pantalón de vestir, y las mujeres con el saco o remera y pantalón de vestir o 
pollera), el trato entre empleados es bueno, poco formal, hay risas constantes y se los 
nota trabajando a gusto.
Buscamos a través de este informe, aunque sea de una forma muy puntual, 
presentar algunas problemáticas posibles que se están presentando, junto con un plan de 
intervención que podríamos presentar.
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Desarrollo 
Ítems Espacio para desarrollo 
1. Rubro a qué 
se dedica la 
organización
Decidimos hacer el trabajo en base a un área de la Comisión Nacional de
Energía Atómica, porque al ser una organización tan grande, no nos 
pareció posible encontrar una persona accesible que conozca el 
funcionamiento general de todo lo que abarca. 
El área fue RRHH.
Gestión de necesidades de RRHH en cuanto a las relaciones del 
personal con la institución (CNEA).
2.Proyecto/
Tarea
No tiene una actividad principal, pero nos pudieron decir las actividades 
que realizan con más frecuencia en el área: Capacitación de personal, 
gestión de personal, relaciones laborales (relaciones con sindicatos)
3.Estructura Alrededor de 70 personas. 1 gerente, 4 sub gerentes (personal, RR 
laborales, desarrollo laboral y remuneraciones), y divisiones dentro de 
cada sub gerencia que no están oficializadas. 
Más arriba del área hay muchas más subdivisiones, pero ningún 
empleado supo darnos con certeza los nombres (dato importante)
4.Panorama 
humano
En general el clima laboral está mejorando mucho, en los últimos 3 años. 
Anteriormente había mucho desconocimiento del personal 
intrasubgerencial. Actualmente se puede notar cierta mejor 
predisposición al trato entre distintos sectores y mayor reconocimiento de
las personas de diferentes áreas.
Hay una brecha generacional muy grande y eso repercute en los modos 
de encarar las problemáticas laborales. Hay recelos del manejo de tareas
y poca predisposición para enseñar a las nuevas generaciones los 
sistemas utilizados por las anteriores. 
5.Recursos 
humanos
Los programas usados en ciertos periodos son, evaluación de 
desempeño, programación de carrera laboral, programas de integración 
interpersonal, programas de becas internas. No se hacen encuestas de 
clima laboral. 
Muchas de las personas que ingresan a trabajar ahí son por un programa
de pasantes profesionales, los cuales pasan una serie de instancias de 
las cuales se encargan en otro de los edificios de la Conea, lo cual deja 
al sector que estamos entrevistando sin área de selección. 
6.Sucesos o “Una vez al mes se hace un desayuno laboral en donde se ponen de 
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relatos manifiesto novedades laborales y se fomenta el dialogo entre personal 
que no se desarrolla en el mismo sector, a la vez, en estos desayunos se 
homenajea a las personas que cumplieron años en el mes anterior”
7.Cultura La gerencia de RRHH se encuentra en dos pisos distintos, lo cual nos 
llamó la atención. 
La subgerencia de RR laborales se encuentra en la planta baja, cuando 
todas las restantes, se encuentran el segundo piso. 
El edificio es de 1950, la luz es tenue y los pasillos parecen 
temporalmente descoordinados (algunos son muy modernos y otros muy 
antiguos). 
En las paredes hay ofertas de búsquedas internas, de cursos, de 
beneficios al personal. 
El sector de Personal (donde teníamos el contacto) no estaba decorado, 
pero porque ellos decidieron no hacerlo. 
El sector de desarrollo laboral tiene una cartelera llamativa con 
propuestas de cursos e información funcional para el desarrollo laboral 
diario.
Mientras hacíamos la visita, la gente saludaba de modo informal.
El logo es circular con las siglas adentro, la mayoría del personal lleva 
una remera con esa estampa. 
Muchos de los empleados al preguntarle si sabía algo de la fundación de 
esta comisión nos hicieron referencia a Perón, pero ninguno supo darnos 
más detalles al respecto.
8. Otros 
aspectos 
relevantes
 Nos llamó la atención que la comunicación interna no es muy fluida, se 
veía que intentaban comunicarse y éstas eran fallidas. 
También notamos que hay un clima muy distendido. 
Hablando con nuestro contacto destacamos que los jefes de esta 
gerencia son más abiertos, pero cuando él hace referencia a los altos 
mandos se nota que son líderes autoritarios. 
Le preguntamos a nuestro contacto si conocía a los jefes máximos del 
edificio y dijo que sí, pero no que no eran de fácil acceso para personal 
no jerárquico. Nos parece que si bien, sería difícil que ellos sean 
accesibles para todos los empleados, deberían poder estar más abiertos 
ante situaciones puntuales.
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Desarrollo fuera de la tabla
Decidimos hacer el trabajo en base a un área de la Comisión Nacional de Energía 
Atómica, porque al ser una organización tan grande, no nos pareció que podríamos 
encontrar una persona accesible que conozca el funcionamiento general de todo lo que 
abarca. 
El primer contacto fue telefónico, nos presentamos y nuestro contacto accedió de 
forma inmediata a darnos una entrevista y mostrarnos el lugar. Pautamos un día y horario 
en esa misma charla.
Al llegar, avisamos que estábamos abajo y en seguida nos fueron a buscar, hicimos
el procedimiento de seguridad, y luego comenzó el recorrido.
La gerencia de RRHH se encuentra en dos pisos distintos, lo cual nos llamó la 
atención. La subgerencia de RR laborales se encuentra en la planta baja, cuando todas 
las restantes, se encuentran el segundo piso. 
El edificio es de 1950, la luz es tenue y los pasillos parecen temporalmente 
descoordinados (algunos son muy modernos y otros muy antiguos). En las paredes hay 
ofertas de búsquedas internas, de cursos, de beneficios al personal. 
Llegamos al sector de Personal (donde teníamos el contacto) no estaba decorado, 
pero porque ellos decidieron no hacerlo. Allí estaban 3 hombres en sus cubículos 
trabajando. No nos detuvimos ahí, sino que nuestro contacto decidió mostrarnos otro 
sector.
El sector de desarrollo laboral tiene una cartelera llamativa con propuestas de 
cursos e información funcional para el desarrollo laboral diario. Ahí había 5 mujeres 
trabajando. 
Mientras hacíamos la visita, la gente saludaba de modo informal y muy atenta. 
Nuestro contacto nos llevó de nuevo al sector de personal y nos dijo que 
tomáramos asiento, y comenzóla entrevista propiamente dicha.
Le preguntamos si conocía a los jefes máximos del edificio y dijo que sí, pero no 
que no eran de fácil acceso para personal no jerárquico. Nos parece que si bien, sería 
difícil que ellos sean accesibles para todos los empleados, deberían poder estar más 
abiertos ante situaciones puntuales.
Luego, quisimos saber qué hacían exactamente ellos, a lo que nos contestó que no
tiene una actividad principal, pero nos pudieron decir las actividades que realizan con más
frecuencia en el área: Capacitación de personal, gestión de personal, relaciones laborales
(relaciones con sindicatos).
Al preguntar la cantidad de personas que trabajaban en el área, dudó un poco y le 
preguntó a su compañero, entonces nos dijo que alrededor de 70 personas, y que las 
divisiones eran: 1 gerente, 4 sub gerentes (personal, RR laborales, desarrollo laboral y 
remuneraciones), y divisiones dentro de cada sub gerencia que no están oficializadas. 
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Más arriba del área hay muchas más subdivisiones, pero ningún empleado supo 
darnos con certeza los nombres (dato importante)
Decidimos comenzar a preguntar por el clima laboral, a lo que nos dijo que el 
general, en el último tiempo está mejorando mucho, en los últimos 3 años. Anteriormente 
había mucho desconocimiento del personal intrasubgerencial. Actualmente se puede 
notar cierta mejor predisposición al trato entre distintos sectores y mayor reconocimiento 
de las personas de diferentes áreas. 
Le preguntamos cual era la principal preocupación para él a lo que contesto: “La 
disparidad en los criterios de evaluación y re categorización al ser un organismo del 
estado, da lugar a que muchas cosas no sean claras en el crecimiento profesional de los 
empleados. El espacio se presta a la subjetividad e intereses de los altos mandos”. 
Hay una brecha generacional muy grande y eso repercute en los modos de encarar
las problemáticas laborales. Hay recelos del manejo de tareas y poca predisposición para 
enseñar a las nuevas generaciones los sistemas utilizados por las anteriores.
Hicimos referencia al “radio pasillo” y nos dijeron que al llegar a fin de año, 
aumentaba muchísimo porque si había sobrante del presupuesto, éste se dividía entre el 
personal, entonces todos querían saber sobre eso, pero no se podía preguntar de forma 
“oficial”.
Preguntamos cómo se manejaban en cuanto a programas de Recursos Humanos, 
a lo que nos dijo que usan, evaluación de desempeño, programación de carrera laboral, 
programas de integración interpersonal, programas de becas internas y que no se hacen 
encuestas de clima laboral. 
Muchas de las personas que ingresan a trabajar ahí son por un programa de 
pasantes profesionales, los cuales pasan una serie de instancias de las cuales se 
encargan en otro de los edificios de la Conea, lo cual deja al sector que estamos 
entrevistando sin área de selección. 
A dos empleados preguntamos una anécdota que haga referencia al clima laboral y
ambos hicieron referencia a la misma situación: una vez al mes se hace un desayuno 
laboral en donde se ponen de manifiesto novedades laborales y se fomenta el dialogo 
entre personal que no se desarrolla en el mismo sector, a la vez, en estos desayunos se 
homenajea a las personas que cumplieron años en el mes anterior.
La pregunta acerca de los comienzos de la organización fue hecha a tres de los 
empleados, todos ellos hicieron referencia a que Perón había tenido algo que ver, pero 
ninguno pudo darnos certezas.
Pudimos observar que dos de las personas que estaban trabajando durante 
nuestro recorrido, estaban enojados con el sistema de intercomunicación de la 
organización, ya que funcionaba mal y no podían comunicarse con los internos a los que 
querían llamar. 
Hablando con nuestro contacto destacamos que los jefes de esta gerencia son más
abiertos, pero cuando él hace referencia a los altos mandos se nota que son líderes 
autoritarios. 
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Le preguntamos a nuestro contacto si conocía a los jefes máximos del edificio y dijo
que sí, pero no que no eran de fácil acceso para personal no jerárquico. Nos parece que 
si bien sería difícil que ellos sean accesibles para todos los empleados, deberían poder 
estar más abiertos ante situaciones puntuales.
Sin darnos cuenta, habían transcurrido unos 50 minutos entre el recorrido y la 
entrevista, por eso decidimos darle un cierre, agradeciendo por su atención.
Todos fueron muy amables y nuestro contacto nos acompañó hasta la salida. 
Análisis de datos
Para comenzar con este análisis vamos a hacer mención de las cosas que nos 
llamaron la atención y que creemos que pueden ser dignos de análisis como 
organización.
En principio, el hecho de que la seguridad no sepa cuál es el fin de las personas 
dentro del edificio nos llamó la atención y creemos que esto puede llegar a dar 
inseguridad en el personal, aunque en algún momento de la entrevista lo preguntamos y 
ninguno lo declaró como una preocupación.
Luego, nos pareció que sería un hecho para trabajar que los empleados no 
conocen bien el organigrama de los altos jefes de la organización. 
En cuanto al clima laboral, el hecho de que estén sub divididos entre los mayores y 
los menores nos pareció muy perjudicial para la salud del área que investigamos, 
creemos que se debe intervenir en esto.
Nos pareció algo positivo que los empleados noten que hubo un cambio en el 
último tiempo, ya que esto significa un avance en cuanto a esta temática. 
Un dato importante es que no se realizan estudios, ni encuestas de clima laboral. 
La anécdota que hicieron referencia los empleados, no nos pareció que sea al azar 
que sea la misma, lo analizamos como algo altamente positivo.
El hecho que el área esté en pisos diferentes nos pareció algo a destacar, ya que 
puede generar falta de pertenencia a los empleados.
Destacamos que los empleados no sepan el origen de la organización, pero al ser 
tan grande, no se puede pretender que haya demasiado conocimiento del mismo.
Por último, vamos a señalar que los jefes no son muy accesibles, pero no creemos 
que es un dato totalmente negativo, luego detallaremos el por qué.
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Diagnóstico
Creemos que hay dos principales preocupaciones en este área que se podrían 
trabajar:
La primera es el hecho de falta de un criterio claro para los ascensos y 
promociones de los empleados. 
La segunda es la diferencia que se hace entre las distintas generaciones.
Nuestro diagnóstico general es que el funcionamiento, es dentro de todo sano, es 
decir que las cosas fluyen con naturalidad, hay un buen clima, y por lo que pudimos 
percibir, si se tratan los puntos que vamos a detallar luego en las intervenciones, sería 
casi óptimo el clima laboral.
Intervenciones posibles
A nuestro parecer, se debería reforzar la seguridad, aunque no lo expresen, 
creemos que es importante que cada uno de los empleados que asisten todos los día se 
sientan cuidados y protegidos por la organización.
Armaríamos un organigrama claro y visible para todos, con numero de interno para 
poder obtener una audiencia de forma oficial con quien deseen hablar (con un buen 
motivo, claro)
Haríamos paulatinamente un análisis del clima laboral, mediante encuestas, 
estudios, reuniones, etc.
Nos parece una muy buena intervención la del desayuno, agregaríamos en ellos algunas 
actividades como “brainstorming” o debates sobre temas mensuales. 
Creemos que sería bueno que todo el área esté en el mismo piso, y que se realicen
actividades mezclando al personal de los diferentes sectores.
Se podría armar un día especial, con actividades para que los empleados conozcan
bien el origen de la Comisión, en el contexto histórico con audiovisuales, y actividades 
interactivas.
El hecho de que no creemos que los altos jefes sean poco accesibles sea algo 
negativo, es porque es bueno por un lado que se mantenga esa figura de autoridad 
máxima. Sino, los jefes de sector, y los gerentes y sub gerentes de área serían pasados 
por arriba. 
Ante las dos principales problemáticas, luego deun debate intenso, decidimos que 
las mejores intervenciones serían:
Para la brecha generacional que se generó, se podría armar un programa de 
intercambio de conocimientos, fuera de lo que deben hacer en su día a día normal, para 
que los mayores puedan aceptar el aprender de los menores y los menores de los 
mayores. Luego, haríamos que se mezclen y que juntos logren objetivos puestos 
quincenalmente.
Y, por último, para el hecho de que las promociones y ascensos no están muy 
claros, pondríamos en claro cuáles son las competencias de cada puesto, así, cada 
persona que sea puesta a ocupar ese lugar, todos puedan ver cómo debe dicho 
trabajador.
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Cierre: 
A lo largo de este trabajo tuvimos la posibilidad de aprender como estudiantes de 
Psicología a realizar una observación objetiva en un área en la cual no estamos 
acostumbrados a intervenir o visitar. Nos resultó interesante poder plasmar los conceptos 
que adquirimos a lo largo de la cursada de la materia Intervenciones en Organizaciones 
Empresariales, y cumplir con nuestro rol de observadoras. 
Creemos que logramos cumplir con los objetivos propios y los que el trabajo requería, 
aparte de tener la oportunidad de saber cómo se manejan y distribuyen las distintas 
funciones dentro de una organización, y poder identificar enfermedades que puedan llegar
a existir dentro de una organización y cómo se procede luego de un análisis y diagnóstico 
de la misma.
Agradecemos la predisposición y participación tanto de los empleados de CoNEA 
como de la organización visitada, y destacamos la autorización desde la empresa de 
poder utilizar los datos de la misma.
Apéndice: 
Link página oficial:
http://www.cnea.gov.ar/
Logo actual CoNEA:
 
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http://www.cnea.gov.ar/